Parte I

L’impugnazione del licenziamento

La reintegrazione nel posto del lavoro

Il risarcimento del danno

Parte II Raccolta essenziale sulla normativa e giurisprudenza

COMMISSIONE DIRITTO DEL LAVORO

SALVATORE CATARRASO 28-04-10

LicenziamentoLicenziamento recesso unilaterale dal rapporto di lavoro (del datore di lavorecesso unilaterale dal rapporto di lavoro (del datore di lavoro)ro)

Il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore se non inpresenza di una giusta causa o di un giustificato motivo(art. 1, L. n. 604/1966), salvo i casi di "libera recedibilità"(p.e. periodo di prova, lavoratori domestici, possesso da partedel lavoratore dei requisiti di legge per il diritto alla pensione divecchiaia)

Il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro senzapreavviso qualora si verifichi una causa che non consenta laprosecuzione anche solo provvisoria del rapporto di lavoro(art. 2119, cod. civ.) (giusta causa)

Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato il datore di lavoropuò, in presenza di un giustificato motivo, licenziare - conpreavviso - il lavoratore.

Il giustificato motivo di licenziamento (art. 3, L. n. 604/1966)consiste in:- ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione dellavoro ed al regolare funzionamento di essa (c.d. giustificatomotivo oggettivo)- un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da partedel prestatore di lavoro (c.d. giustificato motivo soggettivo)

Il datore di lavoro all'atto del licenziamento per giustificatomotivo ha l'obbligo di dare un periodo di preavviso(art. 2118, cod. civ.)

Il licenziamento deve essere intimato dal datore di lavoro, da unsuo rappresentante legale ovvero dai soggetti che ne sonolegittimati

Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamentoal prestatore di lavoro (art. 2, comma 1, L. n. 604/1966), salvoulteriori requisiti di forma stabiliti dalla contrattazione collettiva(p.e. CCNL STUDI PROFESSIONALI - Il recesso dal contratto a tempo indeterminato deve essere

comunicato per iscritto a mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno )

Ai sensi dell‘ art. 2, comma 2, L. n. 604/1966, il prestatore di

lavoro entro i 15 giorni successivi alla data in cui ha ricevutola comunicazione del licenziamento, può richiedere i motiviche hanno determinato il recesso. In tal caso il datore di lavorodeve comunicare - sempre per iscritto - i motivi del

licenziamento entro 7 giorni dal momento della ricezione dellarichiesta

Il licenziamento è valido ed efficace anche senzal'esplicazione dei motivi, se non richiesti dal lavoratore

I motivi comunicati dal datore di lavoro al lavoratore chene abbia fatto richiesta devono essere specifici.Cioè a dire che il datore di lavoro deve esporre i dati egli aspetti essenziali del fatto che ha determinato ilrecesso, onde consentirne l'esatta individuazione

Secondo la prevalente giurisprudenza il licenziamentoper giusta causa deve essere intimato unitamente aisuoi motivi immediatamente dopo che il datore dilavoro è venuto a conoscenza del fatto che costituiscela giusta causa di recesso (c.d. principiodell'immediatezza)

Il licenziamento è illegittimo quando è intimato:

1) in assenza di giusta causa o giustificato motivo(di cui all‘ art. 1, L. n. 604/1966) salvo i casi di liberarecedibilità. In tal caso il licenziamento è annullabile2) senza l'osservanza delle modalità stabilite daicommi 1 e 2 dell’ art. 2 della L. n. 604/1966 (formascritta, comunicazione degli specifici motivi: c.d.vizidi forma). In questa ipotesi il licenziamento èinefficace3) per motivi discriminatori (art. 4, L. n. 604/1966 eart.15, L. n. 300/1970) o sostenuto da motivicomunque illeciti, ovvero irrogato nel periodo tutelatodalla disciplina sulla maternità o per causa dimatrimonio, al di fuori dei casi in cui è consentitorisolvere il rapporto. In questo caso il licenziamentoè nullo

In caso di licenziamento illegittimo il lavoratore

a seconda del tipo di attività esplicata dall'impresa e dalnumero dei dipendenti in essa occupati

può ricorrere al giudice per ottenere

la tutela reale (reintegrazione nel posto di lavoro o indennitàsostitutiva: art. 18, L. n. 300 del 1970)

ovvero

la tutela obbligatoria (obbligo di riassumere o di risarcire ildanno: art. 2, L. n. 108 del 1990).

Il licenziamento deve essere impugnato a pena didecadenza mediante un atto scritto (art. 6della legge n. 604/1966) anche extragiudiziale(p.e. lettera) idoneo a rendere nota la volontà dellavoratore

Anche attraverso l'intervento dell'organizzazionesindacale

Il verificarsi della decadenza deve essere eccepito dallaparte datoriale nella memoria di costituzione e non èrilevabile d’ufficio

Il lavoratore deve comunicare al datore di lavorol’impugnazione del licenziamento illegittimo entro

60 giorni dalla ricezione del licenziamento o deimotivi se richiesti.

Se il datore di lavoro è una società l’impugnazione deve esserenotificata presso la sede legale o effettiva e non presso unasede secondaria.

Secondo la giurisprudenza:- l'impugnazione può essere validamente proposta anche prima della

comunicazione dei motivi- in caso di licenziamento intimato oralmente - e quindi senza l'osservanza

della forma scritta - il lavoratore non ha l'onere di impugnare illicenziamento entro il termine di decadenza di 60 giorni (previsto dallaL. 604/1966) bensì deve soltanto osservare i termini prescrizionali stabiliti,in via generale, dal codice civile

- il licenziamento disciplinare per violazione dell'art. 7 della leggen. 300/1970 (norme disciplinari: affissione in luogo accessibile) è nullo equindi l’impugnazione non è sottoposta al termine di decadenza

ovveroopera il termine di prescrizione decennale nell’ipotesi di licenziamento:

- inesistente in quanto intimato oralmente- di cui non siano stati comunicati i motivi, per quanto richiesti

Il licenziamento può essere impugnato anche dauna persona diversa dal lavoratore – adesempio lettera di impugnazione sottoscrittada un avvocato - se il legale risulta esseremunito di specifica procura scritta rilasciataprima della sottoscrizione dell'atto diimpugnazione

Se l’impugnazione è proposta dall’associazionesindacale non è necessaria la procura néscritta né orale, in forza del potere dirappresentanza e tutela degli interessi dellavoratore previsto dalla legge

Il licenziamento, a pena di decadenza, puòessere impugnato entro 60 giorni decorrenti:

- dal ricevimento della sua comunicazione

- dalla comunicazione dei motivi, se

successiva a quella del licenziamento

- dal giorno del ricevimento dellacomunicazione del preavviso, nel caso dilicenziamento con preavviso

La comunicazione della richiesta del tentativo diconciliazione sospende il decorso deltermine di decadenza per la durata deltentativo stesso e per i 20 giorni successivialla sua conclusione

Il computo del numero di dipendenti è elementofondamentale per l’individuazione del regime ditutela applicabile

N. dipendenti Tutela reale Tutela obbligatoria

Nell’unità produttiva più 15 dip. fino a 15 dip.

Nel comune più 15 dip. fino a 15 dip.

Complessivamente 60 dip.

* computo dei dipendenti: chiunque presti stabilmentela propria attività in azienda. I lavoratori part-timesono computati in proporzione all’orario svoltorapportato al tempo pieno. EsclusiEsclusi: apprendisti,lavoratori con contratto d’inserimento, lavoratori concontratto a termine per sopperire a contingenzemomentanee ed eccezionali, il coniuge ed i parentidel datore di lavoro, il socio consigliere diamministrazione

Quindi:

in caso di illegittimità del licenziamento hanno diritto allareintegrazione nel posto di lavoro

(o alla indennità sostitutiva)

(art. 18, comma 1, L. n. 300/1970)

i lavoratori dipendenti da:

- datori di lavoro, imprenditori e non, che nella sede,stabilimento, filiale nella quale ha avuto luogo il

licenziamento, occupino più di 15 dipendenti, o più di 5 seimprenditori agricoli

- datori di lavoro, imprenditori e non, che nell'ambito delcomune nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupino

più di 15 dipendenti, o più di 5 se imprenditori agricoli,anche se ciascuna unità produttiva, singolarmenteconsiderata, non raggiunga tali limiti

- datori di lavoro, imprenditori e non, che comunque

occupino più di 60 dipendenti

- imprese che occupano più di 15 dipendenti e che abbianoattuato le procedure di mobilità previste dalla legge n.223/1991, da esubero di Cassa integrazione guadagnistraordinaria o da riduzione di personale (art. 5, comma 3 eart. 24, L. n. 223/1991).

L'ordine di reintegrazione ripristina con efficaciaretroattiva la continuità del rapporto di lavoroche, perciò, si considera come mai interrotto(art. 18, L. n. 300/1970)

Pertanto, la reintegrazione comporta:

- la concreta ed effettiva assegnazione deldipendente alle mansioni svolte in precedenza,oppure l'assegnazione a mansioni equivalenti, nelcaso in cui ricorrano ragioni tecniche, organizzativee produttive sopravvenute al licenziamento

- la riammissione nel posto di lavoro, nel luogo in cuisi sia verificata la interruzione del rapporto, salva lapossibilità di un trasferimento del lavoratore inpresenza delle condizioni di legge (art. 2103 cod.civ.) e di contratto cui è subordinata la legittimità deltrasferimento

- che il periodo intercorrente – dal licenziamentoillegittimo sino all'effettivo adempimento dell'ordinedi reintegrazione – deve essere considerato utile aifini dell'anzianità di servizio

La sentenza che dichiara l'illegittimità del licenziamento e disponela reintegrazione è provvisoriamente esecutiva (art. 18,comma 6, L. n. 300/1970)

Il giudice, quando emette la sentenza (di reintegra nel posto dilavoro), condanna il datore di lavoro al risarcimento deldanno subìto dal lavoratore per il licenziamento di cui siastata accertata l’inefficacia o l’invalidità stabilendoun’indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dalgiorno del licenziamento sino a quello della effettivareintegrazione (e comunque non inferiore a 5 mensilità diretribuzione)

Il giudice non può ordinare la reintegrazione nel posto di lavorose nel frattempo è cessata del tutto l'attività aziendale.In tal caso egli si limiterà a condannare il datore dilavoro a corrispondere al lavoratore la retribuzione dalladata del licenziamento fino al momento della cessazionedell'attività, salvo il minimo delle 5 mensilità

Una volta intervenuta la sentenza che ordina lareintegrazione del lavoratore illegittimamentelicenziato:- il lavoratore non ha l'onere di compiere alcun attoformale per ottenere dal datore di lavorol'osservanza della sentenza stessa, né è tenuto apresentarsi spontaneamente presso l'azienda- il datore di lavoro, invece, deve comunicare al

dipendente l'invito a riprendere concretamenteservizio ed è comunque tenuto a corrispondere allavoratore la retribuzione

Secondo l'orientamento giurisprudenziale l'invito ariprendere servizio deve essere fornito deinecessari requisiti di concretezza e specificitàper l'effettivo reinserimento del lavoratore nel postodi lavoro e deve riguardare mansioni uguali oequivalenti a quelle precedentemente svolte

Non godono della tutela legislativa contro i licenziamentii dirigenti amministrativi e tecnici. L’esclusione èstata ritenuta costituzionalmente legittima in virtùdel particolare vincolo fiduciario checontraddistingue il rapporto di lavoro dei dirigenti eche rende improponibile una prosecuzione di talerapporto con soggetti che non godono più dellacompleta fiducia da parte del datore di lavoro. Perespressa previsione dell’art. 3 L. 108/1990 idirigenti godono invece della tutela contro ilicenziamenti discriminatori e il datore di lavoroha l’obbligo di comunicare il licenziamento informa scritta

La contrattazione collettiva riconosce al dirigente il dirittoad una indennità supplementare in caso dilicenziamento privo di “giustificatezza” (daindividuare “soltanto” in ragione del caratterefiduciario)

L'INPS, con la circolare n. 521/1980, ha dichiaratoche il contributo va commisurato solo allaretribuzione che il lavoratore avrebbe percepitodurante il periodo di illegittimo allontanamento dalposto di lavoro, prescindendo dall'entità delrisarcimento

Il contributo non va calcolato sulle somme(c.d. danno emergente) che costituiscono un di piùrispetto alle retribuzioni che il lavoratore avrebbepercepito dal momento del licenziamento almomento dell'effettiva reintegrazione nel posto dilavoro

Inoltre l'INPS con la circolare n. 125/1992, haprecisato che i contributi debbono esseredeterminati su di una base imponibile non inferioreai minimali di legge.

Gli obblighi contributivi, dal licenziamento illegittimo allareintegra:

- non vengono meno qualora il lavoratore si avvalga dellafacoltà di chiedere il pagamento di una indennità pari a 15mensilità, in sostituzione della reintegrazione

- non sussistono con riferimento alla indennità, avendoquesta natura risarcitoria e non rientrando quindinell'imponibile contributivo

Qualora il lavoratore non abbia ripreso servizio entro 30giorni dall'invito del datore di lavoro, né abbia richiesto,entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito dellasentenza, il pagamento dell'indennità sostitutiva

il rapporto di lavoro si intende risolto alla scadenza deltermine (30 gg) ed i contributi sono comunque dovuti fino atale data

Oltre al versamento dei contributi il datore di lavoro devepagare l'importo corrispondente alle relative sanzioni civiliamministrative per non aver versato nei termini prescritti irelativi contributi

Il diritto del lavoratore al risarcimento del dannonella misura delle retribuzioni perdute e, in

ogni caso, in misura non inferiore a 5mensilità della retribuzione globale di fatto,sorge per effetto dell‘ accertamentodell'illegittimità del licenziamentoindipendentemente dalla prova di qualsiasipregiudizio

Qualora invece venga richiesto un risarcimento dimaggiore entità, il lavoratore avrà l'onere diprovare l'ulteriore danno subito

La giurisprudenza ha ritenuto che:- la misura del risarcimento - fatte salve le 5 mensilità - può essereridotta in proporzione agli introiti che il lavoratore abbiaeventualmente percepito da un'occupazione procuratasi dopo illicenziamento. La prova della realizzazione di altri redditi da parte dellavoratore spetta al datore di lavoro- il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno - quanto meno nellamisura minima di 5 mensilità - anche nell'ipotesi in cui la reintegrazionerisulti impossibile per causa sopravvenuta, per revoca del licenziamento oper il venir meno dell'interesse del lavoratore- la rivalutazione monetaria prevista dall'art. 429, comma 3, cod. proc.civ. trova applicazione anche nei confronti delle somme attribuite a titolodi risarcimento del danno per il licenziamento illegittimo, ma non anchenei riguardi degli interessi legali

Nell'importo della retribuzione dovuta rientrano tutti glielementi di cui era composta la retribuzione dellavoratore illegittimamente licenziato (paga baseconglobata, aumenti periodici di anzianità, assegni "adpersonam“, premi di produzione e simili), nonché gliincrementi retributivi derivanti dagli accordi collettiviintervenuti nel periodo compreso tra il licenziamento e lareintegrazione.

In caso di licenziamento illegittimo, ove troviapplicazione la tutela obbligatoria (di cui all‘ art. 2della L. n. 108/1990) il datore di lavoro è tenuto ariassumere il lavoratore entro il termine di 3 giorni o,in mancanza, a risarcire il danno versandogliun'indennità di importo compreso tra un minimo di2,5 e un massimo di 6 mensilità dell'ultimaretribuzione globale di fatto, avuto riguardo alnumero dei dipendenti occupati, alle dimensionidell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore dilavoro, al comportamento ed alle condizioni delleparti.

La misura massima della predetta indennità può esseremaggiorata:

- fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità diservizio superiore ai 10 anni

- fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianitàsuperiore a 20 anni

A differenza

della reintegrazione art. 18, L. n. 300/1970 (tutela reale), la qualeripristina la continuità del rapporto di lavoro

la riassunzione (tutela obbligatoria) comporta l'instaurazione diun nuovo rapporto di lavoro (INPS circ. n. 125/1992). Neconsegue che - non essendo ripristinato il rapporto di lavoro -non sussistono i connessi obblighi contributivi

Licenziamento a causa di matrimonio

Il licenziamento della lavoratrice (con esclusione di quelledomestiche) effettuato per causa di matrimonio è nullo. E’considerato nullo per causa di matrimonio il recesso intimatonel periodo intercorrente tra il giorno della richiesta dipubblicazioni (civili e non religiose) fino ad un anno dopo lacelebrazione. Il datore di lavoro può provare che illicenziamento disposto nel corso del predetto periodo è statodeterminato da altre ragioni: giusta causa, cessazionedell’attività aziendale, per fine termine. E’ invece nullo illicenziamento disposto per superamento del periodo dicomporto, in caso di malattia, entro l’anno successivo almatrimonio. La nullità comporta l’obbligo di riammissione inservizio e il pagamento della retribuzione globale di fatto sinoal giorno della riammissione. La lavoratrice che rifiuta diritornare in servizio dichiarando di recedere dal contratto siconsidera dimissionaria per giusta causa, con diritto alrelativo trattamento e alla retribuzione fino al giorno delrecesso

Procedimento penaleIl lavoratore che sia stato sottoposto a custodia

cautelare in carcere o agli arresti domiciliari e siastato per questi motivi licenziato ha diritto di esserereintegrato. Il diritto alla reintegrazione nel posto dilavoro è automatico, in caso di assoluzione, solo seil licenziamento è stato basato esclusivamente sulfattore della custodia cautelare e non su altri motivi.Nel caso di assoluzione del lavoratore (o per nonaver commesso il fatto o per insufficienza di prove),il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore edè impossibilitato a svolgere accertamenti basati sullostesso fatto

Il giudizio del giudice del lavoro relativo alla legittimitàdel licenziamento non è vincolato dal giudicatopenale di eventuale proscioglimento dell’imputazione

Licenziamento discriminatorio

Il licenziamento motivato da ragioni ideologiche,religiose, razziali, di sesso o di nazionalità èdiscriminatorio. Non è sufficiente l’iscrizionead un partito o l’appartenenza a unmovimento religioso a distinguere illicenziamento discriminatorio, ma ènecessario che si accertino fatti esituazioni che presentino caratteristichedi discriminazione. La conseguenza delrecesso è la nullità con obbligo direintegrazione del lavoratore e del pagamentodell’ indennità risarcitoria (minimo 5mensilità) indipendentemente dal numero deidipendenti occupati.