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Allegato B

CENTRO DI PRIMO ASCOLTO (CPA).

RELAZIONE SULL’ATTIVITÀ

MAGGIO 2013 – GENNAIO 2015

Il presente report relaziona sull’attività del CPA a partire dall’avvio del servizio (maggio 2013) fino

al 31 gennaio 2015. I risultati qualitativi delle consulenze e i commenti ai contenuti emersi sono

stesi a cura del consulente esterno del CPA, i dati quantitativi e le elaborazioni sono stese a cura del

responsabile scientifico del servizio.

1. Introduzione

Recenti riferimenti normativi, il D. Lgs n. 81 del 2008, il D.Lgs 150/2009 e la Lg 183/2010

introducono novità importanti sulla tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. Tra

queste si ricordano:

• l’attenzione alla tutela dello stato di salute e sicurezza dei lavoratori, in relazione all'ambiente di

lavoro, ai fattori di rischio professionali e alle modalità di svolgimento dell'attività lavorativa;

• il miglioramento dell’efficienza organizzativa e della qualità dei servizi;

• la realizzazione di programmi di intervento finalizzati a migliorare le condizioni di salute, la

sicurezza dei lavoratori e il benessere organizzativo.

L’Università di Brescia, in riferimento a questo quadro normativo e al fine di promuovere il

Benessere Organizzativo, ha deciso di offrire al proprio personale uno spazio d’ascolto gratuito a

cui potersi rivolgere per affrontare problematiche incontrate nel proprio ambiente di lavoro.

1.1 Il Centro di Primo Ascolto (CPA) dell’Università degli Studi di Brescia

Il CPA è un’iniziativa che si colloca all’interno delle azioni promosse dal Comitato Unico di

Garanzia (C.U.G.) dell’Ateneo e viene svolta con la progettazione e la gestione del Settore di

Psicologia Clinica e Dinamica (Responsabile Prof. Alberto Ghilardi, membro C.U.G.)

dell’Università degli Studi di Brescia.

Il CPA è uno spazio d’ascolto e consulenza, a cui ci si può rivolgere quando:

si sta affrontando un importante cambiamento in ambito professionale;

capita spesso di sentirsi demotivati e senza le energie necessarie per affrontare la propria

giornata lavorativa;

2

si vivono relazioni difficili con colleghi, collaboratori, superiori, ecc;

si desidera cogliere un’opportunità di carriera, ma si teme di non esserne all’altezza;

si sente semplicemente il bisogno di parlare con qualcuno di quanto il proprio lavoro sia

stressante.

Il CPA è aperto a tutto il personale dell’Università degli Studi di Brescia (docenti, ricercatori,

personale tecnico-amministrativo, assegnisti di ricerca, dottorandi, ecc).

Il CPA offre 1 colloquio di accoglienza e 3 colloqui di ascolto. Si accede previo appuntamento,

lasciando un messaggio alla segreteria telefonica del numero 030/8377009 o inviando una e-mail a

cpa@unibs.it.

La durata dei colloqui è di 60 minuti, con una cadenza variabile a seconda dei bisogni emersi in

sede di accoglienza. La somministrazione dei questionari durante il primo e l’ultimo colloquio

occupa uno spazio di circa 30 minuti, oltre alla durata del colloquio stesso (60 minuti). Il colloquio

di follow-up a 4 mesi dal termine della consulenza ha una durata di 60 minuti, comprensivo sia

della somministrazione dei test, sia di una ripresa dei contenuti della consulenza.

Il CPA è attivo dal 20/05/13 presso due sedi in Brescia, scelte a discrezione del lavoratore:

Contrada Pozzo dell’Olmo n° 22 (ingresso laterale al civico 26) e Via Valotti n° 3.

1. Processo di valutazione

Il consulente, ad ogni persona che si rivolge al CPA, chiede di compilare un modulo di consenso

informato, una scheda socio-demografica e una serie di strumenti per la valutazione del benessere

personale e organizzativo.

A inizio consulenza e al follow-up a 4 mesi viene fatta compilare anche una scheda per la

valutazione degli eventi sentinella, ossia dei fattori di rischio per possibili disagi lavorativi che si

sono verificati nei 4 mesi precedenti (es: trasferimenti in nuove sedi, cambi di mansione,

assenteismo, richieste di visite al medico competente, ecc).

Per tutelare il diritto alla privacy il consulente gestisce in autonomia la segreteria telefonica e la

mail dedicata, fissando gli appuntamenti; solo lui conosce i nominativi delle persone che accedono

al CPA, mentre l’analisi dei dati viene realizzata all’interno del Settore di Psicologia Clinica e

Dinamica, utilizzando per ogni soggetto un codice, che non ne permette il riconoscimento.

Gli strumenti di indagine utilizzati sono il Multidimensional Organizational Health Questionnaire -

MOHQ (Avallone & Paplomatas, 2005) e il General Health Questionnaire - GHQ-12 (Goldberg,

1997; Piccinelli et al., 1993) in tre tempi: al primo accesso (baseline), a fine consulenza e a un

follow-up a 4 mesi. Per una descrizione degli strumenti si rimanda alla precedente relazione della

dott.ssa Giuliana Tonoli (settembre 2014). Di seguito sono riportati i sistemi di attribuzione e

3

interpretazione dei punteggi per ogni questionario, al fine di aiutare il lettore a leggere con

maggiore facilità i valori delle tabelle riportate di seguito.

Per quanto riguarda il MOHQ, il soggetto può indicare, su una scala tipo Likert a quattro punti, il

livello di frequenza osservata relativa ai diversi aspetti del proprio ambiente di lavoro indagati dal

questionario. La risposta va da un minimo di «mai» ad un massimo di «spesso», oppure da un

minimo di «insufficiente» a un massimo di «buono». Il MOHQ è suddiviso in parti, ciascuna delle

quali contiene item/affermazione volti ad esplorare i diversi aspetti della salute organizzativa. Il

questionario fornisce un valore medio per ogni singolo fattore dal quale si ricava una media

generale, che costituisce il valore di riferimento per l’interpretazione dei punteggi. Più le medie dei

singoli fattori si discostano in difetto dalla media generale, maggiore è la criticità che l’area alla

quale il fattore fa riferimento esprime. Si possono considerare risultati positivi i punteggi ≥ 2.9,

discreti quelli compresi tra 2.6 e 2.9, mentre critici risultano i valori ≤ 2.6.

La versione che viene somministrata ai dipendenti che accedono al CPA è stata ridotta, rispetto a

quella originale, e comprende solo i seguenti fattori: percezione dei dirigenti, percezione dei

colleghi, percezione dell’efficienza, percezione dell’equità organizzativa, percezione del conflitto,

percezione dello stress, fatica e isolamento.

Per ciò che concerne il GHQ, al soggetto è richiesto di confrontare la propria situazione attuale

rispetto al suo stato psicologico abituale, scegliendo tra 4 modalità di risposta: 0= più del solito; 1=

come al solito; 2= meno del solito; 3= molto meno del solito. In questo modo è possibile situare gli

individui lungo un continuum i cui estremi sono costituiti da una condizione di benessere

psicologico, visto come assenza di sintomi psichici e da una condizione di disordine psichico con

diversi gradi di gravità. Il punteggio totale va da 0 a 36 e più è alto il punteggio, maggiore è

l’alterazione della percezione del disagio psicofisico (cut-off 13/14 come valore soglia). È possibile

inoltre raggruppare i punteggi in cinque categorie: 1-10 indica basso disagio psicologico; 11-12 è un

valore “tipico”; 13-15 è “più del tipico”; 16-20 indica un evidente stato di disagio psicologico; oltre

20 si è in presenza di un grave distress (Goldberg et al., 1997).

2. Risultati

Di seguito vengono riportati i dati relativi agli accessi al CPA dalla sua apertura ad oggi. Nel

precedente report non è stato possibile eseguire le analisi statistiche, che di seguito vengono

presentate, a causa dell’esiguità del campione. Si sottolinea tuttavia che il campione, dal punto di

vista della sua rappresentatività, è ancora composto da un numero limitato di soggetti.

2.1 Accessi dal 20/05/13 al 31/01/15

4

Nel periodo suindicato complessivamente hanno preso contatto con il servizio 22 dipendenti. Di

questi:

13 (59.09%) hanno usufruito di tutto il percorso (4 colloqui);

2 (9.09%) ha usufruito di 3 colloqui;

1 (4.54%) ha usufruito di 2 colloqui;

3 (13.63%) hanno usufruito di 1 colloquio

3 (13.63%) sono consulenze in corso che hanno attualmente usufruito di 6 colloqui

Non sono disponibili e non verranno inclusi nelle statistiche i dati sociodemografici di una persona

rivoltasi allo sportello portando una domanda che, una volta analizzata, si è rivelata essere non

congrua rispetto alle aree di intervento dello sportello, e che è stata indirizzata altrove.

In totale il servizio ha fornito ad oggi 69 colloqui.

Nella lettura delle tabelle successive, per una comprensione delle differenti numerosità indicate, si

evidenzia che:

21 si riferisce ai dipendenti valutati al baseline;

13 ai dipendenti che hanno completato i colloqui necessari e in attesa di follow up;

9 ai dipendenti che hanno terminato colloqui e follow up.

3.2 Descrizione del campione al momento del primo accesso al CPA (baseline)

Nella tabella 1 sono riportate le caratteristiche socio-demografiche di 21 dei 22 dipendenti rivoltisi

allo sportello e di cui sono disponibili i dati completi.

Tabella 1. Caratteristiche socio-demografiche (N= 21)

N (%)

Età

Media (ds)

Mediana

Range (anni)

50.9 (6.9)

51

29-62

Sesso

Maschio

Femmina

7 (33.3)

14 (66.7)

Stato civile

Celibe/nubile

Coniugato/convivente

Separato/divorziato

Vedovo

4 (19.0)

12 (57.1)

4 (19.0)

1 (4.8)

Titolo di studio

Scuola media inferiore

Diploma professionale

Scuola media superiore

Diploma universitario

Laurea

4 (19.0)

4 (19.0)

4 (19.0)

1 (4.8)

8 (38.1)

Categoria professionale

PTA

Personale docente

19 (90.5)

1 (4.8)

5

Ricercatore

Altro (assegnisti, dottorandi, ecc)

-

1 (4.8)

Ambito di lavoro

Amministrazione

Dip. Economia e management

Dip. Giurisprudenza

Dip. Ingegneria civile

Dip. Ingegneria dell’informazione

Dip. Ingegneria meccanica

Dip. Medicina molecolare

Dip. Scienze cliniche e sperimentali

Dip. Specialità medico chirurgiche

7 (33.3)

1 (4.8)

1 (4.8)

1 (4.8)

-

-

4 (19.0)

4 (19.0)

3 (14.3)

Si nota in tab. 1 che il 52,3% dei richiedenti proviene dai tre Dipartimenti di Area medica.

In tabella 2 sono riportate le caratteristiche relative al lavoro.

Tabella 2. Caratteristiche associate al lavoro (N= 21)

N (%)

Anzianità lavorativa presso l’Università (anni)

Media

Range

18.29

3-31

Tempo di inquadramento (anni)

Media

Range

10.88

0.5-30

Tipo di contratto

Tempo indeterminato, tempo pieno

Tempo indeterminato, part time

Tempo determinato, tempo pieno

18 (85.7)

2 (9.5)

1 (4.8)

Passaggi di carriera negli ultimi anni

Sì

No

Dato mancante

7 (33.3)

13 (61.9)

1 (4.8)

Mobilità negli ultimi anni

Sì

No

Dato mancante

8 (38.1)

12 (57.1)

1 (4.8)

Precedenti esperienze lavorative

Nel pubblico

Nel privato

Nel pubblico e nel privato

Nessuna

3 (14.3)

8 (38.1)

8 (38.1)

2 (9.5)

Assunzione ai sensi della L. 68/99

Sì

No

5 (23.8)

16 (76.2)

3.3 Motivi dell’accesso

I motivi per i quali i dipendenti si sono rivolti allo sportello, così come riferito esplicitamente al

consulente al momento del primo colloquio, sono stati raggruppati in 3 macro aree:

6

Area 1: Disagi riferiti direttamente all’adattamento e al rendimento lavorativo (area lavoro)

Area 2: Disagi psicosociali non specificamente riferiti al contesto lavorativo (area delle relazioni)

Area 3: Disturbi psicologici clinicamente diagnosticabili (area clinica)

Nell’Area 1 rientrano difficoltà di adattamento al contesto lavorativo, ansia rispetto alle prestazioni

lavorative, difficoltà nel rendimento lavorativo, demotivazione al lavoro, difficoltà di

concentrazione/memoria/attenzione sul lavoro.

Nell’Area 2 rientrano problematiche socio-relazionali, problematiche relazionali familiari,

problematiche relazionali affettive, comportamenti aggressivi e/o autolesionistici, difficoltà a

elaborare eventi traumatici, problemi legati alla percezione di sé, abuso e molestie sessuali,

problemi di identità sessuale.

Nell’Area 3 rientrano attacchi di panico, disturbo d’ansia generalizzato, stato confusionale, sintomi

depressivi, disturbi psicosomatici, fobia sociale, abuso di sostanze, difficoltà a elaborare condizioni

di disturbo organico.

Ogni dipendente può riferire motivi che afferiscono a più aree. Vengono riportate la suddivisione

degli accessi per area (grafico 1) e i singoli motivi di accesso per ciascuna di esse (grafico 2-4).

Grafico 1. Motivi dell’accesso (valori espressi in frequenza)

Grafico 2. Area 1: lavoro (valori espressi in frequenza)

0

5

10

15

20

25

30

area 1 area 2 area 3

7

Grafico 3. Area 2: relazioni (valori espressi in frequenza)

02468

10121416

0123456789

10

Problematicherelazionalifamiliari

Problemi legatialla percezione

di sé

Difficoltà aelaborare

eventitraumatici

Problematichesocio-relazionali

Abuso emolestiesessuali

8

Grafico 4. Area 3: clinica (valori espressi in frequenza)

3.4 Precedenti contatti con professionisti della salute mentale

Rispetto a precedenti contatti con professionisti della salute mentale, 7 dipendenti (33.3%)

riferiscono di avere già avuto contatti in passato con psichiatri o psicologi. Inoltre, 4 dipendenti

(19.0%) presentano familiarità positiva per disturbi mentali. Sei dipendenti (28.6%) soffrono inoltre

di altre patologie croniche di interesse medico.

3. Esito consulenza

Delle 21 persone che hanno avuto accesso al CPA, 13 hanno concluso la consulenza (4 colloqui).

Solo in un caso si è reso necessario un invio a specialista. Al 31/01/15 sono inoltre stati condotti 9

colloqui di follow up.

4.1 Valutazione del benessere psicologico e della salute organizzativa

Per quanto riguarda il benessere psicologico, valutato con il GHQ-12, al baseline il punteggio

medio delle 21 persone che si sono rivolte allo sportello è di 22.24 (ds= 8,18; mediana= 22),

indicativo di grave distress.

È stata inoltre effettuato un confronto descrittivo (tabella 3) delle differenze nei tre tempi sui 9

soggetti che hanno terminato la consulenza e che si sono presentati al follow-up a 4 mesi, in cui si

può osservare una diminuzione del punteggio medio del GHQ tra la fine della consulenza e il

follow-up.

0

1

2

3

4

5

6

7

8

Disturbi dell'umore Disturbi d'ansia Altro

9

Tabella 3. Differenze nei tre tempi del GHQ (N= 9)

Media DS Mediana

Baseline 19.4 6.46 19

Fine consulenza 19.0 8.42 18

Follow up 16.8 7.88 18

Per quanto riguarda il Questionario Multidimensionale sulla Salute Organizzativa (MOHQ), si

riportano in tabella 4 i punteggi medi dei fattori valutati al baseline. In grassetto sono riportati i

valori critici.

Tabella 4. Fattori del MOHQ al baseline (N= 21)

Media

Percezione dei dirigenti 1.94

Percezione dei colleghi 2.74

Percezione dell’efficienza 2.66

Percezione dell’equità organizzativa 1.69

Percezione del conflitto 1.69

Percezione dello stress 2.20

Fatica 2.20

Isolamento 2.24

Analizzando poi lo stesso questionario per un confronto descrittivo delle differenze nei tre tempi sui

9 soggetti che hanno terminato la consulenza e che si sono presentati al follow-up si ottengono i dati

riportati in tabella 5.

Tabella 5. Differenze nei tre tempi del MOHQ (N= 9)

Baseline

Fine Follow-up

Percezione dei dirigenti 1.92 1.93 1.92

Percezione dei colleghi 2.51 2.62 2.36

Percezione dell’efficienza 2.29 2.19 2.23

Percezione dell’equità organizzativa 1.58 1.69 1.69

Percezione del conflitto 1.81 1.74 1.89

Percezione dello stress 2.26 2.45 2.33

Fatica 2.17 2.24 2.11

Isolamento 2.15 2.22 2.29

4.2 Valutazione degli eventi sentinella

In tabella 6 sono riportati gli eventi sentinella valutati al baseline (inizio consulenza), relativi a

fattori di rischio per possibili disagi lavorativi, che si sono verificati negli ultimi 4 mesi. In tabella 7

sono riportate le differenze negli eventi sentinella tra baseline e follow-up sui 9 soggetti che hanno

completato la consulenza.

10

Tabella 6. Eventi sentinella valutati al baseline (N= 21)

%

Trasferimento in nuova sede di lavoro

Sì

No

21.1

78.9

Cambio di mansione

Sì

No

36.8

63.2

Richiesta permessi a recupero

Sì

No

55.6

44.4

Richiesta ore di straordinario

Sì

No

63.2

36.8

Assenza per meno di 3 gg, anche non continuativi

Sì

No

63.2

36.8

Assenza per più di 3 gg continuativi

Sì

No

47.4

52.6

Richiesta visite al medico competente

Sì

No

5.3

94.7

Tabella 7. Differenze nei due tempi degli eventi sentinella (N= 9)

Baseline

%

Follow-up

%

Trasferimento in nuova sede di lavoro

Sì

No

22.2

77.8

11.1

88.9

Cambio di mansione

Sì

No

33.3

66.7

11.1

88.9

Richiesta permessi a recupero

Sì

No

50.0

50.0

44.4

55.6

Richiesta ore di straordinario

Sì

No

66.7

33.3

77.8

22.2

Assenza per meno di 3 gg, anche non continuativi

Sì

No

66.7

33.3

55.6

44.4

Assenza per più di 3 gg continuativi

Sì

No

33.3

66.7

44.4

55.6

Richiesta visite al medico competente

11

Sì

No

0

100

22.2

77.8

Si può osservare descrittivamente una diminuzione - tra il baseline e il follow-up a 4 mesi - delle

percentuali di quasi tutti gli eventi sentinella, fatta eccezione per la richiesta di ore di straordinario,

l’assenza per più di 3 gg continuativi e la richiesta di visite al medico competente, che al contrario

aumentano.

4. Questionario di gradimento

I questionari di soddisfazione raccolti sono relativi ai 13 dipendenti, che hanno completato i 4

colloqui e sono in attesa di follow up. Il questionario valuta le seguenti dimensioni: gradimento

complessivo, comfort, cambiamento, utilità, immagine dell’Ateneo, diffusione. Di seguito sono

riportate le risposte alle domande del questionario, che è stato fatto compilare in modo anonimo alla

fine della consulenza. Per garantire la riservatezza è stata predisposta una scatola sigillata in cui

inserire i questionari ad opera del lavoratore.

Qual è stata la motivazione principale che l’ha spinta a rivolgersi al CPA?

(erano possibili più risposte)

Valori espressi in frequenza

12

Esprima il suo grado di soddisfazione per ciascuno dei seguenti aspetti del CPA

UBICAZIONE

Esprima il suo grado di soddisfazione per ciascuno dei seguenti aspetti del CPA

ORARI DI APERTURA

Esprima il suo grado di soddisfazione per ciascuno dei seguenti aspetti del CPA

ADEGUATEZZA DEI LOCALI

Esprima il suo grado di soddisfazione per ciascuno dei seguenti aspetti del CPA

0

20

40

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80

100

per niente poco abbastanza molto moltissimo

0

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20

30

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50

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70

80

90

100

per niente poco abbastanza molto moltissimo

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

per niente poco abbastanza molto moltissimo

13

RISERVATEZZA DEI LOCALI

Esprima il suo grado di soddisfazione per ciascuno dei seguenti aspetti del CPA

FACILITA’ DI ACCESSO

Al termine del percorso di consulenza ritiene di avere una visione più chiara delle sue

difficoltà lavorative?

Al termine del percorso di consulenza ritiene di aver individuato nuove strategie di

comportamento per affrontare le sue difficoltà lavorative?

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

per niente poco abbastanza molto moltissimo

0

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per niente poco abbastanza molto moltissimo

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40

50

60

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100

per niente poco abbastanza molto moltissimo

14

Al termine del percorso di consulenza ritiene di riuscire a svolgere il proprio lavoro con

maggiore rendimento?

Complessivamente quanto si ritiene soddisfatto/a della consulenza ricevuta dal CPA?

Pensa possa essere utile per chi si trova in una situazione di disagio lavorativo rivolgersi al

CPA?

0

10

20

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per niente poco abbastanza molto moltissimo

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per niente poco abbastanza molto moltissimo

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50

60

70

80

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100

per niente poco abbastanza molto moltissimo

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Quanto l’utilizzo del CPA ha modificato l’immagine che lei ha dell’Ateneo a cui appartiene?

Consiglierebbe a un collega di rivolgersi al CPA?

Complessivamente, come si può osservare dai grafici, il livello di gradimento per il servizio

ricevuto è alto. Se da un lato l’accoglienza e il rapporto con il consulente è stato vissuto in maniera

0

20

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60

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100

per niente poco abbastanza molto moltissimo

0

10

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per niente poco abbastanza molto moltissimo

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100

Sì No

16

molto positiva, dall’altro sono emerse alcune critiche per quanto concerne l’ubicazione delle sedi di

consulenza, con particolare riferimento alla riservatezza che i locali offrono. Nello specifico è la

sede ubicata in via Valotti lo spazio che viene riferito tutelare meno la privacy. Si tratta infatti di

uno spazio davanti al quale vi è sempre un folto transito di studenti, che arrecano rumore. A ciò si

aggiunga che dalla finestra dello studio, priva di tenda, e che volge proprio su questo passaggio è

possibile guardare all’interno.

5. Valutazione comparativa

Si è cercato di effettuare una valutazione comparativa con esperienze di sportelli simili presenti in

altri atenei italiani. Non è stato facile reperire questo tipo di dati, perché non tutti gli sportelli

esistenti sembrano attivi e quando lo sono i dati di frequenza sono molto bassi. L’unica

comparazione che si propone riguarda l’esperienza dello “Sportello di Consulenza al Ruolo e al

Disagio Lavorativo” del Politecnico di Milano e lo “Sportello d’Ascolto per il Disagio Psicologico

Lavorativo” dell’Università di Bologna.

Lo “Sportello di Consulenza al Ruolo e al Disagio Lavorativo” del Politecnico di Milano è condotto

da una professionista esterna all’università e prevede un setting variabile a seconda dei bisogni

portati dal lavoratore. Nel periodo 2008-2013 nel Politecnico di Milano hanno usufruito del servizio

61 utenti – 46 femmine e 15 maschi – per complessivi 219 colloqui, con una media di 10.2 persone

e 36.5 colloqui per anno; se rapportiamo questo dato con il totale del personale dell’ateneo (i

docenti e il PTA sono 2.526) otteniamo un valore percentuale pari allo 0,40%.

Al contrario di quanto realizzato a Milano, l’Università degli Studi di Bologna nel 2006 ha attivato

un analogo servizio, denominato “Sportello d’Ascolto per il Disagio Psicologico Lavorativo”

affidandolo a vari professionisti. A partire dal 2010 lo sportello, che opera con un setting molto

simile a quello da noi adottato, come numero e durata dei colloqui, è stato dato in gestione ad una

psicologa interna all’Ateneo, afferente all’U.O. di Medicina del Lavoro. I dati resi pubblici, relativi

all’anno 2011, fanno riferimento a 42 utenti, di cui 20 hanno terminato il percorso e 22 lo hanno

iniziato, che corrispondono, se rapportati ai 5.982 dipendenti dell’ateneo, ad un valore percentuale

pari allo 0,70%.

Ora se confrontiamo questi dati con quelli relativi al CPA, che è attivo da venti mesi e non è ancora

pienamente radicato nel contesto organizzativo, possiamo notare come la media annua d’accesso

risulti pari a 13.2 persone che hanno effettuato, su base annua, 41.4 colloqui; se rapportiamo questo

dato con il totale del personale dell’ateneo, pari a 1.078 persone, tra docenti e PTA, otteniamo un

valore percentuale pari allo 2,04%. Si tratta dunque di un dato molto significativo nell’indicare

17

quanto il Centro di Primo ascolto sia stato recepito e stia rispondendo alle richieste di chi vi si

accosta.

6. Discussione

Rispetto a quanto riportato nel precedente report della dott.ssa Giuliana Tonoli, si conferma una

maggioranza degli accessi da parte di donne e prevalentemente appartenenti al PTA: questo dato è

congruente con il fatto che la maggioranza degli accessi sono di PTA che, come risulta dal report

del CUG, è una categoria a prevalenza femminile.

Il lavoro condotto dal consulente in questo secondo anno di attività ha considerato lo stretto

intreccio esistente tra individuo-gruppo-organizzazione, quale chiave di lettura dei fenomeni

riportati in consulenza, evitando in questo modo una lettura dicotomica, che consideri i processi che

si presentano come riferibili esclusivamente o a fragilità del singolo lavoratore o, per contro, a

malfunzionamenti insisti nell’organizzazione.

Per quanto concerne gli aspetti di contenuto, dalle consulenze effettuate emerge frequentemente una

certa conflittualità all’interno dei gruppi di lavoro – siano essi team veri e propri, piuttosto che

semplici integrazioni funzionali di singoli colleghi – sia sul piano orizzontale nel rapporto con i

colleghi, sia su quello verticale nel rapporto con il leader istituzionale.

Dai racconti delle persone che hanno richiesto l’aiuto del consulente si sono palesate situazioni

nelle quali emergeva una certa difficoltà, da parte del leader istituzionale coinvolto, a sostenere

l’intero gruppo di lavoro in un percorso di gestione del conflitto in essere e compiere, quando

necessario, scelte motivate e funzionali al raggiungimento degli obiettivi produttivi. In particolare

sembrerebbe che i dirigenti abbiano pochi strumenti a loro disposizione per cogliere segnali di

malessere o aperto conflitto, all’interno di specifici gruppi di lavoro, o non abbiano un’adeguata

formazione per quanto concerne la gestione delle relazioni umane nei contesti lavorativi.

Il perdurare di queste situazioni altro non produce che un’esasperazione dei sintomi del malessere

esistente, sia a livello individuale, sia a livello di gruppo di lavoro.

Anche la duplice afferenza a più funzioni d’autorità – da un lato a quella amministrativa e dall’altro

a quella del corpo docente – si è evidenziata come un fattore da presidiare con attenzione in quanto

rappresenta un elemento di confusività nei processi di assegnazione/esecuzione dei compiti.

Allo stesso modo, anche il trovarsi ad operare in gruppi di lavoro composti da operatori afferenti a

Enti diversi (es. Università e Azienda Ospedaliera) richiede specifiche attenzioni e competenze

nella gestione delle risorse umane, in quanto rappresentano modelli organizzativi ad elevata

complessità intrinseca. A tale riguardo, la consulenza è stata utile nel considerare tali situazioni non

necessariamente come un aspetto di criticità del proprio lavoro, valorizzando l’opportunità di

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contaminazione di saperi e metodologie di lavoro, nonché l’alleggerimento di climi organizzativi

complessi.

Il cambio del management aziendale ha enfatizzato ansie e fantasie persecutorie che il rapporto con

l’autorità, per sua natura, porta in sé: la consulenza è servita a contenere questi aspetti, restituendo

su un piano di realtà la questione, favorendone – in taluni casi – una graduale soluzione, mentre in

altri si è fatto strada un sentimento di rassegnazione/ritiro, rispetto a qualcosa di vissuto come

troppo complesso per essere in una qualche maniera affrontato. Migliorare il processo comunicativo

tra le figure apicali dell’ateneo e i dipendenti consentirebbe di rendere più trasparenti i processi

decisionali, favorendo una migliore percezione dell’equità organizzativa.

Considerare la propria situazione sotto un differente punto di vista e mettersi in gioco nel narrare di

sé e delle proprie emozioni ha consentito ad alcune persone di rivedere il proprio approccio al

compito lavorativo e ai colleghi, alla luce della propria storia personale e della propria personalità,

facendo riflettere sull’opportunità di iniziare – o in alcuni casi riprendere – un percorso d’aiuto

psicologico più lungo nel tempo.

L’offerta dello sportello d’ascolto per i lavoratori dell’Ateneo è stata vissuta, dai soggetti che vi

hanno avuto accesso, in maniera ambivalente nei confronti dell’istituzione: la positività e la

piacevolezza di poter usufruire di questo servizio – anche per più volte nell’arco della propria

carriera lavorativa – si scontra con sentimenti di umiliazione e rabbia per le scelte compiute dal

management aziendale. Ciò si è palesato per alcuni in domande circa l’indipendenza del consulente,

osservazioni esplicite circa la non completa riservatezza dei locali e – più in generale – un

sentimento di sospettosità; mentre da parte di altri vi è stata la richiesta esplicita affinché il

consulente si facesse portavoce di loro istanze, quasi nel timore di non essere tenuti in

considerazione dall’istituzione.

Ciò che sembra essersi modificato, con il cambio della dirigenza, è il sistema delle reciproche attese

– talvolta chiaramente esplicitate, ma molto spesso implicite – tra i dipendenti, a qualsiasi livello

essi si collochino, e l’organizzazione: sono cambiati i linguaggi, le persone, i processi di lavoro, le

richieste, eccetera e ciò provoca sentimenti quali quelli sopra descritti. Tra questi, anche i recenti

cambi di sede lavorativa e/o mansione, nonché un forte ricorso alle ore straordinarie, rappresentano

elementi di forte stress organizzativo, specie se si considera l’età dei soggetti che si sono rivolti allo

sportello: in buona parte appartenenti – o molto vicini anagraficamente – alla categoria dei

“lavoratori anziani”.

A questo riguardo si sottolinea che i recenti studi demografici sull’allungamento delle aspettative di

vita e sulle politiche di welfare, che ritardano l’accesso alla pensione, comporteranno sempre più

nelle organizzazioni la presenza di lavoratori considerati “anziani”, cioè over 55 anni. Si tratta di

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soggetti per i quali i cambiamenti di mansione e i tempi di un lavoro che si modifica risultano più

onerosi da un punto di vista psicofisico; su questi soggetti spesso non vi è l’appropriato

investimento in termini di riqualificazione e formazione continua e per i quali è necessario adottare

policy adeguate per favorire l’invecchiamento attivo.

A tutt’oggi sono ancora poche le organizzazioni che pongono la dovuta attenzione nel mettere a

punto un sistema di gestione delle carriere che – seguendo i più recenti orientamenti in materia

(Argentero et al., 2008) – favorisca l’individuazione e la soddisfazione dei bisogni personali e

professionali all’interno dell’azienda, evitando – nel contempo – che gli stressor organizzativi

portino allo svilupparsi di vere e proprie patologie.

Le persone venute a consulenza hanno espresso una forte richiesta di “essere presi in carico” da

parte dell’organizzazione: in altre parole di essere riconosciuti per il proprio valore, per le proprie

capacità e incapacità, interessi e aspirazioni; il rapporto viene caricato di valenze emotive e affettive

e ciò può avere risvolti positivi, ma – come abbiamo visto – assumere anche aspetti negativi.

Sicuramente più complesso risulta per loro confrontarsi con quelle richieste dell’organizzazione che

richiedono il mettere in discussione il proprio ruolo lavorativo e confrontarsi con modelli

organizzativi talvolta non chiari; questo processo – nel lungo periodo – porterà ad un cambiamento

della cultura organizzativa, che per lungo tempo ha caratterizzato l’Ateneo, in una direzione ancora

tutta da monitorare.

Rivolgersi al consulente ha pertanto rappresentato la ricerca di un aiuto esterno per far fronte a un

disagio sempre crescente a cui l’organizzazione non sembra in grado di fornire – se non soluzioni –

quantomeno una condivisa consapevolezza dei problemi e delle loro ripercussioni sul piano

dell’operatività.

In questo senso il Centro di Primo Ascolto può continuare a rappresentare un utile sostegno per chi

si trova a vivere una situazione particolarmente delicata della sua vita, nonché un osservatorio

privilegiato dei processi di cambiamento organizzativo in atto.

Ci si auspica inoltre che si possa lavorare affinché lo sportello diventi un servizio per tutti, non solo

finalizzato alla soluzione/cura di situazioni già molto compromesse, ma anche un servizio che

promuova benessere individuale e organizzativo.

Bibliografia

Argentero P, Cortese CG, Piccardo C. (a cura di). Psicologia del lavoro. Raffaello Cortina, Milano,

2008.

Avallone F, Paplomatas A (2005). Salute organizzativa. Raffaello Cortina, Milano.

Piccinelli M, Bisoffi G, Bon MG, Cunico L, Tansella M (1993). Validity and test-retest reliability of

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between three scoring methods. Compr Psychiatry 34(3):198-205.

Goldberg DP, Gater R, Sartorius N, Ustun TB, Piccinelli M, Gureje O, Rutter C (1997). The validity

of two versions of the GHQ in the WHO study of mental illness in general health care. Psychol Med

27(1):191-7.

Il consulente del CPA Il responsabile scientifico del CPA

Dott. Andrea Costa Prof. Alberto Ghilardi

Brescia 13/3/2015