LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE

Tino Casetti

Marta MaiolaniDPT Malattie Digestive e Metaboliche

AUSL di Ravenna

Le Origini

DL 502/1992: i D.G. devono valutare il personale sul

raggiungimento degli obiettivi generali ed individuali e per la verifica delle competenze al fine della retribuzione di risultato

Art 15 criteri per la graduazione delle funzioni dirigenziali

Dlgs 29/93-Art 20 introduce un sistema di verifica dei risultati(Nuclei di valutazione)

Dlgs 286/99 precisa le funzioni di valutazione e controllo delle Direzioni

Competenza delle Regioni modificare gli organismi di valutazione

“compete ai dirigenti la valutazione dell’apporto di ciascun dipendente…..con passaggio dal concetto di equipe a quello di individuo

I CCL (Area Medica e Comparto) introducono processi di valutazione legati ad obiettivi finalizzati al miglioramento quanti-qualitativi dei servizi erogati.

Già i primi CCL del comparto si parla di valorizzazione della capacità individuale dei dipendenti

Il CCL 2004 Area Comparto indica il rafforzamento dei sistemi di valutazione come metodo per lo sviluppo professionale, anche attraverso sperimentazioni che possano prevedere anche l’autovalutazione

Il CCL 2005 estende questi concetti all’Area della Dirigenza medica e non

Il “decreto Brunetta” potenzia questa impostazione

La nostra esperienza

Sperimentazione idonea a trasformare una valutazione formale in sostanziale, adattando i criteri alla realtà dell’AUSL di Ravenna

BISOGNA USCIRE DALLA VECCHIA LOGICA DELLA VALUTAZIONE!!!

AL PASSATO (VALUTARE LA PRESTAZIONE)

AL FUTURO (VALUTARE IL POTENZIALE CON INTENTO MIGLIORATIVO)

Valutare significa dare valore, apprezzare..

CAMPI DI APPLICAZIONE DELLA VALUTAZIONE

Analisi/valutazioneposizione

Definizioneobiettivi Sistema obiettivi

individuali istituzionali

Valutazioneprestazione

Valutazionepotenziale

piani formazionepiani selezione

politicheretributive

sviluppocarriere

LA PRESTAZIONE E’ DATA DA:

RISULTATI(IL “CHE COSA”)

+

COMPETENZE(IL “COME”)

CHE COSA VALUTARE?

CHE COSA E’ VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE

CHE COSA SI VALUTA CHE COSA HA FATTO E COME

METODO CONFRONTO TRA LE ATTESE ED I RISULTATI, OBIETTIVI, FINALITA'

CHI VALUTA SUPERIORE DIRETTO, CON SUPPORTO METODOLOGICO E CONTROLLO AZIENDALE

QUANDO ALMENO ANNUALE (INFORMALMENTE E' CONTINUA)

VALORI RESPONSABILITA' DEI RISULTATI, MERITOCRAZIA CONTRO ECCESSO DI "EQUITA'"

IL CONFRONTO DEVE PREVEDERE ANCHE UNA AUTOVALUTAZIONE

PROBLEMI CONNESSI ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI

SUPERARE LA SOGGETTIVITA’ NELLA VALUTAZIONE UTILIZZANDO METODI E STRUMENTI APPROPRIATI E COERENTI

CREARE UNA CULTURA DELLA VALUTAZIONE FORMALE E INFORMALE A TUTTI I LIVELLI A PARTIRE DAL VERTICE

ADDESTRARE VALUTATORI E VALUTATI A GESTIRE IN MODO ATTIVO E CAPACE IL PROCESSO DI VALUTAZIONE

PERCHE’ LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI

(RISULTATI – CHE COSA)

PER VALORIZZARE I CONTRIBUTI INDIVIDUALI AL RISULTATO E LE COMPETENZE DI CIASCUNO (CONOSCENZE PROFESSIONALI + COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI)

PER FAVORIRE IL DIALOGO ORIENTATO ALLO SVILUPPO E LA RESPONSABILIZZAZIONE AI VARI LIVELLI

PER LA PIANIFICAZIONE DELLE CARRIERE, DEI PERCORSI PROFESSIONALI E FORMATIVI

PER DEFINIRE IN MODO EQUO E TRASPARENTE I RICONOSCIMENTI ED I PREMI

LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI: IL PROCESSO ORGANIZZATIVO

OBIETTIVI: MIGLIORAMENTO DELLA PRESTAZIONE IN FUNZIONE

DELLE ESIGENZE ORGANIZZATIVE

VALUTAZIONE FINE PERIODO

DEFINIZIONE DEL “PUNTO ZERO” E ASPETTATIVE INIZIO PERIODO

RILEVAZIONE DATI

FEEDBACK INFORMALE CONTINUOE REVISIONE DI META’ ANNO

IL FEEDBACK INFORMALE E IL COACHING

LA GESTIONE DELLE PRESTAZIONI AVVIENE QUANDO SI ATTIVA UN PROCESSO DI COMUNICAZIONE A DUE VIE CHE FAVORISCE:

L’AUTOVALUTAZIONE E LA RESPONSABILIZZAZIONE

FEEDBACK INFORMALE FEEDBACK FORMALE

IN CONCRETO