CAPITOLO 3 - eurosportello veneto · 2007. 12. 12. · cooperazione. Il lavoro è solo...

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CAPITOLO 3

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LA PRESENZA FEMMINILENEL SETTORE AGRICOLO,

ARTIGIANO E NELLE COOPERATIVE

di Legacoop, Coldiretti e CRACA

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3.1 INTRODUZIONE

L’incremento della presenza femminile nel mercato del lavoro e l’aprirsi di nuove opportunità di impiego, oltre a quelle tradizionalmente riservate alle donne, ha visto crescere, come emerge dall’analisi temporale precedente, il numero di donne che ricoprono ruoli apicali all’interno delle imprese, anche se permangono ancora delle barriere tradizionali legate al ruolo storico della donna basato quasi esclusivamente sulla gestione della casa e della famiglia.Al fine di valorizzare e supportare le donne nei ruoli apicali di impresa è importante disporre di dati non solo strutturali, ricavabili da archivi on-line, ma anche di informazioni sui fabbisogni di servizi e sulle difficoltà del “fare impresa”.Ecco perché nell’ambito del progetto “Equal-PONTI” si è ritenuto opportuno effettuare delle indagini direttamente sul campo per riuscire ad:

» individuare le problematiche e le criticità che le donneincontrano nei ruoli apicali di impresa e rilevarne i fabbisogni (formativi, informativi, di affiancamento - consulenza);

» fornire un contributo conoscitivo funzionale alla progettazionee alla realizzazione di politiche e di linee di attività, coerenti con i reali fabbisogni delle donne che operano in ruoli di “vertice”.

Le indagini, sviluppate nella macrofase 2.6 del progetto Equal PONTI, hanno riguardato tre specifici ambiti, il settore agricolo, l’artigianato e le cooperative, e sono state progettate e realizzate rispettivamente da Coldiretti Venezia, Craca e Legacoop.

I paragrafi che seguiranno sono così organizzati:• breve presentazione dell’Associazione e degli associati;• un excursus storico;• metodologia ed obiettivi dell’indagine;• analisi dei dati;• riflessioni sui dati emersi.

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3.2 RELAZIONE SULLE PARI OPPORTUNITÀ: PRIME ANALISI E RIFLESSIONI SULLA PRESENZA FEMMINILE NELLA COOPERAZIONE DI LEGACOOP VENETO

La parità tra donne e uomini è ormai riconosciuta incontestabilmente quale principio fondamentale della democrazia e del rispetto della persona. Fin dalla sua creazione la Comunità ha riconosciuto il principio della parità di retribuzione e, su questa base, ha cercato di sviluppare un insieme coerente di leggi mirate a garantire pari diritti in materia di accesso all’occupazione, di formazione professionale, di condizioni di lavoro e, in ampia misura, in materia di protezione sociale.Grazie al progetto Equal P.O.N.T.I. (Pari Opportunità nei Territori e nelle Imprese), Legacoop Veneto, attraverso Prisma Servizi S.c, ha avviato una ricerca con la finalità di acquisire dati sulla presenza nei luoghi decisionali (Presidenza/Direzione e Consiglio di Amministrazione) delle donne che lavorano nel settore della cooperazione. Il lavoro è solo all’inizio, ma i dati raccolti confermano sia la tendenza del mercato del lavoro femminile veneto che i dati nazionali riferiti alle cooperative aderenti a Legacoop.

3.2.1 L’Associazione

Fondata nel 1886, la Lega delle Cooperative Nazionali e Mutue è la più antica delle organizzazioni cooperative italiane. Legacoop è una organizzazione di imprese cooperative che opera per promuovere lo sviluppo delle associate e per favorire la diffusione dei principi e dei valori cooperativi.Legacoop aderisce all’Alleanza Cooperativa Internazionale ed è presente in Italia con una vasta articolazione organizzativa nazionale, regionale, provinciale e territoriale.Legacoop Veneto, costituitasi nel 1946 a Venezia, svolge nell’ambito della Regione, tutte le funzioni di indirizzo e di rappresentanza degli aderenti, di coordinamento funzionale delle attività espletate dalle strutture provinciali e territoriali.Scopo di Legacoop Veneto è agire per promuovere a livello regionale la Cooperazione mutualistica e senza fini di speculazione privata, ricercando a tal fine tutti i rapporti di collaborazione ed intesa con Enti pubblici e privati, con i Sindacati dei lavoratori, le Organizzazioni professionali, le Organizzazioni del mondo imprenditoriale pubblico e privato ed in particolare con le altre

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Centrali Cooperative; potenziare e qualificare le cooperative associate indirizzandole ad adempiere la funzione sociale loro riconosciuta dall’art. 45 della Costituzione Italiana ed organizzando direttamente e/o attraverso l’attività degli Enti associati, servizi di consulenza, di assistenza e di formazione professionale. Legacoop Veneto svolge, altresì, funzioni di rappresentanza, assistenza, tutela e promozione dei principi e valori cooperativi verso le proprie associate ed è competente ad esercitare i poteri di vigilanza e revisione nei confronti delle cooperative aderenti, con delega del Ministero del Lavoro.Legacoop Veneto rappresenta a livello regionale direttamente ed attraverso il coordinamento degli Enti associati, tutte le cooperative e gli altri enti e società aderenti; garantisce il coordinamento delle politiche a livello regionale delle Associazioni territoriali e di settore; stabilisce e gestisce i rapporti con le istituzioni pubbliche locali e regionali, con le altre associazioni di categoria e con le strutture organizzate della società civile, contribuendo all’indirizzo e alla definizione delle strategie e delle politiche nell’interesse del mondo cooperativo veneto; organizza direttamente e/o attraverso l’attività degli Enti associati a favore degli aderenti, servizi di consulenza, di assistenza e di formazione professionale per qualificare e sviluppare l’imprenditorialità cooperativa e le sue risorse umane; incoraggia ogni iniziativa a carattere culturale, promozionale, educativo ed economico, che contribuisca al miglioramento sociale ed economico del Paese, seguendo l’ispirazione dei valori guida della Cooperazione contenuti nella “Carta dei Valori Guida” adottata dalla Legacoop Nazionale e adottata dall’Associazione regionale stessa. Per presenza cooperativa il Veneto si colloca all’8° posto in Italia dopo le regioni Lombardia, Lazio, Sicilia, Puglia, Campania, Emilia Romagna e Toscana.In questo contesto, aderiscono a Legacoop nel Veneto 518 imprese cooperative e consortili, 108 fra sezioni soci ed unità locali censite di cooperative con sede principale in altre regioni italiane ma stabilmente operanti nel Veneto, per un totale di 263513 soci cooperatori aderenti all’associazione. Complessivamente queste 626 strutture hanno avuto nel 2005 (dato consolidato) un valore della produzione pari ad 1 miliardo e 706 milioni di euro, con un incremento nel numero dei soci nel 2006 attorno al 10%. Attualmente l’organizzazione di Legacoop Veneto appare così articolata:

- sede regionale di Marghera-Venezia a cui fa riferimento tutta la struttura

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- sei uffici provinciali (Verona, Vicenza, Rovigo, Padova, Belluno, Treviso)- i centri servizi Legapesca di Chioggia e di Porto Tolle.

La cooperazione, anche nel Veneto, è dunque co-protagonista dello sviluppo regionale ed è destinata ulteriormente a crescere risultando strategica in alcuni settori quali: la distribuzione commerciale, l’agroalimentare, la pesca, l’edilizia e nella forte e diffusa rete dei servizi sociali forniti alle imprese, alle persone, alla pubblica amministrazione e alle città.

Archivi informativi pre-esistenti utilizzati dall’associazione Gli archivi informativi utilizzati dall’associazione sono tenuti presso l’ufficio Adesioni e Revisioni di Legacoop Veneto. Tale ufficio, costantemente aggiornato circa la situazione sociale e patrimoniale delle proprie associate, effettua un’azione di vigilanza nei confronti delle cooperative aderenti. Tramite personale qualificato, l’ufficio si occupa di raccogliere le adesioni all’associazione e di programmare le revisioni annuali/biennali cui sono soggette le cooperative, nonché contribuisce alla creazione di un archivio informativo.Possono aderire a Legacoop Veneto:

• tutte le società cooperative, i loro consorzi, le società di mutuo soccorso legalmente costituite,• le società ordinarie con partecipazione maggioritaria di società cooperative, loro consorzi o altri enti associati,• le Società Cooperative Europee, costituite nel rispetto della

normativa comunitaria, sia che esse siano formate da persone fisiche, che da persone giuridiche, e che abbiano scopo mutualistico.

L’ufficio Adesioni e Revisioni, inoltre, coordina l’attività di vigilanza dei revisori di cooperative, imposta dalla legge e delegata dal Ministero del Lavoro alle associazioni di categoria. Tale attività comporta la ripartizione delle cooperative da ispezionare ai rispettivi revisori, effettuando consulenze in materia tributaria, di carattere generale o specifico con analisi della legislazione, della giurisprudenza e delle interpretazioni dottrinarie e dell’amministrazione finanziaria. Inoltre, esso fornisce consulenza in materia di legislazione cooperativa; aggiornamento costante in relazione alla normativa riguardante la materia fiscale mediante redazione di circolari informative e riunioni periodiche; rappresentanza tributaria presso gli uffici tributari; analisi ed assistenza alla redazione dei bilanci e dei relativi allegati; assistenza alla predisposizione di documenti aventi rilevanza tributaria; assistenza inerente gli adempimenti

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societari; accoglienza delle nuove cooperative e predisposizione degli statuti societari.In tal modo, l’ufficio predispone di un archivio informativo che testimonia tutti gli elementi rilevanti della vita di ogni singola cooperativa associata.

3.2.2 Le pari opportunità in Europa

Le politiche di pari opportunità fra uomini e donne hanno subito una evoluzione positiva nel corso della storia della Comunità europea e si può dire che l’Unione Europea abbia impresso un impulso positivo per lo sviluppo delle pari opportunità in tutti i Paesi membri.Inizialmente, per gli Stati membri delle Comunità europee, le politiche di parità si risolvevano nell’art. 119 del Trattato di Roma del 1957 che richiedeva una eguale retribuzione tra lavoratori uomini e donne. Successivamente, con il Trattato di Maastricht si è giunti ad uno sviluppo relativo alle politiche sociali cercando di regolamentare meglio possibile le pari opportunità per ciò che concerne il mercato del lavoro ed il trattamento dei lavoratori. L’Europa ha quindi stabilito dei requisiti minimi lasciando agli Stati facoltà di adottare misure legislative positive nei confronti delle donne. Il Trattato di Amsterdam del 1999 rafforza in modo molto più sostenuto la base giuridica a favore della parità tra uomini e donne: in particolare gli artt. 2 e 3 sanciscono che la Comunità si impegna a favorire il mainstreaming, un approccio più globale alla parità, che richiede l’adozione di una prospettiva sensibile alle tematiche uomo-donna e un’analisi di tutte le politiche, i programmi e le azioni su tale base. Il principio del mainstreaming viene definito come l’analisi sistemica delle differenze tra le condizioni, le situazione e le esigenze delle donne e degli uomini in tutte le politiche comunitarie, al momento dell’elaborazione, dell’attuazione e della valutazione, in riferimento ai paesi industrializzati e ai paesi in via di sviluppo. Per combattere le discriminazioni basate sul sesso l’ Unione Europea ha adottato una normativa europea per assicurare l’eguaglianza soprattutto nel settore dell’occupazione, della formazione, delle condizioni di lavoro e della previdenza sociale. Inoltre le discriminazioni positive, a far data dal Trattato di Amsterdam, sono consentite ragion per cui le norme che danno alle donne la priorità rispetto agli uomini in settori per loro difficili

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non sono più contrarie alle normative europee.Nonostante gli sforzi degli ultimi decenni però la parità di opportunità completa fra uomini e donne non è stata ancora raggiunta. In media le donne europee guadagnano ancora un quarto in meno rispetto agli uomini, e le donne che ricoprono cariche al vertice sono ancora una esigua minoranza. Inoltre, nelle famiglie, ancora oggi, sono le donne a sostenere il maggior onere nel lavoro di cura e nei lavori domestici.C’è quindi ancora molto da fare e le politiche di mainstreaming hanno ancora molta strada da percorrere per raggiungere il proprio obiettivo.L’Unione europea ha sviluppato, a partire dagli inizi degli anni 80, una serie di programmi d’azione per le pari opportunità.I primi tre programmi d’azione comunitaria a medio termine per le pari opportunità per donne e uomini sono relativi agli anni 1982-1985; 1986-1990 e 1991-1995.Il 1995 è un anno importante per le donne: si è svolta a Pechino la Quarta Conferenza mondiale delle donne nella quale le politiche di mainstreaming hanno ricevuto un impulso molto forte.E’ solo il Quarto programma d’azione, però, ad assumere completamente il mainstreaming. Il programma è destinato a promuovere l’integrazione della dimensione delle pari opportunità per le donne e gli uomini nell’elaborazione, attuazione e monitoraggio di tutte le politiche e azioni dell’Unione europea e degli Stati membri, nel rispetto delle rispettive competenze.L’applicazione del mainstreaming è stata sostenuta attraverso ulteriori atti, quali la Risoluzione del Consiglio del 2 dicembre 1996 riguardante l’integrazione della dimensione delle pari opportunità tra donne e uomini nel quadro dei Fondi strutturali europei.Inoltre il 17 marzo 2000, la Commissione ha presentato una Relazione sulla partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini al processo decisionale .La relazione eleva il 2000 al rango di anno del rafforzamento della politica comunitaria di parità fra i sessi, in particolare attraverso un Programma Quadro per il periodo 2001-2005 che sarà più completo di quelli precedenti.Il Programma Quadro 2001-2005 vuole inserire l’obiettivo della parità tra i sessi in tutte le politiche che esercitano un impatto diretto o indiretto sulla vita degli uomini e delle donne. La strategia qui proposta si fonda su un duplice approccio: rendere operativo e consolidare l’approccio di integrazione delle politiche comunitarie e

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stimolare azioni specifiche a favore delle donne, al fine di eliminare il persistere di determinate disparità.Il Quinto Programma d’Azione (2001-2005) si sviluppa su una linea di continuità con la piattaforma d’azione adottata dalla Quarta conferenza dell’Onu sulle donne, con la strategia europea in materia d’occupazione (avviata nel 1997) e con le disposizioni in materia di pari opportunità stabilite dal trattato di Amsterdam. Ha inoltre il suo punto di partenza nella relazione della Commissione sull’attuazione della raccomandazione del Consiglio sulla partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini al processo decisionale. Il Programma Quadro interviene in ambito economico, sociale, civile e culturale con strategie e azioni precise al fine di consolidare e rendere effettivamente operativo, nel quinquennio 2000-2005, l’approccio già adottato dalla Commissione nel 1996.

Fino ad oggi si possono individuare quattro fasi nello sviluppo delle iniziative dell’Unione Europea a favore delle donne. In primo luogo, si è fissato l’obbligo sociale e politico degli Stati membri di garantire lo stesso trattamento a uomini e donne in materia di retribuzione. In secondo luogo, il principio della parità è stato esteso anche ad altre sfere politiche, quali la politica dell’occupazione, dell’istruzione e della famiglia, e in tale contesto è stata resa vincolante una serie di norme a tutela dell’occupazione. In terzo luogo, da oggetto delle decisioni politiche le donne ne sono diventate il soggetto; oggi non si adottano più regolamenti per le donne, al contrario, queste sono ormai forze attive nel processo politico e il numero crescente di donne presenti in Parlamento è una manifestazione di questa nuova tendenza, benché proprio sotto questo aspetto il cammino da percorrere sia ancora lungo. È qui che si collocano, in conseguenza dei problemi strutturali del mercato del lavoro, le questioni connesse al quadro della politica sociale ma anche all’ambito della politica dell’occupazione.Numerosi problemi, tuttavia, sono ancora in attesa di soluzione; per cominciare resta molto da fare per stimolare la consapevolezza sulle possibilità, i diritti e le prospettive in relazione al mercato del lavoro, nonché sulle qualifiche necessarie per il futuro e le opportunità di formazione permanente. Fino ad oggi, infatti, l’informazione si è rivolta per lo più a donne lavoratrici, ma proprio da una diffusa consapevolezza dell’esigenza di sviluppare tali politiche dipende la qualità della normativa per il miglioramento della situazione femminile.

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È infatti essenziale che tali questioni non vengano relegate al rango di aspetti collaterali della politica sociale e dell’occupazione, bensì che venga loro riconosciuto un valore intrinseco. A questo scopo potrebbe essere opportuno inserire il principio dell’uguaglianza in un catalogo dei diritti fondamentali dell’Unione Europea. Oltre a ciò, guadagna terreno l’impressione che, fino ad oggi, le misure adottate dall’Unione Europea nel campo della politica femminile abbiano avuto scarsa incidenza sullo sviluppo della situazione occupazionale e delle prospettive di lavoro delle donne. Sotto questo profilo si impone un riesame delle disposizioni dell’Unione Europea e della loro attuazione negli Stati membri, nonché delle strutture oggi operanti per la tutela degli interessi della donna.

3.2.3 Le pari opportunità in Italia

I diritti delle donne costituiscono parte integrante ed inalienabile di quel patrimonio di diritti universali in cui si riconoscono le moderne società democratiche. In tal senso la Convenzione sull’eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti delle donne adottata dall’Assemblea Generale delle Nazioni Unite nel 1979, ratificata dall’Italia nel 1985, rappresenta uno degli strumenti di diritto internazionale più importanti in materia di tutela dei diritti umani delle donne. La Convenzione muove dal riconoscimento pieno ed integrale del principio di uguaglianza e di pari opportunità in tutti gli aspetti della vita politica, economica, sociale e culturale, rafforzando e tutelando, altresì, l’altro non meno importante principio di non discriminazione, attraverso una serie di previsioni e misure volte all’eliminazione di tutte quelle forme di distinzione basate sul genere che abbiano l’effetto di limitare il riconoscimento e l’esercizio, da parte delle donne, dei propri diritti in ogni ambito della vita pubblica e privata.Il Governo italiano ha dato sempre prova di grande sensibilità ed attenzione verso le politiche di pari opportunità mettendo il nostro Paese ad un livello di avanguardia rispetto alle altre democrazie occidentali. Il fatto che dal 1996 vi sia in Italia un apposito Ministero preposto all’attuazione degli obiettivi enunciati solennemente nella Convenzione è la chiara testimonianza di un serio e fermo impegno a voler garantire nel nostro ordinamento l’effettivo recepimento dei contenuti della Convenzione medesima. Il Comitato delle Nazioni Unite sull’eliminazione delle discriminazioni nei confronti delle donne ha valutato positivamente il lavoro condotto dall’Italia

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fino ad oggi. Poiché il precedente Rapporto era stato presentato nel 1998, il presente report copre un arco temporale abbastanza lungo relativo anche all’attività del precedente Governo, riferendo sulle politiche di pari opportunità realizzate nel nostro Paese nel periodo 1998-2002, con un’integrazione successiva sul 2004.A seguito della sua discussione avvenuta il 25 gennaio 2005 a New York, il Comitato delle Nazioni Unite, nell’ambito della periodica valutazione sullo statuto di attuazione della Convezione, ha apprezzato l’atteggiamento costruttivo del nostro Governo dando atto delle importanti riforme costituzionali e legislative che sono state attuate sul fronte della rappresentanza delle donne nei processi decisionali e politici, del contrasto alla violenza sessuale e domestica, della tratta delle persone e della lotta ad ogni forma di discriminazione. Il Report (che costituisce il frutto di un gruppo di lavoro interministeriale coordinato nell’ambito del Comitato per i diritti umani del Ministero degli Esteri) è la testimonianza del serio impegno profuso in tal senso, sino ad oggi, dal Governo italiano.

Il mercato del lavoro femminile in Italia, dal 1970 al 1990, è stato caratterizzato dall’intreccio fra lavoro femminile e lavoro per “il mercato”, che connota diffusamente l’esperienza di vita delle donne adulte, dalla varietà delle forme di flessibilità (lavoro stagionale, a domicilio, saltuario) che caratterizza la presenza, spesso “irregolare”, delle donne sul mercato del lavoro, e dal permanere di una tendenziale discontinuità delle traiettorie lavorative femminili.Gli anni novanta hanno rappresentato una svolta importante per il mercato del lavoro femminile, con l’ingresso massiccio e stabile delle donne nel mercato del lavoro: svolta caratterizzata, inoltre, da un rapido calo della natalità, dall’innalzamento dei livelli di istruzione e dallo sviluppo dei processi di emancipazione femminile.Gli aspetti positivi di quest’evoluzione sono stati i larghi incrementi occupazionali derivati dallo sviluppo del terziario, l’ingresso delle donne in territori tradizionalmente occupati dai maschi, dalle trasformazioni del modello di partecipazione femminile (doppia partecipazione: lavoro familiare e professionale) e dall’accentuarsi di una “soggettività” lavorativa femminile.Gli aspetti negativi sono stati, invece, il permanere di un sostanziale squilibrio nella divisione del lavoro tra uomini e donne, sia nell’ambito familiare che in quello del mercato del lavoro, una crescita della disoccupazione femminile e il fenomeno della segregazione occupazionale.All’inizio degli anni ‘80 era molto diffuso un modello di percorso

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lavorativo per il lavoro femminile caratterizzato da un ingresso precoce nel mercato del lavoro, seguito da un massiccio fenomeno di abbandono al sopraggiungere delle responsabilità familiari. La partecipazione scolastica era, infatti, scoraggiata da una domanda di lavoro particolarmente favorevole e dal prevalere di una cultura tradizionale dei rapporti di genere nella famiglia e nella società. Nel decennio successivo la situazione cambiò. Progressivamente, la composizione della forza lavoro femminile si andò modificando, con una diminuzione della partecipazione delle giovani donne con età compresa fra i 14 e i 19 anni, derivante dall’aumento della scolarizzazione, ed un aumento della presenza delle donne adulte.Un altro elemento caratterizzante l’evoluzione del mercato del lavoro femminile in quegli anni fu la valenza discriminante assunta dalla territorialità.Era netta, infatti, la differenza tra realtà più urbanizzate e il resto del territorio, sia in termini di livelli d’istruzione che di comportamenti e percorsi lavorativi.A tale “esplosione”, tuttavia, non corrisponde, una rottura “netta” dei modelli culturali, degli atteggiamenti e delle pratiche delle donne nel lavoro.Il contesto generale era altresì caratterizzato da un’offerta di servizi di cura, pubblici e privati, fortemente carente e da una mancata adozione di misure efficaci per garantire alle mogli-madri occupate una maggiore flessibilità delle condizioni e dei percorsi lavorativi.La carenza di interventi istituzionali viene da molti considerato uno dei principali fattori che hanno contribuito a ridurre le possibilità di un ulteriore sviluppo dell’occupazione femminile. Ad essa si sommano alcune rigidità del mercato del lavoro, come la scarsa diffusione del part-time, l’orientamento delle donne verso il pubblico impiego o verso occupazioni con modalità di orario atipico, la mancata esportazione di attività di servizi della famiglia al mercato o al settore pubblico, la limitata espansione dei servizi e il mantenimento di un ruolo rilevante della famiglia e della moglie-madre al suo interno.A quest’ultimo aspetto va sommata l’inadeguatezza delle politiche della famiglia, costruite in modo contraddittorio e frammentario, attraverso vari provvedimenti di welfare, soprattutto in campo fiscale, piuttosto che nella riforma di sostegni attivi.Gli squilibri territoriali hanno creato, nel corso degli anni, una polarizzazione del mercato femminile tra un settore “forte” e maggiormente inserito nel sistema delle garanzie e un settore di

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lavori precari, spesso privi di ogni tutela. I profili delle lavoratrici, di conseguenza, si sono sdoppiati:• Donne adulte con occupazione stabile, full time, redditi “non secondari”, piena titolarità dei diritti di accesso alle prestazioni sociali.• Donne con partecipazione lavorativa discontinua e precaria, redditi parziali secondari, forte dipendenza dalle garanzie di reddito e di copertura assicurativa, derivanti dallo status occupazionale del coniuge.

3.2.4 Le donne nel mercato del lavoro in Veneto

Le donne per lungo tempo hanno occupato posizioni marginali nel mercato del lavoro uscendone ai primi segni di crisi.Il loro tasso di partecipazione nel Veneto, tuttavia, è aumentato rapidamente; dal 1992 al 1997 tutto l’aumento delle forze di lavoro, sia occupate che in cerca d’occupazione, era dovuto alla componente femminile. Malgrado ciò, nel 1997 le donne rappresentavano ancora solo il 36% dell’occupazione femminile. Tale situazione si è andata elevando dal 1998 ad oggi, registrando un aumento, seppur lieve, dell’occupazione femminile e una diminuzione tra le fila delle persone in cerca di occupazione. Nell’ambito del mercato del lavoro veneto, è emerso un quadro positivo del settore femminile, anche se le caratteristiche di questa fascia di mercato (condizioni particolari di lavoro dovute al duplice ruolo della donna nel mondo del lavoro e della famiglia), la rendono più vulnerabile rispetto a quella maschile.Un primo aspetto interessante appare dall’analisi dei dati relativi allo sviluppo di contratti atipici. Le donne usufruiscono ampiamente delle varie tipologie di questi contratti; ad esempio uno dei profili prevalenti di candidato al lavoro interinale è donna, giovane, con istruzione medio - alta.Le donne, infatti, dimostrano una maggiore propensione alla ricerca di lavoro attraverso le agenzie di lavoro interinale rispetto ai coetanei maschi.Rimanendo nell’ambito dei contratti di lavoro atipici e della flessibilità del mercato del lavoro, si può analizzare la diffusione del contratto di apprendistato.E’ indubbio, in primo luogo, che per le donne giovani, cosi come per gli uomini, il contratto di apprendistato costituisca e continuerà a costituire uno dei principali mezzi di inserimento nel mercato del

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lavoro. Tuttavia, le modalità di utilizzo di questo strumento sono diverse nei due sessi.Per le imprese artigiane, le assunzioni riguardano soprattutto i maschi e in età giovanissima, mentre le imprese non artigiane preferiscono persone in età post-diploma, le quali sono prevalentemente donne. Un altro elemento di flessibilità che rappresenta una particolare realtà del mercato del lavoro è il part-time. Questo è un aspetto di particolare interesse nell’ambito della discussione sul mercato del lavoro femminile, in quanto le donne, causa la necessità di coniugare lavoro e famiglia, sono quelle che maggiormente richiedono la possibilità di lavorare a orario ridotto.Sul totale degli occupati, il part-time continua a rappresentare una quota minima, nell’ordine del 8% circa; il limitato utilizzo del part-time da parte delle imprese è dovuto anche al costo. La flessibilità viene intesa principalmente in un’ottica di aumento delle ore lavorative, con un grande utilizzo del lavoro straordinario e festivo, oppure con l’organizzazione del lavoro in turni. Questa tendenza è particolarmente forte in Veneto, sostenuta da un atteggiamento positivo verso il lavoro, tanto che si può affermare con tranquillità che in Veneto è difficile trovare un soggetto che lavori le canoniche “otto ore al giorno”: se ne lavorano invece 10 o 12. Ne consegue che, in una struttura produttiva di questo genere, il part-time è difficilmente inseribile e questo contribuisce a rendere la permanenza delle donne nel mercato del lavoro più breve.Uno degli aspetti più preoccupanti del mercato del lavoro veneto è il basso livello medio di istruzione della forza lavoro; questa situazione contrasta con il livello raggiunto dallo sviluppo economico e sociale e con la situazione più favorevole per quanto riguarda il problema occupazionale, rispetto al resto del paese.Negli ultimi venti anni, questo divario culturale si è parzialmente colmato, grazie ad un generale aumento del livello di scolarizzazione delle nuove generazioni. Il maggior protagonista di questo aumento del livello culturale delle forze lavoro è la popolazione femminile che, come è emerso in precedenza, presenta livelli di istruzione mediamente più alti di quelli maschili. Analizzando i dati relativi al livello di istruzione della popolazione (Veneto Lavoro, 2003), si vede che sono le donne a far registrare i maggiori progressi, anche se la percentuale di donne tra coloro che hanno conseguito almeno la licenza media inferiore non ha raggiunto ancora la parità con gli uomini. Nel complesso della popolazione, sono le donne a prevalere tra

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le persone senza licenza media; esse rappresentano circa il 60% dei privi di titolo, mentre tra le più giovani la quota è di gran lunga inferiore. La spiegazione del forte ritardo femminile va ricercata, non tanto negli attuali tassi di partecipazione all’istruzione, che sono addirittura superiori a quelli maschili, quanto nella maggior numerosità delle donne fra le persone anziane. I livelli medi di istruzione della popolazione non sono dunque frutto dell’attuale sistema scolastico, ma di quello di parecchi anni fa.Partendo dai livelli più alti di istruzione, ossia l’università, emerge già nel 1995 che i laureandi in quell’anno nelle università venete erano rappresentati per il 56% da donne, presenti soprattutto tra le lauree umanistiche, matematica, farmacia e scienze biologiche e naturali. A questo proposito, osservando nel dettaglio le scelte universitarie, emergono nuove disparità: le lauree che da sempre permettono dei buoni sbocchi professionali, come ad esempio i corsi di ingegneria e quelli di informatica, sono appannaggio quasi esclusivo dei maschi, mentre le lauree “deboli”, ovvero con scarsa spendibilità sul mercato del lavoro, come il gruppo letterario nel suo complesso, sono scelte e seguite per la maggior parte da donne.Anche nell’ambito della formazione extra – scolastica emergono delle disparità tra uomini e donne. Infatti, la maggior parte dei maschi frequentanti attività di formazione extra-scolastica ha un’età compresa tra i 14 e i 18 anni, mentre le donne, data la scolarità più estesa, preferiscono frequentare corsi post-diploma e post-laurea.

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3.2.5 Ricerca Legacoop Veneto: donne nei luoghi decisionali

CAMPIONE DI RIFERIMENTOLegacoop Veneto, attraverso un questionario, ha cercato di monitorare ed indagare l’occupazione e l’occupabilità delle donne nelle cooperative aderenti.Il questionario è stato spedito ad un campione di 150 cooperative, di cui 92 l’hanno riconsegnato.

IL QUESTIONARIOIl questionario si divide in quattro aree: la prima, di carattere generale, per conoscere quante donne sono presenti in media all’interno di una cooperativa e, nello specifico, ai suoi vertici; la seconda e la terza tematica riguardano il part-time e la maternità e l’ultima è una proiezione sulle caratteristiche, capacità, conoscenze e curricula vitae et studiorum che dovrebbe possedere una donna per ricoprire ruoli importanti all’interno della cooperativa.

RAGIONI DELLO STUDIO Lo scopo del questionario è quello di comprendere le cause del divario tra i generi e sostenere la desegregazione professionale della donna.Gli obiettivi che Legacoop si è prefissa di analizzare e poi tramutare in attività formativa sono:- Contrastare le forme di segregazione verticale e valorizzare la risorsa femminile nei contesti organizzativi cooperativi. - Favorire la conciliazione vita/lavoro di uomini e donne.- Diminuire il rischio di emarginazione lavorativa e sociale delle donne dovuta alla difficoltà di conciliare i tempi lavorativi con quelli famigliari.Con i dati raccolti è stato analizzato lo status del fenomeno e serviranno per progettare interventi a sostegno dell’occupazione e dell’occupabilità della donna nei settori di pertinenza della cooperazione.

VARIABILI Legacoop Veneto ha esaminato le seguenti variabili:- presenza di donne in posizioni apicali all’interno delle cooperative - concessione del part-time- conoscenze di strumenti per il reinserimento delle donne dopo la maternità- cause di una bassa presenza di donne nel mondo cooperativo - caratteristiche, conoscenze, capacità che deve possedere una donna per ricoprire ruoli al vertice

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Premessa Legacoop Veneto ha cercato di monitorare ed indagare l’occupazione e l’occupabilità delle donne nelle cooperative aderenti.Il questionario è stato somministrato ad un campione di 150 cooperative, presenti in tutto il territorio veneto e rappresentative dei settori tipici della cooperazione. Ben 92 cooperative lo hanno riconsegnato completo.Il questionario proposto è diviso in quattro aree: la prima di carattere generale, per conoscere quante donne sono presenti in media all’interno di una cooperativa e, nello specifico, ai suoi vertici, mentre la seconda e la terza tematica riguardano il part-time e la maternità. Infine l’ultima è una proiezione sulle caratteristiche, capacità, conoscenze e curricula vitae et studiorum che una donna dovrebbe possedere per ricoprire ruoli importanti all’interno della cooperativa.Lo scopo del questionario è quello di comprendere le cause che impediscono alle donne di far carriera all’interno del mondo cooperativo ed attivare iniziative idonee a contrastare il fenomeno.Si ritiene necessario sottolineare che il questionario è stato compilato dai Presidenti/Direttori delle cooperative che per il 78,3% è di sesso maschile, avente un età media di 46 anni, dunque il “pensiero” che emerge sul tema delle pari opportunità è stato filtrato da una visione maschile.

Identikit del campioneSettori rappresentati: cooperative sociali (tipo A e B) (35%), turismo/cultura (4%), facchinaggio/pulizie (21%). edilizia e progettazione (10%), consumo (1%), industriali (11%), e servizi vari (19%). I settori della pesca, dell’abitazione ed in parte del consumo non sono stati inseriti per rendere i dati omogenei, ossia non sono stati inclusi i settori i cui non ci sono soci lavoratori escludendo la cooperazione di utenza o di conferimento.Dimensione delle imprese del campione: microimpresa 6,7%, piccola impresa 47,3%, media impresa 41,8% e grande impresa 3,3%.Le province sono così rappresentate dal campione: Venezia 41%, Padova 19%, Rovigo 9%, Treviso 11%, Verona 15% e Vicenza 5%.Il campione conta tra dipendenti e soci 8.140 unità di cui il 54,5% sono donne. Si tratta di un dato in linea con i dati nazionali; il Centro Studi di Legacoop per l’anno 2005 tra i soci delle cooperative di sistema rileva la presenza di donne per il 54% e tra i dipendenti la presenza femminile è pari al 56,5%.

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Non sono purtroppo disponibili a livello nazionale dati sulla presenza femminile al vertice delle società cooperative (presidenza o consigliere di amministrazione).La presenza femminile veneta per settore è allineata a quella nazionale per i seguenti settori: sociale (80,2% di soci donne a livello nazionale – 81,8 % soci donne del campione veneto) servizi di facchinaggio e pulizie ( 51,6% di soci donne a livello nazionale – 42,7% soci donne del campione veneto).

Punti di ForzaDall’analisi dei dati raccolti attraverso i questionari emerge una base societaria con una forte presenza femminile: 52,5% di soci donne a fronte di 47,7% di soci uomini, non solo anche le dipendenti sono presenti in numero maggiore rispetto ai colleghi maschi (65,4% rispetto il 34,6%).L’elevata percentuale è determinata da due settori a vocazione femminile: il sociale e le pulizie. Si tratta di settori che per le loro caratteristiche sembrano adattarsi maggiormente alle esigenze di flessibilità delle lavoratrici. Dato confermato da una ricerca condotta sul sistema produttivo veneto da IRES Veneto, Fondazione Corazzin ed Enfap Veneto “Strategie di conciliazione tra vita e lavoro in Veneto” (Ed. Cleup).La presenza femminile si dimezza nei Consigli di amministrazione e scende ancora per la presidenza. Se si guarda la scolarizzazione, emergono delle componenti femminili del CdA con titoli di studio più elevati rispetto ai colleghi maschi: licenza media 20,6%, diploma 44,1%, laurea 35,3% per le consigliere rispetto a 0,3% licenza elementare, 40,4% licenza media, 34% diploma, 25,3% laurea per i consiglieri.Il divario aumenta se si guarda il titolo di studio posseduto dai presidenti donna rispetto ai colleghi uomini: 5% licenza media, 55% diploma, 40% laurea per le presidenti e 31,9% licenza media, 34,7% diploma, 35,3% laurea per i presidenti. Questo rispecchia le caratteristiche principali del mercato del lavoro femminile veneto, in cui il livello di istruzione è più alto rispetto a quello maschile. Infatti nel corso degli anni è aumentata progressivamente la percentuale di forza lavoro con diploma di maturità e di laurea, anche se spesso vengono scelte specializzazioni difficilmente fruibili sul mercato del lavoro e questo sembra emergere anche dall’indagine dove si sottolinea che un deficit per la presenza femminile al vertice è anche determinato da scarse conoscenze e competenze tecniche specifiche del settore di appartenenza.

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Mentre l’età media dei presidenti donna e uomo sono alquanto vicine: 43 anni per le donne, 46 anni per gli uomini.Per quanto riguarda il rapporto di lavoro part-time come strumento di politica attiva a favore delle lavoratrici, dal campione risulta molto utilizzato, ossia il 53,2% delle addette usufruisce di questo inquadramento. I settori più incisivi sono quello del turismo/cultura (16,1%), consumo/dettaglio (50%), facchinaggio/pulizie (22,7%), sociale (45,9%).La concentrazione del part-time nel settore dei servizi e della distribuzione commerciale e la scarsa diffusione nel settore industriale, mostrano che i vantaggi (di costo e di flessibilità) procurati dal lavoro part-time non sono generalizzabili a tutte le imprese, ma sono importanti per le lavoratrici potenziali, in quanto rappresentano una prima risposta alle difficoltà di conciliazione di tempi di lavoro e tempi di cura.Interessante risulta il dato emerso su chi ha scelto/proposto il part-time: per il 54,4% risulta la lavoratrice, per il 30,4% il datore di lavoro mentre il 15,2% non ha lavoratrici part-time. Si tratta di un tempo parziale non necessariamente collegato alla cura dei figli (21,2% concesso dopo la maternità), infatti il 57,6% è stato concesso per altri motivi; non secondario il fatto che il settore del sociale, turismo/cultura, facchinaggio e pulizie, dettaglio sono per loro natura organizzati con tempi di lavoro ridotti rispetto al full time.Non esiste una correlazione diretta tra il sesso del presidente ed il numero di lavoratrici a tempo parziale.Si è cercato di indagare, inoltre, per quali mansioni la donna è ritenuta più capace e per quali meno idonea. E’ sicuramente apprezzata per lo svolgimento di mansioni di tipo amministrativo ed organizzativo, mentre risulta poco idonea per mansioni di tipo dirigenziale, commerciale e tecnico operative.

Punti di DebolezzaL’elevata presenza femminile riscontrata nella base societaria delle cooperative oggetto dell’indagine non trova riscontro ai vertici, infatti nei Consigli di Amministrazione le donne sono presenti per il 30,4% rispetto ai colleghi uomini presenti per il 69,6%. Tale divario aumenta se si indaga sul sesso del presidente: presidente donna pari al 21,7% e presidente uomo pari al 78,3%.L’indagine registra una bassa presenza di donne al vertice delle cooperative nelle province di Vicenza e Treviso rilevando una correlazione diretta tra l’offerta di cura per l’infanzia co-finanziata.

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Infatti dalla ricerca condotta da IRES Veneto, Fondazione Corazzin ed Enfap Veneto “Strategie di conciliazione tra vita e lavoro in Veneto” (Ed. Cleup), emerge che l’offerta di posti nido è in tutte le province venete inferiore alla media nazionale, pari al 7%. Si possono identificare due gruppi: da un lato le province di Belluno e Treviso, con un’offerta di posti in nidi attorno al 2% dei bambini fra i zero ed i tre anni, mentre nelle altre province sono fra il 5% ed il 6%, fatta salva Rovigo che si colloca in una posizione intermedia.Per quanto riguarda la richiesta di strumenti di politica attiva del lavoro a favore delle donne, emerge un forte disinteresse: tale necessità è infatti avvertita solo dal 19,6% degli intervistati. Tale dato è confermato dall’assenza di pratiche dirette ad incentivare l’occupazione del personale femminile per l’88,4% delle aziende intervistate. Da non dimenticare, inoltre, che i dati sono stati raccolti attraverso i questionari compilati per la maggior parte da presidenti e direttori maschi.Alla domanda sulle possibili cause di una bassa presenza femminile nel C.d.A., il 45,7% ha risposto per le difficoltà che la lavoratrice incontra nella gestione della vita lavorativa e familiare ed il 33,7% a causa di stereotipi e preconcetti sui ruoli e sulle abilità della donna; nonostante tale consapevolezza, non si ritiene opportuno attivarsi nella ricerca di strumenti e pratiche per ovviare a tale deficienza. Probabilmente tale fenomeno non è vissuto in termini negativi.Per quanto riguarda gli ambiti lavorativi abbiamo constatato che le donne vengono ritenute poco idonee per mansioni dirigenziali, commerciali e tecnico-operative, dati che trovano riscontro anche nei documenti presentati nel Consiglio di Lisbona del 2003.Inoltre si osserva che il potere e il ruolo delle donne ai vertici non vengono per il 73,9% dei casi riconosciuti dai colleghi di sesso maschile che hanno un ruolo inferiore.Per ciò che concerne la proiezione sulle caratteristiche, capacità, conoscenze e curricula vitae et studiorum, è emerso che per le cooperative un Responsabile deve avere un indirizzo scolastico di tipo tecnico-professionale, con almeno 5 anni di esperienza e un carattere autonomo, intraprendente e determinato; il Direttore invece deve possedere una laurea ad indirizzo giuridico-economico, avere almeno 10 anni di esperienza ed un carattere autorevole, convincente e determinato. Mentre il Presidente per essere tale deve, secondo le cooperative intervistate, aver svolto studi di tipo umanistico, possedere almeno 15 anni di esperienza lavorativa possibilmente all’interno della stessa cooperativa, essere diplomatico, intraprendente e strategico.

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Inoltre è emerso che le donne per fare carriera all’interno del mondo cooperativo devono possedere :

1. le seguenti capacità:- provvedere all’evoluzione costante del proprio ruolo

professionale e delle risorse a loro delegate progettandone il relativo aggiornamento (20,3%)

- ef fet tuare anal is i per iodiche dei dat i f inanziar i ,amministrativi e contabili e verificare la sostenibilità degli obiettivi (18,3%)

- definire e impostare la metodologia e gli strumenti per il controllo di gestione (16,9%)

2. le seguenti conoscenze:- competenze nell’uso delle risorse informatiche (17,1%)- conoscere le tecniche finanziarie (16,9%)- conoscenze giuridiche ( 14,3%)

3. le seguenti caratteristiche:- essere assertivo (18,5%)- saper motivare (15,7%)- avere capacità di ascolto (14.8%)

CriticitàDall’analisi si può constatare che vi è una scarsa conoscenza degli strumenti per incentivare l’occupazione femminile all’interno delle cooperative, infatti l’unico strumento conosciuto è la legge 53/2000 mentre il part-time è ben presente più per una caratteristica dei settori (servizi, sociale e culturale) che come strumento per facilitare l’accesso delle lavoratrici.Si è osservato che a livello sia nazionale che regionale non si effettuano adeguate azioni di pubblicizzazione delle politiche a favore delle pari opportunità ed i finanziamenti sono insufficienti per rendere appetibili gli strumenti per la conciliazione.In Veneto si è venuta a delineare una tendenza al consolidamento della doppia presenza, nel mercato del lavoro e nella famiglia, come modello di “normalità femminile”. Fino ad ora l’ingresso massiccio delle donne nel mercato del lavoro non è stato supportato da interventi regolativi che abbiano saputo tener conto in modo efficace delle particolari caratteristiche dell’offerta di lavoro femminile e delle sue maggiori esigenze in termini di flessibilità e ciò sino alle misure introdotte dalla legge 53/2000. Tuttavia tale legge sembra stentare a trovare una adeguata applicazione.In mancanza di sostegni legislativi, le donne hanno rivolto la loro offerta verso il settore terziario, per le possibilità di maggiore

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articolazione e flessibilità dell’orario. Numerosi sono i fattori che, per l’onere di conciliare tempi di lavoro e tempi di cura ancora per lo più a carico delle donne, condizionano la loro partecipazione al mercato del lavoro e la loro permanenza nel lavoro retributivo extrafamiliare: tempi per raggiungere il posto di lavoro, orario di lavoro e sua distribuzione nel corso della giornata (settimana, anno), disponibilità e caratteristiche dei servizi educativi per l’infanzia presenti sul territorio e di altri servizi che contribuiscono ad alleviare il lavoro di cura.

OpportunitàDall’indagine appare che le cooperative, visto il livello alto d’istruzione medio femminile della nostra regione, possono trovare nelle donne, da inserire in punti strategici dell’azienda, una risorsa efficiente. Questo richiederebbe degli interventi con impatto socio-culturale che mirino a diminuire gli stereotipi ed i pregiudizi che causano una bassa presenza delle donne nel mondo lavorativo in genere e soprattutto nei luoghi di potere.La programmazione regionale 1999-2006, ha permesso il decollo di nuovi servizi per l’impiego e favorito percorsi formativi a favore delle donne; tuttavia l’impatto è ancora modesto, ma l’offerta di tali servizi sarà nuovamente sostenuta con la programmazione 2007-2013. Vista l’elevata presenza femminile nella base societaria delle cooperative, esiste, quindi, un bacino naturale di cooperatrici da sensibilizzare e supportare per migliorare la loro presenza nel mercato del lavoro.Migliorare significa ridurre al minimo il rischio di fuoriuscita per mancanza di supporti necessari per far fronte alla “doppia presenza”, favorire la formazione continua e permanente per sostenere l’innalzamento dei livelli di competenza, ridurre i differenziali retributivi, favorire l’innovazione e la produttività attraverso una migliore organizzazione del lavoro e promuovere i percorsi di carriera e l’invecchiamento attivo.

La ricerca illustrata è ancora un lavoro in fieri, difficile da portare avanti per temi fin troppo chiacchierati ma nevralgici quando si tratta di indagare seriamente sulla loro natura.

3.2.6 Analisi dei dati

Il questionario si divide in quattro aree: la prima, di carattere

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generale, per conoscere quante donne sono presenti in media all’interno di una cooperativa e, nello specifico, ai suoi vertici; la seconda e la terza tematica riguardano il part-time e la maternità, e l’ultima è una proiezione sulle caratteristiche, capacità, conoscenze e curricula vitae et studiorum che una donna dovrebbe possedere per ricoprire ruoli importanti all’interno della cooperativa.

I Sezione: aspetti generali

• Dimensioni delle cooperative

Dimensioni % micro impresa 7,7% piccola impresa 47,3% media impresa 41,8% grande impresa 3,3%

Province %

Venezia 41%

Padova 19%

Rovigo 9%

Treviso 11%

Verona 15%

Vicenza 5%

Settori % sociale 35% turismo/cultura 4% facchinaggio/pulizie 21% edilizia e progettazione 10% consumo / dettaglio 1% industriali 11% servizi vari 19%

soci e dipendenti donne % n. 4438 54,5%

• Province interessate


Province %

Venezia 41%

Padova 19%

Rovigo 9%

Treviso 11%

Verona 15%

Vicenza 5%



• Settori coinvolti


Province %

Venezia 41%

Padova 19%

Rovigo 9%

Treviso 11%

Verona 15%

Vicenza 5%



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• Numero addetti e soci

• Numero addetti e soci a livello nazionale (anno 2005 fonte Centro Studi Legacoop - Roma)

soci lavoratori Tot. soci lavoratori %

maschi 3.265 47,7% femmine 3.613 52,5%

maschi 437 34,6% femmine 825 65,4%


maschi 3.481.851 46% femmine 4.087.390 54%

dipendenti Tot. dipendenti % maschi 176.037 43,5%

femmine 228.645 56,5%

Settori Tot. donne per

settore %

sociale 2.525 81,8% turismo/cultura 396 24,4% facchinaggio/pulizie 414 42,7% edilizia e progettazione 26 20,2% consumo / dettaglio 2 100% industriali 26 17,2% servizi vari 224 24,5%

Settori % sociale 80,2% attività culturali 37,5% trasporto 8,2% edilizia e progettazione 61,4% consumo/dettaglio 52,2% industriali 28,4% servizi (facchinaggio/pulizie) 51,6% progettazione e ricerca 40% altre 37,2%

Membri C.d.A. % maschi 69,6%

femmine 30,4%

Province Componenti maschi per province %Venezia 27,2% Padova 13,8% Rovigo 5,4%

dipendenti Tot.dipendenti %

• Soci donne per settore


maschi 3.265 47,7% femmine 3.613 52,5%

maschi 437 34,6% femmine 825 65,4%


maschi 3.481.851 46% femmine 4.087.390 54%


femmine 228.645 56,5%


settore %




femmine 30,4%




Province %

Venezia 41%

Padova 19%

Rovigo 9%

Treviso 11%

Verona 15%

Vicenza 5%




maschi 3.265 47,7% femmine 3.613 52,5%

maschi 437 34,6% femmine 825 65,4%


maschi 3.481.851 46% femmine 4.087.390 54%


femmine 228.645 56,5%


settore %




femmine 30,4%



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• Soci donne per settore a livello nazionale(anno 2005 fonte Centro Studi Legacoop - Roma)


maschi 3.265 47,7% femmine 3.613 52,5%

maschi 437 34,6% femmine 825 65,4%


maschi 3.481.851 46% femmine 4.087.390 54%


femmine 228.645 56,5%


settore %




femmine 30,4%



• Componenti del Consiglio di Amministrazione


maschi 3.265 47,7% femmine 3.613 52,5%

maschi 437 34,6% femmine 825 65,4%


maschi 3.481.851 46% femmine 4.087.390 54%


femmine 228.645 56,5%


settore %




femmine 30,4%



• Componenti maschi del Consigli di Amministrazione per province venete

• Titolo di studio dei componenti del Consiglio di amministrazione di sesso maschile

Treviso 9,6% Verona 4,0% Vicenza 3,1%

Titolo di studio % licenza media 40,4%

diploma 34% laurea 25,3%

elementare 0,3%

Province Componenti femmine per province %Venezia 12,1% Padova 6,0% Rovigo 4,0%



diploma 44,1% laurea 35,3%

Presidente % Età media uomo 78,3% 46,8 anni donna 21,7% 43,9 anni

Province Presidenti uomo per province % Venezia 30,8% Padova 13,2% Rovigo 6,6%

Treviso 11% Verona 11% Vicenza 5,5%

Titolo di studio % licenza media 32%


Province Presidenti donna per province % Venezia 9,9%





elementare 0,3%












99

• Componenti femmine del Consigli di Amministrazione per province venete




elementare 0,3%












• Titolo di studio dei componenti del Consiglio di amministrazione di sesso femminile




elementare 0,3%












• Il Presidente della cooperativa è:




elementare 0,3%












• Presidente uomo per province venete




elementare 0,3%












• Titolo di studio dei Presidenti di sesso maschile:




elementare 0,3%












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• Presidente donna per province venete

Padova 5,5% Rovigo 2,2%



diploma 55% laurea 40%

Addette a part-time % n. 2.362 53,2%

Settori Tot. dipendenti e soci per settore

Tot. dipendenti apart-time %

sociale 3.757 1.725 45,9%turismo/cultura 1.782 287 16,1%facchinaggio/pulizie 1.152 261 22,7%edilizia eprogettazione

190 10 5,3%

consumo / dettaglio 2 1 50%industriali 216 14 6,5%servizi vari 1.042 64 6,1%

Il part-time è stato scelto da % lavoratrice 54,4% datore lavoro 30,4% non ci sono lavoratrici part-time 15,2%

il part-time è stato concesso dopo una maternità % si 27,2% no 57,6%

non presenti lavoratrici part-time 15,2%

Esistono pratiche dirette a incentivare l?occupazionedel personale femminile %

si 12% no 88%


• Titolo di studio dei Presidenti di sesso femminile:









190 10 5,3%






si 12% no 88%


II Sezione: il part-time

• Numero di addette a part-time









190 10 5,3%






si 12% no 88%


• Addette a part-time per settore









190 10 5,3%






si 12% no 88%


• Il part-time è stato scelto da:









190 10 5,3%






si 12% no 88%


101









190 10 5,3%






si 12% no 88%


• Il part-time è stato concesso dopo una maternità

• Presenza di pratiche dirette ad incentivare l’occupazione del personale femminile









190 10 5,3%






si 12% no 88%


• Presenza di pratiche dirette ad incentivare l’occupazione del personale femminile per settore

III Sezione: la maternità

• Le cooperative sono a conoscenza degli strumenti per il reinserimento di una donna dopo la maternità

turismo/cultura 0,00% 100% facchinaggio/pulizie 5,53% 89,5% edilizia e progettazione 11,11% 88,9% consumo / dettaglio 100,00% 0% industriali 0,00% 100% servizi vari 5,88% 94,1%

Strumenti per il reinserimento dopo la maternità % si 44,6% no 55,4%

È utile della formazione % si 47,8% no 52,2%

Ambiti lavorativi una donnaha buone capacità

%

amministrativo 26,2% tecnico specifico di settore 12,7% organizzativo 23% dirigenziale 19,8% commerciale 18,0% educativo 0,4%

Invece in quali di questi ambiti lavorativi avrebbe più difficoltà

%

amministrativo 5,2% tecnico specifico di settore 52% organizzativo 7,8% dirigenziale 16,9% commerciale 18,2%

Riconoscimento del ruolo e del potere di una donna al vertice %

no 73,9% si 26,1%

Settori Si % No % sociale 18,75% 81,3%

• Per le donne rientrate dalla maternità è utile della formazione per un efficace reinserimento





%



%



no 73,9% si 26,1%






%



%



no 73,9% si 26,1%


102

IV Parte Aspetti lavorativi

• Ambiti lavorativi in cui una donna ha buone capacità

• Ambiti lavorativi in cui una donna ha delle difficoltà

• Il ruolo e il potere di una donna al vertice è riconosciuto dai colleghi di sesso opposto che hanno un ruolo inferiore

• Nella nostra regione l’occupazione femminile si posiziona solo al 39,50%. Nel caso in cui la sua cooperativa abbia un livello di occupazione femminile vicino o inferiore a tale dato, quali sono a suo avviso le cause

Quali sono a suo avviso le cause di una bassa presenza di donne %

la difficoltà da parte della donna di far coincidere la vita lavorativa con quella famigliare 29,4%

un orientamento scolastico debole o non adeguato 5,4%

presenza di stereotipi e preconcetti sui ruoli e sulle abilità svolte dalla donna 16,3%

la visione della donna come poco produttiva 12%

tipo di attività prevalente della cooperativa 37%

Quali sono le cause di una bassa presenza di donne nel C.d.A %

la difficoltà da parte della donna di far coincidere la vita lavorativa con quellafamigliare 45,7%

una minor capacità da parte della donna di ricorrere ai giochiindispensabili per arrivare al vertice 13,0%


presenza di stereotipi e preconcetti sui ruoli e sulle abilità della donna 33,7%

la visione della donna come poco produttiva 4,4%

mancanza di voti da parte degli attori soci nell'assemblea di rinnovo cariche 1,1%

Necessità di nuove politiche per facilitare l’accesso delle donne nelle coop %

si 19,6% no 80,4%





%



%



no 73,9% si 26,1%

Settori Si % No % sociale 18,75% 81,3% turismo/cultura 0,00% 100% facchinaggio/pulizie 5,53% 89,5% edilizia e progettazione 11,11% 88,9% consumo / dettaglio 100,00% 0% industriali 0,00% 100% servizi vari 5,88% 94,1%




%



%



no 73,9% si 26,1%

Settori Si % No % sociale 18,75% 81,3% turismo/cultura 0,00% 100% facchinaggio/pulizie 5,53% 89,5% edilizia e progettazione 11,11% 88,9% consumo / dettaglio 100,00% 0% industriali 0,00% 100% servizi vari 5,88% 94,1%




%



%



no 73,9% si 26,1%


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• Cause di una bassa presenza di donne all’interno del Consiglio di amministrazione















si 19,6% no 80,4% • Sono necessarie nuove politiche per il lavoro per facilitare

l’accesso delle donne nelle cooperative

• Le capacità che deve possedere un direttore donna

Quali delle seguenti capacità deve possedere un direttore donna %

gestire i rapporti tra i settori della cooperativa 12,9%

verificare i dati gestionali per il raggiungimento degli obiettivi economici efinanziari della cooperativa 15,7%

effettuare analisi periodiche dei dati finanziari, amministrativi e contabili everificare la sostenibilità degli obiettivi 18,3%

definire e impostare la metodologia egli strumenti per il controllo di gestione 16,9%

provvedere all'evoluzione costante del proprio ruolo professionale e dellerisorse a lei delegate, progettandone il relativo aggiornamento 20,3% ordinare e analizzare i dati gestionali per analizzare costi e ricavi dei diversi settori produttivi per contribuire a definire gli obiettivieconomici e finanziari della cooperativa 16%

Quali conoscenze deve avere un direttore donna %

capacità di conoscenza e comprensione delle fonti informative(normativa comunitaria, nazionale e regionale), delle tecniche(amministrazione e contabilità gestione delle risorse) 9,5%

competenze nell'uso delle risorse informatiche 17,1%

conoscenze giuridiche in merito ai termini contrattuali 14,5%

conoscere le tecniche della comunicazione

14,6%

conoscere gli strumenti di rilevamento, verifica e valutazione dei risultatieconomici e finanziari 14,3%

conoscere le tecniche finanziare 16,9% capacità di valutazione del valore relazionale costituito da ogni singolocliente 13,3%















si 19,6% no 80,4%

104

• Le conoscenze che deve possedere un direttore donna

Quali delle seguenti capacità deve possedere un direttore donna %

gestire i rapporti tra i settori della cooperativa 12,9%

verificare i dati gestionali per il raggiungimento degli obiettivi economici efinanziari della cooperativa 15,7%

effettuare analisi periodiche dei dati finanziari, amministrativi e contabili everificare la sostenibilità degli obiettivi 18,3%

definire e impostare la metodologia egli strumenti per il controllo di gestione 16,9%

provvedere all'evoluzione costante del proprio ruolo professionale e dellerisorse a lei delegate, progettandone il relativo aggiornamento 20,3% ordinare e analizzare i dati gestionali per analizzare costi e ricavi dei diversi settori produttivi per contribuire a definire gli obiettivieconomici e finanziari della cooperativa 16%

Quali conoscenze deve avere un direttore donna %

capacità di conoscenza e comprensione delle fonti informative(normativa comunitaria, nazionale e regionale), delle tecniche(amministrazione e contabilità gestione delle risorse) 9,5%

competenze nell'uso delle risorse informatiche 17,1%

conoscenze giuridiche in merito ai termini contrattuali 14,5%

conoscere le tecniche della comunicazione

14,6%

conoscere gli strumenti di rilevamento, verifica e valutazione dei risultatieconomici e finanziari 14,3%

conoscere le tecniche finanziare 16,9% capacità di valutazione del valore relazionale costituito da ogni singolocliente 13,3%

• Le caratteristiche che deve possedere un direttore donna

Quali caratteristiche deve possedere un direttore donna % essere assertiva 18,5% avere capacità di ascolto 14,8% saper motivare 15,7% essere in grado di decidere 13,7%

avere capacità di risoluzione dei problemi 11,5% avere un elevata capacità di gestione della comunicazioneinterpersonale e nella soluzione dei problemi 11,5%

essere in grado di motivare 14,4%

3.2.7 Evidenze con altre analisi fatte nel tempo dall’Associazione

Numerosi studi e ricerche individuano, a livello europeo, nello sviluppo e nella qualificazione professionale della presenza femminile nel mondo del lavoro, uno dei fattori di crescita strategici per lo sviluppo della competitività delle imprese all’interno dell’Unione europea.In Italia, dove i tassi di occupazione femminile sono ancora tra i più bassi d’Europa, la promozione di una correlazione “virtuosa” tra presenza e condizione delle donne nel lavoro e qualità dello sviluppo del Paese, si connota quindi come obiettivo di interesse generale, il cui perseguimento richiede politiche adeguate e

105

coerenti da parte delle Istituzioni e insieme una rinnovata e concreta assunzione di responsabilità.Legacoop, attraverso convegni e progetti formativi dislocati lungo il suo insieme nazionale, riconosce, quali opportunità di crescita sociale ed economica, la legislazione a favore dell’imprenditorialità femminile, la legge a sostegno della maternità nonché le politiche a sostegno delle pari opportunità di genere.A livello nazionale, si può riscontrare una situazione analoga a quella delineatasi su scala regionale tale per cui le donne, nelle cooperative aderenti a Legacoop, raggiungono elevate percentuali di presenza nella base sociale, ma non nelle cariche dirigenziali.Nell’ultimo decennio, la cooperazione femminile si è concentrata maggiormente nei settori legati ai servizi alla persona, dopo che la riforma del welfare ha lasciato poteri sempre più ampi al protagonismo di attività imprenditoriali, indotto dal progressivo ritirarsi del ruolo del soggetto pubblico. Lo sviluppo della cooperazione sociale, settore in cui le donne sono presenti in numero consistente e con ruoli qualificati, non deve essere però un caso isolato all’interno di un panorama cooperativo, che pare non essere stato capace di interiorizzare al proprio interno quel profondo cambiamento sociale che ha innescato un processo di integrazione della componente femminile nel mondo del lavoro, valorizzando le diversità e premiando le capacità.

3.2.8 Proiezioni ed utilizzo ipotetico del dato-ricerca all’interno dell’Associazione

Grazie al progetto Equal P.O.N.T.I, Legacoop Veneto ha avviato una ricerca con la finalità di acquisire dati sulla presenza nei luoghi decisionali delle donne che lavorano all’interno delle proprie cooperative associate.I risultati del questionario somministrato ad un campione di 150 cooperative, presenti in tutto il territorio veneto e rappresentative dei settori tipici della cooperazione, sono stati presentati durante l’8° congresso regionale di Legacoop Veneto tenutosi a Venezia il 17 Febbraio 2007.Lo scopo della ricerca, effettuata all’interno delle associate a Legacoop, è quello di comprendere le cause del divario tra i generi e contrastare la segregazione professionale della donna.Gli obbiettivi che, attraverso il progetto Equal P.O.N.T.I. , Legacoop si è prefissa di analizzare e poi tramutare in attività formativa

106

sono:- contrastare le forme di segregazione verticale e valorizzare la risorsa femminile nei contesti organizzativi cooperativi- favorire la conciliazione vita/lavoro di uomini e donne- diminuire il rischio di emarginazione lavorativa e sociale delle donne dovuta alla difficoltà di conciliare i tempi lavorativi con quelli familiari.

Durante il congresso è stata sottolineata l’importanza delle differenze di genere all’interno della cooperazione, sottolineando come questa debba essere vista come una risorsa, una opportunità che deve essere adeguatamente sviluppata e colta, non solo nell’interesse delle donne, ma delle stesse imprese cooperative e della cooperazione, e più complessivamente nell’interesse del territorio e del Paese.Riflettendo sulla ricerca, i cooperatori presenti al congresso hanno concordato circa la necessità di intraprendere le azioni necessarie al fine di rendere effettivo un cambiamento di prospettiva. Assumere la differenza di genere come valore e non come problema, diventa fondamentale per impostare un processo di integrazione tra i lavoratori, cercando di superare qualsiasi forma di pregiudizio e di emarginazione, per favorire lo sviluppo della diversità del sapere ed orientare ad una valorizzazione della professionalità. Una società di persone, come un’impresa cooperativa, che sia così fortemente limitata nella sua possibilità di promuovere e valorizzare le persone, rischia di perdere parte del proprio significato.Le pari opportunità appaiono, dunque, essere questioni strettamente correlate a quel nucleo di valori intangibile che distingue la cooperazione come un’ esperienza imprenditoriale originale e distintiva e che ne legittima il coerente riconoscimento costituzionale.Di quel nucleo intangibile di valori fa strutturalmente parte l’essere un’organizzazione pienamente democratica, condizione questa per cui la cooperazione nel suo complesso sia fattore di democrazia economica e sociale.La insufficiente presenza (o una presenza del tutto incoerente rispetto alla effettiva composizione della base sociale) delle donne nei ruoli di direzione e negli organismi dirigenti, all’interno dell’impresa cooperativa, rappresenta un deficit di democrazia e di riconoscibilità della rappresentanza, che si ritiene vada con convinzione colmato.Il tema, tuttavia, presenta evidentemente una valenza più ampia, che investe la sfera più generale della partecipazione democratica

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alla vita associativa e non riguarda come tale la sola componente femminile, ma più in generale l’intero sistema di Legacoop.In tal modo, l’aggiornamento e l’adeguamento del sistema di governance cooperativa è esigenza e priorità di impegno per tutta l’organizzazione.Tuttavia, in questo contesto, sono le donne a trovarsi nella condizione più svantaggiata, poiché i ruoli che effettivamente ricoprono uniti ad una scarsa conoscenza degli strumenti per incentivare l’occupazione femminile riscontrata all’interno delle cooperative, non definiscono al meglio il concetto di pari opportunità, nemmeno nella possibilità di contribuire concretamente alla definizione di un processo di reale cambiamento.L’obiettivo prioritario sul quale avviare seriamente una riflessione, per portare a valore la presenza femminile in cooperativa, non può che essere quello di una composizione degli organi dirigenti che sia coerente, anche rispetto al genere, con la composizione della base societaria.Il notevole scarto fra base sociale e rappresentanza dirigenziale condiziona, infatti, pesantemente il raggiungimento degli obiettivi di “pari condizioni ed opportunità”, ed obbliga ad impostare con tutte le gradualità necessarie l’avanzamento di un processo d’integrazione fra cooperatori (uomini e donne), superando ogni forma di emarginazione, in un percorso orientato alla valorizzazione delle diversità, delle professionalità, delle sensibilità e dei saperi.

Sperimentazione

L’attività di sperimentazione consiste nell’accompagnamento, attraverso attività formativa, di un gruppo di cooperatrici donne. Durante questi incontri (per un totale di cinque per quattro ore ciascuno) con modalità interlocutoria saranno affrontati, con l’aiuto di esperti, i seguenti argomenti:

- la politica delle pari opportunità- strumenti per l’occupazione femminile- le discriminazioni di genere nel rapporto di lavoro- la comunicazione interpersonale - parlare in pubblico.

L’avvio di riflessioni e di azioni per le pari opportunità presso le aziende di riferimento sono gli obiettivi principali della

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sperimentazione, che tuttavia si scontrano con una cultura aziendale orientata alla produttività e quindi al fare.Il coinvolgimento di cooperatrici con posizioni apicali potrebbe rivelarsi favorevole per pensare ed agire “in rosa” sul luogo di lavoro, per la lavoratrice donna e per l’azienda che riconosce nelle sue risorse umane femminili una fonte di vantaggio competitivo.

3.3 L’EVOLUZIONE DELLE DONNE IN AGRICOLTURA: DA “DONNA RURALE” A “IMPRENDITRICE AGRICOLA

3.3.1 L’ASSOCIAZIONE

La Coldiretti, , è una Organizzazione fortemente radicata nel Paese, costituita da 18 Federazioni regionali, 98 Federazioni Provinciali, 765 Uffici di Zona e 9.812 Sezioni Periferiche. La presenza sul territorio è accompagnata dalla consolidata rappresentatività che fa della Coldiretti la principale Organizzazione Agricola a livello nazionale e tra le prime a livello europeo.Tra gli associati alla Coldiretti figurano oltre 568.000 imprese agricole, che rappresentano il 52% di quelle iscritte alle Camere di Commercio. La Coldiretti è una forza sociale che rappresenta le imprese agricole e valorizza l’agricoltura come risorsa economica, umana ed ambientale.Il suo obiettivo: garantire alle imprese agricole opportunità di sviluppo in un quadro di piena integrazione dell’agricoltura con gli interessi economici e sociali del Paese. La sua strategia: scegliere il sistema della concertazione, fulcro di ogni moderna democrazia economica, in tutte le sedi di confronto economico-politico: con il governo, con gli enti locali, con le istituzioni comunitarie. La sua agenda si articola in due progetti: Impresa verde, rivolto alla crescita competitiva delle imprese agricole, Campagna Amica, per costruire un dialogo tra produttori e consumatori nel tempo della globalizzazione.Coldiretti ha poi al suo interno alcuni organismi molto importanti, tra cui: Giovani Impresa, Federpensionati e Donne Impresa; l’importanza dell’esistenza di tali strutture è quella di dare voce e rappresentatività a elementi deboli della società.

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Alcuni dati sugli Associati. Statistiche riferite all’anno 2005 - Provincia di Venezia.La tabella sottostante rappresenta una statistica relativa all’anno 2005 e prende come campione il numero di Associati di Coldiretti Venezia impegnati nella presentazione di Domanda Unica (La Domanda Unica è lo strumento che consente agli agricoltori di accedere ai pagamenti diretti istituiti dal Reg. (CE) n. 1782/2003 nell’ambito del regime di pagamento Unico e degli altri regimi di aiuto per superficie e capi animali...).

2

ATTID

ELAUDIVIDNI

'ATEICOS

4619

180

2081

33

Donne e uomini nel controllo delle aziende

F M

Forma giuridica F % M %Totale

complessivo

Ditta individuale 2.081 31,1% 4.619 68,9% 6.700

Società 33 15,5% 180 84,5% 213

Totale complessivo 2.114 30,6% 4.799 69,4% 6.913

2

ATTID

ELAUDIVIDNI

'ATEICOS

4619

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2081

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Donne e uomini nel controllo delle aziende

F M

Forma giuridica F % M %Totale

complessivo

Ditta individuale 2.081 31,1% 4.619 68,9% 6.700

Società 33 15,5% 180 84,5% 213

Totale complessivo 2.114 30,6% 4.799 69,4% 6.913

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Donne e uomini nel controllo delle aziendeCome si può vedere dal grafico e dallo schema soprastante, rispetto al totale di associati in Coldiretti Venezia, le donne imprenditrici agricole rappresentano il 30,6 %.Nel 2006 il totale di Soci Tesserati era 8.222 di cui 5.823 uomini e 2.224 donne.Nel 2007 abbiamo 8.817 ditte individuali: 2.752 donne e 6.065 uomini (69% uomini, 31% donne); tali cifre si riferiscono ai Soci di cui Coldiretti ha il ‘Mandato’ (per ‘Mandato’ si intende il contratto mediante il quale Coldiretti assume l’obbligazione di compiere atti giuridici per conto del soggetto associato, art. 1703 c.c). Come si può notare, i dati si confermano di anno in anno e vedono un leggero aumento della presenza di Donne Imprenditrici. In realtà, la donna è sempre presente accanto al marito, padre o figlio nelle numerose attività e nei sacrifici che le aziende agricole ogni giorno richiedono, ma, a differenza del ‘compagno’, la sua presenza non è sempre regolarizzata e spesso il lavoro delle donne in agricoltura non emerge nelle statistiche e nelle analisi più superficiali.

3.3.2 Uno Sguardo al passato e uno sguardo al presente

Per comprendere cosa significa essere oggi una donna che lavora nel settore agricolo è utile ed interessante dare uno sguardo al passato.Tutti siamo a conoscenza di quale immane trasformazione abbia subito la società negli ultimi cinquant’anni, e se in particolare guardiamo al ruolo della donna oggi, riscontriamo un vero e proprio stravolgimento rispetto al sistema di vita che conduceva. Molti sono stati i fattori che hanno contribuito al verificarsi di questo cambiamento di prospettive, specie se ci riferiamo agli anni cinquanta, anni in cui l’Italia presenta un quadro sociale in profondo mutamento.Il percorso di crescita è stato quello di una donna che era ancorata ad una vita sempre uguale, dedita alla cura della famiglia, alle faccende domestiche, alla crescita dei bambini più piccoli, e che non per questo veniva esonerata dal lavoro dei campi, spesso molto pesante per le sue forze.Il ritratto che ne emerge è di una figura femminile che si affacciava ad un mondo nuovo con delle aspettative ben precise, con l’entusiasmo di chi voleva finalmente essere protagonista, ma

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appare allo stesso tempo il ritratto di una donna profondamente legata a principi morali incontrastabili, fortemente legata al suo mondo, per il quale avrebbe affrontato una lotta estenuante, finendo magari per accettarne le insidie o le contraddizioni, ma che mai avrebbe abbandonato.Le donne rurali, indipendentemente da come i censimenti le classificavano, lavoravano davvero molto. Erano contemporaneamente artigiane, persone di servizio, allevatrici di animali, contadine nei lavori stagionali.Una volta lasciatasi alle spalle l’esperienza del regime fascista, la donna rurale entrò in contatto con l’immagine di un mondo diverso, sentendo finalmente viva la necessità di farsi conoscere, di far sentire la sua voce, iniziando a parlare di sé, della sua vita scomoda e faticosa, della sua realtà di donna e madre; finalmente trovò il coraggio di mettere in discussione le sue perplessità, i suoi bisogni, le richieste per migliorare le sue condizioni ma in generale quelle del mondo agricolo. Un periodo fondamentale per il processo di emancipazione della donna rurale fu, senza dubbio, la lotta per la liberazione, tra il 1943 e il 1945: accaddero cose impensabili, che le strapparono a dipendenze e a rassegnazioni, a fragilità e a irresponsabilità: esse assaporarono, nella lontananza degli uomini una dolorosa ma in qualche modo esaltante scoperta di autonomia.Proprio in questo clima di cambiamento, iniziò a nascere e svilupparsi il movimento femminile all’interno dell’Associazione Coldiretti (nel 1953). La struttura organizzativa dei “Gruppi Donne Rurali” rispecchia fin dall’origine quella della Confederazione Coldiretti: una responsabile nazionale (la prima ad essere incaricata delegata nazionale fu Emma Schwarz), il cui ufficio ha sede presso la Confederazione; una delegata per ogni regione, provincia e per ogni sezione comunale o frazionale dei Coltivatori Diretti.Come prevedono le norme generali che regolano Il Movimento Femminile, esso costituisce, nell’ambito della Confederazione Nazionale Coltivatori Diretti, un movimento specializzato, di cui è parte integrante a tutti gli effetti; esso ha gli stessi scopi fissati dallo Statuto della Confederazione Nazionale Coltivatori Diretti, in particolare ha lo specifico compito di formazione sindacale, professionale, e sociale delle donne e delle giovani coltivatrici.La prassi che una donna rurale doveva seguire per far parte del gruppo era molto semplice: le donne e le giovani non dovevano fare altro che tesserarsi alla Coltivatori Diretti; le donne capo famiglia

112

o capo azienda una volta ricevuta la tessera del Sindacato erano considerate automaticamente iscritte al Movimento Femminile.Di particolare interesse è stata la nascita della rivista quindicinale “Donne Rurali” (nel 1954), giornale in cui senza dubbio spicca il messaggio politico-sindacale, ma in cui è chiaro anche un percorso di crescita che fece la donna nell’esporre le sue perplessità, le sue problematiche, le sue esigenze rispetto ad un sistema di vita che è nel suo complesso in evoluzione.La donna ha compiuto un vero e proprio cammino di crescita che l’ha portata a mettere in dubbio e modificare non solo le sue abitudini di vita, ma anche fattori determinanti come il rapporto con la famiglia, con il lavoro, in generale il suo ruolo nella società, e questo cammino sta proseguendo tutt’oggi.

Dopo questo escursus storico utile a far capire l’evoluzione che la donna impegnata nel settore agricolo ha avuto, e dopo aver presentato la situazione odierna avvalendoci dei dati disponibili in associazione Coldiretti, crediamo di essere riusciti a dare le giuste premesse per contestualizzare i dati emersi e le relative analisi dei questionari. Come chiave di lettura dell’intero elaborato, invitiamo a tener presente che l’imprenditrice agricola raffigura una realtà particolare, regolata da leggi proprie non paragonabili ma solo confrontabili con le imprenditrici di altri settori. Tale figura sfugge così a dinamiche di mobbing e problemi analoghi, accostandosi alle imprenditrici di altri settori, ad esempio per quanto riguarda la difficoltà di conciliare la famiglia e il lavoro, ma non solo...

3.3.3 Studio dei questionari: “Donne nei luoghi decisionali”

Parametri utilizzati nella scelta delle intervistateNella scelta del campione da prendere in considerazione per la somministrazione del questionario, ci siamo fatti aiutare dagli Uffici Zona che Coldiretti ha distribuiti sul territorio, chiedendo che ci venisse indicato un gruppo di donne rappresentativo e indicativo della realtà della zona.Come criterio di selezione delle imprenditrici intervistate (una quarantina) ci si è basati sulla conoscenza diretta maturata nel corso degli anni delle associate che partecipano ai nostri corsi di formazione, nonché alle numerose manifestazioni organizzate da Coldiretti nelle varie zone con l’obbiettivo di far conoscere il mondo agricolo ai consumatori. L’età media delle

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intervistate supera i 50 anni: questo a spiegazione di come sia difficile coinvolgere le nuove generazioni in un settore che richiede impegno a tempo pieno e un gran sacrificio non sempre ripagato da adeguato guadagno. A sostegno di questo dato (che non rileva differenze sessuali) sull’età media degli imprenditori coinvolti in agricoltura, si può notare il grafico che segue stipulato dagli uffici provinciali di Coldiretti Venezia nel 2005.

Età anagrafica degli imèrenditoriEtà anagrafica degli imprenditori

superiore a60 anni

50-60 anni

40-50 anni

fino a 40anni

Metodologia utilizzata per l’intervista La scelta del sistema di somministrazione del questionario ha visto l’utilizzo di una duplice modalità: face to face e telefonica. Abbiamo cercato di compilare più questionari possibili face to face per raccogliere commenti e impressioni e rispondere subito a eventuali dubbi. Dove ciò non è stato possibile, la compilazione è avvenuta per telefono, e in rari casi il questionario ci è stato consegnato via fax.

Obbiettivi del questionario I questionari hanno lo scopo di delineare un quadro preciso delle imprenditrici agricole associate a Coldiretti Venezia: il loro profilo, le loro caratteristiche, il loro background, i loro problemi, le loro aspettative.Il valore aggiunto di queste analisi è di iniziare a dare voce a una

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figura professionale, quella dell’imprenditrice agricola, poco conosciuta ma che ha una grande esperienza come imprenditrice, e che si pone altri obbiettivi oltre a quelli che le competerebbero, come ad esempio la salvaguardia dell’ambiente e del territorio in cui viviamo.

Una riflessione sui dati emersiIl 55% delle intervistate possiede come titolo di studio quello di licenza di scuola media inferiore, e il 27,5% quello di diploma di scuola professionale.Rispetto alla situazione odierna, le donne impegnate in agricoltura rappresentano uno spaccato positivo: il 40% delle intervistate ha due figli, il 27,5% un figlio, e il 20% ben tre figli, valori che sicuramente non corrispondono alla situazione attuale delle nascite in Italia.La maggior parte delle donne intervistate ricopre il ruolo di titolari (22 su 40), una buona percentuale svolge invece la funzione di coadiuvanti (16 su 40), poche invece le socie (2 su 40).Le difficoltà principali sottolineate dalle intervistate riguardano i problemi della conciliazione famiglia-lavoro, e quelli inerenti le questioni burocratiche. Aumentano le responsabilità che le donne si assumono nelle imprese, ma non diminuiscono gli impegni ordinari che sempre sulle donne ricadono: il problema fondamentale rimane ancora quello di come riuscire a gestire i diversi ambiti. Le intervistate non danno molto valore ai servizi di supporto all’infanzia o alla flessibilità dell’orario di lavoro, ovviamente questi dati vanno confrontati con l’età media delle intervistate: la maggior parte di esse ha figli già cresciuti e probabilmente queste tematiche sono passate in secondo piano. Va anche sottolineato che la flessibilità dell’orario di lavoro o il lavoro part-time sono contesti lavorativi che mal si conciliano con il settore agricolo che richiede impegno a tempo pieno. Sono invece considerati più utili gli orari flessibili dei pubblici esercizi e i servizi di sostegno agli anziani.La famiglia emerge su tutte le altre voci proposte come riferimento e supporto nei problemi quotidiani da affrontare o nei momenti di difficoltà. La famiglia, come già anticipato, rappresenta un valore ancora predominante nei contesti agricoli, un ambito su cui investire, in cui essere disponibili e cooperativi, ma anche una fonte di sicuro sostegno nei momenti difficili.La scarsa rappresentanza delle donne nel mondo del lavoro e in particolare in ruoli dirigenziali e decisionali è dovuta, secondo le intervistate, soprattutto alla presenza di stereotipi e preconcetti sui ruoli e sulle abilità delle donne; emergono anche, con omogeneità,

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altre cause (in ordine di percentuale): lo scarso interesse femminile al raggiungimento di posizioni di vertice, la scarsa diffusione della cultura delle pari opportunità per quanto concerne la possibilità di ricoprire ruoli apicali, e la scarsa presenza di servizi territoriali per facilitare la conciliazione famiglia – lavoro.La competenza più importante indicata dalle donne impegnate nel settore agricolo è quella che riguarda le conoscenze specifiche del settore d’impresa (55%), seguita dalle capacità decisionali (47%). Le risposte sono poi equamente divise nelle altre competenze elencate, a dimostrazione del fatto che gestire un’impresa significa avere una mentalità capace di gestirne i molteplici ambiti, da quelli pratici agli aspetti formali e a quelli relazionali.L’elemento più importante nella scelta di una donna per un ruolo dirigenziale è, secondo le intervistate, quello che essa abbia esperienza e conoscenza del settore che si appresta a gestire.

Riflessioni e considerazioni di chiusuraLa figura di imprenditrice agricola che emerge dai questionari non sorprende chi lavora nel settore: per lo più (ricordiamo che il 42,5% delle intervistate ha da 51 anni in su) è una donna di media età, sicuramente con una personalità già formata, ha di media due figli e dà molto valore alla famiglia, nucleo su cui investire ma anche dove attingere al bisogno. Tale donna spesso non proviene da un altro contesto lavorativo: infatti il lavoro femminile interviene spesso in età avanzata, come ricambio di quello maschile. L’imprenditrice agricola condivide con imprenditrici di altri settori i problemi legati alla conciliazione famiglia - lavoro e quelli legati alle questioni burocratiche, e, in aggiunta, si deve spesso scontrare con una mentalità maschile poco sensibile...Inoltre lavorando in un contesto che è spesso continuativo con quello abitativo, diminuiscono le possibilità di confronto e le occasioni per allentare la tensione che la vita di ogni giorno inevitabilmente porta con sé.

3.3.4 Elaborazione e analisi questionari

I questionari sono stati sottoposti a 40 Donne Imprenditrici nel settore agricolo della provincia di Venezia

116

ETÁ ANAGRAFICA

Età anagrafica

0%22,5%

35%

42,5%

fino a 30 anni

31 - 40 anni

41- 50 anni

51 anni ed oltre

Come si può notare, la maggior parte delle donne impegnate in agricoltura supera i 50 anni. Il dato rispecchia una situazione già nota agli esperti del settore: è difficile coinvolgere le nuove generazioni in un settore che richiede impegno a tempo pieno e un gran sacrificio non sempre ripagato da adeguato guadagno.C’ è comunque un 22,5% di donne d’età compresa tra i 30 e i 40 anni che fa ben sperare...

TITOLO DI STUDIO

Il dato che emerge è in armonia con l’età media delle intervistate: è degli ultimi tempi l’abitudine a portare a compimento il ciclo di studi fino alla laurea, posticipando, a volte volontariamente, la futura scelta lavorativa. Una volta non c’era la mentalità, il tempo materiale o mancavano le risorse per dedicarsi all’apprendimento scolastico.

Titolo di studio

55%27,5%

17,5% 0%

Licenza scuola media inferiore

Diploma di scuola professionale

Diploma di scuola secondaria superiore

Laurea o superiore

117

NUMERO DI FIGLI

Fare figli è un’attività che nella società moderna si va perdendo, non c’è il tempo, a volte non ci sono le risorse, forse non c’è più la volontà di fare piccoli sacrifici quotidiani che i figli certamente richiedono.

10

Età dei figli

10%

27,5%

40%

20%

0%

2,5%

0 figli1 figlio2 figli3 figli4 figli5 figli

Guardando il grafico si può notare come il 40% delle intervistate abbia due figli, il 27,5% un figlio e il 20% ben tre figli, valori che sicuramente non corrispondono alla situazione attuale delle nascite in Italia.

RUOLO RICOPERTO NELL’IMPRESA

11

Ruolo ricoperto nell'impresa

55%

5%

40% TitolareSociaCoadiuvante

La maggior parte delle donne intervistate ricoprono il ruolo di titolari (22 su 40), una buona percentuale svolgono invece la funzione di coadiuvanti (16 su 40), poche invece le socie (2 su 40). Al momento dell’intervista emerge un fatto interessante: spesso le donne non hanno la perfetta cognizione del ruolo che ricoprono, portano avanti il loro lavoro senza l’ambizione di essere in prima linea. Solamente in pochi casi la donna decide di intraprendere la professione di imprenditrice agricola, questo se proviene da

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un altro ambito lavorativo. Nella maggior parte dei casi, emerge invece che l’azienda agricola nel corso degli anni ha subito degli assestamenti per i quali è risultato necessario l’attuale assetto organizzativo che la vede protagonista.

ANNI DA CUI RICOPRE TALE RUOLO

Da quanti anni le donne ricoprono tali ruoli?

35%

40%

7,5%

15%

da 0 a 10 anni da 10 a 20 annida 20 a 30 anni oltre i 30 anni

La maggior parte delle intervistate ricopre i ruoli emersi dalla precedente domanda per un periodo che va da 10 a 20 anni (40%), una percentuale discreta ricopre tale ruoli da un arco di tempo compreso tra i 0 e i 10 anni (35%), il 15% oltre i 30 anni, e il 7,5% da 20 a 30 anni.

Un censimento svolto nella provincia di Venezia evidenzia come, sia nella provincia che nella regione, sia fortemente aumentata la componente femminile di donne imprenditrici agricole: nel 2003 infatti il rapporto tra maschi e femmine era di circa 3 a 1 mentre nel 1990 era di 13 a 1.Benché rispetto al 1990, la componente femminile del lavoro agricolo sia in aumento, il divario a favore della componente maschile permane.La maggior parte di donne imprenditrici in agricoltura si concentra nella classe di età sui 65 anni o superiore. Quest’ultimo dato si spiega facilmente con la diversa speranza di vita dei due sessi, che fa sì che il lavoro femminile intervenga, in età avanzata, come ‘ricambio’ di quello maschile, (Rapporto sull’Agricoltura - Provincia di Venezia, Assessorato alle attività produttive e all’agricoltura - 2003).

119

ANNO DI AVVIO IMPRESA

13

Anno di avvio Impresa

7,5%12,5%

20%

35%

25%

1960- 1970:

1970-1980:1980- 1990:

1990 – 2000:2000- 2007:

La maggior parte delle imprese sono state avviate in epoca recente: ben 14 aziende agricole sono state avviate dalle intervistate tra il 1990 e il 2000, mentre 10 aziende hanno preso avvio in un arco di tempo compreso tra il 2000 e il 2007.Nella recente indagine portata avanti da Coldiretti nel periodo dal 1 Luglio 2005 al 30 Giugno 2006 all’interno dell’azione 2.6 del Progetto P.O.N.T.I., è stato possibile creare un Documento dato da un’azione di incrocio tra l’archivio delle donne iscritte in Camera di Commercio nella provincia di Venezia e gli elenchi dei tesseramenti delle donne in Coldiretti a partire dall’anno 1998 fino al 2005. Dall’analisi della ‘Mappatura’ si è potuto notare un crescente andamento d’iscrizioni a partire dall’anno 1998 fino al 2005, tale andamento crescente è avvenuto però in modo poco considerevole, infatti le iscrizioni sono cresciute di anno in anno di una sessantina di persone. Tali dati si collegano e confermano vicendevolmente con le considerazioni fatte nella domanda precedente.

NUMERO TOTALI DI DIPENDENTI

Questa domanda non necessita di un grafico esplicativo per analizzarne i dati: sono infatti solo 5 intervistate su 40 ad avere dipendenti e, nello specifico: 3 hanno 1 dipendente, 1 ha 2 dipendenti e 1 ha 5 dipendenti

120

Su un totale di 10 dipendenti 7 sono femmine e 3 maschi.

In generale le aziende agricole sono a conduzione famigliare, questo spiega l’esiguo numero di dipendenti, nessuna nota da rilevare sulla distinzione di sesso, il campione è troppo esiguo.

LA CONCILIAZIONE

Nell’esperienza di donna imprenditrice, quali le maggiori difficoltà che incontra?(al massimo 2 risposte possibili)

Le difficoltà principali sottolineate dalle intervistate riguardano i problemi della conciliazione famiglia - lavoro e quelli inerenti le questioni burocratiche. Aumentano le responsabilità che le donne si assumono nelle imprese, ma non diminuiscono gli impegni ordinari che sempre sulle donne ricadono: il problema fondamentale rimane ancora quello di come riuscire a gestire tutto! Un 17,5% rileva anche una certa diffidenza dell’ambiente circostante.

MAGGIORI DIFFICOLTA’ INCONTRATE NELL’ESPERIENZA DI DONNA IMPRENDITRICE

Maggiori difficoltà incontrate nell'esperienza didonna imprenditrice

62,5%

17,5%

7,5%

12,5% 2,5%

65%

10%

conciliare i tempi della famiglia e quelli del lavoro

diffidenza dellʼambiente circostante: amici, familiari, parenti

complicanze burocratiche

ostacoli legati allʼambiente imprenditoriale

difficoltà a gestire lʼimpresa

difficoltà nel reperimento dei prestiti

altro (specificare): “Il lavoro e la fatica non sono ripagati da un adeguatoguadagno economico”

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QUANTO SONO UTILI O POTREBBERO ESSERLO I SEGUENTI SERVIZI NEL CONCILIARE L’ATTIVITÀ DI DONNA IMPRENDITRICE?

Si è preferito data la struttura di questa domanda dare un valore in percentuale all’interno dello schema originariamente proposto, evidenziando le risposte che hanno raggiunto percentuali più alte.

Per nulla Poco Abbastanza Moltoa. asili nido/scuole materne

42,5% = 35% 22,5%

b. attività di doposcuola40% 20% 27,5% 12,5%

c. baby sitting e altre forme di supporto all?infanzia 45% 35% 10% 10%

d. flessibilità dell?orario di lavoro30% 25% 27,5% 17,5%

e. lavoro part – time35% 32,5% 20% 12,5%

f. rete dei trasporti locali42,5% 35% 17,5% 5%

g. piano dei tempi delle città 25% 37,5% 22,5% 15%

h. orario flessibile per i pubblici esercizi7,5% 35% 22,5% 35%

i. centri pubblici informativi per la conciliazione22,5% 30% 22,5% 25%

l. istituti di riposo e cura per gli anziani17,5% 17,5% 40% 25%

m. altro(specificare………………………………………………) 0 0 0 0

Le intervistate non danno molto valore ai servizi di supporto all’infanzia o alla flessibilità dell’orario di lavoro. I dati emersi da queste domande vanno confrontati con l’età media delle intervistate: la maggior parte di esse ha figli già cresciuti e probabilmente queste tematiche sono passate in secondo piano. Va anche sottolineato che la flessibilità dell’orario di lavoro o il lavoro part-time, sono contesti lavorativi che mal si conciliano con il settore agricolo che richiede impegno a tempo pieno.Sono invece considerati più utili gli orari flessibili dei pubblici esercizi e i servizi di sostegno agli anziani.

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NELL’AFFRONTARE E SUPERARE LE DIFFICOLTÀ INCONTRATE, HA RICEVUTO/RICEVE SUPPORTO CONCRETO DA:(AL MASSIMO 2 RISPOSTE POSSIBILI)

Da chi hanno ricevuto supporto concreto le intervistate?

82,5%

12,5% 7,5%

2,5%

20%

45%

0%

5%

familiari amici

associazioni di categoria associazioni di genere

istituzioni banche e istituti di credito

altri imprenditori/trici altro (specificare): “Dipendenti”

La famiglia emerge su tutte le altre voci proposte come riferimento e supporto nei problemi quotidiani da affrontare o nei momenti di difficoltà.La famiglia, come già anticipato è un valore ancora predominante nei contesti agricoli, è un ambito su cui investire, in cui essere disponibili e cooperativi, ma anche una fonte di sicuro sostegno nei momenti difficili, nonché un aiuto certo nella gestione dell’azienda agricola (un esempio eclatante è la gestione dell’agriturismo). Questi aspetti emergono chiaramente dalle parole delle intervistate.Una buona percentuale riferisce di ricevere supporto concreto anche dalle associazioni di categoria.

123

L’ESIGUA RAPPRESENTANZA FEMMINILE NEL MONDO DEL LAVORO ED IN PARTICOLARE IN RUOLI DIRIGENZIALI E DECISIONALI, SECONDO LEI, QUANTO È DOVUTA A:

Anche in questo caso, come in precedenza si è preferito data la struttura di questa domanda, dare un valore in percentuale all’interno dello schema originariamente proposto, evidenziando le risposte che hanno raggiunto percentuali più alte.

Per nulla Poco Abbastanza Molto

a. scarsa presenza di servizi territoriali per facilitare la conciliazione famiglia - lavoro 22,5% 30% 30% 17,5%

b. presenza di stereotipi e preconcetti sui ruoli e sulle abilità della donna 10% 17,5% 35% 37,5%

c. scarso interesse femminile al raggiungimento di posizioni di vertice 20% 20% 40% 20%

d. scarsa diffusione della cultura delle pari opportunità per quanto concerne la possibilità di ricoprire ruoli apicali

15% 22,5% 37,5% 25%

e. orientamento scolastico “debole” o non adeguato 27,5% 35% 27,5% 10%

f. altro (specificare………………………………………………) 0 0 0 0

La scarsa rappresentanza delle donne nel mondo del lavoro e in particolare in ruoli dirigenziali e decisionali è dovuta secondo le intervistate soprattutto alla presenza di stereotipi e preconcetti sui ruoli e sulle abilità delle donne. Emergono con omogeneità anche altre cause (in ordine di percentuale): lo scarso interesse femminile al raggiungimento di posizioni di vertice, la scarsa diffusione della cultura delle pari opportunità per quanto concerne la possibilità di ricoprire ruoli apicali e la scarsa presenza di servizi territoriali per facilitare la conciliazione famiglia - lavoro.

124

COMPETENZE RICHIESTE DAL MONDO DEL LAVORO

QUALI CARATTERISTICHE DEVE POSSEDERE UNA DONNA IMPRENDITRICE O IN RUOLI APICALI?(AL MASSIMO 3 RISPOSTE POSSIBILI)

Quali caratteristiche deve possedere una donnaimprenditrice?

72,5%

77,5%

12,5%

2,5%

25%

40%

10%

35%motivazione tenacia

autostima propensione allarisoluzione dei problemi

propensione allagestione dei rapportiumani

propensione allʼascolto

creatività

altro (specificare):“coraggio”

Tenacia e motivazione sono le caratteristiche fondamentali, secondo le intervistate, per portare avanti l’attività nel settore agricolo o per raggiungere ruoli apicali. Viene data importanza anche alla propensione alla risoluzione dei problemi.

QUALI CONOSCENZE E COMPETENZE SONO NECESSARIE AD UNA DONNA IMPRENDITRICE O CHE VUOLE ACCEDERE A RUOLI APICALI?(AL MASSIMO 3 RISPOSTE POSSIBILI)

Quali conoscenze e competenze sono necessarie ad unadonna imprenditrice o che vuole accedere a ruoli apicali?

37,5%

25%

32,5%

55%37,5%

47,5%

25%20%

competenze nell’uso delle risorse informatiche

conoscenze economico – giuridiche

competenze nella gestione amministrativa

conoscenze specifiche del settore d?impresa

competenze organizzative

capacità decisionali

avere una sviluppata capacità di comunicazione

conoscenze ed abilità tecnico – operative

altro (specificare)

Quali conoscenze e competenze sono necessarie ad unadonna imprenditrice o che vuole accedere a ruoli apicali?

37,5%

25%

32,5%

55%37,5%

47,5%

25%20%

competenze nell’uso delle risorse informatiche

conoscenze economico – giuridiche

competenze nella gestione amministrativa

conoscenze specifiche del settore d?impresa

competenze organizzative

capacità decisionali

avere una sviluppata capacità di comunicazione

conoscenze ed abilità tecnico – operative

altro (specificare)

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La competenza più importante indicata dalle donne impegnate nel settore agricolo è quella che riguarda le conoscenze specifiche del settore d’impresa (55%), seguita dalle capacità decisionali (47%). Le risposte sono poi equamente divise nelle altre competenze elencate, a dimostrazione del fatto che gestire un’impresa significa avere una mentalità capace di gestirne i molteplici ambiti, da quelli pratici, agli aspetti formali, a quelli relazionali.

QUANTO SONO IMPORTANTI I SEGUENTI ASPETTI PER SCEGLIERE UNA DONNA PER UN RUOLO DIRIGENZIALE?

Anche in questo caso, come già precedentemente illustrato, si danno valori percentuali relativi ai vari items proposti.

Per nulla Poco Abbastanza Moltoa. possesso di un titolo di studio medio – alto 0 12,5% 52,5% 35%

b. numero di anni di esperienza in ruolo analogo 5% 10% 42,5% 42,5%

c. numero di anni di esperienza in settore analogo 5% 12,5% 35% 47,5%

d. esperienze precedenti di rappresentanza in contesti associativi 7,5% 30% 35% 27,5%

e. altro (specificare……………………………………………….) 0 0 0 0

L’elemento più importante nella scelta di una donna per un ruolo dirigenziale è, secondo le intervistate, quello che essa abbia esperienza e conoscenza del settore che si appresta a gestire. Forse più di altri settori, il settore agricolo richiede che le persone che ‘ne curano gli interessi’ conoscano il sacrificio, la dedizione e la passione che servono per portare avanti un’attività così difficile.

QUAL È IL VALORE AGGIUNTO CHE POTREBBE APPORTARE UNA DONNA IN UNA POSIZIONE APICALE RISPETTO AD UNA COLLEGA MASCHIO?

La maggior capacità di risolvere i problemi in maniera concreta e pratica spicca su tutte le altre alternative come valore aggiunto che una donna potrebbe apportare in una posizione importante rispetto ad un collega maschio e a seguire la maggiore propensione a gestire i rapporti umani.

126

Quale il valore aggiunto che potrebbe apportareuna donna in una posizione apicale rispetto a un collega maschio?

18%

10%

11%53%

8% 0%

La maggiore propensione a gestire i rapporti umani La maggiore propensione allʼattività di organizzazione e coordinamento La maggior capacità di lavorare con spirito di squadra e solidarietà La maggior capacità di risolvere i problemi in maniera concreta e pratica La maggior capacità di affrontare le situazioni in unʼottica decisionale e di leadershipAltro (specificare)

Perché le imprenditrici impegnate nel settore agricolo ritengono il senso concreto e pratico una capacità predominante delle donne? Forse perché ancora oggi, nonostante le leggi intervenute a sostegno delle pari opportunità e l’evoluzione della posizione della donna nella società, il ruolo di questa risulta sempre più difficoltoso: figlia, mamma, nonna, gestisce figli mariti-compagni e genitori, aspira a raggiungere ruoli apicali, ma deve insieme essere una buona casalinga.

3.3.5 Evidenze con altre analisi fatte nel tempo dall’Associazione

Il questionario domandava alle imprenditrici agricole anche da quanto tempo esse ricoprissero tale ruolo. Ne è emerso che la maggior parte di esse sono imprenditrici da dieci anni circa (da 0 a10 anni il 35%, e da 10 a 20 anni il 40%), un periodo quindi relativamente recente. Per spiegare questo dato abbiamo richiamato un censimento svolto nella provincia di Venezia, che evidenzia come, sia nella provincia che nella regione, sia fortemente aumentata la

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componente femminile di donne imprenditrici agricole: nel 2003 infatti il rapporto tra maschi e femmine era di circa 3 a 1, mentre nel 1990 era di 13 a 1. Benché rispetto al 1990, la componente femminile del lavoro agricolo sia in aumento, il divario a favore della componente maschile permane.La maggior parte di donne imprenditrici in agricoltura si concentra nella classe di età sui 65 anni o superiore. Quest’ultimo dato si spiega facilmente con la diversa speranza di vita dei due sessi, che fa sì che il lavoro femminile intervenga, in età avanzata, come ‘ricambio’ di quello maschile (Rapporto sull’Agricoltura - Provincia di Venezia, Assessorato alle attività produttive e all’agricoltura - 2003).Sempre nell’ambito di avvio recente delle Imprese gestite da imprenditrici agricole, abbiamo richiamato un’altra indagine portata avanti da Coldiretti nel periodo dal 1 Luglio 2005 al 30 Giugno 2006 all’interno dell’azione 2.6 del Progetto Ponti. Tale ricerca ha reso possibile la creazione di un Documento dato da un’azione di incrocio tra l’archivio delle donne iscritte in Camera di Commercio nella provincia di Venezia e gli elenchi dei tesseramenti delle donne in Coldiretti a partire dall’anno 1998 fino al 2005. Dall’analisi della ‘Mappatura’ si è potuto notare l’andamento crescente d’iscrizioni a partire dall’anno 1998 fino al 2005. Tale crescita è avvenuto però in modo poco considerevole: infatti le iscrizioni sono cresciute di anno in anno di una sessantina di persone.

3.3.6 Proiezioni e utilizzo ipotetico del dato della ricerca all’interno dell’Associazione

I dati emersi servono a delineare per la prima volta il profilo dell’imprenditrice agricola associata a Coldiretti. Sarà per noi utile utilizzare questi dati nell’ambito della sperimentazione che stiamo attuando e nella formazione futura.

3.3.7 Come si inserisce questo lavoro nella sperimentazione?

Quadro finale dell’attività di progetto

Nell’ambito dell’Azione 2.6 Donne nei luoghi decisionali:

128

analisi dei dati e dei bisogni è stata elaborata una banca dati generale realizzata attraverso l’attività di incrocio tra l’archivio delle donne iscritte in Camera di Commercio nella provincia di Venezia e gli elenchi dei tesseramenti delle donne in Coldiretti Venezia a partire dall’anno 1998 al 2005. La Mappatura, così realizzata, ha permesso di individuare le “vere” imprenditrici di Coldiretti e di elaborare alcune importanti considerazioni.Recentemente (marzo - maggio 2007) grazie all’aiuto di un nuovo questionario sottoposto alle imprenditrici è stato possibile integrare queste riflessioni e renderle oggetto di un’ulteriore analisi poi riassunta in schemi ed elaborati scritti.All’interno dell’Azione 3.6 Donne nei luoghi decisionali: corsi di accompagnamento a sostegno delle donne in posizioni apicali nelle associazioni di categoria (Coldiretti), le tematiche affrontate hanno riscosso un buon successo tra le partecipanti, e, dove si sono verificati problemi con le presenze, questi sono stati causati per la coincidenza delle date dei convegni con fasi cruciali della lavorazione nelle aziende.I seminari organizzati erano rivolti a 30 beneficiarie finali (imprenditrici Coldiretti). Sono stati realizzati tre seminari di orientamento, con l’obbiettivo finale di facilitare l’accesso delle donne ai livelli di responsabilità e lo sviluppo di carriera.Il primo incontro ed aveva come tema “Comunicazione e Marketing: nuovi strumenti per l’imprenditoria femminile”, intervento della Dott.sa Silvia Vianello dell’Università Cà Foscari Venezia – Dipartimento di Economia e Direzione Aziendale. Nel corso del secondo convegno “Promozione aziendale: nuove strategie di vendita’’, tenuto dalla stessa Dott.sa Silvia Vianello, e dedicato alla vendita diretta. E’ stato deciso di addentrarsi in questa nuova tematica per rispondere alle richieste delle nostre imprenditrici: sono infatti soprattutto le donne ad occuparsi della vendita diretta e delle nuove strategie aziendali. L’ultimo incontro, avvenuto il 22 Novembre 2006, aveva come tema “L’imprenditoria femminile come cardine dello sviluppo locale”. Con questo ultimo appuntamento si è data una panoramica generale della situazione provinciale dell’imprenditoria femminile presentandone le prospettive future (Dott.sa Chiara Tagliaferro - Camera di Commercio Venezia - Ufficio Promozione Interna).Purtroppo nei tre seminari 15 beneficiarie non hanno raggiunto il 70% del monte ore previste, come prima anticipato le tematiche affrontate hanno riscosso un buon successo tra le partecipanti

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e, dove si sono verificati problemi con le presenze, questi sono stati causati per la coincidenza delle date dei convegni con fasi cruciali della lavorazione nelle aziende.

3.4 IMPRENDITRICI CON RUOLI DI RESPONSABILITÀ NEL SISTEMA CONFARTGIANATO DEL VENETO

3.4.1 L’Associazione La FRAV o Confartigianato del Veneto è una Federazione regionale i cui aderenti sono le sette Associazioni e Unioni provinciali.La Federazione raccorda l’attività svolta a livello nazionale, regionale e provinciale a servizio dell’impresa artigiana: l’assistenza che l’artigiano trova presso gli sportelli territoriali e le opportunità di sviluppo per la piccola impresa sono il frutto anche di questa attività di raccordo e collaborazione che consente, tra l’altro, di dare voce comune e quindi peso politico all’artigianato.Nell’insieme, il “sistema associativo” della Confartigianato del Veneto conta 147 sedi e millequattrocento addetti in tutto il territorio regionale, che costituiscono il principale punto di riferimento per le imprese artigiane venete e il secondo “sistema” veneto del terziario privato, dopo quello bancario. Gli imprenditori artigiani della regione sono 142 mila, il 50% aderisce alla Confartigianato del Veneto.L’attività svolta dalla Federazione è sia di servizio alle imprese, aiutando le Associazioni provinciali, sia di mediazione e proposta con quanti hanno competenze istituzionali in materia di artigianato. Interlocutore principale della Federazione è la Regione del Veneto, per il suo ruolo di programmazione economica e di intervento legislativo. Fondamentali sono anche i rapporti con le altre organizzazioni imprenditoriali e con i sindacati dei lavoratori, con i quali la Confartigianato veneta stipula i contratti collettivi regionali di categoria (18), gestisce l’Ente bilaterale dell’artigianato veneto e talvolta concorda posizioni comuni sui principali temi di politica economica.La Confartigianato del Veneto ha costituito un “sistema” di centri, istituti, società per studiare e realizzare iniziative specificamente indirizzate agli artigiani. E’ stata scelta un’articolazione cosiddetta “fattoriale”, per intervenire cioè in

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campi strategici per lo sviluppo di tutte le imprese artigiane, primi fra tutti il credito e la formazione.Per quanto riguarda il credito, alla Confartigianato del Veneto fa capo il Consorzio regionale di garanzia per l’artigianato, che raggruppa le Cooperative artigiane di garanzia e gli Artigianfidi regionali. Complessivamente, associano oltre 68 mila aziende e hanno garantito, nel 2002, oltre 729 milioni di EURO di crediti: grazie a questi numeri, le convenzioni con gli istituti di credito riservano agli artigiani condizioni più favorevoli rispetto a quelle di mercato.Nella formazione professionale e imprenditoriale opera l’Istituto veneto per il lavoro: l’intero “sistema formativo” della Confartigianato del Veneto organizza infatti a livello provinciale e regionale circa 900 corsi all’anno per 50 mila ore di formazione e 15 mila “allievi” tra imprenditori artigiani, funzionari delle associazioni, giovani.Di fondamentale importanza per l’artigianato è anche la cooperazione: attraverso consorzi e società consortili, le imprese artigiane possono ottenere benefici e affari impossibili per la singola azienda. La Confartigianato del Veneto ha perciò costituito il Craca, Centro Regionale di Assistenza per la Cooperazione artigiana, che conta attualmente una settantina di soci, sia imprese sia consorzi tra imprese, e ha esteso la sua attività coordinando il settore della promozione (fiere e missioni commerciali in Italia e all’estero), cogliendo le opportunità offerte dall’Unione Europea alle piccole e medie imprese (anche con un ufficio a Bruxelles) e seguendo da vicino gli sviluppi dell’imprenditoria, dei mercati e dei servizi innovativi alle nuove attività economiche.Inoltre la Confartigianato del Veneto è parte attiva delle società Veneto Sviluppo e Veneto Innovazione, volute dalla Regione per mettere al servizio del tessuto produttivo, idee e risorse delle varie componenti socio-economiche del Veneto.Dal “sistema Confartigianato” per la piccola impresa non possono essere esclusi gli Ente bilaterali, costituiti e gestiti assieme alle altre organizzazioni degli imprenditori artigiani e ai sindacati dei lavoratori dipendenti. L’Ebav (Ente bilaterale dell’artigianato veneto) e la Ceav (Cassa edile artigiana veneta) raccolgono i versamenti di 173 mila lavoratori e 39 mila imprenditori, secondo le modalità stabilite dai contratti integrativi regionali di lavoro. Quindi erogano servizi e promuovono iniziative (finora per oltre 56 milioni di EURO) utili ad entrambe le arti e, in definitiva,

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allo sviluppo del tessuto produttivo e al benessere dell’intera regione.

Parametri e metodologia:Come segnalato precedentemente, Confartigianato del Veneto associa circa 70.000 imprese/imprenditori del Veneto.Confartigianato del Veneto nella sua struttura associativa a livello regionale, provinciale e mandamentale, conta circa 2500 cariche ufficiali affidate ad artigiani che quindi diventano i dirigenti politico/sindacali del sistema. Tali cariche sono prevalentemente Presidenze e componenti di Giunta o CDA di strutture, società, categorie o gruppi attraverso i quali si articolano e si espletano le attività del sistema.Secondo i dati disponibili e aggiornati al gennaio 2006, di queste 2500 cariche o posizioni di responsabilità a livello Veneto, 278 erano imprenditrici.Ed è proprio nei loro confronti che si è indirizzata l’indagine e l’interesse del CRACA, in quando esse esprimevano ed esprimono tuttora la peculiare necessità di conciliare gli impegni derivanti dall’attività d’impresa con quelli politico/sindacale associativi ed, infine, con le esigenze familiari.A tutte le 278 imprenditrici è stato quindi inviato il questionario, compilato e restituito al CRACA da 41 di esse.Le 41 imprenditrici/dirigenti che costituiscono il campione hanno tutte posizioni di responsabilità che differiscono, come detto precedentemente, sia in relazione alla competenza territoriale dell’organismo associativo in cui esse operano (regionale, provinciale o mandamentale) sia in relazione al settore merceologico o attività in cui esse sono coinvolte (dalla presidente della categoria al presidente di centri servizi). A tutte le imprenditrici segnalate è stato inviato, a mezzo posta, un questionario di indagine e le interviste raccolte, sia a mezzo fax che a mezzo posta, hanno consentito di conoscere, secondo gli obiettivi proposti, l’approccio alla imprenditorialità, le problematiche relative alla conciliazione e i fabbisogni conoscitivi delle imprenditrici.Il tema della conciliazione si è manifestato, in generale, come tema chiave dell’indagine, dei cui risultati vediamo qui di seguito un’analisi descrittiva.

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3.4.2 Ricerca Craca: le imprenditrici artigiane venete

PremessaL’indagine è stata realizzata su un campione di 41 imprenditrici che hanno risposto a un questionario rivolto a tutte le titolari di impresa iscritte nel sistema Confartigianato del Veneto che, secondo i dati disponibili e aggiornati al gennaio 2006 presso le associazioni/unioni provinciali, risultano ricoprire cariche o posizioni di responsabilità negli organi o gruppi del sistema.Le interviste raccolte hanno consentito di conoscere, secondo gli obiettivi proposti, l’approccio alla imprenditorialità, le problematiche relative alla conciliazione e i fabbisogni formativi delle imprenditrici.Il tema della conciliazione si è manifestato come tema chiave dell’indagine, dei cui risultati vediamo qui di seguito un’analisi descrittiva.

IdentikitL’identikit dell’imprenditrice artigiana che ha risposto ai quesiti dell’indagine è quello di una ultraquarantenne (73%), diplomata (56%), con figli (65%) generalmente sopra i 14 anni (66%), che conduce un’impresa con più di 3 dipendenti (57%) e che trova il più grande ostacolo alla gestione dell’impresa nella difficile conciliazione degli impegni di lavoro con quelli della famiglia (73%).

DifficoltàAnalizzando gli ambiti nei quali le imprenditrici, nello svolgimento della propria attività, hanno dichiarato di aver incontrato maggiori difficoltà, si registrano tali risposte: la gestione del personale viene indicata da un 46,3% del campione, il rapporto con il credito da un 29%, la gestione amministrativa da un 26% e l’organizzazione interna all’azienda da un 24%. Indagando, però, sulle motivazioni di tali difficoltà, si registra una frammentazione delle risposte, che comunque consente di cogliere un senso di addebitamento delle responsabilità verso fattori estranei all’impresa, una sorta di “negatività esterna” per il 56% del campione, percentuale ottenuta sommando il 36,5% delle indicazioni relative alla negatività degli interlocutori con il 19,5% di quelle relative ai pregiudizi sociali. Una seconda motivazione significativa (che registra un 26,8% di risposte, circa un quarto del campione) è quella relativa alla mancanza, da parte delle imprenditrici, di sufficienti conoscenze specifiche e necessarie per la buona gestione di ogni singola impresa.

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SfasaturaComparando le difficoltà incontrate dalle imprenditrici, che sono prevalentemente interne all’azienda (rapporto con il personale, problematiche organizzative e amministrative), con le motivazioni delle stesse, che invece sono più marcatamente individuate all’esterno, si può cogliere una tendenziale “sfasatura”, un accenno di obiettiva e inconscia contraddizione, che ci fa intuire la necessità di una maggiore attenzione da parte delle imprenditrici a focalizzare e meglio distinguere le seppur “interconnesse” problematiche dell’impresa da quelle della società e del mercato.

SfiduciaRelativamente ai servizi offerti sul territorio più utili alla conciliazione dei ruoli, un 56% del campione mostra preferenza per gli asili nido/scuole materne/doposcuola. Naturalmente, considerando l’età media dei figli (14 anni), tale indicazione va letta come un’esigenza forte di poter usufruire di tutti quei servizi di accompagnamento, animazione e orientamento rivolti ai figli che va integrata, anche con una maggior flessibilità di orario sia per i servizi di pubblica utilità sia per i pubblici esercizi (richiesti, rispettivamente, da un 51% e da un 39% del campione). In sostanza, secondo il campione analizzato, la società non “collabora” a sufficienza, non aiuta in modo concreto le donne impegnate in un ruolo, come quello imprenditoriale, che non appare adeguatamente focalizzato da parte delle istituzioni.Si coglie, nella generalità delle risposte, la “concretizzazione” del problema della conciliazione dei tempi (73%); le imprenditrici “sentono” l’interfaccia con l’esterno inadeguata a rispondere ai loro bisogni e soprattutto a quelli dei loro figli. Di conseguenza, quando si analizzano le possibili soluzioni, le imprenditrici tendono a privilegiare quelle “auto-prodotte”, individuali, come le agevolazioni fiscali (indicate da un 60%), a discapito di quelle collettive proposte dalle istituzioni; allo stesso modo, un 80% del campione indica la famiglia come la principale figura di supporto.

AssociazioniVa positivamente rilevato che, pur a fronte di una tendenziale chiusura e di una sfiducia generalizzata, si apre un’importante finestra verso l’esterno quando quasi un 44% del campione riconosce l’importanza del contributo delle associazioni di categoria; questa scelta viene ad essere l’unico anello di congiunzione tra imprese e società esterna, visto anche il

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desolante 4% di imprenditrici che riconosce il supporto offerto dalle istituzioni.

SuccessoRelativamente all’identificazione degli indicatori di successo per un’imprenditrice, uno straordinario e significativo 90,2% del campione mostra la preferenza per l’efficace conciliazione tra impegni di lavoro e impegni familiari, così da far emergere definitivamente quest’ultima come problema e, al contempo, come obiettivo primario, connaturando in modo preciso ed essenziale l’identità stessa di una impresa al femminile.Le successive indicazioni dell’incremento del fatturato (per un 73,2% del campione) e del riconoscimento del ruolo in ambito sociale (per un 63,4%) collocano le imprese, una volta asserito il problema della conciliazione, in una normalità di obiettivi non caratterizzabili dal genere.

Punti di forzaLa riflessione sui punti di forza, oltre all’ormai onnipresente efficace conciliazione con un 68,3% di risposte, mette in risalto la scelta, effettuata con grande maturità da parte, rispettivamente, del 70,7% e del 56,1% del campione, per l’aggiornamento continuo e per l’accrescimento delle conoscenze specifiche nei settori dell’impresa; inoltre, si registrano le preferenze “rosa” per eccellenza (rispettivamente per un 63,4% e per un significativo 56% del campione), per la tenacia e per la capacità di risolvere i problemi senza tergiversare (atteggiamento, quest’ultimo, forse attribuibile agli uomini).

FabbisogniLo scenario sui fabbisogni di competenze, proposto con una volutamente dicotomica e provocatoria necessità di scelta tra l’acquisire o il rinforzare, mostra una naturale e costante preferenza per il fabbisogno di rinforzare; si riscontrano solo due sottolineature di particolare “arretratezza” (25% del campione) relative alla necessità di acquisire una rete di contatti territoriali e abilità nell’uso delle nuove tecnologie.Inoltre, l’elevatissimo numero di “non risposte”, ad esempio, per l’acquisizione o il rafforzamento della creatività (68%), è sintomo di una, seppur parziale, chiusura inconscia a cogliere opportunità formative relative a temi non tradizionali.

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ValutazionePer quanto riguarda le motivazioni della scarsa rappresentanza di donne in ruoli apicali risulta, ancora una volta, una netta predominanza di risposte che indicano motivazioni “esterne” (mancanza di cultura delle pari opportunità e mancanza di servizi sul territorio che totalizzano complessivamente 49 risposte da parte delle imprenditrici) rispetto a motivazioni “interne” (difficoltà per le donne di mantenere un impegno costante e continuo e mancanza di interesse alla partecipazione a ruoli di responsabilità, che totalizzano 24 risposte).Provando a ”colorare” gli elementi caratterizzanti una dirigenza associativa femminile, possiamo sottolineare l’esperienza pregressa (indicata come influente per la scelta di una donna come punto di riferimento da 28 imprenditrici su 41), le competenze relazionali (indicate da 34 imprenditrici su 41 come necessarie per una donna che ricopre livelli dirigenziali), la considerazione dell’impegno associativo come un’opportunità per 32 imprenditrici su 41 e, per concludere, la considerazione della concretezza e della praticità con cui le donne si pongono di fronte ai problemi come valore aggiunto secondo 28 imprenditrici su 41.

ConoscenzaLa conoscenza delle nuove normative relative ai contratti di lavoro è dichiaratamente insufficiente (sotto il 6, in una scala da 0 a 10) per il 65,9% del campione, come quella relativa alle normative che sostengono le Pari Opportunità nel mondo del lavoro e ai fondi interprofessionali, insufficiente per il 63,4%. La conoscenza dell’Unione Europea e della sua organizzazione risulta, poi, essere la maglia nera perché insufficiente per l’80,5% delle intervistate, accompagnata da un quasi pareggio di risposte (51,2%) per quanto attiene alla conoscenza dell’organizzazione degli Enti locali.Al contrario, il 73,2% del campione ritiene di conoscere a sufficienza la struttura associativa di Confartigianato, sufficienza percentualmente poco superiore alla metà (53,7% delle intervistate) per le conoscenze informatiche, che sale al 65,9% del campione se si considera accettabile anche una cosciente valutazione sul 5 (in una scala da 0 a 10); inoltre, approfondendo le finalità dell’utilizzo degli strumenti informatici, se ne registra, in ordine decrescente, un utilizzo soprattutto per scrivere (70% del campione), per effettuare ricerche via

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internet (60%), per realizzare acquisti on line (58%) e per redigere progetti o preventivi (43%). In generale, si nota una preoccupante disaffezione all’uso di internet per contatti, e-mail, newsletter (14%).

ProposteIl campione si esprime con entusiasmo nella parte propositiva relativa alla Formazione: un 85,4% del campione indica un interesse sopra il 6 (in una scala da 0 a 10) per la normativa di settore, così come un 75,6% per le dinamiche del mercato del lavoro, un plebiscitario 87,8% per la comunicazione e le tecniche di negoziazione, un 82,9% per le tecniche di problem solving e un 75,6% per le tecniche di public speaking. Più in dettaglio, le tecniche di problem solving toccano il record di preferenze (15 imprenditrici su 41) con l’indice massimo di preferenza di 10, così come le tecniche di public speaking e le tecniche di motivazione che conquistano lo stesso indice da parte di 12 imprenditrici su 41; molte, comunque, le preferenze per tutte le altre materie, con alto indice per l’informatica da parte dell’87,8% del campione, per la normativa relativa alle pari opportunità da parte dell’ 85,4% del campione, per il marketing da parte del 73,2% e per le tecniche di gestione delle informazioni e degli archivi da parte del 61%.L’entusiasmo dimostrato dalle imprenditrici nel rappresentare l’interesse alla formazione è senz’altro da considerarsi in modo positivo, sottolineando, però, anche la necessità di acquisire una capacità di individuare le priorità rispetto ai fabbisogni e agli interessi formativi.

ValoriI valori o approcci largamente condivisi dalle imprenditrici, anche se appare verosimile l’effetto “stimolo” dell’intervista, sono la competitività collegata alla cultura imprenditoriale (indicata dal 90,2% del campione), la connessione lavoro/vita privata (82,9%) e la formazione continua (73,2%). L’approccio alla formazione appare molto tradizionale (24 imprenditrici su 41 preferiscono i seminari in presenza), ma offre anche aperture significative che premiano la formazione in gruppo (indicata da 25 imprenditrici su 41) e dimostrano un interesse per un sistema formativo misto (scelto da 20 imprenditrici su 41). Rimangono fanalini di coda la formazione a distanza (scelta da 4 imprenditrici su 41), il project work (5 su 41), la formazione individuale (4 su 41) al pari dell’outdoor (4 su 41); l’impopolarità di tali sistemi, probabilmente,

137

è dovuta alla presunzione che siano difficilmente conciliabili con gli impegni “casa e lavoro” ma soprattutto a una più obiettiva e realistica scarsa conoscenza della loro innovatività ed efficacia.

138

3.4.3 Elaborazione delle interviste

ETA’ ANAGRAFICA

Al questionario hanno risposto 41 imprenditrici, appartenenti alla Confartigianato del Veneto, consentendoci di focalizzare i seguenti elementi di riflessione: età anagrafica:

Il 5% delle intervistate aveva un’età inferiore a 30 anni.Il 22% aveva un’età compresa tra i 30 e i 40 anni.Il 73% ha dichiarato di avere più di 40 anni.

5%

22%

73%

< 30 annitra i 30 e i 40> 40 anni

Si può notare quindi che la percentuale più alta è rappresentata da donne con più di 40 anni.

TITOLO DI STUDIO

Relativamente al titolo di studio del campione delle donne intervistate, è emerso che:

il 12% di queste sono laureate;il 56% sono diplomate;il 12% non ha specificato, delle due precedenti categorie, il titolo di studio;il 15% ha il diploma di scuola media;il 5% ha la licenza elementare.

12%

56%

12%

15%

5%

laureate

diplomate

nessuna di queste

diploma medie

licenza elementare

Va sottolineata la forte predominanza delle imprenditrici con diploma di scuola superiore.

139

ETA’ DEI FIGLI

Altra importante informazione rilevata dal questionario si riferisce al fatto che 27 donne su 41 hanno figli e invece solo 14 di queste non li hanno.Il campione delle intervistate ha dichiarato di avere figli di età compresa tra:

0 e 6 anni il 15%;6 e 14 anni il 4%;0 e 14 anni l’11%.

Altra importante percentuale è quella compresa tra 6 e 14 anni e maggiore di 14 anni, individuata dal 4%;

il 66% ha figli con età maggiore di 14 anni.

15%

4%

11%

4%66%

tra 0 e 6 anni

tra 6 e 14 anni

tra 0 e 6/6 e 14 anni

tra 6 e 14/>14 anni

>14

Si può concludere quindi che la maggior parte delle intervistate ha figli con età maggiore di 14 anni.

NUMERO DIPENDENTI

Altro dato significativo si riferisce al numero dei dipendenti che lavorano per loro:

1) 4 donne intervistate sono senza dipendenti;2) 14 hanno tra 0 e 3 dipendenti;3) 7 hanno tra 3 e 9 dipendenti;4) 16 hanno più di 9 dipendenti.

Zero dipendenti

8

zero dipendenti

10%

34%

17%

39%1234

140

PARTE ANAMNESTICA

Il questionario consta sia di domande chiuse, in cui erano previste le alternative di risposta, sia di domande aperte che permettevano al singolo di esprimere le proprie opinioni e pensieri in modo assolutamente personale ed è diviso in quattro parti:

1) parte anamnestica;2) parte valutativa3) parte conoscitiva4) parte propositiva.

MAGGIORI OSTACOLI

Come apertura al questionario è stato chiesto alle rispondenti di riferire dove hanno trovato maggiori ostacoli nella propria attività lavorativa. L’intero campione di riferimento ha barrato più risposte alla stessa domanda come più sotto specificato:

1) 30 per “la conciliazione degli impegni familiari con quelli lavorativi”;2) 8 per “nell’ambiente sociale/culturale di provenienza”;3) 12 per “nel mondo/ambiente imprenditoriale”;4) 14 per “nel mercato”;5) 4 per “all’interno dell’associazione di categoria”;6) “Altro”, senza dare specificazione.

0

10

20

30

40

numero risposte 30 8 12 14 4 4

percentuale risposte 73,2% 19,5% 29,3% 34,1% 9,8% 9,8%

1 2 3 4 5 6

Come si può notare i maggiori ostacoli da superare nella loro attività sono legati alla conciliazione degli impegni familiari con quelli lavorativi.

141

MAGGIORI DIFFICOLTA’

Di seguito è stato chiesto in quale ambito le donne con ruolo di imprenditrici hanno incontrato maggiori difficoltà. Le rispondenti hanno indicato più risposte come si può vedere di seguito:

all’item 1 10 risposte “nell’organizzazione interna dell’azienda”;all’item 2 19 risposte “nella gestione del personale”;all’item 3 11 risposte “nella gestione amministrativa“;all’item 4 5 risposte “nel rapporto con eventuali soci d’impresa”;all’item 5 6 risposte “nel rapporto con la clientela”;all’item 6 7 risposte “nel rapporto con le istituzioni”;all’item 7 12 risposte ”nel rapporto con le banche e gli istituti di credito”;all’item 8 4 risposte ”nel rapporto con i fornitori”;all’item 9 1 risposta “Altro”, senza specificare.

0

5

10

15

20

numero risposte 10 19 11 5 6 7 12 4 1

percentuale risposte 24,4% 46,3% 26,8% 12,2% 14,6% 17,1% 29,3% 9,8% 2,4%

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Solo un’imprenditrice ha affermato di non aver incontrato difficoltà negli ambiti più sopra elencati. L’ambito di maggior difficoltà nel loro ruolo lavorativo è dato proprio dalla gestione del personale.

MOTIVAZIONI – DIFFICOLTA’ – OSTACOLI

Proseguendo, il questionario vuole approfondire le motivazioni cui si attribuiscono le difficoltà e gli ostacoli incontrati. Il campione ha riferito più di una risposta alla domanda n° 3: “A quali motivazioni attribuisce le difficoltà e gli ostacoli incontrati?”

all’item 1 8 risposte “insufficiente preparazione al ruolo”;all’item 2 11 risposte “insufficienti conoscenze/competenze specifiche”;

142

all’item 3 6 risposte “bassa autostima”;all’item 4 2 risposte “scarsa capacità di affermazione”;all’item 5 15 risposte “atteggiamento negativo da parte degli interlocutori”;all’item 6 8 risposte “pregiudizi sociali”;all’item 7 4 risposte “congiuntura economica”;all’item 8 9 risposte “carenza di supporto da parte delle istituzioni”; all’item 9 6 risposte “carenza di adeguati servizi sparsi sul territorio”;all’item 10 9 risposte “carenza di supporto da parte dell’associazione di categoria”;all’item 11 2 risposte “Altro”;all’item 12 1 persona non risponde.

0

10

20

numero risposte 8 11 6 2 15 8 4 9 6 9 2 1percentuale risposte19,5% 26,8% 14,6% 4,8% 36,5% 19,5% 9,7% 21,9% 14,6% 21,9% 4,8% 2,4%

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Le intervistate affermano che la principale motivazione alle difficoltà ed ostacoli incontrati sul lavoro è dovuta agli atteggiamenti negativi da parte degli interlocutori.

SERVIZI SUL TERRITORIO

Dato che conciliare l’attività di imprenditrice con gli impegni familiari risulta il maggiore ostacolo riferito dal campione di donne intervistate, la domanda 4 chiede quali dei Servizi offerti sul Territorio si riterrebbero più funzionali da istituire o da incrementare, per superare tale ostacolo. Le risposte sono state le seguenti:

all’item 1 23 risposte “asili nido/scuole materne/doposcuola”;all’item 2 9 risposte “istituti di riposo e di cura per gli anziani”;all’item 3 7 risposte “rete dei trasporti locali”;all’item 4 7 risposte “piano dei tempi delle città”;all’item 5 21 risposte “orario flessibile degli uffici pubblici o di pubblica utilità”;all’item 6 16 risposte “orario flessibile per i pubblici esercizi”;all’item 7 7 risposte “centri pubblici informativi per la conciliazione”.

143

Servizi territorio

0

10

20

30

numero risposte 23 9 7 7 21 16 7 3 1

percentuale risposte 56,1% 22,0% 17,1% 17,1% 51,2% 39,0% 17,1% 7,3% 2,4%

1 2 3 4 5 6 7 8 9

2 imprenditrici hanno risposto singolarmente alla voce “Altro” (item 8) come di seguito: a) c’è bisogno di più informazione;b) c’è bisogno di una baby-sitter a domicilio.

Solo una persona ha dato come risposta “nessuno” (item 9) a questa domanda.

Dalle risposte ottenute si evince che per conciliare l’attività di donne imprenditrici con gli impegni familiari ci sarebbe bisogno dell’istituzione o dell’incremento degli asili nido, delle scuole materne e del doposcuola, assieme ad una gestione dell’orario di lavoro maggiormente flessibile.

SOLUZIONI PER L’IMPRESA

La domanda 5 vuole specificare quali soluzioni si ritengono più utili per sostenere l’impresa al femminile e conseguentemente la partecipazione delle imprenditrici a ruoli di responsabilità. Le risposte date si sono focalizzate su:

all’item 1 12 risposte “più rapido accesso alle informazioni sulla conciliazione e sulle politiche dei tempi nelle città”;

all’item 2 14 risposte “istituzione/ incremento di donne imprenditrici”;

all’item 3 25 risposte “istituzione/ incremento di agevolazioni pubbliche o fiscali dirette all’imprenditoria femminile”;

all’item 4 21 risposte “nuovi strumenti di sostegno alle piccole - micro imprese \ ex: accordi per il microcredito”;

all’item 5 10 risposte “nuovi rapporti banca – impresa”.

Alla voce “Altro” (item 6) hanno risposto in 6 imprenditrici, anche se non tutte hanno specificato la risposta; quello che emerge è, in generale, la necessità di puntare l’attenzione su una serie di

144

13

0

10

20

30

numero persone 12 14 25 21 10 6

percentuale persone 29,3% 34,1% 61,0% 51,2% 24,4% 14,6%

1 2 3 4 5 6

strumenti normativi a sostegno dell’imprenditoria femminile e della conciliazione tra vita professionale e vita personale.

Le imprenditrici affermano che le soluzioni più utili, per sostenere l’impresa al femminile e quindi agevolare i ruoli di responsabilità per le donne, sono l’istituzione/incremento di agevolazioni pubbliche o fiscali destinate alle aziende femminili e gli strumenti di sostegno alle piccole e medie imprese.

SUPPORTO

Le imprenditrici intervistate affermano di aver affrontato e superato le difficoltà incontrate ricevendo supporto da:

all’item 1 3 risposte “nessuno”;all’item 2 33 risposte “familiari”;all’item 3 18 risposte “associazioni di categoria”;all’item 4 5 risposte “amici”;all’item 5 4 risposte “associazioni di genere”;all’item 6 2 risposte “istituzioni”;all’item 7 9 risposte “banche e istituti di credito”;all’item 8 11 risposte “consulenti”;all’item 9 11 risposte “altri imprenditori/trici”;all’item 10 “Altro”: un’imprenditrice ha dichiarato di aver ricevuto concreto supporto dai dipendenti.

0

10

20

30

40

numero persone 3 33 18 5 4 2 9 11 11 2

percentuale persone 7,3% 80,5% 43,9% 12,2% 9,8% 4,9% 22,0% 26,8% 26,8% 4,9%

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Le intervistate, nell’affrontare o superare le difficoltà incontrate, hanno in prevalenza ricevuto concreti supporti dalle proprie famiglie.

145

INDICATORI DI SUCCESSO

La domanda 7 chiede al campione di riferire quali sono gli indicatori di successo che qualificano una donna imprenditrice. Le risposte hanno messo in evidenza che un’efficace conciliazione tra tempi di lavoro e tempi per la vita personale e familiare è il fattore di successo maggiormente riconosciuto dalle intervistate (37 risposte). Gli altri indicatori di successo elencati sono:

all’item 1 30 risposte “incremento costante del fatturato”;

all’item 2 37 risposte “efficace conciliazione tempi di lavoro/tempo per la vita personale e la famiglia”;

all’item 3 11 risposte “basso turn over del personale”;

all’item 4 21 risposte “riconoscimento del ruolo in ambito sociale”;

all’item 5 13 risposte “acquisizione di ruoli di prestigio all’interno delle associazioni di categoria”;

all’item 6 8 risposte “presenza sui media locali”;

all’item 7 12 risposte “disponibilità di tempo libero”;

all’item 8 14 risposte “facilità di accesso al credito”;

all’item 9 5 risposte “Altro”.

0

10

20

30

40

numero persone 30 37 11 21 13 8 12 14 5

percentuale persone 73,2% 90,2% 26,8% 63,4% 31,7% 19,5% 29,3% 34,1%12,2%

1 2 3 4 5 6 7 8 9

146

PUNTI DI FORZA

Le imprenditrici alla domanda 8 “quali ritiene essere i punti di forza di una donna imprenditrice di successo” hanno indicato:

all’item 1 28 risposte “capacità di conciliare i diversi ruoli in azienda e in famiglia”;all’item 2 23 risposte ”conoscenze specifiche nel settore dell’impresa”;all’item 3 22 risposte “competenze nella gestione amministrativa”;all’item 4 20 risposte “forte autostima”;all’item 5 20 risposte “capacità di relazione”;all’item 6 10 risposte “vasta rete di contatti sul territorio”;all’item 7 26 risposte “tenacia”;all’item 8 23 risposte “capacità di risolvere i problemi senza tergiversare”;all’item 9 17 risposte “capacità di comunicare con efficacia”;all’item 10 13 risposte “creatività”;all’item 11 29 risposte “aggiornamento continuo”;all’item 12 12 risposte “abilità nell’utilizzare l’informatica e le nuove tecnologie della comunicazione”;all’item 13 15 risposte “partecipazione ad associazioni”;all’item 14 8 risposte “collaborazione di consulenti quotati”;all’item 15 1 persona non risponde.

0

10

20

30

40

numero persone 28 23 22 20 20 10 26 23 17 13 29 12 15 8 1

percentuale persone 68,2% 56,0% 53,6% 48,7% 48,7% 24,3% 63,4% 56% 41,4% 31,7% 70,7% 29,2% 36,5% 19,5% 2,4%

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Le imprenditrici dunque affermano che i punti di forza per ottenere successo siano per lo più l’aggiornamento continuo e la capacità di conciliare i diversi ruoli in azienda e in famiglia.

147

COMPETENZE/CONOSCENZE DA ACQUISIRE - RINFORZARE

La domanda 9 intende indagare quali conoscenze, capacità, competenze, atteggiamenti ed attività le imprenditrici ritengono di dover acquisire/rinforzare per il loro lavoro.A) Conoscenze specifiche nel settore dellʼimpresa Acquisire Rinforzare Non risponde 1 risposta 26 risposte 16 risposte

B) Competenze nella gestione amministrativa Acquisire Rinforzare Non risponde 0 risposte 24 risposte 19 risposte

C) Forte autostima Acquisire Rinforzare Non risponde 3 risposte 15 risposte 25 risposte

D) Capacità di relazione Acquisire Rinforzare Non risponde 8 risposte 17 risposte 20 risposte

E) Vasta rete di contatti sul territorio Acquisire Rinforzare Non risponde 9 risposte 11 risposte 23 risposte

F) Tenacia Acquisire Rinforzare Non risponde 1 risposta 13 risposte 29 risposte

G) Capacità di risolvere i problemi senza tergiversare Acquisire Rinforzare Non risponde 3 risposte 16 risposte 25 risposte

H) Capacità di comunicare con efficacia Acquisire Rinforzare Non risponde 4 risposte 25 risposte 17 risposte

I) Creatività Acquisire Rinforzare Non risponde 1 risposta 13 risposte 28 risposte

L) Aggiornamento continuo Acquisire Rinforzare Non risponde 1 risposta 30 risposte 12 risposte

M) Abilità nellʼutilizzare lʼinformatica e le nuove tecnologie della comunicazione Acquisire Rinforzare Non risponde 10 risposte 16 risposte 18 risposte

N) Partecipazione ad associazione di categoria, di genere,ecc.. Acquisire Rinforzare Non risponde 1 risposta 14 risposte 27 risposte

O) Collaborazione di consulenti quotati Acquisire Rinforzare Non risponde 7 risposte 12 risposte 24 risposte

La voce “Altro” (lettera P nel grafico) non è stata siglata da nessuna delle intervistate.

148

Le intervistate affermano di dover acquisire nel 22,7% (la maggiore percentuale per quanto riguarda l’acquisizione) l’abilità nell’utilizzare l’informatica e le nuove tecnologie della comunicazione, mentre nessuna imprenditrice ha riferito la necessità di acquisire competenze nella gestione amministrativa. Le imprenditrici ritengono nel 69,8% di dover rinforzare l’aggiornamento, ed, in minima parte, la rete di contatti sul territorio 25,6%.

PARTE VALUTATIVA

RAPPRESENTANZA DELLE DONNE IN RUOLI APICALI

La sezione di questionario che segue è quella denominata “parte valutativa”, dove alla prima domanda si chiedeva di elencare le cause della esigua rappresentanza delle donne imprenditrici nei ruoli apicali. Le risposte sono state le seguenti:19 risposte all’item A “una scarsa diffusione della cultura delle pari

Competenze/conoscenze da acquisire e rinforzare

0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%

A

B

C

D

E

F

G

H

I

L

M

N

O

P

nessuna risposta

rinforzare

acquisire

149

opportunità tra uomini e donne per quanto concerne l’opportunità di ricoprire ruoli apicali”; 11 risposte all’item B “una maggiore difficoltà da parte delle donne a ricoprire ruoli apicali, che presuppongono un impiego costante e continuo, tenuto conto della ricorrente necessità di conciliare le esigenze lavorative con quelle familiari”;30 risposte all’item C “mancata organizzazione di servizi sul territorio capaci di rispondere alle esigenze della conciliazione dei ruoli”;13 risposte all’item D “mancanza di interesse alla partecipazione a tali ruoli”.

Alla voce “Altro”, corrispondente alla lettera E nel grafico, 4 imprenditrici su 41 hanno risposto che le cause dell’esigua rappresentanza delle donne imprenditrici nei ruoli apicali è dovuta anche:

➮ alle stesse donne imprenditrici; ➮ agli uomini che le considerano non al loro pari; ➮ ai tempi/orari delle attività e degli incontri che sono al maschile.

Poca rappresentanza

05

101520253035

numero risposte 19% 11% 30% 13% 4%

A B C D E

In definitiva, la poca rappresentanza delle donne in ruoli apicali è dovuta per lo più alla mancata organizzazione di servizi sul territorio capaci di rispondere alle esigenze della conciliazione dei ruoli.

150

ELEMENTO PER LA SCELTA DI UNA DONNA COME RIFERIMENTO

Le imprenditrici intervistate hanno indicato come elementi più influenti per la scelta di una donna quale punto di riferimento di un’organizzazione i seguenti:18 risposte all’item A “il possesso di un titolo di studio medio-alto (diploma di scuola superiore o di laurea)”;28 risposte all’item B “il possesso di precedenti esperienze di rappresentanza in contesti associativi”;9 risposte all’item C “il ruolo di titolare in un’azienda di una certa dimensione-almeno 20 dipendenti”.La voce “Altro” (lettera D del grafico) è stata siglata da 8 persone sulle 41 intervistate e le risposte più significative hanno ribadito che: il titolo di studio non è importante come una vasta conoscenza e una solida esperienza, rilevante è anche la motivazione che le donne mettono al lavoro.

Elemento InfluenteElemento influente

0

5

10

15

20

25

30

numero risposte 18% 28% 9% 8%

A B C D

L’elemento più influente, dunque, per la scelta di una donna quale punto di riferimento di un’organizzazione può essere il possesso di precedenti esperienze di rappresentanza nei contesti associativi.

CONOSCENZE, COMPETENZE, ABILITA’ PER ACCEDERE AI LIVELLI DIRIGENZIALI

Per quanto riguarda le conoscenze/competenze/abilità necessarie alle donne per accedere ai livelli dirigenziali all’interno delle organizzazioni, le intervistate hanno indicato:

151

A “conoscenze e abilità tecnico-operative” 18 risposte;B “competenze relazionali ed organizzative” 34 risposte;C “conoscenze economico-giuridiche” 17 risposte;D “conoscenze del mercato del lavoro e della contrattualistica di categoria” 20 risposte.La voce “Altro” (lettera E) siglata da due persone non mette in evidenza considerazioni più specifiche.

Competenze/conoscenze/abilità

0

10

20

30

40

numero risposte 18% 34% 17% 20% 2%

A B C D E

Secondo le intervistate le competenze/conoscenze/abilità necessarie alle donne per accedere ai livelli dirigenziali all’interno delle organizzazioni, sono maggiormente quelle relazionali ed organizzative.

COSA RAPPRESENTA PER LA DONNA L’IMPEGNO ASSOCIATIVO

La domanda successiva vuole indagare che cosa rappresenta per una donna imprenditrice artigiana intraprendere un percorso per sviluppare le competenze necessarie ad un impegno associativo a livello di vertice. Le risposte sono state: A “un’opportunità importante per acquistare importanza e valore in seno alle varie rappresentanze di categoria” 32 risposte;B “un ulteriore impegno gravoso da aggiungere alla gestione della propria attività imprenditoriale” 5 risposte;C “una maniera per bilanciare il peso evidente a livello decisionale e gestionale rappresentato dalla presenza maschile ai vertici politico-organizzativi delle associazioni degli imprenditori” 19 risposte.

152

Con la voce “Altro” (lettera D) si sono ottenute le seguenti considerazioni:

• possibilità di esprimere quelle determinate competenze che servono per il lavoro; • un’opportunità per avere, dare attenzione e valore alle donne imprenditrici; • un’opportunità per crescere come imprenditrice.

05

101520253035

numero risposte 32% 5% 19% 7%

A B C D

Le intervistate riferiscono, quindi, che per una donna imprenditrice artigiana intraprendere un percorso per sviluppare le competenze necessarie per un impegno associativo a livello di vertice rappresenta un’opportunità determinante per acquistare importanza e valore in seno alle varie rappresentanze di categoria.

VALORE AGGIUNTO DELLE DONNE NEI RUOLI DI RILIEVO

Le imprenditrici intervistate hanno affermato che il valore aggiunto che potrebbero apportare, se venisse offerto loro di ricoprire ruoli di rilievo che per tradizione vengono affidati agli uomini, consiste prevalentemente nella capacità di risolvere i problemi in maniera molto concreta e pratica (item E).

Le altre indicazioni si riferiscono a: 18 risposte alla A “la naturale propensione a gestire i rapporti umani in maniera molto assertiva e con equilibrio”;15 risposte alla B “una particolare capacità e vocazione all’attività di organizzazione e di coordinamento”;15 risposte alla C “una maggiore capacità rispetto agli uomini di lavorare con spirito di squadra e con spirito di solidarietà”;

153

10 risposte alla D “la capacità naturale di affrontare le situazioni in un’ottica decisionale e di leadership”.L’item “Altro” (F) non ha aggiunto considerazioni significative alle precedenti.

0

5

10

15

20

25

30

numero risposte 18% 15% 15% 10% 28% 3%

A B C D E F

154

PARTE CONOSCITIVA

CONOSCENZA SULLE NUOVE NORMATIVE DEI CONTRATTI DI LAVORO

Nella parte conoscitiva, le intervistate alla domanda “Quanto ritiene di conoscere in merito alle nuove normative relative ai contratti di lavoro?” hanno risposto nella maggioranza dei casi di conoscere a livello 5 (considerando una scala di conoscenza da 0 a 10) le nuove normative.

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

livelli

en

osr

ep

ats

op

si r

Livelli0 5 Risposte 1 2 Risposte2 5 Risposte3 2 Risposte4 4 Risposte

5 9 Risposte6 7 Risposte7 6 Risposte8 0 Risposte9 1 Risposta10 0 Risposte

155

CONOSCENZA SULLE NORMATIVE DELLE PARI OPPORTUNITA’

Alla domanda “Quanto ritiene di conoscere in merito alle normative che sostengono le pari opportunità nel mercato del lavoro?” le imprenditrici hanno indicato per lo più un livello di conoscenza 6, in relazione alla scala da 0 a 10.

Conoscenza normative pari opportunità

0

2

4

6

8

10

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10livelli

enosrep ats op sir

Livelli0 5 Risposte1 2 Risposte2 5 Risposte3 3 Risposte4 5 Risposte

5 6 Risposte6 8 Risposte7 1 Risposta8 2 Risposte9 0 Risposte10 1 Risposta

156

CONOSCENZA SUI FONDI INTERPROFESSIONALI

Per quanto riguarda la conoscenza riguardante i fondi interprofessionali per la formazione continua dei lavoratori, le imprenditrici hanno espresso maggiormente un valore sufficiente della stessa (6).

Conoscenza fondi interprofessionali

0

2

4

6

8

10

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

livelli

en

osrep ats

opsi r

Livelli0 5 Risposte1 2 Risposte2 5 Risposte3 5 Risposte4 6 Risposte

CONOSCENZA SULLA STRUTTURA ORGANIZZATIVA DELL’ASSOCIAZIONE

In merito alla struttura organizzativa della Associazione le rispondenti affermano di conoscerla secondo un valore più che sufficiente (7).

5 3 Risposte6 9 Risposte7 3 Risposte8 1 Risposta9 3 Risposte10 0 Risposte

Conoscenza struttura organizzativa

0

2

4

6

8

10

12

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

livelli

enosrep atsop sir

Livelli0 2 Risposte1 1 Risposta2 1 Risposta3 1 Risposta4 4 Risposte

5 1 Risposta6 3 Risposte7 10 Risposte8 9 Risposte9 5 Risposte10 3 Risposte

157

CONOSCENZA SULL’ORGANIZZAZIONE DEGLI ENTI LOCALI

Sull’organizzazione degli Enti Locali, le risposte date non appaiono omogenee, si situano per lo più tra valori da 5 a 7 di livello di conoscenza. Conoscenza organizzazione Enti Locali

012345678

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

livelli

en

osrep ats

opsi r

Livelli0 3 Risposte1 1 Risposta2 3 Risposte3 5 Risposte4 4 Risposte

5 7 Risposte6 6 Risposte7 7 Risposte8 4 Risposte9 0 Risposte10 1 Risposta

CONOSCENZA RELATIVA ALL’UNIONE EUROPEA

La conoscenza relativa all’Unione Europea ed alla sua organizzazione risulta insufficiente per la maggior parte delle rispondenti.

Conoscenza Unione Europea

0123456789

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

livelli

enosrep atsops ir

Livelli0 9 Risposte1 1 Risposta2 5 Risposte3 7 Risposte4 7 Risposte

5 4 Risposte6 4 Risposte7 2 Risposte8 2 Risposte9 1 Risposta10 0 Risposte

158

USO DEL COMPUTER NELL’ATTIVITA’ LAVORATIVA

Il 78% delle intervistate ha dichiarato di utilizzare il computer e circa la metà del campione afferma di avere una conoscenza dello stesso più che sufficiente.

Livello di utilizzo del computer

012345678

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

livelli

en

osrep ats

opsir

Livelli0 1 Risposta1 1 Risposta2 0 Risposte3 2 Risposte4 4 Risposte

5 5 Risposte6 7 Risposte7 6 Risposte8 3 Risposte9 3 Risposte10 3 Risposte

SCOPI DI UTILIZZO DEL COMPUTER

Gli scopi per i quali il computer viene utilizzato maggiormente sono:

• per scrivere lettere/relazioni/elenchi vari – pacchetto office (item 1);• per ricerche in internet (item 3);• per presentazioni per convegni riunioni (item 2);• per acquisti on-line (item 5);• per fare progetti o preventivi (item 8);• per archiviare (item 7).

159

Gli altri item si riferiscono a:item 4: e-comerce;item 6: contatti (mail, newletter);item 9: altro.

160

PARTE PROPOSITIVA

INTERESSE DELLA FORMAZIONE PER I SEGUENTI ARGOMENTI

L’ultima parte del questionario è stato denominata “Propositiva”. Questa consta di 3 domande. La prima domanda vuole indagare quanto si ritiene interessante la formazione su determinati argomenti, per migliorare le competenze delle donne artigiane imprenditrici che aspirano a ruoli dirigenziali all’interno delle associazioni di categoria.

1. Contrattazione e normativa di settore.Contrattazione e normativa di settore

0

2

4

6

8

10

12

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

livelli

en

osrep at s

ops ir

Livelli0 o risposte1 0 risposte2 0 risposte3 0 risposte4 1 risposta5 4 risposte

6 9 risposte7 8 risposte8 8 risposte9 0 risposte10 10 risposte

161

2. Mercato del lavoro:

Livelli0 o risposte1 0 risposte2 0 risposte3 0 risposte4 1 risposta

Mercato del lavoro

2468101214

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10livelli

enosrep ats ops ir

5 1 risposta6 4 risposte7 13 risposte8 9 risposte9 0 risposte10 5 risposte

3. Comunicazione e tecniche di negoziazione:Comunicazione e tecniche di negoziazione

0

2

4

6

8

10

12

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10livelli

enosrep ats ops ir

Livelli0 0 risposte1 1 risposta2 0 risposte3 0 risposte4 0 risposte

5 2 risposte6 4 risposte7 10 risposte8 9 risposte9 5 risposte10 8 risposte

162

4. Tecniche di analisi e risoluzione dei problemi (Problem Solving):

Livelli0 0 risposte1 1 risposta2 0 risposte3 0 risposte4 1 risposta

Problem solving

0

2

4

6

8

10

12

14

16

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

livelli

en

osrep et s

opsir

5 1 risposta6 1 risposta7 11 risposte8 3 risposte9 4 risposte10 15 risposte

5. Tecniche per parlare in pubblico (Public Speaking):Public speaking

0

2

4

6

8

10

12

14

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

enosrep atsopsir

Livelli0 0 risposte1 0 risposte2 0 risposte3 2 risposte4 2 risposte


163

Tecniche di lavoro e di motivazioni dei gruppi:

0

2

4

6

8

10

12

14

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

livelli

en

osrep ats

op sir

Livelli0 0 risposte1 1 risposta2 0 risposte3 0 risposte4 4 risposte


7. Informatica:

0

2

4

6

8

10

12

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Livelli0 0 risposte1 0 risposte2 0 risposte3 1 risposta4 1 risposta


164

8. Pari opportunità:

0

2

4

6

8

10

12

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10livelli

enosrep atso ps ir

Livelli0 0 risposte1 0 risposte2 0 risposte3 1 risposta4 1 risposta


9. Marketing:

012345678910

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10livelli

enosrep ats opsir

Livelli0 0 risposte1 1 risposta2 0 risposte3 1 risposta4 2 risposte


165

10. Gestione informazioni/archivi:

0

2

4

6

8

10

12

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Livelli0 0 risposte1 1 risposta2 0 risposte 3 3 risposte4 3 risposte

5 6 risposte6 3 risposte7 10 risposte8 3 risposte9 1 risposta10 8 risposte

Come si può facilmente vedere dai grafici rappresentati più sopra, la quasi totalità del campione, individuabile nel numero delle risposte delle intervistate che si trova sull’asse delle ordinate, ha espresso elevati livelli di interesse per lo più da 6 a 10 in una scala che va da un interesse minimo (0) ad un interesse massimo (10), per i seguenti argomenti, elencati nel questionario:

ÿ contrattazione e normativa di settore;ÿ mercato del lavoro;ÿ comunicazione e tecniche di negoziazione;ÿ tecniche di analisi e risoluzione di problemi (problem solving);ÿ tecniche per parlare in pubblico (public speaking);ÿ tecniche di lavoro e di motivazione di gruppi;ÿ informatica;ÿ pari opportunità;ÿ marketing;ÿ gestione informazioni/archivi.

Alla voce “Altro” nessuna delle 41 intervistate ha scritto considerazioni personali.

166

COMPETITIVITA’ DI UN’ IMPRESA ARTIGIANA

La seconda domanda chiede “Fino ad oggi aveva mai preso in considerazione il seguente ragionamento?”.L’interrogativo continua con il seguente stimolo:A) “la competitività di un’impresa artigiana è correlata alla cultura imprenditoriale del titolare, che quindi deve inserirsi in percorsi che consentano la sua crescita costante e che vengano chiamati percorsi di formazione continua”.

Come si può notare la maggioranza delle donne, 37 su 41 (90,2%), ha risposto con Sì, e solo il 7,3% ha risposto con No.Il 2,5% del totale non ha risposto alla domanda.

167

LAVORO E VITA PRIVATA

Per lo stimolo B, domanda 2 della parte propositiva, “lavoro e vita privata sono fonti continue di esperienze che possono essere trasferite da un campo all’altro, così se imparo ad essere comunicativo e positivo con un cliente posso trasferire questa abilità ai miei rapporti personali”, le risposte sono:

Il grafi co mostra in modo chiaro che la maggioranza delle donne, 34 su 41, ha risposto Sì, con percentuale del 82,9%, quindi il concetto di doppia spendibilità in base al quale le capacità/competenze personali si possono trasferire dall’ambito lavorativo a quello personale e viceversa, sembra essere conosciuto ed applicato dalle imprenditrici intervistate.

FORMAZIONE CONTINUA

Allo stimolo C, domanda 2 della parte propositiva, “formazione continua non signifi ca solo frequentare un corso in aula ma anche lavorare, miscelando lavoro e formazione con molti strumenti come la formazione a distanza – usando il pc, ma anche ascoltando un cd audio in macchina o leggendo una dispensa sul treno – come il project work ovvero progettare miglioramenti pensati in aula o in altre occasioni formative ed applicarli alla quotidianità del lavoro”, le risposte sono:

168

Il grafi co mostra che la maggioranza delle donne, il 73,2% di esse ha risposto Sì, intendendo con formazione continua interventi di “training on the job” e di progettazione di percorsi di miglioramento del lavoro.

Alla domanda 3 “Qual è la modalità di svolgimento dei corsi di formazione che ritiene più adeguata alle sue esigenze?”:

Alla 1 (seminari in presenza) 24 risposte;Alla 2 (formazione a distanza con dispositivi automatici) 4 risposte;Alla 3 (project work) 5 risposte;Alla 4 (autoformazione non assistita con il solo ausilio di materiali didattici) 0 risposte;Alla 5 (autoformazione assistita con tutor a disposizione) 11 risposte;Alla 6 (formazione in outdoor- ex: attività esperenziali centrate sulla dinamica di gruppo esercitazioni ludiche e attività fi siche svolte in contesti diversi dall’aula) 4 risposte;Alla 7 (misto-un sistema integrato tra varie modalità) 20 risposte;Alla 8 (in gruppo) 25 risposte;Alla 9 (individuale) 4 risposte.

percentuale personenumero persone

169

C’è anche l’item 10 “nessuna risposta” dove solo una persona non ha risposto alla domanda 3.

170

CONCLUSIONI

I risultati dell’indagine appaiono coerenti con altre esperienze e indagini dello stesso tipo e mettono in luce una figura di imprenditrice che si sente non apprezzata dalla società esterna, in difficoltà a trovare collaborazioni adeguate, schiacciata dal problema della conciliazione, interessata alla formazione ma, probabilmente, solo parzialmente disponibile.Il campione analizzato mostra una positiva percezione dell’associazionismo che può divenire la chiave di volta per liberare le potenzialità dell’imprenditoria femminile e per superare alcune tendenze conservatrici e di chiusura verso il nuovo.Verso tale “tipologia” di utenza appare opportuna un’azione di orientamento consapevole a una formazione capace di dare risposte doppiamente spendibili, sia nella vita privata che in quella imprenditoriale. In sostanza, nonostante l’interesse e la passione che emerge per il proprio lavoro, questo si denota ancora per una “energia auto-realizzante” minore di quella che operativamente potrebbe assumere in un’impresa più moderna e consapevole (nel senso di attività di project work). Si consigliano quindi azioni formative, anche specificatamente professionalizzanti e tecniche, purché orientate ad un approccio maieutico e progettuale che potrà meglio fornire alle imprenditrici supporto all’impresa, alla conciliazione e quindi a una visione più olistica, unitaria ed armonica della loro vita.

Sperimentazione: Il questionario ha messo in luce diversi aspetti su cui poter operare, ma tenuto conto del contesto e delle risorse offerte dal progetto Equal P.O.N.T.I., è stato necessario e opportuno concentrarsi su un unico tema dominante, senza disperdersi tra le numerose problematiche di genere emerse.Partendo da questo presupposto ci si è focalizzati sull’esigenza espressa dalle imprenditrice di rinforzare la propria capacità di gestione dell’azienda, ottimizzando l’organizzazione della stessa e rendendola, contestualmente, più coerente possibile con la propria visione imprenditoriale. Il raggiungimento di questo traguardo offre all’imprenditrice una base ottimale di partenza grazie alla quale è possibile successivamente gestire con maggiore facilità tutte le altre problematiche di “genere” che già conosciamo.

171

Per raggiungere l’obiettivo sopradescritto è stata utilizzata una metodica che recentemente abbiamo messo a punto, che permette in buona sostanza di misurare la coerenza strategica dell’impresa per migliorarne la conoscenza competitiva. Questo approccio permette all’imprenditore di leggere con la lente della conoscenza la propria impresa, riflettere sulla effettiva gestione e organizzazione dei processi, verificare la coerenza tra l’immagine che l’imprenditore ha della sua azienda e le scelte/azioni che poi vengono realizzate. Questo lavoro viene svolto dall’imprenditore affiancato da un ricercatore.Come più volte detto, le imprenditrici coinvolte sono donne particolarmente occupate che operano in diversi ambienti a vari livelli, donne che devono possedere una grande capacità di gestione del proprio tempo, delle proprie responsabilità imprenditoriali e istituzionali, delle proprie relazioni intra-interaziendali ed extra aziendali, per poter godere di un adeguato/coerente livello di qualità della propria vita.

Il presente rapporto è stato realizzato con il contributo di:

CRACA soc. coop.Via Vota 38, 30175 Marghera Venezia

e-mail: [email protected]

Confartigianato Donne Impresa Via Volta 38, 30175 Marghera Venezia

e-mail: [email protected]

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CAPITOLO 3 - eurosportello veneto · 2007. 12. 12. · cooperazione. Il lavoro è solo...

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