cap. 3 e 9

Paola Magnano

paola.magnano@unikore.it

PSICOLOGIA DEL LAVORO

UNIVERSITÀ KORE DI ENNA UNIVERSITÀ KORE DI ENNA

RASSEGNA LEGISLATIVA

Direttiva 89/91/CE - D.Lgs. 626/94

dal principio di presunzione del rischio alla logica della valutazione del rischio che si fonda sia sugli strumenti di misura del rischio che su quelli della prevenzione

gli interventi di prevenzione devono essere adeguati alla realtà organizzativa, programmati, inseriti in un programma di miglioramento continuo

l’attività formativa - come strumento di prevenzione dei rischi - non ha l’obiettivo di “rendere edotti i lavoratori” ma di lavorare sugli atteggiamenti

introduce il concetto di squadra della prevenzione, con suddivisione di ruoli e responsabilità

la prevenzione di infortuni e malattie professionali entra anche nelle strutture sanitarie

anni ’90 vengono recepite le prime Direttive Europee in tema di salute e sicurezza dei lavoratori

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RASSEGNA LEGISLATIVA

D.Lgs. 81/08

ruolo della formazione, come processo educativo attraverso il quale trasferire conoscenze e procedure utili all’acquisizione di competenze per lo svolgimento in sicurezza dei compiti in azienda e alla identificazione, riduzione e gestione dei rischi.

introduzione dello ‘stress lavoro correlato’ come fattore di rischio psicosociale nelle organizzazioni, rendendo obbligatoria la sua valutazione

oggi riordino di tutte le disposizioni emanate negli ultimi 60 anni in un unico testo normativo

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NASCITA E SVILUPPO DELLA PSICOLOGIA DELLA SALUTE ORGANIZZATIVA

organizzazione lavorativa (concezione tayloristica):

conseguimento del miglior risultato

lavoratore=essere passivo che risponde solo a stimoli di tipo economico e che “si adatta”

INIZIO DEL XX SECOLO

ANNI ’30 - ‘40

attenzione ai fattori connessi agli infortuni e alle malattie

messa a punto di strumenti di assistenza per i lavoratori infortunati

istituzione di enti e comitati per la sorveglianza e il miglioramento della sicurezza

Movimento delle relazioni umane di Mayo

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NASCITA E SVILUPPO DELLA PSICOLOGIA DELLA SALUTE ORGANIZZATIVA

interazione persona-ambiente di lavoro (ma ancora causalità lineare)

sicurezza e salute = cura dell’individuo

... ma attenzione alle conseguenze psicologiche (affaticamento, disturbi psicosomatici)

ANNI ’50 - ‘60

ANNI ’70 - ASPETTI PSICOSOCIALI DEL LAVORO

da intervento centrato sulla cura a focalizzazione sulla prevenzione

studi e tecniche per migliorare la qualità della sicurezza nei contesti lavorativi

fattori biologici, chimici, fisici + fattori psicologici e sociali5

NASCITA E SVILUPPO DELLA PSICOLOGIA DELLA SALUTE ORGANIZZATIVA

introduzione di concetti di Wellness e Occupational Health Promotion

ANNI ’80

HEALTH PROTECTION

proteggere più persone possibili da minacce alla loro salute

salute = assenza di malattia o assenza di stress

HEALTH PROMOTION

processo dinamico di generazione e miglioramento continuo della qualità della vita di individui e gruppi nelle organizzazioni

prevenzione di infortuni e malattie conservazione attiva della salute

cambiare i comportamenti dei lavoratori che aumentano le

probabilità di malattia

Glagow, Terborg, 1988

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NASCITA E SVILUPPO DELLA PSICOLOGIA DELLA SALUTE ORGANIZZATIVA

nasce la Occupational Health Psychology

applica la psicologia nei setting organizzativi per il miglioramento della vita lavorativa, la protezione e la sicurezza dei lavoratori e la promozione della salute nei luoghi di lavoro

interviene su 3 dimensioni

ambiente di lavoro

individuo rapporto lavoro/famiglia

si amplia il concetto di rischio psicosociale non riguarda più solo aspetti del vivere lavorativo, ma si estende anche alle caratteristiche dell’organizzazione del lavoro o a fattori esterni, come ad es. gli impegni familiari

ANNI ’90

Raymond, Wood, Patrick, 1990

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LA SALUTE NEI CONTESTI ORGANIZZATIVI: UN QUADRO STORICO (Avallone, Palomatas, 2005, p. 9)

PERIODO APPROCCIO ALLA SICUREZZA

CONCEZIONE DELLA SALUTE

TIPO DI CAUSALITÀ E CARATTERISTICHE DEGLI

EFFETTI

STRATEGIE DI INTERVENTO

INIZI ‘900dall’assenza a prime considerazioni per la salute dei lavoratori

assente aspetto non presente nessuna

ANNI ‘30/’40

valutazione delle condizioni di lavoro che costituiscono rischio di

infortunio

prevalentemente fisica importanza del fattore umano e degli aspetti

motivazionali

concezione meccanicistica causalità lineare

conseguenze in termini di danno fisico

incentrata sulla cura del danno

ANNI ‘50/’60

lavoratore visto come persona attiva che

interagisce con l’ambiente di lavoro

interesse verso gli aspetti mentali della

salute

interazione individuo/ambiente

causalità lineare conseguenze come danno

anche mentale sull’individuo

prevalentemente incentrata sulla cura dei danni fisici e mentali

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LA SALUTE NEI CONTESTI ORGANIZZATIVI: UN QUADRO STORICO (Avallone, Palomatas, 2005, p. 9)

PERIODO APPROCCIO ALLA SICUREZZA

CONCEZIONE DELLA SALUTE

TIPO DI CAUSALITÀ E CARATTERISTICHE DEGLI

EFFETTI

STRATEGIE DI INTERVENTO

ANNI ‘70

prevenzione degli infortuni e delle

malattie professionali health protection

fattori biologici, psicologici e sociali

coinvolti nella genesi della malattia

centratura sulla persona maggiore attenzione

all’interazione lavoro/individuo/contesto

centratura sulla prevenzione

ANNI ‘80/’90

health promotion formazione,

partecipazione e coinvolgimento delle

persone

maggiore conoscenza e attenzione ai fattori

organizzativi che minacciano la salute

approccio sistemico conseguenze in termini di

malessere psicofisico valutate anche per

l’organizzazione

sviluppo dell’approccio preventivo e introduzione

del concetto di promozione della salute

FINE ANNI ’90 E NUOVE

PROSPETTIVE

importanza della cultura della sicurezza e

connessione con la qualità del lavoro

salute non come assenza di malattia ma come stato di benessere

psicofisico

approccio sistemico e causalità circolare

conseguenze in termini di assenza di benessere psicofisico sul sistema

individuo-organizzazione

promozione cultura della salute e della sicurezza

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LA SALUTE ORGANIZZATIVA

OCCUPATIONAL HEALTH PSYCHOLOGY

idea “ampia” di salute intesa come stile di convivenza dell’intera comunità organizzativa (Avallone, Paplomatas, 2005)

non solo salute nell’organizzazione ma anche salute dell’organizzazione

passaggio dalla cultura della sicurezza alla cultura della salute (Pratt, 2000)

necessità di una lettura complessa della salute organizzativa: è composta da numerose dimensioni, a diversi livelli, ma in reciproca relazione

centralità del concetto di congruenza:

a livello individuale tra valori, risorse e competenze delle persone e la cultura, le richieste, le risorse dell’organizzazione

a livello intraorganizzativo tra conoscenze e apprendimento

a livello extraorganizzativo tra l’organizzazione e il contesto in cui opera10

LA SALUTE ORGANIZZATIVA

OCCUPATIONAL HEALTH PSYCHOLOGY

superamento di una visione armonica e riduttivamente ottimistica della qualità della vita delle organizzazioni: non sempre alla salute dell’organizzazione corrisponde in maniera lineare e diretta la salute delle persone che ne fanno parte

approccio di processo allo studio della salute (MacIntosh, MacLean, Burns, 2007): spesso nella necessità di gestire il cambiamento e l’imprevedibilità si modifica la percezione di coerenza, cioè il grado di comprensibilità, gestibilità, significatività delle richieste e delle situazioni proprie del vivere lavorativo (es. velocità nell’esecuzione, carico di richieste)

non tutto ciò che consente ad un’organizzazione di essere sana nel breve o medio termine, a lungo termine è in grado di salvaguardare la salute dei suoi membri.

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BENESSERE LAVORATIVO

la capacita’ dei lavoratori di ricercare il piacere e di

esprimere il proprio potenziale

attraverso la soddisfazione dei desideri di autonomia,

di competenza e di relazione sociale

benessere psicologico

psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Zani, Cicognani,

1999

ERGONOMIA

è lo studio delle condizioni e degli ambienti di lavoro con l'obiettivo di migliorare la sicurezza, la salute e il benessere dei lavoratori, oltre che l’efficienza, la produttività e la competitività delle organizzazioni

FATTORI NOCIVI DELL’AMBIENTE DI LAVORO

fattori generici

luce, rumore, temperatura

fattori tipici della produzione

polveri, gas, vapori

fattori relativi alla fatica fisica e psicofisica

ritmi eccessivi, monotonia, non valorizzazione della competenza professionale, saturazione dei tempi, eccessiva o ridotta responsabilità

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ERRORE UMANO COME CAUSA DI INCIDENTI

modello tecnico-ingegneristico-normativo

gli incidenti sono il risultato di un fallimento della tecnologia e della devianza dalle norme

modello ‘centrato sulla persona’

la componente umana diventa uno degli elementi rilevanti come causa nel determinare gli incidenti

modello organizzativo-sociotecnico

gli incidenti devono essere considerati da una prospettiva multicausale, quindi derivano da ‘fallimenti’ della componente tecnica, umana, organizzativa, in riferimento al contesto

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TIPOLOGIE DI ERRORE - TEORIE SUL COMPORTAMENTO LAVORATIVO

skilled-based behavior

è l’automatizzazione del comportamento senza una attenta analisi della situazione

ruled-based behavior

i comportamenti che vengono messi in atto sono definiti da regole precise ritenute le più adatte per essere applicate in determinate circostanze

knowledge-based behavior

riguarda i comportamenti messi in atto in situazioni sconosciute, nelle quali attraverso le proprie conoscenze deve essere trovata una soluzione nuova

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TIPOLOGIE DI ERRORE

errori di esecuzione dovuti all’abilità

sono azioni svolte in modo diverso da come pianificato

errori di esecuzione dovuti alla memoria

l’azione ha un risultato diverso da quello atteso a causa di un venir meno della memoria

errori di pianificazione

riguarda errori di scelta della procedura che non mi consente di raggiungere uno specifico obiettivo; oppure errori connessi alla conoscenza, che può essere insufficiente/carente

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pericolo la proprietà o la qualità intrinseca di una entità stabilita che può potenzialmente causare danni

RISCHIO E PERICOLO

rischio

la probabilità che sia raggiunto il livello potenziale di danno nelle condizioni di impiego e/o di esposizione.

è il risultato del prodotto tra gravità dell’evento nocivo e probabilità che esso si verifichi

R= GxP

Briner, Rick, 1999

PERCEZIONE DEL RISCHIO

è la stima di un pericolo, derivante dalla valutazione della possibilità che possa verificarsi un particolare tipo di incidente e da quanto siano giudicati rilevanti gli esiti di tale evento

determina il grado di consapevolezza per cui un lavoratore avverte che svolgere la propria attività o utilizzare un dato strumento mette la sua sicurezza in pericolo

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PERCEZIONE DEL RISCHIO

i comportamenti orientati alla sicurezza crescono in funzione dell’aumento del rischio percepito (Letho & Papastavrou, 1993)

spesso i lavoratori non si attengono alle procedure di sicurezza perché non percepiscono alcun rischio associato alla situazione di lavoro in cui sono impegnati

quindi il comportamento autoprotettivo dipende in parte dalla stima del rischio soggettivo di una persona

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PERCEZIONE DEL RISCHIO

coinvolge l’attenzione e l’elaborazione di una vasta gamma di informazioni relative ai pericoli

le informazioni possono essere raccolte tramite esperienza diretta o fonti esterne (colleghi); possono derivare da un apprendimento formale o informale

spesso si utilizzano le ‘euristiche’ per stabilire le probabilità che qualcosa accada oppure no

il locus of control è un fattore di personalità che influisce nella percezione del rischio: i lavoratori appartenenti a grppi ‘ a basso rischio’ sono quelli che hanno un orientamento del locus verso l’interno (Jones & Wuebker, 1993). 21

CONDIZIONI DI LAVORO

ambiente

microclima

illuminazione

rumore

carico di lavoro fisico

sollevamento manuale dei carichi

posture fisse prolungate

ripetitività

fatica mentale 22

I RISCHI PSICOSOCIALI

aspetti di progettazione, organizzazione e gestione

del lavoro, i rispettivi contesti ambientali e sociali, che

potenzialmente possono causare danni fisici o

psicologici

rappresentano il risultato dell’interazione tra le

caratteristiche e il contesto di lavoro, da un lato, e le

caratteristiche soggettive del lavoratore, dall’altro

rischi tradizionali rischi psicosocialiè possibile individuare i livelli massimi

che possono causare il danno

non è possibile individuare il livello

massimo di carico di lavoro che lo

rende dannoso

i pericoli di tipo fisico hanno sempre

effetti negativi ed immediatamente

osservabili o prevedibili

gli effetti derivanti dall’esposizione

ad eventi stressanti possono

rimanere latenti e non sono

prevedibili

il legame tra danno e la sua causa è

lineare ed è facile stabilirne la

gravità

non esiste una causalità diretta tra

causa e danno: le conseguenze

possono manifestarsi anche in

momenti differenziati

Rick, Briner, 2000

RISCHIO PSICOSOCIALE

non ci si può limitare all’osservazione

di alcuni indicatori oggettivi e/o

soggettivi che dimostrino la presenza/

assenza di stress: bisogna analizzare

gli aspetti dell’organizzazione che

possono essere migliorati

il pericolo potenziale esiste sempre

il fine della valutazione è

la prevenzione

la valutazione del rischio di stress deve fondarsi

sulla partecipazione effettiva dei lavoratori

... quindi ... approccio ergonomico

ricerca dei

possibili pericolistima del rischio

individuazione dei

lavoratori a rischio

valutazione

dell’adeguatezza delle

precauzioni adottate

questo approccio puo’

essere applicabile per i

rischi psicosociali?

I RISCHI PSICOSOCIALI

possibili effetti

BURN-OUT

Favretto, 1996

è una risposta integrata dell’organismo a

modificazioni operate su di esso (Favretto, 1994),

con l’obiettivo di mantenere inalterate le

proprie caratteristiche psicofisiche (ristabilire

l’omeostasi)

SINDROME GENERALE DI ADATTAMENTO (SGA) risposta generale (aspecifica), stereotipata, a qualsiasi richiesta

proveniente dall’ambiente

eventi straordinari richieste ambientali ordinarie accentuatepero’ ...

man mano che lo stimolo stressogeno richiama una risposta che attiva substrati

biologici complessi, la reazione dell’organismo non è più “determinata”

entra in gioco il versante soggettivo, il valore personale,

il significato attribuito agli eventi

(Selye, 1975)

eustress

livello di stimolazione ideale per il benessere dell’individuo, che produce una risposta fisiologica esclusivamente adattiva

distress

eccessiva discrepanza tra lo stimolo da un lato e la risposta dall’altro

le richieste ambientali vanno oltre le reali capacità di coping dell’individuo

MENTAL STRESS

stressor: agente che causa lo stress

stress: somma di tutte le influenze che provengono da fonti esterne e interferiscono con la persona fino a condizionarla mentalmente o fisicamente

distress: fallimento adattivo della risposta

eustress: energia ben utilizzata

strain: sforzo psicologico e psicofisiologico di un individuo a fronte di un’alta domanda ambientale; riguarda l'effetto immediato dello stress mentale vissuto dall’individuo

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il mobbing è una forma di

distress

ALLE ORIGINI DEL MOBBING

il conflitto patologico, distruttivo, logorante

cultura aziendale patologicamente orientata al la

competizione e alla spinta a fare sempre meglio e

sempre di più, mettendo a confronto i collaboratori in

modo subdolo

invidia, risentimento, odio tra i colleghi

IL MOBBING COME DISTRESS RELAZIONALE

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all’interno di un gruppo si individua un membro che,

per qualche motivo, non viene più considerato degno

di appartenere al gruppo stesso, anzi viene vissuto

come minaccia, potenziale o reale all’integrità e

all’immagine del gruppo, esso viene attaccato fino a

quando non decide deliberatamente di andarsene.

La durata e la ferocia degli attacchi soprattutto

dipendono dalla capacità di resistenza della vittima

to mob = accerchiare, assalire e attaccare

IL MOBBING COME DISTRESS RELAZIONALE

comunicazione osti le e non etica perpetrata in maniera

sistematica da parte di uno o più individui generalmente contro un

singolo che, a causa del mobbing, è spinto in una posizione in cui

è privo di appoggio e di difesa e lì costretto per mezzo di

continue attività mobbizzanti. Queste azioni si verificano con una

frequenza piuttosto alta (definizione statistica: almeno una alla

settimana) e per un periodo lungo di tempo (una durata di

almeno sei mesi). A causa dell’alta frequenza e della lunga durata,

il mobbing crea seri disagi psicologici, psicosomatici e sociali

(Leymann, 1996)

GLI ATTORI DEL MOBBING

MOBBER persona che attua il mobbing

MOBBIZZATO persona che subisce il mobbing

SIDE-MOBBER O

CO-MOBBER

gli spettatori dell’azione di mobbing,

che si svolge sotto i loro occhi o, a

volte, con la loro complicità

DALL’ALTO il mobber è un superiore del mobbizzato

TRA PARI

DAL BASSO

è il superiore ad essere mobbizzato, viene

sistematicamente boicottato, bypassato e

scavalcato per trasmettergli il messaggio di

non essere gradito o legittimato nella sua

posizione

il/i mobber sono colleghi del mobbizzato

TIPI DI MOBBING

TIPI DI MOBBINGATTIVO

azioni di aggressione, vessazione che incutono ansia,

timore, paura, insicurezza nella vittima

comportamento intenzionalmente destabilizzante, teso

alla svalutazione della vittima, attraverso continui

rimproveri, offese, umiliazioni, parolacce

azioni subdole e meno visibili, che assumono la

forma dell’isolamento e dell’evitamento della

vittima, del suo continuo scavalcamento come se

n o n f o s s e p r e s e n t e , n e l l ’ i g n o r a r l a

sistematicamente e volutamente per trasmetterle

il messaggio di essere del tutto inutile

PASSIVO

AZIONI MOBBIZZANTISono raggruppate in 5 categorie

1.ATTACCHI AI CONTATTI UMANI

limitazioni alla possibilità di espressione, interruzioni del discorso, critiche e

rimproveri costanti

2.ISOLAMENTO SISTEMATICO

trasferimento della vittima ad un luogo di lavoro isolato, comportamenti di

evitamento, divieto ai colleghi di parlare e intrattenere rapporti con questa persona

3.CAMBIAMENTO DELLE MANSIONI

revoca di ogni mansione da svolgere, assegnazione di lavori senza senso, nocivi o

al di sotto delle capacità della vittima, cambiamenti continui degli incarichi

4.ATTACCHI CONTRO LA REPUTAZIONE

calunnie, pettegolezzi, ridicolizzazione dei difetti o delle caratteristiche della

vittima, turpiloquio, valutazione sbagliata o umiliante delle sue prestazioni

5.VIOLENZA E MINACCE DI VIOLENZA

minacce o atti di violenza fisica o a sfondo sessuale

(Leymann (1996); Ege (1997)

IL DANNO

disturbo dell’adattamento o disturbo post traumatico

da stress

ansia, depressione, attacchi di panico, eccessiva

tensione, problemi di espressione, fobie, crollo

dell’autostima

vulnerabilità psicologica e reazioni psichiche, emotive

e comportamentali spesso inadeguate ad affrontare

la situazione

BURN-OUT DEFINIZIONI

‣perdita progressiva di idealismo, energia, motivazione, interesse, vissuta dagli operatori come risultato delle condizioni del loro lavoro (Edelwich, Brodsky, 1980)

‣stato di fatica o frustrazione nato dalla devozione ad una causa, da uno stile di vita o da una relazione che ha mancato di produrre la ricompensa attesa (Freudenberg, Richelson, 1980)

‣caratterizzato da esaurimento fisico, sentimenti di impotenza e disperazione, svuotamento emotivo e dallo svilupparsi di un concetto di sé negativo e di negativi atteggiamenti verso il lavoro, la vita e gli altri (Pines, Aronson, Kafry, 1981)

LE HELPING PROFESSIONS

sono professioni nelle quali si è costantemente in rapporto con le persone e i loro problemi e che richiedono un impegno emotivo

il burn-out si collega non tanto al diretto rapporto con l’utenza, quanto ad un rapporto affettivamente significativo (Del Rio, 1990)

relazione d’aiutospecificità

professionale+una persona appositamente e adeguatamente preparata contribuisce alla modificazione di un’altra persona per mezzo sia di tecniche specialistiche sia della relazione in cui entrambe queste persone sono attivamente coinvolte

STRESS E BURN-OUTlo stress non coincide con il burn-out

il burn-out costituisce un esito possibile dello stress in presenza di determinate condizioni (Del Rio, 1990)

può essere considerato l’ultimo passo di una progressione di tentativi senza successo di far fronte ad una serie di condizioni negative stressanti (Farber, 1983), una risposta di disimpegno e di chiusura di fronte a stimoli stressanti, presenti soprattutto nelle helping professions (Cherniss, 1980)

maggiore è la responsabilità che un operatore mette in atto nella relazione, più elevato è il rischio di essere coinvolto emotivamente nel disagio e nella patologia dell’utente (Freudenberg, Richelson, 1980)

il coinvolgimento non deve diventare un’immersione indiscriminata e incontrollata nei problemi dell’altro

BURN-OUT E PERSONALITÀ

sensibili, eccessivamente empatiche, idealiste, impegnate

che hanno aspettative irrealistiche o troppo alte rispetto all’aiuto che si effettivamente offrire agli utenti

con bassa tolleranza all’insuccesso e alle frustrazioni e un’alta vulnerabilità allo stress

con personalità di tipo A: iperattivazione, fretta, alta competizione, insoddisfazione (Caracciolo e al., 1998); eccessivo coinvolgimento nel lavoro a scapito di altri interessi, continuo senso di pressione ed incapacità di prendersi delle pause

sono più a rischio le persone:

SVILUPPO DEL BURN-OUT NELLE PROFESSIONI D’AIUTO

1. ENTUSIASMO: sentimenti di idealizzazione, aspettative e finalità irrealizzabili

2. STAGNAZIONE: le certezze iniziali vengono meno di fronte alla mancata realizzazione delle aspettative e all’emergere di vincoli insuperabili

3. FRUSTRAZIONE: dubbi sul significato e l’utilità del lavoro, senso di impotenza professionale

4. APATIA: distacco dagli utenti e dal proprio lavoro

Edelwich, Brodsky 1980 quattro stadi:

DIMENSIONI DEL BURN-OUT

1. ESAURIMENTO EMOTIVO: svuotamento delle risorse emotive e personali e la sensazione che non si abbia più niente da offrire a livello psicologico

2. DEPERSONALIZZAZIONE: atteggiamenti negativi, di distacco, di cinismo, di ostilità nei confronti delle persone con cui si lavora

3. RIDOTTA REALIZZAZIONE: percezione della propria inadeguatezza al lavoro, implica la caduta dell’autostima e attenuazione del desiderio di successo

Maslach Burnout Inventory (MBI) di Maslach e Jackson (ad. it. Sirigatti e Stefanile, 1993): 3 stati

PREDITTORI DEL BURN-OUT

CARICO DI LAVORO (conflitto, ambiguità, sovraccarico): è in relazione con l’esaurimento emotivo

SENSO DI CONTROLLO (autonomia e supervisione): predittori dell’esaurimento emotivo e della depersonalizzazione

RICONOSCIMENTO: predittore dell’esaurimento emotivo

SENSO DI COMUNITÀ: predittivo dell’esaurimento emotivo, in particolare per quel che riguarda la rete interpersonale del gruppo dei colleghi e collaboratori; ridotta è la relazione con la realizzazione personale

L’INTERVENTOintervento “a monte”,

per evitare che chi si prende cura di altri a sua volta abbia bisogno di aiuto perché prossimo a

cadere nella spirale del cortocircuito emotivo

intervento di prevenzione, agendo sulle variabili rilevati attraverso le ricerche

possibili livelli di intervento (Santinello, in Di Maria, 2001):

cognitivo del singolo operatore= maggiore conoscenza degli elementi che caratterizzano la

patologia con cui si ha a che fare e degli specifici fattori di rischio nel relazionarsi con essa

emotivo= consapevolezza delle proprie motivazioni, lavoro sui vissuti, aspettative, paure che il

rapporto del ‘curare’ produce nell’operatore

organizzativo= supporto tra colleghi nel gruppo di lavoro e tra professionisti diversi

possibili momenti di intervento:

quando i lavoratori sono già inseriti nel loro contesto lavorativo, riducendo i rischi

che lo stress si traduca in burn-out

quando i lavoratori sono ancora in formazione, rimuovendo le condizioni che

possono favorire in seguito l’instaurarsi di stress lavorativo e burn-out