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COSEFI CONFINDUSTRIA FIRENZE

ANALISI DEI FABBISOGNI FORMATIVI DELLE IMPRESE

PRIMAVERA 2011

Introduzione

Tale documento presenta i risultati dell’indagine sui fabbisogni formativi condotta da COSEFI – Consorzio

Servizi Formativi alle Imprese all’interno del territorio della provincia di Firenze.

Partendo dal presupposto che l’analisi sui fabbisogni formativi all’interno delle aziende richieda modalità

rapide e personalizzate, COSEFI ha messo a disposizione di tutte le aziende del territorio fiorentino un

sistema di rilevazione on line1 dei propri bisogni formativi.

Tale modalità è volta soprattutto a rilevare i fabbisogni della vasta, e crescente, realtà aziendale

fiorentina.

In tal senso, il modello di rilevazione proposto si pone come strumento complementare, rispetto alle

modalità di analisi dei fabbisogni al livello “macro”, come ad esempio quelle centrate, in vario modo, sulla

“domanda” all’interno di specifici settori del mercato, o sulla tipologia di competenze necessarie per

l’inserimento lavorativo in determinati contesti professionali.

Infatti, l’attuale situazione del mondo produttivo ed economico ha visto, negli ultimi anni, profondi e, in

alcuni casi, drammatici mutamenti: quali la globalizzazione (e anche una sistematica connessione tra la

dimensione globale e quella locale), nonché l’avvento della società della conoscenza, con la crescita della

rilevanza dei fattori cognitivi e immateriali all’interno della stessa componente economica con

conseguenti ripercussioni sulla concezione del lavoro.

Tutto questo tende a produrre notevoli conseguenze sulla formazione degli adulti; tra le altre, si possono

citare: la tendenza a concepire l’educazione nella prospettiva dell’intero arco della vita, l’attenzione

all’utente della formazione e alle dinamiche del suo apprendimento e del suo empowerment o

rafforzamento, la convergenza tra diverse modalità educative (ad esempio quelle “formali” e quelle

“informali”), la confusione e la somiglianza tra l’istruzione superiore e la formazione professionale, la

confusione tra coorti generazionali (nel senso che sempre più adulti partecipano alla formazione

superiore universitaria), una crescente enfasi sull’output economico della conoscenza e dell’educazione.

1 Vedasi http://www.cosefi.it/pagine/analisi-fabbisogni.asp


In questo quadro, si assiste oggi a una nuova e più qualificata domanda di formazione, che risulta essere

uno dei fattori-chiave per la crescita e lo sviluppo di individui, di gruppi umani e di vaste aree regionali.

In virtù di quanto detto, la problematica dell’analisi dei fabbisogni formativi ha assunto oggi un posto

fondamentale. In effetti, dalla sua pertinenza e qualità dipende l’impostazione, la progettazione e la

realizzazione di programmi che possono avere esiti decisivi (in positivo o in negativo) nella vita delle

persone e delle loro organizzazioni.

L’analisi dei bisogni, infatti, si qualifica in primo luogo come un’attività di ricerca finalizzata

all’acquisizione di dati e informazioni utili ed attendibili per proseguire o meno nelle tappe successive del

processo formativo: nella progettazione dell’esperienza formativa o nell’individuazione degli obiettivi

didattici, dei contenuti e dei metodi di insegnamento da adottare, nonché nella realizzazione di tale

esperienza attraverso un evento formativo.

L’attività di formazione è in larga misura promossa da organizzazioni concrete (industrie, banche, enti

pubblici, aziende, ecc.) che vedono nella formazione uno strumento per migliorare la loro efficienza e per

risolvere taluni problemi connessi con la preparazione professionale delle persone. E questo ci dice che

l’analisi dei bisogni, indipendentemente dall’essere un’attività di ricerca effettuata da specialisti per la

messa a punto di un’esperienza formativa, è anche ciò che le organizzazioni, implicitamente o

esplicitamente, ma certo al di là di ogni problema concettuale o tecnico, fanno o hanno già fatto nel

momento stesso in cui pensano di rivolgersi alla formazione, nei termini, ad esempio, della definizione di

massimali di costi, impegni finanziari, budget.

Premessa metodologica

L’indagine, avviata che prende a riferimento l’anno 2010, è stata compiuta su imprese toscane,

dell’industria e dei servizi iscritte a Confindustria le quali hanno compilato, in via diretta, un questionario

strutturato con finalità di analisi qualitativa e quantitativa.

Lo strumento di rilevazione

Il questionario messo a disposizione delle aziende si articola in 2 sezioni:

- La prima sezione è dedicata ai dati anagrafici dell’azienda e del referente aziendale;

- La seconda sezione, suddivisa in 11 aree tematiche (tabella 1), ha l’obiettivo di fornire all’azienda

la possibilità di indicare le tematiche strategiche di fondo su cui ritiene opportuno concentrare


l’attenzione per garantire all’azienda stessa di perseguire con successo gli obiettivi formativi che si

è posta.

Inoltre, attraverso una scala di gradimento, l’azienda può indicare quali sono le esigenze

formative su cui puntare per garantire all’azienda stessa di perseguire con successo gli obiettivi

che si è posta e identificarne di nuovi.

Può scegliere anche le modalità organizzative con cui fruire dei percorsi formativi:

- in azienda o presso altre sedi formative

- durante quale arco temporale (mezza giornata, giornata intera, FAD)

Tabella 1 – Aree tematiche

Aree tematiche

Ambiente, sicurezza, energia e qualità

Informatica e Tecnologie

Area linguistica

Amministrazione, finanza e controllo

Risorse umane e comunicazione

Commerciale, marketing e vendite

Logistica, acquisti e produzione

Ricerca e sviluppo

Area Legale

Fisco, tributi e internazionalizzazione

Management

I risultati dell’indagine

In linea con i caratteri del tessuto produttivo locale, costituito prevalentemente da piccole e medie

imprese, si denota come le aziende attribuiscano al miglioramento, rispettivamente, delle conoscenze e

delle capacità delle risorse umane attraverso interventi di formazione notevole importanza.

Suddividendo le capacità per aree tematiche (grafico 1) vediamo che l’area dell’ambiente, sicurezza e

qualità ha maggiore importanza per le aziende rispetto a dell’area legale e dell’area linguistica.

Di particolare rilievo è risultato del settore della sicurezza sui luoghi di lavoro all’interno dell’area

dell’ambiente, sicurezza e qualità (grafico 2)


Grafico 1 – Aree tematiche


Mentre suddividendo le competenze per processi aziendali: Strategia Mkt, l’Area Prodotti e le Risorse Umane richiedono i maggiori interventi

formativi. In linea anche con quelle che sono le future aspettative della Regione Toscana, che intende contare sul capitale umano per

fronteggiare le sfide dello sviluppo, la tematica strategica per le prossime iniziative di formazione nelle varie aziende pare volersi incentrare

essenzialmente sulle risorse umane e sul capitale intellettuale (sapere, saper fare, saper essere), definite come strategiche per oltre il 40% dei

possibili futuri investimenti in

campo formativo delle aziende

partecipanti.

Grafico 2 – I corsi dell’area

ambiente qualità e sicurezza


Grafico 3 – I corsi dell’area amministrazione, finanza e controllo


Grafico 4 – I corsi dell’area legale e linguistica


Grafico 5 – I corsi dell’area commerciale, marketing e vendite


Grafico 6 – I corsi dell’area fisco, tributi e internazionalizzazione


Grafico 7 – I corsi dell’area informatica e tecnologie


Grafico 8 – I corsi dell’area logistica, acquisti e produzione


Grafico 9 – I corsi dell’area management


Grafico 10 – I corsi dell’area risorse umane e comunicazione


Conclusioni

La ricerca, nel suo complesso, ha confermato che l’acquisizione del sapere professionale nella PMI e nelle

imprese individuali e molecolari è un processo che prescinde in misura significativa dalla formazione

iniziale degli addetti, che è fortemente influenzata dalle esperienze delle persone in esso impegnate e dal

loro rapporto con l’ambiente; che la competenza da loro posseduta è una variabile che dipende dalla

qualità del contesto lavorativo, dalla possibilità di partecipare e di socializzare le proprie conoscenze.

Il lavoro, nelle PMI e nelle imprese individuali e molecolari, risulta profondamente mutato in relazione a

cambiamenti di natura economica, sociale, tecnologica e organizzativa. Per tutto ciò, l’analisi delle

competenze si configura come un processo di individuazione di acquisizioni cognitive ed esperienziali

realizzate in momenti diversi e non facilmente riconducibili a percorsi lineari di formazione, ma sempre

orientata entro i dettami del LifeLong Learning.

Nel complesso, la prospettiva teorica e metodologica definita e rilevata, permette di rilevare la

molteplicità delle attività che la persona esperta nel proprio lavoro è chiamata ad assolvere, evidenzia

l’arbitrarietà di descrivere la competenza facendo riferimento a compiti o mansioni parcellizzate, chiarisce

l’inutilità di porre in forma astratta quelle che sono definite “capacità di soluzione dei problemi” legate a

situazioni, relazioni, ambiti specifici di riferimento.

La necessità che ogni lavoratore esperto ha di “attraversare i confini” passando da un contesto all’altro e

mettendo in connessione i problemi, appare evidente nelle situazioni più complesse e avanzate.

L’analisi dei fabbisogni attraverso un esame accurato della competenza assume per tutto ciò una

connotazione di marcata dinamicità e appare suscettibile di interessanti sviluppi sia sul piano teorico sia

sul piano pratico nella formazione di base, nella formazione continua, nel riconoscimento e nella

certificazione delle conoscenze e delle capacità. In questo senso è stata assunta come determinante

l’azione continuativa di monitoraggio dei fabbisogni formativi aziendali.

Per concludere con un segnale positivo sicuramente la formazione come momento di rafforzamento della

competitività aziendale sta facendo breccia anche nelle imprese, prova ne è il fatto che aumentano sia le

iscrizioni ai fondi interprofessionali sia le richieste di finanziamento della formazione rivolte a questi

ultimo.

Il responsabile di agenzia

Lorenzo Ricci

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