AGEVOLAZIONI E FLESSIBILITA Relatore : Dr. Temistocle Bussino Componente Centro Studi Attività...

AGEVOLAZIONI E FLESSIBILITA’

Relatore : Dr. Temistocle Bussino

Componente Centro Studi Attività Ispettiva Ministero del lavoro

Docente di ‘’Amministrazione del personale’’ all’Università Bocconi

Docente di ‘’Prassi previdenziale’’ all’Università Cattolica

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DECRETO LEGGE 21 giugno 2013, n. 69

trasformato con modificazioni in

LEGGE n. 98/2013

Decreto del fare

DECRETO LEGGE 28 giugno 2013, n. 76

trasformato con modificazioni in

LEGGE n. 99/2013

Pacchetto occupazione

INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE

SCHEMA PRINCIPI GENERALI COMUNI A TUTTI GLI INCENTIVI

Esclusione in caso di

assunzione obbligatoria

Esclusione in caso di

sospensioni

Tutela condizioni di

lavoro

Esclusioni per rapporti

proprietari coincidenti e rapporti di

collegamento societario

Cumulo dei benefici

Comunicazioni obbligatorie

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INCENTIVI ALL’ASSUNZIONELEGGE 28/6/ 2012, N. 92 – INPS Circ. 12/12/2012, n. 137

se l’assunzione del lavoratore non è altro che l’attuazione di un obbligo preesistente previsto da norme di legge o da contratti collettivi;

se l’assunzione è in contrasto con un diritto di precedenza - stabilito dalla legge o dal contratto collettivo - di riassumere un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine.

Se dunque un determinato lavoratore beneficia di un diritto di precedenza e il datore di lavoro ne assume un altro, l’incentivo non può essere concesso

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se il datore di lavoro stesso o l’utilizzatore con contratto di somministrazione presentano sospensioni del lavoro in corso dovute ad una crisi o riorganizzazione aziendale, a meno che l’assunzione abbia lo scopo di acquisire professionalità diverse da quelle dei dipendenti sospesi;

se l’assunzione riguarda lavoratori licenziati, nei sei mesi precedenti, da un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, mostri degli assetti proprietari coincidenti con quelli del datore che assume, o che abbia con esso un rapporto di collegamento o di controllo

6Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013


l’inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie inerenti l’instaurazione e la modifica di un rapporto di lavoro o di somministrazione produce la perdita di quella parte dell’incentivo relativa al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione.

Osservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro.


Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013 8

DIRITTO DI PRECEDENZA

CONTRATTO A TERMINE ATTIVITÀ NON STAGIONALI

• Fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il dipendente che, nel corso di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia lavorato per un periodo superiore a 6 mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine (art. 5, c. 4-q ; art. 21, D.L. 25.06.2008, n. 112). I

l lavoratore deve dichiarare al datore di lavoro di volersi avvalere del diritto di precedenza entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto;

il diritto si estingue entro 1 anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro (art. 5, c. 4- ).

DIRITTO DI PRECEDENZALAVORATORI STAGIONALI

Il diritto di precedenza dei lavoratori con contratti stagionali riguarda i lavoratori assunti con contratti a temine presso lo stesso datore di lavoro per medesime attività stagionali.

Il diritto deve essere esercitato con una dichiarazione di volontà rilasciata entro tre mesi dalla data di cessazione del contratto stagionale ed è relativo alle assunzioni effettuate entro 12 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro.

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DIRITTO DI PRECEDENZAONERE DEL DATORE DI LAVORO

È consigliabile l'uso della forma scritta con data certa (raccomandata AR), in cui si chiede al lavoratore se intende accettare o meno, avendo cura di stabilire un termine di decadenza (es. 5/7 giorni di calendario) per l'accettazione (termine che decorre dalla data in cui la comunicazione datoriale sia pervenuta all'interessato).

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DIRITTO DI PRECEDENZAPLURALITA’ DI AVENTI DIRITTO

Qualora il datore debba procedere a un'unica assunzione e i titolari siano in numero superiore, occorre procedere in base ai criteri di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 cc.

Un parametro potrebbe essere costituito dalle condizioni sociali e familiari dei "pretendenti", restando in secondo piano il mero criterio cronologico di arrivo delle comunicazioni da parte dei lavoratori.

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DIRITTO DI PRECEDENZADUBBI INTERPRETATIVI

Il diritto di precedenza, essendo liberamente esercitabile dal lavoratore, può essere oggetto di rinuncia mediante accordo consensuale (non si applica art. 2113 c.c.) ?

E’ possibile prevedere un corrispettivo in favore del lavoratore ?

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Rinunciabilità al diritto di precedenza nell'assunzione del lavoratore

• Cercando di ridurre ad estrema sintesi le diverse posizioni, vi è chi ritiene che il diritto alla precedenza nelle assunzioni sia una diritto attuale nascente nel momento stesso in cui si opera la risoluzione e quindi rinunciabile

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• diversamente l'opposta teoria sostiene che il diritto di precedenza sia futuro ed eventuale e si concretizzi solo nel momento in cui, nell'arco dei 6 mesi successivi alla risoluzione del rapporto col dipendente per riduzione del personale, il datore di lavoro proceda a nuove assunzioni per le medesime mansioni

( Il diritto di precedenza nell’assunzione per i lavoratori licenziati nell’ambito della procedura di mobilità, di cui all’art. 8, 1° comma, L. 23/7/91 n. 223, non può essere validamente rinunziato all’atto della risoluzione del rapporto, in quanto non ancora attuale - Trib. Milano 30/5/97)

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• Qualora si accedesse a questa seconda impostazione, la rinuncia sarebbe radicalmente nulla poiché appunto riferita ad un diritto futuro di fonte normativa.

• Avendo a mente quest'ultima impostazione, più coerente all'ordinamento da un punto di vista sistematico, il rischio che l'azienda potrebbe correre con l'accordo proposto dal sindacalista sarebbe che, in caso di impugnazione dell'accordo, la rinuncia potrebbe essere ritenuta nulla e quindi il dipendente avrebbe diritto alla precedenza nel caso di nuove assunzioni

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MOBILITÀ E RIDUZIONE DEL PERSONALE

I lavoratori in mobilità e quelli licenziati per riduzione del personale hanno diritto di precedenza in caso di riassunzione presso la medesima azienda entro 6 mesi dalla data di risoluzione del rapporto di

lavoro (art. 15, L. 29.4.1949, n. 264; art. 8, L. 23.7.1991, n. 223).


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DIRITTO DI PRECEDENZALAVORATORI ISCRITTI NELLE LISTE DI MOBILITA’ – ESEMPIO (1)

Il datore di lavoro assume per 5 mesi il lavoratore iscritto nelle liste di mobilità;

dopo tre mesi dalla cessazione del rapporto lo assume a tempo indeterminato:

spetta la riduzione contributiva per i 5 mesi del rapporto a termine e la ulteriore riduzione contributiva per i primi 12 mesi

del rapporto a tempo indeterminato.

Spetta il contributo mensile art.8, co. 4, l. 223/1991 se il lavoratore era titolare di indennità di mobilità.

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Il datore di lavoro assume per 12 mesi il lavoratore iscritto nelle liste di mobilità; dopo tre mesi dalla cessazione del rapporto lo assume a tempo indeterminato:

spetta la riduzione contributiva per i 12 mesi del rapporto a termine mentre non spettano i benefici (né la riduzione contributiva né il contributo mensile) per l’assunzione a tempo indeterminato ove il lavoratore abbia maturato un diritto di precedenza all’assunzione, ai sensi dell’art.5, co. 4 quater, dlgs n. 368/2001.


DIRITTO DI PRECEDENZALAVORATORI ISCRITTI NELLE LISTE DI MOBILITA’

Nel caso specifico della trasformazione a tempo indeterminato di un contratto a termine ai sensi della L. n.223/91, l’Inps, con la circolare n.137/12 ha chiarito che se la trasformazione è effettuata entro la scadenza del beneficio connesso al rapporto a tempo determinato

l’incentivo spetta a prescindere dalla circostanza che il lavoratore abbia maturato un diritto di precedenza all’assunzione a tempo indeterminato.

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Il datore di lavoro stipula con un lavoratore iscritto nelle liste di mobilità un contratto a termine di 12 mesi e lo trasforma allo scadere del dodicesimo mese; spetterà il beneficio complessivo di 24 mesi.

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Il datore di lavoro stipula con un lavoratore iscritto nelle liste di mobilità un contratto a termine di 15 mesi e poi lo trasforma al quindicesimo mese;

spetterà al datore di lavoro solo la riduzione contributiva per i primi 12 mesi del rapporto;

non spetta il beneficio per la trasformazione.

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Il datore di lavoro stipula un contratto per tre mesi, poi – trascorsi 10 giorni, in conformità di quanto previsto dall’art. 5, co, 3, d.l.vo 368/ 2001, in materia di successione dei contratti a termine – stipula un secondo contratto per 12 mesi e infine effettua la trasformazione a tempo indeterminato:

spetterà il beneficio di 12 mesi complessivi per i rapporti a termine; l’incentivo per la trasformazione spetterà se questa interviene (e decorre) entro il nono mese del secondo rapporto.

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DIRITTO DI PRECEDENZALAVORATORI A TEMPO PARZIALE

Il diritto di precedenza dei lavoratori che hanno trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale (art.12 ter, D.Lgs 61/2000).

Il diritto si esercita con riferimento a mansioni identiche o equivalenti e si riferisce ad assunzioni presso tutte le articolazioni territoriali dell’impresa, circostanza che pone particolari problemi amministrativi al datore di lavoro, obbligato ad interpellare tutti i soggetti a tempo parziale che avevano trasformato il contratto da tempo pieno a tempo parziale.


DIRITTO DI PRECEDENZALAVORATORI A TEMPO PARZIALE

Il diritto di precedenza è previsto anche per lavoratori sono stati assunti sin dall’origine con rapporto di lavoro a tempo parziale (art.12 bis, dlgs 61/2000).

Il diritto di precedenza si applica ad assunzioni a tempo pieno di lavoratori destinati ad espletare la propria attività nello stesso comune nel quale svolgevano attività a tempo parziale.

E’ necessaria una condizione: il diritto di precedenza deve essere previsto nel contratto individuale di assunzione.


IL CUMULO DEGLI INCENTIVI


IL CUMULO DEGLI INCENTIVIDURATA

L’articolo 4, co. 13, recita: “Ai fini della determinazione del diritto agli incentivi e della loro durata, si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato l'attività in favore dello stesso soggetto, a titolo di lavoro subordinato o somministrato

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IL CUMULO DEGLI INCENTIVI

ESEMPIO Assunzione a tempo determinato dalle liste di mobilità (art.8, co.2, L. 223/1991 – beneficio contributivo pari a 12 mesi9.Nel caso di datore di lavoro che:

• utilizza per sei mesi un lavoratore agevolato mediante un contratto di somministrazione;

• nell’eventualità di successiva assunzione dello stesso lavoratore con contratto a tempo determinato;

• l’agevolazione spetterà per sei mesi (anche nel caso in cui il contratto sia stato stipulato per un termine maggiore).


ASSETTI PROPRIETARI COINCIDENTI

• Per la Corte di Cassazione ha affermato che l'agevolazione contributiva viene meno se l'impresa, pur riassumendo i lavoratori licenziati a seguito di procedura di mobilità, abbia "assetti proprietari sostanzialmente coincidenti" con quelli dell'impresa che ebbe a procedere ai licenziamenti.

• Per "assetti proprietari sostanzialmente coincidenti" possono ritenersi, ad avviso della giurisprudenza,

"tutte quelle situazioni che, pur in presenza di qualche differenziazione nella composizione del capitale sociale o nella ripartizione delle quote, facciano presumere la presenza di un comune nucleo proprietario, in grado di ideare e fare attuare un'operazione coordinata di ristrutturazione, comportante il

licenziamento di taluni dipendenti da un'azienda e la loro assunzione da parte dell'altra“

• In questo caso, ovverosia qualora l'azienda originaria, intesa nel suo complesso, abbia continuato o riprenda ad operare, la prosecuzione del rapporto di lavoro o la sua riattivazione presso la nuova impresa costituiscono non la manifestazione di una libera opzione del datore di lavoro,

• ma l'effetto di un preciso obbligo previsto dalla legge (art. 2112 cod. civ.), come tale non meritevole dei benefici dello sgravio .


• L'agevolazione contributiva va esclusa nei casi di rapporti tra imprese che si traducano, sul piano fattuale, in condotte costanti e coordinate di collaborazione e di comune agire sul mercato

• in ragione di un comune nucleo proprietario o di altre specifiche ragioni attestanti costanti legami di interessi anche essi comuni (legami di coniugio, di parentela, di affinità o finanche di collaudata e consolidata amicizia tra soci, ecc.)

• che conducano ad ideare, o fare attuare, operazioni coordinate di ristrutturazione, comportanti il licenziamento da parte di un'impresa e l'assunzione di lavoratori da parte dell'altra, e che oggettivamente attestino l'utilizzazione dei benefici per finalità diverse da quelle per le quali essi sono stati concepiti.

Cass. Lavoro sentenza n. 26391 del 3/11/08

….qualora l'azienda originaria, intesa nel suo complesso, abbia continuato o riprenda ad operare, la prosecuzione del rapporto di lavoro o la sua riattivazione presso la nuova impresa costituiscono non la manifestazione di una libera opzione del datore di lavoro, ma l'effetto di un preciso obbligo previsto dalla legge (art. 2112 cod. civ. trasferimento di azienda ), come tale non meritevole dei benefici dello sgravio .

• Si tratta dell’applicazione dell’art.2112 c.c, ai sensi del quale, in caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano

Sentenza n. 26873 del 14 dicembre 2011

• Nel dicembre del 2011 la sentenza n. 26873 del 14 dicembre , ha chiarito che sono da considerarsi illegittimi gli sgravi contributivi nei confronti di lavoratori messi in mobilità e successivamente riassunti da una nuova azienda, che subentra nella gestione del ramo d’azienda della vecchia ed il cui titolare è uno dei due ex soci.

La Cassazione lavoro (sentenza 9224/2006)

• Ritiene che l’indagine sui legami tra impresa che licenzia ed impresa che assume debba estendersi oltre le nozioni di collegamento e controllo di cui all’art 2359 del c.c.

• Vanno anche indagati quei rapporti tra imprese che di fatto si traducono in comportamenti abituali e coordinati originati dagli stretti legami tra soggetti del nucleo proprietario.

• Significativi legami matrimoniali, di parentela e di lunga e consolidata amicizia tra i soci.

SENTENZA N.18766 DEL 14 SETTEMBRE 2011

…………pure quei rapporti tra imprese che si traducano, sul piano fattuale, in condotte costanti e coordinate di collaborazione e di comune agire sul mercato, in ragione di un comune nucleo proprietario o di altre specifiche ragioni attestanti costanti legami di interessi anche essi comuni (legami di coniugio, di parentela, di affinità o finanche di collaudata e consolidata amicizia tra soci ecc.), che conducano a ideare, o fare attuare, operazioni coordinate di ristrutturazione, comportanti il licenziamento da parte di un'impresa e l'assunzione di lavoratori da parte dell'altra, e che oggettivamente attestino l'utilizzazione dei benefici per finalità diverse da quelle per le quali essi sono stati concepiti.

Assicurazione socialeper l’impiego (ASPI)

Agevolazione per assunzioni di soggetti disoccupati con Aspi

ARTICOLO 7, COMMA 5 D.L. 76/2013

BENEFICI ASPI AL DATORE DI LAVOROAl datore di lavoro che, senza esservi tenuto, assuma a tempo pieno e indeterminato lavoratori che fruiscono dell'Assicurazione sociale per l'impiego (ASpi) è concesso, per ogni mensilità di retribuzione corrisposta al lavoratore, un contributo mensile pari al cinquanta per cento dell'indennità mensile residua che sarebbe stata corrisposta al lavoratore.

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Requisiti di accesso

• Perdita involontaria dell'occupazione: sono esclusi i lavoratori che siano cessati per dimissioni o per risoluzione consensuale del rapporto di lavoro (fatti salvi i casi in cui questa sia intervenuta nell'ambito della procedura di conciliazione presso la DTL a seguito di licenziamento) e che siano:

– In stato di disoccupazione (ex d.lgs. n. 181/2000)

– Possano far valere almeno due anni di assicurazione e almeno un anno di contribuzione nel biennio precedente l'inizio del periodo di disoccupazione.

il D.L. lavoro (D.L. n. 76/2013) ripristina la conservazione dello stato di disoccupazione alle regole previgenti alla Riforma Fornero (L. n. 92/2012).

Pertanto, è possibile mantenere lo status di disoccupato - a prescindere da tipo di rapporto di lavoro intrapreso – se il ricavato resta all’interno della soglia reddituale esclusa da imposizione fiscale (da ultimo, 8.000 euro annui per il lavoro subordinato e 4.800 euro annui per gli autonomi).

Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI) (art. 2, co. 4-5)

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Calcolato sulla somma delle ultime tre mensilità

Lavoratori collocati in mobilità Circolare n. 2/2013

Dal 1/1/2013 al 31/12/2014

Dal 1/1/2015 al 31/12/2015

Dal 1/1/2016 al 31/12/2016

Dal 1/1/2017

Mobilità Mobilità Mobilità Disoccupazione (AspI)

Durata in mesi Durata in mesi Durata in mesi Durata in mesi

Centro Nord fino a 39 anni 12 12 12 12Centro Nord da 40 a 49 anni 24 18 12 12

Centro Nord da 50 anni in su 36 24 18 12/18

Sud fino a 39 anni 24 12 12 12Sud da 40 a 49 anni 36 24 18 12Sud da 50 anni in su 48 36 24 12/18

Importo ASPI

L’indennità è rapportata alla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi due anni, comprensiva degli elementi continuativi e non continuativi e delle mensilità aggiuntive, divisa per il numero di settimane di contribuzione e moltiplicata per il numero 4,33

In ogni caso la nuova indennità mensile (rapportata alla retribuzione mensile) risulta essere pari al 75% della retribuzione mensile nei casi in cui quest’ultima non superi, nel 2013, l’importo mensile di 1.180 euro (annualmente rivalutato sulla base dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo);

Qualora la retribuzione mensile sia superiore al predetto importo, l’indennità verrà determinata aggiungendo al 75% dell’importo di euro 1.180 euro una somma pari al 25% del differenziale tra la retribuzione mensile e il predetto importo

L’indennità mensile si riduce del 15% dopo i primi 6 mesi di fruizione e di un ulteriore 15% dopo il 12° mese di fruizione

L’indennità è rapportata alla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi due anni, comprensiva degli elementi continuativi e non continuativi e delle mensilità aggiuntive, divisa per il numero di settimane di contribuzione e moltiplicata per il numero 4,33

L’Aspi ha un limite massimo

• E’ l’importo della integrazione salariale massima prevista per la Cassa integrazione guadagni straordinaria

• l’indennità mensile non può in ogni caso superare l’importo mensile massimo di integrazione salariale.

Per il 2013 sarà di 1152

Se la retribuzione è 2300 , l’Aspi è la somma del 75% di 1180 = 885

+ il 25% della differenza tra 2300 e 1180 (1.120) = 280

il totale è 885 + 280 =1.165, superiore all’importo massimo erogabile dell’Aspi pari a euro 1. 152

Liquidazione anticipata dell'Aspi circolare Inps n. 145 del 9 ottobre 2013.

• Il comma 19 dell’articolo 2 della legge 28 giugno 2012, n. 92, ha previsto che, in via sperimentale per gli anni 2013, 2014 e 2015 il lavoratore avente diritto alla corresponsione dell'indennità ASPI o mini ASPI può richiedere la liquidazione in via anticipata degli importi del relativo trattamento,

• in misura pari al numero di mensilità non ancora percepite, al fine di intraprendere un'attività di lavoro autonomo, per avviare un'attività in forma di auto impresa o di micro impresa, o per associarsi in cooperativa.

• Tale possibilità è riconosciuta nel limite massimo di 20 milioni di euro per ciascuno degli anni 2013, 2014 e 2015.

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La prestazione consiste nella liquidazione in unica soluzione dell’indennità per un numero di mensilità pari a quelle spettanti e non ancora percepite. Possono accedere a questo tipo di prestazione i lavoratori che intendono:

1. intraprendere un'attività di lavoro autonomo;

2. avviare un'attività di auto impresa o di micro impresa;

3. associarsi in cooperativa;

4. sviluppare a tempo pieno un'attività autonoma già iniziata durante il rapporto di lavoro dipendente la cui cessazione ha dato luogo alla prestazione ASpI o mini-ASpI;

5. intraprendere un’attività di co.co.pro. o di co.co.co. con committente diverso dal datore con cui è cessato il rapporto di lavoro, ovvero diverso da eventuali società controllate o collegate ai sensi dell’art. 2359 del c.c.

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DECONTRIBUZIONE SULLE ASSUNZIONI DI GIOVANI

ARTICOLO 1 D.L. 76/2013Inps circolare 17 settembre 2013, n. 131.

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Nuovo bonus assunzioni Art. 1 (Incentivi per nuove assunzioni

a tempo indeterminato di lavoratori giovani)

1. Al fine di promuovere forme di occupazione stabile di giovani fino a 29 anni di età e in attesa dell'adozione di ulteriori misure da realizzare anche attraverso il ricorso alle risorse della nuova programmazione comunitaria 2014-2020, è istituito in via sperimentale, nel limite delle risorse di cui ai commi 12 e 16, un incentivo per i datori di lavoro che assumano, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, lavoratori aventi i requisiti di cui al comma 2, nel rispetto dell'articolo 40 del Regolamento (CE) n. 800/2008.

Incentivo a favore di datori di lavoro che assumono GIOVANI

Consentiranno il beneficio:

- Le assunzioni con contratto a tempo indeterminato (comma 1);

- Le trasformazioni con contratto a tempo indeterminato (comma 5).

DL 76

Nuovo bonus assunzioni2. L'assunzione di cui al comma 1 deve

riguardare lavoratori, di età compresa tra i 18 ed i 29 anni, che rientrino in una delle seguenti condizioni:

a) siano privi di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;

Oppure

b) siano privi di un diploma di scuola media superiore o professionale;

• Età: 18 / 29 (Fino a 30 anni meno un giorno)

coloro che negli ultimi sei mesi non hanno prestato attività lavorativa riconducibile ad un rapporto di lavoro subordinato della durata di almeno sei mesi

ovvero coloro che negli ultimi sei mesi hanno svolto attività lavorativa in forma autonoma o parasubordinata dalla quale derivi un reddito inferiore al reddito annuale minimo personale escluso da imposizione.

DL 76

Condizione 1: privo di impiego retribuito da almeno 6 mesi

il Ministero del lavoro con circ. n. 34/2013 ha fatto riferimento alla definizione presente nel D.M. 20.3.2013 (G.U. 2.7.2013, n. 153).

il concetto di «privo di impiego regolarmente retribuito» deve essere riferibile a coloro che nel periodo indicato (6 mesi):

non hanno avuto un rapporto di lavoro subordinato di durata di almeno 6 mesi (da verificare solo la durata e non anche il quantum percepito);

hanno svolto attività di natura autonoma o parasubordinata dalla quale ne è derivato un reddito inferiore al reddito annuale minimo personale escluso da imposizione (euro 4.800 per lavoro autonomo ed euro 8.000 per lavoro subordinato).

L'accertamento del predetto requisito prescinde dall'eventuale stato di disoccupazione e pertanto non richiede la registrazione presso il Cpi.

Condizione 2: mancanza di un titolo di studio di scuola superiore o professionale

La seconda condizione tende ad agevolare i soggetti giovani privi di un diploma di scuola superiore o professionale (ISCED 3) ossia di quella categoria di lavoratori che abbiano ottenuto eventualmente solo il diploma di scuola secondaria di I livello (ex scuola media inferiore).

Nuovo bonus assunzioni

10. L’incentivo si applica alle assunzioni intervenute a decorrere dalla data di approvazione degli atti di riprogrammazione di cui al comma 12. Tali assunzioni devono essere effettuate non oltre il 30 giugno 2015. Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali fornisce comunicazione della data di decorrenza dell’incentivo mediante avviso pubblicato nel sito internet istituzionale.

12. Le risorse di cui al comma 1, destinate al finanziamento dell’incentivo straordinario di cui al medesimo comma, sono determinate:a) nella misura di 100 milioni di euro per l’anno 2013, 150 milioni di

euro per l’anno 2014, 150 milioni di euro per l’anno 2015 e 100 milioni di euro per l’anno 2016, per le regioni Abruzzo, Molise, Campania, Puglia, Basilicata, Calabria, Sardegna e Sicilia, ………………………..

b) b) nella misura di 48 milioni di euro per l’anno 2013, 98 milioni di euro per l’anno 2014, 98 milioni di euro per l’anno 2015 e 50 milioni di euro per l’anno 2016, per le restanti regioni, ripartiti tra le Regioni …………..

Assunzioni dal 7 agosto 2013

Ripartizione delle risorse diversa tra Regioni del centro-Nord e del Sud

La regione di pertinenza è dove viene svolta la prestazione lavorativa

DL 76

Quali rapporti di lavoro sono incentivati

L’incentivo spetta per le assunzioni a tempo indeterminato, anche a tempo parziale.

Spetta altresì per i soci lavoratori che instaurano con l’organismo cooperativo un rapporto di lavoro subordinato.

Non spetta per le assunzioni di lavoratori domestici, né spetta per i lavoratori intermittenti o con contratto ripartito.

Trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine

• L’incentivo spetta anche in caso di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine. In tal caso è necessario che il lavoratore sia in possesso dei requisiti previsti al momento della trasformazione.

• Pertanto, qualora alla scadenza originaria del rapporto a termine il lavoratore perda uno dei requisiti previsti (es. età superiore a 29 anni, rapporto di lavoro a termine di durata superiore a 6 mesi…) il datore di lavoro può anticipare il momento della trasformazione in modo che a tale data tutti i requisiti siano presenti

Esempio

Rapporto a termine per il periodo

01.07.2013 – 31.01.2014:

• la trasformazione deve intervenire al più tardi entro il 31.12.2013 in quanto al 1° gennaio 2014 si superano i sei mesi di occupazione, facendo venire meno il requisito di essere privo di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi.

Importo del beneficio e durata

Per ogni lavoratore assunto, è prevista la concessione di un sgravio contributivo pari a 1/3 della retribuzione mensile lorda (imponibile ai fini previdenziali), fino ad un massimo di 650 euro mensili.

Si prevede un beneficio economico equivalente alla decontribuzione totale per le retribuzioni fino a 1.950 euro al mese (per un periodo massimo di 18 mesi) per nuove assunzioni a tempo indeterminato di giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni» (1.950,00 x 1/3 = 650,00).

Il beneficio sarà riconosciuto per:

- 18 mesi in caso si assunzione con contratto a tempo indeterminato (importo massimo recuperabile: 650 x 18 = euro 11.700);

- 12 mesi in caso di trasformazione del rapporto da tempo determinato a tempo indeterminato (importo massimo recuperabile: 650 x 12 = euro 7.800).

Bonus assunzioni cumulabile

L’incentivo spetta per l’assunzione degli apprendisti in quanto si tratta di lavoratori a tempo indeterminato, tuttavia l’Inps ritiene che poiché il rapporto di apprendistato già comporta il versamento di una contribuzione ridotta, l’incentivo non può mensilmente superare l’importo della contribuzione dovuta dal datore di lavoro per il medesimo apprendista.

Analogamente, l’Inps ritiene che in caso di presenza dei presupposti per il godimento di altre tipologie di agevolazioni (es. art. 25 comma 9 legge 223/91) l’incentivo in oggetto si applica in misura non superiore alla contribuzione agevolata.

Si evidenzia che l’interpretazione restrittiva dell’Inps non sembra supportata dalla disposizione normativa in quanto in alcuna parte dell’art. 1 del D.L. 76/2013 si rinviene un richiamo all’importo della contribuzione da versare, quale tetto da applicare per il riconoscimento dell’incentivo.

L’incentivo viene infatti determinato nella misura di un terzo della retribuzione, con un tetto massimo di € 650 senza riferimenti alla contribuzione da versare.

Apprendisti

• Tradotto in pratica il vincolo consegna tre situazioni in base al tipo di azienda e considerando che agli apprendisti assunti dal 2012 al 2016 è applicabile lo sgravio totale, che sconta i contributi del 100% a eccezione dell'aliquota dell'1,61% destinata all'Aspi..

In pratica, allora, in relazione all'assunzione di un apprendista con paga di 1.950 euro mensili (misura che dà 650 euro, cioè il limite «ordinario» di bonus mensile), ne deriva che:

se l'azienda occupa fino a nove dipendenti e si avvale anche dello sgravio totale il bonus fruibile è di 31 euro, invece di 650 euro (1.950 x 1.61%);

se l'azienda occupa più di nove dipendenti (per cui esclusa dallo sgravio totale) il bonus fruibile è di 226 euro, invece di 650 euro ( 1.900 x 11,61%)

Nuovo bonus assunzioni6. L'incremento occupazionale di cui al comma

3 è calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti all'assunzione. I dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale sono ponderati in base al rapporto tra le ore pattuite e l'orario normale di lavoro dei lavoratori a tempo pieno

7. L'incremento della base occupazionale va considerato al netto delle diminuzioni occupazionali verificatesi in società controllate o collegate ai sensi dell'articolo 2359 del codice civile o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto.

L’incentivo spetta a condizione che l’assunzione

(ovvero la trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine)

determini un incremento netto dell’occupazione rispetto alla media dei lavoratori occupati nell’anno precedente l’assunzione stessa

(ovvero nell’anno precedente la decorrenza della trasformazione a tempo indeterminato);

E’ altresì necessario che tale incremento sia mantenuto per ogni mese di calendario di vigenza dell’incentivo.

DL 76

In caso di assunzione a tempo indeterminato l’incremento netto dell’occupazione deve essere mantenuto per 18 mesi e verificato confrontando due valori medi convenzionali.

Il primo termine di confronto è sempre costituito dalla forza media occupata nei 12 mesi precedenti l’assunzione.

ll secondo termine di confronto è costituito, per i primi dodici mesi di vigenza del rapporto agevolato, dalla forza media relativa al primo anno successivo all’assunzione;

per il terzo semestre di vigenza del rapporto agevolato, il secondo termine di confronto è invece costituito dalla forza media occupata nel secondo anno successivo all’assunzione.

Es.: assunzione effettuata il 15.10.2013; il beneficio scade il 14.04.2015;

per i primi 12 mesi di vigenza del rapporto agevolato il confronto deve essere effettuato tra

la forza media relativa al periodo 15.10.2012-14.10.2013 e la forza media relativa al periodo 15.10.2013-14.10.2014;

per il terzo semestre di vigenza del rapporto agevolato il confronto deve essere effettuato tra

la forza media relativa al periodo 15.10.2012-14.10.2013 e la forza media relativa al periodo 15.10.2014- 14.10.2015.

Come valutare l’incremento occupazionale in U.L.A.

Per stabilire se l'assunzione di un lavoratore determina un incremento occupazionale in termini di Unità di Lavoro Annuo (ULA) si deve procedere come segue:

- Si calcola la media della forza lavoro utilizzata nei 12 mesi precedenti l’assunzione (Forza Media Anno Precedente – fmap);

- Si calcola la media dei lavoratori proiettandola nei 12 mesi successivi, includendo il lavoratore assunto e tenendo conto dei rapporti di lavoro a termine che verranno a cessare (Forza Media Anno Successivo – fmas).

Si ricorda che deve trattarsi di forza stimata sulla base della situazione alla data dell’assunzione.

- Si confrontano i due valori e se Fmas è superiore a Fmap, anche se solo per decimali, l’effetto incrementale è verificato.

Vediamo un esempio

tenendo presente che ai fini del conteggio dei lavoratori si può utilizzare un conteggio in mesi (12/12 mesi equivalgono a una unità),

ovvero a giorni di calendario (365/365 equivale a un’unità).

Il 17 aprile 2013 ALFA assume Tizio, a tempo pieno e determinato, per otto mesi

Fmap Fmas

L1 – lavoratore assunto a tempo pieno e indeterminato il 10 aprile 2012 e rimasto alle dipendenze del datore di lavoro (dal 17 aprile 2012 al 16 aprile 2013 come riferimento all’ anno precedente la data di assunzione del nuovo lavoratore)

12/12

12/12 Essendo a t. indeter.

L2 - lavoratore assunto a tempo pieno e indeterminato il 17 ottobre 2012 e rimasto alle dipendenze del datore di lavoro (dal 17 ottobre al 16 aprile 2013 sono 6 mesi )

6/12 12/12 come sopra

L3 - lavoratore assunto a tempo pieno e determinato, per 7 mesi, il 17 dicembre 2012 (scade il 16 luglio 2013) e rimasto alle dipendenze del datore di lavoro (dal 17 dicembre 2012 al 16 aprile 2013 sono 4 mesi )

4/12

3/12 scadenzo del TD a luglio 2013 ( dal 17 aprile 2013 al 16 luglio 2013 sono 3 mesi)

(L1+L2+L3) forza lavoro 22/12

27/12

Tizio – assunto il 17 aprile 2013 a tempo pieno per otto mesi -- 8/12

(L1+L2+L3+Tizio) 35/12

INCREMENTO SÌ (35 è >22)

• In questo caso l’effetto incrementale è verificato in quanto la Fmas (forza media anno successivo) è pari a 35/12 di U.L.A., quindi è superiore alla Fmap (forza media anno precedente) che è invece pari a 22/12 di U.L.A.

Il 17 aprile 2013 ALFA assume Tizio, a tempo pieno e determinato, per dodici mesi

Fmap Fmas

L1 – lavoratore assunto a tempo pieno e indeterminato nel 2010 e rimasto alle dipendenze del datore di lavoro

12/12 12/12

L2 - lavoratore assunto a tempo pieno e indeterminato assunto nel 2009 e licenziato per giustificato motivo oggettivo per motivi economici il 16 marzo 2013

11/12 zero

L3 - lavoratore assunto a termine per dodici mesi dal 17 maggio 2012 al 16 maggio 2013

11/12 1/12

(L1+L2+L3) 34/12 13/12

Tizio – assunto il 17 aprile 2013 a tempo pieno per dodici mesi

-- 12/12

(L1+L2+L3+Tizio) 25/12

INCREMENTO NO (25 è < 34)

In questo caso l’effetto incrementale non si verifica in quanto la fmas (forza media anno successivo) è pari a 25/12 di U.L.A., quindi è inferiore alla fmap (forza media anno precedente) che è invece pari a 34/12 di U.L.A.

Nel caso di lavoratori assunti con contratti part time a tempo indeterminato, il calcolo della base occupazionale dovrà essere effettuato in misura ridotta, proporzionale al rapporto tra le ore prestate dal lavoratore part time e le ore ordinarie previste dal relativo contratto nazionale di lavoro, secondo l'ordinaria regola prevista dall'art. 6 del D.Lgs. n. 61/2000

( il Ministero del Lavoro ha fornito alcune istruzioni operative con le circolari n. 9/2004 e n. 46/2001, circ. Inps 123/2000)

Reg.CE 800/2008Dalla condizione che «le assunzioni determinino un aumento occupazionale netto» si fa «salvo che il posto si sia reso vacante per

dimissioni volontarie,

Invalidità

pensionamento per raggiunti limiti d'età

riduzione volontaria dell'orario di lavoro

licenziamento per giusta causa e non in seguito a licenziamenti per riduzioni di personale.

Il venir meno dell’incremento fa perdere il beneficio per il mese di calendario di riferimento;

l’eventuale successivo ripristino dell’incremento consente la fruizione del beneficio dal mese di ripristino fino alla sua originaria scadenza

ALFA assume in data 01.10.2013; il beneficio scade il 31.03.2015;

se non mantiene l’incremento per il 4° mese (nel nostro primo esempio 35 scende a 22) e lo ripristina per il 7° mese, non spetta il beneficio per i mesi dal 4° al 6°

mentre spetta nuovamente dal 7° e – se il nuovo incremento è mantenuto – per i mesi successivi fino al 31.03.2015.

Assunzione compensativa

Il caso è quello della trasformazione di un contratto da determinato a indeterminato di un soggetto che abbia tutte le condizioni per far scattare l’incentivo, tranne una sola : manca l’incremento occupazionale.

In questo caso il comma 5 art 1 legge 76/2013 consente al datore di lavoro di procedere – entro 30 gg. dalla trasformazione -alla assunzione compensativa di un nuovo soggetto, così da produrre, sia pure con un breve ritardo, l’incremento di occupazione previsto dalla legge.

Effetti

• In capo al soggetto assunto non occorre siano verificate le condizioni soggettive per l’incentivo ( esempio l’età supera i 30 anni)

• La misura dell’incentivo è calcolata con riferimento al soggetto trasformato.

• In sintesi si producono gli stessi effetti del caso in cui l’assunzione del nuovo soggetto avesse avuto luogo alla stessa data della trasformazione del rapporto di lavoro.

Bonus anche senza assunzione• Il bonus per la stabilizzazione con contratto a tempo indeterminato di un under

30 già presente in azienda può essere assegnato anche se il datore di lavoro non effettua un'ulteriore assunzione.

• L’ ulteriore assunzione prevista dal comma 5 dell'articolo 1 del decreto legge può non essere necessaria quando la trasformazione a tempo indeterminato già determina un incremento occupazionale.

• Questa lettura del decreto, favorevole alle aziende, è resa possibile dal fatto che l'incremento occupazionale si calcola in unità di lavoro anno (Ula).

• In termini generali l'assunzione compensativa non è necessaria in tutti i casi in cui il calcolo della forza media nel primo anno seguente la trasformazione risulti superiore a quello dell'anno precedente.

Tale assunzione compensativa deve ritenersi necessaria solo nelle ipotesi in cui, altrimenti,

– considerando il valore in ULA del rapporto trasformato e degli altri rapporti in essere alla data di decorrenza della trasformazione –

non si realizzerebbe l’incremento

Es.: ALFA ha un solo dipendente a tempo determinato; dopo 5 mesi il rapporto è trasformato a tempo indeterminato;

la forza media occupata da ALFA prima dell’assunzione è pari a 5/12 di ULA;

la forza media occupata da ALFA per effetto della trasformazione è pari a 12/12 di ULA;

12/12 è maggiore di 5/12;

La trasformazione realizza l’incremento netto dell’occupazione, senza necessità di effettuare alcuna assunzione ulteriore.

Nuovo bonus assunzioni8. All'incentivo di cui al presente articolo si applicano le disposizioni di cui all'articolo 4, commi 12, 13 e 15, della legge 28 giugno 2012, n. 92.

Vale a dire:→ Non spetta se l’assunzione è determinata

da un obbligo derivante dalla legge o dalla contrattazione collettiva

→ Se viola un diritto di precedenza

→ Se vi sono sospensioni al lavoro

→ Se vi sono assetti proprietari coincidenti o c’è rapporto di collegamento o controllo

→ Si perde il beneficio, in caso di comunicazioni tardive, tra la data di decorrenza del rapporto e la data della comunicazione

DL 76

83

1. La domanda = deve essere presentata dal datore di lavoro all’Inps, online (modulo «76-2013»)

2. L’ok di prenotazione = lo comunica l’Inps, se verifica una disponibilità di risorse a livello regionale, entro 3 giorni dall’invio della domanda

3. L’assunzione = Va fatta, se non già fatta prima della domanda, entro 7 giorni lavorativi dall’ok di prenotazione dell’Inps

4. L’avvio delle prestazioni = Deve necessariamente esserci entro 14 giorni lavorativi dall’ok di prenotazione dell’Inps

5. L’istanza di conferma = Deve essere presentata dal datore di lavoro all’Inps, online, entro 14 giorni lavorativi dall’ok di prenotazione

Procedura • Servizi online dell'Inps (cassetto

previdenziale aziende, applicazione Diresco), il modulo informatico "76-2013« inoltrato via internet all'istituto di previdenza.

• Nel modulo non si chiede di indicare l'importo da prenotare.

• Dunque, non è necessario pre-calcolare l'ammontare del bonus (come per esempio avviene nell'istanza per lo sgravio concesso sulle erogazioni previste dalla contrattazione di secondo livello).

• Sarà l'Inps a quantificare l'importo spettante per ogni nuova assunzione (o trasformazione) incentivata, tenendo conto delle particolarità del rapporto di lavoro e dei criteri illustrati nella circolare 131/2013.

• La tempistica nell'invio del modello è fondamentale in quanto le somme verranno prenotate in ordine cronologico rispetto alla protocollazione da parte dell'Inps del modello 76-2013. La data di assunzione non è, invece, determinante.

• Per tutti, invece, sarà un faticoso impegno in quanto la richiesta è nominativa. Se ne deve inviare una per ogni soggetto già assunto o ancora da assumere.


I NUOVI INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI

85

Fonte: art. 4, commi 8-11, legge n. 92/2012Circ. INPS 24.7.2013, n. 111 Circ. Min. Lav. 25.7.2013, n. 34Mess. INPS 29.7.2013, n. 12212

A chi spetta: tutti i datori di lavoro

Lavoratori agevolati: lavoratori con almeno 50 anni disoccupati da oltre 12 mesi

donne di qualunque età prive d’impiego da almeno 24 mesi o prive di impiego da almeno 6 mesi e appartenenti a particolari aree

LO SGRAVIO PER OVER 50ENNI E DONNE

id:14192153;2

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id:14199707;2

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I NUOVI INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI

86

Lavoratori agevolati (specifiche ipotesi):

1. uomini o donne con almeno 50 anni disoccupati da oltre 12 mesi;

2. donne di ogni età residenti in aree svantaggiate e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;

3. donne di ogni età con una professione o di un settore economico caratterizzati da un’accentuata disparità occupazionale e di genere e prive di un impiego regolarmente retributivo da almeno 6 mesi

4. donne di ogni età ovunque residenti e prive di un impiego regolarmente retributivo da almeno 24 mesi

LO SGRAVIO PER OVER50ENNI E DONNE

L’incentivo consiste nella riduzione del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro. In caso di assunzione a tempo indeterminato la riduzione spetta per diciotto

mesi.

In caso di assunzione a tempo determinato la riduzione spetta fino a dodici mesi.

Se il rapporto viene trasformato a tempo indeterminato la riduzione è riconosciuta per complessivi diciotto mesi.

L’incentivo spetta anche in caso di proroga del rapporto – effettuata in conformità alla disciplina del rapporto a tempo determinato -, fino al limite complessivo di dodici mesi.

•


Uomini o donne con almeno 50 anni di età, al momento di decorrenza dell'originaria assunzione, e "disoccupati da oltre dodici mesi":

a tal fine il lavoratore/lavoratrice dovrà essere registrato presso il Centro per l'Impiego competente in modo da attestare la disoccupazione che dovrà durare da oltre 12 mesi.

Lo stato di disoccupazione deve durare almeno da 13 mesi.

Donne di qualsiasi età, residenti in aree svantaggiate e "prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi":

In particolare potrà essere agevolata l'assunzione di una donna di qualsiasi età che risiede in una delle aree ammissibili ai finanziamenti, nell'ambito dei fondi strutturali dell'Unione europea.

La circolare del Ministero del lavoro chiarisce che deve trattarsi di un'area indicata nella carta degli aiuti a finalità regionale approvata per il nostro Paese;

Per il periodo 2007-2013 la carta è stata definita con Decisione C(2007)5618 def. corrigendum del 28 novembre 2007 (consultabile sul sito internet del Dipartimento per lo Sviluppo e la Coesione economica, all'indirizzo http:// www.dps.mef.gov.it/QSN/qsn aiuti di stato.asp.).

http://www.dps.mef.gov.it/QSN/qsn%20aiuti%20di%20stato.asp

• Donne di qualsiasi età, con una professione o di un settore economico caratterizzati da un'accentuata disparità occupazionale di genere e "prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi":

In attuazione del D.M. 16 aprile 2013, con due distinti decreti interministeriali del 2 settembre 2013, rispettivamente per il 2013 e 2014, sono stati identificati tali settori e professioni.

Donne di qualsiasi età, ovunque residenti e "prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi".

"Ai fini della presenza del requisito occorrerà pertanto considerare il periodo di sei mesi antecedente la data di assunzione e verificare che in quel periodo il lavoratore considerato non abbia svolto una attività di lavoro subordinato legata ad un contratto di durata di almeno sei mesi

ovvero una attività di collaborazione coordinata e continuativa (o altra prestazione di lavoro di cui all'articolo 50, comma 1, lett. c-bis), del TUIR) la cui remunerazione annua sia superiore a 8.000 euro o ancora una attività di lavoro autonomo tale da produrre un reddito annuo lordo superiore a 4.800 euro" (Circ. M.L. 34/2013).

L'accertamento del predetto requisito prescinde dall'eventuale stato di disoccupazione e pertanto non richiede la registrazione presso il CPI.

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http://ndea.prof.gruppo24.net/IDLINK:667190

Condizioni di spettanza dell'incentivo:

Gli incentivi sono subordinati:

alla regolarità prevista dall'articolo 1, commi 1175 e 1176, della legge 296/2006, inerente:- l'adempimento degli obblighi contributivi;

- l'osservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro;

- il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;

all'applicazione dei principi stabiliti dall'articolo 4, commi 12, 13 e 15, della legge 92/2012;

id:7976255;1

idp:212192;1

Attori del rapporto di lavoro

leggi leggi

Rapportodi

Lavoro

ContrattazioneCollettiva

Aziendale

Territoriale

Nazionale

ContrattazioneIndividuale

Usi e Consuetudini

Legislatore Comunitario

Legislatore Nazionale/Regionale

Tribunale di Venezia (sent. 583 del 24/07/13)

• È recente, infatti, la decisione del che, affrontando il caso di un accordo aziendale che modificava l'orario di lavoro derogando la disciplina legale e collettiva, ha confermato la piena validità ed efficacia del contratto di prossimità.

• La motivazione, condivisibile e soprattutto logica dal punto di vista giuridico, in sintesi, afferma che se l'impresa e i sindacati firmano un accordo aziendale che abbia i requisiti del contratto di prossimità (ad es. la finalità occupazionale), questo è valido ed applicabile a tutta la popolazione aziendale. Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013 97

Tra tutti gli accordi stipulati la vicenda più nota è quella relativa alla conversione dei rapporti di associazione in partecipazione riguardanti la Golden Lady, resa possibile solo grazie al rinvio nel tempo dell’efficacia della riforma Fornero sul punto specifico.

Altri accordi stipulati in attuazione dell’art. 8 prevedono

• la liberazione del vincolo di solidarietà negli appalti (Ilva, Paterno Dugnano),

• la regolamentazione degli impianti audiovisivi (Banca popolare di Bari),

• l’inserimento di posizioni professionali in deroga al sistema di inquadramento nazionale (Trelleborg Wheel System, Tivoli), l

• a stabilizzazione dei lavoratori con contratto a progetto a seguito del posticipo di un anno degli effetti della L. n. 92 in materia (Enaip Veneto)

• Aumento del periodo di prova per gli apprenditi (Infocert)

• Stabilizzazione associati in partecipazione (Golden Lady)

E i contributi ?

• La retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi di previdenza ed assistenza sociale non può essere inferiore all’importo delle retribuzioni stabilito da leggi, regolamenti, contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative su base nazionale,

• ovvero da accordi collettivi o contratti individuali, qualora ne derivi una retribuzione d’importo superiore a quello previsto dal contratto collettivo (art. 1, comma 1, del Dl 9.10.989, n. 338, convertito in legge 7.12.1989, n. 389).

• Orbene, stante la formulazione dell'art. 8, non è sostenibile la tesi che la norma possa essere derogata dalla contrattazione aziendale. Ed infatti, a leggere con attenzione le materie oggetto delle specifiche intese in deroga, non sembra che la materia previdenziale ed i carichi contributivi possano essere derogati dalla contrattazione aziendale.

• La conseguenza di tutto ciò è che, a fronte di evidenti dismissioni sul piano delle tutele individuali del lavoro ed anche possibili deroghe ai livelli delle retribuzioni fissate dalla contrattazione nazionale, non pare che tale meccanismo derogatorio dei contratti di prossimità possa coinvolgere pure la materia previdenziale.

• Risulta fermo un dato: il calcolo degli oneri contributivi deve continuare ad essere fatto come prima, considerato che la norma non coinvolge pure le pretese dell'Inps.

• Dunque, potrebbe accadere che a fronte di deroghe alla contrattazione collettiva e alla legge (ad esempio, esclusione della 14" mensilità, blocco degli scatti di anzianità, riduzione delle indennità in caso di trasferta, ecc.), si dovrà egualmente corrispondere un carico contributivo pieno.

• Con la conseguenza che si tratterà di calcolare gli oneri contributivi dovuti sulla base dei livelli della contrattazione collettiva nazionale di lavoro.

Tuttavia La giurisprudenza potrebbe legittimare le deroghe del contratto di prossimità all’accordo nazionale solo nei limiti di materia e secondo le finalità prescritte dall’art. 8, l. n. 148 del 2011, in considerazione del fatto che tutto ciò che non è consentito da tale norma deve ritenersi precluso:

in tal caso laddove si applichi il contratto nazionale, l’accordo di secondo livello non sembra in grado di derogare alla regolamentazione della retribuzione dell’accordo nazionale perché fra le materie nelle quali può esplicarsi il potere modificativo non è compresa la retribuzione.

A tale conclusione si perviene in quanto la formula di apertura dell’art. 8, comma 2 (“la regolamentazione delle materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento”) non rende esemplificativa l’elencazione che la segue in cui non è legittimata alcuna modifica alla disciplina del trattamento economico.

Fondi di solidarietà

Fondi di solidarietàArt.7,co.5, lett.c)

c) all'articolo 3:

1) al comma 4, le parole: «entro dodici mesi» sono sostituite dalle seguenti: «entro il 31 ottobre 2013»;

2) al medesimo comma 4 è aggiunto, in fine, il seguente periodo: «Decorso inutilmente il termine di cui al periodo precedente, al fine di assicurare adeguate forme di sostegno ai lavoratori interessati dalla presente disposizione, a decorrere dal 1° gennaio 2014 si provvede mediante la attivazione del fondo di solidarietà residuale di cui ai commi 19 e seguenti.»;

3) al comma 14, al primo periodo, le parole: «nel termine di sei mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge,» sono sostituite dalle seguenti: «entro il 31 ottobre 2013,»;

4) al comma 19, le parole: «entro il 31 marzo 2013,» sono sostituite dalle seguenti: «entro il 31 ottobre 2013,»;

5) ai commi 42, 44 e 45, le parole «entro il 30 giugno 2013» sono sostituite dalle seguenti: «entro il 31 ottobre 2013»;

Il termine ultimo assegnato alle parti sociali per sottoscrivere accordi collettivi finalizzati a costituire fondi bilaterali nei settori non coperti dalla normativa sulle integrazioni salariali, con la finalità di assicurare una tutela ai lavoratori in costanza di rapporto di lavoro per riduzione sospensione dell’attività lavorativa per ipotesi nelle quali la normativa prevede il ricorso alla Cigo o alla Cigs, slitta dal 18 luglio 2013 (12 mesi dall’entrata in vigore della L. n.92/12) al 31 ottobre 2013.

Qualora entro tale data non si dovesse avere alcun accordo, a partire dal 1° gennaio 2014, viene attivato un fondo di solidarietà residuale costituito con decreto di natura non regolamentare del Ministro del Lavoro.

DL 76

Contributi di finanziamento

I decreti istitutivi dei Fondi determinano le aliquote di contribuzione ordinaria, ripartita tra datori di lavoro (2/3) e lavoratori (1/3), in maniera tale da garantire la precostituzione di risorse continuative adeguate sia per l’avvio dell’attività sia per la situazione di regime, da verificarsi anche sulla base dei bilanci di previsione.

Per l’erogazione dell’assegno ordinario, è previsto, a carico del datore di lavoro che ricorra alla sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, un contributo addizionale, calcolato in rapporto alle retribuzioni perse, nella misura prevista dai decreti istitutivi e comunque non inferiore all'1,5%.

Per la prestazione straordinaria: a carico del datore di lavoro, versamento di un contributo straordinario di importo corrispondente al fabbisogno di copertura degli assegni straordinari erogabili e della contribuzione correlata.

LAVORO A PROGETTO


113

Nell’attuale versione del comma 1 dell’art. 61, è stabilito che

“Ferma restando la disciplina degli agenti e rappresentanti di commercio, nonché delle attività di vendita diretta di beni e di servizi realizzate attraverso call-center “outbound” per le quali il ricorso ai contratti di collaborazione a progetto è consentito sulla base del corrispettivo definito dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, di cui all’articolo 409, numero 3), del codice di procedura civile, devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore […]”.

114

Sono esclusi :

Le prestazioni rese dai pensionati di vecchiaia

Amministratori e componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e i partecipanti a collegi e commissioni

Le prestazioni occasionali

Anno Uomini aspettativavita

UominiContributi+a. vita

Donne aspettativavita

DonneContributi+a. vita

2012 42 + 1 mese 42+1mese 41 + 1

mese 41+1mese

2013 42 + 2 mesi 3 mesi 42+5mesi 41 + 2

mesi 3 mesi 41+5mesi

2014 42 + 3 mesi 3 mesi 42+6mesi 41 + 3


2015 42 + 3 mesi 3 mesi 42+6mesi 41 + 3


2016 42 + 3 mesi 7 mesi 42+10mesi 41 + 3


2017 42 + 3 mesi 7 mesi 42+10mesi 41 + 3


2018 42 + 3 mesi 7 mesi 42+10mesi 41 + 3


2019 42 + 3 mesi 11 mesi 43+2mesi 41 + 3


2020 42 + 3 mesi 11 mesi 43+2mesi 41 + 3


2021 42 + 3 mesi 14 mesi 43+5mesi 41 + 3


coordinazione e subordinazione

Questo comporta una accentuazione della pur labile differenza tra coordinamento e subordinazione, perché

la subordinazione presuppone lo ius variandi in capo al datore di lavoro, che nell’esercizio del potere direttivo può modificare la pretesa nel tempo;

il coordinamento, che prima poteva essere oggetto di modifiche tra le parti, adesso viene cristallizzato al momento della stipula del contratto

• il coordinamento è ammissibile “solo ove esso si traduca in indicazioni programmatiche di ordine generale … isolate nel tempo, circoscritte nella durata, limitate nel contenuto”.

NON COINCIDENZA CON L'OGGETTO SOCIALE DEL COMMITTENTE

1) il progetto, pur avendo ad oggetto attività rientranti nel normale ciclo produttivo dell'impresa e, quindi, non necessariamente caratterizzato dalla straordinarietà od occasionalità, deve pur sempre distinguersi da essa, costituendo un obiettivo o un tipo di attività che si affianca all'attività principale senza confondersi con essa (Trib. Milano 18.7.2011);

2) il progetto, pur potendo rientrare "nel ciclo produttivo dell'impresa" e insistere in attività che rappresentano il cd. core business aziendale, deve essere caratterizzato da una autonomia di contenuti e obiettivi

(ad esempio, • nell'ambito di una azienda di software, creazione

di un programma informatico avente particolari caratteristiche;

• nell'ambito di una attività di rilevazione dati per finalità statistiche, raccolta degli stessi finalizzata alla realizzazione uno specifico obiettivo di ricerca);

3) la non coincidenza con l'oggetto sociale del committente va dunque inteso come identificabilità di specifici contenuti e obiettivi, anche qualora gli stessi si traducano in attività rientranti nell'oggetto sociale del committente;

4) in caso contrario, ossia nell'ipotesi in cui il progetto consista in una "mera riproposizione dell'oggetto sociale" del committente (ad esempio "creazione software per la clientela"), non è pertanto possibile coglierne la genuinità (Min. Lav., circ. 11.12.2012, n. 29).

5) Il progetto può rientrare nell'ambito del ciclo produttivo dell'impresa e nel cd. core business aziendale, ma non può limitarsi a sintetiche e generiche formulazioni standardizzate che identificano la "ragione sociale" descritta nella visura camerale del committente (Min. Lav., Lett. circ. 22.4.2013, prot. n. 37/0007258).

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Per l'ultimo punto è intervenuto, con D.L. n. 76/2013. Rispetto alla formulazione data dalla riforma Fornero al comma 1 dell'art. 61, D.Lgs. n. 276/2003 il Pacchetto Occupazione sostituisce la disgiunzione «o» con la congiunzione «e».

Cass. sent. n. 15922 del 25.06.2013• Se il contratto di lavoro impone degli standard minimi di produttività

giornaliera non è compatibile con lo schema del contratto a progetto, che richiede invece la generica descrizione di un progetto .

• Nel caso di specie, la Corte ha ritenuto dovesse parlarsi di lavoro subordinato in quanto il contratto fatto firmare al collaboratore imponeva giornalmente a quest’ultimo di vendere almeno settanta cartoni di prodotto e visitare minimo diciotto clienti, con successiva rendicontazione delle attività svolte.


Sull’interpretazione della presunzione si individuano 2 orientamenti :

I° Orientamento G:La presunzione del carattere subordinato del rapporto è RELATIVA: la presunzione stabilita dalla legge è superabile dalla prova contraria

(Tribunale Torino, 5 aprile 2005, in Dir. Prat. Lav., 2006, 15, 889; Trib. Genova, 7 aprile 2006, in Dir. Prat. Lav., 2006, 37, 2072; Trib. Ravenna, 24 novembre 2005, in Dir. Prat.Lav., 2006, 15, 888).

II° Orientamento G recente:La presunzione del carattere subordinato del rapporto è

ASSOLUTA: la mancanza del progetto comporta la conversione del contratto in lavoro subordinato, senza alcuna possibilità per il committente di fornire la prova contraria

(Tribunale Milano, n. 40, 8 gennaio 2007; Tribunale Milano, n. 146, 18 gennaio 2007, in Dir. Prat. Lav., 2007, 20, 1259).

LAVORO A PROGETTO

Svolgimento di compiti non meramente esecutivi o ripetitivi 1/2

E’ necessario che dal contenuto del contratto, ovvero dalle modalità di svolgimento della prestazione , non emergano i caratteri della "routinarietà" o "elementarietà".

Al riguardo va dunque evidenziato che:

i "compiti meramente esecutivi” sono quelli caratterizzati dalla mera attuazione di quanto impartito, anche di volta in volta, dal committente, senza alcun margine di autonomia anche operativa da parte del collaboratore. Ci si riferisce a tutte quelle attività in cui fermo restando il collegamento funzionale con la struttura organizzativa del committente, al collaboratore non residua alcuna possibilità di autodeterminazione nelle modalità esecutive della attività.

"compiti meramente (...) ripetitivi” il concetto di "ripetitività" indica quelle attività rispetto alle quali non è necessaria alcuna indicazione da parte del committente. Si tratta infatti di attività elementari, tali da non richiedere, per loro stessa natura nonché per il contenuto delle mansioni nelle quali si articolano, specifiche indicazioni di carattere operativo fornite di volta in volta dal committente (ad esempio il cameriere, barista ecc.

Ne deriva la possibilità di riconoscere una vera e propria collaborazione a progetto solo nella misura in cui al collaboratore siano lasciati margini di autonomia anche operativa nello svolgimento dei compiti allo

stesso assegnati.cfr. Ministero del Lavoro circ.29/2012 – circ. 35/2013

127

LAVORO A PROGETTOD.L. 76/2013 ART.7 COMMA 2 - LE NOVITA’ 2/2

modifica dell’art.62 : sono eliminate le seguenti parole: " ai fini della prova“

1. Il contratto di lavoro a progetto è stipulato in forma scritta e deve contenere, ai fini della prova, i seguenti elementi:

a) indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro;

b) descrizione del progetto, con individuazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato finale che si intende conseguire;

c) il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;

d) le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sulla esecuzione, anche temporale, della prestazione lavorativa, che in ogni caso non possono essere tali da pregiudicarne l'autonomia nella esecuzione dell'obbligazione lavorativa;

e) le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto, fermo restando quanto disposto dall'articolo 66, comma 4.

128

• Ora è richiesta, invece, la ben più rigida forma scritta ai fini della «esistenza» del rapporto: qui, l'ordinamento giuridico subordina la validità del contratto alla mera formalizzazione scritta, soprattutto per richiamare l'attenzione delle parti sull'importanza dell'atto che sta per compiere (cd. teoria della responsabilizzazione del consenso);

• senza l'atto scritto, il contratto è sempre nullo perché non vi è possibilità di dimostrarne l'esistenza in modo indiretto, come nel caso della prova testimoniale


130

LAVORO A PROGETTO - Art. 63 CORRISPETTIVO

1. Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla

quantità e qualità del lavoro eseguito, e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto e, in relazione a ciò nonché alla particolare natura della prestazione e del contratto che la regola, non può essere inferiore ai minimi stabiliti in modo specifico per ciascun settore di attività, eventualmente articolati per i relativi profili professionali tipici e in ogni caso sulla base dei minimi salariali applicati nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati, dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria ovvero, su loro delega, ai livelli decentrati.

131

LAVORO A PROGETTO - Art. 63 CORRISPETTIVO

2. In assenza di contrattazione collettiva specifica, il compenso non può essere inferiore,

a parità di estensione temporale dell'attività oggetto della prestazione, alle retribuzioni

minime previste dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati nel settore di

riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia

analogo a quello del collaboratore a progetto»;

Il compenso - Min. Lav. Circ. n. 29/20121) il compenso minimo del collaboratore a progetto va individuato dalla parte della contrattazione collettiva, sulla falsariga di quanto avviene per i rapporti di lavoro subordinato;

2) nei casi in cui non vi sia una contrattazione collettiva specifica, il singolo committente dovrà garantire che il compenso non sia inferiore "a parità di estensione temporale dell'attività oggetto della prestazione, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi di categoria applicati nel settore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto";

3) il riferimento normativo è alle "retribuzioni minime", ossia ai minimi tabellari determinati dai contratti collettivi di categoria e non a tutto il complesso delle voci retributive eventualmente previste da tali contratti(cioè minimi più tredicesima, quattordicesima ove prevista, ferie, TFR, ecc.);

4) l'assoggettamento contributivo è legato alle somme "effettivamente erogate" al collaboratore, a prescindere inoltre da una valutazione di "congruità" delle stesse (Min. Lav.,circ. 11.12.2012, n. 29).

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Min. Lav.Lett. circ. 22.4.2013, prot. n. 37/0007258

• Il compenso erogato al collaboratore non deve essere parametrato al tempo impiegato per la realizzazione del progetto, dato che esso è erogato in relazione al raggiungimento del risultato finale, ma che tuttavia l'elemento temporale rileva ai fini della valutazione circa la congruità dell'importo attribuito al collaboratore sulla base del contratto collettivo di riferimento.

• A detta di alcuni commentatori se ne potrebbe evincere, pertanto, che non potendo utilizzare il compenso mensile che opera a prescindere dall'estensione temporale della prestazione e che può essere reso in questa modalità solo nel lavoro subordinato, sarebbe necessario utilizzare almeno un compenso non inferiore alla retribuzione oraria tabellare di un dipendente di pari professionalità e moltiplicarla per le ore prestate dal collaboratore a progetto.

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Accredito dei contributi Per individuare il numero dei mesi accreditati si divide la somma versata per il minimale

contributivo mensile, arrotondando per difetto il risultato. Si deve considerare che, comunque, l’accredito mensile non può essere inferiore all’importo minimo di contribuzione mensile.

Esempio :contributi versati nel 2006 per il collaboratore pari a 600 euro;

minimale contributivo annuo per i parasubordinati pari ad euro 2.362 (tale importo scaturisce applicando l’aliquota prevista nel 2006 del 17,70% al minimale contributivo annuo dei

commercianti che è di euro 13.345,00);

minimale contributivo mensile pari ad euro 196,84 (2.362 :12)

mesi da accreditare = 600 euro : 196,84euro = 3.05,cioè tre mesi

Minimale di E 15.357,00 per il 2013.

Iscritti per i quali il calcolo della contribuzione avviene con l’aliquota del 27,72% : contributo annuo pari ad E 4.256,96 (di cui 4.146,39 ai fini pensionistici).

Anno

Compenso

assoggettabile

Aliq. di

fnan.to (IVS)

Contributi da versar

e

Aliq. di

computo

Importo da

accreditare

Montante

contributivo

1.996 15.000,00 10,00 1.500,

00 10,00 1.500 1.500,00

1.997 30.000,00 10,00 3.000,

00 10,00 3.000,00 4.583,

81

1.998 30.000,00 11,50 3.600,

00 12,50 3.750,00 8.579,

48

1.999 40.000,00 11,50 4.800,

00 12,50 5.000,00 14.064

,25

2.000 40.000,00 12,50 5.200,

00 14,50 5.800,00 20.592

,51

2.001 50.000,00 12,50 6.500,

00 14,50 7.250,00 28.826

,44

2.002 50.000,00 13,50 7.000,

00 15,50 7.750,00 37.836

,10

2.003 60.000,00 13,50 8.400,

00 15,50 9.300,00 48.710

,61

2.004 37.883,00 17,30 6.743,

17 19,30 7.311,42

2.004 22.117,00 18,30 4.158,

00 20,00 4.423,40

11.734,82

62.358,39

2005 38.641,00 17,50 6.955,

38 19,50 7.535,00

2005 21.359,00 18,50 4.058,

21 20,00 4.271,80

11.806,80

76.691,08

Anno di decorrenza della pensione

2.006

Età alla decorrenza

Coefficiente di trasformazione 4,720

57 Montante contributivo

76.691,00

Rendita annua al valore attuale

3.620,00

Rendita mensile al valore

attuale 278,00 PENSIONE CHE NON PUO’ ESSERE EROGATA IN QUANTO INFERIORE ALL’IMPORTO DELL’ASSEGNO SOCIALE + 20%

PENSIONE SOCIALE MENSILE 2006 = 381,72 + 20% = € 458,06

CCNL TLC: ACCORDO PER I COLLABORATORI A PROGETTO DEI CALL CENTER IN MODALITÀ "OUTBOUND"

• Firmato, il giorno 1/8/2013, tra Assotelecomunicazioni-Asstel, Assocontact e Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil, con riferimento al CCNL Telecomunicazioni, l’accordo per la disciplina delle collaborazioni a progetto nelle attività di vendita di beni e servizi e di recupero crediti realizzati attraverso call center outbound.

Il presente Accordo si propone, quindi, di:

- evitare abusi che possano mascherare rapporti di lavoro subordinato;

- definire il corrispettivo;

- garantire un insieme di tutele ai Collaboratori.

• Ambito di applicazione

L’accordo si applica ai lavoratori con contratto di collaborazione a progetto che svolgano attività di vendita diretta di beni e di servizi realizzate attraverso cali center outbound, attività di recupero crediti telefonico outbound, attività di ricerca di mercato, per conto di imprese aderenti alle Associazioni datoriali firmatarie dell’accordo stesso e che applichino il CCNL Telecomunicazioni.

• Figura professionale

La figura professionale alla quale si potrà applicare il nuovo accordo è unicamente quella dell'operatore telefonico outbound; restano quindi escluse le figure di coordinamento e quelle che svolgano attività esclusivamente di back office che saranno a norma svolte da personale con contratto di lavoro subordinato.

1/10/2013 60%1/1/2015 70%1/1/2016 80%1/1/2017 90%1/1/2018 100%

CorrispettivoAi fini dell'individuazione del corrispettivo per l'attività svolta le Parti convengono quanto segue:

1. il livello retributivo orario è il minimo tabellare del 2° livello di inquadramento del CCNL TLC, rapportato alle ore di effettiva prestazione (incluse le sospensioni richieste dall'azienda funzionali allo svolgimento dell'attività e le pause previste dalla legge) nel periodo di vigenza del contratto a progetto;

2. al fine di permettere al mercato di adeguare i costi ai ricavi e di riallineare i diversi sistemi in atto per il riconoscimento del corrispettivo ai Collaboratori, le Parti convengono sull'applicazione, con le decorrenze di seguito indicate delle seguenti percentuali del suddetto livello retributivo:

LAVORO INTERMITTENTE

ARTICOLO 7, COMMI 2, 3 E 5 D.L. 76/2013

141

• Circa 700 mila lavoratori, il 60% dei quali giovani fino a 34 anni.

• È il dato registrato nel 2012 dal sistema delle Co (Rapporto annuale 2013 del ministero del lavoro) che, appunto, ha registrato 696.648 attivazioni di rapporti di lavoro intermittente, per la quasi totalità a carattere temporaneo.

• Il settore terziario è quello che raccoglie il maggior numero di nuovi rapporti, con il 94% (654.115 unità) dei contratti attivati nel 2012.

• In particolare è nel turistico (alberghi e ristoranti) che l'utilizzo del contratto a chiamata è largamente diffuso: da solo il settore ha prodotto nel 2012 un volume di avviamenti pari al 58,2% del totale (405.221 rapporti di lavoro).


Il lavoro intermittente coinvolge in prevalenza giovani:

nel 2012 sono stati avviati 223.532 (il 32% del totale) lavoratori nella fascia di età 15-24 anni (176.996 dei quali a termine)

e 194.941 (ovvero il 28% del totale) nella classe 25-34 anni (156.218 a termine).

• Anche in questo caso l'analisi mostra come l'incremento generale si sia concentrato per la maggior parte nel settore alberghi e ristoranti (+25.096 rispetto al 2011) e in minor parte nei trasporti, comunicazioni, attività finanziarie e altri servizi alle imprese (+7.813 nuovi).


144

Contratto di lavoro intermittente

- per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente in base a quanto stabilito dai CCNL. I contratti collettivi stabiliranno sia le esigenze sia i periodi predeterminati ; - per lo svolgimento delle attività che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia indicate nella tabella allegata al RD del 1923, n. 2657 in assenza di una regolamentazione da parte della contrattazione collettiva, - - per prestazioni rese da soggetti con meno di 24 anni di età (indipendentemente dal tipo di attività svolta anche al di fuori delle ipotesi previste dal CCNL ; - per prestazioni rese da lavoratori con più di 55 anni di età, anche pensionati indipendentemente dal tipo di attività svolta anche al di fuori delle ipotesi previste dal CCNL .


Il lavoro intermittente

(1) Il Ministero del Lavoro ha chiarito che “ le attività ivi indicate devono essere considerato come parametro di riferimento oggettivo (…) i requisiti dimensionali e le altre limitazioni alle quali il regio decreto fa riferimento (es. autorizzazione dell’ispettore del lavoro) non operano ai fini della individuazione della tipologia di attività lavorativa oggetto del contratto di lavoro intermittente “ ( circolare n. 4/2005)

ALCUNE TIPOLOGIA ATTIVITA’ R.D. 2657/1923

NOTE

Commessi di negozi Punto 14 Si ritiene non operi il limite della dimensione del comune e l’esistenza di ordinanze pubbliche (1)

Barbieri, parrucchieri da uomo e da donna, personale addetto alla toeletta (manicure, pettinatrici)

Punti 22 e 23

Camerieri, personale di servizio e di cucina negli alberghi, trattorie, esercizi pubblici in genere, ecc.

Punto 4

Casi particolari • All'attività indicata al punto 6 , -

magazzinierii è equiparata anche quella di "addetto all'attività di inventario" (ML interpello n. 26/2013);

• l'attività al punto 14 Commessi di negozio nelle città con meno di cinquantamila abitanti è equiparata a quella di "addetto alle vendite" (ML interpello n. 46/2011) e nelle attività indicate al n. 20 rientrano anche le attività di pulizia di stabilimenti industriali (ML nota n. 3252/2006).

• La figura di cui al n. 19 della tabella Personale addetto agli stabilimenti di bagni è assimilabile a quella dei bagnini assistenti bagnanti degli stabilimenti balneari (ML interpello n. 13/2013).

• Nel n. 43 Artisti dipendenti da imprese teatrali, cinematografiche e televisive; operai addetti agli spettacoli teatrali, cinematografici e televisivi, cameramen la locuzione "anche a fini didattici" costituisce solo un elemento chiarificatore aggiuntivo, per cui il lavoro intermittente è ammesso per le attività indicate, anche se non svolte per fini didattici (ML interpello n. 7/2013).

• Inoltre, nell'ottica di un ampliamento del concetto di servizi espletati dagli operai addetti agli spettacoli televisivi di cui al n. 43 della tabella, il contratto di lavoro intermittente può essere utilizzato anche per l'assunzione di lavoratori addetti a servizi di live streaming, webcasting ovvero a servizi prestati su internet, di natura discontinua ed intermittente (ML interpello n. 28/2012).



Ministero del lavoro - Vademecum 22 aprile 2013

Può essere considerato di natura intermittente un rapporto di lavoro che presenta esigui intervalli temporali tra una prestazione anche di rilevante durata e l'altra?

R - Il dato normativo non declina in alcun modo la nozione di discontinuità e di intermittenza. Si ritiene, dunque, possibile stipulare un contratto di lavoro intermittente, in presenza delle causali di carattere oggettivo o soggettivo, anche laddove la prestazione sia resa per periodi di durata significativa.

È la non esatta coincidenza tra la durata della prestazione svolta e la durata del contratto che risulta fondamentale, al fine di individuare i presupposti della discontinuità o intermittenza.

LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso anche a tempo determinato ma a questa particolare tipologia contrattuale, non è applicabile la disciplina in materia di contratti a termine contenuta nel D.Lgs. 6.9.2001, n. 368.

Ciò significa, per esempio, che anche in assenza delle ragioni di carattere sostitutivo, produttivo, organizzativo e tecnico è possibile procedere all'assunzione a tempo determinato di un lavoratore a chiamata.


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• Il Ministero del lavoro - a fronte della domanda se sia possibile, dopo un primo contratto a termine, assumere il medesimo lavoratore con contratto di lavoro intermittente, senza rispettare gli intervalli temporali fissati ex art. 5, comma 3, D.Lgs. n. 368/2001 - ha precisato che, anche se da un punto di vista letterale non risulta una preclusione in tal senso, la condotta, potrebbe integrare la violazione di una norma imperativa (art. 1344 c.c.) trattandosi di un contratto stipulato in frode alla legge, con conseguente nullità dello stesso e trasformazione del rapporto in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (Min. Lav., Lett. circ. 22.4.2013, prot. n. 37/0007258).


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LAVORO INTERMITTENTED.L. 76/2013 ART.7 COMMI 2 E 3 - LE NOVITA’

Al decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, come modificato in particolare dalla legge 28 giugno 2012, n. 92, sono apportate le seguenti modificazioni:a) all'articolo 34, dopo il comma 2, è inserito il seguente:"2-bis. In ogni caso […], e con l’eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.";b) all'articolo 35, comma 3-bis, è aggiunto, infine, il seguente periodo: "La sanzione di cui al presente comma non trova applicazione qualora, dagli adempimenti di carattere contributivo precedentemente assolti, si evidenzi la volontà di non occultare la prestazione di lavoro";3. Ai fini di cui al comma 2, lettera a), si computano esclusivamente le giornate di effettivo lavoro prestate successivamente all'entrata in vigore della presente disposizione

150


• Si tratta quindi di periodo mobile, che esclude tutte le prestazioni che siano già state rese fino al 28 giugno 2013 e che, viceversa, includerà tutte le giornate di lavoro (a prescindere dall’orario osservato, salve successive precisazioni) rese a partire dal 29 giugno 2013 incluso.

• Pertanto, ove si voglia effettuare la verifica del numero delle giornate in cui sia stato effettivamente impiegato un lavoratore intermittente al 28 ottobre 2016 sarà necessario indagare fino al 29 ottobre 2013.

• In relazione a tali presupposti il primo triennio solare su cui fare la verifica dell'eventuale raggiungimento della soglia, iniziato in data 29 giugno 2013 andrà a scadenza il 28 giugno 2016.

LAVORO INTERMITTENTED.L. 76/2013 ART.7 COMMA 5 - LE NOVITA’

5. Alla legge 28 giugno 2012, n. 92 sono apportate le seguenti modificazioni:[…] a) all'articolo 1:1[…]2) al comma 22, il periodo: "decorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge" è sostituito dal seguente: "al 1° gennaio 2014";

152

- l’eventuale incompatibilità dei “vecchi” contratti va verificata in relazione alle causali oggettive o soggettive ( esempio : lavoratori ultracinquantacinquenni ma prima 45 anni; lavoratori con meno di 24 anni ma prima fino a 25 anni)

- i datori di lavoro saranno comunque tenuti ad effettuare la consueta comunicazione al Centro per l’impiego

- Sotto il profilo ispettivo l’eventuale prestazione di lavoro intermittente in forza di un contratto che ha cessato “di produrre effetti” – comporterà il riconoscimento di un “normale” rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

- Inoltre, in assenza di una “tracciabilità” della prestazione, troverà applicazione il regime sanzionatorio in materia di lavoro “nero”.

153

Circolare n. 35/2013MinLav

Ticket

Il datore di lavoro è esonerato dal versare il contributo di cui all’art. 2, comma 31, della legge n. 92/2012 «in quanto trattasi di “interruzioni” del rapporto di lavoro determinate da una disposizione di carattere eccezionale e che, prescindendo dalla volontà del datore di lavoro, si configurano come un vero e proprio obbligo di legge».


Cumulo con altri rapporti• Attenzione al rispetto dell’orario di lavoro, soprattutto in riferimento al

godimento del riposo settimanale e alla durata settimanale e giornaliera della prestazione e lavorativa

a) Il lavoratore ha diritto ogni 7 giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive; il suddetto periodo di riposo consecutivo è calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni.

b) La durata media dell’orario di lavoro non può in ogni caso superare , per ogni periodo di 7 giorni – le 48 ore comprese lo ore di lavoro straordinario ( media su un periodo di 4 mesi)

c) La durata complessiva della prestazione giornaliera non può superare, di norma, le 13 ore

• Ad esempio, in relazione alla disciplina del riposo settimanale il Ministero ha fissato un principio di carattere generale in base al quale – poiché non esiste alcun divieto di essere titolari di più rapporti di lavoro non incompatibili – il lavoratore ha l’onere di comunicare ai datori di lavoro l’ammontare delle ore che può prestare.

• Indicazione analoga è stata fornita in relazione al cumulo di più part-time.

Circolare n. 8/2005 e Nota 4581/2005

LAVORO ACCESSORIO


157

Voucher

• Sono stati quasi 51 milioni i voucher (equivalenti da 10 €) acquistati, alla fine del 2012, da datori di lavoro per pagare le prestazioni di lavoro occasionale rispetto ai quasi 28 milioni registrati nel 2011, con un aumento pari al 45%;

• Restano le regioni del nord, Lombardia e Veneto in particolare, quelle in cui l’uso dei buoni lavoro è più diffuso.

160

DEFINIZIONE Articoli da 70 a 73 D.Lg. 276/2003

Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attività lavorative di natura meramente occasionale che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 5.000 euro nel corso di un anno solare, annualmente rivalutati sulla base della variazione dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati intercorsa nell'anno precedente. Fermo restando il limite complessivo di 5.000 euro nel corso di un anno solare, nei confronti dei committenti imprenditori commerciali o professionisti, le attività lavorative di cui al presente comma possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a 2.000 euro, rivalutati annualmente ai sensi del presente comma.

Imprenditori commerciali

• Con l’espressione "imprenditore commerciale" si intende qualsiasi soggetto, persona fisica o giuridica, che opera su un determinato mercato, senza che l’aggettivo "commerciale" possa in qualche modo circoscrivere l’attività di impresa alle attività di intermediazione nella circolazione dei beni (Circolare del Ministero del lavoro del 18 gennaio 2013, n. 4, Circolare del Ministero del lavoro del 18 luglio 2012, n. 18, Circolare Inps del 29 marzo 2013, n. 49), con esclusione dell’impresa agricola separatamente disciplinata.


http://lavoro.teleconsul.it/%C2%A7iddoc=249824%C2%A7art=



Professionisti

• Il limite dei 2.000 euro trova applicazione anche nei confronti dei committenti professionisti, intendendo per tali i soggetti titolari di redditi di lavoro autonomo derivanti dall’esercizio di arti e professioni, anche in forma associata (art. 53 co. 1, D.P.R. n. 917/1986).

• Inoltre, il limite trova applicazione nei riguardi sia degli iscritti agli Ordini professionali, anche assicurati presso una Cassa diversa da quella del settore specifico dell’Ordine, sia dei titolari di partita IVA, non iscritti alle Casse, ed assicurati all’Inps presso la gestione separata (

art. 2, co. 26, L. n. 335/1995). Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013 162

http://lavoro.teleconsul.it/%C2%A7iddoc=49780%C2%A7art=lnk_2_l11774_86

http://lavoro.teleconsul.it/%C2%A7iddoc=43814%C2%A7art=lnk_2_l33595_art_2

LIMITE REDDITUALE “NETTOCome si evince anche dalle istruzioni riportate sul sito internet dell'Inps, tutti i valori massimi devono intendersi come “al netto”. Ne consegue quindi quanto segue:

1) il limite di reddito complessivo per l'anno solare per il collaboratore (5.000 euro) corrisponde in realtà a buoni per un controvalore pari a 6.660 euro che, al netto delle trattenute totali del 25%, dà un controvalore netto pari a 4.995 euro;

2) il limite di reddito nell'anno solare che il collaboratore può percepire da ogni committente professionista o imprenditore commerciale (2.000 euro, fermo il limite totale di 5.000 euro per anno solare) corrisponde in realtà a buoni per un controvalore pari a 2.666 euro che, al netto delle trattenute totali del 25%, dà un controvalore netto pari a 1.995 euro;

3) il limite di reddito complessivo per l'anno solare che il collaboratore percettore di sostegno al reddito può percepire in tutto (3.000 euro) corrisponde in realtà a buoni per un controvalore pari a 4.000 euro che, al netto delle trattenute totali del 25%, dà un controvalore netto pari appunto a 3.000 euro.

In pratica, con 5.000 euro si possono incassare 666 buoni; con 3.000 euro si possono incassare 400 buoni; infine, con 2.000 euro si possono incassare 266 buoni.Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013 163

164

Voucher: così dal lordo al netto

Generalità dei casi Impresa familiare

Valore facciale 10 euro 10 euro

Contributi Inps 13% 13%

Inail 7%

4%

l'aliquota Inail resta ferma al 4% (Inail

, circ. 24.4.2013, n. 21).

Compenso del concessionario 5% 5%

Totale trattenute in % 25% 22%

Netto a pagare 7,50 euro 7,80 euro

id:13960577;2

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StudentiPer quanto riguarda la categoria degli studenti, per consentire il rispetto dell’obbligo scolastico si conferma che l’impiego degli studenti, regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado, è consentito durante i periodi di vacanza; a questo proposito restano ferme le indicazione contenute nella Circolare dell’INPS n. 104 del 1 dicembre 2008, per l’individuazione di tali “periodi di vacanza”, secondo la quale si considerano:

a) “vacanze natalizie” il periodo che va dal 1° dicembre al 10 gennaio;

b) “vacanze pasquali” il periodo che va dalla domenica delle Palme al martedì successivo il lunedì dell’Angelo;

c) “vacanze estive” i giorni compresi dal 1° giugno al 30 settembre.

INPS Circolare n. 49/2013

Inoltre, resta fermo che:

gli studenti regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado possano essere impiegati il sabato e la domenica;

gli studenti regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso l’università e con meno di venticinque anni di età possano svolgere lavoro occasionale in qualunque periodo dell’anno.

ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE CON APPORTO DI LAVORO

167

Con il contratto di associazione in partecipazione un soggetto (associante) attribuisce ad un altro (associato) una partecipazione agli utili della sua impresa, ovvero di uno o più affari, verso il corrispettivo di un determinato apporto che può consistere in capitale, in prestazioni lavorative (di carattere manuale od intellettuale) o misto

ELEMENTI DISTINTIVI DEL CONTRATTO

l’associazione in partecipazione è caratterizzata dall’assunzione del rischio d’impresa e, quindi, dall’incertezza rispetto alla percezione del reddito;

l’associato ha un potere di controllo sulla gestione economica dell’impresa e, in particolare, ha diritto al rendiconto;

per individuare la vera natura del rapporto occorre prendere in esame l’effettivo comportamento tenuto dalle parti nell’esecuzione del contratto e le concrete modalità di attuazione del rapporto;

l’imprenditore-associante non ha, nei confronti del lavoratore-associato, un potere gerarchico, direttivo e disciplinare, ma solo un generico potere di impartire direttive ed istruzioni.

168

• Elemento essenziale e caratterizzante di questa tipologia contrattuale è la partecipazione dell'associato alle perdite nella stessa misura in cui partecipa agli utili, anche se le perdite non possono superare il valore del suo apporto e vi concorrono dunque fino a capienza.

• Non è ammissibile un contratto di mera cointeressenza agli utili di un'impresa senza partecipazione alle perdite, pena la conversione in rapporto di lavoro subordinato (Cass. 21.2.2012, n. 2496).

• Secondo altra parte della giurisprudenza, è sufficiente che l'associato partecipi al rischio d'impresa, ossia al rischio connesso al non trarre alcun vantaggio economico dall'attività lavorativa prestata (Trib. Trieste 31.1.2011).

• Non invalida il contratto di associazione e non dà quindi luogo al riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato il fatto che l'associato percepisca compensi variabili in relazione agli incassi ma con esclusione dalla partecipazione a eventuali perdite (Trib. Forlì 10.6.2011).

id:13131873;3

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id:12770721;3

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id:12847235;3

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La garanzia di un compenso minimo

• Fra le clausole particolari più diffuse nei contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro, figura sicuramente quella volta ad assicurare al lavoratore un compenso minimo garantito, indipendentemente dall’utile dell’impresa.

• Attenzione : la misura fissa della remunerazione viene da sempre considerata un indice rivelatore del vincolo di subordinazione, che assieme agli altri indici di subordinazione individuati dalla giurisprudenza, può portare ad un giudizio di prevalenza dei caratteri tipici del lavoro subordinato su quelli propri dell’associazione in partecipazione (Cass. n. 19475/03; Cass. n. 1420/02; Cass. n. 1188/00).

Associato in partecipazione: la partecipazione ai ricavi

1) La partecipazione agli utili ed alle perdite da parte dell'associato può tradursi, per quanto attiene ai primi, nella partecipazione ai globali introiti economici dell'impresa o a quelli di singoli affari, sicché sotto tale versante non assume alcun rilievo ai fini qualificatori il riferimento delle parti contrattuali agli utili dell'impresa o viceversa ai ricavi per singoli affari;

2) Può essere prevista una quota fissa (da riconoscersi in ogni caso all'associato), di entità non compensativa della prestazione lavorativa e, comunque, non adeguata rispetto ai parametri di cui all'art. 36 della Costituzione.

Cass. civ. Sez. lavoro, 18 aprile 2007, n. 9264

Due principi importanti:

Associato in partecipazione: la partecipazione ai ricavi

Non è possibile la partecipazione ai ricavi in quanto, questi ultimi, non rappresentano un dato significativo circa l’effettivo risultato economico dell’impresa.

Cass. civ. Sez. lavoro, n. 1420/2002

Diverso orientamento

• L’associato, salvo patto contrario, concorre alle perdite nella stessa misura in cui partecipa agli utili ma, in tal caso, le perdite non potranno giammai superare il valore del suo apporto. Se la quota degli utili non risulta determinata in sede contrattuale, essa va, in ogni caso, quantificata in proporzione al valore dell’apporto dell’associato rispetto ai valoridell’impresa o dell’affare rispetto al quale è pattuita l’associazione



Cassazione n. 16226 del 27 giugno 2013• Una lavoratrice conveniva in giudizio la titolare di un panificio, con cui aveva stipulato un

contratto di associazione in partecipazione che prevedeva il pagamento di un compenso commisurato al 3% dei ricavi, lamentando la dissimulazione di un rapporto di lavoro subordinato.

• La Suprema Corte ha confermato l’esito dei primi due gradi di giudizio, che avevano dato ragione alla lavoratrice, rilevando che, avendo la ricorrente svolto le proprie mansioni senza autonomia e poteri decisori, nel rispetto delle direttive della datrice di lavoro e con un orario di lavoro fisso, si configuravano elementi sufficienti per poter ritenere esistente un rapporto di lavoro subordinato.

• Inoltre non era emersa, all’analisi dei fatti, una caratteristica essenziale del rapporto di associazione in partecipazione, ossia la ricaduta del rischio imprenditoriale in capo all’associato: nel caso in esame la lavoratrice percepiva mensilmente una retribuzione fissa e si limitava ad un apporto consistente nel mero espletamento di una prestazione lavorativa.

• Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013 175

Le novità ‘’Fornero’’ introdotte dalla riforma, la quale va ad integrare anche la disciplina codicistica, si possono così riassumere:

introduzione di una presunzione (assoluta) di lavoro subordinato collegata al numero di associati per una stessa attività;

introduzione di una presunzione relativa di lavoro subordinato in base all’effettiva partecipazione dell’associato all’utile o affare e all’effettiva consegna del rendiconto previsto dall’art.2552 c.c.;

introduzione di un ulteriore presunzione (sempre relativa) di lavoro subordinato, in relazione alla connotazione della prestazione lavorativa (elevate competenze teoriche ovvero capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell’esercizio concreto di attività);

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La legge fissa a 3 il numero di associati per lo svolgimento della medesima attività (intesa come attività d’impresa). Ciò indipendentemente dal numero degli associanti.

La norma non si applica se si tratta di soggetti legati da rapporto coniugale, di parentela entro il 3° grado o di affinità entro il secondo.

In caso di violazione del divieto, il rapporto con tutti gli associati si considera di lavoro subordinato a tempo indeterminato

Associato in partecipazione con apporto di lavoroRiforma del mercato del lavoro

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La L. 92/2012 , modificando direttamente l’articolo 2549 c.c., prevede due tipi di presunzioni, verificatesi le quali il rapporto viene convertito ex lege in lavoro subordinato:

- assoluta: il numero degli associati per ciascuna attività dell’associante non può essere superiore a tre;

- relativa: non è stato consegnato il rendiconto, oppure non vi è un’effettiva partecipazione agli utili, o infine la prestazione resa dall’associato non si qualifica per contenuti tecnici elevati o capacità tecnico-pratiche derivanti da rilevanti esperienze precedenti.

178

Cassazione - Sezione Lavoro - n. 1817 del 28 Gennaio 2013

……….né poteva farsi propendere, per l’esistenza sostanziale del contratto di associazione in partecipazione, la circostanza che al presunto associato fossero esibiti in visione i bilanci giacchè anche per il rapporto di lavoro subordinato, con retribuzione ancorata ad una percentuale sugli utili, è prevista tale ipotesi.


La stabilizzazione nella legge di conversione del decreto lavoro

Con il probabile scopo di superare le criticità riscontrate dagli operatori, la legge n. 99/2013, nel convertire il D.L. n. 76/2013, ha introdotto con il nuovo articolo 7-bis un meccanismo di stabilizzazione e progressivo assorbimento nell'ambito della subordinazione dei contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro attraverso la stipula di contratti collettivi aziendali.

La procedura di stabilizzazione è subordinata alla stipula di contratti collettivi, nel periodo 1º giugno-30 settembre 2013, tra aziende e associazioni (di qualsiasi livello) dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Tali contratti devono prevedere l’assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato – anche mediante apprendistato e anche ricorrendo ad eventuali benefici «previsti dalla legislazione» - entro tre mesi dalla loro stipulazione, «di soggetti già parti, in veste di associati, di contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro».

Nei primi sei mesi successivi alle assunzioni, i datori di lavoro possono recedere dal rapporto di lavoro solo per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo.

Associati o Apprendisti ? • A prima vista il dettato normativo confligge con l'istituto dell'apprendistato sotto il

profilo formativo.

• In questa prospettiva, pertanto, le competenze formative che dovranno essere declinate nel piano formativo individuale dovrebbero essere diverse ed ulteriori rispetto a quelle già possedute dagli associati stabilizzandi ?

• Sul punto assumerà efficacia sostanziale il contratto collettivo che dovrà individuare termini, modalità e condizioni per la stipula dei contratti di apprendistato, non in ultimo con riferimento anche alla modalità part time per la relazione temporale con gli scopi formativi.

• Risulta evidente che la problematica riguardo all'assunzione con contratto di apprendistato - per le correlate vicende inerenti allo status formativo - verrebbe meno ove l'intero art. 7-bis sia letto quale norma speciale, nella logica di un vero e proprio condono,

Soggetti interessati

L’accesso alla procedura di stabilizzazione è consentito «anche» alle aziende che siano destinatarie di provvedimenti amministrativi o giurisdizionali non definitivi concernenti la qualificazione dei pregressi rapporti.

Per quanto riguarda i lavoratori, inoltre, la disposizione fa riferimento a «soggetti già parti, in veste di associati, di contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro», a prescindere dalla circostanza che, rispetto agli stessi, siano pendenti accertamenti ispettivi o sianostati adottati provvedimenti amministrativi o giurisdizionalinon definitivi.

Esempio: supponiamo un compenso lordo di € 1.000 mensili

Imponibile per massimo 6 mensilità (1000 x 6 = 6.000) Quota contributiva complessiva (6000/27,72% = 1.663,2)Quota contributiva q/p associato (1.663/45% = 748,44)Versamento stabilizzazione (748/5% = 37,42)

lL’efficacia di tali atti, pur immediata, è risolutivamente condizionata al versamento alla Gestione separata Inps, da parte del datore di lavoro, di una somma pari al 5% per cento «della quota di contribuzione a carico degli associati per i periodi di vigenza dei contratti di associazione in partecipazione e comunque per un periodo non superiore a sei mesi, riferito a ciascun lavoratore assunto a tempo indeterminato».

• La norma non si applica se si tratta di soggetti legati da rapporto coniugale, di parentela entro il 3° grado o di affinità entro il secondo.

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IO

1. Padre

2. Nonno

3. Bisnonno 3.Nonno del suocero

2.Padre del suocero

Moglie

1.Suocero

2. Nipote

1. Figlio

3. Pronipote

2.Cognato

3.Figlio

3. Fratello del suocero

4.Prozio

2.Fratello

3.Zio

4.Figlio del nipote

3.Nipote

4.Cugino

I GRADI DI PARENTELAI GRADI DI PARENTELA

Ultimo aggiornamento 17 settembre 2012 188188

Padre - figlio 1° grado

Nonno - nipote 2° grado

Bisavolo - pronipote 3° grado

Trisavolo - abnipote 4° grado

Fratelli 2° grado

Zio - nipote 3° grado

Primi cugini 4° grado

Prozio - pronipote 4° grado

Secondi cugini 5° grado

Cugino - nipote del cugino 6° grado

PARENTELA

I GRADI DI PARENTELAI GRADI DI PARENTELA

Ultimo aggiornamento 17 settembre 2012 189

Associato in partecipazione

Associazione con coniuge e figli dell’imprenditore

• i compensi erogati dall’imprenditore, anche per i rapporti di associazione in partecipazione, al coniuge, ai figli , affidati o affiliati, minori di età o permanentemente inabili al lavoro, nonché agli ascendenti, non concorrono a formare reddito per i loro percettori, in quanto non deducibili dal reddito d’impresa (art. 60, TUIR).

• Rilevato, che i soggetti in questione non sono tenuti a dichiarare detti emolumenti nella denuncia dei redditi, l’INPS ha precisato che non risulta configurabile, per gli stessi, l’obbligazione contributiva nei confronti della Gestione separata ai sensi dell’art. 43 della legge n. 326/2003 (INPS, circ. N.90/2005).


• “Per attività abituale deve intendersi una attività caratterizzata da ripetitività, stabilità e sistematicità di comportamenti.

• In altre parole il carattere dell'"abitualità" si contrappone a quello della "occasionalità", da intendersi riferito ad un'attività contingente ed eventuale

INPS Circolare n. 78 del 14 maggio 2013

Il contenuto della può essere frazionato, per comodità di esposizione, in quattro punti e cioè:

1) l'interpretazione definitiva della norma oggetto di dibattito dal 1996 al 2010, il comma 208, art. 1, legge n. 662/1996, fornita in via autentica dall'art. 12 del Dl n. 78/2010, convertito in legge n. 122/2010, avente efficacia retroattiva;

2) il superamento dei chiarimenti del messaggio Inps n. 14905/1999;

3) la centralità e l'interpretazione del requisito dell'abitualità della prestazione lavorativa del socio, quale elemento cardine nel guidare le strutture e il personale ispettivo dell'Inps nel valutare l'obbligo di iscrizione alla gestione Art/Com.

Il criterio della prevalenza tra più attività I requisiti per l'iscrizione nella gestione Art/Com

Il comma 203, art. 1, legge n. 662/1996, al quale il comma 208 fa riferimento, prevede che l'iscrizione dei soci di Srl nella gestione commercianti è obbligatoria in due casi, quando:

1. siano titolari o gestori in proprio di imprese che, a prescindere dal numero dei dipendenti, siano organizzate e/o dirette prevalentemente con il lavoro proprio e dei componenti la famiglia (lettera a);

2. partecipino personalmente al lavoro aziendale con carattere di abitualità e prevalenza (lettera c).

In proposito osserviamo come l'attività lavorativa che dà luogo all'obbligo di iscrizione può avere tanto un contenuto organizzativo-direzionale, quanto meramente operativo. Inoltre, in entrambi i casi, il contenuto della prestazione lavorativa deve essere svolto con una modalità di prevalenza.

l'attività operativa del singolo socio deve essere, oltre che abituale, prevalente, ed in questo secondo caso il criterio della prevalenza presuppone che lo stesso soggetto svolga almeno due attività, ciascuna delle quali preveda in astratto l'obbligo di iscrizione alla gestione artigiani, commercianti o coltivatori diretti.

Tra queste plurime attività di lavoro l'Inps giudica prevalente quella alla quale il soggetto dedica personalmente la maggior quantità di tempo ed iscrive il soggetto nell'unica relativa gestione; ma la giurisprudenza ha anche suggerito un criterio analogo, per il quale l'attività prevalente è quella che produce il reddito più elevato.

Come interpretare il criterio della prevalenza

Ora l'Inps, nella circolare, prende in esame il caso del socio amministratore di Srl, o più in generale di un soggetto che svolga un'attività che lo obbliga all'iscrizione nella gestione separata, ed una sola attività imprenditoriale - commerciante, artigiano o coltivatore diretto - che lo obbliga all'iscrizione nella corrispondente gestione. In questo caso, poiché il soggetto svolge una sola attività imprenditoriale, il criterio della prevalenza non ha ragione di essere applicato.

Così, il socio amministratore di Srl, che svolge attività di commerciante nella sua impresa, come amministratore si iscrive nella gestione separata, e come commerciante deve iscriversi anche nella medesima gestione speciale commercianti a condizione che, in base al comma 203, partecipi "personalmente al lavoro aziendale con carattere di abitualità".

Il superamento dei chiarimenti del messaggio Inps n. 14905/1999

Circa la verifica del carattere della abitualità, la circolare offre, oltre al richiamo che l'abitualità va valutata nel contesto del tipo di attività, alcune linee guida:

- che prestazione abituale non coincide necessariamente con la durata della prestazione, la quale potrebbe essere lunga, ma sporadica; al contrario, assumono grande valore la sistematicità e la reiterazione della prestazione, che potrebbe quindi essere anche di breve durata (ad esempio la vendita di merce on line), di poche ore al giorno e non tutti i giorni;

- che il carattere dell'abitualità può manifestarsi anche nella realizzazione di un singolo affare diretto al conseguimento di un profitto e che richieda un'organizzazione complessa e articolata; in questo caso emergono i caratteri dell'abitualità, sistematicità e continuità dell'attività posta in essere;

- che una certa attenzione va prestata alla presenza o all'assenza di altri dipendenti, secondo il suggerimento della Cassazione, sentenza n. 11685/2012, che ritiene legittima la valutazione del giudice di merito di ritenere provata la condizione dell'abitualità dalla circostanza che l'impresa era affidata al lavoro di due soli soci;

- che l'attività lavorativa può avere tanto un contenuto esecutivo, quanto un contenuto organizzativo e direzionale, contenuti che vanno indagati entrambi.

Collaboratori familiari• Non sarà più iscritto alla corrispondente Gestione previdenziale Inps il familiare

collaboratore del commerciante, dell’artigiano e dell’imprenditore agricolo se è pensionato, o se già occupato altrove full time o se la sua collaborazione non

supera le 720 ore l’anno.

• Sono queste le novità introdotte dalla circolare in esame , la quale introduce tre casi in cui viene meno l’obbligo contributivo, perché la collaborazione o non ha il carattere della prevalenza, come per il familiare che già lavora a tempo pieno presso altra azienda, o è considerata occasionale, come per il pensionato o quando non supera le 720 ore (90 giorni all’anno).

• Questi casi rappresentano presunzioni ”operative” di cui il personale ispettivo farà uso nelle indagini: conclusioni in senso contrario dell’indagine dovranno essere fondate su incontrovertibili elementi di prova.

Con lettera circolare del 10/6/2013 il Ministero del Lavoro fornisce al personale ispettivo istruzioni utili ad accertare se il lavoro prestato dal familiare collaboratore nell’impresa artigiana, agricola e di commercio debba dar luogo alla iscrizione previdenziale.

Il merito della circolare è di definire tre categorie di situazioni pratiche che escludono l’obbligo dell’iscrizione:

la categoria del pensionato

quella del familiare dipendente a tempo pieno in altra azienda

e la categoria definita da un limite temporale, 720 ore, entro cui la prestazione si considera occasionale.

• Il pensionato-familiare. La circolare afferma che la prestazione lavorativa del familiare pensionato va considerata occasionale, per la scarsa inclinazione, testimoniata da una diffusa realtà, ad impegnarsi in una attività abituale.

A ciò si aggiunga il fatto che un impegno abituale, che comporterebbe l’onere di un obbligo contributivo, potrebbe dar luogo ad un incremento di pensione non particolarmente invitante.

Compito della indagine ispettiva è di mettere in luce le ragioni pratiche che diano conto di una prestazione occasionale.

• Il familiare già occupato a tempo pieno in altra azienda. In questo caso il residuo impegno del collaboratore nell’azienda del familiare imprenditore non può ragionevolmente essere definito prevalente.

Questa sorte di presunzione è deducibile da una disposizione di legge, l’art. 2 della legge 613/1966, che , con riferimento all’imprenditore del commercio, esclude dall’obbligo contributivo i familiari coadiutori, a condizione che “per tale attività non siano soggetti all'assicurazione generale obbligatoria in qualità di lavoratori dipendenti o di apprendisti”.

Analoga norma è prevista per l’impresa artigiana (art 2 legge 463/1959)

• I familiari che sono impegnati nell’impresa per un periodo non superiore a 720 ore nell’anno solare. L’occasionalità della prestazione viene affermata con l’indicazione di un parametro oggettivo di durata della prestazione. L’idea trae spunto dal comma 6 ter art 21 D.L. 269/2003 che definisce una presunzione legale di prestazione lavorativa gratuita occasionale riferita al familiare che sostituisce l’artigiano impossibilitato a svolgere la sua attività, per un periodo massimo di 90 giorni.

La circolare trasforma questa presunzione legale in presunzione “operativa” e la estende in tre direzioni:

1)all’imprenditore agricolo e del commercio;

2) al caso in cui il collaboratore familiare non soltanto sostituisce, ma altresì affianca l’imprenditore;

3) ed infine al caso in cui la prestazione superi i 90 giorni, purché si mantenga nei limiti delle 720 ore nell’anno solare: il che può dar luogo a prestazioni occasionali più frequenti, ma di durata inferiore rispetto a quanto indicato dal citato comma 6 ter.

Accidentalità assicurativa.• Ora la circolare in discorso è probabile abbia generato la convinzione che,

non essendo dovuti i contributi previdenziali, non nascessero nemmeno obblighi assicurativi Inail.

• Il Ministero con la più recente circolare del 5/8/2013, n. 14184, in analogia con quanto concepito per i contributi previdenziali del familiare, stabilisce che scatta l’esenzione Inail quando il soggetto lavora 1-2 giorni al mese, senza superare i 10 giorni lavorativi durante l’anno. Questo parametro misura il carattere “accidentale” della prestazione, che descritta dalla legge affinché per il familiare che presti attività così limitata non ci sia obbligo assicurativo.


Sospensione dell’attività imprenditoriale

• Questa sospensione si applica a seguito di impiego di personale irregolare pari o superiore al 20% del totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro.

• Nell’ultima parte della citata lettera circolare il Ministero spiega che il fatto che in capo ad un dipendente venga meno l’obbligo di assicurazione contro gli infortuni non può in nessun caso aumentare il rapporto tra il numero degli lavoratori irregolari ed il totale dei lavoratori presenti.

Esempio:

prima dell’uscita della circolare il totale dei presenti era 100 ed il totale degli irregolari era 20: c’era irregolarità.

Dopo l’uscita della circolare, uno dei lavoratori prima irregolari, ora non lo è più perché ha lavorato soltanto 1 giorno nel mese e meno di 10 giorni nell’anno: i presenti continuano ad essere 100, ma il totale degli irregolari è 19: non c’è irregolarità. E’ un esempio limite, per dimostrare che la nuova regola non può provocare la sospensione dell’attività.

•


Ricordiamo Sospensione dell'attività imprenditoriale

circolare n° 33/2009

• Il potere di sospendere una attività è previsto qualora il personale ispettivo di questo Ministero riscontri la presenza di lavoratori “in nero” e/o in caso di gravi e reiterate violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

• Impiego di personale non risultante dalla documentazione obbligatoria in misura pari o superiore al 20% del totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro.

Si intendono quindi IRREGOLARI

• Tutti i lavoratori per i quali non è stata trasmessa la comunicazione obbligatoria al Centro per l'impiego ;

• I soci ed i familiari dell'imprenditore, (quando non sia stata data comunicazione preventiva all'Inail);

• I titolari di cariche societarie che svolgono attività lavorativa, per i quali non basta la visura camerale;

• I lavoratori autonomi occasionali previsti all'articolo 2222 del codice civile, non genuini, “per i quali dalla documentazione fiscale non si evinca che il versamento sia stato effettuato in loro favore”.

Con riferimento al sistema di calcolo della percentuale del 20% sufficiente a consentire l'adozione del provvedimento di sospensione la percentuale va individuata sul "totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavorò" al momento dell'accesso ispettivo (sia lavoratori "in nero" che lavoratori regolarmente assunti).

Pertanto, a titolo esemplificativo, nell'ipotesi in cui si rilevi in un'azienda

la presenza di 10 lavoratori di cui 3 "in nero",

la percentuale andrà calcolata su base 10 e non su base 7 (cioè i soli lavoratori regolari);

ne risulterebbe pertanto che il numero di 3 lavoratori "in nero", rappresentando il 30% del "totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro", sarà sufficiente a consentire l'adozione del provvedimento di sospensione dell'attività imprenditoriale.

• Nel caso del lavoro occasionale accessorio (art. 70, d.lgs. n. 276/2003) e delle prestazioni rese da soci, coadiuvanti familiari e assimilati (art. 4, comma 1, n. 6 e 7, e 23 del D.P.R. n. 1124/1965), il requisito della subordinazione viene “dato per accertato”, con conseguente applicazione della maxisanzione, quando non sono stati effettuati gli adempimenti formali previsti (denunce all’Inail), salvo ovviamente che i rapporti risultino genuinamente non subordinati.

• In tal caso, infatti, la presunzione cesserà di operare.

• Analogamente, per quanto attiene al lavoro autonomo occasionale (art. 2222 c.c.), rispetto al quale la presunzione ai fini dell’applicazione della maxisanzione opera “in assenza della documentazione utile ad una verifica circa la pretesa autonomia del rapporto”, che viene espressamente individuata nelle evidenze documentali tipiche di un genuino lavoro autonomo.


Iscrizioni sospette

• Infine il Ministero richiama l’attenzione su una possibile anomala iscrizione all’ente previdenziale del collaboratore familiare in concomitanza con eventi che danno diritto a richiedere prestazioni previdenziali (ad esempio indennità di maternità).

• In questo caso nasce l’obbligo di far scattare l’istruttoria per accertare l’eventuale abuso, secondo le regole vigenti

Il lavoro gratuito nelle società di persone

• Il linea teorica il lavoro familiare gratuito non può trovar posto nelle imprese in forma societaria, in quanto tale lavoro è diretto non ad un familiare o al coniuge, ma ad un soggetto diverso dotato di propria personalità giuridica.

• In pratica, però, questa conclusione viene comunque mitigata dalla considerazione che anche quando il datore di lavoro è formalmente una società, l’attività lavorativa potrebbe essere resa sostanzialmente in favore del socio familiare o coniuge che nella società abbiano una posizione di preminenza.

Il lavoro gratuito nelle società di capitali

Per quanto concerne le società di capitali, occorre fare una speciale osservazione sulle società di capitali a socio unico. In questo caso – ai fini dell’accertamento della natura del lavoro prestato dal dipendente familiare o coniuge del socio – si presume la gratuità della prestazione lavorativa, dato lostretto vincolo fra dipendente e socio.

Negli altri casi invece quando esiste un rapporto di lavoro con società di capitali ed uno degli amministratori o dei soci, anche di maggioranza, sia familiareo coniuge del dipendente, bene in queste ipotesi, si ritiene che prevalga la presunzione di onerosità del rapporto, considerato che la società di capitaliè un soggetto distinto dai suoi amministratori o soci.

E pertanto, diversamente da quanto vale nelle società di persone, la presunzione di gratuità decade.

• Uno degli elementi risolutivi è la convivenza.

• Se i familiari convivono, allora la prestazione di lavoro si presume gratuita fino a prova contraria; ciò significa che la subordinazione è ammessa anche tra coniugi o familiari conviventi, ma deve essere provata rigorosamente.

• Infatti la Cassazione, poi, non giudica sufficiente il solo versamento dei contributi, ma richiede altre prove (sentenza 7845/2003) a sostegno della onerosità del rapporto.

DECRETO “ DEL FARE “ E PACCHETTO LAVORO APPRENDISTATO

TRA TESTO UNICO RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO

ED IL PACCHETTO LAVORO 2013(D.L. 76/2013)

218

FOCUSAPPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE (art. 4 D.Lgs. 167/2011)Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere per il conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali, i soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni (fino a ventinove anni e 364 giorni).

Tale contratto può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005.


APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE (art. 4 D.Lgs. 167/2011)LE COMPETENZE DEL TUTOR IN ASSENZA DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

Rispetto alla disciplina dell’apprendistato ex D.Lgs. n. 276/2003, il nuovo Testo Unico dell’apprendistato, pur prevedendo espressamente la figura di un tutore o referente aziendale, non richiede più espressamente che lo stesso sia in possesso di formazione e competenze adeguate, tali da poter accompagnare l’apprendista lungo tutta la durata del piano formativo individuale, così come chiarito dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con la circolare n. 40 del 14 ottobre 2004.



Alcuni esempi:Accordo interconfederale artigianato: il tutor deve essere indicato nel PFI, nel quale occorre indicare il livello di inquadramento e gli anni di esperienza. Può essere un titolare, un socio, un familiare coadiuvante o un dipendente.

Accordo Alimentazione Industria: il tutor deve essere indicato nel PFI, nel quale occorre indicare il livello di inquadramento e gli anni di esperienza. Deve essere inserito nell’organizzazione aziendale e deve possedere una adeguate professionalità.

Accordo Turismo e PE Confcommercio: il referente per la formazione può essere il datore di lavoro o un collaboratore, deve avere un titolo di studio secondario o avere adeguata e documentata esperienza professionale coerente con le competenze indicate nel PFI. Se il referente è diverso dal datore di lavoro, deve ricoprire la funzione aziendale individuata nel PFI, se è un dipendente, deve avere un livello di inquadramento pari o superiore a quello che l’apprendista conseguirà al termine.



Tuttavia, laddove la contrattazione collettiva in materia di apprendistato manchi del tutto, o non contempli la figura del tutor, il datore di lavoro potrebbe sempre rifarsi al D.M. 28.2.2000 (anche se, come ricorda il Ministero del Lavoro, con circ. 5/2013, detto decreto deve intendersi abrogato) il quale stabilisce che il tutor abbia il compito di: affiancare l’apprendista durante il periodo di apprendistato; trasmettergli le

competenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative; favorire l’integrazione tra le iniziative formative esterne all’azienda e la

formazione sul luogo di lavoro; collaborare con la struttura di formazione esterna all’azienda allo scopo di

valorizzare il percorso di apprendimento in alternanza; esprimere le proprie valutazioni sulle competenze acquisite dall’apprendista

ai fini dell’attestazione da parte del datore di lavoro.


COSTO DEL LAVORO E SGRAVIESONERO CONTRIBUTIVO

Criteri di calcolo per i dipendenti part-time e per i lavoratori intermittenti

Per i lavoratori a tempo parziale, il D.Lgs. n.61/00, art.6, co.1, ha stabilito che, in tutte le ipotesi in cui si renda necessario l'accertamento della consistenza dell'organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno con arrotondamento all'unità di frazioni superiori alla metà del tempo pieno.

Il D.Lgs. n.100/01 ha ulteriormente esplicitato il sistema di computo dei lavoratori a part-time stabilendo che, ai fini del computo, l’arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a part-time corrispondenti ad unità di orario a tempo pieno



Nel caso in cui 4 lavoratori intermittenti, abbiano svolto nel semestre rispettivamente 180, 240, 320 e 250 ore, si procederà nel seguente modo.

180 + 240+320+250 = 970 ore : 960 ore (orario normale nel semestre) = 1 unità

Per determinare il numero di lavoratori intermittenti da computare secondo la regola di calcolo sopra ricordata riteniamo opportuno applicare in via analogica quanto stabilito per i lavoratori part-time (Min. lav., circ. n. 46/2001; INPS, circ. n. 123/2000).

Si dovranno pertanto sommare tutte le ore di lavoro effettivamente svolte dal lavoratore intermittente (con esclusione pertanto dei periodi di mera disponibilità) e raffrontare la somma così ottenuta con l’orario a tempo pieno normalmente svolto dai lavoratori dell’azienda nell’arco del semestre di riferimento, arrotondando ad unità intere le eventuali frazioni di orario eccedenti rispetto alle unità intere di orario a tempo pieno.

Esempio

id:2919739;2

id:2158783;2

CONTRATTO E PIANO FORMATIVOContratto PFI

1. Specificare le mansioni 2. Definire il trattamento economico3. Definire l'orario e la sede di lavoro4. Specificare il Ccnl applicabile al

rapporto5. Individuare la tipologia di

apprendistato utilizzata

1. Indicare il nome e la qualifica del tutor

2. Specificare le competenze e le esperienze pregresse del lavoratore

3. Definire il monte ore annuo e le modalità di svolgimento del percorso formativo

4. Stabilire i contenuti del percorso formativo (tenendo conto del Ccnl)

5. Individuare le modalità di certificazione della formazione e di rilascio della qualifica


CONTRATTO E PIANO FORMATIVOPIANO FORMATIVO INDIVIDUALE

C. Dati relativi alle esperienze formative e di lavoro Titoli di studio posseduti ed eventuali percorsi di istruzione non conclusi ________________________ ______________________________________________________________________________________Esperienze lavorative _________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________Eventuali periodi di apprendistato svolti dal ______ al _____Formazione extra scolastica compresa quella svolta in apprendistatoa) _____________________________________________________________________________b) _____________________________________________________________________________c) _____________________________________________________________________________d) _____________________________________________________________________________Eventuale possesso di una qualifica professionale (specificare quale) ___________________________ _____________________________________________________________________________________Il presente piano formativo individuale ha lo scopo di far conseguire all’apprendista una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e la acquisizione di competenze di base e trasversali (funzionali alla qualifica da conseguire) e tecnico-professionali


CONTRATTO E PIANO FORMATIVOPIANO FORMATIVO INDIVIDUALE

E. Tutor Tutor aziendale(1) Sig./Sig.ra ________________________________________________________Codice fiscale _______________________________________________________________________Livello di inquadramento (se dipendente) ___________________________________________________Anni di esperienza ____________________(1) (Precisare se si tratta del titolare, di un socio o di un familiare coadiuvante) Mansione svolta………


Conferenza delle regioni e delle province autonome 17 ottobre

2013

Le Linee guida dell’apprendistato professionalizzante, anche detto contratto di mestiere, sono state varate dalle Regioni: risultano, così, uniformati su tutto il territorio nazionale i contenuti dell’offerta formativa pubblica da acquisire esternamente all’azienda per conseguire le competenze base e trasversali del mestiere.


La durata della formazione va

da 120 ore per gli apprendisti privi di titolo, in possesso di licenza elementare e/o della sola licenza di scuola secondaria di I grado,

a 80 ore per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola secondaria di II grado o di qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale,

per arrivare a 40 ore per gli apprendisti in possesso di laurea o titolo equivalente.

E’, inoltre, prevista la possibilità di un’ulteriore riduzione della durata per gli apprendisti che abbiano già completato, in precedenti rapporti di apprendistato, uno o più moduli formativi (in tal caso la riduzione oraria del percorso dovrà coincidere con la durata dei moduli già completati).


Interessante è il fatto che la Conferenza abbia previsto i contenuti necessari per l’acquisizione di competenze di base e trasversali. Infatti, la formazione deve avere per oggetto una selezione tra le seguenti competenze:

1. Adottare comportamenti sicuri sul luogo di lavoro;

2. Organizzazione e qualità aziendale;

3. Relazione e comunicazione nell'ambito lavorativo;

4. Diritti e doveri del lavoratore e dell'impresa

5. Legislazione del lavoro, contrattazione collettiva;

6. Competenze di base e trasversali;

7. Competenza digitale;

8. Competenze sociali e civiche;

9. Spirito di iniziativa e imprenditorialità;

10. Elementi di base della professione/mestiere.

Le imprese che non si avvarranno dell’offerta formativa pubblica per erogare la formazione dovranno rispettare degli standard minimi che consistono in “luoghi idonei alla formazione” -distinti da quelli normalmente destinati alla produzione di beni e servizi - e “risorse umane con adeguate capacità e competenze”. Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013 231

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTEREGIONE VENETO

Un esempio di PFI impiegata d’ordine

Anno Teorica

Affianc.

Totale

Qualifica

Base e Trasversale (40 Ore)

Modulo 1 (Comunicazione, ambiente, contrattualistica e sicurezza, previdenza, etc)

I 40 0 40 Tutti

Professionalizzante (80 ore)

PRINCIPI DI INFORMATICA GENERALE (word, internet e posta elettronica, excel, strumenti di presentazione)

I 8 2 10 Tutti

CONTABILITA’ AZIENDALE (Applicare procedure e adempimenti amministrativi e d'ufficio tra i quali le procedure di archiviazione e di tenuta dei registri)

I 12 16 28 Tutti

RELAZIONE CLIENTI/FORNITORI (Relazionarsi con il personale, i clienti ed i fornitori)

I 9 11 20 Tutti

PRINCIPI DI INFORMATICA SPECIFICA (Applicare programmi gestionali in uso in azienda)

I 8 14 22 Tutti

236

Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013 237Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013 237

Apprendistato professionalizzante – CCNL Metalmeccanico

Esempi

• Con riferimento ai pubblici esercizi sono individuate le seguenti figure:

ADDETTO/OPERATORE QUALIFICATOquinto livello (cucina, banco, sala, bar)

Descrizione attività:

La figura svolge la propria attività nell’ambito del processo di produzione dei cibi, sulla base delle caratteristiche di offerta dell’esercizio in cui opera e sulla base delle indicazioni ricevute o nell’ambito del processo di preparazione e somministrazione di cibi e bevande rispettando gli standard personali ed ambientali di qualità, igiene e sicurezza

Competenze potenzialiLa figura standard opera generalmente attuando le sequenze di svolgimento delle lavorazioni, coniugando esigenze di efficienza d’uso dei fattori produttivi e di efficacia di risposta alle attese dei clienti serviti, nel rispetto degli standard di servizio e delle norme di igiene e sicurezza.

ESEMPI:

Produzione di piatti derivanti dal loro semplice assemblaggio,

realizzazione di preparazioni gastronomiche previste dal menù, applicando le

ricette definite e controllando la qualità organolettica dei cibi prodotti

allestimento degli spazi e gli strumenti di lavoro,

mise en place dei tavoli e riordino

consigliare il cliente sulla scelta di cibi e bevande e servire quanto richiesto, eseguire operazioni amministrative e le normali operazioni di registrazione di fatture e degli incassi, anche utilizzando macchine elettroniche dotate di software dedicato;

procedere alle operazioni di conteggio di denaro e/o ticket, ecc

Stabilimenti balneariADDETTO/OPERATORE DI BASE (servizi di spiaggia)

• Descrizione attività :

La figura opera con interventi di gestione e supporto nelle diverse attività di assistenza ai clienti finalizzate a rendere fruibile, piacevole ed interessante il servizio.

Provvede all’allestimento, alla cura e al riordino di ambienti, strutture e attrezzature per lo sport, l’intrattenimento e il tempo libero, anche effettuando interventi di prima manutenzione.

Svolge attività di assistenza e ricevimento dei clienti.

Collabora con la struttura nel processo di predisposizione ed erogazione del servizio.

Competenze potenziali

• La figura standard opera generalmente effettuando attività semplici, nel rispetto degli standard di servizio e delle norme di igiene e sicurezza, ove del caso sulla base delle indicazioni ricevute, e, laddove richiesto, operando anche in una lingua estera.

ESEMPI :

assistenza e ricevimento dei clienti

cura e riordino ambienti

operazioni di semplice manutenzione.

Imprese di viaggio e turismo

ADDETTO/OPERATORE SPECIALIZZATO • Quarto livello

Descrizione attività

La figura effettua le diverse operazioni riguardanti prenotazioni, emissione e vendita di biglietti, vouchers, ecc. anche per mezzo di terminali elettronici, ecc.

Competenze potenzialiLa figura standard opera nelle agenzie di viaggio, in condizioni di autonomia esecutiva, che svolgono sia intermediazione che organizzazione e, laddove richiesto, operando anche in lingue straniere.

ESEMPI :

prenotazione di posti

emissione e vendita di biglietti, voucher e documenti di viaggio;

servizi di accompagnamento e trasferimento della clientela;

gestione dei flussi amministrativi e contabili delle operazioni poste in essere dall’azienda;

assistenza pre e post vendita del cliente negli aspetti che riguardano l’erogazione del servizio e rilevazione del grado di soddisfazione;

rilevazione dei reclami dei clienti.

245

Apprendistato professionalizzanteformazione professionalizzante o di mestiereLa competenza è delle parti sociali che ne stabiliscono i contenuti in relazione alla qualifica

professionale(CCNL e Accordi sindacali stabiliscono contenuti, modalità e registrazione)

SETTORE DURATA MODALITA’ REGISTRAZIONE(in assenza del libretto formativo del cittadino)

Accordo Commercio

da 60 a 80 ore annue

In aula, on the job, formazione a distanza

Al termine del rapporto di lavoro

Accordo artigianato

Non meno di 80 ore annue

On the job, aula, e-learning, seminari, esercitazioni di gruppo, testimonianze, action learning, visite aziendali

Attraverso apposita dichiarazione del datore di lavoro

Confindustria Non meno di 80 ore annue

Anche on the job e in affiancamento Format allegato all’accordo

Turismo da 40 a 80 ore annue

Anche in modalità e-learning ed altre tecnologie informatiche e tele o video affiancamento, accompagnamento

Attestazione compilando scheda allegata all’accordo

Accordo Trasportatori Artigianato

80 ore annue In aula, on the job, formazione a distanza

Attraverso supporti informatici e fogli firma che attestino l’avvenuta formazione


Apprendisti assunti dalle liste di mobilità: i chiarimenti dell'INPS

L'INPS, nel Messaggio n. 11761 del 22 luglio 2013, in merito alla contribuzione dovuta dai datori di lavoro che assumono apprendisti dalle liste di mobilità chiarisce che per essi:

opera il regime contributivo agevolato previsto per i lavoratori in mobilità a tempo indeterminato ovvero l'aliquota agevolata in misura pari al 10% per 18 mesi (art. 25, comma 9, Legge n. 223/1991) e,

ove spettante, il contributo mensile pari al 50% dell'indennità di mobilità che sarebbe stata corrisposta al lavoratore (art. 8, comma 4, Legge n. 223/1991);

Pertanto per la durata di 18 mesi dalla data di assunzione la contribuzione complessiva è pari al 15,84% (10% + 5,84% a carico dipendente).

Al termine del 18° mese di attività e fino alla scadenza del contratto di apprendistato l'aliquota contributiva a carico del lavoratore rimane pari al 5,84%, mentre la contribuzione datoriale è dovuta in misura piena.

Favorire il passaggio tra anziani e giovani

Il Ministro del Lavoro ha comunicato (comunicata stampa del 6 dicembre 2012) che è in fase di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale un DM che prevede la possibilità di concludere un “accordo” fra cinque attori diversi (soggetti pubblici, Enti previdenziali, imprese, lavoratori anziani, lavoratori giovani ) in base al quale, a fronte di un lavoratore anziano che accetti di trasformare il proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time ci sarà un giovane che verrà assunto con contratto di apprendistato o a tempo indeterminato.

• In particolare il decreto prevede la possibilità di concludere un ‘accordo’ fra cinque attori diversi - soggetti pubblici, Enti previdenziali, imprese, lavoratori anziani, lavoratori giovani - in base al quale, a fronte di un lavoratore anziano che accetti di trasformare il proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time ci sarà un lavoratore giovane che verrà assunto con contratto di apprendistato o a tempo indeterminato: condizione necessaria è che il saldo finale in termini di posti di lavoro sia positivo.

• Spetterà al soggetto pubblico farsi carico del versamento all’Ente previdenziale dei contributi previdenziali aggiuntivi in favore del lavoratore anziano, garantendogli un livello di copertura pensionistica adeguato.

Il progetto sviluppato da Assolombarda in collaborazione con Regione Lombardia

Messaggio N. 020775 del 17/12/2012 Gli over 60 che parteciperanno all'iniziativa verranno infatti coinvolti in tre diversi programmi formativi.

Il primo servirà a potenziare le loro competenze di coaching, che serviranno ad affiancare i neo-assunti per l'intera durata del progetto al fine di trasferire a questi ultimi l'esperienza maturata negli anni in azienda;

un secondo per prepararli alle nuove mansioni alle quali saranno destinati dopo la trasformazione del contratto da full a part-time;

un ultimo mirato a sviluppare competenze che, raggiunta l'età della pensione, potranno essere sfruttate per azioni di volontariato nella società o nel terzo settore.

I lavoratori anziani cui manchino tre anni per la pensione che volontariamente aderiranno al progetto saranno collocati in part-time ed impegnati in attività di affiancamento ai giovani neoassunti ; l'attività formativa svolta sarà ovviamente remunerata con il ricorso ad un apposito fondo, mentre la Regione garantirà la copertura finanziaria per la contribuzione volontaria.


Approvato in Campania e Lazio l’accordo per la “Staffetta generazionale”.

Sia apprende dal sito della Regione Campania che è stato siglato un accordo con le parti sociali sulla “Staffetta generazionale”. I destinatari dell’iniziativa sono i lavoratori anziani che presenteranno domanda volontaria di adesione al percorso, che entro i 36 mesi successivi dalla domanda conseguono i requisiti del diritto alla pensione e i giovani disoccupati e inoccupati destinatari di contratti di apprendistato dai 18 ai 32 anni e fino a 35 se laureati.

L’integrazione contributiva in favore del lavoratore anziano potrà raggiungere un importo massimo di 6.000,00 euro annui, mentre per l’assunzione del giovane apprendista si possono utilizzare gli incentivi previsti dal piano “Campania al Lavoro!”.

È sempre di questi giorni la sottoscrizione da parte di Confindustria Lazio e le Organizzazioni Sindacali del Lazio CGIL, CISL e UIL di un protocollo d'intesa che prevede delle iniziative di solidarietà intergenerazionali che prende a modello la sperimentazione lombarda.

Gli interventi avranno durata di 3 anni e i beneficiari sono da un lato i lavoratori a cui mancano fino a 36 mesi al pensionamento che possono decidere di trasformare volontariamente il proprio contratto da tempo pieno a tempo parziale - sia orizzontale che verticale - con la riduzione dell'orario di lavoro non oltre il 50% beneficiando della stessa copertura contributiva come se continuasse il rapporto di lavoro a tempo pieno che verrà garantita dalle risorse assegnate alle Regioni da erogare in accordo con l'Inps; dall'altro i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni che l'azienda si impegna ad assumere con contratto di apprendistato o a tempo indeterminato, assicurando un saldo occupazionale positivo in azienda che potrà eventualmente anche beneficiare di un'azione formativa esercitata dal lavoratore "anziano".

Ultimo aggiornamento 23 Maggio 2013 252

Ulteriore ipotesi sposata dall’INPS

253Ultimo aggiornamento 23 Maggio 2013

La Direzione generale per l'Attività Ispettiva istituita presso il Ministero del Lavoro, con l'Interpello n. 29 del 23 ottobre 2013, si è pronunciata in merito alla possibilità che, nell'ipotesi di licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, si configuri

• il diritto del lavoratore a percepire l'ASpI e

• il conseguente obbligo del datore di lavoro di versare il contributo di cui all'art. 2, comma 31 della Legge n. 92/2012 (cosiddetto contributo di licenziamento).

In particolare, la Direzione generale evidenzia che il licenziamento disciplinare non può ex ante essere qualificato come disoccupazione "volontaria" e, dunque, potrebbe potenzialmente dare diritto al lavoratore a percepire l'indennità ASpI. Pertanto, conclude la Direzione, "non sembrano esservi margini per negare il contributo a carico del datore di lavoro previsto dall'art. 2, comma 31 della L. 92/2012, in quanto lo stesso è dovuto per le causali che, indipendente dal requisito contributivo, darebbero diritto all'ASpI".


LA DETASSAZIONE


LA DETASSAZIONE 2013DPCM 22 gennaio 2013 (G.U. n. 75 del 29 marzo 2013)

LIMITE DI REDDITO PER FRUIRE DELL’AGEVOLAZIONE40.000 euro nel periodo d’imposta 2012, al lordo della tassazione agevolata eventualmente fruita nel medesimo anno.

IMPONIBILE MASSIMO DETASSABILE2.500 euro, al netto dei contributi previdenziali.

ALIQUOTA TASSAZIONE10%


L’art. 2 del D.P.C.M. 22 gennaio 2013 definisce la retribuzione di produttività e stabilisce quali tipologie di incrementi di produttività sono oggetto dell’agevolazione fiscale:

“Ai fini dell’applicazione del regime fiscale agevolato (imposta sostitutiva al 10%), per retribuzione di produttività si intendono le voci retributive erogate, in esecuzione di contratti, con espresso riferimento ad indicatori quantitativi di

incrementi di produttivitàQualitàredditivitàInnovazioneefficienza organizzativa

in relazione a risultati riferibili all’andamento economico o agli utili della impresa o ad ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale

e che esse siano state erogate in attuazione di quanto previsto da uno specifico accordo o contratto collettivo territoriale o aziendale della cui esistenza il datore di lavoro, su richiesta, dovrà fornire prova.

Voci da detassare

La circolare afferma, quindi, a titolo meramente esemplificativo, che potrebbe rilevare il collegamento

all’andamento del fatturato

ad una maggior soddisfazione della clientela rilevabile dal numero dei clienti

a minori costi di produzione a seguito dell’utilizzo di nuove tecnologie,

a prestazioni lavorative aggiuntive rispetto a quanto previsto dal CCNL,

a premi di rendimento o produttività

ovvero a quote retributive ed eventuali maggiorazioni corrisposte in funzione di particolari sistemi orari (a ciclo continuo, sistemi di “banca delle ore”, indennità di reperibilità, di turno o di presenza).

o, in alternativa, le voci retributive erogate in esecuzione di contratti che prevedano l’attivazione di almeno una misura in almeno tre delle aree di intervento di seguito indicate:

ridefinizione dei sistemi di orari e della loro distribuzione con modelli flessibili, anche in rapporto agli investimenti, all’innovazione tecnologica e alla fluttuazione dei mercati. finalizzati ad un più efficiente utilizzo delle strutture produttive idoneo a raggiungere gli obiettivi di produttività convenuti mediante una programmazione mensile della quantità e della collocazione oraria della prestazione;

introduzione di una distribuzione flessibile delle ferie mediante una programmazione aziendale anche non continuativa delle giornate di ferie eccedenti le due settimane;

adozione di misure volte a rendere compatibile l’impiego di nuove tecnologie con la tutela dei diritti fondamentali dei lavoratori, per facilitare l’attivazione di strumenti informatici, indispensabili per lo svolgimento delle attività lavorative;

attivazione di interventi in materia di fungibilità delle mansioni e di integrazione delle competenze, anche funzionali a processi di innovazione tecnologica.

• Il Ministero con la circolare 15/13 ha spiegato che le prestazioni lavorative aggiuntive rispetto a quanto previsto dal contratto nazionale di categoria possono essere detassate. Si tratta, dunque, di lavoro straordinario, supplementare ma anche di clausole elastiche.

• È indispensabile, però, che il contratto collettivo aziendale o territoriale non si limiti a richiamare il titolo retributivo, bensì preveda dei parametri (gli indici, appunto) per mezzo dei quali misurare utilità prodotta all'azienda come, ad esempio, l'aumento del numero di prodotti realizzati in un determinato lasso temporale misurabile in una determinata misura percentuale.

• La detassazione sarebbe ammessa anche se le prestazioni aggiuntive fossero legate al raggiungimento di un parametro di fatturato superiore di una certa percentuale rispetto a quello dell'anno precedente.

AGEVOLAZIONI E FLESSIBILITA Relatore : Dr. Temistocle Bussino Componente Centro Studi Attività...

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