Direzione Centrale� Formazione e Sviluppo Competenze� Ai Dirigenti centrali e periferici Ai Direttori delle Agenzie Ai Coordinatori generali, centrali e

Roma, 2 Agosto 2002 periferici dei Rami professionali Al Coordinatore generale Medico legale e Dirigenti Medici

Circolare n. 143 e, per conoscenza, Al Presidente Ai Consiglieri di Amministrazione Al Presidente e ai Membri del Consiglio di Indirizzo e Vigilanza

Al Presidente e ai Membri del Collegio dei Sindaci Al Magistrato della Corte dei Conti delegato all’esercizio del controllo Ai Presidenti dei Comitati amministratori

di fondi, gestioni e casse Al Presidente della Commissione centrale per l’accertamento e la riscossione dei contributi agricoli unificati Ai Presidenti dei Comitati regionali

Allegati Ai Presidenti dei Comitati provinciali OGGETTO: ||Organizzazione della funzione Formazione.||| SOMMARIO: La formazione assume una valenza strategica per lo sviluppo delle competenze nel quadro dei processi di

riorganizzazione e delle politiche di promozione e di valorizzazione del personale. Per garantire omogeneità dicomportamento e pari opportunità di professionalizzazione, gli interventi di formazione devono essere pianificati e realizzati seguendo un sistema di regole uniformi e condivise che assicurino l’utilizzo trasparente di questaleva gestionale di importanza fondamentale. Vengono di seguito specificatamente riprese le linee strategiche edorganizzative della funzione, la sua articolazione territoriale, gli aspetti operativi e gestionali e le norme dicomportamento cui attenersi per un’efficace erogazione del servizio formativo.

1. Premessa

2. La funzione Formazione 2.1 - Lo sviluppo delle competenze a supporto dei processi di riorganizzazione 2.2 - Il ruolo della formazione per lo sviluppo delle persone 2.3 - La certificazione delle competenze 2.4 - I servizi formativi nel quadro della cooperazione con le altre Pubbliche

amministrazioni

3. La rete della Formazione: l’organizzazione territoriale delle attività 3.1 - Compiti e responsabilità del livello centrale 3.2 - Compiti e responsabilità del livello regionale 3.3 - Compiti e responsabilità del livello provinciale e sub-provinciale 3.4 - Ruoli e risorse professionali

4. La formazione a docenza esterna

5. La formazione a docenza interna

6. I piani di formazione regionali e l’utilizzo del budget

7. La formazione del personale della Direzione generale

8. La docenza interna

a) la scelta dei docenti interni b) la valutazione delle attività di docenza

9. La gestione del budget delle missioni per attività di formazione

10. La procedura automatizzata di gestione della formazione

1. PREMESSA

“ La formazione è una dimensione costante e fondamentale del lavoro e uno strumento essenziale nella gestione delle risorse umane” (Direttiva del 13 dicembre 2001del Dipartimento della Funzione Pubblica della Presidenza del Consiglio dei Ministri).

Nel generale contesto della Pubblica Amministrazione, in cui si va sempre più consolidando la consapevolezza che per lo sviluppo e la competitività del Paese sono fondamentali le persone con il loro patrimonio di conoscenze e di capacità ad operare in un contesto dinamico ed in continua trasformazione, il percorso di cambiamento, di modernizzazione e di avvicinamento dell’Istituto alle esigenze dei cittadini e delle aziende si è accompagnato a processi permanenti di riqualificazione del personale e di crescita culturale.

L’esigenza di una formazione continua e diffusa, sia sul versante operativo che su quello della cultura del servizio, ha portato nel tempo ad una crescente considerazione organizzativa e metodologica della funzione “formazione”, istituzionalizzata in uno specifico servizio fin dal 1977, successivamente inserita nelle Direzioni del Personale e del Sistema Qualità, infine configurata come Direzione centrale, con la missione di accrescere le competenze e supportare il percorso di riprogettazione organizzativa dell’Ente e di valorizzazione del personale.

Alla funzione Formazione è stato, pertanto, attribuito un rilievo sempre più ampio nelle politiche aziendali, quale anello di congiunzione e integrazione tra sistemi di gestione del personale, politiche organizzative e sistemi operativi.

Per il raggiungimento di tali finalità la formazione ha assunto a livello centrale un ruolo di sussidiarietà nei confronti di tutti i punti della rete organizzativa, attraverso la definizione di indirizzi e criteri generali, la promozione di interventi di investimento cognitivo-comportamentali e metodologici, l’offerta di una vasta gamma di servizi formativi fruibili da ogni struttura e dalle singole persone, in modo flessibile ed autogestito.

Le linee guida più significative perseguite, in particolare negli ultimi anni, hanno riguardato: −= interventi diffusi di sensibilizzazione e coinvolgimento sulle finalità e le motivazioni del

cambiamento in INPS e per lo sviluppo delle capacità richieste dai nuovi ruoli organizzativi.

Tali investimenti, in primo luogo, hanno interessato tutta la dirigenza per fornire strumenti e capacità di lettura per l’interpretazione dei fenomeni e di gestione delle attività trasversali ai processi produttivi in ottica di efficienza, efficacia ed economicità; in secondo luogo, sono stati diretti ai quadri apicali per accrescere le competenze necessarie ad assumere la responsabilità complessiva di processi operativi; in terzo luogo, sono stati indirizzati ai funzionari inseriti nei processi operativi per facilitare le attività di assistenza, integrazione e promozione dei team di lavoro e superare la parcellizzazione dei compiti e delle attività;

−= la limitazione del ricorso alla tradizionale formazione d’aula ai progetti centrali di

investimento, di aggiornamento normativo e procedurale, di formazione specialistica per particolari professionalità e in ambito sicurezza sul lavoro;

−= la diffusione sempre più ampia della formazione sul posto di lavoro, contestualizzata alla

prassi operativa e realizzata direttamente presso le strutture produttive dell’Ente; −= il crescente ricorso alla formazione in autoapprendimento che, iniziata

sperimentalmente nel 1999 per la lingua inglese, è destinata ad assumere un ruolo fondamentale nei processi di sviluppo professionale, tramite l’utilizzo di metodologie di e-learning, rese possibili dal potenziamento delle reti telematiche e dallo scambio in rete delle informazioni e dei flussi di comunicazione.

L’esigenza di garantire il collegamento con la realtà operativa dell’Istituto ha

influito, ovviamente, sul rapporto con i fornitori esterni dei servizi formativi chiamati a trasferire il proprio know how specialistico e ad offrire momenti tecnici di confronto sulle innovazioni e le tendenze del mercato, per l’adattamento dei modelli teorici ai valori e all’identità professionale dell’Ente e per l’elaborazione di autonome proposte e iniziative di cambiamento e innovazione nel contesto aziendale.

In questa ottica, particolare attenzione è stata prestata alla co-progettazione degli interventi

formativi, allo sviluppo di iniziative di formazione-intervento e alla messa a punto dei programmi didattici per la contestualizzazione degli apprendimenti alla realtà funzionale dell’Istituto.

2. LA FUNZIONE FORMAZIONE

2.1 Lo sviluppo delle competenze a supporto dei processi di riorganizzazione

Le linee di indirizzo della Formazione sono dirette a collegare strettamente gli apprendimenti alla modifica del modo di operare ed ai contenuti del lavoro, affinchè le conoscenze e le capacità acquisite da ciascuno possano essere realmente utilizzate e applicate nell’attività quotidianamente svolta.

Il punto di riferimento è, pertanto, la riprogettazione organizzativa finalizzata ad eliminare la frammentazione degli adempimenti e ad allargare le competenze del personale su una gamma più ampia e completa di prodotti e servizi nell’ambito di processi reingegnerizzati in funzione del miglior servizio al cliente.

Sulla base di una ricognizione organizzativa e delle professionalità disponibili sono pianificati i risultati da raggiungere e le conseguenti azioni di riassetto funzionale, di scambio di esperienze e di formazione per dotare le persone del bagaglio cognitivo necessario ad agire i nuovi ruoli organizzativi e generare comportamenti adeguati ai risultati programmati.

La formazione sul posto di lavoro costituisce la modalità prevalente per percorrere le varie tappe di itinerari formativi progettati coerentemente con il cambiamento organizzativo, con l’obiettivo di sviluppare competenze di team ampie e articolate, in grado di assicurare la capacità delle persone di interagire coerentemente con le mutate condizioni organizzative, tecnologiche e di processo.

Avviata in maniera sistematica nel 1998, la formazione on the job consente alle persone di formarsi nello stesso ambiente in cui svolgono l’attività e con i colleghi con cui si lavora quotidianamente, di sviluppare forme di partecipazione e coesione di gruppo, di controllare direttamente il processo di apprendimento e di contestualizzare l’addestramento allo svolgimento quotidiano delle procedure operative.

Particolare importanza riveste la pianificazione e la verifica delle attività formative sul posto di lavoro, tramite una procedura di controllo direzionale finalizzata ad uniformare i comportamenti sul territorio, pur nel rispetto delle peculiarità e caratterizzazioni locali.

L’attività di formazione sull’intero territorio nazionale si realizza, quindi, utilizzando una procedura standardizzata che prevede: −= la definizione, a livello centrale, di percorsi formativi/tipo che prendono in considerazione la

mappa dei prodotti/attività propri di ciascun processo; −= l’elaborazione, a livello locale, di piani di formazione/sviluppo organizzativo che

rappresentano il momento di definizione e programmazione degli obiettivi di riorganizzazione che ciascuna struttura territoriale si propone di raggiungere nell’anno attraverso precisi interventi formativi, logistici e tecnologici;

−= l’utilizzo di una metodologia di monitoraggio sull’accrescimento professionale del team sotto

l’aspetto, sia dell’acquisizione delle conoscenze teoriche, sia della loro pratica applicazione

(reali modifiche dell’organizzazione del lavoro); −= l’attivazione di forme di comunicazione organizzativa per la sensibilizzazione al

cambiamento, di partecipazione delle Organizzazioni Sindacali nella fase di definizione dei piani e in quella di monitoraggio e verifica dei risultati, di coinvolgimento delle persone nella pianificazione dei percorsi formativi attraverso l’autoanalisi dei fabbisogni e l’autovalutazione del livello di crescita professionale.

Il controllo direzionale della formazione rappresenta per l’Istituto un momento importante

per la verifica del ritorno degli investimenti formativi attraverso l’analisi dei risultati delle valutazioni degli accrescimenti professionali, degli interventi di riorganizzazione realizzati e degli incrementi degli indici di produttività raggiunti.

Un’ottica di sistema, quindi, che vede la funzione Formazione fortemente integrata con le funzioni Personale, Organizzazione, Pianificazione e Controllo di Gestione, Informatica e Telematica.

In tale ambito particolarmente significativa è l’esperienza di benchmarking attivata per il monitoraggio dello sviluppo organizzativo che, utilizzando gli strumenti di rilevazione/autovalutazione e gli indici di gruppo definiti per l’elaborazione dei piani di formazione locali, eleva a livello di sistema globale dell’Ente la capacità di autodiagnosi, di analisi e confronto tra indicatori di performance, di individuazione e divulgazione delle prassi ottimali e delle esperienze più significative realizzate. 2.2 Il ruolo della formazione per lo sviluppo delle persone

Il Contratto Collettivo Nazionale Integrativo per gli anni 1998-2001, attuativo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il comparto degli Enti Pubblici non Economici, assegna alla formazione un ruolo di primaria importanza per lo sviluppo professionale del personale.

A tal fine, il contratto prevede la massima partecipazione del personale ai percorsi di professionalizzazione definiti annualmente nei Piani di formazione sulla base di linee di indirizzo contrattate con le Organizzazioni Sindacali nazionali.

La definizione di percorsi standardizzati, la contrattazione dei piani locali di formazione/sviluppo organizzativo e la creazione di osservatori amministrazione/sindacato, nazionale e regionali, sullo stato di avanzamento degli obiettivi programmati attestano l’attenzione ed il pieno coinvolgimento delle Organizzazioni dei lavoratori nella realizzazione del complesso ridisegno architetturale e funzionale dell’Ente.

Con la contrattazione collettiva si sono, soprattutto, poste le premesse per una politica del personale basata su regole certe, conosciute e condivise che, da un lato, certifica, con procedure di valutazione trasparenti, gli accrescimenti professionali individualmente conseguiti ed espressi sul lavoro e, dall’altro, offre a tutti indistintamente, con la formazione diffusa e continua, pari opportunità di conseguire sviluppi di competenze valutabili.

Proseguendo nel cammino intrapreso verso una formazione diffusa e permanente, la

mappatura del know how aziendale e la sistematizzazione del patrimonio di conoscenze aziendali, con l’utilizzo generalizzato delle tecnologie informatiche e telematiche, consentirà di rendere sempre più flessibile l’accesso alle informazioni e la loro utilizzazione, in tempi e modi diversi, in relazione alle esigenze di apprendimento individuali al fine di incrementare il proprio bagaglio cognitivo e tradurlo in comportamenti organizzativi e in performances valutabili ai fini dei percorsi di carriera, in un nuovo contesto orientato alla gestione meritocratica del sistema premiante.

La strategia per i prossimi anni è, quindi, diretta a promuovere processi di autosviluppo ed

a rendere sempre più partecipe il personale, a qualsiasi livello di operatività e responsabilità, alla propria crescita professionale con l’aiuto della tecnologia, che consente a tutti l’accesso alle informazioni direttamente dal proprio posto di lavoro.

In questa ottica, il “Portale della Formazione”, in corso di avanzata realizzazione,

racchiuderà tutti gli itinerari formativi standardizzabili che nel loro insieme costituiscono il patrimonio cognitivo dell’Ente e ne consentirà la fruizione in linea, in relazione ai fabbisogni individuali e all’interesse dei singoli al proprio sviluppo professionale.

Un sistema, quindi, di formazione autogestita, assistita e monitorata a distanza, che

richiederà un forte impegno, sia a livello centrale che regionale, e consentirà di ridurre i costi diretti e indiretti della formazione, pur offrendo a tutto il personale una vastissima gamma di occasioni formative, secondo criteri di trasparenza e pari opportunità. 2.3 La certificazione delle competenze

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro relativo al comparto degli Enti Pubblici non economici per il quadriennio 1998-2001, nel ribadire la valenza strategica della formazione per lo sviluppo professionale dei dipendenti e per la realizzazione degli obiettivi programmati, prevede, all’art. 26, che le attività di formazione si concludano con l’accertamento dell’avvenuto accrescimento delle professionalità del singolo dipendente, certificato attraverso l’attribuzione di uno specifico attestato al termine del corso.

La statuizione contrattuale non ha, ovviamente, inteso far derivare automaticamente dal rilascio dell’attestato un riconoscimento certificato dell’accrescimento professionale acquisito, tanto è vero che le disposizioni dello stesso contratto relative alle progressioni interne a ciascuna Area di classificazione prevedono che ai percorsi di qualificazione e aggiornamento professionale siano abbinate procedure di valutazione dirette ad accertare l’effettivo accrescimento delle competenze.

In attuazione di tale indicazione programmatica, il Contratto Collettivo Nazionale Integrativo, sottoscritto in data 22 luglio 1999 ha, in particolare, stabilito che la valutazione dell’accrescimento professionale realizzato all’interno dei processi organizzativi a seguito degli interventi di formazione è gestita, con cadenza annuale, dal Dirigente diretto e si realizza

attraverso criteri valutativi che fanno specifico riferimento all’apporto fornito al gruppo di lavoro in termini di integrazione delle conoscenze e delle capacità di processo.

Le modalità generali di introduzione dei sistemi di valutazione nei processi di sviluppo del personale dell’Istituto sono state, quindi, definite con il Contratto Collettivo Nazionale Integrativo per l’anno 2000, che ne ha condizionato l’operatività alla verifica dei Piani di sviluppo organizzativo e dei connessi percorsi formativi di professionalizzazione scanditi da momenti intermedi e conclusivi di verifica allo scopo di monitorare quanto realizzato. Da ultimo, il Contratto Nazionale Integrativo per l’anno 2001, nel confermare le metodologie e le modalità di realizzazione stabilite con l’Accordo 2000, ha previsto l’attivazione del sistema di valutazione degli accrescimenti professionali dal mese di novembre 2001, previa definizione delle schede di rilevazione per il personale dell’area B, delle posizioni C3/C4 e dei profili specialistici e previa adeguata formazione dei valutatori.

Sulla base di quanto concordato con le Organizzazioni Sindacali nazionali, la valutazione

degli accrescimenti professionali unisce all’analisi del percorso formativo definito per il valutato sulla base delle conoscenze certificate e dei fabbisogni evidenziati, la considerazione del posizionamento della persona in rapporto ad una “griglia” di criteri correlati a indicatori oggettivi di comportamento e che fanno riferimento a parametri relativi a:

−= conoscenza specialistica conseguita attraverso gli interventi di formazione realizzati e le

esperienze professionali maturate; −= applicazione efficace nell’attività lavorativa quotidiana delle conoscenze acquisite; −= integrazione nel gruppo di lavoro, intesa come capacità di fornire contributi costruttivi in vista

del risultato comune; −= grado di trasferimento delle conoscenze professionali per favorire la crescita comune,

realizzato attraverso l’affiancamento, la formazione sul posto di lavoro e la docenza interna. Il processo di valutazione pertanto tiene conto, sia del percorso formativo effettuato, sia

delle competenze agite e delle capacità espresse nell’attività lavorativa e mette a confronto l’autovalutazione e la valutazione del dirigente e delle interfacce organizzative rilevanti.

In tale ottica devono essere collocate le disposizioni contenute nel messaggio n. 139 del 14

marzo 2000, con il quale, in attesa della definizione del quadro completo di riferimento contrattuale e sulla base di quanto stabilito dal C.C.N.I., è stato prescritto il rilascio, al termine di ciascun intervento formativo, di un attestato di partecipazione.

Tale attestato risponde alla finalità di costituire un curriculum formativo del dipendente, ma non costituisce di per sé certificazione di competenze acquisite in quanto la frequenza dei corsi non comporta automaticamente la crescita professionale del partecipante intesa come incremento delle capacità a tradurre quanto appreso nella reale situazione di lavoro.

Il possesso di uno o più attestati dimostra la partecipazione dei singoli interessati ad

attività formative realizzate per dare a tutto il personale pari opportunità di sviluppo delle proprie competenze, che devono essere però verificate nella loro applicazione al lavoro svolto e riconosciute attraverso periodici processi di valutazione delle prestazioni per individuare l’eventuale differenziale tra competenze “agite” e competenze “attese”, sul quale intervenire funzionalmente con interventi formativi mirati.

2.4 I servizi formativi nel quadro della cooperazione con le altre Pubbliche amministrazioni

Il processo di riforma della pubblica amministrazione non può prescindere da interventi

per la valorizzazione e la riqualificazione del personale, rientranti in più vasti programmi formativi e di assistenza che favoriscano la diffusione delle esperienze, il trasferimento di prassi gestionali e l’introduzione di sistemi e procedure innovative, dando esecuzione all’impegno assunto nel protocollo sul lavoro pubblico del marzo 1997.

Tali obiettivi possono essere realizzati favorendo le sinergie tra i diversi patrimoni di competenze dei vari soggetti istituzionali e la creazione di laboratori sperimentali che unifichino le esperienze ed i contributi di amministrazioni diverse.

In questa ottica di cooperazione, l’INPS si è posto come interlocutore privilegiato nel vasto panorama pubblico, assicurando la propria collaborazione nella realizzazione di numerose iniziative di formazione congiunta o da sviluppare con altri enti e istituzioni.

Tali forme di collaborazione, in particolare negli ultimi tre anni, hanno riguardato la Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione per la formazione dei neo-dirigenti, Scuole medie superiori ed Istituti tecnici per tirocini didattici, il Ministero della Difesa, la Polizia di Stato e le Prefetture per corsi sul sistema informatico dell’INPS e sull’utilizzo delle relative banche dati.

Da ultimo, l’Istituto è stato chiamato a sviluppare per il personale dell’ENPALS un

rilevante progetto formativo di alfabetizzazione informatica e in materia di organizzazione, comunicazione e qualità dei servizi.

Nell’ottica promozionale di modalità cooperative e sinergiche, secondo le linee definite

dal Consiglio di Indirizzo e Vigilanza nel Piano triennale 2001-2003 approvato con deliberazione n. 5 del 18 aprile 2000, spazio sempre più ampio sarà dedicato ad iniziative per lo sviluppo di progetti interenti diretti a creare competenze comuni e diffuse a tutto il settore pubblico.

In tale ambito, l’intervento realizzato dall’Istituto con INPDAP, ACI e l’Università di

Castellanza in materia di contrattazione è stato finalizzato a definire, anche attraverso confronti in logica di benchmarking, comportamenti e prassi uniformi all’interno del comparto nella gestione delle relazioni sindacali ai vari livelli territoriali.

3. LA RETE DELLA FORMAZIONE: L’ORGANIZZAZIONE TERRITORIALE

DELLE ATTIVITA’

L’attuazione del nuovo modello organizzativo in logica di lavoro per processi ha comportato una riconnotazione funzionale della formazione che si è riconfigurata, da funzione orientata al trasferimento di conoscenze per l’aggiornamento professionale del personale e per la diffusione della cultura della qualità dei servizi, a funzione di supporto delle politiche di sviluppo delle persone, dei processi di riorganizzazione, dell’evoluzione tecnologica e di nuove forme di controllo di gestione.

In attuazione della deliberazione consiliare n. 799/98 e successivi provvedimenti attuativi,

la Formazione si configura oggi come una rete per lo sviluppo e la diffusione delle conoscenze, articolata sul territorio su tre livelli funzionali strettamente integrati. Per la realizzazione di attività formative idonee a supportare il percorso di cambiamento e a promuovere i nuovi comportamenti organizzativi la dirigenza, cui è ascritta la responsabilità della gestione e dello sviluppo del personale, è coadiuvata da risorse professionali che assicurano la competenza tecnica necessaria per la progettazione, il monitoraggio e il controllo delle iniziative di formazione a tutti i livelli territoriali. 3.1 Compiti e responsabilità del livello centrale

La deliberazione consiliare n. 409 del 26 luglio 2000, come modificata dalla deliberazione n. 475 del 31 ottobre 2000, ha definito l’Ordinamento dei Servizi dell’Istituto prevedendo la costituzione della Direzione centrale Formazione e Sviluppo Competenze, alla quale è demandata la definizione dei criteri generali in materia di formazione, aggiornamento e sviluppo competenze, coerentemente con le politiche del personale e organizzativa e in collaborazione con le Direzioni centrali e periferiche e con i Coordinamenti generali.

La Direzione centrale, in attuazione delle politiche e degli indirizzi fissati dagli Organi di Amministrazione, ha la mission di definire le strategie di sviluppo, patrimonializzazione e diffusione delle conoscenze a tutto il personale, assicurando altresì il coordinamento della rete "nazionale" della formazione.

In particolare:

- elabora i criteri generali in materia di formazione, aggiornamento e sviluppo delle

competenze, coerentemente con le politiche del personale, organizzativa e tecnologica; - definisce i sistemi di offerta formativa ed elabora le metodologie di analisi dei fabbisogni, di

erogazione degli interventi e di valutazione dei processi di apprendimento; - predispone i piani operativi pluriennali e annuali, con i relativi budget di spesa, ed i consuntivi

da sottoporre agli Organi in materia di formazione; - effettua il controllo direzionale delle attività formative sviluppate sul territorio;

- gestisce i budget assegnati e le procedure per l’affidamento all’esterno dei progetti formativi; - cura i rapporti con altre Pubbliche Amministrazioni e istituzioni formative per lo sviluppo di

sinergie e programmi comuni di formazione e sviluppo professionale; - individua i percorsi professionali finalizzati a costruire il patrimonio comune di conoscenze

necessarie per il funzionamento dell’Istituto; - elabora sistemi di certificazione delle competenze acquisite. 3.2 Compiti e responsabilità del livello regionale

In base a quanto stabilito dalla deliberazione consiliare n. 1128 del 17 novembre 1998, la Direzione regionale, in attuazione degli indirizzi generali definiti a livello centrale, ha il governo complessivo, il coordinamento e la responsabilità della funzione formazione e dello sviluppo professionale del personale proprio territorio di competenza.

In particolare: - elabora le linee formative regionali per lo sviluppo delle strutture produttive, in conformità

agli indirizzi generali stabiliti con la contrattazione di Ente; - definisce le linee di indirizzo degli interventi formativi per tutte le strutture operanti sul

territorio di competenza, avvalendosi della Conferenza dei Direttori della regione; - predispone il piano annuale di formazione regionale recependo i bisogni conoscitivi di

tutto il personale della regione e d’intesa con i Direttori provinciali e subprovinciali; - controlla i risultati dell’azione formativa rispetto alla crescita delle competenze, allo

sviluppo organizzativo ed ai risultati del processo produttivo in collegamento con i dirigenti del territorio;

- gestisce il budget assegnato dalla Direzione centrale Formazione e Sviluppo Competenze. - promuove processi innovativi e socializza, in tutto il territorio regionale, le esperienze

positive; - sviluppa iniziative di carattere formativo, organizzativo e comunicativo in sinergia con altri

soggetti pubblici o privati.

In questa ottica, anche alla luce delle indicazioni della Direttiva 13 dicembre 2001 del Dipartimento della Funzione Pubblica in materia di formazione e valorizzazione del personale delle pubbliche amministrazioni, i Direttori regionali assumono sotto la propria diretta responsabilità la pianificazione e il controllo della formazione del personale, avvalendosi a tal fine di un dirigente cui affidare il coordinamento delle attività formative nell’ambito della

regione, fermo restando l’articolazione delle aree dirigenziali fissata dalla citata delibera n. 1128/1998.

3.3 Compiti e responsabilità del livello provinciale e sub-provinciale

La Direzione provinciale e sub-provinciale ha il compito di predisporre, nell’ambito degli indirizzi definiti a livello centrale e delle direttive della Sede regionale, il piano annuale delle attività di formazione per il proprio personale.

In particolare:

- partecipa nell’ambito della Conferenza dei Direttori della regione, alla definizione delle linee di indirizzo organizzativo e di intervento formativo;

- presiede alla programmazione e alla realizzazione delle azioni formative necessarie per

l’integrazione delle competenze del personale all’interno delle unità di processo; - assicura che i bisogni di conoscenze di tutto il personale che opera nelle strutture del territorio

di propria competenza siano recepiti negli interventi da realizzare a livello locale; - garantisce l’efficacia e l’efficienza delle iniziative formative locali.

In questa ottica, anche alla luce delle indicazioni della Direttiva 13 dicembre 2001 del Dipartimento della Funzione Pubblica in materia di formazione e valorizzazione del personale delle pubbliche amministrazioni, i Direttori provinciali e sub-provinciali assumono sotto la propria diretta responsabilità la pianificazione e il controllo della formazione del personale, avvalendosi a tal fine di un dirigente cui affidare il coordinamento delle attività formative nell’ambito della sede, fermo restando il numero delle posizioni dirigenziali fissato per ciascuna struttura nell’ambito delle dotazioni regionali stabilite con deliberazione consiliare n. 201 del 24 luglio 2001. 3.4 Ruoli e risorse professionali

La rete della formazione si compone a livello centrale e regionale di figure specialistiche e di personale di riferimento che collaborano con la direzione nella gestione dei processi di sviluppo delle competenze. Responsabile di team di sviluppo professionale (posizione inquadramentale C4)

I Responsabili di team di sviluppo professionale garantiscono, presso la Direzione centrale

Formazione e Sviluppo Competenze e presso le Sedi regionali, l’apporto specialistico e metodologico per la progettazione, l’organizzazione, il coordinamento e il controllo delle attività formative.

I Responsabili di team di sviluppo professionale sono responsabili di entità organizzative ad assetto variabile-flessibile, composte di volta in volta dai Direttori delle Agenzie, dai Responsabili di Processo, dai referenti di formazione di Sede, dagli esperti di materia e dalle risorse impegnate nelle attività di formazione e di sviluppo organizzativo sul territorio.

Nel passaggio dalla formazione d'aula a quella sul campo è stato ridisegnato il ruolo dei

formatori spostando l'asse del loro intervento dall'apprendimento standardizzato d'aula, all'apprendimento personalizzato sul posto di lavoro.

Nell’ambito delle forme integrate dell’offerta formativa, che hanno visto il graduale

spostamento, se pur funzionalmente bilanciato, dalla formazione d’aula alla formazione sul campo e, sempre più in prospettiva, alla diffusione organizzata delle conoscenze con modalità interattive e-learning, i Responsabili di team di sviluppo professionale provvedono all’analisi dei fabbisogni e alla definizione dei percorsi formativi ed hanno competenze allargate su principi e tecniche di comunicazione, di organizzazione aziendale, di gestione e sviluppo del personale e di controllo di gestione, nonché su strumenti innovativi per il miglioramento dei processi produttivi e relazionali.

In particolare, i Responsabili di team di sviluppo professionale assolvono alle seguenti

funzioni: −= provvedono all’analisi dei fabbisogni e alla definizione dei percorsi formativi in relazione ai

profili di competenza dei ruoli organizzativi; −= collaborano alla strutturazione di itinerari formativi da inserire in rete, assicurandone la

manutenzione e la fruibilità sul territorio; −= forniscono consulenza specialistica sul territorio per la predisposizione dei Piani di

formazione e per la progettazione/realizzazione degli interventi programmati; −= armonizzano le attività formative di un’area geografica al fine di ottimizzarne la

programmazione e la gestione; −= organizzano le risorse umane e materiali per il corretto svolgimento delle attività formative; −= coordinano gruppi di esperti di materia per la realizzazione di corsi nazionali e regionali; −= collaborano a gruppi di lavoro interni o con consulenti esterni per la predisposizione di

progetti formativi nazionali o regionali; −= pianificano e presiedono il sistema qualità dei processi formativi e la valutazione dei risultati; −= elaborano report per il controllo delle attività formative svolte; −= coordinano la gestione degli archivi informatici e documentali relativi alle attività formative; −= pianificano i costi diretti e indiretti degli interventi formativi e predispongono gli atti di

gestione dei budget per formazione e per missioni; −= gestiscono i rapporti con i centri di formazione esterni operanti sul territorio; −= svolgono funzioni di raccordo con la struttura centrale della Formazione e le strutture

periferiche, curando l’organizzazione e la diffusione dell’informazione sulle attività formative svolte sul territorio;

−= redigono materiale didattico e documentazione informativa per l’esterno in materia di formazione;

−= assicurano il monitoraggio ed il controllo delle attività formative svolte in autoapprendimento;−= curano la formazione e l’aggiornamento professionale del personale incaricato della gestione

delle attività formative, dei referenti di sede e dei neo-formatori in addestramento; −= svolgono azioni di benchmarking per individuare, in termini di trasferibilità, gli elementi di

innovazione presenti nei processi produttivi; −= partecipano e collaborano con strutture esterne, pubbliche e/o private, alla realizzazione di

progetti per lo sviluppo di sinergie. Ai Responsabili di team di sviluppo professionale, oltre alla delega operativa in materia di

gestione della funzione, può essere affidata la responsabilità di singoli progetti formativi, nonché attività di supporto e monitoraggio di aree territoriali o di processi produttivi.

Formatore in addestramento (posizione inquadramentale C3)

I Formatori in addestramento sono risorse specialistiche di base in corso di reperimento attraverso l’espletamento di apposita selezione indetta per l’Area della Formazione.

Al termine della fase formativa semestrale, preliminare all’immissione nelle funzioni, e previo superamento di una prova di fine corso, i Formatori in addestramento sono utilizzati nella gestione delle attività formative in affiancamento ai Responsabili di team di sviluppo professionale per l’acquisizione delle competenze e delle esperienze necessarie all’esercizio delle funzioni proprie del ruolo organizzativo superiore.

L’inquadramento nella posizione C4 e, comunque, il conferimento dell’incarico di Responsabile di team di sviluppo professionale avverranno dopo un periodo non inferiore a 24 mesi dall’inizio del corso di formazione teorico-pratico, previa valutazione positiva degli accrescimenti professionali conseguiti.

In particolare, nel periodo di tirocinio i Formatori in addestramento svolgono le seguenti funzioni con il coordinamento dei Responsabili di team di sviluppo professionale: −= collaborano all’analisi dei fabbisogni formativi e all’individuazione delle priorità di

intervento; −= collaborano alla predisposizione delle schede analitiche e riepilogative dei Piani di

formazione delle strutture sul territorio; −= provvedono alla organizzazione delle attività formative ed alla redazione di report

sull’andamento degli interventi; −= curano l’aggiornamento delle informazione nella banca dati della formazione; −= collaborano con i funzionari incaricati a livello locale nell’analisi dei fabbisogni, nella taratura

dei programmi, nella predisposizione dei materiali didattici; −= gestiscono i calendari delle attività formative regionali e centrali; −= collaborano alla determinazione dei costi degli interventi formativi e alla predisposizione

degli atti di gestione dei budget per formazione e per missioni; −= partecipano a gruppi di lavoro per la realizzazione di corsi nazionali e regionali; −= curano l’organizzazione dei contenuti e la redazione grafica di pacchetti didattici e materiale

informativo sulla formazione.

Referente dei processi formativi locali (posizione ordinamentale C)

Il Referente per i processi formativi locali (referente di Sede), svolge la propria attività nell’ambito della formazione continua sul posto di lavoro, con il compito di curare le attività operative/gestionali per l’erogazione del servizio formativo.

In particolare, svolge le seguenti attività:

- collabora con i Responsabili di team di sviluppo professionale all’analisi e alla definizione dei bisogni formativi locali;

- collabora alla realizzazione del piano degli interventi formativi specifici per il personale della

propria struttura in conformità agli indirizzi regionali;

- cura i rapporti con i Responsabili delle unità di processo per assicurare adeguati supporti didattici per il buon esito delle esperienze formative in essere;

- collabora alla realizzazione e utilizzazione dei supporti didattici;

- assicura il coordinamento organizzativo delle attività formative a livello locale, fornendo

supporto tecnico e assistenza;

- segue gli aspetti amministrativo-gestionali relativi ai progetti formativi;

- fornisce i dati dell’attività formativa di sede per la stesura dei report della Direzione regionale;

- gestisce gli archivi informativi e documentali relativi alle attività formative svolte.

4. LA FORMAZIONE A DOCENZA ESTERNA

I corsi di formazione a docenza esterna sono realizzati con l’apporto collaborativo specialistico di Società, Università, Scuole e altri organismi pubblici o privati di comprovata competenza:

−= per la particolare competenza nelle tematiche da sviluppare, in campo normativo,

organizzativo, relazionale, linguistico ed economico-finanziario;

−= per la specializzazione posseduta in settori professionali, quali quello medico, legale, statistico-attuariale, tecnico-edilizio o informatico;

−= per la docenza qualificata messa a disposizione;

−= per la necessità di acquisire know how specialistico non disponibile nell’Istituto e di

offrire momenti tecnici di confronto sulle innovazioni e le tendenze del mercato, per

l’adattamento dei modelli teorici ai valori e all’identità professionale dell’Ente e per l’elaborazione di autonome proposte e iniziative di cambiamento e innovazione nel contesto aziendale.

Le iniziative di formazione a docenza esterna rispondono, pertanto, ad una duplice finalità:

- sviluppare capacità di ruolo indipendentemente dall’area specifica di attività del personale

interessato, ovvero in relazione alla tipologia di incarico ricoperto; - aggiornare su innovazioni normative e disciplinari o formare il personale in materie

trasversali alle aree professionali.

Relativamente a tale tipologia di corsi, si richiamano le disposizioni dettate con il MSG n. 415 del 18 ottobre 2000 sulla competenza della Sede regionale a gestire le modalità di partecipazione del personale della regione alle attività di formazione promosse dalla Direzione generale, tenuto conto dei contingenti assegnati per ciascuna edizione corsuale.

In proposito, si richiama la necessità del rispetto da parte delle Sedi regionali delle indicazioni fornite per l’individuazione delle unità da avviare ai corsi di formazione.

Lo sviluppo sempre più diffuso di interventi formativi diretti all’accrescimento di capacità di ruolo e che interessano fasce di popolazione e livelli funzionali specifici rende, infatti, necessario che il personale partecipante ai corsi risponda ai requisiti richiesti, sia per attività svolta che per qualifica posseduta.

Si ribadisce, altresì, che tutte le richieste e segnalazioni relative a corsi di formazione centrali devono essere presentate alla Sede regionale che ne provvederà all’esame e alla definizione, interessando, ove necessario, la Direzione generale.

Al riguardo, tenuto conto del ruolo di coordinamento sul territorio assegnato alla Direzione regionale, non saranno prese in considerazione istanze avanzate direttamente alla Direzione centrale Formazione e Sviluppo Competenze da strutture o singoli interessati.

In particolare, si richiama l’attenzione sulla circostanza che l’accoglimento di richieste di cambio della sede corsuale, comunque presentate per il tramite della competente Direzione regionale, riveste carattere del tutto eccezionale in quanto le stesse potranno essere accordate, a condizione di disponibilità di posti presso la sede corsuale richiesta, solo quando tale spostamento si renda necessario per documentate esigenze di servizio o non comporti maggiori oneri di spesa. Nel quadro del decentramento funzionale e decisionale previsto dalla circolare n. 17 del 2 febbraio 1999, il Piano di formazione per l’anno 2002, approvato dal Consiglio di Amministrazione con deliberazione n. 306 del 4 dicembre 2001, ha oggi introdotto una importante innovazione che costituisce un ulteriore passo per una più autonoma gestione dei processi di sviluppo professionale da parte delle Direzioni regionali.

Fino ad oggi, infatti, il budget destinato allo sviluppo di progetti a docenza esterna è stato

interamente gestito dalla Struttura centrale di formazione, che ha provveduto a pianificare e realizzare le attività formative per tutto il personale, centrale e periferico, in relazione alla posizione rivestita o al ruolo ricoperto nell’organizzazione, per la necessità di creare una base comune di competenze e di garantire, in un momento di profonda trasformazione, una forte regia centrale per assicurare uniformità di comportamenti sul territorio.

Ferma restando l'esigenza - per economie di scala, unitarietà di obiettivi e

omogeneità didattica - di mantenere a livello centrale l'organizzazione di iniziative di formazione innovativa che interessano ampie fasce di popolazione aziendale o di aggiornamento normativo dirette, in particolare, ai professionisti, alla dirigenza medica e al personale appartenente a profili specialistici (vigilanza, informatica, relazioni esterne, ecc.), si è ritenuto di avviare un percorso di progressivo decentramento alle regioni del budget occorrente per la realizzazione di iniziative formative a docenza esterna che rispondano alle specifiche necessità emerse in sede locale, in relazione all'analisi dei fabbisogni e allo stato di professionalizzazione delle risorse a disposizione. Infatti, in un quadro normativo e regolamentare che assegna ai Direttori regionali la formulazione delle proposte per l'elaborazione dei programmi e la pianificazione operativa e la gestione del budget attribuito dal Direttore generale, con esercizio dei connessi poteri di spesa, riveste particolare rilevanza il decentramento alle regioni della progettazione e attuazione di iniziative di formazione, comprese quelle che richiedano l'apporto consulenziale di società, enti ed istituzioni particolarmente qualificate negli specifici ambiti di intervento.

A tal fine, il Piano della formazione per l’anno 2002 ha previsto, in via sperimentale, l’assegnazione alle Direzioni regionali di una quota di budget che potrà essere utilizzata anche per iniziative formative a docenza esterna di interesse locale, pianificate sulla base delle esigenze rilevate nello specifico ambito territoriale secondo le modalità indicate nel successivo paragrafo 6. 5. LA FORMAZIONE A DOCENZA INTERNA

In materia di aggiornamento e integrazione delle competenze sul versante istituzionale, la formazione a docenza interna rimane la modalità principale per il trasferimento delle conoscenze.

Il C.C.N.I. sottoscritto in data 22 luglio 1999 ha abolito dal 1° gennaio 2000 l’erogazione dei compensi per docenza interna ed ha previsto che la funzione di trasferimento delle conoscenze, attraverso l’affiancamento e la formazione sul campo, sia valutata nell’ambito delle selezioni per i passaggi interni.

A tal fine, il C.C.N.I. per l’anno 2000 ha stabilito che la valutazione degli accrescimenti professionali avvenga attraverso una scheda finalizzata a raccogliere, tra l’altro, il grado di trasferimento delle conoscenze, realizzato attraverso l’affiancamento, la formazione sul posto di lavoro e la docenza interna.

Peraltro, l’avvenuta soppressione di riconoscimenti economici al personale esperto

chiamato a svolgere attività di docenza ha determinato alcune criticità, in quanto: - ai fini delle selezioni interne per la progressione nelle aree di classificazione

contrattuale, la valutazione delle capacità/attività di trasferimento delle conoscenze,realizzata attraverso l’affiancamento e la formazione direttamente sul posto di lavoro, opera solo per il passaggio alla posizione C4, mentre gli incarichi di docenza sono svolti anche dal personale inquadrato in posizioni inferiori in relazione alla specifica e comprovata professionalità posseduta;

- l’attività di docenza comporta per gli interessati, oltre ad un impegno

significativamente maggiore che esula dai normali compiti di ufficio per la messa a punto del programma didattico, per la predisposizione dei materiali e della documentazione di supporto, per l’erogazione dell’intervento e per la verifica dell’apprendimento, anche la responsabilità di un compito che mette in gioco l’immagine personale che, nell’arco degli ultimi due anni, ha fatto sensibilmente venir meno la disponibilità a svolgere attività di docenza con i conseguenti prevedibili riflessi sulla attività di formazione.

Del resto, i limiti a suo tempo posti all’autorizzazione delle ore di docenza

individualmente effettuabili – 40 ore annue elevabili, eccezionalmente, ad un massimo di 80 ore in caso di particolari e motivate esigenze - hanno circoscritto la quota massima annualmente attribuita al singolo docente, secondo quanto stabilito con deliberazione n. 306 del 5 maggio 1988 dal Comitato Esecutivo pro-tempore dell’Istituto sulla base delle tariffe allora vigenti per la Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione della Presidenza del Consiglio dei Ministri.

Attesa la scadenza del Contratto Integrativo Nazionale e ravvisata la necessità di un,

se pur limitato e graduale, ripristino dei compensi per docenza interna, con l’approvazione del Piano analitico per l’anno 2002 il Consiglio di Amministrazione ha autorizzato il finanziamento di uno specifico progetto per la formazione del personale su tecnologie avanzate e l’utilizzo dei budget regionali per la realizzazione di iniziative a docenza interna di particolare rilevanza, con le modalità indicate nel successivo paragrafo n. 9.

Per l’attuazione di quanto sopra, nelle more della definizione del prossimo Contratto

Integrativo Nazionale, il 24 luglio 2002 è stato sottoscritto un accordo con le OO.SS. nazionali con il quale le parti hanno concordato le modalità per il riconoscimento dei predetti compensi nell’attuale fase sperimentale che saranno corrisposti nella misura oraria di € 31,00, per un massimo di 4 ore giornaliere pro-capite.

Detto accordo prevede altresì che gli incarichi di docenza retribuita non poteranno

comunque superare le 40 ore nell’arco dell’anno, fermo restando il limite massimo di 80 ore fissato dalla circolare n. 44 del 19 febbraio 1990, conseguibile solo in via eccezionale,

e previo confronto con le OO.SS. regionali sulle iniziative da realizzare, in caso di motivate e particolare esigenze come ribadito con circolare n. 75 del 3 aprile 1998. 6. I PIANI DI FORMAZIONE REGIONALI E L’UTILIZZO DEL BUDGET

Come indicato nel messaggio della Direzione centrale Formazione e Sviluppo Competenze n. 189 del 29 maggio 2002, i budget per la formazione attribuiti, in via sperimentale, alle Direzioni regionali potranno essere utilizzati: - per lo sviluppo di iniziative formative a docenza esterna; - per l’erogazione di compensi a docenti interni per attività formative di particolare

spessore professionale; - per l’acquisto di materiali e supporti didattici non inventariabili.

Per la docenza esterna potranno essere promosse iniziative che rispondano alle specifiche necessità emerse in sede locale, in relazione all’analisi dei fabbisogni e allo stato di professionalizzazione delle risorse a disposizione, quali:

- l’iscrizione a corsi esterni monotematici di breve durata e seminari su tematiche di particolare

interesse, con riferimento a determinati settori di attività; - l’attivazione di procedure per l'affidamento a società qualificate di progetti di formazione che

rivestano particolare rilevanza locale, tenuto conto delle specificità e della situazione organizzativo-funzionale delle strutture del territorio.

In ogni caso, le iniziative assunte a livello regionale non potranno riguardare

professionisti, dirigenti medici, personale dei profili specialistici (informatico, tecnico, sanitario e di vigilanza ispettiva) perché per tale personale la partecipazione ad attività formative è condizionata al preventivo parere dei rispettivi Coordinamenti professionali o delle competenti Direzioni centrali, che ne valutano la congruità e l’interesse rispetto alle funzioni svolte ed al percorso di aggiornamento annualmente programmato. Pertanto, l’iscrizione a corsi e seminari specialistici continuerà ad essere gestita dalla Direzione centrale Formazione e Sviluppo Competenze, cui dovranno essere trasmesse, in tempo utile, le relative richieste di autorizzazione con le modalità indicate nel successivo paragrafo 10, relativo al personale della Direzione generale.

Per la docenza interna i budget saranno responsabilmente utilizzati direttamente dai

Direttori regionali per promuovere attività formative strutturate a livello regionale esclusivamente per:

��approfondimenti normativi; ��sistematizzazione di conoscenze informatiche e tecnico-gestionali;

��approfondimento di tematiche di contesto, con particolare riferimento al personale neo-

assunto e in mobilità inter-enti.

In tale fase sperimentale i compensi potranno essere riconosciuti solo per progetti rilevanti, con esclusione delle forme di affiancamento (coaching) e di formazione sul posto di lavoro (training on the job) che si sostanziano nell’assistenza a colleghi meno esperti e in attività formative contestualizzate alle applicazioni pratiche nel lavoro quotidianamente svolto.

L’attribuzione dei compensi per docenza interna è comunque esclusa per i dirigenti,

i professionisti, la dirigenza medica, gli ispettori generali ed i direttori di divisione. Nella elaborazione annuale dei Piani di formazione, le Direzioni regionali porranno la

massima attenzione nella valutazione delle priorità e dell’impegno richiesto dalle iniziative da realizzare, al fine di definire gli interventi finanziabili nel complesso dei progetti pianificati e quantificare le relative risorse economiche dedicate tenuto conto delle disponibilità residue rispetto a quelle preventivate per i progetti a docenza “esterna”.

Per le necessarie azioni di monitoraggio e controllo, le Direzioni regionali predisporranno

trimestralmente i reports di avanzamento dei progetti di formazione pianificati ed i consuntivi di spesa per attività, a docenza esterna e interna, retribuite.

Tali reports, unitamente all’elenco dei funzionari utilizzati nei progetti di formazione a

docenza interna retribuita, saranno trasmessi, improrogabilmente entro il decimo giorno del mese successivo, alla Direzione centrale Formazione e Sviluppo Competenze per consentire la predisposizione in tempo utile delle verifiche da sottoporre al Consiglio di Amministrazione e la informativa alle Organizzazioni sindacali nazionali prevista dal citato accordo del 24 luglio 2002.

In relazione ad eventuali esigenze di finanziamenti aggiuntivi, motivatamente

rappresentate alla Direzione centrale Formazione e Sviluppo Competenze, in corso di esercizio potrà essere valutata la possibilità di procedere all’incremento dei budget attribuiti con l’utilizzo delle somme eventualmente risparmiate a livello centrale per la realizzazione dei progetti di Piano, una volta completate le procedure di gara per l’affidamento all’esterno dei servizi formativi preventivati. La relativa proposta di variazione del Piano analitico 2002, nei limiti del budget complessivo autorizzato per l’anno, sarà sottoposta al Consiglio di Amministrazione per la relativa approvazione. 7. LA FORMAZIONE DEL PERSONALE DELLA DIREZIONE GENERALE

Il personale della Direzione generale è inserito, in relazione all’area di classificazione e alla posizione organizzativa ricoperta, in tutti i progetti di formazione di interesse comune e in progetti specifici collegati alle funzioni centrali.

Per quanto riguarda le proposte di iscrizione del personale della Direzione generale a corsi

interaziendali o seminari organizzati da Società esterne, si richiamano le disposizioni impartite con messaggio n. 23559 dell’11 giugno 1998, che di seguito si riassumono.

Considerata la vasta gamma di progetti formativi pianificati nei riguardi del personale ai vari livelli funzionali, il ricorso a corsi “a catalogo” e seminari tematici riveste carattere di eccezionalità, per cui deve essere opportunamente motivato dalla necessità di aggiornamento dei partecipanti in relazione all’attività svolta e alle esigenze di funzionamento della struttura di appartenenza.

Per la proposta di partecipazione alle suddette iniziative di aggiornamento dovrà essere utilizzata la scheda appositamente predisposta e allegata al citato messaggio, che dovrà pervenire, unitamente al programma corsuale della Società organizzatrice, almeno 15 giorni prima della data di inizio dell’evento formativo alla Direzione centrale Formazione e Sviluppo Competenze, corredata del parere favorevole del Direttore centrale, ovvero del Coordinatore generale del Ramo professionale di appartenenza.

In relazione a quanto sopra e tenuto conto dei tempi richiesti per il completamento dell’iter procedurale (proposta di provvedimento, acquisizione del visto bilanci, determinazione di spesa) non saranno prese in considerazione richieste di autorizzazione inviate fuori dei termini previsti o non redatte secondo lo schema stabilito che, ad ogni buon fine, si allega alla presente circolare (allegato n. 1).

Per quanto concerne la formazione operativa, per l’integrazione delle competenze nei team costituiti presso ciascuna struttura centrale riveste particolare rilevanza la formazione sul posto di lavoro, che deve essere promossa e sviluppata con modalità analoghe a quelle seguite presso le sedi di produzione.

Terminate le fasi di formazione/informazione sui processi di riorganizzazione e di addestramento sull’utilizzo dei principali prodotti informatici e completato il processo di riorganizzazione all’interno delle Direzioni centrali, già dal corrente anno sarà avviata la redazione dei Piani di formazione/sviluppo organizzativo di Direzione generale finalizzati alla piena integrazione funzionale del personale nei team in cui si articolano le aree dirigenziali.

A tal fine ciascuna struttura centrale trasmetterà, entro il 15 febbraio di ciascun anno, alla

Direzione centrale Formazione e Sviluppo Competenze la pianificazione delle attività formative sul posto di lavoro che si intendono sviluppare nell’anno, nonché le proprie proposte in ordine ad interventi di formazione ritenuti necessari e non realizzabili con professionalità interne alla struttura.

Sulla base delle indicazioni pervenute, la Direzione centrale Formazione e Sviluppo

Competenze elaborerà un piano complessivo di Direzione generale, comprensivo dei progetti di interesse comune programmati in relazione alle eventuali esigenze segnalate dalle varie strutture.

Nel piano di Direzione generale, da sottoporre al confronto delle RSU centrali, saranno altresì evidenziate le attività formative per le quali è prevista la corresponsione di pagamenti per

docenza interna con l’utilizzo del budget specificatamente assegnato in via sperimentale. 8. LA DOCENZA INTERNA

Nell’ottica di garantire un comportamento omogeneo sul territorio, sia per l’individuazione dei docenti, sia per la valutazione delle attività di formazione realizzate, saranno seguiti i seguenti criteri: a) la scelta dei docenti

La scelta del personale cui attribuire incarichi di docenza interna per le iniziative di formazione a livello nazionale e regionale è demandata, rispettivamente, alla valutazione e alla responsabilità del Direttore centrale Formazione e Sviluppo Competenze, di concerto con i Responsabili delle funzioni centrali interessate per materia, e dei Direttori regionali.

Per la formazione sul posto di lavoro l’individuazione dei docenti, scelti di norma tra i

componenti del team in relazione alla competenza specifica, è effettuata dalla direzione di struttura, su proposta del Responsabile di processo/Agenzia o del Responsabile del team.

Ferma restando l’esigenza di dare la più ampia pubblicizzazione al personale

degli incarichi di docenza necessari, anche per promuovere processi di autocandidatura da parte degli interessati, per l’individuazione dei funzionari docenti si seguiranno criteri che assicurino il possesso di una comprovata professionalità, come indicato nelle circolari n. 117/97 e n. 75/98 e ribadito nelle “Linee generali di Formazione per il biennio 1999-2000. Piano analitico e connesso budget di spesa per il 1999” approvate dal Consiglio di Amministrazione con deliberazione n. 179 del 22 giugno 1999, che di seguito si riportano:

•= esperienza professionale; •= competenza tecnica e procedurale sulla materia oggetto del programma formativo; •= curriculum professionale congruente con i compiti di docenza da sviluppare; •= capacità didattica a trasferire e patrimonializzare le conoscenze nel personale in

formazione.

In particolare, considerato che per la nuova organizzazione funzionale dell’Istituto è importante la conoscenza di come singole attività/prodotti si collocano all’interno di ciascun processo operativo e delle connessioni a monte e a valle di lavorazioni e procedure utilizzate, nella scelta dei docenti si dovranno valutare le esperienze maturate per una visione unitaria del processo in cui rientra la materia oggetto del corso di formazione.

Per l’affidamento di ulteriori incarichi di docenza interna si terrà, altresì, conto

delle valutazioni espresse dai partecipanti in occasione di precedenti interventi

formativi, attraverso una scheda contenente il giudizio espresso, su una scala da 1 a 5, con riferimento a ciascun incaricato di attività didattica, relativamente a:

•= grado in cui sono state soddisfatte le esigenze di conoscenza del partecipante

sugli argomenti oggetto dell’intervento formativo; •= chiarezza espositiva; •= misura in cui sono state soddisfatte le esigenze del partecipante di esprimersi, di

fare domande, di interagire con il docente e gli altri partecipanti.

La valutazione positiva si intende raggiunta quando la maggioranza dei partecipanti ha espresso giudizi non inferiori a 3 per ogni singola voce. I risultati della valutazione costituiscono riferimento ai fini dell’attuazione di eventuali ulteriori incarichi di docenza. b) la valutazione delle attività di docenza

Le attività di formazione sono svolte con modalità diversificate, a seconda delle specifiche esigenze e contenuti, come di seguito indicato: - l’affiancamento (coaching) si sostanzia nell’assistenza ai colleghi meno esperti e rappresenta

la tradizionale forma di consolidamento delle conoscenze, di norma successivo agli interventi di formazione realizzati. Tale assistenza è ricompresa nelle funzioni proprie del ruolo organizzativo ricoperto, per cui non è oggetto di affidamenti di incarico specifici, ma viene considerata nel più generale contesto della valutazione dell’apporto fornito al team per l’integrazione e la fungibilità operativa dei suoi componenti;

- la formazione sul posto di lavoro (training on the job) rappresenta una tipologia di

intervento programmata e strutturata nell’ambito dei Piani di formazione locali. Costituisce, pertanto, la forma principale per la realizzazione di percorsi di accrescimento professionale finalizzati alla integrazione delle competenze nei processi, preceduta dall’analisi dei fabbisogni formativi e monitorata attraverso la matrice di posizionamento inserita nel progetto di benchmarking. La formazione sul posto di lavoro presuppone la contestualizzazione delle nozioni teoriche con l’applicazione pratica e lo sviluppo di processi di apprendimento immediatamente verificabili nell’attività lavorativa quotidiana. Per le sue caratteristiche di strutturazione e finalizzazione alla integrazione delle unità di processo, la formazione sul posto di lavoro deve essere diretta a gruppi di operatori e non può essere confusa con forme di assistenza a singole unità. Alla fine dell’intervento formativo l’apprendimento va concretamente verificato, ad esempio su un campione di attività inerente la fase cognitiva, allo scopo di accertare se l’apprendimento è soddisfacente oppure si rendano necessari ulteriori interventi di rinforzo. Al termine di ciascun intervento dovrà essere compilata, da parte di ogni partecipante, una

scheda di giudizio sul docente limitatamente alla preparazione professionale dimostrata e alla sua capacità di trasferire conoscenze. Tali schede saranno raccolte dalla Direzione di struttura e costituiranno una base dati per le valutazioni in ordine alla quantità e qualità degli interventi di formazione sviluppati dai singoli funzionari;

- la formazione d’aula a docenza “interna” costituisce la modalità tradizionale:

a) per il trasferimento di conoscenze e competenze trasversali o comuni a più processi operativi;

b) per l’aggiornamento normativo e procedurale in campi di intervento che interessano più operatori dislocati sul territorio.

Nel primo caso, potranno essere realizzate iniziative sia in sede locale che regionale, soprattutto nel campo della formazione informatica; nel secondo caso gli interventi, preceduti o meno da una fase centrale, saranno essenzialmente organizzati dalle Sedi regionali per funzionari delle Sedi del territorio di competenza, con l’obiettivo di diffondere localmente le conoscenze acquisite attraverso successivi interventi di formazione sul posto di lavoro. Al termine dell’erogazione di ogni edizione di un intervento formativo d’aula, il Responsabile del progetto formativo, di norma coincidente con un Responsabile di team di sviluppo professionale, salvo limitati casi di formazione d’aula sviluppata a livello di singola sede produttiva, elabora e consegna al Direttore regionale una valutazione della prestazione resa dal docente sulla base delle risultanze dei questionari compilati dai partecipanti al corso e del proprio giudizio su competenze espresse e modalità utilizzate dall’interessato nello svolgimento dell’attività formativa. La Direzione regionale, esaminati i documenti di valutazione, adotta i provvedimenti necessari in caso di ricorrenti valutazioni insufficienti (azioni formative per migliorare la gestione dell’aula, ridefinizione delle classi assegnate nella lista regionale dei docenti, apposizione di vincoli all’utilizzo del docente, fino alla eliminazione del nominativo dal novero dei docenti della regione) ed elabora annualmente una scheda di “valutazione complessiva” sull’attività realizzata dai singoli docenti, portata all’attenzione dei Direttori di Sede come base conoscitiva per valutazioni sugli accrescimenti professionali relativamente alla quantità e qualità degli interventi di formazione sviluppati dai singoli funzionari;

−= la formazione in autoapprendimento “on-line” (e-learning) rappresenta la modalità di fruizione, direttamente dal proprio posto di lavoro, di percorsi formativi standardizzati messi a disposizione attraverso la rete intranet. Iniziata sperimentalmente nel 1999 per la lingua inglese, la formazione in autoapprendimento è destinata ad assumere un ruolo fondamentale nei processi di sviluppo, in quanto responsabilizza le persone alla propria crescita professionale, consentendo a ciascuno di reperire facilmente le informazioni necessarie in relazione ai fabbisogni e agli interessi individuali, in un quadro di trasparenza e pari opportunità.

In parallelo alla strutturazione del sistema integrato di e-learning, saranno definiti i criteri e le metodologie per il monitoraggio, l’assistenza e la verifica della formazione “a distanza”. L’utilizzo delle nuove tecnologie trasformerà profondamente il ruolo del personale esperto, non più chiamato ad assolvere tradizionali incarichi di docenza, ma a collaborare alla progettazione e manutenzione dell’architettura e dei contenuti dei singoli percorsi formativi da inserire “in rete”, a garantire le azioni di tutoring e di assistenza remota per i discenti, ad accertare i ritorni dell’attività formativa autogestita attraverso verifiche in itinere e finali sulle tematiche individualmente approfondite e sugli gli apprendimenti conseguiti.

Le tre tipologie di formazione sopra descritte saranno integrate da una quarta modalità di formazione “a distanza” che prevede la costituzione di aule regionali collegate contemporaneamente in videoconferenza interattiva con uno staff centrale di docenti, esterni e interni, chiamati a trasferire conoscenze su tematiche di interesse comune ad ampie fasce di operatori nei vari settori di attività.

Introdotta con il Piano di formazione 2002, tale forma di insegnamento “in presenza virtuale” consentirà di superare le criticità connesse allo sviluppo di numerose edizioni corsuali, sia in termini di omogeneità di intervento che di tempi di realizzazione, oltre che di costi di missione, e assicurerà, ove necessario, la presenza di esperti delle funzioni centrali, che per i molteplici impegni di servizio non può essere garantita nei corsi di formazione realizzati con modalità tradizionali.

La nuova modalità di formazione sarà utilizzata, in particolare, per interventi di

professionalizzazione riguardanti, in relazione al ruolo ricoperto, i responsabili dei processi abilitanti, dei ruoli di ottimizzazione e dei servizi a valore aggiunto; per attività di aggiornamento professionale sulle recenti riforme, sulle innovazioni introdotte dalla legge finanziaria e dai relativi collegati e su altre materie definite in stretto raccordo con le Direzioni centrali istituzionali, per il cui sviluppo è necessario coniugare le esperienze interne con il know-how di società e istituzioni specializzate; per iniziative di interesse diffuso sul territorio, quali la formazione di inserimento dei neo-assunti e le azioni di sensibilizzazione del personale, in particolare, sulla funzione sociale dell’Istituto e sul tema delle pari opportunità.

Ad integrazione e sviluppo del tradizionale utilizzo delle videoconferenze, che continueranno ad essere organizzate per eventi formativi diretti a dirigenti e funzionari su tematiche di specifico interesse, le iniziative d’aula in videoconferenza saranno articolate in edizioni per allagare la partecipazione a tutto il personale inserito nei processi operativi e saranno strutturate a livello regionale in modo da assicurare la distribuzione del materiale didattico,l’organizzazione e il controllo delle presenze, il tutoraggio locale sull’andamento delle attività formative e la verifica degli apprendimenti.

Per la attività formative in argomento i docenti interni eventualmente necessari saranno

incaricati, sulla base delle indicazioni fornite dalle Direzioni centrali interessate, dalla Direzione centrale Formazione e Sviluppo Competenze che provvederà altresì all’affidamento dei servizi agli esperti e consulenti esterni qualificati per la trattazione delle materie oggetto del programma corsuale.

Alle Direzioni regionali saranno pertanto demandati gli aspetti organizzativi e l’assistenza

metodologica ai partecipanti e il controllo del percorso di apprendimento attraverso l’attività di tutoraggio dei propri Responsabili di team di sviluppo professionale, che provvederanno alla redazione e all’inoltro alla Direzione centrale Formazione e Sviluppo Competenze dei report di monitoraggio e valutazione appositamente predisposti.

9. LA GESTIONE DEL BUDGET DELLE MISSIONI RELATIVE AD ATTIVITA’ DI

FORMAZIONE Per quanto riguarda l’invio in missione del personale per la partecipazione ad attività

formative fuori sede è previsto l’apposito capitolo di spesa 10205, suddiviso in due voci: - 04 “Indennità e rimborso spese connesse alla formazione e all’addestramento del personale di

iniziativa centrale”; - 09 “Indennità e rimborso spese connesse alla formazione e all’addestramento del personale di

iniziativa regionale”.

Al riguardo, si precisa che: - il budget assegnato sulle due voci di spesa (04 e 09) deve essere utilizzato soltanto per

missioni attinenti la partecipazione ad attività formative autorizzate, rispettivamente, dalla Direzione centrale Formazione e Sviluppo Competenze e dalle Direzioni regionali. Si richiama, in proposito, la responsabilità dei Direttori regionali sulla corretta imputazione degli oneri di missione che, se riferiti ad eventi non strettamente collegati alla formazione del personale ovvero, per le iniziative centrali, non organizzati dalla Direzione centraleFormazione e Sviluppo Competenze, dovranno trovare copertura su altre voci del capitolo di bilancio 10205;

- indipendentemente dal titolo per cui la missione è effettuata e del conseguente budget di

imputazione, le modalità per la fruizione del trattamento di missione sono disciplinate dalle disposizioni emanate in materia dalla Direzione centrale Sviluppo e Gestione Risorse Umane, in particolare per quanto concerne le diarie spettanti, il rimborso delle spese di vitto e alloggio, i mezzi di trasporto utilizzabili e la gestione dei rapporti contrattuali con Società incaricate del servizio di fornitura dei vauchers alberghieri e dei titoli di viaggio;

- la competenza su tutte le questioni relative ai trattamenti di missione, nel rispetto della

normativa di cui sopra, spetta alle Direzione regionali. Capitolo 10205.04

L’assegnazione alle regioni di fondi sulla voce 04, per missioni connesse a corsi di iniziativa centrale, è assegnato trimestralmente dal Direttore centrale Formazione e Sviluppo Competenze sulla base della programmazione del numero dei partecipanti ai corsi di formazione di iniziativa centrale che si svolgeranno nel corso dell’anno.

Nel primo provvedimento di assegnazione dei fondi sarà comunicato anche il budget

complessivo, di cui le Direzioni regionali potranno disporre per l’intero anno per la partecipazione del personale ai suddetti corsi.

Qualora le Direzioni regionali, durante l’anno, dovessero riscontrare che tale budget

complessivo non è sufficiente a coprire la spesa prevista, entro il mese di ottobre dovranno darne urgentemente notizia, indicando l’importo necessario per la relativa copertura, alla Direzione centrale Formazione e Sviluppo Competenze che, se in possesso dei necessari finanziamenti, provvederà ad integrarlo oppure, in caso contrario, a sospendere l’invio del personale ai corsi di formazione previa comunicazione della Direzione regionale di utilizzo completo del budget assegnato.

Le Direzioni regionali dovranno rendicontare trimestralmente l’utilizzo del budget per le iniziative formative realizzate nel corso dell’anno solare, entro il giorno 15 del mese successivo, inviando reports di confronto tra il budget assegnato e quello utilizzato.

I reports dovranno indicare i “Codici” previsti nella procedura Missioni alla Tabella

Motivi, il titolo dei Corsi di iniziativa centrale, il numero dei partecipanti e la relativa spesa.

Capitolo 10205.09

Lo stanziamento di fondi sulla voce 09 riguarda le missioni connesse alla partecipazione del personale ad attività formative regionali, a docenza interna o esterna, ovvero all’iscrizione, autorizzata dalla Direzione regionale, a corsi e seminari organizzati da società esterne in altra regione.

Il budget è assegnato ai Direttori regionali con determinazione del Direttore Generale e, su richiesta debitamente motivata, può essere integrato dal Direttore centrale Formazione e Sviluppo Competenze con assegnazioni trimestrali, fino al raggiungimento dell’importo massimo indicato nella prima assegnazione anche per questa voce di spesa.

Eventuali integrazioni al budget complessivo assegnato dovranno essere richieste dal

Direttore regionale analogamente a quanto previsto per il cap. 10205.04, entro il mese di ottobre, alla Direzione centrale Formazione e Sviluppo Competenze che, se in possesso dei necessari finanziamenti provvederà ad integrarlo: in caso contrario, la Direzione regionale provvederà a sospendere l’invio del personale ai corsi di formazione.

Le Direzioni regionali dovranno rendicontare trimestralmente, entro il giorno 15 del mese

successivo, l’utilizzo del budget utilizzato per le iniziative formative sopra indicate realizzate nel corso dell’anno solare.

° °

In relazione alle assegnazioni in argomento, ai fini della liquidazione delle missioni

e delle verifiche da effettuare nel corso dell’anno, ai sensi dell’art. 110, punto 2, del Regolamento di contabilità per l’esecuzione delle opere, delle forniture e dei servizi dell’INPS, si ribadisce l’inderogabile necessità che i dati delle singole spese (prenotazioni

e impegni) in ordine all’utilizzazione del budget stesso, vengano immessi con immediatezza nella procedura “Spese di Funzionamento”. A tal fine, le missioni per attività di formazione dovranno essere chiuse improrogabilmente entro il mese successivoall’invio del personale fuori sede.

10. LA PROCEDURA AUTOMATIZZATA DI GESTIONE DELLA FORMAZIONE Il 10 luglio 2001 è stata rilasciata a livello nazionale una procedura informatica per la gestione amministrativa dei dati della formazione con l’obiettivo di: - creare un data base centrale delle attività formative; - automatizzare e snellire le procedure operative relative alla predisposizione dei piani annuali

di formazione da parte delle strutture periferiche, alla gestione dei calendari corsuali e alla composizione delle relative aule, alla gestione dei fogli firma e al rilascio degli attestati di frequenza;

- costituire uno strumento per il monitoraggio della attività formative e il controllo direzionale

della funzione. La procedura con la quale sono state gestite sperimentalmente le attività di formazione per

l’anno 2001 è oggi in fase di reingegnerizzazione, al fine di semplificarne le modalità d’uso, migliorarne la funzionalità e adeguarla alle innovazioni intervenute dalla data del suo rilascio.

Terminata la revisione delle maschere di acquisizione e dei programmi di calcolo per la fase di pianificazione delle attività formative annuali, è in corso di lavorazione la modifica della parte della procedura relativa alla gestione dei corsi e alla produzione di statistiche e consuntivi sui progetti realizzati ai vari livelli territoriali.

Opportunamente implementata con le nuove “utility” applicative, la procedura consentirà

di disporre di un data base contenente informazioni analitiche relative a:

- piani annuali di formazione delle strutture regionali, provinciali e subprovinciali; - corsi/attività pianificate e realizzate; - partecipanti alle attività formative con relativo “fascicolo formativo individuale” di ciascun

dipendente; - costi sostenuti per le attività.

Inoltre, attraverso le funzioni di inquiry presenti nella procedura, che si basano su più

chiavi di ricerca incrociate, è possibile disporre in tempo reale di report che contengono dati singoli o aggregati, relativi a:

- informazioni di dettaglio e/o di sintesi delle singole iniziative formative distinte per esercizi

finanziari/piani di formazione;

- numero/elenco dei partecipanti e/o dei docenti per tipologie omogenee di attività formative;

- numero/elenco dei partecipanti e/o dei docenti distinti per fasce di inquadramento

professionale;

- numero/elenco dei partecipanti e/o dei docenti distinti per struttura di appartenenza;

- elenco delle attività formative distinte sulla base di intervalli di tempo;

- attività formative in base alla tipologia dei costi;

- altre statistiche di interesse specifico. L’alimentazione del data base è realizzata attraverso il flusso informativo dei dati che, a

cura delle strutture competenti - Direzioni centrali, Direzioni regionali, Sedi provinciali e sub-provinciali per i progetti locali e Direzione centrale Formazione e Sviluppo Competenze per i progetti centrali - devono essere correntemente immessi.

E’ evidente che tale data base, per poter costituire un utile strumento per il monitoraggio

delle attività, a tutti i livelli dell’organizzazione, e altresì rappresentare un supporto ai processi decisionali, deve essere necessariamente aggiornato con correntezza attraverso l’acquisizione dei dati relativi alle attività formative pianificate e realizzate.

Salvo particolari disposizioni che saranno eventualmente fornite di volta in volta dalla

Direzione centrale Formazione e Sviluppo Competenze, l’aggiornamento dovrà avere cadenza mensile per consentire in tempo reale la produzione di esatti e completi consuntivi di attività.

A tal fine è stata creata sul territorio una rete di referenti coordinati dai Responsabili dei

team di sviluppo professionale, autorizzati a livello centrale all’inserimento ed alla gestione dei dati in procedura.

Questi referenti, fermo restando la discrezionalità della collocazione organizzativa più

rispondente alle specifiche esigenze locali, costituiranno un punto di riferimento delle Sedi per la raccolta e l’acquisizione in procedura delle informazioni relative ai corsi di formazione, ai partecipanti e ai docenti, la predisposizione di statistiche e rendiconti per le attività di pianificazione e verifica della direzione, la comunicazione alla Direzione regionale del personale individuato per la frequenza alle varie edizioni dei progetti di iniziativa centrale.

IL DIRETTORE GENERALE TRIZZINO

Circolare n. /2002 ALLEGATO N. 1 Data Prot. n.

RICHIESTA DI ISCRIZIONE

AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE PER

(specificare la struttura centrale/regionale o l’Area professionale)

TIPO DI INIZIATIVA

□ corso □ convegno □ seminario □ conferenza

(titolo del corso) Organizzato da: Nome della Società: Indirizzo: Telefono e fax Eventuale referente:

MODALITA’ DI SVOLGIMENTO

(luogo e data di svolgimento del corso)

(orario di frequenza)

COSTO

Quota pro capite: € Costo complessivo:

€

PARTECIPANTI PROPOSTI

Nome e Cognome: Qualifica: Sede/Area: Funzioni:

Nome e Cognome: Qualifica: Sede/Area: Funzioni:

Nome e Cognome: Qualifica: Sede/Area: Funzioni:

Nome e Cognome: Qualifica: Sede/Area Funzioni:

MOTIVI DELLA RICHIESTA

(specificare le motivazioni e le finalità della richiesta di aggiornamento)

FIRMA DEL RESPONSABILE DELLA STRUTTURA CENTRALE O REGIONALE RICHIEDENTE

(*) Si allega copia della brochure del corso

PARERE DEL COMPETENTE COORDINAMENTO GENERALE (Solo nel caso in cui la richiesta di iscrizione riguardi Avvocati, Professionisti del Ramo Tecnico Edilizio e Professionisti del Ramo Statistico-Attuariale in forza a strutture regionali). In relazione alla proposta della Direzione Regionale di iscrizione del Al corso /seminario

Si esprime parere □ Favorevole □ Sfavorevole In quanto:

IL COORDINATORE GENERALE