2.Pubbliche amministrazioni e

pari opportunità: per istituzioni d’altro genere?

M. Antonella Cocchiaravenerdì, 5 luglio 2013 2013 - h. 15.00-15.45

Storia di una legislazione fraintesa e disattesa...

Donne, politica e istituzioniDonne, politica e istituzioniIII edizione - 2013

lungo cammino

verso l’attuazione dell’eguaglianza formale

La legge 215/92

ÈÈ diretta a promuovere diretta a promuovere l’uguaglianza sostanziale e le l’uguaglianza sostanziale e le pari opportunità per uomini e pari opportunità per uomini e donne nell’attività economica donne nell’attività economica ed imprenditorialeed imprenditoriale

COMITATO IMPRENDITORIA

FEMMINILE

Camera di Commercio Industria Artigianato e Agricoltura

Messina

IV Conferenza IV Conferenza mondiale dell’ONU – mondiale dell’ONU –

Pechino 1995Pechino 1995Programma di Azione sottoscritto dai 189 Paesi

partecipanti

Il MAINSTREAMING DI GENERE consiste in «un processo volto a valutare le implicazioni sia per

le donne che per gli uomini di ogni azione pianificata a tutti i livelli (normativo, politico e

di programmi). Costituisce una strategia volta a rendere le preoccupazioni e le esigenze delle

donne, ma anche degli uomini, parte integrante nella progettazione, attuazione, monitoraggio e valutazione di politiche e programmi nella sfera

politica, economica e sociale, in modo che le donne e gli uomini possano trarne beneficio in ugual misura e non si continui a perpetuare la

disparità. L’obiettivo ultimo risiede nel raggiungere la parità di genere» (ONU, 1997).

Cosa s’intende per Gender Mainstreaming?

Per il Consiglio d’Europa (1998), la strategia del Gender Mainstreaming comporta «la (ri)organizzazione, il miglioramento, l’evoluzione e la valutazione dei processi decisionali ad ogni livello, ai fini dell’inserimento della prospettiva della parità tra uomo e donna da parte degli attori generalmente coinvolti nell’attuazione delle politiche».

Prerequisiti metodologici del Gender Gender Mainstreaming Mainstreaming sono:

la formazione di una consapevolezza di genere per i funzionari pubblici;

la raccolta di dati statistici disaggregati per sesso da utilizzare per

monitorare e valutare l’impatto delle politiche sul genere;

l’adozione di tecniche di valutazione dell’impatto di genere.

In conclusione, alla IV Conferenza Mondiale dell'ONU sulla donna tenutasi a Pechino nel 1995 il gender mainstreaming viene

postulato come programma trasversale per la promozione delle pari opportunità ed è introdotto in modo vincolante nel piano

operativo degli organismi delle Nazioni Unite.

Gli Stati membri firmatari della Dichiarazione conclusiva si impegnano a sviluppare un piano

per l’implementazione del gender mainstreaming nelle politiche nazionali.

Legge n. 66 del Legge n. 66 del 19961996

In Italia fino al 1995 gli atti di violenza In Italia fino al 1995 gli atti di violenza carnale, gli atti di libidine e gli atti osceni carnale, gli atti di libidine e gli atti osceni

erano rubricati nel codice penale (Titolo IX) erano rubricati nel codice penale (Titolo IX) sotto la voce sotto la voce “delitti contro la moralità e “delitti contro la moralità e

il buon costume”.il buon costume”. Solo dopo tante lotte e un iter legislativo Solo dopo tante lotte e un iter legislativo

durato quasi vent’anni, finalmente nel durato quasi vent’anni, finalmente nel 1996, con l’approvazione della legge n. 66, 1996, con l’approvazione della legge n. 66,

il reato di violenza sessuale è stato il reato di violenza sessuale è stato riconosciuto come riconosciuto come “delitto contro la “delitto contro la

persona”.persona”.

non più tra i non più tra i “delitti contro la moralità “delitti contro la moralità pubblica e il buon costume” (Titolo IX pubblica e il buon costume” (Titolo IX cod. pen.), MA cod. pen.), MA “delitto contro la persona” “delitto contro la persona” definizione unitaria di “atti sessuali”definizione unitaria di “atti sessuali”pene più severepene più severeattenzione verso i minoriattenzione verso i minoritutela fisica e psichica (specie durante il tutela fisica e psichica (specie durante il processo)processo)casi di procedibilità d’ufficio (es. stupro casi di procedibilità d’ufficio (es. stupro di gruppo, corruzione minorenne)di gruppo, corruzione minorenne)norma anti-AIDSnorma anti-AIDS

Contro tale legge sono state mosse parecchie Contro tale legge sono state mosse parecchie critiche, ma è comunque divenuta simbolo critiche, ma è comunque divenuta simbolo

della capacità di donne appartenenti a della capacità di donne appartenenti a schieramenti diversi di unirsi e “fare rete” schieramenti diversi di unirsi e “fare rete”

tra di loro per un obiettivo condiviso…tra di loro per un obiettivo condiviso…

il 1° governo Prodi vara una serie di provvedimenti attuativi della Piattaforma di Pechino:

nel 1996 viene istituito l'Ufficio del Ministro per le Pari Opportunità presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri

il 27 marzo 1997 viene emanata la “Direttiva Prodi-Finocchiaro”

il 12 luglio 1997, con DPCM, vengono fissate le funzioni del Ministro

il Dipartimento per le Pari Opportunità viene istituito con il DPCM n. 405 del 28 ottobre 1997, modificato con successivi DPCM del 30 novembre 2000 e del 30 settembre 2004

Organismi di parità:

un arcipelago che a volte affoga nel “mare del nulla”…

Organismi di parità:

un arcipelago che a volte affoga nel “mare del nulla”…

Il 2000 va ricordato come l’anno in cui cadono gli ultimi ostacoli alla realizzazione dell’eguaglianza formale…

d.l. 31 gennaio 2000, n. 24d.l. 31 gennaio 2000, n. 24

contenente disposizioni in materia di contenente disposizioni in materia di reclutamento su base volontaria, stato reclutamento su base volontaria, stato giuridico e avanzamento del personale giuridico e avanzamento del personale militare femminile nelle Forze armate e militare femminile nelle Forze armate e

nella Guardia di Finanzanella Guardia di Finanza

ANNI 2000ANNI 2000 Legge. n. 53 dell’8 marzo 2000Legge. n. 53 dell’8 marzo 2000

DLgs. n. 196 del 23 maggio 2000DLgs. n. 196 del 23 maggio 2000 (apporta (apporta modifiche alla legge n. 125/91 - art. 7 - modifiche alla legge n. 125/91 - art. 7 - estendendola ai datori di lavoro pubblici con estendendola ai datori di lavoro pubblici con possibilità di accedere al finanziamento totale possibilità di accedere al finanziamento totale o parziale dei progetti di azioni positive);o parziale dei progetti di azioni positive);

DLgs. n. 165 del 30 marzo 2001DLgs. n. 165 del 30 marzo 2001 (gestione (gestione risorse umane nella Pubblica risorse umane nella Pubblica Amministrazione); Amministrazione);

Legge Costituzionale n. 3 del 18 ottobre 2001, n. 3 (riforma del Titolo V della Costituzione), art. 117;

Legge costituzionale 30 maggio 2003, n. 1 (modifica dell’art. 51 della Costituzione);

ANNI 2000ANNI 2000 DLgs. n. 216 del 9 luglio 2003DLgs. n. 216 del 9 luglio 2003 (attuazione della (attuazione della

direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro);materia di occupazione e di condizioni di lavoro);

DLgs. n. 198 dell’11 aprile 2006DLgs. n. 198 dell’11 aprile 2006 ( (Codice sulle Pari Codice sulle Pari OpportunitàOpportunità););

Direttiva del 23 maggio del 2007Direttiva del 23 maggio del 2007 “Nicolais- “Nicolais-Pollastrini (pubblico impiego);Pollastrini (pubblico impiego);

DLgs. n. 196 del DLgs. n. 196 del 6 novembre 2007 (attuazione (attuazione della direttiva 2004/113/CE che attua il principio della della direttiva 2004/113/CE che attua il principio della parità di trattamento tra uomini e donne per quanto parità di trattamento tra uomini e donne per quanto riguarda l'accesso a beni e servizi e la loro fornitura);riguarda l'accesso a beni e servizi e la loro fornitura);

DLgs. n. 5 del 25 gennaio 2010DLgs. n. 5 del 25 gennaio 2010 (attuazione della (attuazione della direttiva 2006/54/CE relativa al principio delle pari direttiva 2006/54/CE relativa al principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego).donne in materia di occupazione e impiego).

Legge n. 53 dell’8 marzo 2000Legge n. 53 dell’8 marzo 2000recepita nel Testo Unico sulla maternità e Testo Unico sulla maternità e

paternitàpaternità(D. Lgs. n. 151/2001), introduce disposizioni:

a sostegno della maternità e della paternità (congedo di paternità e congedi parentali)

per la flessibilità di orario al fine di conciliare tempo di vita e di lavoro

per il diritto alla cura e alla formazione

per l’armonizzazione dei tempi delle città

D.Lgs. n. 196 del 23 maggio 2000D.Lgs. n. 196 del 23 maggio 2000apporta modifiche alla L. n. 125/91, estendendola ai datori di lavoro pubblici, che potranno quindi accedere al finanziamento, totale o parziale, dei progetti di Azioni positive.

art. 7Azioni positive

5. Ai sensi degli articoli 1, comma 1, lettera c), 7, comma 1, e 61, comma 1, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, le amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, le regioni, le province, i comuni e tutti gli enti pubblici non economici, nazionali, regionali e locali, sentiti […], predispongono predispongono piani di azioni positivepiani di azioni positive tendenti ad assicurare, nel loro ambito rispettivo, la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne. Detti piani, fra l’altro, al fine di promuovere l'inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate, ai sensi dell'articolo 1, comma 2, lettera d), della citata legge n. 125 del 1991, favoriscono il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussiste un divario fra generi non inferiore a due terzi. A tale scopo, in occasione tanto di assunzioni quanto di promozioni, a fronte di analoga qualificazione e preparazione professionale tra candidati di sesso diverso, l'eventuale scelta del candidato di sesso maschile è accompagnata da un'esplicita ed adeguata motivazione. I piani di cui al presente articolo hanno durata triennale. In sede di prima applicazione essi sono predisposti entro il 30 giugno 2001. In caso di mancato adempimento si applica l'articolo 6, comma 6, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29.

D.Lgs. n. 165 del 30 marzo 2001D.Lgs. n. 165 del 30 marzo 2001art. 7

Gestione delle risorse umane

1. Le amministrazioni pubbliche garantiscono parità e pari opportunità tra uomini e donne per l’accesso al lavoro ed il trattamento sul lavoro.

(omissis)

3. Le amministrazioni pubbliche individuano criteri certi di priorità nell'impiego flessibile del personale, purché compatibile con l'organizzazione degli uffici e del lavoro, a favore dei dipendenti in situazioni di svantaggio personale, sociale e familiare e dei dipendenti impegnati in attività di volontariato ai sensi della legge 11 agosto 1991, n. 266.

4. Le amministrazioni pubbliche curano la formazione e l'aggiornamento del personale, ivi compreso quello con qualifiche dirigenziali, garantendo altresì l’adeguamento dei programmi formativi al fine di contribuire allo sviluppo della

cultura di genere della pubblica amministrazione.

Le due riforme costituzionali:Il nuovo Art. 117 Cost., 7° comma:

“Le leggi regionali rimuovono ogni ostacolo che impedisce la piena parità degli uomini e delle donne nella vita sociale, culturale ed economica e promuovono la parità di accesso tra donne e uomini alle cariche elettive”

(LEGGE COSTITUZIONALE 18 ottobre 2001, n. 3)

Il nuovo art. 51 Cost.:

“A tale fine la Repubblica promuove con appositi provvedimenti le pari opportunità tra donne e uomini”

(LEGGE COSTITUZIONALE 30 maggio 2003, n. 1)

Decreto Legislativo 9 luglio 2003, n. 216“Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di

occupazione e di condizioni di lavoro”pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 187 del 13 agosto 2003

Art. 2Nozione di discriminazione

1. Ai fini del presente decreto e salvo quanto disposto dall'articolo 3, commi da 3 a 6, per principio di parità di trattamento si intende l'assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta a causa della religione, delle convinzioni personali, degli handicap, dell'età o dell'orientamento sessuale. Tale principio comporta che non sia praticata alcuna discriminazione diretta o indiretta, così come di seguito definite:

a) discriminazione diretta quando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età o per orientamento sessuale, una persona e' trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in una situazione analoga;

b) discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone.

““Codice delle pari opportunità tra Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”uomo e donna”(D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198)(D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198)

coordina le norme di promozione delle coordina le norme di promozione delle pari opportunità attraverso un’operazione pari opportunità attraverso un’operazione di combinazione e razionalizzazione dei di combinazione e razionalizzazione dei testi normativi vigenti;testi normativi vigenti;

sotto il profilo sanzionatorio, si limita a sotto il profilo sanzionatorio, si limita a raccogliere le sanzioni introdotte dalla raccogliere le sanzioni introdotte dalla legge n. 903/1977 e dalla n. 125/1991, legge n. 903/1977 e dalla n. 125/1991, confermando le tre distinte tipologie confermando le tre distinte tipologie punitive e repressive di carattere penale, punitive e repressive di carattere penale, amministrativo e civile;amministrativo e civile;

secondo i primi commentatori, secondo i primi commentatori, rappresenta una “occasione mancata”...rappresenta una “occasione mancata”...

è del 23 maggio 2007

ha per obiettivo l’attuazione della parità e delle pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche

è indirizzata ai vertici delle amministrazioni e, in particolare, ai/alle responsabili del personale a costoro sono indicate SEI LINEE DI AZIONE secondo cui orientare le politiche di gestione delle risorse umane e l’organizzazione del lavoro, precisando che le pari opportunità sono…

I. Eliminazione e prevenzione delle I. Eliminazione e prevenzione delle discriminazioni discriminazioni II. Adozione dei Piani triennali di Azioni II. Adozione dei Piani triennali di Azioni PositivePositiveIII. Organizzazione del lavoroIII. Organizzazione del lavoro

IV. Politiche di reclutamento e gestione IV. Politiche di reclutamento e gestione del personaledel personale

V. Comitati Pari OpportunitàV. Comitati Pari Opportunità

VI. Formazione e cultura organizzativaVI. Formazione e cultura organizzativa

Filippo Patroni Griffi ed Elsa Fornero

Gianpiero D’Alia e Maria Cecilia Guerra

Art. 22./Art. 21.(Misure atte a garantire pari opportunità,

benessere di chi lavora e assenza di discriminazioni nelle amministrazioni

pubbliche)

S T A T U T OS T A T U T Odeldel

COMITATO PER LE PARI OPPORTUNITA’COMITATO PER LE PARI OPPORTUNITA’dell’Università degli Studi di Messinadell’Università degli Studi di Messina

Art.1 Art.1 (Istituzione e finalità)(Istituzione e finalità)

1. È istituito presso l’Università degli Studi di Messina il Comitato per le Pari Opportunità con l’obiettivo di promuovere, favorire e coordinare, ai sensi della vigente normativa, misure e meccanismi tesi a realizzare pari opportunità tra uomini e donne, rimuovendo gli ostacoli che di fatto impediscono l’effettiva attuazione dell’uguaglianza sostanziale e quant’altro costituisca discriminazione, diretta o indiretta, legata al genere come a qualunque altro tipo di differenza, nei confronti di chi lavora e studia nell’Ateneo messinese.

                                                                                       

                              

         

                   

Cronistoria del Comitato per le Pari opportunità dell’Università degli Studi di MessinaLa contrattazione del comparto-Università ha sin dal 1987 recepito la normativa nazionale sulle pari opportunità. Il Contratto Nazionale per il triennio 1985/87, tradottosi nel D.P.R. 28 settembre 1987, n. 567, all’art. 17 prevedeva «specifici interventi» che avrebbero dovuto concretizzarsi in “azioni positive” a favore delle lavoratrici e, «al fine di consentire una reale parità uomini-donne», disponeva per la prima volta l’istituzione, sia a livello centrale che di singolo ateneo, di «appositi comitati per le pari opportunità» che dovevano:• proporre misure adatte a creare effettive condizioni di pari opportunità;• relazionare, «almeno una volta l’anno, sulle condizioni oggettive in cui si trovavano le lavoratrici rispetto alle attribuzioni, alle mansioni, agli orari di servizio, alla partecipazione ai corsi di formazione ed aggiornamento, ai nuovi ingressi».Gli Accordi decentrati di Ateneo, in conformità al suddetto art. 17, disponevano: «Si costituirà un comitato per le “pari opportunità” con la presenza delle OO.SS.», ma a ciò non seguiva alcun provvedimento di attuazione del Comitato PP. OO. Il successivo Contratto Università del triennio 1988/90 di cui al D.P.R. 3 agosto 1990, n. 319, all’art. 6 rafforzava l’impegno verso la costituzione dei Comitati PP.OO. introducendo il termine tassativo di 60 gg. e il dovere delle Amministrazioni di garantire gli strumenti necessari per il suo funzionamento. Il 4 aprile 1991 (oltre tre mesi dopo la scadenza del termine ‘tassativo’), con Decreto Rettorale, l’allora rettore Stagno d’Alcontres nominava un Comitato PP.OO. dell’Università di Messina (Allegato…

QuickTime™ e undecompressore

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i diritti, gli istituti e gli i diritti, gli istituti e gli organismi che oggi si organismi che oggi si considerano acquisiti, domani considerano acquisiti, domani potrebbero non esserlo più potrebbero non esserlo più (es. (es. pensionamento a 65 anni per le donne, diritto al TFR, pensionamento a 65 anni per le donne, diritto al TFR, d.d.l. n. 1167-B etc.)etc.)

una volta istituito, una volta istituito, l’organismo di parità deve l’organismo di parità deve VIVERE VIVERE (es. Comm. Prov. PO Me)(es. Comm. Prov. PO Me)

suscitare l’interesse della dirigenza (politica o amministrativa)

conoscere bene la normativa e farla conoscere ai dirigenti (compresi i profili sanzionatori)

contribuire all’istituzione o aderire a strutture associative e/o di coordinamento nazionali

creare alleanze con il territorio

creare reti di solidarietà e di azione con gli altri organismi di parità

e infine la consapevolezza che…

Amartya Seneconomista indiano

Premio Nobel per l’economia nel 1998

Quando le donne stanno bene, tutto il

mondo sta bene..