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Politiche di gestione dei lavoratori anziani e integrazione tra generazioni

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Ricerca sull'Age Management nelle imprese italiane Marzo – Giugno 2014

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Le concezioni age management nelle aziende italiane

‹N›L'Age Management in Italia -‐ 2014

Metodologia d'indagine

• La parte qualitativa della ricerca è fondata su 26 interviste orientate da una traccia che ha approfondito i seguenti temi: -‐ La percezione del lavoratore over 50 -‐ L’impatto delle politiche di age management attivate in azienda con

particolare attenzione a: -‐ le politiche sulla formazione -‐ le politiche di incentivazione e benefits -‐ le politiche di riorganizzazione e mobilità

• L’intervista, condotta dai membri dello staff di ricerca, ha avuto la durata di un ora circa, si è svolta nelle aziende, ed ha coinvolto gli HR Director

‹n.›L'Age Management in Italia -‐ 2014

Attenzione al tema

• Che tipo di azioni sono attive nella vostra azienda sul tema dell’ageing?

Le aziende si stanno occupando in modo attivo del tema

Il tema è considerato strategico ma è “compresso” dalle

questioni quotidiane più urgenti

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Nessuan aTvità E' in agenda Lo affronteremo ATvità in corso


La struttura “tipica” degli interventi sull’ageing

Sostanzialmente un atteggiamento delle aziende focalizzato sull’ascolto

degli over 50

Dare la parola agli over 50 sembra essere

la questione critica

Proposte di azione

Survey

Focus group

Interviste


Cosa dicono di sé gli over 55 (dati tratti dalle survey aziendali)

Percezione di sentirsi utili

Soddisfatti rispetto al

proprio lavoro

Soddisfatti rispetto alla

relazione con le generazioni più

giovani


Trasmettere valori fondativi

dell’organizzazione

Trasmettere conoscenze

Assumere nuovi ruoli

Cosa pensano di poter dare all’azienda gli over 55 (dati tratti dalle survey aziendali)


Poco flessibili e con scarsa propensione al

cambiamento

Insoddisfatti rispetto alle prospettive

Scarsa sensibilità alle politiche aziendali

Punti di debolezza degli over 50 (dati tratti dalle survey aziendali)


Disposti a trasmettere conoscenze

Appartenenza forteConoscenza delle

dinamiche organizzative

Voglia di assumere nuovi incarichiOttime competenze

tecniche

Una cultura del lavoro ancorata a valori

importanti

Competenza nella gestione di

situazioni stressanti

Percezione di sentirsi utili

Motivati rispetto al proprio lavoro

Punti di forza degli over 50 (dati tratti dalle survey aziendali)


Le concezioni da cui le aziende partono quando si occupano di ageing


“Il concetto di base è quello di mettere insieme le generazioni più distanti e lavorare fortemente sull’integrazione attraverso strumenti di formazione e sviluppo. I Focus che abbiamo fatto sono stati organizzati includendo le generazioni agli estremi per riflettere su come portare avanti buone pratiche per far sì che l’integrazione diventi possibile”

Quando nella vostra azienda affrontate il tema dell’age-‐management quali sono i punti di riferimento imprescindibili da cui partite per progettare gli interventi?



“Il problema è l’integrazione tra generazioni, è il trasferimento della cultura, delle conoscenze. Più che creare delle politiche si cerca di creare occasioni per far lavorare insieme le diverse generazioni.”




“Oggi sono tutti preoccupati delle differenze tra gli estremi, tra Junior e Senior, ma il vero rischio sono le fasce di mezzo, se metti insieme gli estremi si possono creare dei cortocircuiti aziendali tremendi. E’ quindi necessario occuparsi di tutte le generazioni, non solo dei ventenni e dei cinquantenni ma anche, direi sopratutto, di quelli in mezzo: sono mondi diversissimi. In azienda ci sono anche quattro generazioni che vivono insieme. Il rischio è quello di far comunicare solo gli estremi”




La nostra azienda non ha politiche dichiarate per gestire gli over 50, ma abbiamo delle prassi implicite. Abbiamo invece delle politiche chiare per i giovani. Non abbiamo voluto, coscientemente, dichiarare una politica ad hoc per gli over 50. Più che creare delle politiche si cerca di creare occasioni per far lavorare insieme le persone delle due generazioni”





“Non ci sono azioni derivanti da una specifica politica. Ma ciò che per noi è importante è il contributo che la persona può dare, ciò che noi riteniamo importante non è l’eta ma la prestazione che può dare ciascuno di noi.”




Concezioni su come affrontare il tema

Integrazione dei due estremi

Creare politiche ad hoc in base all’età non soddisfa i dipendenti

Cultura della meritocrazia

Ci focalizziamo sui due poli per integrarli

Centratura sul diversity

Focus sulle competenze

Evitare connessioni pericolose

Evitare il collegamento età-‐fine

carriera

Evitare il rischio di ghettizzazione

Investimento sulla generazione di mezzo Focus sull’inclusione


Le 4 parole chiave ricorrenti

Integrazione

Convivenza

Inclusione

Categorizzazione


Concezioni su come affrontare l’ageing

Ci focalizziamo sui due poli

Creare politiche ad hoc in base all’età non

soddisfa i dipendentiCultura della meritocrazia

Centratura sul diversity

Evitare il collegamento età-fine carriera

Evitare connessioni pericolose

Evitare il rischio di ghettizzazione

Integrazione dei due estremi

Investimento sulla generazione di mezzo

Integrazione Inclusione

DiversityConvivenza organizzativa

Focus sull’inclusione


Gli obiettivi delle azioni proposte

SaluteOrganizzazione

e carichi di lavoro

Stabilità economica

Equilibrio vita lavoro

SoddisfazioneIdentità professionale

Competenze

Relazioni sui luoghi di lavoro

Marcaletti, 2014

Iniziative varie di welfare Polizza sanitaria

Palestra Welfare esteso ai famigliari

Modificazione organizzazione attività

Part-time Modificazione turni

Cambiamenti nelle mansioni

Potenziare le capacità chiave Assessment sulle competenze

Counselling generazionale Development center Formazione tecnica

Mentoring

Iniziative di integrazione tra le generazioni Work-shop intergenerazionale

Censimento stereotipi !

Iniziative di formazione Formazione comportamentale

Sviluppo di culture centrate sul diversity

Iniziative per sottolineare il valore professionale

I maestri di mestiere Le regole d’oro del successo

Attribuzione di ruoli privilegiati

Riconoscimenti economici Contributi integrativi agli over 50

Flessibilizzazione del lavoro Smart-working

Riconoscimenti simbolici La medaglia dopo 20 anni di

permanenza in azineda


Le aree “bersaglio” delle azioni proposte

Competenze

Salute

Organizzazione e carichi di lavoro

Garanzia dell’impiego e stabilità economica

Equilibrio vita-lavoro

Soddisfazione

Identità professionale

Relazioni


Le ipotesi di fondo: ageing vuol direMaristella Angeli

Person

e alla ricerca di sé

. 2012

Progettare azioni che tutelino e promuovano l’immagine professionale dell’aver 50

1

“Il problema è come far sentire on board le persone tutelando la loro immagine agli occhi

delle nuove generazioni. Puoi fare molte iniziative ma se non promuovi neanche un 50 allora ogni

altra azione è inutile”


Le ipotesi di fondo: ageing vuol dire

Concentrarsi sulla promozione di azioni che favoriscano l’instaurarsi di relazioni sufficientemente buone per lavorare insieme

2

“L’importante è creare clima aziendale entro cui le persone appartenenti a

diverse generazioni non si sentano troppo minacciate dalla presenza degli “altri”.



Giovanni Battista M

oron

i, Il Tagliapann

i, 1565-‐70

3 Favorire il consolidamento delle competenze distintive o promuovere quelle che mancano e che sono ritenute indispensabili

“Noi vogliamo solo che ti concentri nel far bene il tuo lavoro e che tu abbia le condizioni per farlo,

Bisogna far cultura in questo senso, promuovendo le persone capaci indipendentemente dall’età. Capire quali sono le competenze distintive degli over 50 e promuoverle è il nostro obiettivo”


Competitività ed age management

“Li abbiamo portati in aula per fare formazione sul mentoring … noi abbiamo detto che possono scegliere di candidarsi a diventare mentori ma non tutti possono farlo, sia questioni di budget sia per caratteristiche personali. Gli abbiamo detto ‘dobbiamo capire se siete portati a fare il mentoring'. Abbiamo fatto un processo di selezione e a fronte di circa 200 richieste abbiamo selezionato 50 persone. Agli altri abbiamo offerto di fare altri percorsi formativi. Abbiamo chiesto alle persone di rappresentare la loro candidatura attraverso un video e ai futuri mentee abbiamo chiesto di votare i video più interessanti. Abbiamo chiesto ai giovani ‘tu con chi vorresti andare a fare attività di mentorship’.”


Considerare il tema della competitività

Quale rapporto c’è tra age-‐management e competitività tenuto presente che in ogni altra area o fascia di eta il tema è ben rappresentato ed è considerato uno strumento di gestione fondamentale!

4



I rischi dell’age management

Interruzione del passaggio di informazioni/competenze

Ghettizzazione

Evitare che gli estremi si tocchino


Focus sul tema over 50

Focus sul tema Diversity

Individui

Organizzazione

Una prima classificazione

Iniziative rivolte al sostegno delle persone

appartenenti ad una delle tante categorie del diversity management

Iniziative rivolte al sostegno dei singoli.

Iniziative strutturate a sostengo dell’incontro

tra le generazioni

Lavorare sulle culture organizzative inclusive

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