13-9-13 Gestione delle risorse umane pt.1
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Gestione delle risorse umane
guardare oltre…
Francesca Erbi
Di cosa parleremo…
Leadership e Management
Gestione e motivazione del team
Comunicazione efficace
Gestione del tempo
Controllo dello stress
GIOCHIAMO!Formate le squadre.
All’interno di ciascuna squadra scegliete un Leader.
Solo i Leader riceveranno le indicazioni.
EFFICIENZACapacità di produzione con il
minimo scarto di materiali, risorse o tempo impiegati.
Capacità di raggiungere l'obiettivo specifico che ci si era prefissati.
EFFICACIA
Leadership
EFFICACIA
Management
EFFICIENZA
Management è fare le cose per bene…
Leadership è fare le cose giuste!
P. Drucker, W Bennis
Leadership
Definire la Mission
Stabilire gli obiettivi
Costruire la bussola
Verificare
costantemente che la
rotta sia giusta
Management
Gestione risorse:
fisiche
finanziarie
umane
Leadership _ Mission
Inizia con la fine in mente, visualizzala,
descrivila e poi…definisci il centro e scrivi
cosa vuoi essere, fare e fallo tenendo a
mente i tuoi valori.
Leadership _ Obiettivi
Stabilisci unicamente obiettivi ALLENABILI,
definiscili e condividili con chi dovrà
realizzarli.
Obiettivi allenabili…..P – POSITIVOA C – SOTTO CONTROLLO
E
E – EVIDENZA ESTERNA
M – MISURABILEE R – REALISTICO E ACCESSIBILEIT – TEMPIFICABILEO
Giovanna GiuffrediLifecoachitaly
Leadership _ Proattività
Tra lo stimolo e la risposta c’è la
nostra Libertà di scelta!
Sfera di influenza
Ciò su cui possiamo agire il nostro controllo
diretto e attivo
Sfera di Coinvolgimento
Ciò che ci coinvolge sul piano mentale,
emotivo, lavorativo
REATTIVOPROATTIVO
Leader Proattivo
RESPONSABILITA’
PRENDERE L’INIZIATIVA
AGIRE – NON RE-AGIRECONTROLLO
RICONOSCERE GLI ERRORI
MANTENERE GLI IMPEGNI
SUCCESSO
C'era una volta una straordinaria gallina che faceva un uovo d'oro al giorno.Il contadino a causa della sua avidità dopo qualche tempo non fu più soddisfatto dell'unico uovo che la gallina puntualmente gli sfornava: “Scommetto che se la uccidessi diventerei ricchissimo, chissà quanto oro ha dentro la pancia, è inutile stare ad aspettare un misero uovo al giorno!” pensò convinto.Ma dovette accorgersi che la prodigiosa gallina non era affattodiversa dalle altre e che dentro di lei non c'eradell'oro come aveva scioccamente immaginato.Così per non essersi accontentato di ciò che aveva restò senza nulla poiché ora non poteva contare nemmeno su un uovo al giorno.
La gallina dalle uova d’oro - Esopo
Analizziamo insieme i componenti….
= +
EFFICACIA – SUCCESSO …
=P CP
=+P CP
Gestione risorse umane
1° REGOLA: OSSERVA LE TUE RISORSE
VIDEO STIMOLO
Gestione risorse umane
2° REGOLA: CONOSCI LE TUE
ASPETTATIVE
Gestione risorse umane
3° REGOLA - VALUTA:
CARATTERISTICHE COMPITO
CARATTERISTICHE COLLABORATORE
• Valutazione del livello di maturità dei collaboratori
• Adattamento dello stile di leadership ai propri collaboratori
• Stimolo alla crescita del potenziale
Leadership situazionale di Hersey e Blanchard (1982)
L.S.- i fattori
la quantità di guida e direzione -comportamento direttivo del Leader;
la quantità di sostegno socioemotivo -comportamento di relazione fornito dal leader;
il livello di prontezza -maturità- manifestato dal collaboratore o dal team nel perseguire uno specifico compito/obiettivo o responsabilità in termini di capacità e disponibilità.
Orientamento al compitoComportamento direttivo
altobasso
Ori
en
tam
en
to a
lle r
ela
zio
ni
Com
port
amen
to d
i sos
tegn
o
alto DELEGARE
SCARSOSOSTEGNO
scarse direttive
COINVOLGERE
S3
ADDESTRARE
S2
PRESCRIVERE
SCARSO SOSTEGNO
elevate direttive
S4ELEVATO
SOSTEGNO scarse direttive
ELEVATOSOSTEGNO
elevate direttive
S1
M4 M3 M2 M1
ALTO MEDIO BASSO
Livello di maturità tecnica e psicologica dei collaboratori
DIRETTIVOPERSUASIVOPARTECIPATIVODELEGANTE
Leadership situazionale
Quattro stili:
1. Direttivo: molta guida e poco sostegno, gruppi poco maturi
2. Persuasivo: molta guida e molto sostegno, gruppi con media-bassa maturità
3. Participativo: poca guida e molto sostegno, adatto con gli individui con buona maturità
4. Delegante: poca guida e poco sostegno, indirizzato solo a gruppi con alta maturità ed esperienza
Molta guida e poco sostegnoper una maturità bassa
Collaboratori non ancora capaci né pronti ad assumersi la responsabilità di fare qualcosa non sono competenti né sicure di sé.
Lo stile garantisce una supervisione continua e direttive chiare e specifiche.
Si definisce “prescrittivo” perché è caratterizzato dal fatto che il leader definisce i ruoli e specifica ai collaboratori cosa fare, come, quando e dove, ponendo l’accento sul comportamento direttivo.
Direttivo - prescrivere
Molta guida e molto sostegnoper una maturità medio-bassa
Collaboratori che non sono capaci ma sono disponibili ad assumersi la responsabilità di fare qualcosa, hanno fiducia in sé stessi.
Lo stile direttivo è necessario per la mancanza di capacità, ma è al contempo necessario un forte sostegno per consolidare la disponibilità e l’entusiasmo dei collaboratori.
Persuasivo - addestrare
Poca guida e molto sostegnoper una maturità medio-alta
Collaboratori capaci ma non pronti a fare ciò che vuole il leader. Spesso c’è poca disponibilità, alcune volte per un problema motivazionale. E’ importante uno stile che offra sostegno e coinvolgimento, senza essere direttivo.
Si definisce “di coinvolgimento” perché sia il leader che i collaboratori contribuiscono al processo decisionale e il ruolo principale del leader è un ruolo di comunicazione e agevolazione.
Partecipativo - coinvolgere
Poca guida e poco sostegnoper una maturità alta
Collaboratori tanto capaci quanto disponibili, o sicuri di sé nell’assumersi le proprie responsabilità.
Questo stile è detto di “delega” perché la responsabilità di conseguire i risultati è affidata ai collaboratori, che possono condurre autonomamente il lavoro definendo fasi e decidendo tempi e modalità.
Delegante - delegare
Delega
OPERATIVA
DI RESPONSABILITA’
I RUOLI
COACH MENTORE
GUIDAI COLLABORATORI SONO IN GRADO DI RAGGIUNGERE I RISULTATI
I RUOLI
GUIDA I collaboratori sono in possesso delle capacità necessarie.
In un ambiente sufficientemente sicuro i collaboratori potranno sperimentare l’uso delle proprie risorse.
Attraverso la guida iniziale ed un sostegno costante si determina la crescita.
I RUOLI
COACH
I collaboratori hanno capacità e risorse, ma non ne sono consapevoli.
Aiutando i collaboratori a “osservare” le problematiche da diversi punti di vista potranno trovare nuove soluzioni.
Condividendo gli obiettivi, offrendo continui feedback, agendo da sponsor, possiamo aiutare ad ottenere la massima efficacia.
I RUOLI
MENTORE
I collaboratori possono trarre vantaggio dall’essere “accompagnati”.
Attraverso il modelling i collaboratori potranno sviluppare al massimo le proprie capacità.
Condividendo la mission aziendale e allineando i valori della persona a quelli dell’organizzazione è possibile raggiungere massima efficacia.
Nel salutarci….