1 Mercato del lavoro, Policies e Osservatorio regionale per il mercato del lavoro (Università di...

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Mercato del lavoro, Policies e Osservatorio regionale per il

mercato del lavoro

(Università di Milano Bicocca)

Mattia Martini 3/03/2008

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AGENDA

Fattori del cambiamento del mercato del lavoro

Processo di policy e ruolo della conoscenza

L’ Osservatorio per il mercato del lavoro”

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PercorsoSistema economico e delle imprese

Cambiamento del lavoro(“dal posto al percorso”)

Sistema del lavoro a sostegno delle persone(Processo di policy e rete di servizi)

Osservatorio per il mercato del lavoro

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I fattori del cambiamento del mercato del lavoro

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Il sistema fordista /1Organizzazione produttiva stabile Grandi aziende, produzione e lavoro standardizzati,

e stabilità nel tempo delle organizzazioni (50 anni) e del posto di lavoro garantita da una certa lentezza nel cambiamento e prevedibilità del mercato

Posto di lavoro legato all’organizzazione Il rapporto di lavoro si configura come un rapporto

in forma stabile con un’impresa tendenzialmente stabile

Il posto di lavoro aveva una durata media di 40 anni, elevate probabilità di proseguire, nello stesso settore, nella stessa posizione lavorativa, con eventuali avanzamenti di carriera per tutta la vita lavorativa (dai 20 ai 60 anni)

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Il sistema fordista /2

Sicurezza legata al posto di lavoro Sul fronte della regolazione sociale la sicurezza veniva

legata alla presenza di un’organizzazione produttiva stabile che sopravviveva alle persone.

Un’organizzazione simile garantiva, infatti, oltre al posto di lavoro e l’accesso ai servizi pubblici e ai diritti sociali ad esso correlati, anche lo sviluppo di una carriera spesso all’interno della medesima impresa

Tutele legate al posto di lavoro Sistema di rappresentanze sindacali

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Il sistema fordista /3

Cambiamento lento compatibile con il sistema Anche in un’organizzazione così stabile si innestava

il cambiamento (innovazioni) ma questo si attuava in un tempo lungo compatibile con il sistema: il tempo medio di diffusione delle innovazioni era di 40 e la rivoluzione dell’organizzazione produttiva veniva metabolizzata nel corso di una generazione lavorativa. I figli studiavano un po’ più dei genitori e li sostituivano quando questi andavano in pensione.

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Il cambiamento

Crisi del sistema fordista!

Quali sono le cause…?

Aumentata dinamicità strutturale

Nuovi modelli produttivi ed organizzativi

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Dinamicità strutturale del sistema economico

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Dinamicità strutturale /1

La velocità del cambiamento non è paragonabile a quella precedente: le innovazioni si diffondono in pochissimi anni (a volte si tratta di mesi), si pensi ai prodotti dell’elettronica, dell’informatica, ai nuovi strumenti di comunicazione.

L’organizzazione stabile ha subito radicali cambiamenti. Le grandi imprese vanno in crisi e trascinano in tali crisi centinaia (a volte migliaia) di posti di lavoro, si pensi alla crisi dei grandi gruppi manifatturieri che una volta garantivano il “posto” fino alla pensione.

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Dinamicità strutturale /2

Gli assetti proprietari delle grandi organizzazioni produttive e di servizi (ad esempio il settore bancario e assicurativo) sono molto instabili: fusioni, acquisizioni, scorpori hanno pesanti conseguenze sull’occupazione nelle imprese interessate, mettendo in difficoltà molte persone in un arco temporale molto breve.

La tecnologia può in breve tempo mettere fuori mercato alcune produzioni, rendendo necessaria la riconversione o la chiusura delle aziende interessate (Es. produttori di cabine telefoniche!)

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Dinamicità strutturale/3

La “globalizzazione” dei mercati (e l’aumentata concorrenza internazionale) può mettere in crisi interi settori, ad esempio offrendo prodotti a prezzi molto inferiori di quelli praticati dalle aziende nazionali.

La terziarizzazione generalizzata del sistema economico italiano ha richiesto una differenziazione e una diversa preparazione delle persone che si sono spostate da strutture produttive agricole o industriali a imprese di servizi.

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Cosa cambia per il lavoro

Riduzione della sicurezza del posto fisso

Maggiore instabilità delle imprese

Elevata dinamicità strutturale

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Nuovi modelli produttivi ed organizzativi

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Alcuni fenomeni economici, a partire dagli anni ’70, hanno contribuito all’aumento della domanda di

flessibilità produttiva, organizzativa e del lavoro da parte delle imprese:

Cause

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Cause

Maggiore varietà e variabilità della domanda, con la conseguente riduzione del ciclo di vita dei prodotti (es. telefonia mobile…)

Violente oscillazioni dei prezzi dei fattori (shock petroliferi ’73 e ’79)

La globalizzazione dei mercati, associata alla caduta delle barriere temporali e spaziali, agevolata dagli sviluppi nel campo dell’ICT

L’accresciuta concorrenza, anche da parte dei paesi in via di sviluppo

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Come rispondono le imprese

Flessibilità produttiva ed organizzativa

Flessibilità nella gestione delle risorse umane

• Proprio l’obiettivo di adattarsi ai cambiamenti del mondo esterno per sopravvivere al rischio di instabilità ha spinto diverse imprese a chiedere ed implementare strategie organizzative più flessibili. • Nel passaggio da un sistema di produzione fordista ad uno post fordista (Maggi, 2000; Costa e Rullani, 2001) le aziende necessitano di:

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Fordismo – post fordismo

Fordismo Post-fordismoCaratteristiche del mercati:

- Forte espansione dei consumi (stabilità della domanda)- Scarsa differenziazione della domanda

Caratteristiche del mercato:

- Contrazione della domanda di mercato

- Variabilità della domanda

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Produzione fordista Produzione post fordista

Economie di scala – la produzione domina il mercato

Just in case (produzione di massa, produzione continua)

Produzione continua

Efficacia = raggiungimento dello scopo istituzionale – primato della quantità

Efficienza = minimizzazione rapporto costi/risultati – scorte in magazzino

Economie di scopo – il mercato domina la produzione

Just in time (produzione in base alle richieste provenienti dal mercato)

Produzione per progetti

Efficacia = appropriatezza della risposta al mercato (qualità totale)

Efficienza = velocità di consegna al minor costo – eliminazione dello spreco

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Organizzazione fordista Organizzazione snella

Grande impresa

Centralizzazione delle attività

Organizzazione burocratica (ruoli definiti dall’alto-stabili)

Lavoro “scientifico” (programmato, organizzato e controllato in riferimento al tempo e metodo standard

Imprese di medie piccole dimensioni

Esternalizzazione – focus su attività core (modelli a rete)

Organizzazione orizzontale (ruoli soggetti ad adattamento continuo)

Specializzazione flessibile (si richiedono maggiori competenze, conoscenze e abilità)

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Consentono il passaggio da economie di scala ad economie di scopo (imprese event driven)

Consentono le esternalizzazioni e lo sviluppo dell’ impresa a rete (tecnologie della comunicazione)

Contribuiscono alla richiesta di nuove conoscenze, abilità e competenze (knowledge society)

In questo senso le nuove tecnologie (ICT)

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Flessibilità nella gestione delle risorse umane

Flessibilità del lavoro a livello di

impresa

Flessibilità esterna Flessibilità interna

Flessibilità quantitativa/

esterna

Esternalizzazione

Luoghi di lavoro

TemporaleRetributiva

Funzionale

Verticale Orizzontale

Strategie rivolte al

mercato esterno

Strategie rivolte al

mercato esterno

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Esternalizzazione

Consiste nell’affidare a persone, non legate da un contratto di lavoro con l’impresa considerata, una parte variabile dell’attività di quest’ultima sostituendo un contratto di lavoro con un contratto commerciale (sub-contracting – lavoro interinale, lavoro autonomo, lavoro parasubordinato ecc.)

• Obiettivo:1. Ricorrere a qualifiche assenti nell’impresa2. Esternalizzare il rischio (incertezze e fluttuazioni

della produzione)

Flessibilità esterna/numerica

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Flessibilità Quantitativa esterna

Possibilità di far variare (senza ritardi e senza costi) il numero dei dipendenti dell’impresa in funzione bisogni di quest’ultima.

Si realizza essenzialmente attraverso appropriati interventi sulle procedure di collocamento e licenziamento (riducendo i vincoli e gli oneri a carico delle imprese) e tramite un allargamento delle possibilità di concludere contratti a tempo determinato.

Flessibilità interna

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Flessibilità temporale

• Consiste nel modificare l’orario di lavoro in funzione dei bisogni dell’impresa, senza variare il numero dei dipendenti(turni, straordinari, part-time)

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Flessibilità retributiva

• Consiste nella sostituzione della gestione collettiva delle remunerazioni con gestioni individuali in cui almeno una parte della retribuzione sia legata ai livelli di produttività conseguiti dai lavoratori/e o alla redditività dell’impresa

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Flessibilità dello spazio di lavoro

• Consiste nella possibilità di variare il luogo (lo spazio) di lavoro (Tele-lavoro, home working, distance working)

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Flessibilità funzionale

• Consiste nella variazione delle funzioni e attività svolte dal personale (dotato delle necessarie caratteristiche) all’interno dell’impresa, in funzione dei bisogni di quest’ultima.

• Può dar vita a forme di mobilità interna di tipo orizzontale (da posto a posto, da professionalità a professionalità tra loro equivalenti) oppure verticale.

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…come cambia il lavoro?

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Come cambia il lavoro

1. “Dal posto al percorso”

2. Knowledge work

3. Strategicità del capitale umano

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1. Il lavoro cambia nella forma

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…al percorso”

• La dinamicità strutturale del sistema economico, la sostanziale instabilità delle organizzazioni e l’accresciuta domanda di flessibilità delle imprese mette in crisi l’idea del posto fisso che dura una vita.

“Dal posto…

• “l’esperienza lavorativa, ieri, era l’inizio di una carriera predefinita tra “posti” stabili di una impresa o di un settore; oggi è piuttosto l’intrapresa di un percorso, attivo e lavorativo insieme, tra occasioni imprevedibili”

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Il mercato del lavoro…

Mobilità intersettoriale

Mobilità occupazionale (da impresa a impresa)

Mobilità contrattuale (da una forma contrattuale ad un’altra)

Mobilità funzionale (conoscenze e competenze diverse)

Aumentano:

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La sicurezza Crisi del concetto di sicurezza legata al posto

di lavoro che dura una vita: Sicurezza occupazionale Sicurezza della carriera professionale Sicurezza di un reddito

Necessità di ricevere dal mercato esterno un sostegno nelle fasi di transizione (ricerca di lavoro, formazione, riqualificazione, reddito ecc.)

Sistema di ammortizzatori

sociali

Rete di servizi

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Evidenze empiriche sulla flessibilità interna

(funzionale)

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La flessibilità interna nelle imprese

• «La New Work Organization è l’applicazione all’interno dell’impresa di principi e pratiche che mirano a far tesoro e a sviluppare la creatività e l’impegno dei lavoratori a tutti i livelli, allo scopo di ottenere un vantaggio competitivo, raggiungere i propri obiettivi di business e far fronte allesfide poste dall’ambiente sociale economico e tecnologico nel quale l’impresa opera» (EWON, 2002)

• Queste nuove pratiche sono definite High Performance Work Practices (HPWP), in ragione del fatto che diverse evidenze empiriche dimostrano l’associazione positiva tra l’introduzione di queste nuove pratiche e una migliore performance (economica finanziaria e produttiva) dell’impresa.

(Ricerca: Assolombarda, 2006)

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High Performance Work Practices (HPWP),

Modalità di organizzazione delle attività operative: • Gruppi di lavoro autonomi o semi-autonomi: a seconda della tipologia impiegata, i lavoratori:- decidono congiuntamente come il lavoro deve essere svolto;- sono competenti della risoluzione dei problemi operativi;- sono responsabili della qualità dei prodotti;- sono responsabili del raggiungimento degli obiettivi concordati;-scelgono i propri leader.

• Multi-skilling: ai fini di operare più efficacemente, i lavoratori sono formati per svolgere più di una mansione all’interno dell’organizzazione.

• Job rotation: i lavoratori ruotano regolarmente su mansioni differenti.

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HPWP nelle imprese milanesi

Fonte: Assolombarda, Indagine 2006

39Fonte: Assolombarda, Indagine 2006


40Fonte: Assolombarda, Indagine 2006


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Evidenze empiriche sulla mobilità occupazionale

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AvviatiAvviati/popolazone

in età attivaAvviati/lavoratori dipendenti

annomaschi e femmine maschi e femmine maschi e femmine

2000 27.074 3,15 5,97%

2001 29.537 3,48 5,98%

2002 32.356 3,86 6,48%

2003 40.211 4,77 8,42%

2004 56.086 6,66 11,30%

Persone che si muovono sul mercato del lavoro

Ricerca CRISP (2007) riferita a Milano; dati Agenzia delle Entrate e CPI

• Le quote di persone che cambiano occupazione sono in crescita negli anni

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Probabilità di cambiamento di stato dopo 3 mesi

Nel giro di tre mesi le tipologie contrattuali tendono a rimanere costanti

• La probabilità di cambiare tipologia di lavoro entro tre mesi è molto bassa: nella maggior parte dei casi si continua ad occupare il medesimo stato occupato in precedenza

Per chiarezza sono state omesse le transizioni con probabilità inferiore al 5%.

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Dopo sei mesi le probabilità di cambiare stato aumentano• La probabilità di cambiare tipologia di lavoro è più alta per le tipologie tipicamente limitate nel tempo (lavoro interinale e tempo determinato)

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Probabilità di cambiamento di stato dopo un anno

Dopo un anno le probabilità di cambiare stato aumentano ulteriormente:• Il lavoro interinale è lo stato di occupazione che presenta probabilità più alte in uscita• Il tempo indeterminato è lo stato che presenta probabilità più alte in entrata


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Altro Ass diretta a domicilio Interinale Determinato Indeterminato Totale

a) Da 1 giorno a 1 mese18,82

% 76,50% 5,17% 50,20% 51,79% 7,56% 31,60%

b) Da 1 mese a 6 mesi26,17

% 6,99% 15,58% 37,21% 21,32% 16,87% 21,64%

c) Da 6 mesi a 1 anno 5,60% 4,68% 10,67% 7,75% 10,36% 10,91% 10,08%

d) Da 1 anno a 2 anni 2,19% 2,73% 8,45% 2,54% 3,78% 11,70% 7,02%

e) Più di 2 anni 1,77% 2,62% 7,90% 0,62% 2,14% 11,88% 6,18%

f) Rapporto non concluso45,45

% 6,49% 52,23% 1,67% 10,61% 41,08% 23,48%

Totale100,00

% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00%100,00

%

Durata media (giorni) 149,23 264,74 396,46 92,26 194,82 452,2469

Durata media (mesi) 4,97 8,82 13,22 3,08 6,49 19,00

Durata del rapporto di lavoro per tipologia contrattuale

Provincia di Milano

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2. Il lavoro cambia nel contenuto

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Cambiano i contenuti del lavoro

- ICT- R&S- Marketing- Finanza- Gestione RS

Knowledge work

Cresce la domanda di lavoro qualificato (Butera, Donati, Cesaria, 1997)

La terziarizzazione dell’economia

-Attività di concenzione- Ingenierizzazione- delivery del servizio (face to face)

Nuovi modelli Organizzativi

- Meno conformità- Impegno- Energia- Creatività- Flessibilità

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Istruzione e tassi di occupazione, disoccupazione, e attività

Tab. 1.2 Occupazione, disoccupazione, attività per titolo di studio (15-64 anni) - 2004

FONTE: elaborazione Isfol su dati Istat – Media 2004

“Tasso di occupazione maggiore per i più qualificati”

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Il ruolo strategico del capitale umano

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Il capitale umano

…è l'insieme di conoscenze, competenze, abilità acquisite durante

la vita da un individuo e finalizzate al raggiungimento di obiettivi sociali ed

economici,singoli o collettivi.

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Il capitale umano Fattore strategico per le imprese

Rappresenta oggi il fattore chiave dell’innovazione e la vera risorsa alla base del vantaggio competitivo

Fattore strategico per le personeLa persona, con le sue conoscenze, abilità,

competenze, la sua “adattabilità” e disponibilità al cambiamento diventa fattore chiave per la creazione di un percorso di lavoro continuativo e in crescita, e quindi per affrontare il problema della sicurezza nel mercato del lavoro.

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Il capitale umano per le persone (Ricerca Irer)

Fonti di dati: integrazione banca dati CPI e Agenzia delle Entrate

Popolazione di riferimento: lavoratori residenti nel Comune di Milano e registrati presso i CPI sui quali esistono segnalazioni di avviamenti occorsi nell’anno 2004

Outcomes del capitale umano:- reddito dichiarato nel 2004- status lavorativo più frequente nel 2004

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Il capitale umano per le persone (Ricerca Irer) Indicatori di investimento in capitale umano:- anni di scolarità- tempo di lavoro a tempo pieno- periodo di formazione (corsi regionali)

Indicatori di contesto del capitale umano- età, sesso, stato civile, regione di nascita, area di

residenza, numero di figli, età di esperienza professionale, status lavorativo (più frequente per durata nel 2004), qualifica (più frequente per durata nel 2004), settore (più frequente per durata nel 2004), ricchezza della famiglia di origine

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Risultati della ricerca (redditi)

Tabella 6- Redditi medi per Titolo di studio

titoloredditi

Laurea (vecchio ordinamento) 25.956

Diploma univ (vecchio ordinamento) 21.318

Laurea (nuovo ordinamento) 21.220

Diploma di istituto tecnico 18.995

Diploma di liceo 18.866

Diploma istituto professionale 18.494

Post diploma 17.447

Formazione professionale di base 17.387

Istruzione prof triennale 16.235

- I redditi medi sono fortemente influenzati dal livello di istruzione- I redditi medi aumentano al crescere degli anni di scolarità

Incidenza del titolo di studio sui redditi

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Risultati della ricerca (reddito)

SINTESI RISULTATI• tra le variabili significative che impattano sui redditi assumono grande rilevanza nell’ordine gli anni di scolarità (il fattore più significativo), i giorni di lavoro a tempo pieno, gli anni di esperienza professionale, la qualifica, la tipologia contrattuale;

• il reddito previsto per i lavoratori al netto delle altre caratteristiche è decrescente al diminuire della scolarità, con un divario di 10.500 euro annuali tra un laureato e un lavoratore con la licenza media;

•il reddito previsto per i lavoratori al netto delle altre caratteristiche è maggiore per le qualifiche che richiedono una laurea;

•il tasso medio di ritorno della scolarità è del 7%, con discrepanze tra maschi e femmine;

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Risultati della ricerca (stabilità vs instabilità)

Alcune delle variabili considerate incidono in sulle probabilità di stabilità/instabilità: esperienza professionale, settore, genere, qualifica, scolarità, formazione, giornate di lavoro a tempo pieno;• per ogni anno di scolarità aggiuntivo aumenta del 6% l’attitudine ad un contratto stabile;

• l’attitudine alla stabilità (rispetto all’instabilità) cresce col titolo di studio; il titolo che tra tutti garantisce un contratto stabile è, nell’ordine, la laurea del vecchio ordinamento, poi i diplomi liceali e professionale e il diploma universitario, mentre in fondo alla graduatoria la laurea del nuovo ordinamento e la licenza media assicurano il maggior rischio di instabilità;

SINTESI RISULTATI

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Quindi…

Capitale umano incide sui livelli di reddito

Capitale umano incide sulla stabilità

Capitale umano incide sul passaggio ad occupazioni stabili

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Il fabbisogno di informazione per

l’orientamento delle politiche attive

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• Il processo di policy per il mercato del lavoro e il ruolo della conoscenza

• Gli elementi di base del processo di policy in Lombardia

• L’osservatorio per il mercato del lavoro

Percorso

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Istituzioni e policies

Le policies sono definite a diversi livelli di dettaglio dalle Istituzioni competenti

Unione Europea

Stati

Regioni, Enti locali

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Istituzioni e policies Il fattore su cui la comunità fa perno per

ottenere gli obiettivi prefissati è senz’altro quello di introdurre una nuova “governances” basata su un metodo di coordinamento aperto tra stati dell’unione e organizzazione interna.

Lo strumento primario di tale metodo è rappresentato dalla integrazione delle strategie europee per l’occupazione –SEO (strategia europea per l’occupazione) con le politiche del mercato del lavoro perseguite a livello nazionale, regionale e locale negli Stati membri

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L'Unione ha voluto mandare un segnale forte ai propri cittadini dichiarando di voler divenire:

"l'economia basata sulla conoscenza più competitiva e dinamica del mondo, in grado di realizzare una crescita economica sostenibile con nuovi e migliori posti di lavoro e una maggiore coesione sociale".

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In ambito occupazionale gli obiettivi fissati dalla strategia di Lisbona (2000) per il 2010 sono i seguenti:

1.tasso di crescita dell'economia pari al 3%;

2.tasso di occupazione pari al 70% della popolazione attiva;

3.tasso di partecipazione della forza lavoro femminile pari al 60% sempre riferito alla popolazione attiva.

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Il focus a livello europeo in materia di politiche per il lavoro si riferisce a:

Conciliare esigenze di flessibilità espresse dalle imprese (utilizzo della forza lavoro) con il bisogno di sicurezza delle persone (sicurezza del lavoro)

attraverso la definizione di politiche attive orientate a specifici target di soggetti

e l’integrazione tra politiche attive e politiche passive


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Processo di policy

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Processo di policy

Definizione

•Linee di indirizzo•Target di riferimento•Obiettivi strategici quali/quantitativi•Risorse economiche impegnabili

Azioni di intervento

•Modello di servizio•Interventi specifici•Modalità di attuazione

valutazione

• Modelli e ambiti di valutazione• Analisi risultati

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Processo di policy1. Definizione

Definizione delle linee di indirizzo (t. occupazione, tasso di disoccupazione ecc.)

Identificazione dei macro target cui rivolgere l’attenzione (donne, over 55, giovani ecc.)

Definizione degli obiettivi strategici che si vogliono raggiungere (quantitativi e qualitativi)

Definizione delle risorse economiche che si vogliono impegnare per raggiungere gli obiettivi

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Processo di policy

2. Azioni di intervento

Scelta dei contenuti delle attività/funzioni identificate per l’erogazione degli interventi di supporto

Scelta di “chi fa che cosa”

Scelta dei meccanismi operativi con cui attivare quanto previsto

Legato al modello organizzativo dei servizio

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Processo di policy

3. Valutazione dei risultati delle policies

Valutare/misurare i risultati degli interventi in termini di

- efficacia: raggiungimento degli obiettivi prefissati

- efficienza: costi del processo

Analizzare i risultati

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Processo di policy

La logica proposta di scomposizione del processo, legato alle politiche di intervento per il mercato del lavoro, evidenzia la:

- sequenzialità delle fasi (ogni output di fase costituisce l’input per la successiva)

- ricorsività (la fase di valutazione costituisce un importante input per la fase di definizione)

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Processo di policy

Per arrivare a definire azioni di intervento “dedicate alla persona” (capitale umano)

risulta di fondamentale importanza avere un livello di “CONOSCENZA” dell’andamento

del mercato molto accurata

Definizione

Attuazione

Valutazione

Conoscenza del mercato e delle sue criticità

Conoscenza dell’impatto dei servizi sui target

Conoscenza della situazione post trattamento

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Processo di policy in Regione Lombardia

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Documenti di riferimento

- L.R. n. 22/06

- Piano d’Azione Regionale 2007-2010

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IL MODELLO DI GOVERNANCE

Regione: ruolo di governo ed indirizzo del mercato del lavoro;

Province: attori principali della programmazione a livello territoriale degli interventi di politiche attive del lavoro;Operatori (accreditati): chiamati a partecipare all’attuazione delle politiche attive

Parti sociali: quali attori propositivi nella programmazione e,contemporaneamente, corresponsabili della attuazione.

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Fase 1 – Definizione linee di indirizzo

L’obiettivo della Regione Lombardia in materia di politiche per il lavoro, è quello di promuovere:

1. La piena occupazione2. Il miglioramento della qualità e della

produttività del lavoro3. Il rafforzamento della coesione sociale

e territoriale4. Sostegno alla stabilità occupazionale

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Fase 1 – Definizione linee di indirizzo

…tre linee di intervento:

1.aumentare l’occupabilità delle persone

2. declinare insieme flessibilità e tutela del lavoro

3. vincolare l’erogazione delle risorse al sostegno di azioni rivolte ai target group più svantaggiati

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Fase 1 – Definizione di target e obiettivi

I NDI CATORI OBI ETTI VO Valore attuale 2005

Valore obiettivo

2010

Tasso di occupazione 65,6% 70%

Tasso di occupazione femminile 55,1% 60%

Tasso di occupazione over 55 28,5% 50%

Differenza tra tasso di occupazione maschile e femminile 20,5% 15%

Tasso di disoccupazione 4,1% 3%

Tasso di disoccupazione giovanile 13,1% 7%

Tasso di disoccupazione femminile 5,4% 3%

% disoccupati di lunga durata 33,5% 16%

Tasso di disoccupazione degli immigrati 9,7% 6%

Indice di abbandono scolastico (% della popolazione 18-24 anni con titolo di studio inferiore al diploma di scuola secondaria superiore e che non partecipa ad ulteriore istruzione o formazione)

21,3% < 10%

Tasso di scolarizzazione superiore (% della popolazione in età 20-24 anni che ha conseguito almeno il diploma di scuola secondaria superiore) 74,1% 85,0%

Adulti che partecipano all’apprendimento lungo tutto l'arco della vita (% della popolazione 25-64 anni che frequenta un corso di studio o di formazione professionale)

5,5% 12,5%

Laureati 11,3% 15%

Laureati in scienza e tecnologia 13,0% > 15%

80

Milano; 66,7

Mantova; 66,0

Bergamo; 65,5

Lecco; 65,5

Varese; 65,3

Pavia; 64,9

Como; 64,7

Brescia; 63,9

Cremona; 63,0

Lodi; 63,0

Sondrio; 61,1

Lombardia; 65,6

Italia; 57,5

UE 27; 63,3

B. Württemberg; 70

Cataluña; 69,3

Rhône-Alpes; 64,6

Svizzera; 77,2

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80

Obiettivo PARAl 2010

Tasso di occupazione(popolazione 15-64 anni, media 2005, fonte: Istat, Eurostat)

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Tasso di occupazione femminile(popolazione 15-64 anni, media 2005, fonte: Istat, Eurostat)


Milano; 58,2

Mantova; 52,7

Bergamo; 51,4

Lecco; 53,4

Varese; 56,1

Pavia; 55,3

Como; 54,5

Brescia; 51,7

Cremona; 50,6

Lodi; 50,2

Sondrio; 49,2

Lombardia; 55,1

Italia; 45,3

UE 27; 55,9

B. Württemberg; 63,2

Cataluña; 58,9

Rhône-Alpes; 59,9

Svizzera; 70,4

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70

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Lombardia; 28,5

Nord-Ovest; 28,7

Nord-Est; 29,9

Italia; 31,4

Sud; 32,3

Centro; 35,1

Rhône-Alpes; 37

UE 27; 42,2

Cataluña; 48,6

B. Württemberg; 52,1

Svizzera; 65

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65

Tasso di occupazione lavoratori anziani(popolazione 55-64 anni, media 2005, fonte: Istat, Eurostat)


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RETE DEGLI OPERATORI

OPERATORI del mercato del lavoro

autorizzati e accreditati

OPERATORI della formazione

accreditati

CARATTERISTICHE DELLA RETE•FLESSIBILE•ASSICURA OFFERTA DELL’ INTERA GAMMA DI SERVIZI

Fase 2 – Aree di attuazione• La Regione ha definito un modello organizzativo di servizo

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Fase 2 – Aree di attuazione• La Regione ha definito gli strumenti operativi di attuazione:

Il modello di servizio è basato sul concetto di “dote” associata a ciascuna persona che fa parte di target oggetto di politica di intervento. Tale dote può essere “utilizzata” verso operatori di servizio pubblici e/o privati accreditati al sistema dei servizi regionale.

LA DOTE

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Fase 2 – Aree di attuazione

• Le scelte operative di intervento sono basate su:

BANDI PUBBLICI

…a cui possono rispondere gli operatori accreditati alla rete dei servizi.

Tali bandi definiscono 1. il tetto di spesa, 2. i contenuti specifici delle azioni, 3. i risultati che si intende raggiungere 4. le modalità di rendicontazione al fine del

riconoscimento economico della prestazione svolta

86

FASE 3 - Valutazione

Osservatorio del Mercato del Lavoro

Valutatore Indipendente

La Regione attribuisce grande importanza alla fase di valutazione (Legge n. 22/06)

87


Funzione • raccolta, elaborazione ed analisi dei dati

Attività• Analisi e Monitoraggio del mercato del lavoro• Valutazione efficacia/efficienza delle politiche del lavoro

Obiettivi• Offrire sostegno alla fase di definizione delle politiche del lavoro regionali

Osservatorio del Mercato del Lavoro

88


Funzione• garantire il buon funzionamento della rete di servizi

Attività• Valutazione dell’efficacia e dell’efficienza degli operatori che compongono la rete degli operatori accreditati del mercato del lavoro, dell’istruzione e della formazione

Obiettivi• Effettua il rating degli operatori operanti sulle politiche attive (che vincola il 75% delle risorse)

Valutatore Indipendente

89

Conclusione

Definizione delle policy

Linee di indirizzo Target di riferimento Obiettivi strategici

Monitoraggio del MkL e Valutazione delle politiche

e degli operatori (Conoscenza)

Azioni di intervento

Scelta delle attività e dei servizi

Scelta degli operatori

Supporta

Valutazione efficacia efficienza

90

Progetto

Studio di fattibilità per la realizzazione

dell’Osservatorio Regionale del Mercato del Lavoro

secondo una logica a Rete federata per la valorizzazione

del Capitale Umano

Dipartimento di StatisticaUniversità Milano Bicocca - 2007

91

Premessa Concepito come struttura federata

l’Osservatorio dovrebbe rappresentare uno strumento utile a:

1. creare un sistema informativo integrato di fonti informative detenute da attori diversi;

2. raccordare le informazioni, secondo criteri di coerenza e integrazione funzionale, assicurando convergenza di azioni verso obiettivi comuni e di sviluppo dei sistemi;

3. migliorare i processi di integrazione e raccordo fra ambiti diversi di intervento (formazione, istruzione e lavoro) e fra attori e sistemi diversi;

4. favorire le dinamiche di governance e concertazione tra i diversi attori, garantendo il loro coinvolgimento nell’attività di decision making.

92

Premessa I servizi operativi/informativi

dell’Osservatorio si riferiscono alla funzione prevalente di monitoraggio del mercato del lavoro e di supporto alle politiche attive:

1. Monitoraggio del mercato del lavoro e analisi dei principali indicatori;

2. Analisi e servizi informativi volti ad individuare scenari, criticità e soluzioni;

3. Valutazione delle politiche attivate nelle aree dell’istruzione, della formazione e del lavoro;

4. Indagini ad hoc per enti specifici.

93

Fasi del Progetto

Definizione del Sistema Informativo-Statistico dell’Osservatorio

Rappresentazione di modelli innovativi per l’analisi del mercato del lavoro

Definizione del modello organizzativo e i meccanismi di funzionamento

94

Sistema Informativo-Statistico

Disamina quantitativa e qualitativa dei dati detenuti dai diversi attori del mercato del lavoro

Definizione dei principali indicatori

Ipotesi di integrazione con i dati del sistema dell’istruzione e della formazione

Struttura del sistema informativo

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I modelli di analisi proposti

Modello per la misura della dinamica economica strutturale (previsione)

Modello per l’analisi classificativa dei percorsi lavorativi

Modello di analisi e stima del capitale umano

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I modelli di analisi proposti (longitudinale)

I modelli di analisi proposti nella attività di ricerca effettuata vanno nella direzione di migliorare la conoscenza dei percorsi dei singoli individui al fine di poter supportare le azioni di politica attiva verso l’individuazione di target di utenza sempre più mirati e puntuali.

Identificare cluster di soggetti, ottenuti tenendo conto dei singoli passaggi delle condizioni contrattuali e delle variabili che maggiormente li influenzano (es. capitale umano), consente di studiare con maggiore precisione quelle che possono essere le linee su cui progettare azioni da effettuare

97

Il modello organizzativo e i meccanismi di funzionamento

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L’osservatorio nella L.R. n. 22/06

(CAPO II, art. 6)

1. E’ istituito l’ Osservatorio regionale del Mercato del Lavoro al fine di raccogliere, aggiornare e analizzare dati, disaggregati anche per genere, e conoscenze utili ai fini di un’attività efficace di monitoraggio, elaborazione ed analisi dell’efficacia delle politiche per il lavoro, del sistema educativo di istruzione e formazione professionale e del sistema universitario, nonché dell’andamento del mercato del lavoro regionale.à

2. I soggetti accreditati o autorizzati, nonché i soggetti accreditati per il sistema educativo presentano annualmente all’Osservatorio una relazione sulle attività svolta e sui risultati conseguiti, sulla base di un modello predisposto dall’Osservatorio stesso.

L’Osservatorio trasmette le relazioni al Valutatore Indipendente. L’Osservatorio, anche su richiesta del valutatore indipendente, può chiedere agli operatori ulteriori dati ed informazioni, anche relativi ai destinatari dei servizi.

99

L’osservatorio nella L.R. n. 22/06

(CAPO II, art. 6)

3. L’Osservatorio si raccorda con gli organismi (CIC e CRPL) al fine di verificare ulteriori ambiti di ricerca e di approfondimento.

4. La composizione e le modalità di funzionamento dell’Osservatorio sono definiti con deliberazione della Giunta regionale

5. L’Osservatorio pubblica annualmente un rapporto sul mercato del lavoro in Lombardia.

100

DG IFLA s s es s ore

Va luta toreIndipe nde nte

CIC(Comitato Is tituz iona le

di Coord inamento )

CRPL(Commis s ione Regionaleper Politic he del Lav oro e

della Formaz ione)

DG IFLDiret tore G enera le

ARIFL

OSS ERV ATORIO IFL(S trut tura tec nic a)

ASSETTO ISTITUZIONALE

101

Sistema delle relazioni L.R 22/06

O perato riauto rizzati eaccreditati

DG IFLA ssessore

ValutatoreIndipendente

CIC CRPL

DG IFLD ire ttoreGenera le

ARIFL

OSSERVAT ORIOIFL

P R OV IN C E

102

Relazioni di scambio informativo

E’ previsto l’obbligo per gli operatori pubblici o privati, autorizzati e/o accreditati di trasmettere all’Osservatorio la relazione annuale sulle attività svolte e sui risultati conseguiti, sulla base di un modello predisposto dall’osservatorio, e qualsiasi altro dato ed informazione, relativa anche ai destinatari dei servizi (Capo II, art 6, comma 2).

Gli stessi operatori sono poi obbligati all’invio di ogni informazione strategica sul funzionamento del mercato del lavoro richiesta in funzione delle attività di monitoraggio svolte nell’ambito dell’osservatorio, al fine di ricevere l’accreditamento (Capo V, art 13, comma 6).

Operatori autorizzati/accreditati Osservatorio

103

Relazioni di scambio informativo

La legge prevede relazioni di scambio, di dati ed informazioni, tra l’Osservatorio e il Valutatore Indipendente. Al Valutatore Indipendente è infatti assicurato l’accesso, oltre alle informazioni raccolte da Borsa Lavoro Lombardia e a quelle connesse alle procedure di autorizzazione e accreditamento degli operatori, anche alle informazioni raccolte a seguito dell’attività di monitoraggio svolta dall’Osservatorio e dalle Province.

Il Valutatore Indipendente, a sua volta, è chiamato a trasmettere all’Osservatorio la relazione annuale sul funzionamento dei servizi di istruzione, formazione e lavoro.

Osservatorio Valutatore Indipendente

104

Relazioni interorganizzative

Nell’ambito della Valutazione delle policies Sono previste forme di raccordo tra l’Osservatorio, le

Province e il Valutatore Indipendente nell’ambito della valutazione e il monitoraggio delle politiche attivate in ambito regionale e provinciale.

Nell’ambito della definizione delle policies L’Osservatorio si raccorda poi con il Comitato

Istituzionale di Coordinamento (CIC) e con la Commissione Regionale per le Politiche del Lavoro e della formazione (CRPL) al fine di verificare ulteriori ambiti di ricerca e di approfondimento.

105

I servizi informativi

1. Monitoraggio del mercato del lavoro e analisi dei principali indicatori;

2. Analisi e servizi informativi volti ad individuare scenari, criticità e soluzioni;

3. Valutazione delle politiche attivate nelle aree dell’istruzione, della formazione e del lavoro;

4. Indagini ad hoc per enti specifici.

106

I Prodotti/Pubblicazioni

Pubblicazioni periodiche (annuali/semestrali)

Rapporti riferiti a specifiche aree del mercato del lavoro

Database consultabili

107

Meccanismo di funzionamento

ATTORI PUBBLICI

ATTORI PRIVATI

ATTORI ISTITUZIONALI

Informazioni

OSSERVATORIO

FORNITORI ALTRI ATTORI

Servizi informativi

UTENTE A

UTENTE B UTENTE C

UTENTE D

Servizi informativi Servizi informativi

Servizi informativi

Fonti informativeintegrate

108

Modello organizzativo

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U nità O p e ra tiv aA R E A

IS T R U ZIO N E


F O R M A ZIO N E


LA V O R O

A n a lis i eV a lu taz io n e

G ru p p odi lavor o



A n a lis id e s c rittiva

D efin iz io n eP o licy

STR U TTU R A TEC N IC O -PR O D U TTIVA

COMITATO TECNICO

SCIENTIFICO

SISTEMA INFORMATIVOSTATISTICO

DIRETTORE

Struttura organizzativa

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Unità organizzative

DIRETTORE

• Direzione e Gestione dell’Osservatorio

Funzionario regionale facente capo all’ARIFL

111


COMITATO TECNICO - SCIENTIFICO

• Attività di supporto scientifico

• Attività di supporto tecnico

Definire linee di indirizzo Supportare le attività di analisi e valutazione Definire aree di ricerca prioritarie

Diffondere la tecnologia necessaria Condividere le esigenze informative Favorire la compartecipazione alle policies da parte dei diversi attori

Esperti del mondo accademico e della ricerca

Esponenti di tutti i Partner dell’Osservatorio

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SISTEMA INFORMATIVO STATISTICO

• Implementazione e gestione del SIS

• Applicazione dei modelli di analisi

Raccolta, controllo, messa in qualità e integrazione dei dati provenienti dalle diverse fonti informative

Elaborazione dei dati integrati

Team di esperti informatici e statistici

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STRUTTURA TECNICO PRODUTTIVA

• Realizzazione e diffusione dei risultati• Gestione e coordinamento della rete

Realizzare, gestire e coordinare i progetti specifici dell’Osservatorio Garantire la fornitura di dati degli enti che detengono le fonti informative Favorire la partecipazione dei partner alle attività di realizzazione dei prodotti finali Gestire le relazioni istituzionali Diffondere i risultati dell’Osservatorio alle diverse categorie di utenza

Funzionari regionale, ricercatori e partner

1 Mercato del lavoro, Policies e Osservatorio regionale per il mercato del lavoro (Università di...

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