04 Editoriale 1Le indicazioni per la valutazione dello stress la-voro-correlato1 stabiliscono il...

STRESSLAVORO-CORRELATOMINI GUIDA ALLA VALUTAZIONEE GESTIONE DEL RISCHIO

SPECIALE

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Unproblema reale in attesadi soluzione. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4

Stress lavoro-correlatouno strumentoper valutare egestire il rischio. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5

Indicazioni sullemodalità di valutazione,intervista aGiuseppeUmbertoMastropietro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12

Stress: valutarlo èunobbligo, prevenirlo unanecessità . . . . . . . . . . . . . . 17

Stress sul lavoro fra indicazioni nazionali ed esperienzeUe. . . . . . . . . . 20

Dalla valutazionedel rischio,all’adozionedelle opportuneazioni correttive . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25

Ultimedalla giurisprudenza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29


Sommario

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È trascorso poco più di un anno dalla emana-zione della circolare del Ministero del Lavoro del18 novembre 2010 recante l’approvazione delleindicazioni per la valutazione del rischio da stresslavoro-correlato in azienda, ma si sono subito ri-scontrate grosse difficoltà nell’applicazione diquanto previsto.Già a settembre, infatti, una ricerca dell’ASL RMH, condotta a livello nazionale, rilevava che so-lo il 20% delle piccole e medie imprese italianeaveva effettivamente adempiuto all’obbligo va-lutativo. Anche i controlli sembrano essere par-ziali: infatti solo nel 50% delle ispezioni viene ri-chiesta al datore di lavoro l'attestazione della va-lutazione dello stress. Sono in particolare le pic-cole aziende a soffrire di notevoli ritardi.Poca informazione, scarsa applicazione e controlli“soft”, è quanto rilevato dagli addetti ai lavori. Ilrischio stress però è un problema reale per i la-voratori italiani e per le aziende: secondo il rap-porto Istat “Salute sui luoghi di lavoro” del 2008,sarebbero circa 4 milioni e 58mila i dipendenti ita-liani che ritengono di essere esposti ai rischi chepotrebbero pregiudicare il proprio equilibrio psi-cologico". Se questi sono dunque i presupposti,cosa c’è alla base del mancato adempimento del-l’obbligo di valutazione del rischio stress? Proba-bilmente una sorta di incertezza normativa deri-vata dalla circolare del 17 novembre 2010 che ave-va fissato al 31 dicembre 2010, la data entro laquale dovevano essere poste in essere le attivitàdi valutazione dello stress e non invece come ilgiorno entro cui dovevano essere concluse.Quanto invece ai controlli, la ricerca della AslRoma H ha evidenziato un’importante criticità:

“Ogni territorio regionale ha le sue specificità set-toriali di lavoro e i controlli delle Asl si concen-trano e specializzano su questi. Nel Lazio, in Pie-monte o in Veneto ci sono settori artigianali e in-dustriali che non troviamo in Sicilia o in Cam-pania. Ecco che il sistema di controllo della Aslè ancora troppo variegato. Quando gli ispettoridelle aziende sanitarie verificano i documenti du-rante i controlli, nel dubbio non sanzionano pe-nalmente l'azienda se non c'è l'assoluta certez-za che non abbia neanche iniziato la proceduradi valutazione del rischio".Significative in questo senso anche le testimo-nianze raccolte dagli “addetti ai lavori”: "Finoranon abbiamo sanzionato nessuno e stiamo an-cora assistendo le aziende, piuttosto che vigila-re con mano pesante - afferma Fulvio D'Orsi, di-rettore dello Spresal della Asl Roma C - tuttaviale carenze che riscontriamo più frequentemen-te sono la mancanza di coinvolgimento dei la-voratori nella valutazione; il Rspp compila piùo meno da solo le liste di controllo descrivendospesso un quadro non veritiero dell'azienda. Inol-tre, a fronte di criticità rilevate non vengono mes-se in atto misure correttive”.Ma le aziende non sono abbandonate a sé stes-se. Per far fronte ai problemi rilevati e per sup-portare le aziende nell’obbligo di valutazione,molti sono gli strumenti messi a punto da Istitu-zioni ed Enti locali.Nelle pagine che seguono approfondiamo l’ar-gomento e facciamo il punto sulle iniziative na-zionali e comunitarie che hanno come oggettouno dei rischi più insidiosi per lavoratori e azien-de: lo stress lavoro-correlato. �

Unproblemarealeinattesadisoluzione

a cura di FrancescaMarianiCoordinamento editoriale Ambiente & Sicurezza sul Lavoro

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In linea generale qualsiasi processo di valutazionedei rischi si articola in due fasi: valutazione preli-minare (stima del rischio) e valutazione appro-fondita. La valutazione preliminare prende in esa-me le condizioni di pericolo stimandone gli aspet-ti qualitativi e quantitativi al fine di individuare lesituazioni di rischio che superano un determina-to livello di soglia (livello d’azione) riferendosi, ovepossibile, a criteri previsti dalle norme di legge oda raccomandazioni di buona tecnica. I rischi chesuperano tale soglia richiedono interventi di eli-minazione o riduzione e quindi una valutazioneapprofondita. La valutazione approfondita consi-ste invece nell’analisi dettagliata dei rischi, allo sco-po di individuare le misure di prevenzione ne-cessarie per tutelare la salute e la sicurezza deilavoratori. Questo criterio generale si applica an-che nel caso dello stress lavoro-correlato. Se infattiil pericolo stress può essere presente in qualsiasiluogo di lavoro, indipendentemente dalla tipolo-gia di attività lavorativa e dalla dimensione del-l’azienda, il primo livello valutativo consiste nel-l’individuare quelle situazioni in cui esiste effetti-vamente un rischio da stress lavoro-correlato, peril quale sono necessari interventi correttivi che ri-chiedono una valutazione approfondita.

Lavalutazionepreliminare

Nella maggior parte delle esperienze fino ad oggiconosciute, questo primo livello valutativo è per

Stress lavoro-correlatounostrumentopervalutareegestire il rischioUn nuovo manuale ad uso delle aziende proposto da Inail-Ricerca hadettato le linee guida per l’analisi dei fattori stressogeni sui luoghi di lavoro

di Antonia Ballottin,Psicologo del lavoro SPISAL ULSS 20 Verona

e Fulvio d’Orsi,Direttore SPRESAL ASL Roma C - Coordinatore Gruppo tecnicointerregionale sulla valutazione dello stress lavoro-correlato

Valutare il rischio stresslavoro-correlato rappresenta unobbligo cui le aziende devono ormaidar seguito: per questo l’Inailha predisposto unmanualeche, attraverso fasi progressive,guidi l’utente nell’individuazionedegli indicatori di rischio e permettauna eventuale pianificazionedegli interventi correttivi.

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lo più implicito. Vi sono innumerevoli esperienzedi valutazione condotte in situazioni a rischio no-to, quali call center, sanità, lavoro a turni, ecc.. Tut-te si basano sulla premessa della probabile esi-stenza di un rischio e della conseguente necessi-tà di caratterizzarlo sotto il profilo quantitativo equalitativo, al fine di adottare opportune misure diprevenzione. Nel momento in cui viene introdot-to per legge un obbligo generale di valutazionedel rischio da stress lavoro-correlato è necessarioche anche il primo livello di valutazione sia deltutto esplicito. Nello stesso tempo, tuttavia, per evi-denti motivi di tempi e di costi, questa valutazio-ne preliminare non deve essere condotta con glistrumenti propri della valutazione approfondita.Quest’ultima sarà invece attuata nelle sole situa-zioni in cui siano stati evidenziati elementi rilevantidi stress lavoro-correlato.Quest’approccio è presente in tutte le proposte chesono state formulate in relazione all’entrata in vi-gore dell’obbligo di valutazione del rischio, in par-ticolare dalla Proposta metodologica elaborata dalnetwork nazionale per la prevenzione del disa-gio psicosociale nei luoghi di lavoro istituito ecoordinato dall’ISPESL, dalla Guida operativa del-le Regioni e dalle Indicazioni metodologiche pre-disposte dalla Commissione Consultiva. Elementicaratterizzanti delle diverse proposte sono rap-presentati dai requisiti minimi che devono essere

soddisfatti nella fase di valutazione preliminare enella definizione di rischio basso, per il quale nonsi procede alla valutazione approfondita. La Ta-bella 1 (riportata alla pagina seguente) riassumein maniera schematica gli elementi che possonoessere rilevati con gli strumenti oggi disponibili perla valutazione dello stress lavoro-correlato.

Gli eventi sentinella

In una situazione lavorativa stressogena si verifi-cano comunemente una serie di eventi legati ad

atteggiamenti di “fuga” dal lavoro. I giorni di as-senza per malattia possono aumentare; vengonopresentate richieste di cambio di mansioni. Ana-logamente si osservano comportamenti che pos-sono determinare sanzioni e procedimenti disci-plinari. Si tratta di eventi di tipo aspecifico che tut-tavia possono mancare del tutto, anche in situa-zioni lavorative caratterizzate da forti livelli di stress.La valutazione degli eventi sentinella può esserefatta solo con strumenti di tipo “oggettivo” attra-verso l’analisi dei documenti aziendali. La difficoltàdi attribuire un significato a tali elementi sta es-senzialmente nella mancanza di parametri di rife-rimento. È necessario costruire dei valori di riferi-mento per quanto possibile omogenei, ad esem-pio confrontando diverse articolazioni organizza-tive ovvero diversi periodi temporali nell’ambitodella medesima azienda.

Fattori di contesto e di contenuto

Sono gli elementi presenti nel lavoro che di persé possono causare una situazione di stress la-voro-correlato. Possono essere rilevati sia conmetodologie di tipo oggettivo che analizzano lecaratteristiche del lavoro, sia con metodologie ditipo soggettivo che indagano come i lavoratoripercepiscono i suddetti elementi. Le metodolo-gie di tipo oggettivo consistono nell’analisi del-l’organizzazione da parte di osservatori esterni,ovvero nella compilazione di check list su base

Il primo livello valutativoconsiste nell’individuare quellesituazioni in cui esiste effettivamenteun rischio da stress lavoro-correlato,per il quale sono necessariinterventi correttivi che richiedonouna valutazione approfondita

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osservazionale e/o documentale. La valutazio-ne è strettamente concentrata sul contesto lavo-rativo, ma può in alcuni casi limitarsi a descri-vere l’organizzazione teorica e non quella rea-le.Le metodologie di tipo soggettivo, si basano sul-

l’interrogazione diretta dei lavoratori. In questocaso la valutazione rileva l’organizzazione cosìcome è percepita dai lavoratori, ma può esserefortemente influenzata da fattori soggettivi di va-ria natura e pertanto generalmente richiede stru-menti validati, utilizzati da valutatori esperti.

I ELEMENTIDAVALUTARE

ESEMPIII VALUTAZIONE“OGGETTIVA”

III VALUTAZIONE“SOGGETTIVA”

NOTE

a) Indicatori di effetto(“eventi sentinella”)

- indici infortunistici- assenze per malattia- ricambio del personale- procedimenti e

sanzioni- segnalazioni del

medico competente

Analisi su basedocumentale dei datipresenti in azienda.

Impossibile Confronto con datiomogenei (es. tra gruppiomogenei o tra annidiversi nell’ambito dellastessa azienda)

b) Fattori di contenutodel lavoro

- ambiente di lavoro edattrezzature

- pianificazione deicompiti

- carichi, ritmi di lavoro- orario di lavoro, turni

Analisi dellecaratteristiche dellavoro, su baseosservazionale edocumentale anche conuso di check list

Verifica della percezionesoggettiva dei lavoratorimediante questionari,focus group o intervistesemistrutturate

La valutazione oggettivarichiede ilcoinvolgimento deilavoratori ancheattraverso il RLS nellacompilazione deglistrumenti di valutazione

c) Fattori di contesto dellavoro

- funzione e culturaorganizzativa

- ruolo nell’ambitodell’organizzazione

- l’evoluzione e losviluppo di carriera

- autonomia decisionalee controllo

- rapporti interpersonalial lavoro

- interfaccia casa-lavoro

Analisi dellecaratteristiche dellavoro, su baseosservazionale edocumentale anche conuso di check list

Verifica della percezionesoggettiva dei lavoratorimediante questionari,focus group o intervistesemistrutturate

La valutazione oggettivarichiede ilcoinvolgimento deilavoratori ancheattraverso il RLS nellacompilazione deglistrumenti di valutazione

d) Fattori propriamentesoggettivi(benessere/malessere)

- tensioni emotive esociali

- sensazione di nonpoter far fronte allasituazione

- percezione dimancanza diattenzione nei propriconfronti

Impossibile Verifica mediantequestionari mirati allavalutazione delbenessere/malessere

L’analisi soggettivarichiede strumenti eprofessionalità adeguati

e) Fattori propriamentesoggettivi (indicatoridi salute)

- biomarcatori- disturbi e patologie

riferibili allo stress

Valutazioneepidemiologica dei datidella sorveglianzasanitaria

Verifica mediantequestionari

Sono indicatoriaspecifici. L’eventualecorrelazione col lavoropuò essere fatta solo subase epidemiologica.Sono utili permonitorare nel tempo lasituazione.

Tabella 1. Elementi da valutare e strumenti di valutazione per lo stress lavoro-correlato

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Fattori propriamente soggettivi

Riguardano le condizioni di benessere o males-sere dei lavoratori e possono essere rilevati sola-mente con strumenti di tipo soggettivo, quali inparticolare i questionari. Sono essenzialmente in-dicatori di effetto dell’organizzazione del lavoro enon sono specifici, nel senso che facilmente pos-sono esser influenzati da elementi del tutto estra-nei al contesto lavorativo.

Indicatori di salute

Nei lavoratori esposti a lungo a condizioni di stresssi verificano alterazioni di alcuni parametri fisio-logici, tra cui i più comuni sono la frequenza car-diaca, la pressione arteriosa, le catecolammine e ilcortisolo. Si tratta di parametri che presentano unaforte variabilità individuale e una bassa specifici-tà. Devono necessariamente essere valutati su ba-se epidemiologica con riferimento ai gruppi omo-genei di lavoratori che si trovino nelle stesse con-dizioni lavorative. L’approccio valutativo può pro-cedere per gradi, perseguendo progressivi livellidi approfondimento in base all’esito delle primefasi di valutazione. Tuttavia, per confermare ov-vero escludere l’esistenza di una situazione lavo-rativa stressogena, non sono sufficienti da soli glieventi sentinella, in quanto gli stessi possono an-che mancare pur in presenza di condizioni di stresslavoro-correlato. Analogamente non vi è alcunagerarchia tra i fattori di contesto o di contenuto;infatti, a seconda delle caratteristiche dell’attivitàlavorativa, potranno riscontrarsi fattori di un tipoo dell’altro. In ogni caso, qualsiasi sia l’approccioadottato, l’oggetto della valutazione non è l’indi-viduo, ma l’organizzazione del lavoro. Per questomotivo andranno privilegiati strumenti valutativiorientati alla prevenzione, cioè in grado di indivi-duare le carenze con sufficiente precisione da sug-gerire i possibili interventi correttivi.

Le indicazionidella CommissioneConsultiva

Le indicazioni per la valutazione dello stress la-

voro-correlato1 stabiliscono il percorso di valuta-zione e i criteri minimi che devono essere rispet-tati, qualsiasi sia lo strumento di valutazione adot-tato dal datore di lavoro.Il percorso metodologico prevede due fasi: la va-lutazione preliminare e quella approfondita. La va-lutazione preliminare deve essere fatta sempre,mentre quella approfondita rappresenta una faseeventuale, che si effettua solo in determinate cir-costanze. La valutazione preliminare comprendel’analisi di indicatori di rischio da stress lavoro-correlato oggettivi e verificabili e ove possibile nu-mericamente apprezzabili”, appartenenti “quan-to meno” a tre famiglie distinte: 1) eventi sentinel-la; 2) fattori di contenuto del lavoro; 3) fattori dicontesto del lavoro. (tabella 1. II a, II b, II c)Quando in esito alla valutazione preliminare nonemergono elementi di stress lavoro-correlato talida richiedere il ricorso ad azioni correttive, il pro-cesso di valutazione del rischio termina, deve es-sere riportato nel documento di valutazione dei ri-schi e deve essere previsto un piano di monito-raggio. Nel caso in cui, la valutazione indichi l’op-portunità di azioni correttive, tali azioni devonoessere senz’altro attuate. Se i provvedimenti adot-tati sono efficaci, tutto viene riportato nel docu-mento di valutazione dei rischi e si deve preve-dere un piano di monitoraggio.Se invece i provvedimenti risultano inefficaci o in-sufficienti è necessario procedere ad una secondafase di valutazione approfondita soggettiva attra-verso strumenti quali questionari, focus group, in-terviste semi-strutturate riferiti agli elementi di con-tenuto e contesto (tabella 1. III b, III c).La valutazione dei fattori propriamente soggettiviriferiti al benessere/malessere (tabella 1. d) ed agliindicatori di salute (tabella 1 e) non è prevista nel-le indicazioni della Commissione Consultiva.

Il nuovomanualepropostoda Inail-Ricerca

Il Dipartimento Medicina del Lavoro (DML) del-l’Inail (ex ISPESL settore Ricerca), ha scelto di mu-tuare il percorso metodologico basato sul Model-lo Management Standards approntato dall’Healthand Safety Executive (HSE) e ha proceduto a va-

1 Elaborate dalla Commissione consultiva permanente per la salute e la sicurezza sul lavoro e pubblicate il 17 novem-

bre 2010, hanno forza di legge in quanto previste esplicitamente dal comma 1-bis dell’art. 28 del D.Lgs. 81/08 che re-

cita testualmente “la valutazione dello stress lavoro-correlato… è effettuata nel rispetto delle indicazioni”.

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lidare in Italia l’“Indicatortool” (“questionario-stru-mento indicatore”) attra-verso il coinvolgimento di75 aziende afferenti a di-versi settori produttivi e piùdi 6.300 lavoratori.Valorizzando le esperien-ze precedenti, ha integra-to il modello valutativo deiManagement Standardscon i punti di forza delleproposte metodologichesviluppate dal Coordina-mento tecnico interregio-nale della prevenzione neiluoghi di lavoro e dal Net-work nazionale per la pre-venzione disagio psicoso-ciale nei luoghi di lavoro.Le tre proposte, nate sullascorta dell’Accordo Qua-dro Europeo sullo stress la-voro-correlato, hanno im-portanti punti in comune,a partire dai quali è statarealizzata una propostacondivisa:- la valutazione è da in-

tendere come processopromosso direttamentedal datore del lavoro edal top management,con la chiara volontà diintervenire sull’organiz-zazione del lavoro

- gli strumenti di valuta-zione devono essere uti-lizzabili direttamente daisoggetti aziendali per ga-rantire la gestione del ri-schio e non una valutazione episodica

- ammesso il coinvolgimento dei lavoratori e/odei rappresentanti dei lavoratori per la sicurez-za, consultati dalle fasi iniziali dell’intervento fi-no all’individuazione delle misure correttive

- la valutazione deve essere intesa non come os-servazione individuale, ma rivolta ai gruppi omo-genei di lavoratori che risultino esposti a rischidello stesso tipo

- una valutazione progressiva di indicatori og-gettivi e soggettivi previsti dall’Accordo europeodell’8 ottobre 2004.

Il documento “Valutazione e gestione del rischioda stress lavoro-correlato. Manuale ad uso delleaziende in attuazione del D.Lgs 81/08 e s.m.i,” ba-sato sul modello dei Management Standards, de-scrive un approccio per fasi progressive, ognunadelle quali dotata di istruzioni ed uno strumentoche consente di mettere in pratica la valutazione.

La fase propedeutica

Benché non esplicitamente prevista dalle indica-

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zioni della Commissione Consultiva, questa fasedi “preparazione dell’organizzazione” rappresen-ta l’elemento chiave per il buon esito del proces-so e comprende la costituzione del gruppo di la-voro aziendale che si occuperà di programmaree coordinare lo svolgimento dell’intero processovalutativo modulando il percorso anche in fun-zione degli esiti. Inoltre, è opportuno assicurareadeguata informazione sull’argomento a tutti i la-voratori dell’azienda e la necessaria formazione aquanti partecipano alla valutazione, con partico-lare attenzione agli RLS/RLST sentiti per i fattoridi contesto e di contenuto del lavoro. Oltre a quan-to già ricordato, lo sviluppo del piano di valuta-zione deve corrispondere all’organizzazione e de-cidere se si procederà con una unica valutazione,per gruppi omogenei o partizioni organizzative.Queste scelte prevedono un diverso coinvolgi-mento di dirigenti e preposti e possono determi-nare la corretta comprensione delle azioni corret-tive e delle misure di prevenzione da adottare.

La valutazione preliminare

La valutazione preliminare consiste nella necessa-ria rilevazione, in tutte le aziende, di “indicatori dirischio da stress lavoro-correlato oggettivi, verifi-

cabili e ove possibile numericamente apprezzabi-li”, appartenenti “quanto meno” a tre famiglie di-stinte: 1) eventi sentinella; 2) fattori di contenutodel lavoro; 3) fattori di contesto del lavoro.Lo strumento per la valutazione preliminare, de-nominato “lista di controllo”, è frutto di una revi-sione critica della proposta del Network naziona-le per la prevenzione del disagio psicosociale, im-plementata e riorganizzata anche secondo le in-dicazioni della Commissione consultiva perma-nente. Si procederà, in coerenza con il piano divalutazione stabilito, alla compilazione di una opiù “liste di controllo”, a seconda dei livelli di com-plessità organizzativa, tenendo in considerazio-ne, le differenti partizioni organizzative e/o man-sioni omogenee.Il gruppo dei compilatori dovrà essere costituitoin modo da garantire la possibilità da parte diRLS/RLST ad una partecipazione attiva ed in gra-do di fare emergere i differenti punti di vista.Ad ogni indicatore è associato un punteggio checoncorre al punteggio complessivo dell’area e lasomma dei punteggi attribuiti alle 3 aree consen-te di identificare il proprio posizionamento nella“tabella dei livelli di rischio”, esprimendo il pun-teggio ottenuto in valore percentuale.Nel caso in cui la valutazione preliminare del ri-schio da stress lavoro-correlato identifichi un “ri-schio non rilevante” (≤ 25%), il risultato va ripor-tato nel DVR e si dovrà prevedere un “piano dimonitoraggio”, ad esempio anche attraverso un

periodico controllo dell’andamento degli eventisentinella. In caso di rischio medio (>25% o ≤ 50%)si dovranno adottare adeguate azioni correttive ri-ferite agli indicatori di contenuto e/o di contestoche presentano i valori di rischio evidenziati. Suc-cessivamente si procederà alla verifica dell’effica-cia delle azioni correttive. Nel caso in cui questerisultano inefficaci, sarà necessario passare alla va-lutazione approfondita.

RAPPRESENTAZIONEDEI DIVERSI GRUPPI AZIENDALI IN BASEAI RISULTATI DELLA VALUTAZIONE STRESS

Ottimo livello di prestazione ed è necessario mante-nerlo: rappresenta chi si colloca ad un livello pari osuperiore all’80° percentile (20% dei valori di riferi-mento più alti).

Buon livello di prestazione: rappresenta chi si collo-ca ad un livello pari o superiore alla media (≥50%)ma rimane al di sotto dell’80° percentile.

Evidente necessità di evidenti interventi correttivi: Rap-presenta chi è al di sotto della media (<50%) ma sicolloca ad un livello ancora superiore al 20° per-centile.

Necessità di immediati interventi correttivi: Rappre-senta chi è al di sotto del 20° percentile (20% dei va-lori di riferimento più bassi).

Il monitoraggio dell’efficacia degli interventi correttivi adot-tati può essere condotto attraverso una nuova sommini-strazione del questionario-strumento indicatore e con lasuccessiva analisi.

La valutazione preliminare consistenella necessaria rilevazione, in tuttele aziende, di “indicatori di rischioda stress lavoro-correlato oggettivi,verificabili e ove possibilenumericamente apprezzabili”,appartenenti “quantomeno”a tre famiglie distinte: eventisentinella; fattori di contenuto dellavoro; fattori di contesto del lavoro

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Quando la valutazione degli indicatori evidenziaun rischio alto (>50%), ogni condizione richiedel’adozione immediata di adeguate azioni corretti-ve riferite in modo specifico agli indicatori di con-testo e/o di contenuto. Successivamente va veri-ficata, anche attraverso un monitoraggio effettua-to con le stesse “liste di controllo”, l’efficacia del-le azioni correttive e se queste ultime risultano inef-ficaci, si passa alla valutazione approfondita.

La valutazione approfondita

La valutazione approfondita prevede l’analisi del-la percezione soggettiva dei lavoratori relativa-mente ai fattori di contesto e di contenuto del la-voro attraverso strumenti quali questionari, focusgroup, interviste semistrutturate.Si affianca ed integra l’analisi degli indicatori og-gettivi ed in nessun caso può considerarsi sosti-tutiva della valutazione preliminare necessaria intutte le aziende.La metodologia scelta, messa a punto dall’HSE, uti-lizza il “questionario-strumento indicatore”, vali-dato su 26.000 lavoratori nel Regno Unito e oltre6.300 in Italia, che permette al datore di lavoroed al “gruppo di gestione della valutazione” di po-ter avere risultati utili alla caratterizzazione degliindicatori di contesto e di contenuto ed alle suc-cessive eventuali misure correttive.Il questionario strumento indicatore, composto da35 domande, garantisce l’anonimato ed è facile dautilizzare in maniera efficace, in tutte le aziendecon 10 o più lavoratori.La somministrazione del “questionario-strumentoindicatore”, sulla base degli esiti della valutazio-ne preliminare, potrà essere fatta, su tutti i lavo-ratori dell’azienda, a gruppi omogenei di lavora-tori per mansioni o partizioni organizzative.Il modello dei Management Standards illustra seidimensioni organizzative chiave rappresentate da:1. DOMANDA: comprende aspetti quali il carico

lavorativo, l’organizzazione del lavoro e l’am-biente di lavoro

2. CONTROLLO: riguarda l’autonomia dei lavora-tori sulle modalità di svolgimento della propriaattività lavorativa

3. SUPPORTO: include l’incoraggiamento, il sup-porto e le risorse fornite dall’azienda, dal Da-tore di Lavoro e dai colleghi

4. RELAZIONI: include la promozione di un la-voro positivo per evitare i conflitti ed affronta-re comportamenti inaccettabili

5. RUOLO: verifica la consapevolezza del lavora-

tore relativamente alla posizione che riveste nel-l’organizzazione e garantisce che non si verifi-chino conflitti

6. CAMBIAMENTO: valuta in che misura i cambia-menti organizzativi, di qualsiasi entità, vengonogestiti e comunicati nel contesto aziendale

Sulla base dell’analisi dei risultati ottenuti, sarà pos-sibile avere, per i diversi gruppi omogenei indivi-duati dall’azienda, risultati differenti caratterizzatida un “codice colore” (vedi box a fianco).

Pianificazione degli interventi successivi

La fase preliminare e quella approfondita, se ef-fettuata, devono permettere al datore di lavorol’adozione delle eventuali misure correttive ne-cessarie all’eliminazione/riduzione del rischio e delrelativo piano di monitoraggio.La strutturazione dell’analisi dei risultati e la suc-cessiva traducibilità in azioni correttive può esse-re facilitata con la tecnica del focus group che po-trà essere di ausilio nel coinvolgimento diretto deilavoratori, ad esempio, in fase di valutazione ap-profondita e/o di analisi dei risultati ottenuti.Il focus group infatti consente di far emergere leproblematiche specifiche dell’azienda ed una “tra-duzione” dei risultati degli strumenti adottati nel-le fasi precedenti. �

per saperne di più

La redazione della rivista consiglia,

per approfondire l’argomento trattato

in questo articolo, di consultare anche:

• Ambiente & Sicurezza sul Lavoro

Gennaio/2011

Stress sul lavoro: le indicazioni

sulle modalità di valutazione

M. Michelli

Gli articoli di Ambiente & Sicurezza sul Lavorodal 2004 al 2011 sono consultabili in formato pdf e“sfogliabile” su www.epc.it/HomePeriodici.aspxnella sezione Archivio online.Il servizio è riservato agli abbonati alla Rivista con for-mula Standard e/o Online.

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I l 18 novembre scorso è stata siglata dal Diret-tore Generale della Tutela delle Condizioni di La-voro del Ministero del Lavoro e delle Politiche So-ciali la circolare relativa alla valutazione dellostress lavoro-correlato, in attuazione di quantoprevisto dal Testo unico in materia di salute esicurezza sul lavoro. La circolare recepisce le in-dicazioni della Commissione consultiva, istitui-ta dallo stesso D.Lgs. 81/08.Di tali indicazioni, approvate in anticipo rispet-to al termine di legge individuato, nel 31 dicem-bre 2010, parliamo con Giuseppe Umberto Ma-stropietro che, nella sua veste di Direttore Gene-rale della Tutela delle Condizioni di Lavoro, è sta-to il firmatario della circolare.

Per chi non conosce lamateria, può darciqualche indicazione sullo Stress lavoro-correlato (SLC)?

Lo stress lavoro-correlato è il secondo proble-ma di salute legato all’attività lavorativa riferitopiù frequentemente; si stima che, nel 2005, piùdel 20% dei lavoratori dei 25 Stati membri del-l’Unione Europea ha creduto che la sua salutefosse a rischio a causa dello stress sul lavoro.Le previsioni per il futuro non sono migliori, inquanto il numero di persone che soffrono di stresslegato all’attività lavorativa è destinato ad au-mentare; inoltre, l’OMS ritiene che, entro il 2020,la depressione diventerà la causa principale di

d

IndicazionisullemodalitàdivalutazioneIntervista a Giuseppe Umberto Mastropietro, Direttore Generale Tuteladelle Condizioni di Lavoro del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali

a cura diMarcoMichelliGiornalista esperto in politiche della prevenzione

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inagibilità al lavoro. Per queste ragioni, da un la-to l’Unione europea ha promosso un accordosindacale su tale tema e, dall’altro, l’Italia ha in-serito tale accordo nel “testo unico” di salute esicurezza sul lavoro, rendendolo, di fatto cogentenel nostro ordinamento. Senza, ovviamente, ad-dentrarsi nel dettaglio, va sottolineato come lostress in questione sia solo quello legato a con-dizioni organizzative, per così dire, “patologiche”:è importante differenziare che non riguardi laviolenza, molestie sui luoghi di lavoro o sindro-me post-traumatica da stress, vale a dire mate-rie sulle quali ci sono accordi ad hoc. Inoltre,lo stress non va confuso, come troppo spessosi fa, con il “mobbing”.

Si èmolto parlato dall’emanazione delleIndicazionimetodologiche da parte dellaCommissione consultiva permanente: èsoddisfatto del lavoro compiuto? Cosaattendersi dall’applicazione della normativa inmateria?

L’emanazione delle indicazioni da parte dellaCommissione consultiva rappresenta un notevolee per molti versi insperato risultato, viste le dif-ficoltà della materia e la diversità delle opinioniespresse da Regioni e parti sociali all’interno del-la Commissione. Per la prima volta, infatti, undocumento di tale rilevanza è stato discusso e,infine, elaborato da una Commissione in cui so-no presenti Amministrazioni centrali dello Sta-to, Regioni e parti sociali. Il valore delle indica-zioni, dunque, è innanzitutto quello di un do-cumento condiviso da pubblico e privato muni-to di un valore particolare, proprio per tale ra-gione. Ciò che è ragionevole attendersi è, di con-seguenza, una uniformità nella applicazione del-la metodologia di valutazione sull’intero territo-rio nazionale e analoga uniformità nelle valuta-zioni degli organi di vigilanza.

Le prime incertezzemanifestate inmerito,riguardano la data di decorrenza dell’obbligodi valutazione dello stress lavoro-correlato:cosa può dirci? Inoltre, inmerito ai dubbi sullascadenza del 31 dicembre, comedovrannocomportarsi gli ispettori nelle loro attività?

La sezione finale delle indicazioni sulla valuta-zione dello stress lavoro-correlato (denominata

“Disposizioni transitorie e finali”) evidenzia che:“La data del 31 dicembre 2010, di decorrenza del-l’obbligo previsto dall’articolo 28, comma 1-bis,del D.lgs. 81/2008, deve essere intesa come da-ta di avvio delle attività di valutazione ai sensidelle presenti indicazioni metodologiche”. Di fat-to, detta previsione è stata il frutto di un’ampiadiscussione nel Comitato “ristretto” in Commis-sione consultiva, laddove è emersa una sostan-ziale condivisione in ordine alla necessità di te-ner conto della durata degli incombenti legati al-la valutazione dello stress lavoro-correlato, alfine di consentire ai datori di lavoro pubblici eprivati una effettiva e corretta attuazione del-l’obbligo di legge. Pertanto, si è deciso di argo-mentare in tal senso, affinché la relativa proce-

dura possa essere “pianificata” entro il terminedi legge e conclusa anche successivamente al 31dicembre 2010.Ho letto diverse critiche su tale previsione: da unpunto di vista strettamente giuridico essa non de-termina una proroga del termine, limitandosi aindividuare una modalità di esecuzione dell’ob-bligo di valutazione del rischio, come la normadi legge espressamente chiede alla Commissio-ne consultiva. Appare chiaro, almeno a mio pa-rere, che in questo modo le indicazioni rispetti-no il mandato conferito loro dall’articolo 28, com-ma 1-bis, del “Testo unico”, che prevede che leindicazioni stesse segnalino al datore di lavorocome va effettuata la valutazione del rischio dastress lavoro-correlato.Pertanto, ciò che il datore di lavoro dovrà fare, èdi dare evidenza nel documento di valutazionedel rischio e/o in un documento integrativo ri-spetto ad esso delle fasi, predeterminate e con in-dicazioni delle scadenze delle relative azioni, cheverranno seguite per la valutazione, specifican-do le procedure scelte e gli avanzamenti delle sin-gole attività; avanzamenti che, ovviamente, de-vono avere tempistiche non dilatorie ma ragio-nevoli, in relazione al livello di complessità delle

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dPer la prima volta un documentodi tale rilevanza è stato discusso e,infine, elaborato da una Commissionein cui sono presenti Amministrazionicentrali dello Stato, Regioni e partisociali. Il valore delle indicazioni,dunque, è innanzitutto quellodi un documento condiviso.

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operazioni da realizzare e che vengono apprez-zate in piena autonomia dagli organi di vigilanza.

Tra le criticità emerse, spicca il fatto che ilparere dei lavoratori venga preso inconsiderazione solo nella seconda fasedell’analisi. Cosa può dirci in proposito?

Non è affatto vero che il parere dei lavoratori nonvenga considerato nella prima fase (necessaria,nel senso che va effettuata in ogni contesto la-vorativo, pubblico o privato). Tuttavia, non è sem-brato alla Commissione opportuno apprezzareil punto di vista dei lavoratori con strumenti par-ticolarmente “invasivi” e economicamente im-pegnativi come i questionari, le interviste semi-strutturate ect., i quali non è detto che siano adat-ti a contesti lavorativi di assai limitata comples-sità e/o rischio; mi riferisco, in particolare, allamiriade di piccole e piccolissime imprese che con-notano la realtà socio- economica del nostro Pae-se. Così nelle indicazioni si puntualizza che in or-dine ai c.d. “fattori di contenuto” e ai c.d. “fatto-ri di contesto” del lavoro (ad esempio lavoro aturni, rischi da ambiente di lavoro e gli altri ele-menti puntualmente identificati, per quanto in viaesemplificativa, dalle indicazioni), vanno sentiti ilavoratori, direttamente o mediante i loro rap-presentanti. In parole semplici, il datore deve sen-tirli su tali fattori, essendo libero di scegliere il“come” ciò debba essere programmato e realiz-zato. Ove, invece, da tale prima analisi emerga-no fattori di rischio da stress che non siano su-perati dagli interventi che l’organizzazione deveporre in essere, va effettuato – in sede di faseeventuale della valutazione – l’approfondimen-to della percezione soggettiva dei lavoratori, darealizzare necessariamente con strumenti scienti-ficamente “testati”, come le interviste, i focusgroup, i questionari ecc.Dunque, una metodologia applicabile e che simuove “per gradi”, a seconda delle criticità cheemergano all’esito delle analisi, senza ipotizza-re l’uso indiscriminato di strumenti esagerati sindall’inizio della rilevazione.

Quali i punti di forza dell’attività intrapresa?

Ne ravviso diversi rispetto alla metodologia, chepotrei sintetizzare come di seguito:- brevità e semplicità, in quanto destinata ad

un utilizzo ampio e riferito a imprese non ne-cessariamente munite di strutture di supportoin possesso di specifiche competenze sul te-ma;

- individuazione di una metodologia applicabi-le a ogni organizzazione di lavoro, indipen-dentemente dalla sua dimensione, e che per-metta una prima ricognizione degli indicatorie dei fattori di rischio da stress lavoro-corre-lato;

- applicazione di tale metodologia, in ottempe-ranza al dettato letterale di cui al citato artico-lo 28, comma 1, del decreto legislativo n. 81del 2008, e s.m.i., a “gruppi di lavoratori” espo-sti, in maniera omogenea, allo stress lavoro-correlato e non al “singolo” lavoratore, il qua-le potrebbe avere una sua peculiare perce-zione delle condizioni di lavoro;

- individuazione di una metodologia di maggiorecomplessità rispetto alla prima ma eventuale,destinata ad essere necessariamente utilizzataove la precedente fase di analisi e la conse-guente azione correttiva non abbia, in sededi successiva verifica, dimostrato un abbatti-mento del rischio da stress lavoro-correlato;

- valorizzazione, in un contesto di pieno rispet-to delle previsioni di cui ai corrispondenti ar-ticoli del “Testo unico”, delle prerogative e del-le facoltà dei rappresentanti dei lavoratori perla sicurezza e dei medici competenti;

- individuazione di un periodo “transitorio”, perquanto di durata limitata, per la programma-zione e il completamento delle attività da par-te dei soggetti obbligati.

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Le proposte del Gruppo EPC - POSTER

I Poster della Sicurezza

I poster della sicurezza sono un validostrumento di comunicazione e di infor-mazione per favorire comportamenti si-curi e ricordare i rischi e le misure di si-curezza da attuare nei luoghi di lavoro(art. 36 del D.Lgs.81/2008 e s.m.i.).Sono possibili personalizzazioni e crea-zioni ad hoc su specifica richiesta delleaziende

Per informazioni consultare il sito www.epc.it/PosterEPC.aspx

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Lei è uno degli artefici della creazione deldocumento: ci racconta come è nato ilprogetto, quali lemaggiori difficoltàincontrate e quali le criticità che ancora vannoaffinate nell’ambito della tutela della salute esicurezza nei luoghi di lavoro?

Come è normale in contesti nei quali via sia la com-presenza delle strutture pubbliche, dei rappre-sentanti dei datori di lavoro e di quelli dei lavora-tori, i lavori nel comitato “ristretto” della Com-missione consultiva non si sono limitati a consi-derare la documentazione scientifica di riferimen-to e il contesto europeo, ma hanno visto lo svol-gimento di argomentazioni, anche di tipo econo-mico (sia legate alla situazione di crisi che alla par-ticolare diffusione di piccole e medie imprese nelPaese): ciò con l’obiettivo di garantire la massima“esigibilità” delle disposizioni. La discussione nelComitato è stata, quindi, ampia e complessa, tan-to che nei mesi di giugno, luglio, agosto e set-

tembre del 2010 il Ministero del Lavoro e delle Po-litiche Sociali non ha ritenuto opportuno convo-care il tavolo, in ragione della importanza e della(apparente) insanabilità dei contrasti manifestatidai partecipanti. Tuttavia, nel mese di ottobre del2010 il Comitato ha ripreso le proprie attività ela-borando una bozza di documento che può con-siderarsi una “mediazione” tra le proposte regio-nali e quelle del Ministero del lavoro e che, nonsenza una notevole e ulteriore discussione in Co-mitato, è stato, infine, approvato - con talune ri-serve che sono state formalizzate nei verbali delComitato - dai componenti del gruppo di lavoroe, infine, presentato alla Commissione consultivaper la relativa approvazione. All’esito di una nuo-va e ampia discussione in sede plenaria, la Com-missione consultiva ha approvato le indicazionimetodologiche in data 17 novembre e il Ministe-ro ha subito diffuso il documento, con propria let-tera circolare, ai componenti della Commissione

consultiva e agli organi di vigilanza competentiin materia di salute e sicurezza sul lavoro. Speroche questo tipo di percorso, per quanto lungo efaticoso, possa essere un utile precedente per su-perare le tante criticità che una normativa ampiae complessa come quella del “testo unico” inevi-tabilmente comporta (penso, per tutti ai temi del-la formazione e della semplificazione).

CisarannoaltreiniziativeabreveinambitodiSLC?

Pensare che l’elaborazione delle indicazioni da par-te della Commissione consultiva costituisca la pa-rola “fine” rispetto al contributo che è possibile da-re al tema dello stress lavoro-correlato sarebbe unerrore imperdonabile. La elaborazione delle indi-cazioni per la valutazione dello stress lavoro-cor-relato da parte della Commissione consultiva perla salute e sicurezza sul lavoro costituisce l’inizio- fortemente voluto da Stato, Regioni e parti sociali- di una seria e ragionevolmente certa attività divalutazione di un rischio particolarmente insidio-so e sin qui poco indagato come lo stress lavoro-correlato, soprattutto in ordine alle procedure daseguire. La metodologia ivi individuata appareun soddisfacente compromesso tra esigenze scien-tifiche e necessità pragmatiche, idoneo a svolge-re il ruolo che le disposizioni di legge hanno as-segnato alle indicazioni della Commissione con-sultiva. L’auspicio è, quindi, che esse possano spin-gere le (numerosissime) realtà pubbliche e priva-te che non abbiano ancora proceduto alla valuta-zione dello stress lavoro-correlato nel proprio am-bito a una corretta attuazione delle disposizioni dilegge. Al riguardo, importante è la previsione del-la possibilità, nei 24 mesi successivi alla approva-zione delle indicazioni metodologiche, di valu-tarne “impatto” ed efficacia, in modo da poter - sedel caso - modificare le indicazioni e migliorarel’approccio alle attività di prevenzione dello stresssul lavoro in termini di eliminazione o, almeno, ri-duzione del rischio. Dunque, il “gruppo di lavo-ro” rimane attivo, presso questo Ministero.

La Commissione consultiva per la salute esicurezza sul lavoro ha elaborato il modello dipresentazione delle buone prassi: cosaattendersi per valorizzarle?

L’approvazione del “modello” è utile per per-mettere a chiunque abbia avuto e sperimentato

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Lametodologia individuataappare un soddisfacente

compromesso tra esigenzescientifiche e necessità pragmatiche,

idoneo a svolgere il ruoloche le disposizioni di legge hanno

assegnato alle indicazioni dellaCommissione consultiva

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con successo procedure di sicurezza di chieder-ne la “validazione”, come previsto dal “Testo uni-co”. Ci aspettiamo che ci siano proposte da va-lorizzare e che ciascuno dei componenti dellaCommissione, nei propri ambiti e competenze,si attivi per questo. Il Ministero del Lavoro e del-le Politiche Sociali ha già predisposto un’area adhoc nella sezione “sicurezza nel lavoro” del pro-prio sito istituzionale (www.lavoro.gov.it).

In virtù della sua esperienza inmateria, quali asuo parere gli ambiti su cui focalizzarel’attenzione per garantire la tutela deilavoratori?

Le attività promozionali da utilizzare per innal-zare i livelli di tutela della salute e sicurezza sullavoro sono molteplici e vanno integrate tra lo-ro, anche tra pubblico e privato. Penso, in par-ticolare, alle iniziative di formazione e adde-stramento dei lavoratori, ma anche alle campa-gne di divulgazione di notizie e informazioni inmateria di salute e sicurezza sul lavoro.O, ancora, a iniziative promozionali nelle scuo-le. Lo sviluppo delle azioni pubbliche e privatein queste direzioni è già previsto dal “Testo uni-co” e stiamo cercando di andare, tutti assieme,nelle direzioni individuate dalla legge.

Relativamente alle attività della suaDirezione,quali i prossimi progetti in cantiere? Può darciqualche anticipazione inmerito al tanto attesodecreto sulla formazione?

In materia di salute e sicurezza sul lavoro stiamoprocedendo a svolgere molte delle attività cheil “Testo unico” richiede per la sua definitiva at-tuazione nell’ambito delle nove Commissioni “tec-niche” che sono state costituite all’interno dellaCommissione consultiva di salute e sicurezza sullavoro e che si riuniscono, ognuna, in media unavolta al mese.In tali contesti stiamo lavorando su provvedi-menti fondamentali, come sul D.P.R. per la qua-lificazione delle imprese, sulle procedure stan-dardizzate per la valutazione del rischio, sui mo-delli semplificati per le piccole e medie impre-se. Inoltre, sono in fase finale di procedura prov-vedimenti come il decreto sulle verifiche delleattrezzature di lavoro (articolo 71, comma 13, del“Testo unico”), quello sul Sistema Informativo

Nazionale per la Prevenzione (c.d. SINP), il de-creto sulla applicazione della salute e sicurezzaai volontari della Croce Rossa, della ProtezioneCivile e alle cooperative sociali e così via, chesperiamo di fare uscire nel più breve tempo pos-sibile.

Comemai si occupa di sicurezza?

Mi piace sottolineare che dirigo una struttura nelcui nome è già presente un destino, in quanto siparla di “tutela delle condizioni di lavoro”. Co-me da sempre si evidenzia a livello europeo einternazionale, non può pensarsi a una tutela sullavoro della quale non faccia parte integrante eimprescindibile la salute e sicurezza sul lavorostesso. Quindi, me ne occupo perché i livelli ditutela nei luoghi di lavoro pubblici e privati chedobbiamo perseguire devono essere tali non so-lo da permettere esistenze libere e dignitose, maanche da evitare rischi per la salute e la sicurezzadegli operatori.

Sogno nel cassetto inmateria di sicurezza?

Collaborare con tutti i soggetti, pubblici e pri-vati, in modo efficace ad un obiettivo comune:il contrasto agli infortuni e alle malattie profes-sionali. Per come la vedo, l’efficacia si misura so-prattutto, in termini di vite umane salvate e dipericoli evitati. Mi piacerebbe che il nostro Pae-se potesse superare - e di molto - la riduzionedel 25% degli infortuni e delle malattie profes-sionali, che l’Unione europea ci chiede di rea-lizzare entro il 2012. �

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Lo stress legato all’attività lavorativa è una del-le nuove sfide per il settore della sicurezza sullavoro. Una sfida che impegna, ormai da diver-si anni, istituzioni nazionali e comunitarie.Stime diffuse a livello europeo riportano la di-mensione del fenomeno, che interessa il 22% deilavoratori del vecchio Continente, ponendosi alsecondo posto, dopo i disturbi muscolo-schele-trici, fra le patologie lavorative più diffuse sul la-voro.

Le strategieper la gestionedel rischio

Le istituzioni comunitarie hanno cominciato a re-golare il fenomeno dello stress a partire dall’Ac-cordo Quadro europeo dell’8 ottobre 2004, re-cepito in Italia dall’Accordo Interconfederale del9 giugno 2008.Oltre a fornire una definizione univoca di stress,l’Accordo ha gettato le basi per l’individuazionedei fattori determinanti del rischio, quali l’ina-deguatezza nella gestione dell’organizzazione edei processi di lavoro, le condizioni di lavoro eambientali, la comunicazione e i fattori sogget-tivi, ed ha infine approntato le modalità di pre-venzione per l’eliminazione o la riduzione delleproblematiche ad esso connesse.Il Parlamento europeo nell’ultima “Relazione sul-l’analisi interlocutoria della strategia comunitaria2007-2012 per la salute sicurezza sul luogo di la-voro”, approvata nel dicembre scorso, ha defi-nitivamente identificato nello stress un ostacoloalla produttività europea, invitando gli Stati ad

Stress:valutarloèunobbligo,prevenirlounanecessitàFacciamo il punto sulle iniziative nazionali e comunitarie voltea identificare e gestire uno dei rischi più insidiosi per lavoratori e aziende

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attuare forme di sensibilizzazione da parte deidatori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rap-presentanti.Nel nostro ordinamento lo stress è sta-to riconosciuto fra i fattori da conside-rare nella valutazione del rischio dal Te-sto Unico di Sicurezza (D.Lgs. 81/2008)che, inizialmente, rimandava alla Com-missione consultiva permanente il com-pito di fornire le linee guida per la suavalutazione. Le “Indicazioni” in questio-ne sono state rese disponibili il 17 no-

vembre 2010: è stato così possibile imporre dal1 gennaio 2011 la valutazione del rischio per le

L’intervista

Unsupportoalle impreselombardeper lavalutazionedel rischioL’incontro con Luciano Bresciani, Assessorealla Sanità della Regione Lombardia

Assessore, a distanza di un annodall’emanazione delle “Indicazioni perla valutazione dello stress lavoro-correlato”della Commissione Consultiva permanente(17/11/2010), perché un nuovo documentocon informazioni generali sul tema?

L’emanazione in data 17 novembre 2010 delle “Indicazioni per la valuta-zione dello stress lavoro-correlato” da parte della Commissione Consulti-va Permanente per la salute e sicurezza sul lavoro ex art. 6 del D.Lgs. 81/08ha completato il quadro normativo di riferimento al tema specifico. Il La-boratorio di approfondimento regionale “Stress lavoro-correlato”, istitui-to nel 2008 all’interno del “Piano regionale per la promozione della sicu-rezza e salute sul lavoro” (dgr VIII/6918 del 2 aprile 2008) e riconfermatocon l’attuale pianificazione (dgr IX/1821 del 8 giugno 2011), ha voluto sup-portare le imprese lombarde offrendo, a partire dalle esperienze da questegià realizzate, un documento di indicazioni esplicative, di criteri, metodi estrumenti utili per effettuare un “buon percorso” (good practice) di valu-tazione del rischio (decreto n. 10611 del 15 novembre 2011).

Cosamancava secondo voi nelle indicazionidella commissione consultiva?

Il Titolo I del D.Lgs. 81/08, il documento della Commissione Consultiva Per-

manente, l’Accordo Interconfederale 2008 - recepimento a livello nazio-nale dell’Accordo Europeo 2004 - avevano costituito un quadro di riferi-menti normativi e di indicazioni metodologiche per la valutazione del ri-schio stress lavoro-correlato, articolato e non immediatamente armoni-co. Il Laboratorio regionale, cui partecipano attivamente operatori (medi-ci, tecnici, psicologi) di Aziende Ospedaliere, delle Aziende Sanitarie Loca-li, delle Unità Operative Ospedaliere di Medicina del Lavoro e rappresen-tanti delle Associazioni datoriali e sindacali, ha, dunque, scelto di accom-pagnare il percorso valutativo in atto presso le imprese chiarendo, in par-ticolare, le caratteristiche intrinseche della fase di valutazione preliminaree, qualora necessaria, della fase di valutazione approfondita prevista dagliindirizzi della Commissione Consultiva; di dare indicazioni per l’applica-zione di metodi e strumenti adeguati ed efficaci al processo di valutazio-ne del rischio; di riservare un’attenzione all’applicazione del processonelle Piccole Medie Imprese (PMI).

Secondo quanto riportato nelle lineedi indirizzo, come si struttura dunque un“buon percorso” di Valutazione del Rischio?

È fondamentale che il processo di valutazione dello stress lavoro-correla-to, a prescindere dalle dimensioni aziendali e dal numero di addetti, siapromosso e gestito direttamente dal datore del lavoro e dal top manage-ment; che sia condotto rispettando i ruoli e i contributi degli attori internidella prevenzione (RSPP, Medico competente, RLS) e coinvolgendo atti-vamente i lavoratori. Per favorirne una loro consapevole partecipazione, ilprocesso deve essere accompagnato da azioni informative e formative rea-lizzate all’interno della realtà lavorativa, e finalizzate ad illustrare il pro-gramma di valutazione e gestione del rischio stress, e a migliorare la co-noscenza del tema. Anche dirigenti e proposti dovranno essere coinvolti.Ancora, il percorso deve essere orientato alle soluzioni, soprattutto solu-zioni di tipo collettivo, a forte valenza preventiva. Affrontare e risolvere ca-si individuali “ex post” è certamente utile e necessario, ma non può esse-re considerato una “soluzione preventiva”. Questo richiede un approccio di“non medicalizzazione”, a carattere fortemente interdisciplinare.Sul pianometodologico, non ci si può limitare alla somministrazione di un

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LO STRESS LAVORO-CORRELATO

Lo stress interessail 22% dei lavoratorinell'Unione europea(al secondo posto,dopo i disturbimuscolo-scheletrici)

C

PROBLEMI DI SALUTE CORRELATI AL LAVORO STIMA DEI DANNI

UE 60% delle giornatelavorativeperse

Le assenzedal lavoroconseguentisono il

Il costoeconomico

annuo:

20miliardidi euro

(*)

Ì

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attività soggette. Più di recente la Direzione Sa-nità della Regione Lombardia, con decreto diri-

genziale del 15 novembre 2011, ha provvedutoalla stesura di propri Indirizzi operativi per la Va-

lutazione del rischio stress lavoro-cor-relato.In considerazione della diffusione del fe-nomeno e della rilevanza ad esso attri-buita ci è sembrato opportuno realizzare,nelle pagine che seguono, un approfon-dimento in grado di mettere in luce i do-cumenti esplicativi disponibili e di fare ilpunto sui risultati delle ricerche e delleprime esperienze sul campo. �

questionario, ma è opportuno adottare interventi quali: azioni comunica-tive ed informative, da intendersi come vero e proprio piano strategico dicomunicazione; analisi documentale; azioni formative; osservazione diret-ta; percezione soggettiva dello stress lavoro-correlato; soluzioni di pre-venzione collettiva; soluzione di casi individuali; sorveglianza sanitaria -promozione della salute; piano di monitoraggio.L’istituzione di un gruppo aziendale, che veda la partecipazione non solodei componenti del sistema di prevenzione aziendale (RSPP, MC, RLS), maanche di operatori di altri settori ritenuti strategici nell’affrontare il temastress, quali ad esempio le risorse umane, è certamente utile.Ed infine tra gli strumenti, la creazione di un panel di eventi sentinella qua-li ad esempio le segnalazioni da parte del Medico Competente (se pre-sente in azienda), che in quanto “outcome di salute”possono assumere va-lore “oggettivo” quando coinvolgono un numero significativo di lavora-tori; la ricognizione dei fattori organizzativi potenziali di rischio stress la-voro-correlato, secondo un approccio sistematico che permetta di eviden-ziare gli aspetti critici nel suo complesso, ma anche i singoli fattori orga-nizzativi legati ad aspetti peculiari dei singoli luoghi di lavoro.

I percorsi proposti, possono essere attuabilianche dalle piccole aziende?E quali sono le indicazioni specifiche rivoltea queste particolari realtà produttive?

I percorsi proposti sono sicuramente attuabili anche dalle Piccole MedieImprese (PMI); non è infatti necessario l’utilizzo di strumenti o metodisofisticati o di consulenti esterni, quanto una presa di responsabilità e chia-rezza nel percorso. Esiste un infinito gradiente di complessità nell’affron-tare il processo di valutazione del rischio stress lavoro-correlato. Le Picco-leMedie Imprese (PMI) interessate, avendo unaminore complessità azien-dale, possono ricorrere a metodi e strumenti più semplici che il docu-mento di indirizzo regionale via via richiama.Nell’ipotesi di valutazione approfondita nelle PMI è possibile utilizzaremo-dalità di confronto, quali ad esempio riunioni con i lavoratori. Così come,nella fase di raccolta degli elementi di rischio, piuttosto che l’uso di rigidecheck-list - che possono risultare ridondanti - si può ricorrere all’osserva-

zione diretta, attraverso ad esempio un sopralluogo specifico con breve re-lazione documentale.

Quali sono le dimensioni del fenomenoin Lombardia? Il trend è in aumento?

L’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro, in una recente in-dagine, afferma che gli importanti cambiamenti che stanno intervenendonelmondo del lavoro portano a rischi psicosociali emergenti. Tali rischi, col-legati al modo in cui il lavoro è concepito, organizzato e gestito, nonché alcontesto economico e sociale del lavoro, comportano un aumento del li-vello di stress e possono causare un grave deterioramento della salutemen-tale e fisica. Gli studi scientifici e le rilevazioni effettuate da istituzioni na-zionali/internazionali valutano una prevalenza di stressati in età lavorativadel 20-30%, ove da un punto di vista eziologico i fattori causali lavorativi edextra-lavorativi si sovrappongono fra loro. La condizione di stress interessacirca il 22% dei lavoratori in Europa; il 27% in Italia. Uno studio effettuatonel triennio 2004-2006 in Lombardia su un campione rappresentativo di la-voratori evidenziava una prevalenza di stressati del 32%. �

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Luciano Bresciani,Assessore alla Sanità della Regione Lombardia

Circa 1 lavoratore su 4dichiara di soffriredi stress da lavoro

COSÌ IN ITALIA LE AZIENDE DI FRONTE AL PROBLEMA(*, 2005) (***)

*Eurofound - European Foundation for the Improvement of Living & Working Conditions, 2007**EU OSHA - European Agency for Safety and Health At Work, 2002 - ***ESENER - European Agency for Safety and Health At Work, 2010

27%

Il 40%delle impreseitalianemostrainteresse

Il 20%dichiaradi affrontareil problema

offertadi formazione (45%)

diversa organizzazionedel lavoro (28%)

I principali ostacolinell'affrontarlo:delicatezza dellaquestione (58%)mancanza diconsapevolezza (46%)

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Lo stress legato al lavoro rappresenta, senzaalcun dubbio, un rischio emergente per la dif-fusione che sta assumendo in ambito europeoalla luce degli importanti cambiamenti in corsonel mondo del lavoro (es. esternalizzazione del-le mansioni, intensificazione dell’attività lavora-tiva, maggiore precarietà del lavoro, invecchia-mento della forza lavoro, etc.).L’Accordo Interconfederale (9 giugno 2008), conil quale le parti sociali hanno recepito in Italial’Accordo Quadro europeo sullo stress lavoro-correlato (8 ottobre 2004), definisce lo stress la-voro-correlato come “una condizione che può es-sere accompagnata da disturbi o disfunzioni dinatura fisica, psicologica o sociale, conseguenzadel fatto che taluni individui non si sentono ingrado di corrispondere alle richieste o alle aspet-tative riposte in loro” … specificando che “non èuna malattia, ma una situazione prolungata di ten-

sione che può ridurre l’efficienza sul lavoro e puòdeterminare un cattivo stato di salute” (art. 3).Secondo alcuni studi europei, infatti, lo stress èal secondo posto, dopo i disturbi muscolo-sche-letrici, tra i problemi di salute correlati al lavoro,interessando il 22% dei lavoratori nell’Unione Eu-ropea (UE) con il 50-60% del totale di giorni la-vorativi persi. In termini puramente economici sistima che nel 2002 il costo economico annualedello stress legato all’attività lavorativa nell’UE 15è stato calcolato pari a 20 miliardi di euro.

Normativa comunitaria enazionale

Per quanto concerne la tutela prevista dalla nor-mativa europea in materia di stress lavoro-cor-relato, la Direttiva Quadro europea 89/391 CEEpur obbligando il datore di lavoro ad “assicura-

Stresssul lavorofra indicazioninazionaliedesperienzeUeUna proposta metodologica di valutazione e gestione del rischio

di Sara Vitali (Psicologa),Antonio Valenti (Esperto in politiche di prevenzione),Sergio Iavicoli (Dirigente di ricerca)

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re la sicurezza e la salute dei lavoratori in tuttigli aspetti legati al lavoro” e ad “adattare il la-voro all’uomo …” non fa riferimento allo stressin quanto tale.È a partire dalla strategia Comunitaria 2002-2006,che l’Unione Europea sposa un’impostazione glo-bale del benessere sul luogo di lavoro, prendendoin considerazione le trasformazioni del mondodel lavoro e l’insorgenza di nuovi rischi, in par-ticolare psicosociali.Sulla scia di questo interesse nasce l’AccordoQuadro Europeo sullo stress (8 ottobre 2004),con l’obiettivo di “fornire ai datori di lavoro e ailavoratori una guida per identificare e preveni-re o gestire i problemi derivanti dallo stress dalavoro” (punto 2). Tale Accordo, pur identificandoi problemi di stress da lavoro ed elencando al-cuni “potenziali indicatori dello stress”, tuttavianon individua un modello per la valutazione del-lo specifico rischio in ambito lavorativo”…. , masi limita soltanto a specificare che “qualora si in-dividui un problema da stress lavoro-correlato,occorre adottare misure per prevenirlo, elimi-narlo o ridurlo. Il compito di stabilire le misureappropriate spetta al datore di lavoro. Queste mi-sure saranno adottate con la partecipazione e lacollaborazione dei lavoratori e/o dei loro rap-presentanti” (punto 4).Sebbene la sua implementazione non sia statauniforme all’interno dell’UE e sia avvenuta conmodalità diversa in base alle esigenze dei singoliStati membri, laddove è stato applicato, l’Accor-do europeo ha avuto degli effetti positivi rile-vanti, accelerando il dialogo sociale e l’elabora-zione di politiche sul tema dello stress da lavo-ro nella maggior parte dei Paesi (es. Francia, Ita-lia, Portogallo, Romania, Norvegia, RepubblicaCeca, Lituania, Lussemburgo, etc.). Ad oggi, so-no 19 i Paesi dell’UE che dispongono di una le-gislazione o di accordi collettivi vincolanti ri-guardanti lo stress da lavoro ed altri rischi psi-cosociali.In ambito nazionale, il D.Lgs 81/2008 e s.m.i., haspecificamente individuato lo stress lavoro-cor-relato come uno dei rischi oggetto sia di valuta-zione (art. 28, comma 1 ) secondo i contenutidell’Accordo Quadro, sia di una conseguente ade-guata gestione dello stesso.A ciò ha senz’altro contribuito anche l’adozionenella specifica normativa della definizione di “sa-lute” mutuata dall’Organizzazione Mondiale del-la Sanità ed intesa quale “stato di completo be-nessere fisico, mentale e sociale, non consistente

solo in un’assenza di malattia o d’infermità”,premessa per una garanzia di tutela dei lavora-tori anche attraverso un’adeguata valutazione delrischio “stress lavoro- correlato”.In assenza di provvedimenti legislativi o regola-mentari che fornissero indicazioni operative chia-re e uniformi in tutto il territorio nazionale, laCommissione Consultiva permanente per la sa-lute e sicurezza sul lavoro ha elaborato, nel 2010,indicazioni precise riguardo l’individuazione diun percorso metodologico che rappresenta il “li-vello minimo” di attuazione dell’obbligo di va-lutazione del rischio da stress lavoro-correlatoper tutti i datori di lavoro. Non è comunque pre-clusa la possibilità di un percorso più articolatoe basato su specifiche necessità e complessitàdelle aziende stesse.

I principalimodelli europeidi valutazioneegestionedel rischio

Fin da quando l’Accordo europeo sullo stress, ilsuccessivo Accordo interconfederale di recepi-mento e il D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. hanno intro-dotto la valutazione dello stress sul lavoro comeadempimento obbligatorio nel nostro Paese, sisono susseguite differenti proposte metodologi-che per la valutazione di tale tipologia di rischio.Il Dipartimento di Medicina del Lavoro dell’INAIL(ex ISPESL), attraverso una fitta rete di collabo-razioni internazionali e nazionali, ha condottospecifiche attività di ricerca tra cui i progetti eu-ropei PRIMA-EF (Psychosocial Risk Management- European Framework) e PRIMA-eT (Psychoso-cial Risk Management - Vocational Education andTraining). Il PRIMA-EF, nato nel 2007 con l’obiet-tivo di fornire delle indicazioni per i datori di la-voro e i rappresentanti dei lavoratori sulla te-matica dello stress lavoro-correlato, ha consen-tito l’individuazione dei criteri per sviluppare unmodello integrato per il monitoraggio dei rischipsicosociali.Il PRIMA-eT, sviluppatosi dai risultati del PRIMA-EF, è un progetto finanziato dalla Commissione

Ad oggi, sono 19 i Paesidell’UE che dispongonodi una legislazione o di accordicollettivi vincolanti riguardantilo stress da lavoroed altri rischi psicosociali.

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europea che coinvolge una serie di partner di di-versi Paesi ed è sostenuto in maniera attiva dal-l’Organizzazione Mondiale della Sanità. Si trattadi una piattaforma online per la formazione a di-stanza delle imprese avente l’obiettivo di accre-scere le conoscenze e competenze nell’ambitodella gestione del rischio psicosociale.A partire da questi progetti, è stata effettuata un’at-tenta analisi di benchmarking delle principali me-todologie per la valutazione e gestione del ri-schio da stress lavoro- correlato in alcuni paesidell’UE tra cui: SOBANE (Belgio), Start (Germa-nia) e Management Standards (RegnoUnito).Questi tre modelli hanno come principio di baseun approccio olistico, globale e soprattutto parte-cipativo e condiviso in accordo con il concetto divalutazione dei rischi universalmente accettato.A seguito dell’analisi di benchmarking, che haevidenziato vantaggi e svantaggi dei tre model-li (vedi Tabella 1), si è scelto di contestualizza-re ed applicare in Italia, il Modello ManagementStandards approntato dall’Health and Safety Exe-cutive (HSE) validato nel Regno Unito e nella Re-pubblica Irlandese su più di 26.000 lavoratori.I criteri che hanno condotto alla scelta del Mo-dello Management Standards (HSE) sono stati:

1. sostenibilità aziendale;2. ruolo centrale delle figure chiave della sicu-

rezza e salute sul luogo di lavoro;3. approccio globale alla valutazione e gestione

del rischio da stress lavoro- correlato;4. adattabilità del metodo a differenti settori pro-

duttivi;5. utilizzo di piattaforme validate.

Tuttavia il modello proposto dall’HSE presentaanche punti di debolezza come la scarsa adat-tabilità alle microimprese e, alla luce delle indi-cazioni della Commissione Consultiva, l’assen-za di uno specifico strumento per la valutazio-ne preliminare degli indicatori oggettivi dellostress lavoro-correlato.

Lapropostametodologica INAIL

Al fine di ovviare alle criticità di cui sopra, il per-corso metodologico mutuato dall’HSE è stato pri-ma validato e successivamente integrato da spe-cifiche esperienze italiane con l’obiettivo di of-frire all’utenza un modello unico e condiviso, nelrispetto della normativa vigente in tema di salu-te e sicurezza del lavoro.Il processo di validazione italiana del modelloHSE, che ha portato alla definizione di un per-corso metodologico integrato per la valutazio-

ne del rischio dastress lavoro- corre-lato, ha previsto unaserie di step.Inizialmente si èproceduto alla tra-duzione dall’ingleseall’italiano dello stru-mento HSE per lavalutazione dellapercezione soggetti-va dello stress lavo-ro-correlato (Indica-tor Tool). Il questio-nario è stato poisomministrato ad uncampione di 6.378lavoratori italianiprovenienti da tuttoil territorio naziona-le coinvolgendo piùdi 75 aziende affe-renti a diversi setto-

HSE SOBANE Start

Vantaggi • Coinvolgimento deilavoratori

• Valutazionepartecipata

• Ciclicità e approccioglobale

• Possibilità di affiancarelo strumento con altri

• Strumento e modellovalidato

• Presenza diun software di analisi

• Coinvolgimento dei la-voratori

• Valutazione partecipata• Ciclicità e approccio

globale• Possibilità di affiancare

lo strumento con altri• Focus sulla prevenzione• Consulenza

intera/esterna

• Coinvolgimento dei la-voratori

• Valutazione partecipata• Ciclicità e approccio

globale• Focus sulla prevenzione• Consulenza

intera/esterna• Adattabilità dello stru-

mento• Comparazione indicato-

ri oggettivi - soggettivi

Criticità • Poca chiarezza degliinterventi

• No consulenzaesterna

• Poca adattabilità allemicro imprese(inferiore a 10 addetti)

• Poca chiarezza degli in-terventi

• Mancanza di uno stru-mento specifico

• Poca adattabilità allegrandi imprese

• Alto rischio di abbando-no durante la fase discreening

• Poca chiarezza degli in-terventi

• Assenza di uno stru-mento standardizzato

• Limitato utilizzo delle fi-gure della prevenzioneinterne

Tabella 1. Vantaggi e criticità dei modelli Europei HSE,SOBANE e Start

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ri produttivi. L’analisi statistica dei dati ha con-fermato la stabilità e la validità dello strumentosul campione normativo italiano.A seguito delle indicazioni della CommissioneConsultiva, secondo cui la valutazione si artico-la in due fasi: una necessaria (la valutazione pre-liminare) e l’altra eventuale (valutazione appro-fondita), l’intero modello HSE è stato contestua-lizzato in Italia giungendo alla definizione di unpercorso metodologico articolato in quattro fasi:1) fase propedeutica; 2) fase di valutazione pre-liminare; 3) fase di valutazione approfondita; 4)fase di pianificazione degli interventi successivi(vedi Figura 1).Per favorire maggiormente l’utilizzo di questa pro-posta metodologica da parte delle aziende è stataappositamente predisposta una piattaforma onli-ne (nella sezione Ricerca del sito INAIL) al fine disupportare, con strumenti scientificamente valida-ti, le aziende nel processo di valutazione e gestionedel rischio da stress lavoro-correlato, nel rispettodella normativa vigente. Nello specifico si metto-no a disposizione i seguenti strumenti online:

- Lista di controllo per la fase di valutazione pre-liminare.

- Questionario - Strumento indicatore per la fa-se di valutazione approfondita. Tale questio-nario prevede la valutazione della percezionesoggettiva dei lavoratori utile all’identificazio-ne e caratterizzazione del rischio da stress la-voro-correlato e delle sue cause.

Per la fase di gestione e monitoraggio si mettea disposizione una “Guida all’adattamento me-todologico del focus group”, strumento di ausi-

Figura 1. Proposta metodologica di valutazione delrischio da stress lavoro-correlato (INAIL, 2011)

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lio nella gestione di quei passaggi che necessi-tano del coinvolgimento diretto dei lavoratori siain fase di valutazione approfondita che di anali-si dei risultati ottenuti.Registrandosi gratuitamente al portale e usu-fruendo degli strumenti valutativi disponibili,l’azienda parteciperà, da un lato, all’implemen-tazione di una specifica banca dati utile al mo-nitoraggio nel tempo delle attività valutative, dal-l’altro avrà a disposizione, in area riservata, tut-ti i dati inseriti per le varie fasi della valutazione,utili anche per successivi confronti.

L’approccio olistico

La proposta metodologica sviluppata rappresentauna novità nel panorama italiano della valuta-zione del rischio da stress lavoro-correlato, inquanto, prevede un approccio olistico e globa-le basato sul coinvolgimento coordinato, parte-cipato ed integrato dei lavoratori e delle figuredella prevenzione presenti in azienda. Inoltre,vengono messi a disposizione degli utenti, spe-cifici strumenti validati, nell’ottica della sosteni-bilità aziendale e nel rispetto dell’attuale qua-dro normativo. �

Bibliografia

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La valutazione dello stress lavoro-correlato, conle misure per prevenirlo, eliminarlo o ridurlo, rien-tra nel più generale processo di valutazione di tut-ti i rischi e ha uno scopo che non è solo la pesa-tura del rischio, ma l’individuazione, di concertocon i lavoratori e/o i loro rappresentanti delle mi-sure di prevenzione e protezione più appropriatenella situazione specifica di ogni posto di lavoro.Nella fase di valutazione preliminare dello stresslavoro-correlato, l’azienda procede all’analisi deglieventi sentinella, di contenuto e di contesto del la-voro. La buona esecuzione della lettura di questetre aree di fattori predittivi di stress, oltre produr-re un punteggio di rischio, consente di compren-dere quali sono le criticità e le azioni correttiveda attuare per l’azienda, le partizioni organizzati-ve o i gruppi omogenei individuati.In linea generale, l’Accordo Quadro Europeo in-dica come la prevenzione, l’eliminazione o la ri-duzione dei problemi di stress lavoro-correlato pos-sano comportare l’adozione di interventi che siriferiscono alle fonti del rischio e possono inclu-dere: misure di gestione e di comunicazione, laformazione dei dirigenti e dei lavoratori e l’infor-mazione e consultazione dei lavoratori.La Commissione Consultiva identifica la necessitàdi attivare azioni correttive di tipo organizzativo,comunicativo, formativo, procedurale e tecnico ri-ferite agli indicatori di contesto e/o di contenutocon i valori di rischio stress più elevato. Successi-vamente va verificata, anche attraverso un moni-toraggio effettuato con le stesse “liste di control-lo”, l’efficacia delle azioni correttive e se queste ul-time risultano inefficaci, si deve passare alla valu-tazione approfondita.

Interventi correttivi di tipoorganizzativo

Le azioni correttive che riguardano l’organizza-zione, impegnano la direzione aziendale nell’at-tuazione di sistemi di prevenzione e gestione delrischio stress lavoro-correlato. La costruzione e l’at-tivazione di queste misure è meno immediata del-la introduzione di procedure o interventi tecnicima rende possibile, nel tempo, una buona gestionedello stress e dei rischi psicosociali.Fanno parte delle azioni correttive di tipo orga-nizzativo gli interventi che consentono la gestio-ne delle condizioni di disagio al lavoro e dei com-portamenti prevaricatori o illeciti. L’adozione di uncodice etico o di comportamento può facilitarel’identificazione di comportamenti non accettabiliin azienda e responsabilizzare i dirigenti nella pro-mozione ed applicazione delle procedure per con-trastarli. La definizione di criteri per l’avanzamen-to di carriera è un’altra azione correttiva che pre-vede l’introduzione di regole trasparenti per tuttii lavoratori che devono poter concorrere ricono-

Dallavalutazionedel rischioall’adozionedelleopportuneazionicorrettiveAnalisi delle criticità aziendali e misure di intervento

di Fulvio d’Orsi1 eAntonia Ballottin2

1 Coordinatore gruppo tecnico interregionale sulla gestione dello stress lavoro-correlato2 Psicologa del Lavoro, Spisal Ulss 20 Verona

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scendo l’autonomia della direzione nel valorizza-re chi soddisfa i requisiti attesi. Anche in relazio-ne ai dati degli eventi sentinella è possibile co-struire un sistema di valutazione dei dirigenti in re-lazione alle risorse umane e premiare o correg-gere la costruzione del proprio ruolo.La pianificazione del lavoro è l’intervento corret-tivo che deve tenere in considerazione l’adegua-tezza delle risorse umane e strumentali necessa-rie allo svolgimento dei compiti contenendo va-riazioni imprevedibili delle quantità di attività, ilconseguente sovraccarico o sottocarico di lavoro.Il lavoro a turni, turni notturni, turni notturni fis-si o a rotazione sono condizioni che richiedonouna particolare attenzione per la salute dei la-voratori a causa di molteplici fattori: la durata delsingolo turno, la frequenza e velocità e direzio-ne della rotazione, il numero delle notti conse-cutive e riposi compensativi e la regolarità e pre-vedibilità dei turni.Se è vero che non esiste un modello di turno ot-timale, è necessario pianificare lo schema di tur-nazione tenendo conto delle condizioni di lavoro,della tipologia dei compiti, delle caratteristiche in-dividuali e delle esigenze sociali dei lavoratori.La partecipazione dei lavoratori alla definizione ditali scelte organizzative è fondamentale, sia peruna più precisa individuazione delle necessità dasoddisfare, sia per una maggiore accettazione delturno, che assicuri una migliore tolleranza dei con-seguenti inevitabili disagi lavorativi.

La comunicazione

Le azioni correttive che riguardano la comunica-zione, impegnano la direzione aziendale ed i di-rigenti nella costruzione di un sistema informativoche coinvolge tutti i lavoratori. La diffusione di or-ganigramma, procedure aziendali ed obiettivi fa-vorisce l’identificazione del proprio posizionamentoe delle attività in rapporto agli altri in modo uni-voco e concorre alla costruzione del senso di ap-partenenza ed una migliore comprensione dellescelte e strategie che la direzione aziendale per-segue. La pianificazione di incontri di tutti i lavo-ratori con il dirigente consente di condividere cam-biamenti, valorizzare la soluzione di problemi af-frontati, gestire criticità in atto. Se non si costrui-sce un rapporto di fiducia in condizioni lavorative“di normalità” sarà molto difficile che in caso dicriticità i lavoratori riconoscano nel loro superio-re il referente per la soluzione del problema.

La predisposizione di strumenti di partecipazionedecisionale dei lavoratori alle scelte aziendali in-centiva i lavoratori a fare proposte di migliora-mento, per quanto di competenza, ai loro dirigenti.L’azienda può così valorizzare il contributo di chi,meglio di altri, conosce le attività, prendendolein considerazione e comunicando in seguito lescelte avvenute.

La formazione

Le azioni correttive che introducono interventi for-mativi, impegnano la direzione aziendale nella co-struzione di un percorso finalizzato ed organizza-to sulla cultura professionale di individui e grup-pi. Gli interventi di formazione per la prevenzio-ne del rischio stress al lavoro non riguardano so-lo percorsi di apprendimento per incremento diconoscenza ma integrano e rendono efficaci mol-te delle azioni correttive.Se la formazione rivolta allo sviluppo di compe-tenze tecniche è più frequentemente pianificataperché tradizionalmente ritenuta utile, maggioreattenzione va dedicata alla costruzione di percor-si di apprendimento che concorrano a costruire ilruolo dei dirigenti e dei preposti. La capacità digestione dei singoli e dei gruppi di persone, la co-municazione, il coinvolgimento, il controllo e losviluppo di autonomia, l’attenzione al compitoed alle persone sono parte del ruolo che va co-struito e sostenuto in azienda nonché preteso dal-la direzione come dai sottoposti.

Leprocedure

Le azioni correttive che introducono procedure,impegnano la direzione ed i lavoratori nell’analisidei suoi processi di lavoro. Se le procedure sonochiare e diffuse nelle pratiche aziendali sarà me-no favorita la condizione di ambiguità nella defi-nizione della propria attività e ruolo.La presenza di procedure aziendali consente diidentificare in modo chiaro ed univoco le attivitàed i compiti di ogni lavoratore ed il ruolo che eser-cita. La sovrapposizione di ruoli differenti sulle stes-se persone è una condizione che si può incon-trare frequentemente in azienda e non è semprepossibile nè utile distribuire il ruolo su persone di-verse. La contemporanea responsabilità connessadetermina però spesso la difficoltà individuale digestione ed il prevalere di un incarico sull’altro.

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Per questo motivo è necessaria non solo la for-mazione di chi ne è incaricato, ma anche adeguatainformazione di tutti i lavoratori a lui correlati.Quando i lavoratori non hanno sufficiente auto-nomia nell’esecuzione dei compiti e sono pre-senti rigidi protocolli di supervisione, se non so-no possibili interventi correttivi che valorizzinol’esperienza del lavoratore, è necessario potenzia-re almeno la partecipazione e favorire l’autocon-trollo sulla propria attività come misura di accre-scimento della propria autonomia.

Interventi correttivi di tipo tecnico

Le azioni correttive di tipo tecnico riguardano lefonti di stress legate all’ambiente ed alle attrezza-ture di lavoro e fanno riferimento a quanto previ-sto dalla valutazione dei rischi.

Identificazionedelle azioni correttive

In riferimento al Manuale “Valutazione e gestionedel rischio da stress lavoro-correlato” INAIL 2011,la lista di controllo per l’analisi oggettiva è costruitacon l’intento di tradurre in senso operativo tutte lepratiche e le caratteristiche dell’organizzazione edel lavoro da presidiare per non favorire condi-zioni di stress al lavoro. Ogni area (es. Funzione eCultura) contiene più fattori (es. diffusione orga-nigramma, presenza procedure …) che insiemeconcorrono a descrivere la fonte di stress e a com-prendere quali azioni correttive poter pianificare.Le azioni correttive possono essere identificate quin-

di con riferimento ad una soluzione diretta, di areao relativa a condizioni favorenti presenti in tuttala lista di controllo, come di seguito esplicitato.

Azione correttiva corrispondente all’indicatore -SOLUZIONE DIRETTAOgni indicatore critico identifica l’azione corretti-va corrispondente possibile da attivare, secondole caratteristiche e le modalità dell’azienda. Adesempio, se risulta assente la diffusione delle pro-cedure aziendali ai lavoratori, sarà predisposto unpiano di comunicazione, seguendo i canali infor-mativi già presenti in azienda (invio in posta elet-tronica, affissione in bacheca, allegata alla bustapaga…) con l’assicurazione dell’avvenuta ricezio-ne e conoscenza delle stesse attraverso una veri-fica assegnata ai dirigenti o preposti.

Azione correttiva corrispondente all’area indaga-ta - SOLUZIONE DI AREASe non è possibile intervenire sull’indicatore cherisulta carente perché intrinseco al lavoro (es. fre-quenti variazioni imprevedibili della quantità di la-voro) o per difficoltà di modifica dell’organizza-zione, (es. autonomia nell’esecuzione del compi-to), appare opportuno evidenziare che diventa an-cora più importante migliorare ogni altra condi-zione negativa appartenente alla stessa area (au-tonomia decisionale – controllo) per favorire unmigliore bilanciamento della condizione poten-ziale di stress. In questo caso, ad esempio, sarà ne-cessario garantire maggiore efficacia degli stru-menti di partecipazione decisionale dei lavoratorialle scelte aziendali, condizione che veicola mag-giore senso di appartenenza ed adesione all’or-ganizzazione del lavoro.

Azione correttiva corrispondente ad altre aree del-la lista di controllo - AZIONI CORRETTIVE COR-RELATEOgni indicatore, presuppone una possibile azio-ne correttiva diretta ed è parte di un’area preditti-va di stress a cui riferirsi per la strutturazione e pia-nificazione della soluzione. Le criticità che emer-gono dalla lettura complessiva degli eventi senti-nella, di contenuto e contesto lavorativo possonoidentificare però anche interventi che guardano lavisione complessiva della situazione dell’azienda,partizione o gruppo omogeneo.

La Scheda 1 riporta un esempio riferito ad una del-le criticità più comuni del contenuto del lavoro: illavoro altamente monotono.

Stress lavoro-correlatodalla valutazione del rischioagli interventi correttivi

libro con strumento di valutazione in Excel

di Fulvio D’Orsi, Antonia BallottinEdizione: ottobre 2011Pagine: 176Prezzo: € 35,00

Una guida completa per valutare lo stress correlato al lavoro.Nel CDRomallegato uno strumento di valutazione pratico edi facile utilizzo in Microsoft Excel, che assiste l’operatore nellacompilazione delle check list, consente l’identificazione dellivello di rischio e suggerisce le corrispettive azioni correttiveper l’azienda, i gruppi omogenei e le partizioni organizzative.

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Scheda 1. Lavoro altamente monotono - azioni correttive

Il Documento di Valutazione dei Rischi

Il contenuto del DVR deve rispettare sia le Indi-cazioni della Commissione consultiva, sia, natu-ralmente, le disposizioni dell’art. 28 del D.Lgs.81/08. Deve corrispondere alla specifica realtàaziendale e riportare l’intero percorso di valuta-zione e gestione del rischio stress lavoro-corre-lato che l’azienda ha seguito:a. criteri e metodi di valutazione e figure azien-

dali coinvolte;b. modalità con la quale sono stati sentiti i la-

voratori in rapporto ai fattori di contenuto econtesto;

c. formazione delle figure aziendali coinvolte,ove effettuata;

d. azioni comunicative ed informative, per tuttii lavoratori, ove intraprese;

e. individuazione dei gruppi omogenei di lavo-ratori o delle partizioni organizzative perognuna delle quali è stata effettuata la valu-tazione e esplicitazione del criterio adottatoper l’individuazione;

f. analisi del rischio e risultati (valutazione pre-liminare, verifica dell’efficacia di interventi

adottati ed eventuale valutazione approfon-dita);

g. misure di prevenzione e relativo piano at-tuativo;

h. pianificazione del monitoraggio nel tempo edaggiornamento periodico.

Non va dimenticato che il fine precipuo del DVRè quello di definire per ogni rischio le misuredi prevenzione e il relativo piano di attuazionecon l’indicazione dei ruoli dell’organizzazioneaziendale che vi devono provvedere. Nel casodello stress lavoro-correlato questo significa nonsoltanto gli interventi correttivi e le azioni dimiglioramento che dovranno essere intrapresi inesito alla valutazione, ma anche le misure di pre-venzione già attuate che consentono di teneresotto controllo gli elementi stressogeni. In par-ticolare, a fronte di una valutazione che indichiun rischio non rilevante, si dovrà riscontrare l’esi-stenza di adeguate misure di prevenzione chegiustifichino tale risultato, soprattutto in quellerealtà dove, sulla base delle evidenze scientifi-che disponibili, il rischio da stress lavoro-corre-lato è presumibile. �

PIANIFICAZIONEDEI COMPITI

16 È presente un lavoro caratterizzato da alta monotonia �� SI � NO

Azionecorrettivadiretta

Esempio azione correttiva: Rotazione, allargamento (azione in più dello stesso livello) o arricchimentodella mansione (inserimento di compito diverso di più alto livello)

Azionicorrettivedi area

L’azione correttiva potrebbe essere pianificata insieme ad altre della stessa area.

� 14 Verificare la possibilità di utilizzo di altri sistemi tecnologici, diversa ripartizione delle attività o dei tempi diesecuzione

� 17 Migliore pianificazione dei compiti con maggiore autonomia del lavoratore nella loro gestione� 18 Esiste un documento che descriva con chiarezza il compito di ogni lavoratore. Ogni lavoratore conosce il

compito proprio e quello dei colleghi la cui funzione è strettamente collegata� __________________________________________________________________________________

Azionicorrelate

Verificare la possibilità di pianificare le azioni correttive anche in relazione alle risposte relative a:

� 20 Va promossa autonomia nell’esecuzione del compito. Se non è possibile “dosare” il carico, dovrebbe esserepossibile intervenire sui tempi di lavoro o sull’ordine di esecuzione. Importante è esplicitare l’autonomia conces-sa e valorizzare il contributo

� 23 Verificare la possibilità di far ruotare i lavoratori. Inserimento di pause durante il turno di lavoro� 24 Inserimento di pause durante il turno di lavoro� 25 Inserimento di pause durante il turno di lavoro� 55 Quando l’attività dipende prevalentemente da altri, promuovere maggiore conoscenza delle attività prece-

denti e successive e lo sviluppo di attività di accompagnamento tra una fase e l’altra� 56 Valorizzare l’esperienza dei lavoratori e la possibilità di esecuzione autonoma� __________________________________________________________________________________

Tratto da: Stress lavoro-correlato dalla valutazione del rischio agli interventi correttivi, di D’Orsi, Ballottin. EPC 2011

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Poteri del giudicenell’accertamentodello stress

Cass. civ. Sez. lavoro, Sent.,14-12-2011, n. 26862

La Sentenza afferma che, qua-lora una sentenza di cassazio-ne o fatti sopravvenuti rendanonecessario un nuovo accerta-mento dei fatti di causa da par-te del giudice, quest’ultimo puòdisporre una consulenza tecni-ca o rinnovare quella già esple-tata nei pregressi gradi del giu-dizio di merito.

Nel caso di specie il giudice hadeciso di fondare la sua deci-sione su una consulenza d’uf-ficio, ingiustamente ribaltata insede d’appello, che aveva ac-certato lo stress di un dirigentemedico a seguito dell’incre-mento delle proprie funzioni.

* * * * * *

Dannoda stresse liquidazionedell’indennizzo


Nella causa proposta alla Cas-

sazione era stata diagnosticatala "estrinsecazione di una sin-drome post-traumatica da stress,cronicizzata", che non aveva pe-rò portato all’applicazione del-la tabella delle menomazioni ap-provata con D.M. 25.7.2000, maall’utilizzo di un diverso criterio,riscontrabile, sostanzialmente,nel D.Lgs. n. 209 del 2005, art.138, comma 3, ("Codice delleassicurazioni private").

Secondo la Corte “nel nuovo re-gime introdotto dai D.Lgs. 23febbraio 2000, n. 38, art. 13 (re-cante disposizioni in materia diassicurazione contro gli infor-tuni sul lavoro e le malattie pro-fessionali), a seguito della dele-ga di cui alla L. 17 maggio1999, n. 144, art. 55, al fine del

riconoscimento dell'indennizzoin capitale del danno biologi-co per menomazioni superiorial 6% sino al 16% subito dal la-voratore per infortunio sul la-voro o per malattia professio-nale, danno che è determinatoin misura indipendente dallacapacità di produzione del red-dito del lavoratore danneggia-to, il giudice - e per esso il CTU- deve far riferimento al decre-to ministeriale 12 luglio 2000 diapprovazione della tabella del-le menomazioni, della tabelladi indennizzo danno biologicoe della tabella dei coefficienti”.

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Il demansionamentocomecausadi stress


Un lavoratore in condizione diinvalidità lamentava di essereadibito a compiti faticosi dive-nuti poi stressanti in quanto de-qualificanti rispetto al suo ruo-lo di vice capoufficio, e per dipiù incompatibili con le suecondizioni fisiche. I nuovi com-piti gli avrebbero anche provo-cato stress psicologico per l'umi-liazione subita.

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Mini guida STRESS


Il CTU ha ipotizzato inconsce so-matizzazioni da parte del lavo-ratore per effetto dei suoi rap-porti con un ambiente di lavo-ro che avvertiva come minac-cioso e pericoloso, sulla base del-le sole parole del lavoratore enon in base a risultanze proba-torie specifiche. Da un esame deifatti era emerso infatti che lemansioni risultavano occasio-nali ed accessorie, impegnativesolo minimamente sul piano fi-sico. In base a ciò la Corte d’ap-pello ha correttamente escluso,secondo la Cassazione, che vifosse prova sufficiente che le la-mentate mansioni esterne - perquanto, in via di mera astrattaipotesi - potessero considerarsidequalificanti rispetto a quelleproprie del grado di vice ca-poufficio e avessero cagionatol'aggravarsi delle condizioni psi-cofisiche del lavoratore.

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Stress emobbing:distinzioni ai finidella richiestadi risarcimentodel danno

Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., 08-08-2011 n. 17089

La sentenza opera una distinzio-

ne fra mobbing e stress, intesocome complesso fenomeno con-sistente in una serie di atti o com-portamenti vessatori, protratti neltempo. Tali atti vessatori posso-no determinare l’insorgenza “didisturbi di vario tipo e, a volte, dipatologie psicotiche, complessi-vamente indicati come sindromeda stress postraumatico”.

Se le condotte portano poi al li-cenziamento o alle dimissioni ènecessario, per la parte lesa for-nire precisa allegazione e pro-va in ordine agli specifici fattilesivi ai fini del risarcimento deldanno.

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Dannobiologicoe valutazionedelmedico legale


La Cassazione ha riconosciutoil diritto al risarcimento del dan-no biologico per usura da stresspsicofisico al lavoratore che ef-fettua un numero rilevante econtinuativo di ore di lavorostraordinario.

Tuttavia, secondo la Corte, il

giudice non può limitarsi a ri-chiamare il criterio dell'equitàe ad individuare una sommarisarcitoria del danno biologi-co in modo apodittico, ma de-ve giungere alla determinazio-ne mediante una valutazionemedico legale.

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Prolungata esposizioneal computer e stress

T.A.R. Lazio, Roma sez. I(quater), 02-12-2010 n.35028

Secondo il Tar non può essereaccolta la domanda di risarci-mento per danno alla salute de-rivante da stress nell'espleta-mento della propria mansionelavorativa davanti al computerper più di 4 ore, qualora sia ca-rente la dimostrazione del pre-giudizio subito ed in assenza diun qualsiasi principio di prova.

Necessità di provare il nessofra eventodannosoe stress

Cassazione Civile, Sez. Lavoro,28-07-2010, n. 17649

Per il risarcimento del dannooccorre provare il nesso fral'evento dannoso e lo stress: nelcaso di specie si parla di un fat-torino morto d'infarto nello svol-gimento delle sue funzioni.

Occorre dunque verificare chelo sforzo fisico del lavoratore siverifichi con un'azione rapida eintensa tale da determinare unalesione del lavoratore medesimo.Nel caso di specie il semplicestress, unito all’affaticamentoquotidiano del lavoro svolto, nonpuò essere elemento sufficiente adimostrarne la nocività.

Mini guida STRESS


STRESS LAVORO-CORRELATO:MINI GUIDAALLA VALUTAZIONE E GESTIONEDEL RISCHIO

Lo stress legato all’attività lavorativa è una delle nuove sfide per il settore della sicurezza sul lavoro.In considerazione della diffusione del fenomeno e della rilevanza per lavoratori e aziende, ecco un testo di approfondimen-to in grado di mettere in luce i documenti esplicativi disponibili e di fare il punto sui risultati delle ricerche e delle prime espe-rienze sul campo.Attraverso interviste ai protagonisti, analisi delle sentenze di maggior rilievo e presentazione di indicazioni pratico/operative,ecco tutto ciò che c’è da sapere per affrontare e gestire in maniera adeguata il rischio stress lavoro-correlato.

04 Editoriale 1Le indicazioni per la valutazione dello stress la-voro-correlato1 stabiliscono il...

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