UNIONE DEI COMUNI VALLE DEL SAVIO

LEADERSHIP DEL CAMBIAMENTO:

COMPETENZE, LEVE E STRUMENTI

Dott.ssa Stefania Tagliabue

Mercoledì 25 maggio

ForumPA - Roma

LEADERSHIP DEL CAMBIAMENTO

Organizzazione e Personale

Il cambiamento nel cambiamento

Contesto normativo in evoluzione (riforma istituzionale, riforma Madia)

Contesto socio economico (crisi):

Spending review (meno risorse)

Esigenze cittadini/imprese sempre più elevate

Cambiamento culturale verso l’utilizzo delle tecnologie

Richiesta di più elevata performance della PP.AA.

ELEMENTI DI CAMBIAMENTO AMBIENTALI

COSA CAMBIA?

Personale e Organizzazione

Ampliamento dei

confini

Flessibilità

RETE

Innalzamento età

media

Eterogeneità dei gruppi

di lavoro

Eterogeneità del

gruppo di lavoro

≠ persone

≠ appartenenze

≠ culture organizzative

I CAMBIAMENTI NEL PERSONALE

45,545,9

46,1

46,8 47,0

48,4

49,2

49,7

47,1

47,7

43,0

44,0

45,0

46,0

47,0

48,0

49,0

50,0

51,0

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Comune Unione

I CAMBIAMENTI NEL PERSONALE

Andamento dell’età media negli ultimi anni

Italia (Il Sole 24 Ore)

Invecchiamento della popolazione interna

Active Ageing

Rivisitazione delle politiche del personale

I CAMBIAMENTI NEL PERSONALE

Strumenti e leve di gestione del personale

Lavoro per

obiettivi

«più persone

su obiettivi e meno su compiti»

(cit.)

Valorizzazione del merito

«il tempo delle

valutazioni

omogenee è finito»

(cit.)

Maggiore efficacia

delle selezioni

Non ci si può

permettere di

sbagliare

Uscire dai confini

settoriali

Cercare le

competenze a

livello di Ente

Incrementare la capacità

programmatoria

Focalizzare i punti

critici

Inserire risorse nei

punti nevralgici

CONSEGUENZE SULLA GESTIONE DEL PERSONALE

Cambia il modello organizzativo

LE CONSEGUENZE SULL’ORGANIZZAZIONE

Dal modello

Mono-ente alla Rete

Non più servizi sul territorio

comunale

Diventa fondamentale la rete di relazioni

Non c’è un modello organizzativo unico e predefinito per tutte le funzioni e neppure per tutte le associazioni di comuni

Dipende da tanti elementi:

Livello di presenza sul territorio richiesta per quel servizio

Livello di competenza specialistica richiesta

Livello di informatizzazione del territorio

Livello di estensione territoriale

Tipologia di utenza

LE CONSEGUENZE SULL’ORGANIZZAZIONE

Modello gerarchico funzionale

Modello divisionale

Modello a matrice/per progetti

Modello per team

Abbandoniamo i modelli classici:

Per entrare nell’organizzazione a rete:

QUALE MODELLO ALLORA?

SISTEMA A POLI

Modello a poli con Front Office diffuso (I fase) verso modello

centralizzato con Sportello esclusivamente telematico

SISTEMA A RETE CON CABINA DI REGIA

maggiore specializzazione

maggiore flessibilità (sostituzioni/picchi di lavoro)

miglioramento delle prestazioni e semplificazione procedure

maggior coordinamento delle attività gestionali

nuovi servizi

maggiore capacità progettuale

MAGGIORE EFFICACIA MAGGIORE EFFICIENZA

“economie di raggio d’azione”

“economie di scala”

Semplificazione dei processi («process re-engineering»)

LE OPPORTUNITÀ DELLA RETE

UN FOCUS:

LE COMPETENZE DEL

MANAGER

Cosa si chiede al manager?

Gestione della rete

di relazioni

Capacità di

comprendere lo

scenario

Flessibilità

Utilizzo efficace

delle leve

Capacità

organizzative

Gestione di gruppi eterogen

ei

Cosa abbiamo messo in campo?

LEVE E STRUMENTI PER LA GESTIONE DEL

CAMBIAMENTO

ACCOMPAGNARE IL CAMBIAMENTO: LE FASI

Rifiuto

Resistenza Accettazione

Sperimentazione

Progettazione

Comunicazione

Informazione

Organizzazione del lavoro

Formazione

Tutti i soggetti coinvolti (dirigenti, personale, OO.SS,

stakeholders…)

GOVERNARE IL CAMBIAMENTO

Da Comune a Unione

Oltre 50 notizie pubblicate dall’inizio del 2016

Formazione: le attività proposte

Organizzazione: i cambiamenti in atto

Informazioni di carattere generale e logistico

LA COMUNICAZIONE INTERNA

Qualche notizia dalla

Intranet

7 enti coinvolti nell’Unione

7 gruppi di lavoro tematici per l’Unione attivati nel 2014

4 sulle funzioni trasferite

2 relativi ai servizi di staff (Personale, Finanze)

1 gruppo di coordinamento

Oltre 100 collaboratori coinvolti nei gruppi e nella progettazione

Da Dicembre 2013 oltre 60 incontri sulla progettazione e la gestione dei servizi in Unione, di cui:

3 incontri collettivi per il personale coinvolto direttamente nei processi di costituzione dell’Unione

1 presentazione in plenaria a tutto il personale degli Enti (2014)

LA COMUNICAZIONE INTERNA: QUALCHE DATO

A seguito della riorganizzazione conseguente all’ingresso in Unione sono stati effettuati molti incontri di presentazione delle novità nell’organizzazione

Tematici: Incontri di settore

Generali: 6 sessioni di incontri in plenaria su 3 giornate, per un totale di oltre 400 partecipanti

LA COMUNICAZIONE INTERNA

QUALCHE FOTO DA «VITA DA DIPENDENTE»

QUALCHE FOTO DA «VITA DA DIPENDENTE»

QUALCHE FOTO DA «VITA DA DIPENDENTE»

QUALCHE FOTO DA «VITA DA DIPENDENTE»

QUALCHE FOTO DA «VITA DA DIPENDENTE»

Strenght

• L’Ente è in grado di puntare sulla creazione di rete con

il territorio;

• Competenze detenute dai singoli e dalle unità

organizzative, a disposizione dell’Ente.

Weakness

• Difficoltà nell’utilizzo del potenziale disponibile;

• Difficoltà nella trasmissione della conoscenza

condivisa;

• Poche risorse economiche a disposizione.

Opportunity

• Condivisione di conoscenza e creazione cultura

condivisa;

• Finanziamenti disponibili potenzialmente, non ricercati.

Threat

• Normativa tanto in evoluzione che è possibile essere

già obsoleti pur rispondendo a norme recenti;

• Perdita di informazioni importanti dovuta a carenze

comunicative

LA FORMAZIONE IN OTTICA MULTIENTE

IL GRUPPO DEI REFERENTI PER LA FORMAZIONE

Quali attività realizzare?

Temi e priorità

Comitato dei segretari

Quando realizzarle?

GANTT delle attività

Dove realizzarle?

Individuazione del target formativo

Sedi a disposizione

Coordinamento

formazione

Risorse

Sedi

Input segretar

i

Input dirigenti

Esigenze

personale

Docenti

«occhi aperti»

LA FORMAZIONE IN OTTICA MULTIENTE

LA FORMAZIONE IN OTTICA MULTIENTE

Modello Centralizzato

COORDINAMENTO

FORMAZIONEUff. Sviluppo

OrganizzativoSede: CesenaReferente

Sarsina

Referenti

Settori

Cesena

Referenti

Settori

Unione

Referenti

Montiano

Referente

Bagno di

R. Referente

Mercato

S.

Referenti

Vergheret

o

LA FORMAZIONE IN OTTICA MULTIENTE:

IL CORSO SUL CODICE DI COMPORTAMENTO

LA FORMAZIONE IN OTTICA MULTIENTE:

IL CORSO SUL CODICE DI COMPORTAMENTO

Ambiti di confronto 2014 2015

Potenziali utenti della formazione^ 613 789

Partecipanti interni (Cesena) 1216 907

Partecipanti Convenzione (Enti Unione) --- 425

Partecipanti esterni (Enti extra Unione) 204 239

Partecipanti totali 1420 1564

Corsi gestiti (in house e a catalogo) 46 64

Corsi in-house aperti a Enti esterni 23 20

Questionari di valutazione compilati (escluso c.c.) 51% 78%

Valutazione media complessiva 4,1 4,18

Soddisfazione generale 3,84 3,98

Docenza 4,31 4,22

Organizzazione e sede 4,18 4,14

Ambienti formativi 3,87 4,37

QUALCHE DATO

^2014: personale del Comune di Cesena al 31/12/2014;

2015: personale degli Enti nella convenzione al 31/12/2015

Grazie per l’attenzione