Post on 17-Feb-2019
LEGGERE E
GESTIRE IL
CONFLITTO NELLE
ORGANIZZAZIONI
Paola Magnano
paola.magnano@unikore.it
UNIVERSITÀ KORE DI ENNA UNIVERSITÀ KORE DI ENNA
provate a dare una definizione di
CONTRASTO
provate a dare una definizione di
CONFLITTO
il contrasto è sul merito
non c’è differenza sul piano quantitativo, ma su quello qualitativo
il conflitto è sulla relazione
qual è la mia reazione “nel” conflitto? cioè in un determinato conflitto
qual è la mia reazione “al” conflitto? cioè nei conflitti in generale?
nella reazione al conflitto che comportamento ho (cosa dico, faccio)?
quali sentimenti provo (reazioni emotive)?
quali risultati ottengo?
quali conseguenze produco (su me stesso, sugli altri)?
sono soddisfatto delle mie reazioni nei conflitti e dei risultati che ottengo?
se no, che cosa vorrei cambiare nel mio modo di reagire e perchè?
IL CONFLITTO NEL PENSIERO FILOSOFICO
era tematizzato soprattutto in riferimento alle questioni politiche
era visto negativamente come elemento patologico e di squilibrio in un’idea di società organica ed ordinata (Platone, Aristotele, Rousseau)
nell’idea di Machiavelli e Hobbes, in cui l’uomo è portato per natura alla competizione individualistica, quindi il conflitto è una condizione ineludibile
IL CONFLITTO NEL PENSIERO FILOSOFICO
nella concezione di Hegel il conflitto trascende la portata politica e diventa principio metafisico al quale è necessario riferirsi per spiegare la realtà
infatti nessuna cosa può definirsi se non in relazione dialettica a ciò che essa non è (il negativo è tale perché si contrappone al positivo e viceversa)
pertanto nella relazione tra ‘sé’ e ‘altro da sé’ il conflitto assume un significato di imprescindibilità
IL CONFLITTO IN EPOCA CONTEMPORANEA
Simmel, analisi del conflitto. Gli esseri umani agiscono mossi contemporaneamente da due tendenze parallele e contrapposte:
tendenza associativa che spinge alla socializzazione
tendenza dissociativa che rinforza l’individualismo
ciascuna relazione tra persone e gruppi risulta dall’operare di queste due tendenze di lotta e di collaborazione
IL CONFLITTO IN EPOCA CONTEMPORANEA
Lewin, prospettiva psicosociale. Il conflitto è un processo fondamentale che regola il gioco delle forze psichiche presenti nel campo psicologico dell’individuo, all’interno del quale prendono forma le relazioni e i processi attraverso il quali le persone attribuiscono senso agli eventi della loro esistenza
Luhmann, teoria sui sistemi sociali. Il conflitto è un indicatore di disfunzioni nel sistema sociale; esso deriva da due comunicazioni che si contraddicono a vicenda: l’esistenza di una contraddizione viene comunicata e genera un insieme di aspettative reciproche in merito alle future interazioni tra le parti
LE LETTURE DEL CONFLITTO ORGANIZZATIVO
conflitto come deviazione pericolosa, con conseguenze distruttive e disfunzionali entro strutture normative che dovrebbero conservare ordine ed efficienza (prospettiva dello Scientific Management)
conflitto come aspetto ineludibile (paradigma interazionista). Il conflitto è visto come un fenomeno da gestire
in modo da trarne massimo beneficio per l’organizzazione,
prefigurando conseguenze non sempre negative, ma anche positive,
interrogandosi rispetto a situazioni in cui la conflittualità non viene fuori.
LE LETTURE DEL CONFLITTO ORGANIZZATIVO
conflitto come condizione strutturale (paradigma culturale), poiché l’organizzazione non è un sistema cooperativo occasionalmente minacciato dal conflitto, ma un insieme articolato in condizione naturale di conflitto dinamico
ruolo centrale del conf l i t to (paradigma del la complessità), come determinante dei sistemi complessi per il raggiungimento degli obiettivo e l’innovazione organizzativa
ELEMENTI DEL CONFLITTO
percezione del conflitto
dimensione relazionale
minaccia per il sé
densità emotiva
VARIABILI STRUTTURALI DEL CONFLITTO (Thomas, 1976, 1992)
predisposizioni comportamentali (‘stile’ degli attori
coinvolti)
pressioni sociali
interessi in gioco
ruoli e procedure
dimensioni organizzative (specializzazione professionale,
livello di partecipazione, interdipendenza)
VARIABILI STRUTTURALI DEL CONFLITTO (Tosi et al.., 2002)
fattori individuali (valori, atteggiamenti, credenze etc…)
fattori istituzionali (grado di interdipendenza, bisogno di
consenso, differenze di status)
fattori organizzativi (specializzazione/differenziazione,
scarsità delle risorse, regole e procedure)
ASPETTI PROCESSUALI DEL CONFLITTO (Pondy, 1967)
FASI DEL CONFLITTO:
latenza
riconoscimento
percezione emozionale
manifestazione aperta (fase comportamentale)
conseguenze: gestione o evitamento, condizioni per
l’emergere di nuovi conflitti
I LIVELLI DEL CONFLITTO (Rahim, 1983, 1995)
intrapersonale, origina dal contrasto tra le richieste
dell’organizzazione e le caratteristiche personali e
professionali del lavoratore
intragruppo, tra i membri dello stesso gruppo di lavoro
intergruppo, tra diversi gruppi di lavoro entro la stessa
organizzazione
I LIVELLI DEL CONFLITTO (Ferrari, 2006)
intrapsichico, strettamente connesso al concetto di sé; comprende
anche il conflitto generato dalle aspettative legate al ruolo
interpersonale, coinvolge due o più persone (a causa di differenze
individuali, condizioni situazionali …); può generare soluzioni
creative ed essere produttivo oppure essere fonte di stress e
infelicità
nei gruppi di lavoro, è un conflitto strutturale tra esigenze dei
membri e del gruppo
intergruppi, si manifesta tra gruppi appartenenti alla stessa
organizzazione
I LIVELLI DEL CONFLITTO (Sheppard, 1992)
istituzionale, livello macro
relazionale, livello intermedio
microsociale, è costituito dalla disputa
L’OGGETTO DEL CONFLITTO (Amason, 1996; Jehn, 1995)
task conflict, riguarda divergenze su procedure,
giudizi , o interpretazioni discordant i di
dìsituazioni o eventi
relationship conflict, riguardano divergenze
rispetto a modelli valoriali, interessi, stili
personali
ESITI E RICADUTE DEL CONFLITTO
funzioni negative:
clima ostile, ansia, timore,
f rust raz ione , paura d i
essere rifiutati, perdita del
senso e del ruolo
funzioni positive:
maggiore qualità delle idee
generate, incremento del
dibattito costruttivo, uso
mig l io re de l le r isorse
d i s pon i b i l i , magg i o r e
p o s s i b i l i t à d i
m a n i f e s t a z i o n e d e i
problemi, individuazione più
attenta delle soluzioni
RELAZIONE CURVILINEARE
TRA CONFLITTO E PERFORMANCE
RELAZIONE TRA CONFLITTO E BENESSERE LAVORATIVO
relazione tra conflitto nei gruppi di lavoro e soddisfazione
lavorativa
si influenzano reciprocamente e nella loro relazione entra in gioco la
variabile individuale
relazione tra conflitto e benessere lavorativo
disagio minore soddisfazione minore impegno
conflittualità verso il contesto
conflitto emozioni negative deterioramento del clima
problemi individuali
RELAZIONE TRA CONFLITTO E BENESSERE LAVORATIVO
l ’esasperarsi del confl itto sul lavoro riduce la
soddisfazione lavorativa e minaccia salute e benessere
gli effetti negativi che il conflitto ha sul benessere e sulla
soddisfazione lavorativa si riducono quando il conflitto è
gestito attraverso il problem solving
le variabili individuali e situazionali moderano la relazione
tra conflitto e salute
CONFLITTO ED EFFICACIA PERSONALE-COLLETTIVA
l’efficacia personale influenza le scelte degli individui, il
livello di perseveranza di fronte ai problemi e la
performance
l’efficacia collettiva si riferisce alla percezione dei membri
della competenza di gruppo
conflict typology framework (task vs. relationship): il conflitto
relazionale interferisce con i compiti di performance; il
conflitto task conduce i lavoratori a considerare più
prospettive e diverse soluzioni ai problemi
SOTTOMISSIONE
PATTERN DI GESTIONE DEL CONFLITTO (Rahim & Magner, 1995)
INTERESSE PER SÈelevato
basso
elevatobasso
INTEGRAZIONE
COMPROMESSO
DOMINIO
INTERESSE PER L’ALTRO
EVITAMENTO
esperienze ed emozioni positive
esperienze ed emozioni sia positive che negative
esperienze ed emozioni negative