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Perché adottare modelli women friendly conviene?I dati lo dimostrano.
Relazioni di
Michela Bertocchi – formatrice e consulente
Graziella Rondano – dirigente Formazione e Sviluppo Organizzativo
Renata Pelati - imprenditrice
Workshop: IL CLIMA ORGANIZZATIVO E IL GENERE lavoro, engagement e pro-attività delle donne nelle organizzazioni
Università degli studi di Brescia
Aula Magna Facoltà di Economia
Via San Faustino 74b
Brescia, 27 maggio 2010
È per me un piacere inviarle gli interventi relativi ai casi italiani “Il Clima organizzativo l’engagement e la pro-attività delle donne” realizzati da alcune imprese nell’ambito delle politiche Women Friendly presentanti durante il workshop internazionale “Il clima organizzativo e il genere” organizzato dalla delegazione bresciana EWMD con la collaborazione e il patrocinio del Comitato Pari Opportunità e della Facoltà di Economia dell’Università degli Studi di Brescia.
Un workshop dedicato all'analisi della posizione femminile nel mondo del lavoro osservata in un’ottica di genere per affrontare le questioni calde delle organizzazioni, per capire come la risorsa “donna” deve e può essere valorizzata, motivata e sostenuta nei percorsi di crescita.
Grazie alla partecipazione di tre consulenti e manager internazionali: Ruth Butikofer (director of Enemu GmbH, Svizzera), Elisabeth Blum (Coaching & Organizations Development, Austria) e Nadin Meloth (owner of N3M Services, Germania) si sono analizzati i differenti approcci utilizzati nei diversi paesi intesi a superare il Gap di genere.
Nella sezione dedicata all’Italia, centrale l’analisi dei dati dell’Osservatorio Nazionale CLIMA – Chiavi di lettura dell’internal Marketing prodotto dall’istituto di ricerche Nomesis e le best practice realizzate dalle imprese.
Presentato anche l’innovativo laboratorio Womesis dedicato alle donne che vogliono crescere e alle aziende che vogliono valorizzarle.
Di seguito gli interventi:
Resa dei modelli women friendlyMichela Bertocchi
Modello in itinere di analisi di genere dello sviluppo professionale in Novacoop Graziella Rondano
Femminile Plurale: le imprenditrici per le imprenditrici - Renata Pelati
2
Daniela Bandera sociologa, è senior partner dell'Istituto di Ricerca Nomesis, fondato nel 1989 per sostenere i processi decisionali aziendali nell'ambito delle decisioni strategiche ed operative inerenti al mercato esterno dei clienti e al mercato interno dei collaboratori. Consulente, relatrice a convegni e workshop, Daniela Bandera è presidente della delegazione EWMD Brescia.
IL CLIMA ORGANIZZATIVO E IL GENERElavoro, engagement e pro-attività delle donne nelle organizzazioni
WORKSHOP organizzato da EWMD Brescia, con patrocinio e collaborazione del Comitato Pari Opportunità e della Facoltà di Economia degli Studi di Brescia.
ATTI PUBBLICATI A CURA Nomesis ricerche e soluzioni di marketing
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programma workshopSALUTI ISTITUZIONALIClaudio Teodori - Preside Facoltà Economia Università di BresciaClaudia Taurisano - Assessore ai tempi e orari della città, sussidiarietà e trasparenza del Comune di BresciaCristina Alessi - Presidente del CPO dell’Università degli studi di BresciaAnna Maria Gandolfi - Presidente del Comitato per la promozione dell’imprenditoria femminile CCIAA di Brescia
APERTURA LAVORIDaniela Bandera - sociologa e presidente EWMD Brescia, modera il workshop.
Cultura, clima e identità dell’organizzazione a supporto del diversity management. Caterina Muzzi, Docente di Organizzazione aziendale e gestione delle risorse umane presso l’Università di Brescia
Un confronto di genere con 3 casi internazionali presentati da:
Ruth Butikofer, director of Enemu GmbH – Svizzera Elisabeth Blum, Coaching & Organizations Development - Austria Nadin Meloth, owner of N£M Services - Germania
CLIMA - Chiavi di lettura del marketing interno: dove si annidano le differenze di genere. L’osservatorio nazionale di Nomesis. Laura Cavagnini, ricercatrice
Il Clima organizzativo l’engagement e la proattività delle donne, i casi italiani: Resa dei modelli women friendly. Michela Bertocchi, formatrice e consulente. Modello in itinere di analisi di genere dello sviluppo professionale in Novacoop. Graziella Rondano, dirigente Formazione e Sviluppo Organizzativo Novacoop Femminile Plurale: imprenditrici per le imprenditrici. Renata Pelati, imprenditrice EWMD presenta Womesis Lab, per le donne che vogliono crescere e per le imprese che vogliono valorizzarle. Maddalena Nocivelli, imprenditrice
CHIUSURA LAVORISelene Ghioni, Rappresentante nazionale EWMD
contatti EWMD ITALIA
italy@ewmd.org
www.ewmd.org
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Perché adottare modelli women friendly conviene?
Il modello a Isole, l’orario flessibile che rende tutti contenti. Azienda compresa.Test di valutazione: meglio le donne o gli uomini?Le donne imprenditrici, la risorsa che crea valore aggiunto in azienda.
sommario
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Michela Bertocchi – formatrice e consulenteWorkshop 27 maggio 2010 “Il clima organizzativo e il genere”
RESA DEI MODELLI WOMEN FRIENDLYi bisogni nelle organizzazioni: un tentativo di ricomposizione
michela bertocchi 6
cosa sono i modelli “women friendly”?
i modelli women friendly attivano, all’interno delle organizzazioni, delle modalità gestionali atte a ricomporre i bisogni aziendali e i bisogni personali in logica di equilibrio dei tempi vitamuovono dall’assunto che un buon equilibrio dei tempi vita, soprattutto in una logica di genere, possa migliorare non solo il clima organizzativo e le performance aziendali, ma anche aumentare il tasso occupazionale femminile
BISOGNI E CLIMA
7michela bertocchi
che profilo hanno le donne italiane inattive che vorrebbero lavorare?
“[…] sono donne ben consapevoli a cui servirebbero:
• tempi di lavoro più flessibili• maggiore condivisione nel lavoro familiare• più servizi per l'infanzia e per gli anziani• maggiori indennità economiche destinate ai nuclei familiari
è questo l'identikit delle donne inattive italiane, mamme e non […]”
FONTE: L’indagine Isfol sui fattori determinanti l'inattività femminile, condotta su un campione rappresentativo della popolazione di donne fra i 25 ed i 45 anni, mira a far
luce sulle cause della bassa partecipazione femminile al mercato del lavoro
IDENTIKIT DONNE INATTIVE ITALIANE
8michela bertocchi
perché si parla di grande distribuzione?
perché il settore della Grande Distribuzione è uno dei settori che vede nella popolazione femminile la percentuale maggiore di lavoratrici, occupate soprattutto in ruoli che presuppongono una gestione degli orari di lavoro organizzata su turni (rigidi e legati a fasce orarie ben precise)
come ci si è mossi per la raccolta dei bisogni?
si è sottoposto un questionario specifico nella rilevazione dei bisogni alle donne occupate nel fronte casse di diverse aziende del mondo della grande distribuzione (distribuite su tutto il territorio nazionale) al fine di comprendere quali sono i bisogni primari di queste donne, avendo ben chiari quali siano quelli organizzativi legati alla gestione di un fronte casse ( ovvero avere il numero maggiore di casse aperte negli orari di punta e una riduzione delle casse aperte negli orari di calma)
UN CASE HISTORY: I MODELLI WOMEN FRIENDLY NELLA GRANDE DISTRIBUZIONE
9FONTE: questionari di socio complementarietà, elaborazione ad hoc a cura di Nomesis
basata sull’analisi delle risposte di 710 lavoratrici della Gdo, età media di 41 anni
I FATTORI CHE INFLUISCONO NELLA PIANIFICAZIONE DELL’ATTIVITA’ LAVORATIVA DELLE DONNE
-valori %- 710 casi – donne età media 41 anni
Moltissimo Molto Abbastanza Poco Per nulla Non valido
La cura e i bisogni della famiglia
69 30,60,4
18,2 20,4 30,4 16,2 14,4
Impegni ricorrenti (familiari e personali)
65 34,90,1
7,6 18,9 38,5 17,2 17,7
Interessi extra-lavorativi (studio, tempo libero, impegni politici…)
45,7 54,10,2
5,4 11,1 29,2 23,5 30,6
Distanza abitazione/luogo di lavoro
23,5 760,5
3,7 6,1 13,7 21,8 54,2
Raggiungibilità luogo di lavoro
22,3 76,30,4
2,7 6,2 13,4 18,7 58,6
Non poter disporre di un mezzo proprio per raggiungere il luogo di lavoro
12,9 86,40,7
5,6 3,5 3,8 6,1 80,3
10michela bertocchi
1. LA CURA DELLA FAMIGLIA (figli, genitori anziani, familiari disabili…)
2. IMPEGNI RICORRENTI (familiari e personali, impegni scolastici ed extrascolastici dei figli, faccende domestiche, orari enti pubblici….)
3. INTERESSI EXTRALAVORATIVI (studio, tempo libero, impegni politici, attività di volontariato…)
FONTE: questionari di socio complementarietà, elaborazione ad hoc a cura di NOMESIS
I BISOGNI DA CONSIDERARE IN UNA LOGICA DI GENERE: IN RUOLI CHE PRESUPPONGONO
ORARI ORGANIZZATI SU TURNI FISSI
11michela bertocchi
Parametri attraverso cui misurare la soddisfazione Voti mediScala 1-10
Soddisfazione complessiva 6,50
Opportunità di carriera 4,23
Riconoscimento meriti individuali 4,43
Livello di coinvolgimento 5,52
Gestione degli orari di lavoro 5,89
Equilibrio tempi vita 6,12
Contenuto lavoro-mansioni 6,21
Peso settimana lavorativa 6,52
Relazioni con i colleghi 7,22
FONTE: osservatorio NOMESIS, 2010, settore preso in esame GDO,contenente 740 casi
LA SODDISFAZIONE PRIMA DELLA PRESA IN CARICO DEI BISOGNI
12michela bertocchi
• FLESSIBILITÀ NEGLI ORARI DI LAVORO
• GRUPPI DI LAVORO SOCIO COMPLEMENTARI
• USCITA TEMPORANEA DAL LAVORO ATTRAVERSO LA GESTIONE A DISTANZA DELL’ATTIVITÀ, O PARTE DI ESSA (SU RUOLI DI RESPONSABILITÀ) IN CASO DI MATERNITÀ
• POLITICHE GESTIONALI ATTENTE ALLA RILEVAZIONE DEI BISOGNI PERSONALI
• SISTEMI E MODELLI DI VALUTAZIONE EQUI E MERITOCRATICI
MAIN STREAM DI STRATEGIE DI RICOMPOSIZIONE DEI BISOGNI
13michela bertocchi
Parametri attraverso cui misurare la soddisfazione
Voti mediprima
Voti medidopo
Δ
Soddisfazione complessiva 6,50 6,61 +0,11
Opportunità di carriera 4,23 4,41 +0,19
Riconoscimento meriti individuali 4,43 4,58 +0,15
Livello di coinvolgimento 5,52 5,77 +0,25
Gestione degli orari di lavoro 5,89 6,97 +1,08
Equilibrio tempi vita 6,12 7,12 +1,00
Contenuto lavoro-mansioni 6,21 6,47 +0,27
Peso settimana lavorativa 6,52 6,59 +0,07
Relazioni con i colleghi 7,22 7,49 +0,27
FONTE: osservatorio NOMESIS, 2010, settore preso in esame GDO,contenente 562 casi
IL CLIMA MIGLIORA: LA SODDISFAZIONE DOPO LA CONSIDERAZIONE DEI BISOGNI
14michela bertocchi
un caso concreto:
IL MODELLO AD ISOLE IN COOP ADRIATICA
NON SOLO CLIMA MA ANCHE PERFORMANCE AZIENDALI
15michela bertocchi
CON L’INTRODUZIONE DEL MODELLO AD ISOLE SI HA…
Tasso assenteismo …una riduzione del 3,6% del tasso d’assenteismo al fronte casse
Straordinari …una riduzione del 39,8% degli straordinari complessivi richiesti al fronte casse
Soddisfazione cliente per code
…un incremento della soddisfazione del cliente di +0,5 punti (in una scala di valutazione da 1 a 10)
Soddisfazione del personale al fronte casse
per turni di lavoro
…un incremento della soddisfazione del cliente di +0,7 punti (in una scala di valutazione da 1 a 10)
NOTA: i risultati sopra riportati sono riferiti ad un medesimo punto vendita e sono stati calcolati confrontando i dati relativi all’anno prima dell’implementazione del modello ad Isole con quelli registrati l’anno successivo. È evidente che le performance ottenibili dal modello ad isole possono variare in funzione delle caratteristiche del pdv in cui il modello è implementato, del livello di adesione al modello e delle capacità gestionali del responsabile del fronte casse
NON SOLO CLIMA MA ANCHE PERFORMANCE AZIENDALI
16michela bertocchi
perché è importante attivare politiche “women friendly”?
perché le politiche “women friendly”, che si pongono come obiettivo l’equilibrio tra la gestione delle carriere e le responsabilità familiari, sono in grado, contemporaneamente, di migliorare la produttività aziendale e ridurre l’inattività lavorativa femminile, supportando, in questo modo, lo sviluppo economico e sociale del territorio in cui si instaurano
CONCLUSIONI
17michela bertocchi
MICHELA BERTOCCHIconsulente e formatriceNOMESIS ricerche e consulenze di marketingvia giovanni XXIII 74 rezzato (BRESCIA)
GRAZIE PER L’ATTENZIONE
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GRAZIELLA RONDANOdirigente Formazione e Sviluppo Organizzativo Novacoop
Workshop 27 maggio 2010 “Il clima organizzativo e il genere”
Modello in itinere di analisi di genere dello sviluppo professionale femminile in Novacoop
19graziella rondano
Ministero del lavoro e della previdenza sociale
Ogni due anni viene presentato all’Ufficio della Consigliera di Parità Regionale una documentazione richiesta ai sensi dell’art. 46 del D. Lgs 198/06 ex
art.9 legge 125/91 e che comprende:Totale assunti maschi e femmine per unità produttiva
Le entrate e le usciteLa situazione per livello
La situazione per tipologia di contrattoLe trasformazioni dei contratti
Partecipanti ad attività formativeInformazioni di carattere retributivo
20graziella rondano
Elementi ritenuti interessanti per un osservatorio delle politiche di genere 1.
Percentuale di presenza maschile e femminile per livello
21graziella rondano
occupate e occupati per genere/livello(dati anno 2007, v.p. )
0%
20%
40%
60%
80%
100%
6° 5° 4° 4°S 3° 3°S 2° 1° Q D
UOMINI %
DONNE %
“Il soffitto di cristallo”Dati grandi cooperative
22graziella rondano
NOVACOOPOCCUPATI PER GENERE E LIVELLO
78,5%
87,1% 88,1%
67,9%
41,1%
30,4%
54,1%
39,4%
13,2%
25,0%21,5%
12,9% 11,9%
32,1%
58,9%
69,6%
45,9%
60,6%
86,8%
75,0%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
80,0%
90,0%
100,0%
6° 5° 4° 4° super 3° 3° super 2° 1° Quadri Dirigenti
F
M
23graziella rondano
DISTRIBUZIONE DELLA POPOLAZIONE FEMMINILE PER LIVELLOCONFRONTO NOVACOOP - TOTALE COOPERATIVE
7578 80 79
4239 39
34
24
14
79
87 88
68
41
30
54
39
13
25
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
6° 5° 4° 4°s 3° 3°s 2° 1° Q D
Totale Coop
Novacoop
24graziella rondano
TASSO DI FEMMINILIZZAZIONE (PRESENZA MASCHILE = 100)CONFRONTO NOVACOOP - TOTALE COOPERATIVE
71,464 64,1
51,9
31
15,9
69,7
43,6
118,1
65,0
15,2
33,3
0
20
40
60
80
100
120
140
3 3s 2 1 Q D
TOTALE COOP
NOVACOOP
25graziella rondano
presenza maschile e femminile per famiglie professionali
Elementi ritenuti interessanti per un osservatorio delle politiche di genere 2.
26graziella rondano
DISTRIBUZIONE DI GENERE NEI RUOLI DIRETTIVICANALE SUPERMERCATI
2723
60
2218
80
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Capi Negozio Super Capi Area Super Capi Reparto Super
F
M
27graziella rondano
DISTRIBUZIONE DI GENERE NEI RUOLI DIRETTIVICANALE IPERMERCATI
25
72
99
13
32
114
93
0
20
40
60
80
100
120
Direttori Iper Capi Settore Iper Capi Reparto Iper Referenti Iper
F
M
28graziella rondano
Percentuale femminile nelle promozioni interne per ruolo
Direttori Iper 2entrambe da crescita interna (100%)
Capi Settore Iper 5di cui 4 da crescita interna (80%)
Capi Reparto Iper 72di cui 36 da crescita interna (50%)
Referenti Iper 99di cui 58 da crescita interna solo negli ultimi anni (59%)
Capi Negozio Super 27tutte da crescita interna (100%)
29graziella rondano
Nelle slide successive le elaborazioni si riferiscono a
numeri limitati di lavoratrici/lavoratori e pertanto hanno
un valore esplorativo ed esprimono una tendenza che
può essere ulteriormente indagata.
30graziella rondano
Eccellenze di genere nelle valutazioni di potenziale
Elementi ritenuti interessanti per un osservatorio delle politiche di genere 3.
31graziella rondano
Test di valutazione del potenziale CAPI 2008-2009
32graziella rondano
TEST VALUTAZIONE POTENZIALE ADDETTI 2008Competenze professionali
67,1 67,5 67,5
59,4
67,670,3
62,165,7
75,270,071,7 72,0 72,0
61,2
68,7 70,5
61,564,8
69,9
62,7
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
70,0
80,0
STRESS
PRESTAZIONI
ORGANIZZAZIONE
PRINCIP
I DI B
ASE
RAGGIUNGIM
ENTO OBIETTIVI
CAPACITA'/COMPETENZA
COINVOLGIM
ENTO
AIUTO
PROGRESSO/MIG
LIORAMENTO
SUPPORTO/RIC
OMPENSA
F
M
Test valutazione potenziale ADDETTI 2008Competenze professionali
33graziella rondano
TEST VALUTAZIONE POTENZIALE ADDETTI 2008Competenze personali
60,8
43,3
74,7
53,3
42,2
34,537,8
77,4
57,3
80,7
56,9
31,2
18,2 18,6
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
70,0
80,0
90,0
STABILITA' CERTEZZA ATTIVITA' DETERMINAZIONE CONTROLLO DISE' STESSO
EMPATIA COMUNICAZIONE
F
M
Test valutazione potenziale ADDETTI 2008Competenze personali
34graziella rondano
Aree di miglioramento emerse dai test di valutazione del potenziale ADDETTI 2008-2009
35graziella rondano
Differenze di genere nella valutazione del potenziale
Popolazione totale
Convocati a prove di potenziale nel biennio
2008-2009
Visibilità (quanti convocati per 100 dipendenti)
Maschi 23% 44% 7,8
Femmine 77% 56% 3,0
36graziella rondano
Dalla valutazione del potenziale alla copertura del ruolo 2008
70%66%
61%
72%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
addetti capi
M
F
37graziella rondano
Valutazione di prestazione
Elementi ritenuti interessanti per un osservatorio delle politiche di genere 4.
38graziella rondano
Valutazione annuale della prestazioneCapi Reparto di Ipermercato 2008
Valutazione media maschi: 70,3Valutazione media femmine: 73,1
39
RENATA PELATI - imprenditriceWorkshop 27 maggio 2010 “Il clima organizzativo e il genere”
FEMMINILE PLURALE:imprenditrici per le imprenditrici
40renata pelati
41renata pelati
42renata pelati
43renata pelati
44renata pelati
45renata pelati
Network con altre associazioni: mettiamo a disposizione delle donne i nostri progetti per poterli condurre insieme, evitare
sovrapposizioni, ottimizzare le energie
Premio tesi di laurea: per le giovani donne che vogliono approfondire le tematiche del "Genere"
Mostra fotografica Donne al Lavoro 1950-2000: per non dimenticare il nostro contributo all'economia e al lavoro
BIC: Best in class per le imprese che applicano buone pratiche e per le imprese che le vogliono realizzare
PROGETTI PER LE DONNE
46renata pelati
Percorso "Donna e Impresa": per tutte le donne imprenditrici che vogliono apprendere e crescere nel loro ruolo
Donne, Tecnologia e imprenditorialità: indirizzato alle giovani donne che frequentano facoltà in cui il genere è
sottorappresentato e per le imprese che vogliono valorizzarle con inserimenti ad hoc, in partnership con il
Comitato per le pari opportunità dell'Università di Brescia
Indagine sui modelli organizzativi: per scoprire quali possono essere i modelli che agevolano la crescita femminile e quelli
che la inibiscono.
PROGETTI PER LE DONNE
si ringraziano per il contributo
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Davide De Pra030 2793 124 – 243davide.depra@nomesis.net
Selene Ghioni030 2793 124 – 223selene.ghioni@nomesis.net
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