Perché adottare modelli women friendly conviene?I dati lo dimostrano.

Relazioni di

Michela Bertocchi – formatrice e consulente

Graziella Rondano – dirigente Formazione e Sviluppo Organizzativo

Renata Pelati - imprenditrice

Workshop: IL CLIMA ORGANIZZATIVO E IL GENERE lavoro, engagement e pro-attività delle donne nelle organizzazioni

Università degli studi di Brescia

Aula Magna Facoltà di Economia

Via San Faustino 74b

Brescia, 27 maggio 2010

È per me un piacere inviarle gli interventi relativi ai casi italiani “Il Clima organizzativo l’engagement e la pro-attività delle donne” realizzati da alcune imprese nell’ambito delle politiche Women Friendly presentanti durante il workshop internazionale “Il clima organizzativo e il genere” organizzato dalla delegazione bresciana EWMD con la collaborazione e il patrocinio del Comitato Pari Opportunità e della Facoltà di Economia dell’Università degli Studi di Brescia.

Un workshop dedicato all'analisi della posizione femminile nel mondo del lavoro osservata in un’ottica di genere per affrontare le questioni calde delle organizzazioni, per capire come la risorsa “donna” deve e può essere valorizzata, motivata e sostenuta nei percorsi di crescita.

Grazie alla partecipazione di tre consulenti e manager internazionali: Ruth Butikofer (director of Enemu GmbH, Svizzera), Elisabeth Blum (Coaching & Organizations Development, Austria) e Nadin Meloth (owner of N3M Services, Germania) si sono analizzati i differenti approcci utilizzati nei diversi paesi intesi a superare il Gap di genere.

Nella sezione dedicata all’Italia, centrale l’analisi dei dati dell’Osservatorio Nazionale CLIMA – Chiavi di lettura dell’internal Marketing prodotto dall’istituto di ricerche Nomesis e le best practice realizzate dalle imprese.

Presentato anche l’innovativo laboratorio Womesis dedicato alle donne che vogliono crescere e alle aziende che vogliono valorizzarle.

Di seguito gli interventi:

Resa dei modelli women friendlyMichela Bertocchi

Modello in itinere di analisi di genere dello sviluppo professionale in Novacoop Graziella Rondano

Femminile Plurale: le imprenditrici per le imprenditrici - Renata Pelati

2

Daniela Bandera sociologa, è senior partner dell'Istituto di Ricerca Nomesis, fondato nel 1989 per sostenere i processi decisionali aziendali nell'ambito delle decisioni strategiche ed operative inerenti al mercato esterno dei clienti e al mercato interno dei collaboratori. Consulente, relatrice a convegni e workshop, Daniela Bandera è presidente della delegazione EWMD Brescia.

IL CLIMA ORGANIZZATIVO E IL GENERElavoro, engagement e pro-attività delle donne nelle organizzazioni

WORKSHOP organizzato da EWMD Brescia, con patrocinio e collaborazione del Comitato Pari Opportunità e della Facoltà di Economia degli Studi di Brescia.

ATTI PUBBLICATI A CURA Nomesis ricerche e soluzioni di marketing

3

programma workshopSALUTI ISTITUZIONALIClaudio Teodori - Preside Facoltà Economia Università di BresciaClaudia Taurisano - Assessore ai tempi e orari della città, sussidiarietà e trasparenza del Comune di BresciaCristina Alessi - Presidente del CPO dell’Università degli studi di BresciaAnna Maria Gandolfi - Presidente del Comitato per la promozione dell’imprenditoria femminile CCIAA di Brescia

APERTURA LAVORIDaniela Bandera - sociologa e presidente EWMD Brescia, modera il workshop.

Cultura, clima e identità dell’organizzazione a supporto del diversity management. Caterina Muzzi, Docente di Organizzazione aziendale e gestione delle risorse umane presso l’Università di Brescia

Un confronto di genere con 3 casi internazionali presentati da:

Ruth Butikofer, director of Enemu GmbH – Svizzera Elisabeth Blum, Coaching & Organizations Development - Austria Nadin Meloth, owner of N£M Services - Germania

CLIMA - Chiavi di lettura del marketing interno: dove si annidano le differenze di genere. L’osservatorio nazionale di Nomesis. Laura Cavagnini, ricercatrice

Il Clima organizzativo l’engagement e la proattività delle donne, i casi italiani: Resa dei modelli women friendly. Michela Bertocchi, formatrice e consulente. Modello in itinere di analisi di genere dello sviluppo professionale in Novacoop. Graziella Rondano, dirigente Formazione e Sviluppo Organizzativo Novacoop Femminile Plurale: imprenditrici per le imprenditrici. Renata Pelati, imprenditrice EWMD presenta Womesis Lab, per le donne che vogliono crescere e per le imprese che vogliono valorizzarle. Maddalena Nocivelli, imprenditrice

CHIUSURA LAVORISelene Ghioni, Rappresentante nazionale EWMD

contatti EWMD ITALIA

italy@ewmd.org

www.ewmd.org

4

Perché adottare modelli women friendly conviene?

Il modello a Isole, l’orario flessibile che rende tutti contenti. Azienda compresa.Test di valutazione: meglio le donne o gli uomini?Le donne imprenditrici, la risorsa che crea valore aggiunto in azienda.

sommario

5

Michela Bertocchi – formatrice e consulenteWorkshop 27 maggio 2010 “Il clima organizzativo e il genere”

RESA DEI MODELLI WOMEN FRIENDLYi bisogni nelle organizzazioni: un tentativo di ricomposizione

michela bertocchi 6

cosa sono i modelli “women friendly”?

i modelli women friendly attivano, all’interno delle organizzazioni, delle modalità gestionali atte a ricomporre i bisogni aziendali e i bisogni personali in logica di equilibrio dei tempi vitamuovono dall’assunto che un buon equilibrio dei tempi vita, soprattutto in una logica di genere, possa migliorare non solo il clima organizzativo e le performance aziendali, ma anche aumentare il tasso occupazionale femminile

BISOGNI E CLIMA

7michela bertocchi

che profilo hanno le donne italiane inattive che vorrebbero lavorare?

“[…] sono donne ben consapevoli a cui servirebbero:

• tempi di lavoro più flessibili• maggiore condivisione nel lavoro familiare• più servizi per l'infanzia e per gli anziani• maggiori indennità economiche destinate ai nuclei familiari

è questo l'identikit delle donne inattive italiane, mamme e non […]”

FONTE: L’indagine Isfol sui fattori determinanti l'inattività femminile, condotta su un campione rappresentativo della popolazione di donne fra i 25 ed i 45 anni, mira a far

luce sulle cause della bassa partecipazione femminile al mercato del lavoro

IDENTIKIT DONNE INATTIVE ITALIANE

8michela bertocchi

perché si parla di grande distribuzione?

perché il settore della Grande Distribuzione è uno dei settori che vede nella popolazione femminile la percentuale maggiore di lavoratrici, occupate soprattutto in ruoli che presuppongono una gestione degli orari di lavoro organizzata su turni (rigidi e legati a fasce orarie ben precise)

come ci si è mossi per la raccolta dei bisogni?

si è sottoposto un questionario specifico nella rilevazione dei bisogni alle donne occupate nel fronte casse di diverse aziende del mondo della grande distribuzione (distribuite su tutto il territorio nazionale) al fine di comprendere quali sono i bisogni primari di queste donne, avendo ben chiari quali siano quelli organizzativi legati alla gestione di un fronte casse ( ovvero avere il numero maggiore di casse aperte negli orari di punta e una riduzione delle casse aperte negli orari di calma)

UN CASE HISTORY: I MODELLI WOMEN FRIENDLY NELLA GRANDE DISTRIBUZIONE

9FONTE: questionari di socio complementarietà, elaborazione ad hoc a cura di Nomesis

basata sull’analisi delle risposte di 710 lavoratrici della Gdo, età media di 41 anni

I FATTORI CHE INFLUISCONO NELLA PIANIFICAZIONE DELL’ATTIVITA’ LAVORATIVA DELLE DONNE

-valori %- 710 casi – donne età media 41 anni

Moltissimo Molto Abbastanza Poco Per nulla Non valido

La cura e i bisogni della famiglia

69 30,60,4

18,2 20,4 30,4 16,2 14,4

Impegni ricorrenti (familiari e personali)

65 34,90,1

7,6 18,9 38,5 17,2 17,7

Interessi extra-lavorativi (studio, tempo libero, impegni politici…)

45,7 54,10,2

5,4 11,1 29,2 23,5 30,6

Distanza abitazione/luogo di lavoro

23,5 760,5

3,7 6,1 13,7 21,8 54,2

Raggiungibilità luogo di lavoro

22,3 76,30,4

2,7 6,2 13,4 18,7 58,6

Non poter disporre di un mezzo proprio per raggiungere il luogo di lavoro

12,9 86,40,7

5,6 3,5 3,8 6,1 80,3

10michela bertocchi

1. LA CURA DELLA FAMIGLIA (figli, genitori anziani, familiari disabili…)

2. IMPEGNI RICORRENTI (familiari e personali, impegni scolastici ed extrascolastici dei figli, faccende domestiche, orari enti pubblici….)

3. INTERESSI EXTRALAVORATIVI (studio, tempo libero, impegni politici, attività di volontariato…)

FONTE: questionari di socio complementarietà, elaborazione ad hoc a cura di NOMESIS

I BISOGNI DA CONSIDERARE IN UNA LOGICA DI GENERE: IN RUOLI CHE PRESUPPONGONO

ORARI ORGANIZZATI SU TURNI FISSI

11michela bertocchi

Parametri attraverso cui misurare la soddisfazione Voti mediScala 1-10

Soddisfazione complessiva 6,50

Opportunità di carriera 4,23

Riconoscimento meriti individuali 4,43

Livello di coinvolgimento 5,52

Gestione degli orari di lavoro 5,89

Equilibrio tempi vita 6,12

Contenuto lavoro-mansioni 6,21

Peso settimana lavorativa 6,52

Relazioni con i colleghi 7,22

FONTE: osservatorio NOMESIS, 2010, settore preso in esame GDO,contenente 740 casi

LA SODDISFAZIONE PRIMA DELLA PRESA IN CARICO DEI BISOGNI

12michela bertocchi

• FLESSIBILITÀ NEGLI ORARI DI LAVORO

• GRUPPI DI LAVORO SOCIO COMPLEMENTARI

• USCITA TEMPORANEA DAL LAVORO ATTRAVERSO LA GESTIONE A DISTANZA DELL’ATTIVITÀ, O PARTE DI ESSA (SU RUOLI DI RESPONSABILITÀ) IN CASO DI MATERNITÀ

• POLITICHE GESTIONALI ATTENTE ALLA RILEVAZIONE DEI BISOGNI PERSONALI

• SISTEMI E MODELLI DI VALUTAZIONE EQUI E MERITOCRATICI

MAIN STREAM DI STRATEGIE DI RICOMPOSIZIONE DEI BISOGNI

13michela bertocchi

Parametri attraverso cui misurare la soddisfazione

Voti mediprima

Voti medidopo

Δ

Soddisfazione complessiva 6,50 6,61 +0,11

Opportunità di carriera 4,23 4,41 +0,19

Riconoscimento meriti individuali 4,43 4,58 +0,15

Livello di coinvolgimento 5,52 5,77 +0,25

Gestione degli orari di lavoro 5,89 6,97 +1,08

Equilibrio tempi vita 6,12 7,12 +1,00

Contenuto lavoro-mansioni 6,21 6,47 +0,27

Peso settimana lavorativa 6,52 6,59 +0,07

Relazioni con i colleghi 7,22 7,49 +0,27

FONTE: osservatorio NOMESIS, 2010, settore preso in esame GDO,contenente 562 casi

IL CLIMA MIGLIORA: LA SODDISFAZIONE DOPO LA CONSIDERAZIONE DEI BISOGNI

14michela bertocchi

un caso concreto:

IL MODELLO AD ISOLE IN COOP ADRIATICA

NON SOLO CLIMA MA ANCHE PERFORMANCE AZIENDALI

15michela bertocchi

CON L’INTRODUZIONE DEL MODELLO AD ISOLE SI HA…

Tasso assenteismo …una riduzione del 3,6% del tasso d’assenteismo al fronte casse

Straordinari …una riduzione del 39,8% degli straordinari complessivi richiesti al fronte casse

Soddisfazione cliente per code

…un incremento della soddisfazione del cliente di +0,5 punti (in una scala di valutazione da 1 a 10)

Soddisfazione del personale al fronte casse

per turni di lavoro

…un incremento della soddisfazione del cliente di +0,7 punti (in una scala di valutazione da 1 a 10)

NOTA: i risultati sopra riportati sono riferiti ad un medesimo punto vendita e sono stati calcolati confrontando i dati relativi all’anno prima dell’implementazione del modello ad Isole con quelli registrati l’anno successivo. È evidente che le performance ottenibili dal modello ad isole possono variare in funzione delle caratteristiche del pdv in cui il modello è implementato, del livello di adesione al modello e delle capacità gestionali del responsabile del fronte casse

NON SOLO CLIMA MA ANCHE PERFORMANCE AZIENDALI

16michela bertocchi

perché è importante attivare politiche “women friendly”?

perché le politiche “women friendly”, che si pongono come obiettivo l’equilibrio tra la gestione delle carriere e le responsabilità familiari, sono in grado, contemporaneamente, di migliorare la produttività aziendale e ridurre l’inattività lavorativa femminile, supportando, in questo modo, lo sviluppo economico e sociale del territorio in cui si instaurano

CONCLUSIONI

17michela bertocchi

MICHELA BERTOCCHIconsulente e formatriceNOMESIS ricerche e consulenze di marketingvia giovanni XXIII 74 rezzato (BRESCIA)

GRAZIE PER L’ATTENZIONE

18

GRAZIELLA RONDANOdirigente Formazione e Sviluppo Organizzativo Novacoop

Workshop 27 maggio 2010 “Il clima organizzativo e il genere”

Modello in itinere di analisi di genere dello sviluppo professionale femminile in Novacoop

19graziella rondano

Ministero del lavoro e della previdenza sociale

Ogni due anni viene presentato all’Ufficio della Consigliera di Parità Regionale una documentazione richiesta ai sensi dell’art. 46 del D. Lgs 198/06 ex

art.9 legge 125/91 e che comprende:Totale assunti maschi e femmine per unità produttiva

Le entrate e le usciteLa situazione per livello

La situazione per tipologia di contrattoLe trasformazioni dei contratti

Partecipanti ad attività formativeInformazioni di carattere retributivo

20graziella rondano

Elementi ritenuti interessanti per un osservatorio delle politiche di genere 1.

Percentuale di presenza maschile e femminile per livello

21graziella rondano

occupate e occupati per genere/livello(dati anno 2007, v.p. )

0%

20%

40%

60%

80%

100%

6° 5° 4° 4°S 3° 3°S 2° 1° Q D

UOMINI %

DONNE %

“Il soffitto di cristallo”Dati grandi cooperative

22graziella rondano

NOVACOOPOCCUPATI PER GENERE E LIVELLO

78,5%

87,1% 88,1%

67,9%

41,1%

30,4%

54,1%

39,4%

13,2%

25,0%21,5%

12,9% 11,9%

32,1%

58,9%

69,6%

45,9%

60,6%

86,8%

75,0%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

90,0%

100,0%

6° 5° 4° 4° super 3° 3° super 2° 1° Quadri Dirigenti

F

M

23graziella rondano

DISTRIBUZIONE DELLA POPOLAZIONE FEMMINILE PER LIVELLOCONFRONTO NOVACOOP - TOTALE COOPERATIVE

7578 80 79

4239 39

34

24

14

79

87 88

68

41

30

54

39

13

25

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

6° 5° 4° 4°s 3° 3°s 2° 1° Q D

Totale Coop

Novacoop

24graziella rondano

TASSO DI FEMMINILIZZAZIONE (PRESENZA MASCHILE = 100)CONFRONTO NOVACOOP - TOTALE COOPERATIVE

71,464 64,1

51,9

31

15,9

69,7

43,6

118,1

65,0

15,2

33,3

0

20

40

60

80

100

120

140

3 3s 2 1 Q D

TOTALE COOP

NOVACOOP

25graziella rondano

presenza maschile e femminile per famiglie professionali

Elementi ritenuti interessanti per un osservatorio delle politiche di genere 2.

26graziella rondano

DISTRIBUZIONE DI GENERE NEI RUOLI DIRETTIVICANALE SUPERMERCATI

2723

60

2218

80

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Capi Negozio Super Capi Area Super Capi Reparto Super

F

M

27graziella rondano

DISTRIBUZIONE DI GENERE NEI RUOLI DIRETTIVICANALE IPERMERCATI

25

72

99

13

32

114

93

0

20

40

60

80

100

120

Direttori Iper Capi Settore Iper Capi Reparto Iper Referenti Iper

F

M

28graziella rondano

Percentuale femminile nelle promozioni interne per ruolo

Direttori Iper 2entrambe da crescita interna (100%)

Capi Settore Iper 5di cui 4 da crescita interna (80%)

Capi Reparto Iper 72di cui 36 da crescita interna (50%)

Referenti Iper 99di cui 58 da crescita interna solo negli ultimi anni (59%)

Capi Negozio Super 27tutte da crescita interna (100%)

29graziella rondano

Nelle slide successive le elaborazioni si riferiscono a

numeri limitati di lavoratrici/lavoratori e pertanto hanno

un valore esplorativo ed esprimono una tendenza che

può essere ulteriormente indagata.

30graziella rondano

Eccellenze di genere nelle valutazioni di potenziale

Elementi ritenuti interessanti per un osservatorio delle politiche di genere 3.

31graziella rondano

Test di valutazione del potenziale CAPI 2008-2009

32graziella rondano

TEST VALUTAZIONE POTENZIALE ADDETTI 2008Competenze professionali

67,1 67,5 67,5

59,4

67,670,3

62,165,7

75,270,071,7 72,0 72,0

61,2

68,7 70,5

61,564,8

69,9

62,7

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

80,0

STRESS

PRESTAZIONI

ORGANIZZAZIONE

PRINCIP

I DI B

ASE

RAGGIUNGIM

ENTO OBIETTIVI

CAPACITA'/COMPETENZA

COINVOLGIM

ENTO

AIUTO

PROGRESSO/MIG

LIORAMENTO

SUPPORTO/RIC

OMPENSA

F

M

Test valutazione potenziale ADDETTI 2008Competenze professionali

33graziella rondano

TEST VALUTAZIONE POTENZIALE ADDETTI 2008Competenze personali

60,8

43,3

74,7

53,3

42,2

34,537,8

77,4

57,3

80,7

56,9

31,2

18,2 18,6

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

80,0

90,0

STABILITA' CERTEZZA ATTIVITA' DETERMINAZIONE CONTROLLO DISE' STESSO

EMPATIA COMUNICAZIONE

F

M

Test valutazione potenziale ADDETTI 2008Competenze personali

34graziella rondano

Aree di miglioramento emerse dai test di valutazione del potenziale ADDETTI 2008-2009

35graziella rondano

Differenze di genere nella valutazione del potenziale

Popolazione totale

Convocati a prove di potenziale nel biennio

2008-2009

Visibilità (quanti convocati per 100 dipendenti)

Maschi 23% 44% 7,8

Femmine 77% 56% 3,0

36graziella rondano

Dalla valutazione del potenziale alla copertura del ruolo 2008

70%66%

61%

72%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

addetti capi

M

F

37graziella rondano

Valutazione di prestazione

Elementi ritenuti interessanti per un osservatorio delle politiche di genere 4.

38graziella rondano

Valutazione annuale della prestazioneCapi Reparto di Ipermercato 2008

Valutazione media maschi: 70,3Valutazione media femmine: 73,1

39

RENATA PELATI - imprenditriceWorkshop 27 maggio 2010 “Il clima organizzativo e il genere”

FEMMINILE PLURALE:imprenditrici per le imprenditrici

40renata pelati

41renata pelati

42renata pelati

43renata pelati

44renata pelati

45renata pelati

Network con altre associazioni: mettiamo a disposizione delle donne i nostri progetti per poterli condurre insieme, evitare

sovrapposizioni, ottimizzare le energie

Premio tesi di laurea: per le giovani donne che vogliono approfondire le tematiche del "Genere"

Mostra fotografica Donne al Lavoro 1950-2000: per non dimenticare il nostro contributo all'economia e al lavoro

BIC: Best in class per le imprese che applicano buone pratiche e per le imprese che le vogliono realizzare

PROGETTI PER LE DONNE

46renata pelati

Percorso "Donna e Impresa": per tutte le donne imprenditrici che vogliono apprendere e crescere nel loro ruolo

Donne, Tecnologia e imprenditorialità: indirizzato alle giovani donne che frequentano facoltà in cui il genere è

sottorappresentato e per le imprese che vogliono valorizzarle con inserimenti ad hoc, in partnership con il

Comitato per le pari opportunità dell'Università di Brescia

Indagine sui modelli organizzativi: per scoprire quali possono essere i modelli che agevolano la crescita femminile e quelli

che la inibiscono.

PROGETTI PER LE DONNE

si ringraziano per il contributo

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Davide De Pra030 2793 124 – 243davide.depra@nomesis.net

Selene Ghioni030 2793 124 – 223selene.ghioni@nomesis.net

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