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A Fggiornamento

ormazione

esempio Documentazione

Attività Formative

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SELEZIONE DEL PERSONALEStrumenti e Metodologie

Individuali

Chiara Bottini

Roma 31 Marzo 2009

La selezione del      La selezione del      personalepersonale

Chiara Bottini

Seminario Seminario IsperIsper 20092009

Obiettivi del moduloObiettivi del modulo

• Analizzare la struttura logica e operativa di un processo di selezione

• Approfondire la conoscenza degli strumentiApprofondire la conoscenza degli strumenti utilizzati nella selezione

E i i ll’ li i d i i i li• Esercitarsi nell’applicazione dei principali modelli comunicativi con finalità selettive

In ogni processo selettivo andrebbe ricordato che …

È• È fondamentale cercare di capire l’altro;

• Tutte le persone possono cambiare e crescere;Tutte le persone possono cambiare e crescere;

• Non esistono, in termini generali, persone i b li l dgiuste o sbagliate, ma solo persone adeguate a ruoli particolari;

• L’obiettivo principale della selezione non è quello di valutare l’individuo ma di ricercare laquello di valutare l individuo, ma di ricercare la coerenza tra il suo profilo e le esigenze d ll’ i idell’organizzazione

L’etica del selezionatoreLetica del selezionatore

• Poiché è giusto rispettare sacrifici e fatica di chi stiamo valutando, ci doteremo di strumenti per creare il giusto RAPPORT.

• La creazione del RAPPORT avrà come conseguenza una migliore e più veritiera raccolta di informazioni utili per portare araccolta di informazioni utili per portare a buon fine la selezione

Chi fa selezione lavora in una tranquilla zona di guerra!tranquilla zona di guerra!

Una definizione di selezioneUna definizione di selezione

• Un processo articolato che, attraverso l’uso di strumenti e competenze specifiche consentestrumenti e competenze specifiche, consente all’organizzazione di soddisfare la propria esigenza di personaleesigenza di personale.

Si ragiona in termini di probabilità, non di certezza

Quando l’azienda attiva processi di selezione

• Per rispondere alle sfide del mercato in cui è collocata 

• Per perseguire logiche di auto ‐ rinnovamentoPer perseguire logiche di auto  rinnovamento

• Per garantire la distribuzione ottimale delle i l irisorse al suo interno

• Per coprire gap di competenze p g p p

• Per gestire processi di turnover

Il processo di selezioneIl processo di selezione

I. Analisi della posizioneII R l t tII. ReclutamentoIII. Scelta degli strumentiIV. ImplementazioneV Elaborazione dei risultatiV. Elaborazione dei risultatiVI. Valutazione e stesura dei 

fili d i i iprofili descrittivi

Job descriptionJob description

È• È una breve descrizione (1‐3 pag.) di una posizione lavorativa esistente in una certa pimpresa. I parametri che contiene in genere sono:sono:

• nome della posizione, obiettivi, attività, grado ll ll’di autonomia, collocazione nell’organigramma, 

competenze necessarie, ecc

Job description e concetto di ruoloJob description e concetto di ruolo

Attività richieste per comeAttività richieste per svolgere il ruolo come

Attraverso quali strumenti, metodi e proceduremetodi e procedure

Interfacciandosi con chi ComportamentoInterfacciandosi con chidel singolo –

Interpretazione del ruoloruolo

Seleziona in contesti organizzativi complessi

Ruolo svolto RUOLO IDEALE

Ruolo svolto RUOLO IMPERATIVO

I Analisi della posizioneI. Analisi della posizione

•• Le fontiLe fonti: 

• Superiori, titolari della posizione, analisti i i i bili diorganizzativi, responsabili di settore‐area, ecc

• Documentazione ufficiale dell’azienda ( i i i i )(organigrammi, mansionari, ecc)

Il reclutamento

II La fase di reclutamentoII. La fase di reclutamento

l l i d i di• Il selezionatore deve preoccuparsi sempre di:

1. Scegliere le fonti migliori per quantità e qualità di rendimento cui attingere iqualità di rendimento cui attingere i candidati

2. Scegliere gli strumenti più idonei a raggiungere i candidati e suscitare l’interesse per la posizione offerta

La politica del reclutamentoLa politica del reclutamento

1. Risorse interne o esterne?

2. Limiti di genere, di età, di provenienza, ecc?2. Limiti di genere, di età, di provenienza, ecc? (solo uomini? Solo sotto i 40 anni? Solo residenti a Roma?)residenti a Roma?)

3. Eliminare o utilizzare determinate fonti? (parentela, conoscenze, segnalazioni, ecc)

4 Tempi tecnici a disposizione4. Tempi tecnici a disposizione

5. Quantità di candidati da reperire

Ricerca dei candidatiRicerca dei candidati• Ricerca internaRicerca interna

VantaggiVantaggi – si tratta di risorse già conosciute e che già conoscono l’azienda

SvantaggiSvantaggi – non necessariamente il cambiamento diSvantaggiSvantaggi non necessariamente il cambiamento di ruolo potrebbe essere adatto a loro

Ri t• Ricerca esterna

VantaggiVantaggi – risorse nuove possono portare contributi gggg p pinnovativi

SvantaggiSvantaggi tempi e costi di selezione/inserimentoSvantaggiSvantaggi – tempi e costi di selezione/inserimento

Alcuni canali di recruitment

• Web – monster it jobespresso it infojobs itWeb  monster.it, jobespresso.it, infojobs.it, lavoro.org, cambiolavoro.org, likedln.com, experteer com careerjet job crawler jobcafèexperteer.com, careerjet, job crawler, jobcafè, talentmanager, job network,ecc

à d l / l h l• Società di selezione/interinali: Praxi, Michael Page, Cegos, ecc.

• Candidature provenienti dal sito aziendale

• Quotidiani + sito: lavorare (lavorare net) Il Corriere• Quotidiani + sito: lavorare (lavorare.net), Il Corriere della sera (trovalavoro.it), Il sole 24 ore (jobs)

U i i à i i i i d i• Università, istituti, sindacati, concorrenza,ecc

L’inserzione oggiL inserzione, oggi

• Da una recente ricerca emerge che si tratta• Da una recente ricerca emerge che si tratta ancora del principale strumento di principale strumento di recruitmentrecruitment

VantaggiVantaggi: 

• Raggiunge ampie popolazioniRaggiunge ampie popolazioni

• Consente di controllare alcune affermazioni del candidato prima di convocarlo

• Limitazione delle speseLimitazione delle spese

• Possibilità di conservare l’anonimato

L’inserzione oggiL inserzione, oggi

È a tutti gli effetti uno strumento di comunicazione di massa

Le inserzioni hannoLe inserzioni hanno, sostanzialmente, lo scopo di 

“vendere” qualcosa“vendere” qualcosa

L i i i tit iLe inserzioni costituiscono un elemento concreto 

dell’immagine aziendale

Fattori da considerare

• Lo stile dell’annuncioformale,  innovativo, creativo, banale, ricco, chiaro, completo, ecc

• L’impatto su chi lo leggep ggRilevanza emotiva che il lettore attribuisce ai messaggi dell’azienda

• Le aspettative di rendimento• Le aspettative di rendimentoQuante candidature “valide”ottengo dall’annuncio

• La tendenza allo stereotipo Azienda leader del settore, ottime capacità relazionali

Fattori da considerareFattori da considerare

Q li li bi tti i d i• Quali sono gli obiettivi secondari dell’inserzione?

Stupire? Stickness? Innovare?Stupire? Stickness?

Ribadire la mia leadership

Innovare?Infastidire i miei concorrenti?Ribadire la mia leadership 

nel settore?concorrenti?

Dare un senso di eleganza?

Di qualità?

eleganza? Di sicurezza?

Il rendimento dell’inserzioneIl rendimento dell inserzione

A. Risposte di chi possiede pienamente i requisiti indicatiq

B. Risposte che, pur non essendo pienamente in linea sono comunque interessantilinea, sono comunque interessanti

C. Risposte di chi “forza” i requisiti dell’annuncio per adattarli ai propri

D Risposte completamente fuori focus (unD. Risposte completamente fuori focus (un responsabile amministrativo che si candida come direttore vendite)direttore vendite)

Il modello AIDA applicato all’inserzione

• ATTENZIONE ‐ attirare il lettore su di sé, essere accattivante anche graficamenteaccattivante, anche graficamente

• INTERESSE – suscitare l’interesse per il contenuto, superare la barriera dell’oblio, del “già visto”

• DESIDERIO – stimolare il desiderio di candidarsi perché il lavoro sembra interessante e valido

• AZIONE agevolare il contatto evidenziando i• AZIONE – agevolare il contatto, evidenziando i riferimenti e le modalità

Il linguaggioIl linguaggio

• L’ordine delle parole ha una notevoleLordine delle parole ha una notevole importanza:

GRANDE i d fi t i d i tGRANDE azienda cerca figura tecnica per conduzione reparto pompe

CERCASI ingegnere meccanico per grande azienda da inserire nelCERCASI ingegnere meccanico per grande azienda da inserire nel reparto pompe

INGEGNERE meccanico per direzione reparto pompe cercasiINGEGNERE meccanico per direzione reparto pompe cercasi. L’azienda è … 

Al pari di ogni altra forma pubblicitaria, il linguaggio va centrato sul consumatore finale !!linguaggio va centrato sul consumatore finale !!

Inserzioni anonime?Inserzioni anonime?

• Evitare di ricevere pressioni e per vie traverse (per es. grossi fornitori o autorità)(p g )

• Evitare di vedere i candidati recarsi direttamente presso gli ufficidirettamente presso gli uffici

• Evitare di creare allarme tra il proprio personale

• Evitare di dare informazioni alla concorrenza• Evitare di dare informazioni alla concorrenza

Struttura “tipo” dell’inserzioneStruttura  tipo  dell inserzione

• HEADLINE: titolo, l “ d d ”slogan, “grido di guerra”

• CORPO E DESCRIZIONE

• CONTATTI E CHIUSURACONTATTI E CHIUSURA

Lo screening dei curriculumLo screening dei curriculum

• Cosa indagare? Gli Items del job profile

– età

i l di di– titolo di studio

– residenza o disponibilità a trasferimenti/trasferte

– esperienza nel ruolo

– conoscenza ingleseconoscenza inglese

– ecc..

Screening dei cv e competenzae competenza distintiva aziendale

Aree oggetto d’indagine nella selezione

• Area dell’intelligenza/attitudiniArea dell intelligenza/attitudini

• Area delle conoscenze/competenze professionali

• Area della personalità/comportamentiArea della personalità/comportamenti

• Area della motivazione

Quanti tipi di intelligenza?Quanti tipi di intelligenza?

G d• Gardner

Linguistico ‐ verbaleg

Logico ‐matematica

S i lSpaziale

Cenestesica

Musicale

Interpersonale ‐ sociale

IntrapsichicaIntrapsichica

AttitudineAttitudine

• La capacità potenziale di acquisire una determinata abilità generica o specifica, de e a a ab à ge e ca o spec ca,mediante un certo addestramento o esercizio.

“.. La nuova misura di eccellenza punta principalmente su qualità personali come l’empatia, l’iniziativa e la capacità di d tt t ”

“.. La combinazione di i i diadattamento..” pensiero e sentimento, di 

cognizione ed emozione.”

“..Un approccio che include autocontrollo, entusiasmo, perseveranza e capacità di auto motivarsi”..

Capacità esportabili

..da un articolo di Daniel Goleman sulla Harvard Business Review del 2003

• In momenti duri la parte soft spesso viene tagliata. Ma l’i t lli ti b ì ft S ll’intelligenza emotiva sembra non essere così soft. Se la scarsa intelligenza emotiva mette in pericolo la vostra 

t i l ità di ff t l iti ità l lprestazione, la capacità di affrontare le criticità, la sola attenzione ai risultati non vi aiuterà nella vostra 

i L’i t lli ti è l h i òcarriera. L’intelligenza emotiva non è un lusso che si può diminuire in tempi duri. È uno strumento fondamentale h t b ò t l hi d lche, se usato bene, può rappresentare la chiave del successo professionale.

Qual è il vero vantaggio competitivo delle aziende moderne?delle aziende moderne?

I l i i i d i i l hi d lIn qualsiasi azienda si operi, la chiave del successo sarà data dal modo in cui i clienti percepiscono chi ci lavora!

III La scelta degli strumentiIII. La scelta degli strumenti

• Test• Colloquio/intervista di selezioneq• Assessment center• Leaderless group discussion• Leaderless group discussion• In basket• Advocacy case• Business gameBusiness game• Problem solving

“Il test si può definire come una misura oggettiva e standardizzata dimisura oggettiva e standardizzata di un campione di comportamento..”

Andrea Zerilli

La classificazione dei testLa classificazione dei test

• Test di efficienza intellettiva (matrici di Raven, D.70)

• Test attitudinali• Test degli interessi professionaliTest degli interessi professionali

T t di lità• Test di personalità (16 PF di Cattell, Big Five Questionnaire, CPS, Myers‐Briggs Type indicator)Briggs Type indicator) 

‐ proiettivi (Tavole di Rorchach T A T Disegnoproiettivi (Tavole di Rorchach, T.A.T., Disegno dell’albero di Koch, Reattivo di Wartegg)

I test

Big Five QuestionnaireCPS scale di personalitàCPS – scale di personalità di ComreyEnneagrammaEnneagrammaInsights discovery

Big Five QuestionnaireBig Five Questionnaire

• Energia (socievolezza, disponibilità ad integrarsi, capacità comunicativa), stabilità g p )emotiva (sicurezza, autocontrollo, fiducia in sé stesso) gradevolezza o amicalità (fiduciastesso), gradevolezza o amicalità (fiducia, cooperazione, altruismo) senso di responsabilità (perseveranza impegnoresponsabilità (perseveranza, impegno, capacità di lavorare per obiettivi) apertura intellettuale (cultura, apertura all’esperienza)

Cps scale di personalità di ComreyCps – scale di personalità di Comrey

• Fiducia/difensività

• Ordine/assenza di compulsivitàOrdine/assenza di compulsività

• Conformismo sociale/atteggiamento ribelle

• Attività/mancanza di energia

• Stabilità emotiva/nevroticismoStabilità emotiva/nevroticismo

• Estroversione/introversione

• Mascolinità/femminilità

• Empatia/egocentrismo• Empatia/egocentrismo

EnneagrammaEnneagramma

• Può essere letto come una descrizione del funzionamento della mente e delle strategiefunzionamento della mente e delle strategie comunicative utilizzate di volta in volta nell’interazione ambientalenell interazione ambientale.

d llArea della motivazionemotivazione

La piramide di MaslowLa piramide di Maslow

Autorealizzazione

Status e stima

Senso di appartenenza e socialità

Sopravvivenza e sicurezza

fisiologici

Modello di HerzbergModello di Herzberg

• ContestoRapporto individuo‐organizzazione

• ContenutoRapporto individuo‐lavoro

• Retribuzione, di i i i

• Responsabilità, condizioni, sicurezza, rapporti

priconoscimenti, opportunità di sviluppo, promozioni

• IGIENICI • MOTIVANTI

Sintesi dei 2 modelliSintesi dei 2 modelli

Maslow

• Autorealizzazione

Herzberg

• Lavoro in séLavoro in sé• Opportunità di sviluppo• Responsabilità

• Status e stima

• Senso di appartenenza

p• Promozioni• riconoscimentipp

• Sicurezza

• Rapporti interpersonali• Sicurezza

• Bisogni fisiologici

• Condizioni di lavoro• Retribuzione

Bisogni fisiologici• Sistema di vita personale

I l i diI valori di friferimento

La “responsabilità” del selezionatoreLa  responsabilità  del selezionatore

Personnel planning di inserimentoPersonnel planning di inserimento

Cosa succederà dopo la selezione?

Il colloquio di selezione

Il settingIl setting

sìnono

no no

La prossemica nella selezionep

• Termine coniato dall'antropologo Edward T. Hall nel 1963 • Parte dal concetto di territorio psicologico e approfondisce le Parte dal concetto di territorio psicologico e approfondisce ledinamiche interpersonali che nascono dal rapporto vicinanza ‐comunicazione.

La prossemica nella selezioneLa prossemica nella selezione

Definisce la misura di quattro "zone comunicative”:

DISTANZA INTIMA (0-45 CM)Contatto affettivo

La prossemica nella selezionep

Definisce la misura di quattro "zone comunicative”:

DISTANZA PERSONALE (45-120 CM) Interazione tra amici

La prossemica nella selezionep

Definisce la misura di quattro "zone comunicative”:

DISTANZA SOCIALE (2-3,5 METRI) Comunicazione tra conoscenti

La prossemica nella selezionep

DEFINISCE LA MISURA DI QUATTRO "ZONE COMUNICATIVE”:

DISTANZA PUBBLICA (PIU’ DI 3,5 METRI) Pubbliche relazioni

Tipologie di colloquio per numero di attori coinvolti

• Individuale

• Panel interview• Panel interview

• Colloquio in serie

• Colloquio di gruppo

Tipologie di colloquio per struttura dell’intervista

• Libera

• Strutturata• Strutturata

• Semi – strutturata

• Sotto stress

Tipologie di colloquio per livello di analisi

• Screening

• In profondità• In profondità

Elementi oggetto di indagineElementi oggetto di indagine 

• Biografici

• Iter formativo

• Esperienze professionalisperien e professionali

• Eventi critici

P i di é• Percezione di sé

• Prospettive

• Punti di forza e aree di miglioramentomiglioramento

Le fasi del colloquio di selezioneLe fasi del colloquio di selezione

li i di é• Accoglienza, autopresentazione di sé e dell’azienda

• Se presenti più prove, spiegazione del processo selettivo e dei tempi relativip

• Svolgimento del colloquio secondo la tipologia previstaprevista

• Fornire informazioni sul feedback che si otterrà ( i i iti h ti )(sia in positivo che negativo)

• Chiusura del colloquio e accomiato

Possibili distorsioni cognitivePossibili distorsioni cognitive

• Effetto alonealone

• Errore di proiezioneproiezioneErrore di proiezioneproiezione

• Errore di pregiudiziopregiudizio

• Errore di indulgenzaindulgenza

Il candidato vuole capirep

• Inserirsi per occuparsi di cosa?Inserirsi per occuparsi di cosa?

• Con quali spazi/opportunità di crescita?

• Formazione/aggiornamento/affiancamento?

• Quale inquadramento/incentivi/benefit?• Quale inquadramento/incentivi/benefit?

• Quale disponibilità logistica/dislocazione?

• Con quale contratto? (part time, determinato, collaborazione ecc)collaborazione, ecc)

I livelli espressiviI livelli espressivi

Verbale:Parole, contenuti.. Para Verbale:

7%

Para Verbale:Tono di voce, ritmo,volume..

Non Verbale:Prossemica, 

38% postura del corpo, 

i iGiovanna stasera indossa i   bermuda fucsia di seta

espressioni..

55%

I segnali subliminaliI segnali subliminali

Tensione

Rifiuto

Gradimento

Gli assiomi della comunicazioneGli assiomi della comunicazione

44.La mappa non è il territorio

La mappa non è il territorioLa mappa non è il territorio

Realtà esterna7 + ‐ 2

Realtà interna

Realtà linguisticaRealtà linguistica

L’ lt ttiL’ascolto attivo

Distinguere l’Distinguere l’udireudire dall’dall’ascoltareascoltare

I 3 livelli dell’ascoltoI 3 livelli dell’ascoltoI 3 livelli dell ascoltoI 3 livelli dell ascolto

Livello 1 – IntermittenteLivello 2 ‐ Sentire le parole, non l’interlocutoreLivello 3 – Ascolto empatico

Componenti dell’ascolto attivoComponenti dell ascolto attivo

Inviare Inviare segnali positivi segnali positivi o “o “strokesstrokes” ” 

(si … certo … capisco … davvero?...(si … certo … capisco … davvero?...(si … certo … capisco … davvero?... (si … certo … capisco … davvero?... Interessante … ora mi è più chiaro … mi ha Interessante … ora mi è più chiaro … mi ha spiegato perfettamente ora afferro quellospiegato perfettamente ora afferro quellospiegato perfettamente … ora afferro quello spiegato perfettamente … ora afferro quello che voleva intendere)che voleva intendere)

ParafrasareParafrasare (o riformulare)(o riformulare)

Utilizzare laUtilizzare la tecnica delle domandetecnica delle domandeUtilizzare la Utilizzare la tecnica delle domandetecnica delle domande

Chi domanda comanda!

ddDomande Domande aperte   aperte   

Dobbiamo Dobbiamo rompere il ghiaccio e raccogliere rompere il ghiaccio e raccogliere informazioni per calibrare correttamente informazioni per calibrare correttamente 

Dobbiamo procedere con la ristrutturazioneDobbiamo procedere con la ristrutturazioneDobbiamo procedere con la ristrutturazione Dobbiamo procedere con la ristrutturazione o lavorare sulle leve motivazionali o lavorare sulle leve motivazionali dell’interlocutoredell’interlocutoredell’interlocutoredell’interlocutore

Dobbiamo allentare una situazione di stressDobbiamo allentare una situazione di stress

Esempi di domande aperte in selezioneEsempi di domande aperte in selezione

• Mi parli del suo percorso professionale

• Cosa l’ha spinta a fare questo lavoro?Cosa l ha spinta a fare questo lavoro?

• Cosa le piacerebbe che accadesse nel suo f ?futuro?

• Quali sono le cose più importanti per lei in una Q p p pprofessione?

I h d il f tt di li i i i i• In che modo il fatto di scegliere i propri uomini può migliorare la performance professionale?

dd hihiDomande Domande chiusechiuse

Dobbiamo “guidare” l’interlocutore e Dobbiamo “guidare” l’interlocutore e interromperlo senza indisporlointerromperlo senza indisporlo

Riassumere quanto detto e ottenereRiassumere quanto detto e ottenereRiassumere quanto detto e ottenere Riassumere quanto detto e ottenere confermeconferme

A chiusura del colloquio per ricordare gli A chiusura del colloquio per ricordare gli impegni presiimpegni presip g pp g p

Esempi di domande chiuse in selezioneEsempi di domande chiuse in selezione

• Le interessa questo lavoro?

• E’ stata dura decidere di cambiare?E  stata dura decidere di cambiare?

• Aspira a far carriera?

• Condivide l’idea di scegliere i propri uomini?

• È appassionato di tecnologie?È appassionato di tecnologie?

• Le capita di sentirsi oberato di lavoro?

• Ama le sfide?

I meta programmi

I principali metameta programmi

• Chunk up – chunk down

• Verso – Lontano da

• Referenza interna referenza esterna• Referenza interna – referenza esterna

• Aggregante ‐ disaggregante 

• Processo – obiettivo

N ità ibilità• Necessità ‐ possibilità

Le domande di estrazione dei metaprogrammi

Chunk up/down – domande aperte descrittive

“Mi racconta una sua giornata lavorativa tipo?”

Verso‐Lontano da = “Cosa ti spinge a ?”Verso Lontano da    Cosa ti spinge a…?

Referenza interna/esterna = “Come ti sei d h h ?”accorto; da cosa hai capito che..?”

Le domande di estrazione dei metaprogrammi

Aggregante /disaggregante = “Mi parli del tuo team? Del tuo ambiente di lavoro o amici?

Processo/obiettivo = “Mi parli di un tuo obiettivo? Mi racconti di un progetto?”obiettivo? Mi racconti di un progetto?

Necessità/possibilità= “Perché hai deciso di … come mai hai fatto questo? Per quale motivo hai deciso”hai deciso

La reciproca “selezione”p

Durante tutto il processo diprocesso di selezione anche il 

did lcandidato valuta e, di conseguenza, seleziona o meno l’azienda.

In basketIn ‐ basket

• Il candidato viene messo nella condizione di dover sbrigare una seriecondizione di dover sbrigare una serie di items in un limite di tempo massimomassimo

Il candidato deve assumere un ruolo, generalmente manageriale, e 

decidere come organizzare il proprio lavoro, pianificare le azioni, attivare decisioni, gestire le risorse, ecc

Analisi TransazionaleAnalisi Transazionale

• Ogni rapporto umano è uno scambio di segnali, gesti, parole, idee.

C1

Diapositiva 79

C1 I diversi stati d'animo si cercano reciprocamente. Preferiamo interlocutori che ci facciano sentire bene con noi stessi, che riconosciamo come simili e che, secondo il nostro intuito, non avranno difficoltà a capire "cosa intendiamo" proprio perchè "vicini" al nostro mondo.Chiara; 24/04/2005

L’Analisi TransazionaleLAnalisi Transazionale

Eric Berne:Eric Berne:

• Le nostre azioni comunicative sono influenzate da diverse aree della personalità, che, alternativamente, prendono il “comando” e ci alternativamente, prendono il comando e ciguidano nell’interazione con gli altri

Gli stati dell’IoGli stati dell Io

O i d ll’I è l’i i di• Ogni stato dell’Io è l’insieme coerente di pensieri, sentimenti, comportamenti, convinzioni che emerge dentro di noi per rispondere agli stimoli esterni o perrispondere agli stimoli esterni o per generarli.

Gli stati dell’Io

• Genitore: risultato di stimoli, lezioni apprese tra i 3 e i 5 anni dalle figure di riferimentoi 5 anni dalle figure di riferimento

Ad l i l d ll i l• Adulto: risultato delle nostre esperienze, la parte “matura” di noi

• Bambino: risultato della nostra parte emotiva, i i l i i iirrazionale, istintiva.

Gli stati dell’ IoGli stati dell  Io

• Genitore: pone limiti, giudica, consiglia, fissa le regole, insegna, protegge, vieta, critica, trasmette le tradizioni

• Adulto: cerca informazioni, analizza, razionalizza, sa mettersi in discussione, sa domandare, elabora prima di rispondere, sa controllarsi

• Bambino: si incuriosisce, si arrabbia, piange, sogna, reagisce agli stimoli in modo istintivo, chiede aiuto, si ribella, si chiude in sé stesso

Gli stati dell’ IOLe micro‐categorie

• Genitore: Normativo

Aff ttiAffettivo

• Adulto

B biLibero 

• Bambino Adattato 

Gli stati dell’ Io Espressioni ricorrenti

• Genitore normativo + : stai attento, chiedi a chi ne sa più di te, occorre lavorare sodo, ,

• Genitore normativo ‐ : devi, non d i d idevi, se devo essere sincero…, tutto ciò che ho da dire è.., ricordati sempre, quante volte te l’ho detto? non è così, non così che si fa, è un cattivo esempio

Gli stati dell’ Io Espressioni ricorrenti

• Genitore affettivo + : posso esserti utile?, va tutto bene?, dai … un ultimo sforzo, vai sempre meglio, ho fiducia in quello che fai, ecc

• Genitore affettivo ‐ : meglio che lo faccia io, nonGenitore affettivo  : meglio che lo faccia io, non farmi preoccupare, lascia stare, per te è troppo, ecc

Gli stati dell’ Io EspressioniGli stati dell  Io  Espressioni ricorrenti

• Adulto: mi sembra corretto, secondo me, credo sia utile,secondo me, credo sia utile, mi piacerebbe capirne di più che ne pensi? èpiù, che ne pensi?, è probabile, in che modo?, f hforse ho commesso un errore

Gli stati dell’ Io Espressioni ricorrenti

• Bambino libero + : che bello! mi piace, scherzo! ti prego!scherzo! ti prego! 

• Bambino libero ‐ : non lo voglio fare, che i i t ? i ti l i i i !mi importa? arrangiati, lasciami in pace! 

• Bambino adattato + : posso provare io? mi fai emozionare! Vado bene?

• Bambino adattato ‐ : non ce la faccio, se la prenderanno con me, è tutto sulle mie spalle, siamo alle solite, ci vado di mezzo sempre io…

L’ AT analizza la COMUNICAZIONE degli stati dell’IOL’ AT analizza la COMUNICAZIONE degli stati dell’IO

Analizzare le transazioni perAnalizzare le transazioni per …

• Prendere coscienza del proprio atteggiamento/stile comunicativo

• Migliorare le relazioni con l’interlocutore

Ri tt i t ti• Riconoscere e accettare i comportamenti dell’interlocutore

• Diminuire le situazioni di conflitto

Va ricordato inoltre cheVa ricordato inoltre che ..

• L’individuo è in equilibrio quando mantiene vitali tutti e tre gli stati dell’io, facendoli gintervenire in base alla diverse situazioni

Attenzione alle ESCLUSIONI!

G G GG

A A A

B B B

Alcuni tipi di transazioniAlcuni tipi di transazioni

• L’altro risponde come l’interlocutore si aspetta: transazioni parallele o complementaritransazioni parallele o complementari

G G G G

A A A A

B B B B

EsempiEsempi

• G‐G Stimolo: “In questa azienda non funziona niente!”Risposta: “Già!.. e non se ne preoccupa nessuno!”

• A‐A Stimolo: “Hai visto l’orario dei nuovi turni?”Risposta:“Sì, è appeso in bacheca, poi mi dici che ne      

pensi”p

• B B Stimolo “Non ci oglio la orare con q el collega!!”• B‐B Stimolo: “Non ci voglio lavorare con quel collega!!” Risposta:“Uff, ma lascialo perdere, tanto non lo   

t !!!”sopporta nessuno!!!”

C2

Diapositiva 93

C2 La comunicazione non si interrompe, ma non va nemmeno avantiChiara; 02/11/2005

Esempi in sede di colloquiop q

• G‐G Stimolo: “Ho impiegato un’ora a trovare parcheggio per fareG G Stimolo:  Ho impiegato un ora a trovare parcheggio per fare  questo colloquio”

Risposta: “Non me ne parli!...io, in genere, ci metto anche di p p , g ,più!”

• A‐A Stimolo: “Cosa l’ha spinta a rispondere all’annuncio?”Risposta:“Mi è sembrata una proposta molto interessante”

• B‐B Stimolo: “Bella questa sala! E luminosa …” St o o e a questa sa a u osaRisposta:“Le confesso che adoro fare colloqui qui dentro, mi  

sento a casa..!

EsempiEsempi

G B d h i it hé h it ì?• G‐B: adesso hai capito perché ho agito così?sì, scusami non volevo essere aggressivo

• B‐G: mi aiuti con questa procedura?• B‐G: mi aiuti con questa procedura?

certo, è facile commettere errori

Le Transazioni incrociateLe Transazioni incrociate• Quando lo stato dell’io chiamato non risponde, Qua do o stato de o c a ato o spo de,ma se ne presenta un altro, la transazione è detta incrociata e la comunicazione è a rischio diincrociata e la comunicazione è a rischio di interruzione

G G G GG GG

A A

G

A A

G

A A

G

B B B BB B

Esempip• Candidato (A): “Deve essere interessante lavorare con il Dr. X...

• Selezionatore (GN‐): “E’ evidente che non sa bene di cosa parla …

• Candidato (BA+): “L’idea di cambiare lavoro adesso mi spaventa un po’”

• Selezionatore (A): “In questi casi è necessario analizzare bene prima vantaggi e svantaggi del cambiamento”

• Selezionatore (A): “Quali difficoltà incontra nella compilazione del modulo?”

• Candidato (B): “Che è lungo un chilometro!”

ParaverbaleParaverbale

• Genitore N: fermo, imperativo, critico, arrogante, definitivo 

• Genitore A: consolante, carezzevole, armonioso, affettuoso

• Adulto: lineare, preciso, chiaro, monotonoAdulto: lineare, preciso, chiaro, monotono

• Bambino L: forte, energico, ritmato

B bi A i l diffid t ili t• Bambino A: piagnucoloso, diffidente, conciliante

Non verbaleNon verbale

• Genitore N: dito puntato, mani sui fianchi, braccia incrociate, spalle rialzate

• Genitore A: braccia aperte, chinato verso, sorridente

• Adulto: busto eretto,vigile, aperto, • Bambino L: gesti disinibiti, informali, rilassati• Bambino A: gesti timidi, vergognosi, broncio, g , g g , ,appartato

Gestire la comunicazione con l’ATGestire la comunicazione con lAT

• Stimolare in noi lo stato dell’io complementare a quello dell’interlocutorecomplementare a quello dell interlocutore

• Tendere a “spostare” uno stato dell’Io negativo verso uno positivo

• Tendere a guidare l’interlocutore verso loTendere a guidare l interlocutore verso lo stato dell’Io adulto senza mai abbandonare l’empatial’empatia

RiflessioniRiflessioni

• La transazione incrociata• La transazione incrociata rappresenta una tappa 

i i i itransitoria nei rapporti individuali e può costituire un mezzo per cambiare le logiche dellacambiare le logiche della relazione. Non va, quindi evitata a tutti iquindi, evitata a tutti i costi, ma solo i i iriconosciuta e gestita.