Il Processo di ricerca e selezione del personale

STRATEGIASTRATEGIA

PIANIFICAZIONEPIANIFICAZIONE

RECLUTAMENTORECLUTAMENTO SELEZIONESELEZIONE STOCK COMPETENZE

STOCK COMPETENZE+ =

Mercato del lavoro interno ed esterno

Gli strumenti del management:il processo di acquisizione delle risorse umane

RECLUTAMENTO

SELEZIONE

DOMANDA

OFFERTA

ESIGENZE DELL’AZIENDA

PERSONE GIUSTE

RECLUTAMENTO

DOMANDA

OFFERTA

Obiettivo del processo di reclutamento è quello di contattare nel

tempo più breve possibile un numero di candidati

sufficiente per soddisfare al meglio i criteri di selezione ad un costo contenuto.

Si tratta cioè di scegliere il valore del rapporto:

candidati da esaminare--------------------------------------------

posizioni da coprire

Il patto di scambio tra azienda e persone in fase di

reclutamento e selezione

L’AZIENDA

CERCA:

• professionalità

• talento

• compatibilità

• …

VENDE:

• professionalità

• opportunità di sviluppo

• socialità/cultura

• ...

LE PERSONE

CERCANO:

• un lavoro

• un’identità professionale

• un futuro

• ...

VENDONO:

• se stessi

• il proprio progetto

• …

Il reclutamento del personale in azienda

1. Programma di politiche aziendali di reclutamento

2. Sostituzione di personale dimesso

3. Assunzione di nuovo personale per ricoprire ruoli nuovi e particolari

Il reclutamento del personale in azienda

1. Programma di politiche aziendali di reclutamento

Influenzato da:

• strategie aziendali e previsioni di crescita

• budget

Si attiva in periodi stabiliti a seguito dell’analisi del fabbisogno (settembre e marzo)

Problema• rigidità del programma

• perdita di candidature qualificate

Il reclutamento del personale in azienda

2. Sostituzione di personale dimesso

Influenzato da: • numero di dimissioni

• tipologia di dimissioni

Si attiva nel momento del bisogno

Problema

• Mancanza di controllo sui tempi (nonostante il preavviso)

• Rapidità nel ripristino

• Desiderio di “clonazione” del dimissionario

Il reclutamento del personale in azienda

3. Assunzione di nuovo personale per ricoprire ruoli nuovi e particolari

Influenzato da:

• Modifiche organizzative e organigrammatiche

• Adeguamento alle nuove esigenze

Si attiva nel momento della analisi e definizione del bisogno

• Rapidità di reclutamento, selezione e assunzione

• Definizione non precisa e “ultimativa” del profilo

Problema

Le fasi del processo di selezione

Definizione del job profile

Ricerca e definizione delle fonti

Pre-selezione, screening dei curricula

Convocazione

Selezione

Definizione dei candidati idonei

Accoglimento

Inserimento

Risposte ai candidati non idonei

Definizione del job profile

Descrizione della mansione (dettagliata o sommaria) per costruire il profilo professionale con i requisiti dei candidati:

1. Requisiti mentali e psico-attitudinali (attenzione, memoria…)

2. Requisiti fisici (vista, udito, presenza, prestanza…)

3. Requisiti di istruzione (grado e tipo di istruzione, titolo di studio, conoscenza delle lingue)

4. Requisiti professionali (grado e tipo di esperienza precedente nello stesso lavoro, in lavori affini)

5. Requisiti di età

6. Requisiti di carattere e personalità (calma, dinamicità, adattabilità, iniziativa, leadership, capacità di organizzazione)

7. Requisiti di carattere economico (retribuzione offerta, eventuali benefits e bonus…)

Domande spontanee/Archivio

Presentazione attraverso altri candidati

Inserzione attraverso media (quotidiani, portali internet, …)

Annunci in bacheche, negozi

Stage

Università e scuole

Head Hunter

…

Definizione delle fonti

OPERAI

IMPIEGATI

QUADRI

DIRIGENTI

TOPMANAGER

• Società di lavoro temporaneo

• Collocamento

Outplacement

Società di

Head Hunting

Società di selezione

MERCATO DEL LAVORO PER LIVELLIMERCATO DEL LAVORO PER LIVELLI

Pre-selezione /screening dei curricula

• L’interrogazione del DataBase

• Come leggere i Curricula:

1. Il Curriculum scolastico

2. Il Curriculum lavorativo

3. Le motivazioni lavorative

4. Gli interessi extra-lavorativi

5. L’analisi della situazione familiare

6. Gli aspetti caratteriali

Lo screening telefonico delle candidature

• Per verificare elementi inseriti nel Curriculum

• Per verificare elementi non inseriti nel Curriculum

• Per un primo raffronto tra le aspettative/richieste dell’azienda e quelle del candidato

La scelta della metodologia di selezione

TEST

DINAMICHE DI GRUPPO

ASSESSMENT CENTER

COLLOQUI INDIVIDUALI

Come primo momento dell’iter di selezione:

Per discriminare un gran numero di candidati

Per verificare il possesso di una soglia minima prestabilita di requisiti richiesti (psicologici/mentali)

Per raccogliere informazioni difficilmente rilevabili in un’intervista, ma in essa verificabili

Come supporto al colloquio individuale:

I Test

• Test attitudinali: mirano a verificare le attitudini intellettuali (creatività, sistematicità, ecc.), le attitudini pratiche/operative (velocità, destrezza, precisione, attitudine verbale, ecc.)

• Test d’intelligenza: misurano il livello generale dell’attività mentale, cioè le varie funzioni intellettive degli individui (percezione, memoria, attenzione…)

• Test linguistici: verificano nel dettaglio le conoscenze linguistiche

• Test tecnici: verificano le competenze “tecniche” specifiche e relative alla posizione da ricoprire;

Convocazioni

• Invio di e-mail / SMS

• Telefonate

• Messaggi a madri, mogli, segreterie telefoniche

Intervista

E’ un processo di conoscenza, nel quale entrambi i poli funzionano contemporaneamente sia da soggetto che da oggetto dell’osservazione.

Sulla base degli “attori” coinvolti, abbiamo interviste:

individuali

di gruppo

Sulla base delle modalità di conduzione, abbiamo interviste:

libere o destrutturate

strutturate

guidate

stressanti (stress interview)

Fasi dell’intervistaFasi dell’intervista

1.Preparazione

2.Conduzione

3.Chiusura

4.Valutazione del candidato

Fasi dell’intervistaFasi dell’intervista

1.Preparazione

Chi entrerà?

Le domande

L’ambiente

Fasi dell’intervistaFasi dell’intervista

L’ambiente

Locali confortevoli

Deve permettere al candidato di sentirsi a suo agio

La riservatezza deve essere garantita

Le interruzioni devono essere evitate

Fasi dell’intervistaFasi dell’intervista

Per creare un clima favorevole al dialogo sono necessari:

Calore e simpatia da parte dell’intervistatore, interesse verso l’intervistato come persona

Permissività riguardo all’espressione dei sentimenti, mancanza di atteggiamento moralistico giudicatorio

Libertà da pressioni o coercizioni (l’intervistatore non deve far entrare i propri desideri e le proprie reazioni)

Fasi dell’intervistaFasi dell’intervista

2.Conduzione

Apertura del colloquio

L’arte di porre le domande

L’ascolto attivo/empatico

La durata

Fasi dell’intervistaFasi dell’intervista

3.Chiusura

Informazione sulle fasi successive

della selezione

Come e quando il candidato verrà

informato sugli ulteriori contatti

Eventuali rimborsi delle spese

Saluto cordiale

Fasi dell’intervistaFasi dell’intervista

4.Valutazione del candidato Riepilogare i dati osservati

Stabilire il valore ed il significato di ciascuno di essi

Dare un peso a ciascun elemento, sia singolarmente che nel contesto globale

Distinguere fra elementi utili e inutili

Scrivere subito la valutazione o almeno i dati osservati

ACCOGLIMENTO

E’ il complesso di iniziative e azioni programmate per fornire al nuovo assunto le informazioni utili per conoscere meglio:

• l’ambiente in cui è entrato

• la mansione che dovrà svolgere

• le persone con le quali si troverà a operare

• le norme e le procedure

• i diritti e i doveri, ecc.

Si esaurisce nei primi giorni di lavoro

INSERIMENTO

E’ il complesso di iniziative e azioni di informazione e di assistenza formativa, programmate per seguire il nuovo assunto nel primo periodo di attivita’ aziendale

Si estende, come minimo, per tutto il periodo di prova