Laura Tucci

Le politiche del personale:il processo di selezione

Università di Roma La Sapienza

Facoltà di Scienze della ComunicazioneComunicazione organizzativa e politiche del management

Laura Tucci

IL PROCESSO DI SELEZIONE

E’ quel processo tramite il quale le organizzazioni:

•attraggono (employer branding)

•ed identificano (recruiting)

persone di valore in linea con le proprie esigenze

Employmet value proposition

Visibilità presso i profili target

Questionari on line

Colloqui telefonici

Assessment Center

Individual assessment/colloqui individuali

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LE FASI DEL PROCESSO DI SELEZIONE

ANALISI DELLA POSIZIONEANALISI DELLA POSIZIONE

RECLUTAMENTORECLUTAMENTO

PRE-SELEZIONEPRE-SELEZIONE

SELEZIONESELEZIONE

INDIVIDUAZIONE DELLA RISORSAINDIVIDUAZIONE DELLA RISORSA

INSERIMENTO/ORIENTAMENTOINSERIMENTO/ORIENTAMENTO

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ANALISI DELLA POSIZIONEANALISI DELLA POSIZIONE

Quando nell’organizzazione si verifica la situazione in cui una posizione è vacante (es. per pensionamento della precedente risorsa, trasferimento, passaggio di posizione o perché lo sviluppo dell’azienda prevede una nuova risorsa) emerge la necessità di cercare una figura professionale. Per far ciò è necessario procedere con l’analisi del ruolo che la persona dovrà svolgere, disegnando il profilo del candidato.

SI RENDE NECESSARIO COMPILARE

LA JOB DESCRIPTIONLA JOB DESCRIPTION

L’obiettivo della JOB DESCRIPTION JOB DESCRIPTION è quello di definire e fissare obiettivi, responsabilità del lavoro e criteri performanti che rappresentino una guida nonché una griglia di riferimento nella ricerca del nuovo candidato alla posizione.

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Posizione Posizione del superiore

Scopo della posizione

Principali attività

N. riporti diretti

Poteri di firma

Budget gestito

Profilo professionale

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La Job Description si realizza compilando un Format specifico.

La compilazione si effettua, ad esempio, incontrando una persona dell’organizzazione, che può corrispondere al futuro Responsabile del candidato ricercato o incontrando il Direttore Risorse Umane.

E’ bene compilare il Format direttamente sul “futuro posto di lavoro” per carpire informazioni, percezioni, clima ed ambiente di lavoro.

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La Job Description prende spunto dal MODELLO DELLE COMPETENZE

COMPETENZE

CONOSCENZE

COMPORTAMENTI

CAPACITA’

SAPERESAPERE

SAPERE FARE

SAPERE FARE

SAPER

E ESSER

E

SAPER

E ESSER

E

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IL RECLUTAMENTOIL RECLUTAMENTO

E’ un processo necessario per far affluire alla selezione

il MAGGIOR NUMERO di CANDIDATI dotati dei requisiti richiesti

nel MINOR TEMPO possibile

Il reclutamento ha un senso se riferito alla predisposizione di candidature effettivamente significative e coerenti,

sia per quantità che per qualità, rispetto all'obiettivo di selezione.

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Nel processo di selezione

la scelta del canale di reperimento del personale

e degli strumenti più idonei

è un momento fondamentale.

Il processo di ricerca in azienda, si muove lungo due direttrici:

IL MERCATO INTERNO

IL MERCATO ESTERNO

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IL MERCATO INTERNO

Rappresenta per l’azienda un patrimonio di competenze individuali e distintive di particolare valore. La risorsa, già disponibile, sarà valutata per definire caratteristiche professionali, comportamentali e competenze necessarie per ricoprire un certo ruolo.

Le disponibilità interne consistono in:

• Mobilità orizzontale e verticale• Database interno• Riconversione professionale• Annunci interni, avvisi bacheca, bandi, job posting

Una volta esaurite le possibilità interne ci si rivolge al mercato esterno.

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IL MERCATO ESTERNO

E’il principale canale di acquisizione di nuove competenze non disponibili all’interno dell’azienda ma necessarie per accrescere il “Know how” e/o per soddisfare le esigenza derivanti dal turn-over.

Fondamentale è la scelta dei veicoli e dei canali di reclutamento. Questi si possono articolare in:

• Centro per l’impiego, università, scuole ed enti, career day

• Annunci su quotidiani, su portali lavoro, su giornali specializzati

• Affissioni, emittenti Radio/TV, siti aziendali

• Candidature spontanee, referenze

• Società di consulenza, selezione,…

•Social Media

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L’EMPLOYER BRANDING

Attrae l’attenzione dei candidati adatti

Informa le persone di valore sull’azienda, la posizione, il profilo del candidato, le condizioni dell’assunzione

Stimola i candidati adatti a rispondere

Dà un’immagine positiva dell’azienda

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PRE-SELEZIONEPRE-SELEZIONEORGANIZZARE LA RICEZIONE DEI CVORGANIZZARE LA RICEZIONE DEI CV

Innanzitutto si devono distinguere i profili per ESPERIENZA; ciò permetterà una corretta catalogazione

I diversi parametri da considerare nella lettura dipendono dalla ricerca in corso. Es: età, titolo di studio, esperienze lavorative, erasmus……

Il CV è il primo biglietto da visita del candidato ed essendo una comunicazione scritta ci dà informazioni di diverso tipo

Lo screening dei cv (spoglio) si differenzia dall’analisi poiché finalizza la lettura all’individuazione della persona giusta.

Affinché lo screening abbia valenza positiva bisogna aver ben chiara la JOB DESCRIPTION, redatta in fase di richiesta selettiva.

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PRE-SELEZIONEPRE-SELEZIONEPRE-SCREENING TELEFONICOPRE-SCREENING TELEFONICO

Occorre verificare i pre-requisiti di base:

Esperienze precedenti (ha le competenze necessarie?)

Disponibilità di tempo (ha altri impegni programmati?) e di spostamento per raggiungere il posto di lavoro

Pre-requisiti specifici collegati alla job description

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Curriculum vitaeCurriculum vitaeQuestionario informativo Questionario informativo Test / prove attitudinaliTest / prove attitudinali Schede di osservazione / valutazioneSchede di osservazione / valutazione

Strumenti di SelezioneStrumenti di SelezioneStrumenti di SelezioneStrumenti di Selezione

Metodologie di SelezioneMetodologie di SelezioneMetodologie di SelezioneMetodologie di Selezione

colloquio colloquio individualeindividuale

colloquicolloquidi gruppodi gruppo

SELEZIONESELEZIONE

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INDIVIDUAZIONE DELLA RISORSAINDIVIDUAZIONE DELLA RISORSA

I CANDIDATI VENGONO DESCRITTI ATTRAVERSO UN PROFILOI CANDIDATI VENGONO DESCRITTI ATTRAVERSO UN PROFILO

DOPO AVER SVOLTO L’ATTIVITA’ DI SELEZIONE SI IDENTIFICA LA DOPO AVER SVOLTO L’ATTIVITA’ DI SELEZIONE SI IDENTIFICA LA

ROSA DEI CANDIDATIROSA DEI CANDIDATI

(graduatoria di merito dei candidati idonei)(graduatoria di merito dei candidati idonei)

ComunicazioneComunicazioneUsa un linguaggio ed uno stile appropriatoUsa un linguaggio ed uno stile appropriatoHa una elevata predisposizione all’ascolto nonché una Ha una elevata predisposizione all’ascolto nonché una

evidente ricchezza di vocabolarioevidente ricchezza di vocabolario

LeadershipLeadershipMostra attitudine alla direzione di attività di gruppoMostra attitudine alla direzione di attività di gruppoHa una naturale autorità e ottiene rispetto dagli altriHa una naturale autorità e ottiene rispetto dagli altriE’ in grado di costituire un gruppo efficaceE’ in grado di costituire un gruppo efficace

Pianificazione e OrganizzazionePianificazione e OrganizzazioneE’ in grado di sviluppare piani e previsioni futureE’ in grado di sviluppare piani e previsioni futurePuò definire obiettivi e allocare le risorse per Può definire obiettivi e allocare le risorse per

raggiungerliraggiungerliDefinisce obiettivi e decide le prioritàDefinisce obiettivi e decide le priorità

La candidata si presenta come una persona chiara e precisa e ciò le permette di elaborare, senza difficoltà, una visione generale delle attività lavorative nonché di formulare adeguate strategie per il raggiungimento degli obiettivi prefissati.Nello svolgimento della sua professione si evince un elevato grado di autonomia risultando capace di risolvere i problemi attraverso capacità di analisi e sintesi.

La candidata si presenta come una persona chiara e precisa e ciò le permette di elaborare, senza difficoltà, una visione generale delle attività lavorative nonché di formulare adeguate strategie per il raggiungimento degli obiettivi prefissati.Nello svolgimento della sua professione si evince un elevato grado di autonomia risultando capace di risolvere i problemi attraverso capacità di analisi e sintesi.

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INSERIMENTO/ORIENTAMENTOINSERIMENTO/ORIENTAMENTO

L’inserimentoL’inserimento tende ad inserire operativamente il nuovo assunto nello tende ad inserire operativamente il nuovo assunto nello specifico contesto di lavoro. specifico contesto di lavoro. E’ normalmente realizzato dal capo diretto o da colleghi più anziani a questo E’ normalmente realizzato dal capo diretto o da colleghi più anziani a questo delegati e assume forme diverse a seconda del livello e delle funzioni che la delegati e assume forme diverse a seconda del livello e delle funzioni che la persona è chiamata a svolgere.persona è chiamata a svolgere.

L’accoglimentoL’accoglimento è l’insieme delle iniziative e delle procedure formali è l’insieme delle iniziative e delle procedure formali programmate nei primi giorni di lavoro per fornire al nuovo dipendente tutte le programmate nei primi giorni di lavoro per fornire al nuovo dipendente tutte le informazioni utili per meglio conoscere l’azienda in cui sta entrando, l’unità e il informazioni utili per meglio conoscere l’azienda in cui sta entrando, l’unità e il lavoro cui è destinato, i suoi diritti e i suoi doveri. E’ quindi lavoro cui è destinato, i suoi diritti e i suoi doveri. E’ quindi un’opportunità un’opportunità formativa ed informativa formativa ed informativa per trasmettere segnali positivi.per trasmettere segnali positivi.

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L’Assessment Center

6 partecipanti

6 sottogruppi osservatori (1 per ogni partecipante)

2 assistenti alla valutazione

1 cronometrista

AUTOPRESENTAZIONE

5’ di preparazione individuale

3’ di autopresentazione individuale:

. la mia storia

. le mie aspirazioni future

. 3 punti di forza, 3 aree di miglioramento

. il simbolo che mi rappresenta

DISCUSSIONE IN GRUPPO

15’ lettura del caso individualmente

20’ discussione di gruppo

30’ Presentazione in plenaria dei risultati

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GRIGLIA DI VALUTAZIONE Data Partecipante Selezione

Livello livello 1: la competenza è assente o non viene espressa; livello 2: la competenza è presente ma viene espressa ad un livello migliorabile; livello 3: la competenza è pienamente padroneggiata ed espressa.

Area intrapersonale Descrive la capacità di gestire se stessi e le competenze legate alla sicurezza, all’energia, all’automotivazione, alla gestione dello stress, all’autoconsapevolezza.

1

2

3

Area cognitiva Descrive l’approccio del pensiero e le competenze legate alla completezza ed alla profondità dell’analisi, alla sintesi, all’innovazione.

1

2

3

Area realizzativa Descrive la capacità implementativa e le competenze legate alla pianificazione, all’organizzazione, alla decisione, alla tensione al risultato, alla risoluzione efficace di problemi complessi.

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3

Area relazionale Descrive la capacità di gestire rapporti e le competenze legate all’empatia, allo sviluppo degli altri, alla dominanza, all’influenzamento, all’integrazione/ collaborazione, alla flessibilità relazionale.

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La selezione in sintesi

JOB FITJOB FIT

BOSS FITBOSS FIT

TEAM FITTEAM FIT

COMPANY FITCOMPANY FIT

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Se stai per partecipare ad un processo di selezione

ricorda…

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nel curriculum

• scrivi fatti e non parole

• sii preciso su ciò che sai

• scegli la sintesi

• non precluderti nessuna possibilità

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durante il colloquio

è tua la responsabilità di far capire chi sei

Laura Tucci

“Bisogna essere superficiali per non giudicare dalle apparenze”.

“Bisogna essere superficiali per non giudicare dalle apparenze”.

per chi ti osserva ogni indizio è importante perché, come diceva Oscar Wilde,