Il Processo di ricerca e selezione del personale.

Il Processo di ricerca e selezione del personale

STRATEGIASTRATEGIA

PIANIFICAZIONEPIANIFICAZIONE

RECLUTAMENTORECLUTAMENTO SELEZIONESELEZIONE STOCK COMPETENZE

STOCK COMPETENZE+ =

Mercato del lavoro interno ed esterno

Gli strumenti del management:il processo di acquisizione delle risorse umane

RECLUTAMENTO

SELEZIONE

DOMANDA

OFFERTA

ESIGENZE DELL’AZIENDA

PERSONE GIUSTE

RECLUTAMENTO

DOMANDA

OFFERTA

Obiettivo del processo di reclutamento è quello di contattare nel

tempo più breve possibile un numero di candidati

sufficiente per soddisfare al meglio i criteri di selezione ad un costo contenuto.

Si tratta cioè di scegliere il valore del rapporto:

candidati da esaminare--------------------------------------------

posizioni da coprire

Il patto di scambio tra azienda e persone in fase di

reclutamento e selezione

L’AZIENDA

CERCA:

• professionalità

• talento

• compatibilità

• …

VENDE:

• professionalità

• opportunità di sviluppo

• socialità/cultura

• ...

LE PERSONE

CERCANO:

• un lavoro

• un’identità professionale

• un futuro

• ...

VENDONO:

• se stessi

• il proprio progetto

• …

Il reclutamento del personale in azienda

1. Programma di politiche aziendali di reclutamento

2. Sostituzione di personale dimesso

3. Assunzione di nuovo personale per ricoprire ruoli nuovi e particolari


1. Programma di politiche aziendali di reclutamento

Influenzato da:

• strategie aziendali e previsioni di crescita

• budget

Si attiva in periodi stabiliti a seguito dell’analisi del fabbisogno (settembre e marzo)

Problema• rigidità del programma

• perdita di candidature qualificate


2. Sostituzione di personale dimesso

Influenzato da: • numero di dimissioni

• tipologia di dimissioni

Si attiva nel momento del bisogno

Problema

• Mancanza di controllo sui tempi (nonostante il preavviso)

• Rapidità nel ripristino

• Desiderio di “clonazione” del dimissionario


3. Assunzione di nuovo personale per ricoprire ruoli nuovi e particolari

Influenzato da:

• Modifiche organizzative e organigrammatiche

• Adeguamento alle nuove esigenze

Si attiva nel momento della analisi e definizione del bisogno

• Rapidità di reclutamento, selezione e assunzione

• Definizione non precisa e “ultimativa” del profilo

Problema

Le fasi del processo di selezione

Definizione del job profile

Ricerca e definizione delle fonti

Pre-selezione, screening dei curricula

Convocazione

Selezione

Definizione dei candidati idonei

Accoglimento

Inserimento

Risposte ai candidati non idonei

Definizione del job profile

Descrizione della mansione (dettagliata o sommaria) per costruire il profilo professionale con i requisiti dei candidati:

1. Requisiti mentali e psico-attitudinali (attenzione, memoria…)

2. Requisiti fisici (vista, udito, presenza, prestanza…)

3. Requisiti di istruzione (grado e tipo di istruzione, titolo di studio, conoscenza delle lingue)

4. Requisiti professionali (grado e tipo di esperienza precedente nello stesso lavoro, in lavori affini)

5. Requisiti di età

6. Requisiti di carattere e personalità (calma, dinamicità, adattabilità, iniziativa, leadership, capacità di organizzazione)

7. Requisiti di carattere economico (retribuzione offerta, eventuali benefits e bonus…)

Domande spontanee/Archivio

Presentazione attraverso altri candidati

Inserzione attraverso media (quotidiani, portali internet, …)

Annunci in bacheche, negozi

Stage

Università e scuole

Head Hunter

…

Definizione delle fonti

OPERAI

IMPIEGATI

QUADRI

DIRIGENTI

TOPMANAGER

• Società di lavoro temporaneo

• Collocamento

Outplacement

Società di

Head Hunting

Società di selezione

MERCATO DEL LAVORO PER LIVELLIMERCATO DEL LAVORO PER LIVELLI

Pre-selezione /screening dei curricula

• L’interrogazione del DataBase

• Come leggere i Curricula:

1. Il Curriculum scolastico

2. Il Curriculum lavorativo

3. Le motivazioni lavorative

4. Gli interessi extra-lavorativi

5. L’analisi della situazione familiare

6. Gli aspetti caratteriali

Lo screening telefonico delle candidature

• Per verificare elementi inseriti nel Curriculum

• Per verificare elementi non inseriti nel Curriculum

• Per un primo raffronto tra le aspettative/richieste dell’azienda e quelle del candidato

La scelta della metodologia di selezione

TEST

DINAMICHE DI GRUPPO

ASSESSMENT CENTER

COLLOQUI INDIVIDUALI

Come primo momento dell’iter di selezione:

Per discriminare un gran numero di candidati

Per verificare il possesso di una soglia minima prestabilita di requisiti richiesti (psicologici/mentali)

Per raccogliere informazioni difficilmente rilevabili in un’intervista, ma in essa verificabili

Come supporto al colloquio individuale:

I Test

• Test attitudinali: mirano a verificare le attitudini intellettuali (creatività, sistematicità, ecc.), le attitudini pratiche/operative (velocità, destrezza, precisione, attitudine verbale, ecc.)

• Test d’intelligenza: misurano il livello generale dell’attività mentale, cioè le varie funzioni intellettive degli individui (percezione, memoria, attenzione…)

• Test linguistici: verificano nel dettaglio le conoscenze linguistiche

• Test tecnici: verificano le competenze “tecniche” specifiche e relative alla posizione da ricoprire;

Convocazioni

• Invio di e-mail / SMS

• Telefonate

• Messaggi a madri, mogli, segreterie telefoniche

Intervista

E’ un processo di conoscenza, nel quale entrambi i poli funzionano contemporaneamente sia da soggetto che da oggetto dell’osservazione.

Sulla base degli “attori” coinvolti, abbiamo interviste:

individuali

di gruppo

Sulla base delle modalità di conduzione, abbiamo interviste:

libere o destrutturate

strutturate

guidate

stressanti (stress interview)

Fasi dell’intervistaFasi dell’intervista

1.Preparazione

2.Conduzione

3.Chiusura

4.Valutazione del candidato


1.Preparazione

Chi entrerà?

Le domande

L’ambiente


L’ambiente

Locali confortevoli

Deve permettere al candidato di sentirsi a suo agio

La riservatezza deve essere garantita

Le interruzioni devono essere evitate


Per creare un clima favorevole al dialogo sono necessari:

Calore e simpatia da parte dell’intervistatore, interesse verso l’intervistato come persona

Permissività riguardo all’espressione dei sentimenti, mancanza di atteggiamento moralistico giudicatorio

Libertà da pressioni o coercizioni (l’intervistatore non deve far entrare i propri desideri e le proprie reazioni)


2.Conduzione

Apertura del colloquio

L’arte di porre le domande

L’ascolto attivo/empatico

La durata


3.Chiusura

Informazione sulle fasi successive

della selezione

Come e quando il candidato verrà

informato sugli ulteriori contatti

Eventuali rimborsi delle spese

Saluto cordiale


4.Valutazione del candidato Riepilogare i dati osservati

Stabilire il valore ed il significato di ciascuno di essi

Dare un peso a ciascun elemento, sia singolarmente che nel contesto globale

Distinguere fra elementi utili e inutili

Scrivere subito la valutazione o almeno i dati osservati

ACCOGLIMENTO

E’ il complesso di iniziative e azioni programmate per fornire al nuovo assunto le informazioni utili per conoscere meglio:

• l’ambiente in cui è entrato

• la mansione che dovrà svolgere

• le persone con le quali si troverà a operare

• le norme e le procedure

• i diritti e i doveri, ecc.

Si esaurisce nei primi giorni di lavoro

INSERIMENTO

E’ il complesso di iniziative e azioni di informazione e di assistenza formativa, programmate per seguire il nuovo assunto nel primo periodo di attivita’ aziendale

Si estende, come minimo, per tutto il periodo di prova

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