Panorama sulla selezione del personale in italia

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Panorama sulla selezione del personale in Italia vista dall'esterno, fra passato presente e futuro

di Stefano Azzini

Prima della riforma Biagi

Le aziende che avevano necessit di cercare del personale potevano farlo:

- con un'inserzione su giornali quotidiani o riviste di annunci;- facendo una segnalazione agli uffici del lavoro;- con il passaparola.


La selezione veniva svolta: - dal titolare, se si trattava di una piccola azienda; - dal responsabile del personale, se l'azienda era pi grande ed esisteva gia la figura; - da un consulente esterno delegato a tale compito.Gli inquadramenti variavano a seconda della necessit o della tipologia dell'azienda


Panorama storico personaleRicordo che fino ai primi anni 80 per cercare lavoro si andava personalmente nelle aziende. Il mio settore quello alberghiero, e nelle strutture di stagione spesso bastava presentarsi, parlare con il titolare e se riteneva che potevamo andar bene si veniva assunti. Il primo curriculum l'ho fatto nel 1988. In quegli anni alle offerte di lavoro pubblicate si rispondeva tramite posta.

La riforma Biagi

Entrata in vigore nel marzo 2003, sono spariti gli uffici di collocamento, sostituiti dai centri per l'impiego provinciali, e sono arrivati soggetti privati quali le agenzie per il lavoro diventate poi di somministrazione e i consulenti del lavoro con un raggio d'azione pi ampio di quello che avevano prima della riforma. Si sono formati anche enti bilaterali finanziati dalle aziende e dai dipendenti, che oltre a pubblicare inserzioni si occupano di formazione.

La riforma Biagi

Oltre a dar seguito alle direttive europee in materia, si rese necessaria per rendere pi flessibile il mercato del lavoro in Italia, ormai troppo rigido e murato dall'intransigenza del movimento sindacale, che, reduce delle conquiste degli anni 70, e incurante dei cambiamenti continuava a difendere posizioni di principio anche quando erano insostenibili, e, grazie al garantismo della giustizia civile, rendeva praticamente impossibile sanzionare comportamenti e azioni contrarie agli interessi delle aziende e dei lavoratori stessi.

La riforma Biagi

La legge inser nuove forme di lavoro all'interno delle tre tipologie principali di rapporti :1 subordinato: con la somministrazione del lavoro o staff leasing il contratto d'inserimento di formazione lavoro intermittente - lavoro ripartito e venne riformato l'apprendistato2 autonomo: con i contratti di collaborazione coordinata continuativa lavoro occasionale - lavoro accessorio3 - in associazione: soci di cooperativa associazione in partecipazione

La riforma Biagi

Cos' cambiato nel mondo del lavoro e della selezione del personale a 8 anni dall'introduzione della riforma?

La riforma Biagi

A differenza di prima il titolare di un'azienda che non voglia accollarsi l'onere materiale della selezione pu rivolgersi a una delle oltre 200 agenzie di somministrazione presenti sul territorio italiano, le quali possiedono una banca dati in continuo aggiornamento, che, se non dovesse bastare, pubblicano inserzioni sui giornali e su vari siti internet specializzati per cercare nuovi candidati.

La riforma Biagi

Nella maggior parte dei casi, dopo una scrematura iniziale, propongono all'azienda cliente una rosa di candidati, ma l'ultima parola spetta sempre al titolare, o all'amministratore, o al responsabile delle risorse umane, il quale, dopo uno o pi colloqui sceglie il candidato che ritiene pi idoneo.

La riforma Biagi

Vantaggi:minore dispendio di tempo ed energie da parte dell'azienda, che comunque resta responsabile della scelta finaleSvantaggi: non sempre l'azienda trova ci che cerca fra i candidati proposti; pu accadere che l'agenzia faccia una selezione con parametri rigidi o sbagliati; oppure chi decide in azienda non abbastanza preparato per fare il selezionatore.

La riforma Biagi

Diversamente dovrebbe andare quando un'azienda si rivolge a un'agenzia di head hunters; principalmente quest'ultima si distingue dall'agenzia di somministrazione per il modo pi personalizzato con cui seleziona i candidati.

La riforma Biagi

Chi si rivolge ai cacciatori di teste solitamente cerca persone con un livello di preparazione pi alto, chiamate a ricoprire ruoli importanti.Il professionista fa la selezione e presenta il candidato ritenuto pi idoneo all'incarico, assumendosi la responsabilit della scelta.

La riforma Biagi

Ma anche qui il risultato non scontato, perch se l'azienda non d carta bianca al professionista della selezione, quest'ultimo propone 2 o 3 persone all'azienda cliente che sceglie, con un rischio di errore maggiore.

La riforma Biagi

Se analizziamo il modo in cui sono state messe in pratica le modifiche introdotte,vediamo che in molti casi non sono state utilizzate correttamente e solo per ottenere maggiore flessibilit; qui di seguito ne elenchiamo alcuni:

La riforma Biagi

- Agevolando la trasformazione degli orari a tempo pieno in part-time, diversi lavoratori, in particolare donne, che erano passate all'orario ridotto, anche per assecondare le necessit dell'azienda, in caso di riduzioni del personale sono stati i primi a essere mandati a casa, rimanendo penalizzati due volte.- L'uso dell'apprendistato e del contratto di formazione sono stati spesso utilizzati, e lo sono tutt'oggi solo perch consentono agevolazioni e hanno creato occupazione solo a tempo determinato.

La riforma Biagi

- Il contratto di collaborazione continuativa, co.co.co. stato utilizzato spesso per reperire personale a basso costo, snaturandone completamente la finalit, tanto da costringere il legislatore a intervenire e modificarlo in contratto a progetto.- Sono sorte cooperative che propongono servizi a prezzi molto concorrenziali e che incuranti delle regole del settore, scaricano sui lavoratori, soci e non, i mancati ricavi, che di conseguenza sono sottopagati.- Non ha aiutato a far emergere il lavoro nero.

La riforma Biagi

In conclusione:quelle regole che dovevano facilitare l'accesso al lavoro e l'occupazione, in un momento dove la crisi cominciava a farsi sentire, spesso sono state lo scudo per impieghi dove i lavoratori sono meno tutelati e percepiscono salari pi bassi. Con il peggioramento della situazione economica sempre pi persone sono costrette ad accettare per necessit, condizioni di vero e proprio sfruttamento.

La riforma Biagi

Dall'altra parte persistono ancora situazioni che tutelano comportamenti scorretti e che diventano quasi veri e propri privilegi (vedi l'abuso della malattia), che, in particolare nella pubblica amministrazione, si cercato recentemente di arginare (vedi le iniziative del Ministro Brunetta)

La selezione del personale

Tornando all'oggetto della ricerca, abbiamo detto che oggi ci sono oltre 200 agenzie di selezione del personale, e i centri per l'impiego provinciali, questi ultimi, ma anche molte agenzie, organizzano corsi di aggiornamento gratuiti per le persone in cerca di lavoro.


I centri per l'impiego promuovono il reinserimento di persone che hanno perso il lavoro attraverso stage retribuiti dall'ente e offrendo agevolazioni alle aziende che al termine del periodo di formazione decidessero di assumerli anche a tempo determinato.


Ognuna di queste realt possiede un sito internet dove vengono pubblicate le offerte. Esistono anche portali che ripetono le offerte e che consentono di evitare di consultare pi siti.

Ci sono anche i giornali quotidiani che dedicano molto spazio alle inserzioni di lavoro, in questo caso a pagamento, oltre alle riviste specializzate che escono a cadenze diverse.


Tuttavia, oggi nell'era internet ci sono imprese che assumono solo persone conosciute, o conoscenti di coloro che gi lavorano in azienda, in particolare posso menzionare il caso di un'azienda di prodotti alimentari, leader a livello locale, che, dopo essersi rivolta per anni alle agenzie per reperire il personale da impiegare durante i picchi di lavoro pre natalizio ed estivo, quest'anno ha assunto solo persone raccomandate.


I motivi di tale scelta possono essere diversi:- la fiducia dei titolari verso quelle persone che gi lavorano in azienda, che non dovrebbero far loro brutti scherzi;- la facilit di trovare persone disponibili a causa della crisi che anche se non direttamente sono vicine all'azienda;- l'insoddisfazione per alcuni elementi mandati dalle agenzie che non si sono rivelati idonei a svolgere il lavoro richiesto.Quest'ultima motivazione ci interessa direttamente: dove ha sbagliato l'agenzia?


L'agenzia potrebbe dire: pu capitare, noi mandiamo una persona che pensiamo possa essere idonea, se questa non va bene la sostituiamo.

Gi, ma l'azienda perde tempo, e il tempo denaro, quindi non basta dire al cliente: le mandiamo questa, se non va ne abbiamo un'altra.


Quest'ultima considerazione potrebbe sembrare contraddittoria rispetto a quanto detto sopra riguardo gli svantaggi della selezione tramite agenzie, ma occorre valutare il caso oggettivo, dove il personale ricercato non richiedeva particolare preparazione, ma solo quell'attenzione necessaria quando si fanno cose che non si sono mai fatte prima, e un po' di voglia di fare.


Allora difficile fare il selezionatore?Si, e aggiungerei: specialmente se non c' quell'attitudine a capire chi hai davanti.


Panorama storico personaleL'esperienza maturata sul campo, andando in giro per agenzie a lasciare curriculum, mi fa pensare che, tutte queste agenzie di somministrazione, e ancor di pi i centri per l'impiego, prima di offrire servizi per il lavoro e opportunit per i candidati e le aziende, sono prima di tutto fonte di reddito per le centinaia di persone che ci lavorano dentro.


Panorama storico personaleTroppo spesso entrando speranzoso per rispondere a un annuncio in un'agenzia, ne sono uscito deluso dalla persona che mi ha catalogato, convinto che ella non abbia compreso le mie potenzialit, e di conseguenza non sapr proporre la mia candidatura nel modo corretto. Ho avuto questo pensiero molto spesso, almeno ogni volta che mi sono candidato e non sono stato ricontattato.


Panorama storico personaleCapita anche che non ti chiamano perch il lavoro non c', perch le agenzie spesso pubblicano messaggi civetta, per raccogliere curriculum idonei a recuperate una certa posizione, senza che, in quel momento ci sia effettivamente da ricoprire quel ruolo, creando false aspettative nei candidati.


Panorama storico personaleSe, dopo aver risposto a oltre dieci offerte di lavoro di un'agenzia, e nessuno ti ha chiamato ti arrabbi e vai a chiedere spiegazioni, ti rispondono che, il nostro profilo non stato preso in considerazione perch, a causa della crisi, c' un esubero di persone specializzate praticamente in tutti i ruoli e quindi stato preferito un candidato con caratteristiche pi specifiche.


Panorama storico personaleQuesta risposta mi suona un po' come le scene viste nei film quando ci sono i provini per il casting di uno spettacolo, e per dire a un candidato che non va bene, dicono: mi dispiace, ma cerchiamo una persona bionda; ma quando quello stesso candidato si ripresenta con una parrucca bionda dicono: mi dispiace, ma cerchiamo una persona mora.


Panorama storico personale

Tante volte mi sono detto: colpa mia, non ho saputo vendermi bene, non sono riuscito a trasmettere il messaggio giusto.

Allora colpa del candidato?



Non dimenticher mai un colloquio svolto in un'agenzia di Firenze nel 2008, quando dalla selezionatrice mi sentii rivolgere le stesse domande che ella aveva rivolto nel colloquio precedente a un candidato che si presentava per un posto da frigorista, mentre io mi presentavo per un incarico di direttore d'albergo.



Uscii visibilmente interdetto, ma non volli infierire sulla selezionatrice, perch avevo notato la condizione di stress in cui aveva lavorato (erano le 12,00, lei era sola in ufficio dalle 8,00). Il giorno successivo decisi di richiamare per chiedere un ulteriore colloquio convinto che quello avvenuto non avesse giovato a nessuno.



Purtroppo non mi rispose la persona che avevo incontrato, ma una sua collega, alla quale molto gentilmente spiegai l'accaduto e chiesi un nuovo incontro, ma ella molto seccata mi rispose: come si permette, la mia collega una dottoressa laureata in psicologia del lavoro, preparata e quindi lei non ha bisogno di un altro colloquio.


Considerazioni personali

Da quel giorno diffido degli specialisti in psicologia del lavoro, per me stanno agli psicologi tradizionali come gli ortopedici stanno ai dottori di medicina interna.



Tutto ci per dire che questo gran numero di addetti che lavorano nelle agenzie di somministrazione, forse sono stati istruiti per rispondere entro parametri prestabiliti che troppo spesso vanno stretti.



Si ha la sensazione che, dopo il colloquio, il selezionatore inserisca nella banca dati il nostro curriculum, insieme alla sua valutazione pi o meno soggettiva, e sia poi il computer a tirar fuori i nomi, magari dopo averli rimescolati bene, come fanno le macchinette con le palline delle estrazioni del lotto.



Pertanto, non ci meravigliamo se le aziende, dopo aver provato le agenzie ritornano al passaparola e alla raccomandazione. Oggi pi che mai l'improvvisazione non paga, anzi crea danni talvolta irreparabili.



Sinceramente quando guardo gli annunci di lavoro, rispondo pi volentieri a un'offerta che viene direttamente da un'azienda che indica anche il suo nome, rispetto a quelle anonime e delle agenzie.



C' da chiedersi a questo punto: che senso ha essere inseriti nelle banche dati delle agenzie?Anche se pu sembrare inutile, forse conviene esserci, almeno per non lasciare niente di intentato


Considerazioni personaliMeglio forse tornare a fare come negli anni 80, quando si faceva il giro delle aziende per lasciare il nostro curriculum?Purtroppo no, dal momento che la maggior parte delle aziende che conosco cestinano i curriculum consegnati a mano senza neppure guardare in faccia chi li presenta; o al massimo li mettono in uno scaffale a prender polvere, per poi buttarli via tutti insieme quando fanno le pulizie.

Panorama sulle prospettive future

All'orizzonte c' in arrivo una nuova riforma del lavoro, o comunque una serie di cambiamenti sostanziali che sono proprio adesso oggetto di valutazione; e che si ripromettono di correggere gli errori del passato, mettendo ordine nel presente in funzione del futuro.

Di pari passo si adegueranno anche le metodologie di selezione, che seguiranno le variazioni che. verranno apportate alle attuali normative.


Gi adesso, auspicabile un cambiamento che vada incontro alle necessit della domanda e dell'offerta. Oggi pi che mai sono necessarie competenza e professionalit qualunque sia il lavoro svolto.Abbiamo constatato che avere una banca dati non basta, e non basta neppure un software dedicato che dovrebbe tracciare il profilo ideale e pescare nel mucchio la persona giusta da mettere al posto giusto.


Dall'altra parte ci sono le aziende, sempre pi in competizione, che necessitano di risposte precise e coerenti, le agenzie che adesso si chiamano di somministrazione, ma anche gli head hunters, e i centri per l'impiego dovranno adeguarsi, altrimenti saranno destinate a soccombere, e pensando al numero di aziende ed enti presenti attualmente non mi meraviglierei se ci accadesse.


Sarebbe auspicabile che le grandi aziende di selezione lavorassero sul marketing laterale e sulla formazione.

Un'idea potrebbe essere quella di studiare l'evoluzione del mercato per individuare quelle figure che potrebbero essere a breve e medio termine richieste dalle aziende clienti, formarle e tenerle pronte per quando saranno necessarie.


Prevenire la domanda potrebbe essere l'arma vincente.

Le aziende risparmierebbero tempo e denaro, avrebbero personale qualificato al momento giusto, e quest'ultimo pi gratificato lavorerebbe meglio.

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Stefano Azzini

[email protected]

Prato, 26 novembre 2011

Panorama sulla selezione del personale in italia

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