LABORATORIO DI BENESSERE ORGANIZZATIVO
Istituto Tagliacarne Inalto
Roma 5-19 Novembre 2013
Le Amministrazioni sono invitate a valutare e migliorare il benessere all’internodella propria organizzazione rilevando le opinioni dei dipendenti sulle dimensioniche determinano la qualità della vita e delle relazioni nei luoghi di lavoro erealizzando opportune misure di miglioramento per:
- valorizzare le risorse umane, aumentare la motivazione dei collaboratori,migliorare i rapporti fra dirigenti e operatori, accrescere il senso diappartenenza e di soddisfazione dei lavoratori per la propriaAmministrazione;
- rendere attrattive le P.A. per i talenti migliori;
-migliorare l’immagine interna ed esterna e la qualità complessiva dei serviziforniti dall’Amministrazione
- realizzare sistemi di comunicazione interna
- prevenire i rischi psicosociali di cui al Dlg. n.626/94….
Direttiva della Funzione Pubblica24 Marzo 2004
Piano LEGISLATIVO
Legge 4 marzo 2009 “Ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, efficienza e trasparenza delle PA”
DLgs. 150/2009; Comma 5. Art. 14
Piano LEGISLATIVO
“L’Organismo indipendente di valutazione della performance,
sulla base di appositi modelli forniti dalla Commissione di cui
all’articolo 13, cura annualmente la realizzazione di indagini
sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere
organizzativo e il grado di condivisione del sistema di
valutazione nonché la rilevazione della valutazione del proprio
superiore gerarchico da parte del personale, e ne riferisce alla
predetta Commissione”.
OBIETTIVI DELLE GIORNATE
Giungere a una visione condivisa del costrutto “Benessere Organizzativo”
Contestualizzare nel vostro ambiente “le dimensioni” del costrutto Benessere Organizzativo
Abbozzare le linee guida per comunicare e sostenere il Benessere Organizzativo
EVOLUTIVO(come s’è sviluppato?)
LEGISLATIVO (cosa lo regola?)
CONCETTUALE (in cosa consiste?)
OPERATIVO (come si gestisce?)
BENESSERE ORGANIZZATIVO quattro prospettive
Evolutivo
BENESSERE ORGANIZZATIVOprospettiva…
(come s’è sviluppato?)
Inizio XX secolo: Stai male? Il problema è tuo!
‘30-40: si cominciano a valutare le condizioni di lavoro che costituiscono rischio o infortunio (cura del danno fisico)
ANTECEDENTI DI BENESSERE ORGANIZZATIVOSalute e Sicurezza
‘50-60: si inizia a prestare attenzione anche ad affaticamento, disturbi psicosomatici ecc. (cura dei danni psicologici)
‘70: più attenzione all’individuo, all’interazione con il lavoro e con l’ambiente (da curare a prevenire)
‘80-90: la salute è concepita in chiave sistemica, il focus è sulla organizzazione del lavoro (promozione della salute)
ANTECEDENTI DI BENESSERE ORGANIZZATIVOSalute e Sicurezza (bis)
LegislativoDirettive Comunitarie e Legislazione Nazionale
Salute e Sicurezza (DLgs. 626/94)
L’organizzazione del lavoro diventail centro di gestione della sicurezza. Lecondizioni di rischio per la salute dellavoratore dipendono da come èorganizzato il lavoro e dalle decisioniadottate
Il Responsabile della Sicurezza estende campo d’azione ai
processi organizzativi
Nuovi ruoli: Responsabile Protezione
e Prevenzione
Si introduce una nuova categoria: i rischi “trasversali”
‘70: più attenzione all’individuo, all’interazione con il lavoro e con l’ambiente (da curare a prevenire)
‘80-90: la salute è vista in chiave sistemica, il focus è sulla organizzazione del lavoro (promozione della salute)
ANTECEDENTI DI BENESSERE ORGANIZZATIVOSalute e Sicurezza (bis)
2000: Sicurezza e salute diventano priorità del management (promozione della “cultura della salute”)
Qualità della vita
Felicità
Salute
Sicurezza
Stress
MALESSERE
Disagio
Burnout
Malessere BenessereResilienza
Area dei Bisogni Area dei Desideri
Prevenzione e cura di disagi, incidenti, patologie,
individuali o collettive…
Promuovere la salute, valorizzare le risorse,
personali e organizzative
Il focus è su mancanza/cura
(intervento riparativo)
Il focus è su risorse/sviluppo
(intervento preventivo)
LEGISLATIVA
BENESSERE ORGANIZZATIVOprospettiva…
(come si regola?)
Direttive Comunitarie e Legislazione Nazionale Malessere/Benessere
DLgs. 81/2008
Stress Lavoro CorrelatoIl DLgs. 81/2008 individua nellostress la principale fonte di minacciaalla salute dei lavoratori e obbliga leorganizzazioni (private e pubbliche)a svolgere indagini periodiche perrilevare i rischi da SLC e ad attuaregli opportuni correttivi
DPCM 24/03/2004
Benessere OrganizzativoIl DPCM. 24/03/2004 sollecita lePubbliche Amministrazioni a rilevareperiodicamente i livelli di Benessereorganizzativo all’interno della propriaAmministrazione e ad apportarecorrettivi laddove necessario
BENESSERE
Ambientale Fisico
Psicologico Sociale
Gli studi sul Benessere Organizzativo si sono spesso focalizzati sui singoli aspetti, invece dovrebbero
essere sistemici
BENESSERE Organizzativouna prima definizione…
Un adeguato stato di benessere ambientale, fisico,psicologico e sociale nel contesto lavorativo promossoe sostenuto dall’organizzazione.
Soddisfazione delle persone per la qualità del lavoro
e della vita organizzativa.
Una positiva interazione fra individuo e organizzazione
BENESSERE ORGANIZZATIVO é….
1. Un progetto condiviso
(coinvolge tutti)
2. Ispirato a buone pratiche
3. Mirato al miglioramento continuo…
LE DUE AREE D’INTERVENTO SUL B.O.
Bilancio Sociale e Carta dei valori
Interventi di Work-Life Balance
Saune e palestre aziendali
Vacanze studio per i figli dei dipendenti
Maggiordomo aziendale e asili
nido…Agevolazioni per aumentare
il potere d’acquisto dei dipendenti…
AREA SOCIOTECNICA
AREA PSICOSOCIALE
Spazi di ascolto (audit interno)
Coaching, counselling, mentoring
Azioni di coinvolgimento
ANALISI DI CLIMA
PEOPLE SATISFACTION
BENESSERE ORGANIZZATIVO
STRUMENTI DI RILEVAZIONE
I VANTAGGIInterventi di Benessere Organizzativo
Migliora il clima lavorativo
Riduce i rischi di Stress lavorativo
Alimenta motivazione ed engagement
Migliora la qualità delle performance
Rende attrattiva l’organizzazione…
CONCETTUALE
BENESSERE ORGANIZZATIVOprospettiva…
Di che cosa parliamo quando parliamo di Benessere
Organizzativo?
“Se non si può avere ciò che si ama, bisogna amare ciò che si ha”
Antico proverbio cinese
IL SALTO DI QUALITA’ VIENE DA:I CANTIERI PER L’INNOVAZIONE
La prima ricerca intervento organica sul tema nelle PA
I CANTIERI PER L’INNOVAZIONE
Anno di avvio: 2002-2004 (dai Laboratori ai Cantieri)
Obiettivo: sostenere il progetto d’innovazione della Funzione Pubblica
Amministrazioni coinvolte: 950, solo 94 portano a termine il progetto
Team di progetto: gruppo misto, accademici, consulenti, rappresentanti di PA coordinati dal Prof. Francesco Avallone, Preside Psicologia 2, Roma La Sapienza
Metodologia: Ricerca-intervento
Salute Organizzativa
“È l’insieme dei nuclei culturali, deiprocessi e delle pratiche organizzativeche animano la convivenza nei contestidi lavoro, promovendo, migliorando emantenendo il benessere fisico,psicologico e sociale delle comunitàlavorative”
Prof. Francesco Avallone
“L’insieme di norme, valori e convinzioni condivise da un gruppo che
ne regolano la vita sociale.
E’ impressa nei pensieri delle persone, nelle loro percezioni e sensazioni.
Dà alle diverse situazioni un significato, e agli uomini, una prospettiva
storica ed una lettura della propria identità”.
LA CULTURA ORGANIZZATIVASecondo Edgard Schein
10.Tollerabilità dello stress
Legenda: STRUTTURA / ORGANIZZAZIONE/ RELAZIONI
Le 14 dimensioni della Salute
Organizzativa
3. Chiarezza obiettivi organizzativi
4. Valorizzazione delle competenze
14. Ascolto attivo
13 . Disponibilità delle informazioni
12. Gestione della conflittualità
2. Sicurezza prevenzione
infortuni11. Relazioni interpersonali collaborative
9. Scorrevolezza operativa
8. Equità organizzativa
7. Tollerabilità dei compiti
6. Senso di utilità sociale
5. Apertura all’innovazione
1. Confort dell’ambiente di lavoro
UNA ORGANIZZAZIONE PUO’ CONSIDERARSI IN BUONA SALUTE SE….
1. Allestisce un ambiente di lavoro salubre,
confortevole e accogliente
CONFORT E FUNZIONALITA’ DELL’AMBIENTE DI LAVORO
UNA ORGANIZZAZIONE PUO’ CONSIDERARSI IN BUONA SALUTE SE….
2. Adotta tutte le azioni per prevenire
gli infortuni e i rischi professionali
CULTURA DELLA SICUREZZA
UNA ORGANIZZAZIONE PUO’ CONSIDERARSI IN BUONA SALUTE SE….
3. Ascolta le istanze e le proposte
dei dipendenti
COINVOLGIMENTO E PARTECIPAZIONE
UNA ORGANIZZAZIONE PUO’ CONSIDERARSI IN BUONA SALUTE SE….
4. Stimola un ambiente di lavoro franco,
comunicativo, collaborativo
QUALITA’ DELLA COMUNICAZIONE E DELLA RELAZIONE
UNA ORGANIZZAZIONE PUO’ CONSIDERARSI IN BUONA SALUTE SE….
5. Mette a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro
COMUNICAZIONE INTERNA CULTURADELLA E CONDIVISIONE
DEL SAPERE
UNA ORGANIZZAZIONE PUO’ CONSIDERARSI IN BUONA SALUTE SE….
6. Pianifica compiti e attività in modo
da non produrre livelli eccessivi di stress
TOLLERABILITA’ DI COMPITIE ATTIVITA’
UNA ORGANIZZAZIONE PUO’ CONSIDERARSI IN BUONA SALUTE SE….
7. E’ in grado di governare l’espressione
della conflittualità mantenendo livelli
tollerabili di convivenza
GESTISCE I CONFLITTI POSITIVAMENTE
UNA ORGANIZZAZIONE PUO’ CONSIDERARSI IN BUONA SALUTE SE….
8. E’ aperta all’ambiente esterno e
all’innovazione tecnologica e culturale
FLESSIBILITA’ E APERTURA AL CAMBIAMENTO
UNA ORGANIZZAZIONE PUO’ CONSIDERARSI IN BUONA SALUTE SE….
9. Stimola il senso di utilità sociale
contribuendo a dare senso alla giornata
lavorativa dei singoli
ESPLICITAZIONE DELLA NECESSITA’
DEL CONTRIBUTO DI OGNUNO
UNA ORGANIZZAZIONE PUO’ CONSIDERARSI IN BUONA SALUTE SE….
10. Assicura equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione
di responsabilità, di promozione del personale
CRITERI CHIARI ED ESPLICITI PER
CARRIERA E INCENTIVI
UNA ORGANIZZAZIONE PUO’ CONSIDERARSI IN BUONA SALUTE SE….
11. Assicura scorrevolezza operativa, rapidità di decisione, supporta l’azione
verso gli obiettivi
NON SI CREANO FALSI PROBLEMISENSAZIONE DI PROCEDERE VERSO
GLI OBIETTIVI
UNA ORGANIZZAZIONE PUO’ CONSIDERARSI IN BUONA SALUTE SE….
12. Riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e stimola
nuove potenzialità
CONGRUENZA TRA COMPITI E COMPETENZE FORMAZIONE
UNA ORGANIZZAZIONE PUO’ CONSIDERARSI IN BUONA SALUTE SE….
13. Pone obiettivi espliciti e chiari ed è coerente tra enunciati e prassi
operative
COMUNICAZIONI NON AMBIGUE
COERENZA TRA DICHIARATO E AGITO
UNA ORGANIZZAZIONE PUO’ CONSIDERARSI IN BUONA SALUTE SE….
14. Definisce i compiti dei singoli e dei gruppi garantendone
la sostenibilità
EQUILIBRO FRA COMPITI ASSEGNATI
ED ENERGIE SPESE
Indagini volte a…
Conoscere il grado di condivisione del sistema
di valutazione
Nonché
Rilevare la valutazione del proprio superiore gerarchico
da parte del personale
DLgs. 150/2009; Comma 5. Art. 14
Quali vantaggi per HR, dipendenti e organizzazione, nell’avviare un “Progetto” sul Benessere Organizzativo? Cosa già facciamo?
Cosa possiamo ancora fare? Quali criticità gestire
LE AZIONI
LABORATORIO n. 1: Benessere Organizzativo
Focus sulle Azioni
Rispetto a ciascuna macro-dimensione del Questionario valutatevi e confrontatevi con il tuo collega rispetto a:
1) Cosa faccio/Con quali criticità
2) Cosa dovrei fare e non faccio/Con quali criticità
3) Cosa vorrei fare/Con quali criticità
Quale legame intercorre tra queste 4 dimensioni
agite?
Cosa devo saper fare e cosa so già fare? Cosa devo poter sviluppare per promuovere
Il benessere organizzativo?
LE COMPETENZE
LE COMPETENZE sono...
COMPORTAMENTI
Derivati da...
CONOSCENZE TEORICHE
KNOW HOW SPECIALISTICI
CAPACITA’ ATTEGGIAMENTIORIENTAMENTI
I PARTNERS
Chi saranno, o potrebbero essere, i vostri alleati nel presidio del benessere
organizzativo?
QUALI PARTNERS ORGANIZZATIVI…
DEVONO POSSONO
NEL PRESIDIO DEL BENESSERE
LABORATORIO n. 3 Benessere OrganizzativoFocus sui partner (Devono…)
Partners Perché? Vantaggi Riserve
LABORATORIO n. 3 Benessere OrganizzativoFocus sui partner (Devono…) n.2
Partner Perché? Vantaggi Riserve
LABORATORIO n. 3 Benessere OrganizzativoFocus sui partner (Possono…)
Partner Perché? Vantaggi? Riserve?
LABORATORIO n. 3 Benessere OrganizzativoFocus sull’Enagagement
Partner Cosa può ingaggiarli?
LABORATORIO n. 3 Benessere OrganizzativoFocus sull’Enagagement
Partner Cosa può ingaggiarli?
OPERATIVA
BENESSERE ORGANIZZATIVOprospettiva…
“Se non si può avere ciò che si ama, bisogna amare ciò che si ha”
Antico proverbio cinese
(come gestire la comunicazione interna?)
MARKETING INTERNO significa…
Pensare ai vostri interlocutori come a dei clienti interni cui non basta conoscere
il vostro progetto, bisogna saperglielo vendere
1. Individua i target della tua comunicazione
2. Fissa obiettivi e priorità
3. Seleziona i contenuti in funzione dei target
4. Scegli “il format più adatto” per comunicarli
5. Valuta i mezzi per trasmetterli
6. Calcola tempi di realizzazione
7. Fissa come e quando raccogliere il feedback
MARKETING INTERNOuna strategia in 7 steps
Fase Motivazionale
Cominciare a creare il commitment
Step 1
Fatevi un identikit dei tuoi interlocutori, valuta i loro bisogni, le loro aspettative,
le loro preoccupazioni, e formula… un messaggio adatto a lui
Non tutti gli adempimenti normativi sono una rogna da adempiere…
Mostragli i vantaggi di un progetto sul Benessere, argomentandoli dal loro punto di vista
Step 1
Chi è il tuo target di riferimento?
Quali vantaggi per le persone e per l’organizzazione?
Quali resistenze potresti incontrare e come gestirle?
Non aspettare che arrivi….pensa fin da ora a quali resistenze potrebbe sollevare la tua proposta
e a come gestirle
Step 2
Fase Informativa
Seleziona i contenuti in funzione del target
Step 2
Quali temi sviluppare in funzione del target?
A che livello di approfondimento?
Nelle linee guida non scrivere tutto ciò che
può essere detto, ma solo…
Ciò che deve essere detto, per attrarre l’attenzione e l’interesse
del tuo lettore
Step 2
Con quali mezzi trasmetterli? (i canali)
Come confezionarli? (il format)
Quali temi sviluppare in funzione del target?
A che livello di approfondimento?
Step 2
SCEGLI I CANALI DI COMUNICAZIONE
Riunione?Intranet?
Report?
Vantaggi/Svantaggi
Convention?
E-mail?Formazione, workshop?
TV aziendale?
Conferenza?
DECIDI IL FORMAT
1. Seleziona i contenuti e valuta come strutturarli
2. Decidi la lunghezza e l’impaginazione
3. Struttura i paragrafi: premessa, corpo, conclusioni
4. Usa le domande per stimolare il lettore
5. Evidenzia i concetti-chiave nell’impaginazione
6. Vivacizza il testo con immagini appropriate
7. Concludi con un paragrafo per punti, rinforza la premessa motivante
FASE GESTIONALE
Gestire il processo in tutti i suoi elementi
Step 3
BENESSERE ORGANIZZATIVO: come procedere?
Adotta il questionario CiVIT
Adattalo un minimo, quanto basta a far capire
che qui si lavora…
Rileva i dati. Scrivi il report. Presenta i risultati.
E le criticità emerse?
Ci penseremo poi a come gestirle.
Intanto presenta un report voluminoso, trova
qualche soluzione veloce e poco impegnativa per l’Amministrazione.
Ad esempio?
Un po’ di formazione fa sempre bene.
E cosa raccontiamo alla popolazione aziendale sui risultati dell’indagine?
Perché, dobbiamo dirgli qualcosa? Se vogliono la cercano nel sito
ADEMPIMENTO
La logica del minimo sforzo
BENESSERE ORGANIZZATIVO: come procedere?
PROGETTO La logica dell’opportunità
- Sul Benessere Organizzativo costruisci un Progetto, degno di questo nome
- Individua i partner con cui impegnarti
- Valuta le risorse interne ed esterne
- Calcola costi, benefici e opportunità
- Avvia l’indagine, ma prima comunicala
- Comunica i risultati alla popolazione aziendale e raccogli i feedback
- Adotta soluzioni e monitorizza i risultati nel tempo
Intervenire sul Benessere Organizzativorequisiti di buone pratiche
Coinvolgi il basso
Continuità dell’azione nel tempo
Cura la comunicazione di tutto il processo
Non delegare troppo alla consulenza, è un partner
Crea uno staff interno di Coordinamento
GRUPPO DI COORDINAMENTOSUL BENESSERE ORGANIZZATIVO
Preparare l’indagine
Presentare il progetto alla popolazione
aziendale
Raccolta ed elaborazione dati
Restituzione dei risultati della ricerca
Definizione Piano di Miglioramento
Comunicazione degli interventi in atto
MONITORAGGIO NEL TEMPO sugli effetti prodotti
RICERCA-INTERVENTO BENESSERE ORGANIZZATIVO
Fasi del processo
Step 3
Chi reclutare per presidiare il progetto?
Come gestire il processo? Con quali strumenti?
Quali risorse interne/esterne mettere in campo? Quale già possedete e quali
reperire all’esterno?
BENESSERE ORGANIZZATIVO: quali risorse mettere
in campo?
- Parti dall’analisi delle competenze: cosa possiedi già?
Cosa ti manca? Cosa puoi attingere dall’interno?
- Valuta se le risorse mancanti sono davvero necessarie
- Calcola costi e benefici dell’investimento e trova argomenti validi per il tuo capo affinché affronti l’investimento
“L’indagine sul BO è un importante strumento di riflessione sulle linee strategiche dell’organizzazione,
a partire dalla percezione degli attori che sono chiamati a realizzarle”
Ma l’intervento è efficace se e solo se…- Sin dall’avvio coinvolgete tutta la popolazione aziendale
- Comunicate correttamente le finalità del progetto evidenziandone il valore
- Restituite i risultati dell’indagine e ideate e realizzate azioni correttive
- Monitoriate il Benessere Organizzativo nel tempo…
- E infine, se ci credete davvero nella sua utilità…
RIPERCORRI IL LABORATORIO PER SCRIVERELE LINEE GUIDA
Fase Motivazionale Fase Informativa Fase Gestionale
Definisci il tuo targetSeleziona i contenuti evaluta che cosa e quantoapprofondire
Individua i partner del progetto
Evidenzia i vantaggi,per le persone e perl’organizzazione di un“progetto” anziché ilmero adempimento
Scegli il format Definisci il processoe gli strumenti pergestirlo
Quali resistenze? Prevedi le possibili obiezioni e le tue contromosse
Individua i mezzi più idonei in termini di costi/benefici
Valuta le risorse interne ed esterne cui attingere
Bibliografia di base
F. Avallone, A. Paplomats, Salute Organizzativa, 2005 Raffaello Cortina Editore
F. Avallone, M Bonaretti, Benessere Organizzativo*, 2004, Rubbertino
B. Pellizzoni (a cura di), Amministrazioni alla ricerca del benessere organizzativo*,2005, Edizioni Scientifiche italiane
A. Berra, T.Prestipino (a cura di), Sicurezza del lavoro e promozione del benessere organizzativo, 2011, Franco Angeli
T. Schwartz, Non si può lavorare così, 2012, Bur Saggi
G. Favaretto e altri, Work harassment, 2009, Franco Angeli
J. Quick, C.L.Cooper, J.H. Gavin, La salute del manager, 2010, Etas* Disponibili in rete
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