ANNO 1 NUMERO 1 - APRILE 2014

Welfare24I l V a l o r e d e l l e P e r s o n e p e r A s s i d a i

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Valorizzare le risorse umane in ogni azienda

Con la crisi nessuna impresa può permettersi di “sopravvivere”. Ecco perché il tema del management, a partire dalla presenza femminile, va affrontato in modo nuovo. E Assidai è pronta a dare il proprio contributo

L’ALLEANzA cON vALORE d

lorena capoccia > Presidente di Assidai

Questo nuovo prodotto editoriale parte alla luce di un presupposto ben preciso, in cui credo fer-mamente: la crisi econo-

mica non permette più alle aziende di “sopravvivere” e basta: oggi o si diventa davvero competitivi oppure si rischia di uscire dal mercato. Pro-prio per questo è necessario affron-tare i temi del management e della valorizzazione delle risorse umane in azienda in maniera nuova e mo-derna, scevra da vecchie ideologie e pregiudizi, e aprendosi a quanto di nuovo avviene in Italia e nel mondo.

Fatta questa doverosa premessa, è altrettanto importante spiega-re perché proprio Assidai ritiene opportuno affrontare questa espe-rienza editoriale. Lo fa perché sia-mo un fondo di sanità integrativa che vuole supportare le imprese a competere al meglio, offrendo strumenti in grado di sfruttare in modo opportuno il potenziale dei talenti nelle imprese. Assidai, mi fa piacere ricordarlo, è un ente no profit e garantisce ai suoi associa-ti i più alti standard di efficienza e la massima trasparenza; inoltre, il Fondo ha ottenuto la certifica-

zione del sistema di gestione della qualità secondo la norma UNI EN ISO 9001:2008 rilasciata da DNV-GL, certifica annualmente su base volontaria il proprio bilancio ed è regolarmente iscritto all’Ana-grafe dei Fondi Sanitari costituita dal Ministero della Sanità. A oggi eroga le proprie prestazioni a ol-tre 50mila nuclei familiari, per un totale di 110mila persone assisti-te. Oltre 1.500 aziende hanno già scelto Assidai. Ogni numero di questo prodotto editoriale raccoglierà una sfida, da affrontare, da sviscerare nei suoi significati e nelle sue diffi-coltà e possibilmente da vincere. Il primo nodo che affronteremo sarà quello di abbattere le barriere di genere per favorire l’emersio-ne dei talenti. Il che non signifi-ca soltanto e semplicisticamente parlare di “quote rosa”, introdotte da una legge dell’agosto 2012, ma anche analizzare tutte le conse-guenze, fortunatamente positive, che questa novità ha portato in azienda. A partire dalla meritocra-zia e, appunto, dalla valorizzazio-ne delle risorse umane.

Promuovere la leadership femminile in azienda e poli-tiche di welfare aziendale. è questo il principale obiettivo del recente ingresso di Assi-dai in Valore D, l’associazio-ne che riunisce oggi oltre 90 grandi imprese italiane. Valo-re D è la prima associazione di grandi imprese creata in Italia per sostenere la lea-dership femminile in azienda. Nata nel 2009 dallo sforzo comune di 12 aziende virtuo-se – AstraZeneca, Enel, GE Oil&Gas, Johnson&Johnson, Ikea, Intesa Sanpaolo, Luxot-tica, McKinsey & Company, Microsoft, Standard&Poor’s, UniCredit e Vodafone – ha l’obiettivo di supportare e accrescere la rappresentan-za dei talenti femminili nelle posizioni di vertice, attraverso azioni tangibili e concrete.

BENEFIT

SALUTE

QUALITÀASSISTENZA

WELFARE

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C 0, M 55, Y100, K 0 C 0, M 0, Y30, K 75 SpencerStuart frena gli entuSiaSmi“il Vero cambiamento deVe arriVare”

LO STUDIO “ITALIA BOARD INDEX” SOTTOLINEA: COMPONENTE FEMMINILE ANCORA DA POTENZIARE

“l a legge sulle quote rosa è stata appli-cata dal sistema rispettandone la

forma, ma è stata un’occasio-ne di effettivo cambiamento colta solo in piccola parte”. La

18esima edizione dello “Ita-lia Board Index” di Spencer-Stuart, nota società americana specializzata nella consulenza aziendale, dipinge un quadro in chiaroscuro sulla reale dif-fusione delle quote di genere nel nostro Paese. La ricerca, che prende in esame le prime 100 società quotate di Piazza Affari, offre un quadro rela-tivo al 2013 e dunque non ag-giornato alla nuova tornata di rinnovi dei consigli di ammi-nistrazione, che avverrà con le prossime assemblee. In questo contesto, emerge che 75 azien-de del campione hanno consi-glieri donna, 22 in più rispetto all’anno precedente, con una concentrazione prevalente nel settore industriale (34%) e in quello bancario (22%). Non

solo, il dato complessivo arri-va al 16,6% dal 10,6% dell’anno precedente e con un netto mi-glioramento rispetto al 2011 e al 2010, quando si era attestato rispettivamente al 5,7% e al 5%.Fin qui le notizie positive. Poi, innanzitutto, c’è il con-fronto con il resto d’Europa e del mondo, con i Paesi nor-dici e la Francia che arrivano al 29,3%, la Germania al 22%, gli Stati Uniti al 17,7%, l’Olan-da al 16,8%, il Belgio al 16,4%

e la Spagna all’11%. Inoltre, se-condo SpencerStuart il rinno-vamento risulta limitato nella misura in cui delle 113 donne nominate nel 2013, solo 61 di loro sono di nuova nomina, mentre le rimanenti 52 se-devano già in qualche cda di società quotate negli ultimi cinque anni. Ancora: delle 61 “matricole” ne risultano 11 non indipendenti, cioè collegate in modo diretto o indiretto alla proprietà o al management. “La selezione dei consiglieri – conclude SpencerStuart – è avvenuta prevalentemente attraverso gli usuali canali di conoscenza come passaparo-la e cooptazione, soprattutto nelle società non appartenenti all’Ftse-Mib”, cioè l’indice che raggruppa i titoli a maggiore capitalizzazione. Per chiudere uno sguardo al background professionale dei consiglieri donna: tra queste il 30,8% proviene dal mondo imprenditoriale, il 26% è co-stituito da manager azienda-li e il 37% da professionisti e professori.

18

zioni: Olanda (41,9%), Belgio (31,1%), Gran Bretagna (31%), la Francia (29%), Ger-mania (28%), paesi nordici (16,1%), Spagna (10,4%), USA (7%).

Il numero dei Consiglieri stranieri all’interno dei Consigli di Amministrazione nei quali sono presenti va da 1 a 6, con un valore medio di 1,8.

Sulla base dei dati disponibili, la nazionalità più rappresentata è quella francese, per un totale di 25 Consiglieri, seguita da quella tedesca, per un totale di 14. Segue poi la matrice anglosassone, con USA (7) e UK (4). I restanti Consiglieri rappre-sentano, per nazionalità, ulteriori 19 paesi.

Donne nei ConsigliIl numero delle donne presenti nei Consigli è aumentato per effetto della Legge 120/2011. Il dato è maggiormente significativo per le società che hanno com-pletamente rinnovato il loro Consiglio nel periodo osservato, che hanno dovuto rispettare quanto previsto dalla suddetta legge.

Nelle 37 società in rinnovo nel 2013 (10 FTSE Mib e 27 Altro), sono stati nominati 113 Consiglieri donna, che rappresentano il 25,2% del numero dei Consiglieri rinnovati, con un peso relativo all’indice FTSE Mib del 27,6% e del 24% per le altre società.

Interessante osservare che tra i 113 Consiglieri donna nominati nell’ambito delle società in rinnovo, 61 di loro sono entrati per la prima volta negli ultimi cinque anni nel Consiglio d’Amministrazione di una società quotata (19 in società FTSE Mib, 42 in Altre); di cui 50 con la connotazione di indipendenza e i rimanenti 11 né Esecutivi né indipendenti.

Segmento

Società in rinnovo nel

2013Consiglieri Rinnovati

% Consiglieri donna nei CdA

in rinnovo

Donne prima volta in CdA

quotate ultimi 5 anni

Di cui:

Indipendenti

Non Esecutivi, Non Indipendenti

FTSE Mib 10 123 27,6% 19 15 4

Altro 27 325 24% 42 35 7

Totale 37 448 25,2% 61 50 11

Tabella 9: Donne nei Consigli in rinnovo nel 2013

Donne presenti nei Consigli di Amministrazione

Fonte: SpencerStuart, Italia Board Index 2013

20

(16,4%), Spagna (11%). Il numero delle donne, all’interno dei Consigli del campio-ne analizzato, varia da 1 a 4. Prendendo in considerazione il numero effettivo di persone fisiche (senza considerare le cariche cumulate in diverse società quotate di uno stesso Consigliere), il numero dei Consiglieri donna si attesta a 121.

È stato, inoltre, analizzato il background dei Consiglieri donna: tra queste il 30,8% proviene dal mondo imprenditoriale, il 26,7% è costituito da Manager aziendali, il 37,5% da Professionisti e Professori, e il rimanente 5 % da altre cate-gorie, quali ruoli diplomatici e giornalismo.

Background Professionale Consiglieri non Esecutivi donne

Banche Assicuraz. IndustrialeBeni di

ConsumoTelec. e Media

Altri Settori

Media Osservatorio

2012

Imprenditori 37,9% 31% 30,0% 40,0% 33,3% 11,8% 30,8%

Manager 10,3% 8% 40,0% 40,0% 33,3% 23,5% 26,7%

Professionisti e Professori 44,8% 62% 25,0% 13,3% 33,3% 58,8% 37,5%

Altro 6,9% – 5,0% 6,7% – 5,9% 5,0%

Tabella 10: Analisi del background professionale dei consiglieri non Esecutivi donna suddivisi per settore

Numero di riunioni 2012 e durataIl numero di riunioni di Consiglio tenutesi nel corso del 2012 va da un minimo di 4 ad un massimo di 33. Il numero medio delle riunioni risulta pari a 10,9, valore in aumento se paragonato all’anno precedente (10,2) e sostanzialmente in linea con l’esercizio 2010. I valori medi osservati nelle FTSE Mib si attestano su 12 riunioni mentre per le altre società su 10,4 riunioni.

In Spagna e nei paesi nordici si riscontrano valori medi di riunioni pari a 10,3 e 10,5; gli altri paesi considerati presentano invece valori inferiori: Belgio (9), USA (8), Francia (8,1), UK (8,7), Olanda (8,4), Germania (6).

Come negli anni passati la durata media delle riunioni tenutesi nel corso del 2012 è superiore alle due ore (due ore e trenta minuti circa, leggermente superiore nelle FTSE Mib rispetto alle altre società dell’Osservatorio). Le società estere che riuniscono di meno i loro Consigli di Amministrazione hanno una durata supe-riore delle riunioni. Nei paesi anglosassoni, ad esempio, i Consigli durano anche un’intera giornata, soprattutto quando i Consiglieri sono di diversa nazionalità e provengono da paesi oltreoceano.

Background Professionale Consiglieri non Esecutivi donne

Fonte: SpencerStuart, Italia Board Index 2013

“bella legge, Spero mia figlia non ne aVrà biSogno”ALESSIA MOSCA, PROMOTRICE DEL PROVVEDIMENTO SULLA PARITÀ: “RISULTATI ECCELLENTI IN TEMPI RECORD”

“la legge sulle quote rosa ha dato risul-tati molto positivi dal punto di vista

qualitativo e quantitativo, ma mi piace sottolineare che è sta-ta anche una forzatura, il segno del fallimento di un sistema

che poneva degli ostacoli alla partecipazione delle donne alla vita aziendale. Vorrei che mia figlia, che oggi è piccola, vives-se in un’Italia in cui non ci sarà più bisogno di una legge simi-le”. Alessia Mosca, esponente del Partito Democratico che è

stata promotrice della legge sulle quote di genere insieme a Lella Golfo (Pdl), commenta con ottimismo l’applicazione di un provvedimento che “già quest’anno ci porterà a supera-re il limite minimo, pari al 20%, che ci eravamo prefissati per la presenza delle donne nei cda” e sottolinea che “in un anno e mezzo è stato fatto un balzo inimmaginabile”. Ciò anche perché l’impatto è stato note-vole dal punto di vista dell’o-pinione pubblica, visto che – aggiunge – “c’è un accresciuto interesse per la questione, che

è sempre nell’agenda politica: un grande risultato culturale”. In più, secondo Alessia Mo-sca, il risultato tangibile è che questa legge “non va contro il merito, diversamente da quan-to dicevano alcuni, ma non lo potenzia visto che in virtù di essa ci sono consiglieri più giovani, con una più ampia esposizione internazionale e più competenti”. I possibili mi-glioramenti? “Bisogna lavorare sul monitoraggio delle aziende pubbliche, di cui è stato diffi-cile fare persino una mappa-tura”.

Italia Board Index 2013

Osservatorio sui Consigli di Amministrazione delle

società quotate Italiane

AmsterdamAtlanta

BarcelonaBeijingBogotaBoston

BrusselsBudapest

Buenos AiresCalgaryChicago

CopenhagenDallasDubai

Frankfurt Geneva

Hong KongHoustonIstanbul

JohannesburgLondon

Los AngelesMadrid

Melbourne Mexico City

MiamiMilan

Minneapolis/St. Paul MontrealMumbai Munich

New DelhiNew York

Orange County Paris

Philadelphia Prague Rome

San Francisco Santiago

Sao PauloSeattle

Shanghai Silicon Valley

Singapore Stamford

StockholmSydneyTokyo

TorontoVienna Warsaw

Washington, D.C. Zurich

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Presenza femminile nei cda

Fonte: SpencerStuart, Italia Board Index 2013

Valori in percentuale

Stefani: “le Quote di genere? benefici anche per gli uomini”“DOPO LA PROSSIMA TORNATA DI ASSEMBLEE LE DONNE IN CDA QUOTATE OLTRE IL 22%”

Ma Lagarde (FMi) va controcorrente: “c’è ancora tanto da Fare”“L’Italia è uno dei Paesi della zona euro che incoraggiano meno la parte-cipazione delle donne al mercato del lavoro”. A dirlo è nientemeno che la francese Christine Lagarde (nella foto), direttore generale del Fondo mone-tario internazionale. In questo senso, un cambiamento di rotta - ha aggiun-to -“potrebbe avere effetti benefici sulla produzione di reddito aggiunti-vo e, quindi, sull’uscita da un periodo

di stagnazione”. L’esempio da segui-re? L’Olanda, ovvero “un Paese che ha avuto molto successo in questo cam-po è che ha dato la possibilità di creare lavori flessibili part time senza alcuna restrizione”. Insomma, secondo la La-garde - nonostante l’introduzione del-le quote rosa e l’aumento consistente della componente femminile nei cda delle società quotata - il nostro Paese deve ancora fare parecchia strada.

susanna stefani > Laureata in Scienze Politiche all’Università degli Studi di Padova, dove è stata docente presso la cattedra di Diritto Costituzionale Italiano e Comparato. Specializzata in Marketing strategico alla Boston University. Co-fondatore di GC Governance Consulting, fa parte del cda di Sea ed è membro di Comitato Carta Etica di Boehringer Ingelheim Italia, Comitato Scientifico di NedCommunity, Comitato Direttivo di Civicum.

“a un anno e mezzo dall’entrata in vi-gore della legge sulle quote di ge-

nere vediamo già un impatto concreto, sia sulle società ob-bligate a rispettarlo, sia in cam-po politico, per esempio nel Governo. Per quanto riguarda Piazza Affari, a livello di cda, abbiamo avuto un guadagno secco di 10 punti percentuali della presenza femminile che con la nuova tornata assemble-are delle prossime settimane potrebbe superare il 22%”. Su-sanna Stefani, vicepresidente di Gc Governance Consulting (nonché consigliere di ammi-nistrazione del gruppo aero-portuale Sea), primaria società di consulenza specializzate in corporate governance, ritiene che la legge sulle cosiddette “quote rosa” (varata nell’ago-sto 2012) abbia avuto un effetto positivo, non solo sull’aumento della componente femminile negli organi di governo azien-dali, ma anche, più in generale, sulla valorizzazione delle risor-se umane più meritevoli. Dottoressa Stefani, può riassu-mere i vantaggi portati dall’in-troduzione delle quote di genere?Sono principalmente tre. In-nanzitutto ha fatto soffermare

l’opinione pubblica sul tema del lavoro delle donne. In se-condo luogo si sono già visti benefici quantitativi e una sorta di “effetto alone” anche sulle aziende non tenute a os-servare questa legge. Infine, c’è stata una grande attenzio-ne nelle società partecipate dalla pubblica amministrazio-ne a ottemperare le quote di genere. Ciò senza dimenticare che mancano ancora all’appel-lo le grandi società statali, e la relativa fitta rete di control-late, che non si sono ancora adeguate. Lei accennava al fatto che le quo-te di genere hanno, di fatto, di-spiegato un effetto positivo anche sulla selezione della componente maschile dei cda. Perché?Perché tra chi fa le scelte si è determinato un atteggiamen-to molto più basato sul meri-to rispetto al passato, anche sulle nomine maschili. Questo anche poiché c’è stata grande

attenzione nella valutazione del merito, delle competenze e delle professionalità delle donne che venivano nomina-te in cda a seguito della legge sulle quote di genere. Credo che questo valga anche per i ruoli gestionali apicali: quan-do si arriva a valutare il cur-riculum spesso le donne ce l’hanno di grande spessore e si può così assistere a percorsi di crescita verso posizioni di management elevate, da parte della componente femminile, che forse in passato non sa-rebbero stati possibili.Tutto perfetto, dunque, o vede possibili miglioramenti dell’at-tuale situazione?Siamo ancora molto deboli nella fascia di sofferenza in cui si accumula l’effetto carriera e l’effetto famiglia, in particolare perché l’Italia è un Paese molto carente dal punto di vista dei servizi alla famiglia, all’infan-zia e soprattutto per il suppor-

to alla cura degli anziani e con poca flessibilità nel mondo del lavoro. Tutto questo determi-na il fatto che sulle donne tra 32 e 40 anni ricadano respon-sabilità molto forti: purtroppo questa è la fascia di età deter-minante per il salto di qualità, a livello di carriera manageriale, in azienda. è questa la fascia critica e debole del lavoro fem-minile, perché le donne nor-mali, alla fine, non si sottrag-gono alla responsabilità della cura della famiglia.Altri possibili interventi?Aspettiamo tutti un indirizzo europeo unico sulle quote di genere: fino a oggi abbiamo tante raccomandazioni ma manca una direttiva europea. E poi, in Italia, bisogna indi-viduare dei meccanismi per innalzare le retribuzioni delle donne, non nei cda, ma nelle posizioni manageriali, dove c’è ancora un gap notevole. Infine, se posso aggiungere, mi pia-cerebbe vedere qualche donna come amministratore delegato di una banca italiana, dove, al momento, non ce n’è nemme-no una. In questo comparto siamo ancora un po’ arretrati, ma credo che a breve vedremo anche qui dei passi in avanti.

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a ssidai ha lanciato una nuova procedura relativa alla presenta-zione della richiesta di rimborso online: un servizio innovativo che il Fondo mette a disposizione dei propri iscritti, a partire da aprile, con l’obiettivo di coniugare trasparenza, massima ef-

ficienza e risparmio di costi e tempi. Da oggi, questa procedura consente l’invio informativo dei documenti relativi alle spese sostenute, un processo che permette di eliminare i costi per l’invio della documentazione cartacea. La visualizzazione in tempo reale della richiesta inseri-ta tra le pratiche di lavora-zione consente, inoltre, una verifica immediata da parte degli assistiti, assicurando al tempo stesso la massima tra-sparenza su tempi e modalità di rimborso. Ciò dimostra come l’innovazione fa parte del Dna di Assidai, da quan-do in particolare, alcuni anni fa, l’attuale top management ha avviato un percorso di ri-pensamento del modello di business.

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Grazie al tuo aiuto abbiamo già fatto tanto!

Sostegno a Casa famigliaper bambini disabilia ROMA

Donazione apparecchiaturaper Ospedale Bambin GesùROMA

Impianto fotovoltaicoper LAMPEDUSA

Borse di studiouniversitariein ETIOPIA

Formazioneper le donnein MAROCCO

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Devolvi il 5 x Mille a Vises

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ONG di riferimento di

LA PRESIDENTE CAPOCCIA A “THE POWER OF NEW CULTURE”

Il gap di cultura aziendale che caratteriz-za le imprese italiane è arrivato al capo-linea; proprio per questo è importante

domandarsi cosa si debba mettere al centro oggi sul fronte delle competenze e quale profilo di manager possa riu-scire a portare un’organizzazione a competere. Ne hanno discusso, lo scorso 18 mar-zo, davanti alla platea di manager e imprenditori aderenti a The Power of New Culture, Lorena Capoccia, pre-sidente esecutivo di Assidai, ed Enzo Baglieri, docente di Gestione dell’Inno-vazione e della Tecnologia alla Scuola

di Direzione Aziendale dell’Università Boc-coni, individuando le innovazioni alle com-petenze che oggi le aziende dovrebbero im-parare a riconoscere come imprescindibili per affrontare le sfide del mercato.

Una partnership per tutelare, secondo standard di qualità in materia sanitaria, i propri associati e offri-re l’eccellenza dei propri servizi a un numero sem-pre più ampio di professionisti. Con questo obiettivo CoLAP (Coordinamento Libere Associazioni Profes-sionali) ha siglato per il 2014 una convenzione con Assidai, fondo di assistenza sanitaria integrativa. L’accordo, rientrante nel protocollo d’intesa sotto-scritto tra CoLAP e Federmanager, consentirà ai pro-fessionisti iscritti e alle associazioni parte del CoLAP, di accedere alla gamma dei piani sanitari che Assidai mette a disposizione dei propri aderenti. “Crediamo molto in questa partnership che sposa pienamente la nostra filosofia da sempre caratterizzata da una politica di attenzione alle necessità dei propri asso-ciati”, ha commentato la presidente CoLAP Emiliana Alessandrucci. “Questa partnership è per noi motivo di soddisfazione e orgoglio”, ha aggiunto la presi-dente di Assidai, Lorena Capoccia.

CON VISES SI DECORA IL REPARTO PEDIATRIA DELL’OSPEDALE BAMBINO GESÙ DI ROMA

Assidai, attraverso Vises (Ong di riferimento di Fe-derManager), ha effettuato una donazione per realizzare alcuni pannelli decorativi nel reparto Pediatria 1 dell’ospedale pediatrico Bambino Gesù di Roma. Il contributo ren-derà possibile la ristrutturazione e la deco-razione della corsia e delle stanze del repar-to, con l’obiettivo di rendere gli ambienti più confortevoli e d’impatto per i piccoli degenti. Assidai avrà anche la possibilità di apporre una targa stabile all’interno del reparto. La tabella di marcia prevede un comunicato stampa per evidenziare lo start-up del proget-to. Durante il suo svolgimento, il lavoro svolto sarà documentato con foto, interviste e racconti. Infine, si procederà con l’inaugurazione del reparto decorato alla presenza del presidente di Assidai, di quello di Vises e del board dell’Ospedale Bambino Gesù. Oltre a questa, Vises finanzia altre iniziative di solidarietà in Italia e nel mondo (vedi immagine in pagina), tra cui il sostegno alle scuole delle zone colpite dal ter-remoto in Emilia e Borse di studio in Etiopia. Per sostenere questi progetti è possibile devolvere il 5 x Mille, indi-cando nella dichiarazione dei redditi il codice fiscale 08002540584.

AL VIA L’ALLEANZA CON COLAP“COERENTE CON LA NOSTRA FILOSOFIA”

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