Lo stress lavorativo

Valutazione del rischio psicosociale

Dott.sa Laura Forcella Psicologa

Unità operativa di medicina del lavoro

Dipartimento di Scienze Biomediche

Università G. D’Annunzio, Chieti

I rischi psicosociali

Sono definiti rischi trasversali in quanto interazione di fattori psicologici, ergonomici e organizzativi.

Questi tre macrofattori possono produrre danni sia per la salute che per la sicurezza.

Rischi psicosociali: “aspetti di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, nonchè i rispettivi contesti ambientali e sociali che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici.” Cox e Griffiths

Esempio

Il carico lavorativo di un chirurgo, visto dall’esterno, è un rischio negativo ma per il chirurgo lo diventerebbe la sottrazione di quel carico. E’ piuttosto nel contenimento degli aspetti disfunzionali dell’organizzazione la vera prevenzione dello stress del chirurgo.

E’ un problema di dosi e durata

RIFERIMENTI NORMATIVI circolare n. 71 del 17 dicembre 2003 “Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro. Rischio

tutelato e diagnosi di malattia professionale. Modalità di trattazione delle pratiche”

delibera del Consiglio di Amministrazione n. 473 del 26 luglio 2001 aveva posto in concreto il tema alla propria attenzione, approvando “iniziative tese a definire percorsi metodologici per la diagnosi etiologica delle patologie psichiche e psicosomatiche provocate da stress e disagio lavorativo, compreso il “mobbing”

Lettera del 12 settembre 2001 della Direzione Centrale Prestazioni e della Sovrintendenza Medica Generale: “Malattie psichiche e psicosomatiche da stress e disagio lavorativo, compreso il mobbing. Prime indicazioni operative” che forniva istruzioni per la trattazione delle prime denunce, delimitando sin da subito l’oggetto dello studio relativamente alle incongruenze dell’organizzazione del lavoro, condizione di rischio che sin dalla fine degli anni ottanta Bruno Maggi, titolare della cattedra di Teoria dell’Organizzazione nella Facoltà di Economia dell’Università di Bologna, aveva posto all’attenzione dei medici del lavoro (Metodo delle Congruenze Organizzative).

Sono da definirsi “situazioni di costrittività organizzativa” le condizioni che ricorrono in situazioni di incongruenza delle scelte in ambito organizzativo. Situazioni più ricorrenti Marginalizzazione dalla attività lavorativa. Svuotamento delle mansioni. Mancata assegnazione di compiti lavorativi, con inattività forzata. Mancata assegnazione di strumenti di lavoro. Ripetuti trasferimenti ingiustificati. Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto. Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie. Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro. Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione ed aggiornamento professionale. Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo. Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici.

La circolare n.71 riconduceva le patologie derivanti da costrittività organizzativa, tra cui il mobbing, nelle malattie professionali e quindi risarcibili dall’INAIL.

La circolare è stata impugnata da Confindustria, Confagricoltura ecc.., il TAR ha accolto il ricorso

L’INAIL ricorre in appello al Consiglio di Stato Il Consiglio di Stato ha ritenuto che le malattie da

costrittività organizzativa non possono dare luogo ad indennizzo in quanto si riferiscono all’organizzazione del lavoro e non si riconducono al presupposto legale del rischio specifico. Di conseguenza non c’è l’obbligo di denuncia alla ASL, all’INAIL o all’Ispettorato del Lavoro.

“i disturbi psichici possono essere considerati di origine professionale solo se sono causati o concausati in modo prevalente, da specifiche e particolari condizioni dell’attività e della organizzazione del lavoro: tali condizioni sono definibili con l’espressione costrittività organizzativa”

Le incongruenze organizzative devono avere caratteristiche strutturali, durature ed oggettive

Definizioni di stress:

Stato nel quale l’individuo si viene a trovare quando una situazione ambientale richiede una modificazione del proprio comportamento. Deve cercare strategie per far fronte ai problemi emersi.

Lo stress non dipende tanto da ciò che facciamo o da ciò che ci accade quanto dal modo in cui noi lo interpretiamo.

Tradizionalmente si distinguono due tipi di stress:

- Distress o stress negativo, si ha quando stimoli stessanti portano alla rottura delle difese psicofisiche

- Eustess o stress positivo, si ha quando gli stimoli “allenano” la capacità di adattamento individuale.

Stress lavoro correlato

National Institute for Occupational Safety and Health (1999):

Lo stress dovuto al lavoro può essere definito come un insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifesta quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle capacità e risorse del lavoratore.

1) Perché ne viene sottolineata l’importanza nel Testo

Unico? 2) Perché l’azienda dovrebbe investire nella

gestione dello stress? 1) Nel mondo del lavoro è la malattia professionale a più larga

diffusione. Infatti la componente psicologica va ad interferire con la salute del lavoratore, con il suo comportamento e il suo benessere.

E’ pur vero che bisogna considerare il fattore soggettivo, ci sono persone più “forti” di fronte a certi stressors ed altre che lo sono meno.

1) “Negli Usa lo stress da lavoro costa alle aziende circa 150 miliardi di dollari l’anno”, a causa di assenteismo, spese sanitarie e assicurative, diminuzione della produttività.

Infatti i lavoratori sotto stress sono più soggetti a problemi fisici, si ammalano più facilmente, sono meno motivati,adottano stili di vita poco sani, hanno scarsa capacità di adattamento e collaborazione con i colleghi. Quindi la qualità della vita di un’azienda è legata a quella dei suoi dipendenti.

Fattori dello stress:

Stressors = stimoli ed eventi nocivi

Strain= “tensione”, risposta psicologica, fisica e comportamentale dell’individuo agli stressors

Coping= aspetto dello stress collegato all’adattamento. Permette di adattarsi positivamente e fare fronte alla nuova situazione e alle richieste ambientali. Se le strategie di coping falliscono insorge lo stress.

Stressors in ambito lavorativo:

Sovraccarico o sottocarico di lavoro,

Clima organizzativo (es. conflittualità o poca comunicazione tra colleghi, mancata possibilità di controllo e decisione sul lavoro),

Condizioni ergonomiche inadatte,

Ambiguità di ruolo

Fattori Ergonomici (fisico-chimici)

Fattori psico-sociali

-Caratteristiche della rumorosità dell’ambiente di lavoro

-Dell’illuminazione

-Della temperatura…

-Clima sociale

-Affollamento/isolamento dell’ambiente di lavoro

-Responsabilità associata al lavoro…

STRESS LAVORO CORRELATO

Impatto sull’organizzazione

Fattori dell’individuo

Impatto sociale

Impatto sull’individuo

Fattori sociali

Fattori dell’organizzazione

Fattori dell’individuo

Fattori dell’organizzazione

Fattori sociali

Fattori dell’individuo

Fattori dell’organizzazione

Impatto sull’organizzazione

Impatto sull’individuo

contesto lavorativo condizioni di definizione del rischio

funzioni e cultura organizzativa

scarsa comunicazione, livelli bassi di sostegno per la risoluzione dei problemi e per lo sviluppo personale

ruolo nell’ambito dell’organizzazione

ambiguità e conflitto di ruolo

evoluzione della carriera incertezze di sviluppo di carriera, promozioni insufficienti o eccessive, retribuzione bassa, paura di perdere il posto di lavoro

autonomia decisionale e controllo

partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro

rapporti interpersonali sul lavoro

isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto interpersonale, carenza di supervisione o supervisione oppressiva

interfaccia casa-lavoro richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso sostegno in ambito domestico

contenuto del lavoro

ambiente e attrezzature di lavoro

luogo di lavoro non idoneo (es. eccessivo caldo), problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture e attrezzature di lavoro, potenziale pericolosità del lavoro svolto

pianificazione dei compiti monotonia, attività ripetitiva protratta per lungo periodo(es. catena di montaggio), cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità, troppe responsabilità, troppa competizione

carico e ritmo di lavoro carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo (es. ritmi di lavoro troppo veloci)

orario di lavoro lavoro a turni (es. turni molto lunghi, turni di lavoro a rotazione), orari di lavoro senza flessibilità, imprevedibili o lunghi

FATTORI POTENZIALMENTE STRESSOGENI: ASPETTI TEMPORALI DELLA GIORNATA DI

LAVORO E DELL’ATTIVITÀ LAVORATIVA (lavoro a turni,doppio lavoro,ritmo e scadenze insostenibili, interruzioni)

CONTENUTO DELL’ATTIVITÀ LAVORATIVA (lavoro ripetitivo, frammentato,mancanza di controllo, richieste contraddittorie)

RAPPORTI INTERPERSONALI NEL GRUPPO DI LAVORO (sostegno sociale,coesione del gruppo, interazione con i colleghi)

RAPPORTI INTERPERSONALI CON I SUPERIORI(riconoscimento, sostegno)

CARATTERISTICHE DELL’ORGANIZZAZIONE (struttura,prestigio delle mansioni)

LA RISPOSTA ADATTATIVA

PUO’ DIVENTARE DISFUNZIONALE SE:

Stimoli troppo intensi

Durata eccessiva degli stimoli

Caratteristiche del soggetto

EFFETTI DELLO STRESS SULL’ORGANISMO

•SINDROME DA STRESS:

COMPLESSO SINTOMATOLOGICO CHE COMPORTA REAZIONI: EMOZIONALI TENSIONE, ANSIA, DEPRESSIONE,FASTIDIO, IRRITABILITÀ, REATTIVITÀ/APATIA, INSOFFERENZA, DISTURBI ATTENTIVI, IPERSONNIA/INSONNIA, ASTENIA. FISIOLOGICHE IPER/IPOTENSIONE, TACHICARDIA, CEFALEA, CONTRAZIONE MUSCOLARE, REAZIONI DERMATOLOGICHE, DISTURBI GASTROINTESTINALI, DISTURBI SESSUALI, SUL SISTEMA NEUROENDOCRINO SISTEMA CARDIOVASCOLARE E IMMUNITARIO COMPORTAMENTALI ANORESSIA/BULIMIA, TABAGISMO,

ETILISMO, DIPENDENZA DA AGENTI PSICOATTIVI, ISOLAMENTO

Alcune conseguenze dello stress lavorativo:

A livello aziendale Conflittualità Assenteismo Infortuni Turnover Flessione della produttività A livello individuale Malattie psicosomatiche, cardiache, muscolo-

scheletriche, malessere e conflitti nella sfera privata della persona (familiare e sociale).

TRE PARAMETRI DEVONO QUINDI ESSERE PRESI IN CONSIDERAZIONE:

PRESENZA DI FATTORI STRESSOGENI E LORO INTENSITÀ

TEMPO DI ESPOSIZIONE

TRATTI DELLA PERSONALITÀ

Modelli teorici da cui si parte per misurare lo stress lavorativo

E’ necessario riferirsi a teorie generali e contestualizzarle 1 Interpretazioni che valutano la percezione dello stress (es.

modello domanda-controllo di Karasek) 2 Interpretazioni che valutano i fattori oggettivi

dell’organizzazione: aspetti ergonomici,orario di lavoro, possibilità di carriera, struttura dell’azienda, clima organizzativo, ruolo nell’organizzazione; (es. di strumento questionario per la valutazione dell’organizzazione del lavoro, WOAQ).

3 Interpretazioni miste,valutano sia le caratteristiche oggettive dell’organizzazione che le caratteristiche soggettive ( es. modello di C.L. Cooper)

“Si provi a diagnosticare la presenza di stress in azienda in base alla check-list che segue. Se risponderà di «sì» a più di quattro domande, allora sarà molto probabile che le maestranze si trovano sotto stress.

1. La frequenza con cui in azienda si verificano infortuni e danni alle cose è al di sopra della media?

2. In azienda si è sotto pressione a causa delle scadenze sempre troppo brevi?

3. I collaboratori si lamentano di essere stressati? 4. Le assenze dei collaboratori sono al di sopra della media? 5. In azienda vi è il rischio di licenziamenti? 6. I processi lavorativi sono spesso interrotti? 7. In azienda vi sono dei posti di lavoro nei quali gli addetti sono

emarginati socialmente? 8. In azienda vi sono dei posti di lavoro in cui si svolgono mansioni

monotone oppure che richiedono carichi o sforzi unilaterali? 9. La responsabilità in azienda è fortemente centralizzata? 10. In azienda si fanno i turni di notte o si lavora il fine settimana?”

Modello domanda – controllo di R. Karasek

Postula che la relazione tra l’elevata domanda lavorativa (job demand) e bassa libertà decisionale e scarse capacità di risposta (decision latitude) possa determinare una condizione di stress lavorativo percepito (job strain).

Strumento usato Job Content Questionnaire di R. Karasek

Le relazioni tra job demand e decision latitude individuano 4 condizioni classiche di lavoro:

1 high strain, alta domanda e bassa libertà decisionale

2 passive, bassa domanda e bassa libertà decisionale (tipica di mansioni che non incentivano le capacità individuali e che sono insoddisfacenti)

3 active, elevata domanda ed elevata libertà decisionale

4 low strain, bassa domanda e elevata libertà decisionale (situazione ottimale)

Esempio di valutazione dello stress lavoro correlato con il questionario di KARASEK studio condotto sugli insegnanti di Pescara e provincia (2007/2008)

insegnanti

70

70,5

71

71,5

72

72,5

73

73,5

74

74,5

20 30 40

jd

dl

over 50 indeterminate

over 50 determinate

under 50 indeterminate

under 50 determinate

uomini indeterminati

uomini determinati

medianapassive

low-strain

high-strain

active

La figura mostra che le insegnanti over 50 a tempo determinato si situano nel quadrante alto stress, mentre gli uomini, sia con contratto a tempo indeterminato che determinato, si situano nel quadrante low-strain che rappresenta la situazione lavorativa ottimale, in cui l’individuo può gestire in autonomia il suo tempo lavorativo.

0

20

40

60

80

100

STAI II (ANSIETA') X 2

JOB STRAIN

JOB INSECURITY X 5

P<0,05

Stabili under 50

precari under 50

Stabili over 50

precari over 50

INSEGNANTI (DONNE)

I valori sono medie + E.S.

Tabella 6. Correlazioni lineari tra STAI I, STAI II,job strain, job insecurity e sintomi soggettivi di uomini che insegnano nella scuola materna od elementare, medie e superiori sia a tempo indeterminato che determinato

STAI I STAI II Job strain Job insecurity

R p R P R P R P

STAI I 0.766 <0.001 0.081 Ns 0.399 <0.01

STAI II 0.766 <0.001 0.222 Ns 0.382 <0.01

Job strain 0.081 ns 0.222 ns -0.069 Ns

Job insecurity

0.399 <0.01 0.382 <0.01 0.029 Ns

Sintomi soggettivi

0.122 ns 0.104 ns 0.411 <0.01 0.045 Ns

Sintomi – JS (le donne molto meno); Ansia – JI ( le donne no e poche)

Occupational stress indicator (OSI) di C.L.Cooper

Questionario che rileva lo stress in azienda. Valuta 4 aree:

1- fonti dello stress

2- caratteristiche dell’individuo che lo possono rendere soggetto allo stress

3- strategie di coping

4- effetti dello stress a livello individuale e organizzativo

Metodo delle costrittività o congruenze organizzative

M.O.C. elaborato presso la Clinica del lavoro di Milano, A. Grieco e B. Maggi.

È un metodo di osservazione che si attua prima di valutare il rischio.

Quale è l’obiettivo desiderato? La salute del lavoratore.

Allora ci deve essere coerenza tra l’obiettivo dichiarato e quello conseguito (congruenza).

M.O.C.

Azioni tecniche

Struttura sociale

Conoscenza tecnica

Costrittività organizzative

1… Chi Oggetto Corpo

2… Con chi Mezzo Mente

3… In che modo

Processo Relazioni

4… Dove

… Tempo

Azioni tecniche L’obiettivo dell’azienda e l’obiettivo degli impiegati

Struttura sociale Chi fa le azioni: chi, con chi…

Conoscenza tecnica È la conoscenza che serve per fare il lavoro.

Queste prime 3 sezioni descrivono il lavoro, sulla base di esse si vanno a vedere le costrittività.

Le costrittività organizzative limitano i gradi di libertà

dell’individuo (nel senso del corpo es. il lavoratore sta sempre seduto; della mente es. deve ascoltare una persona che parla per sei ore; della relazione es. deve relazionarsi con i colleghi).

L’individuo per partecipare ad un contesto organizzativo deve “subire” certe costrittività.

Il punto è ridurre le costrittività il più possibile.

Vedere se le costrittività sono rischi es. un rumore di sottofondo che dà fastidio è una costrittività ma non un rischio per la salute.

La M.O.C. implica:

1. Sopralluogo e osservazione dell’azienda (vedere come si lavora, intervistare le persone)

2. Analizzare la documentazione dell’azienda

Dall’analisi delle costrittività presenti si passa alle soluzioni: cercare di ridurle, proporre scelte organizzative differenti.

Il termine Job insecurity può essere usato per rappresentare i sentimenti associati con una minaccia attuale e reale per il proprio posto di lavoro, ma anche per una percezione più generale da parte dei lavoratori come rischio generico.

Rischio psicosociale negli operatori sanitari

Nell’area della sanità i rischi psicosociali hanno una loro specificità inerente il contenuto del lavoro in un contesto e clima organizzativo particolari

L’esposizione a questi rischi è più evidente in certi settori quali l’emergenza, il pronto soccorso, le unità psichiatriche, l’oncologia.

Si tende a ritenere per lo meno nell’immaginario comune, che la motivazione a svolgere questo lavoro ed il perseguimento di risultati positivi, bastino da soli a neutralizzare aspetti disfunzionali che in altri ambiti sarebbero riconosciuti come causa di stress negativo e potenziali rischi di malattie stress-correlate, così non è, infatti è elevata anche la percentuale di infermieri in Italia che abbandonano la professione 20,6%, in Europa 16,5%. (studio “NEXT” sull’ “Abbandono anticipato della professione infermieristica nel Sistema Sanitario Europeo” cui hanno aderito 10 paesi e 56.450 infermieri dell’Unione)

Dagli studi sembra che ciò sia dovuto alle condizioni di lavoro, all’insoddisfazione lavorativa, alla mancanza di sostegno psicologico, all’elevato carico di lavoro e alle preoccupazioni per eventuali sbagli (livelli elevati di responsabilità)

Il carico di lavoro è risultato prevalente in Belgio, Germania e Slovacchia; la mancanza di supporto sociale in Francia e Polonia; condizioni buone e basso coinvolgimento sul lavoro nei Paesi Bassi, mentre condizioni globalmente pessime in Italia. Le differenze osservate sono plausibilmente motivate dalle diversità culturali, socio economiche ed organizzative. Al riguardo, l’Italia è anche il paese con il rapporto più basso di infermieri in rapporto alla popolazione e con la spesa più bassa per il personale infermieristico del PIL (Alessio e coll. 2008).

Una categoria di infermieri che può essere a rischio di stress lavorativo, includente il sovraccarico biomeccanico, è quella che opera nelle strutture sanitarie socio-assistenziali e riabilitative.

Costrittività organizzative sono i rischi biologici, chimici, fisici, muscolo-scheletrici e psico-sociali (la relazione con i pazienti, la responsabilità…)

Fonti di stress in strutture sanitarie del nord Italia 2010

Le maggiori fonti di stress: 1 carico di lavoro che suscita pressione e

senso di urgenza 2 rapporto con capi e colleghi, a causa di

poche occasioni di incontri formali e della rigidità e gerarchizzazione organizzativa

3 rapporti con l’utenza quando sono invasivi e provocano frustrazione

4 opportunità di crescita e carriera scarse 5 formazione carente

Nel 2003 il gruppo di Medicina del Lavoro dell’Università di Brescia (R. Lucchini), nell’ambito delle attività di prevenzione, ha condotto uno studio pilota confrontando i dati oggettivi sull’entità del rischio stress e burn-out desunti da uno stress index su 228 operatori, raccolti attraverso i questionari di Karasek, Maslach e STAI. I risultati hanno dimostrato la relazione tra i valori dello stress, le anomalie organizzative denunciate e i livelli di burnout.

Le ricerche in corso:

Le ricerche in corso su alcune migliaia di operatori sanitari di ospedali del Nord-Italia da parte della Clinica del lavoro di Milano evidenziano una elevata frequenza di soggetti con un indice di capacità di lavoro scadente o modesto (più di uno su tre), con sintomi di fatica cronica (più di uno su cinque), severi disturbi del sonno (uno su sei) ed elevata insoddisfazione lavorativa (1 su 10). Tali effetti si accentuano con l’avanzare dell’età, e nel personale femminile a causa delle difficoltà nel conciliare casa e lavoro e della carenza di sonno.

Il lavoro a turni e notturno

Anche il lavoro a turni e notturno costituisce uno dei principali fattori di rischio per gli operatori sanitari, essendo causa di noti effetti negativi sulla salute e sul benessere psico-sociale sia sul piano biologico (perturbazione del ciclo sonno/veglia e dei normali ritmi circadiani) che su quello lavorativo (ridotta efficienza lavorativa con conseguenti errori e infortuni).

E’ stato dimostrato che i turni notturni possono avere effetti anche sul sistema immunitario. Il gruppo di Magrini in collaborazione con la nostra unità operativa ha dimostrato che i lavoratori delle cliniche universitarie (medici e personale infermieristico) sottoposti a turni notturni presentavano una maggiore prevalenza di forme autoimmunitarie tiroidee (Magrini e coll. 2006; Boscolo e coll. 2008).

Gli studi sui medici sono centrati sugli effetti del lavoro in turni di guardia prolungati e notturni sulla performance lavorativa (fatica, sonnolenza, errori), per es. uno studio ha evidenziato la prevalenza di decisioni improprie e errori nelle ore notturne e mattutine

Gli studi sugli infermieri gli effetti dell’organizzazione del lavoro su patologie cardiovascolari, neuropsichiche, dell’apparato digerente, sonno, fatica e performance.

Le aggressioni

Uno dei fattori di stress nel settore sanitario è costituito dall’esposizione a episodi di violenza e aggressività di pazienti e familiari.

Dati rilevati in un ospedale romano:

le aggressioni erano il 24% di tutti gli infortuni, vittime soprattutto gli infermieri

le aggressioni erano la seconda causa di infortunio dopo le punture di ago (43%)

Assistenza ai pazienti non autosufficienti

Ulteriore problema da affrontare riguarda quello dei giudizi di idoneità con prescrizioni che il medico competente si vede costretto a formulare per il personale addetto all’assistenza di pazienti non autosufficienti. Infatti, i preposti delle strutture sanitarie molto spesso devono organizzare la gestione dei pazienti con personale idoneo notevolmente ridotto di numero. Il personale idoneo rischia pertanto di essere vittima di un sovraccarico psico-fisico che aumenta il rischio di burnout e altri disturbi stress-correlati.

Soluzioni organizzative

PREVENIRE!

Per prevenire e gestire i rischi psicosociali sul lavoro e le loro conseguenze negative, devono essere implementate azioni preventive o interventi diretti primariamente alla sorgente del rischio sul posto di lavoro e a livello organizzativo, ma anche azioni dirette al singolo lavoratore.