Università di UrbinoFacoltà di Economia

sede di FanoA.A. 2011/2012

DIRITTO DEL LAVORONatalia Paci

LEZIONE 3

7, 9, 16 e 21 novembre 2011

Costituzione e disciplina del rapporto di lavoro.

SOMMARIO ARGOMENTI

COSTITUZIONE del rapporto di lavorocontratto e prestazione di fattocapacità al lavoroforma del contrattola prova

LE MANSIONIle categorie dei lavoratori (operai, impiegati, quadri, dirigenti)l’inquadramento unico

OBBLIGHI DEL LAVORATOREdiligenza, obbedienza e fedeltàl’obbligo di fedeltà e il patto di non concorrenza

POTERI E DOVERI DEL DATOREIl potere direttivo e lo jus variandiIl potere di controlloIl potere disciplinareI doveri del datore di lavoro: l’obbligo di sicurezza.

LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Contratto e prestazione di fatto

Matrice contrattuale del rapporto di lavoro (nonostante teorie acontrattuali):

Rapporto di lavoro = rapporto di scambio:Prestazione di lavoro contro retribuzione

Quindi necessità del contratto:in mancanza NO lavoro subordinato.

Ad esempio: lavoro gratuito (volontariato)lavoro invito domino (senza consenso del datore)

Quid iuris se il contratto non c’è ma il lavoro è stato prestato?

ART. 2126 C.C. PRESTAZIONE DI FATTO CON VIOLAZIONE

DI LEGGE:“La nullità o l’annullamenttratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullità derivi dall’illiceità dell’oggetto o della causa.Se il lavoro è stato prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro, questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione”

Ipotesi:prestazione invito dominocontratto per fatti concludenti (volontà datore presunta)

Illiceità dell’oggetto o della causa: - solo se contratto contrario a ordine pubblico e no violazione norme poste a tutela del lavoratore; - in tal caso al lavoratore: no retribuzione ma solo ingiustificato arricchimento.Art. 2126 c.c. non si applica al lavoro autonomo e parasubordinato.

LA CAPACITÀ AL LAVOROLa capacità di essere parte di un rapporto di lavoro (capacità giuridica speciale) coincide con la c.d. capacità al lavoro che si acquista con l’età minima di ammissione al lavoro indicata dalla legge sulla tutela del lavoro minorile (L. 977/1967, modif. dal D. Lgs. 345/1999):“al momento in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione obbligatoria e comunque non può essere inferiore ai 15 anni compiuti”.

Eccezioni in campo culturale, artistico, sportivo o pubblicitario e nel settore dello spettacolo.

In difetto della capacità giuridica speciale: NULLITA’ (con applicazione dell’art. 2126 c.c., secondo comma).

Capacità giuridica = capacità d’agire?

Capacità d’agire, cioè di stipulare il contratto che si acquista, di solito, con i 18 anni eccetto, per alcuni autori, in caso di stipula di contratto di lavoro.

LA FORMA DEL CONTRATTOPrincipio di libertà di formaEccezioni:forma scritta ai fini di validità (ad substantiam) con conseguente nullità del contratto:contratto a terminecontratto di somministrazione di lavoroSanzione: conversione automatica in contratto a tempo indeterminato.

Forma scritta ai fini della prova (ad probationem), cioè contratto valido ma in caso di contestazioni no prova testimoniale:lavoro a progetto;lavoro part time;lavoro ripartito;lavoro intermittente.

Clausole a forma vincolata:patto di prova;patto di non concorrenza;clausole flessibili ed elastiche nel part time.

ASSUNZIONE IN PROVA Art. 2096 c.c.

“Salvo diversa disposizione, l’assunzione del prestatore di lavoro per un periodo di prova deve risultare da atto scritto.L’imprenditore e il prestatore di lavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l’esperimento che forma oggetto del patto di prova.Durante il periodo di prova ciascuna parte può recedere dal contratto senza obbligo di preavviso o d’indennità. Se però la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine.Compiuto il periodo di prova l’assunzione diviene definitiva ed il servizio prestato si computa nell’anzianità di servizio del prestatore di lavoro”.

DISCIPLINA DELLA PROVA

Forma: atto scritto, ad substantiam, pena conversione in contratto a tempo indeterminato.

Funzione: verifica capacità professionale in relazione alle mansioni affidate.

Durata: normalmente stabilita dai contratti collettivi in periodo non superiore a 6 mesi. Limite legale ex L. 604/1966: dopo 6 mesi scatta comunque la tutela del rapporto contro licenziamenti illegittimi.

Recesso: ad nutum, cioè senza preavviso né motivi. Ma vietati motivi non attinenti al mancato superamento della prova, cioè illeciti.

Trattamento: tutto uguale al rapporto definitivo (retribuzione, TFR, ferie, indennità sostitutiva del preavviso).

LE MANSIONI

Le categorie dei lavoratoriMansioni: tipo di attività oggetto dell’obbligazione lavorativa.Qualifiche: gruppi di mansioni.Categorie: raggruppamenti di qualifiche: operai, impiegati, quadri, dirigenti.

Definizione della categoria impiegatizia (e, per difetto, operaia):“Svolgimento di attività professionale con funzioni di collaborazione, tanto di concetto che di opera, eccettuata ogni prestazione di mera manodopera” (art. 1 RDL 1824/1924, c.d. legge sull’impiego privato)

Ma tendenza al superamento della distinzione tra operai e impiegati.

Quadri: lavoratori che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgono con carattere continuativo funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e degli obiettivi dell’impresa.

(segue) I Dirigenti:

Per i giudici è dirigente l’alter ego dell’imprenditore, preposto alla direzione dell’intera impresa o di un ramo importante o autonomo della stessa. Provvisto di piena autonomia decisionale nell’ambito delle direttive generali dell’imprenditore.

Ma progressivo allargamento della categoria e nascita del c.d. dirigente apicale o top manager.

Per i dirigenti, disciplina speciale del rapporto:disciplina legale negativa (inapplicabilità di una serie di tutele)disciplina contrattuale positiva (deroghe in melius, specie per preavviso, retribuzione, fringe benefits)

L’inquadramento unico

A partire dagli anni ’60: superamento della classica divisione netta tra operai e impiegati e scala di classificazione unica delle varie categorie.

Evoluzione del sistema: appiattimento salariale e crisi dell’inquadramento unico. Tentativi di sperimentazione di nuovi modelli di classificazione (a partire dagli anni ’90).

OBBLIGHI DEL LAVORATOREDiligenza (art. 2104 c.c., comma 1)Nozione: criterio di misura della prestazione, il lavoratore è tenuto ad una prestazione diligente.

Parametri: Natura della prestazione: qualità del lavoro prestato valutato in base alle qualifiche o ai profili professionali che lo definiscono.Interesse della produzione nazionale: abrogato con la caduta del regime fascista.Interesse dell’impresa: la prestazione va rapportata alle particolari esigenze dell’organizzazione cui il rapporto si inserisce, cioè deve essere utilmente coordinata nell’ambito della complessiva organizzazione aziendale.

Obbedienza (art. 2104 c.c., comma 2)Nozione: osservanza delle disposizioni dell’imprenditore e dei suoi collaboratori da cui il lavoratore dipende.

L’OBBLIGO DI FEDELTÀArt. 2105 c.c.

Nozione: obbligo accessorio all’obbligazione principale di lavorare.

Si concreta in due obblighi di non fare:obbligo di riservatezzaobbligo di non concorrenza

Obbligo di riservatezza, cioè divieto di: divulgare notizie di carattere organizzativo e produttivo conosciute grazie all’inserimento nell’impresa;di fare uso di tali notizie in modo da recare pregiudizio all’impresa.

Quali notizie: sia quelle esclusive dell’azienda (es: elenco clienti), sia quelle di per sé neutre (bilancio non pubblicato, organigramma aziendale) la cui conoscenza esterna sia anche solo potenzialmente pericolosa per l’impresa.

Durata: l’obbligo persiste anche dopo la cessazione del rapporto

Obbligo di non concorrenza

Nozione: astensione da ogni atto di concorrenza suscettibile di recare danno all’impresa.

Durata: solo in vigenza del rapporto. Per prolungarlo occorre stipulare il patto di non concorrenza.

Patto di non concorrenza (art. 2125 c.c.):

Requisiti:forma scritta (ad substantiam);durata limitata (3 anni, 5 anni per i dirigenti);oggetto determinato;luogo delimitato;Compenso economico.

POTERI DEL DATORE DI LAVOROIl potere direttivoIl potere di controlloIl potere disciplinare

Il potere direttivo

Nozione: E’ il potere giuridico fondamentale del datore di lavoro, finalizzato a garantire l’esecuzione e la disciplina del lavoro in funzione degli interessi dell’imprenditore.

Limite: divieto di discriminazione (art. 15 Statuto dei lavoratori), cioè dovere di esercitare il proprio potere in modo imparziale, senza gestione discriminatoria del personale.

Rientra nel potere direttivo, lo Jus variandi, cioè il potere di modificare le mansioni del lavoratore e il luogo della prestazione di lavoro (c.d. mobilità del lavoratore).

LA MOBILITÀ DEL LAVORATORE

Jus variandi del datore – Art, 2103 c.c.

JUSVARIANDI

ORIZZONTALE IN MELIUS IN PEJUS

Caratteri Mansioni equivalenti Mansioni superiori Mansioni inferiori

Disciplina Equivalenza:

- retributiva- professionale

Retribuzione superiore.

Promozione automatica dopo max 3mesi (salvo sostituzione di

lavoratore assente con diritto allaconservazione del posto)

Regola: divieto didemansionamento.

Eccezioni:1)mobilità

2) invalidità3) maternità.

Sanzioni Nullità di ogni patto contrario Nullità di ogni patto contrario Nullità di ogni patto contrario

IL TRASFERIMENTO DEL LAVORATOREArt. 2103 c.c. Il lavoratore “non può essere trasferito da

un’unità produttiva all’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative

produttive”

Divieto assoluto di spostamento per ragioni:discriminatorie;disciplinari (eccetto incompatibilità ambientale).

Eccezioni per:dirigenti sindacali (previo nulla osta);dipendenti con cariche pubbliche;lavoratori disabili o con familiari disabili (previo consenso);all’estero (previa autorizzazione e consenso).

Sanzione: nullità patti contrari

IL POTERE DISCIPLINARE

Requisiti sostanzialiArt. 2106 c.c.

Requisiti proceduraliArt. 7 Statuto Lav.

1) sussistenza ed imputabilità del fatto addebitato2) proporzionalità tra infrazione e sanzione3) Specificità ed immediatezza della contestazione

1) Affissione codice disciplinare2) Contestazione addebito3) Pausa di riflessione4) Difesa del lavoratore (con eventuale assistenza

sindacale)5) Applicazione sanzione6) Impugnazione:- In via giudiziale- In via arbitrale

Sanzioni ammesse: Sanzioni vietate:

- rimprovero verbale;- ammonizione scritta;- multa (max 4 ore);- sospensione (max 10 gg.)- (licenziamento disciplinare)

mutamento definitivo del rapporto come mansioni otrasferimento (eccetto incompatibilità ambientale)

IL POTERE DI CONTROLLO

Mezzi Limiti (artt. 2-8, Statuto Lav.)

guardie giurate Solo a tutela del patrimonio aziendale, no accesso ai locali di svolgimento lavorose non eccezionalmente (art. 2)

personale di vigilanza sul luogo di lavoro Nominativi e mansioni specifiche comunicati ai lavoratori (art. 3)

strumenti di controllo a distanza del lavoro per motivi di sicurezza o esigenzeorganizzative (previo consenso con RSU/RSA)

Vietato utilizzo di impianti audiovisivi, se non necessario per sicurezza e previoaccordo RSA/RSU (art. 4)

Accertamenti sanitari per verificare idoneità al lavoro e stato di salute dellavoratore (ma solo attraverso servizi pubblici competenti)

Divieto di accertamenti sanitari con i c.d. medici di fabbrica (art. 5)

perquisizioni personali indispensabili per tutela patrimonio Perquisizioni personali solo a selezione imparziale, all’uscita dal lavoro e consalvaguardia dignità e riservatezza del lavoratore e previo accordo conRSA/RSU (art. 6)

indagini sul fatti del lavoratore rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudineprofessionale

Divieto di indagini sulle opinioni religiose, politiche e sindacali, nonché su altrifatti irrilevanti per la valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore (art.

8)

IL DOVERE DI SICUREZZA

Fonti normative Contenuti Ruolo sindacato

Art. 2087 c.c. Tutela dell’integrità fisica e della personalitàmorale del lavoratore

Nessuno

Art. 9 Statuto Lav. Diritto dei lavoratori di controllo e di promozionein tema di sicurezza

Diritto a titolarità individuale ed esercitabile mediante lerappresentanze sindacali

D.Lgs.626/1994

(ora D. Lgs.81/2008 c.d.

TU in materiadi sicurezza)

-Valutazione del rischio;- documento della sicurezza;

- designazione del medico competente e delservizio prevenzione e protezione;

- Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;- diritti di informazione e formazione

Ruolo del rappresentane dei lavoratori per la sicurezza:eletto dai lavoratori o designato nell’ambito delle

RSA/RSU.Ha diritto di informazione, consultazione, formazione e

ricorso alle autorità competenti.