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UNIONE ITALIANA LAVORI AGROALIMENTARI

UILA MI - CO - VA

Via Marelli, 497

20099 Sesto S.Giovanni

tel. 022483315

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Sito nazionale www.uila.eu

Uila Notizie Da Dicembre 2015 a Novembre 2016

Dopo la conquista del CCNL ... Previdenza e Assistenza le frontiere del confronto. Speciale NESTLE’ Benché il popolo dei lavoratori della Nestlè sia ormai abituati a fare i conti con cadenza quasi biennale ad “eventi tellurici riorganizzativi”con cessioni di ramo d’azienda e Joint Venture, non sempre privi di ricadute occupazionali, e a “macro-riassetti operativo/funzionali” a carattere nazionale e globale, che conosciamo attraverso acronimi quali: NIM, NBSI, NCE, GLOBE, ora però, sembra che la “frenesia sismica” dei riassetti in Nestlè Italia, dentro il contesto di appartenenza alla multinazionale Svizzera, siano senza precedenti per portata e sequenza, tanto da alimentare tra i lavoratori legittime preoccupazioni e ansie comprensibili.

Dopo l’avvio dell’imponete processo della Joint Venture con FRONERI su scala Globale e l’annuncio del nuovo riassetto organizzativo di NBE ci si chiede dove stia andando l’ azienda, quale sarà la fisionomia e il ruolo della futura di Nestlè Italiana e, soprattutto, quali saranno gli assetti occupazionali nella Sede di Assago.

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Sembrano ormai nebulose lontane le operazione che nel passato hanno marcato la rinuncia di Nestlè all’impegno produttivo diretto ed esclusivo in significativi segmenti di mercato.

Vogliamo ricordare l’abbandono avvenuto nel 2.000, prima del comparto dei salumi con la cessione di Vismara a Ferrarini e poi del lattiero caseario, suggellato nel 2006, con la Joint venture con LACTALIS e la costituzione di L.N.P.F. cui si aggiunge, nel 2008, la definitiva rinuncia sul fronte della pasta secca e la cessione delle relative produzioni di pasta a marchio Buitoni con lo stabilimento di San Sepolcro, operazione già preceduta dalla vendita della pasta Pezzullo nel 2005.

Arriviamo al 2009, ed è l’ora di lasciare a BAULI gli storici e gloriosi prodotti da ricorrenza , panettoni e colombe e altro ancora a marchio Motta Alemagna, il tutto viene ceduto insieme allo stabilimento di S. Martino Buon Albergo, compresi i lavoratori della Sede di Milano addetti al business specifico, tutti trasferiti in quel di Verona.

Erano, quelli, gli ultimi residui dolciari dell’eredità del Gruppo Dolciario Italiano di provenienza IRI-SME , uno smaltimento iniziato con la chiusura dello stabilimento Nestlè di Cornaredo già nel 1996.

Siamo attorno al 2010 quando si progetta l’ Outsourcing in Polonia delle funzioni di “Paghe e Contributi” e, con il progetto Aramis, il trasferimento in India della “Contabilità Fornitori” e una parte delle funzioni relative alla “Contabilità Clienti”

Sempre nel 2010 prendono il volo dall’Italia per l’estero gli ultimi residui di confezionamento di Nescafè /Cappuccino

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Nel 2012 Nestlè terziarizza il centro logistico distributivo di Albairate .

Nel 2013 si dichiara altresì forfait per due divisioni di vendita, DAVIGEL e PROFESSIONAL un’operazione circoscrit-ta che impatta sul piano occupazionale con 27 esuberi ma che porta il segno meno nel suo impegno diretto su un ulteriore tratto del fronte commerciale.

Coinvolti nelle cessioni non sono solo i comparti alimentari ma anche specifiche linee legate al Pet Foods, e qui siamo al 2015 quando Nestlè cede il Business Petcare Purina con le attività di Udine a BOB MARTIN, azienda specializzata nel settore.

E’ praticamente storia di quest’anno 2016 la cessione da parte di Nestlé della linea biscotti ORE LIETE al “Gruppo Tedesco” ( di Nicola Agazio Tedesco) e quello delle storiche Caramelle Rossana all’azienda piemontese FIDA.

Prima di ancora di poter registrare un assestamento rispetto a queste operazione sul fronte di biscotti e caramelle, stando sempre alle cronache del 2016, ecco che arriva in simultanea il perfezionamento dell’accordo imprenditoriale/commerciale, già annunciato alla fine del 2015, della Joint venture al 50%, relativa ai prodotti dei gelati e surgelati, di Nestlè con R&R e la private equity PAI Partners, presente in Italia con l’azienda ESKIGEL. Si tratta della più rilevante Joint Venture mai avviata sino ad ora su scale globale da Nestlè, con ricadute significative anche per la dimensione Italiana.

Una Jont Venture che, in questa fase intermedia del processo, ha dato vita a FRONERI Italia Srl, il surrogato di una Newco, temporaneamente controllata interamente dalla casa madre, la Nestlè di Vevey, che servirà da trampolino di lancio, in un proces-so che durerà circa due anni, e che dovrebbe approdare nella proprietà condivisa di FRONERI .. . Continua ———>

Maurizio Lombi RSU UILA Nestlè Assago

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Se qualcuno volesse pensare che questi sconvolgimenti “tellurici” succedutisi a ritmo incalzante tra il 2015 e il 2016 siano più che sufficienti per le preoccupazioni circa il futuro dei lavora-tori … ebbene si sbaglia … perchè Nestlè, nel contempo, ha annunciato altre due progetti: Procurement Accelleration 2020 e NBE ad alto impatto organizzativo e forse occupazionale.

Un macro dato che ce la dice lunga sul progressivo declino occupazionale in N E S T L E ’ c i a r r i v a dalla fotografia del trend occupazionale di questi ultimi 16 anni:

Novembre 1.999 4 .753 occupat i senza Purina. Novembre 2016 2 .647 occupat i compreso Purina. Il crollo ininterrotto del valore occupazionale fino al dimezzamento, unito all’alienazione dei siti produttivi e delle funzioni amministrative e commer-ciali è un dato rivelatore sulle linee di tendenza di Nestlè

Allegato ad un Documento Ufficiale di Nestlè del 1999 trasmesso da AIL

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Certo, dobbiamo dare atto che quasi mai si è trattato di dismissione totale di un Business o di realtà commerciali e produttive con azzeramento dell’attività in oggetto

In generale quando si realizza-no Joint Venture o Cessione di stabilimenti e produzioni, il più delle volte si da corpo a percorsi che approdano a soluzioni di continuità occupazionale presso i partner o gli acquirenti che generalmente acquisiscono, insieme alle unità produttive e alle funzioni operative, anche parte degli occupati.

Se è vero che queste soluzioni garantiscono un impatto occupazionale meno traumatico e lasciano una speranza per il futuro e pur vero che non sono mai state operazioni a saldo occupazionale in pareggio bensì negativo con ampio uso di ammortizzatori sociali.

Si pone inoltre una questione strategica di più ampio respiro, soprattutto quando ci riferiamo al futuro della qualità delle produzioni gestite in Joint Venture .

Infatti, i trend storici dei prodotti e dei relativi comparti merceologici lasciati in “gestione promiscua”, (vedi LNPF), vedono spesso un progressivo venir meno dell’impegno dei soggetti partner nel business, sul fronte della ricerca, dell’innova-zione di prodotto, dell’implementazione pubblicitaria e quindi degli investimenti complessivi.

Viene a mancare, insomma, quella spinta propulsiva e di cresci-ta che normalmente accompagna i prodotti, acquisiti o creati, ma poi cresciuti e curati in casa propria, da una singola azienda. E’ un “laisser faire” ad altri che, a cascata, nel medio periodo, rischia di ritorcersi sempre anche sul quadro occupazionale .

Continua ———>

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E’ vero che Nestlè ha dichiarato investimenti importanti, principalmente di prossima realizzazione, nei seguenti siti Italiani :

Portogruaro sono previsti 12 milioni di Euro di investimenti per miglioramenti produttivi per soddisfare sempre di più la richiesta oltre confine.

San Sisto è stato siglato dal sindacato un accordo sottoscrit-to ad aprile di quest’anno a Perugia che ha portato investimenti complessivi pari a 60 milioni di Euro.

Benevento il progetto è quello di far diventare lo stabilimento il riferimento per il mercato europeo della pizza e ottimizzare le produzioni per la pizza italiana per questo sono previsti in tutto 46 milioni.

Se è vero che si tratta complessivamente di 118 milioni di euro che dovrebbero far diventare questi siti italiani delle HUB di riferimento per il mercato Europeo, è altresì vero che il progetto industriale che li supporta è debole e poco convincente e manca comunque di respiro strategico.

Le uniche nuove implementazioni per San Sisto sono legate al probabile recupero della produzione della Cialda/Biscotto del

gelato Maxibon che si produce in Spagna e, per Benevento, le speranze sono legate alla “Pizza Surgelata”.

Stiamo parlando appunto dell’unico surgelato mantenuto e salvaguardato in Nestlè rispetto alla Joint Venture dei gelati e surgelati con R&R

Giulio Cereda RSU UILA Nestlè Assago

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Quando un’azienda come Nestlè, ai suoi esordi in Italia, punta sulla polivalenza e la diversificazione dell’ alimentare in Italia, anche attraverso acquisizioni, ma poi subisce défaillance di mercato, è evidente che la soluzione apparentemente più ovvia è quella di abbracciare la “Scuola” delle Joint Venture, specializzate per comparti alimentari.

Eppure anche queste strade sovente non costituiscono la garanzia dell’uscita dal tunnel . Più spesso si dimostrano delle soluzioni tampone, alle quali manca il colpo d’ala di uno spirito univoco fortemente imprenditoriale che punta sulla qualità, l’innovazione e alla caratterizzazione di prodotto.

Spesso sono soluzioni contraddittorie dove, paradossalmente, è possibile che dentro uno stesso “calderone” si debbano gestire prodotti e marchi fino a ieri in concorrenza tra di loro, snaturando e facendo così venire a meno quel fattore di competitività, motore del miglioramento continuo e dell’innovazione di prodotto.

La nostra impressione è quella di una Nestlè che, per il futuro, sceglie di “mantenere in casa” poche vere produzioni considerate Core Business, oramai assestate in prevalenza fuori dall’ Italia.

Una Nestlè multinazionale che, per il resto, si atteggierà più a regista commerciale, campando sulle “royalty” di marchi italiani un tempo gloriosi, ceduti in uso e che punta maggiormente a svol-gere un ruolo più finanziario e non genuinamente imprenditoriale.

Questo quadro ci deve aiutare a capire quale deve essere il ruolo del sindacato in termini di tutela dei lavoratori in Nestlè

Benvenuto Casarin RSU UILA Nestlè Assago

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Dalla fine del 2015 dopo i primi annunci circa l’intenzione di Nestlè di realizzare l’ importante Joint Venture relativa ai prodotti del Gelato e del Surgelato con R&R, poi si sono succe-duti numerosi incontri sindacali alternati a comunicati Nestlè già ampiamente diffusi tra i lavoratori, tutti finalizzati a confermare la volontà dell’azienda di concretizzare questo accordo di business.

Nestlé e R&R hanno lavorato insieme con successo negli ultimi 14 anni, inizialmente nel Regno Unito e in Irlanda e, più recente-mente, in Australia e in Sud Africa, dove R&R è licenziatario dei mar-chi Nestlé. La società di private equity Pai Partners, proprietaria di R&R, è una società caratterizzata da un approccio industriale alla gestione e da una marcata competenza nel settore dei beni di consumo.

Ed è così che sopraggiunge attorno a maggio 2016 un accordo di ampia portata tra Nestlé e R&R, azienda leader nel mercato del gelato con sede in UK. I due, infatti hanno convenuto la creazione di Froneri, una joint venture con un fatturato di circa 2.7 miliardi di franchi svizzeri, presente in oltre 20 paesi che impiega circa 10/15.000 persone tra diretti ed indiretti. Luis Cantarell, Nestlé Executive Vice President Europe, Middle East e North Africa, presiederà come Chairman il Board of Directors di Froneri che sarà composto da: tre Senior Executives di Nestlé e da tre Senior Executives nominati da PAI

Partners, il fondo di private equity proprietario di R&R.

Ibrahim Najafi sarà CEO di Froneri.—->

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La sede di Froneri sarà in UK e opererà principalmente in Europa, nel Middle East (ad esclusione di Israele), in Argentina, Australia, Brasile, nelle Filippine e in Sud Africa. Queste le responsabilità operative :

CFO / Chief Finance Officer / Direttore Finanziario

Martinez ( IT, Finanza e Legale )

CMO / Chief Marketing Officer /Direttore Marketing

La funzione sarà affidata alla Mondelez nella persona di ( ?) ( Dana Anderson ? )

HR /Human Resources /Direttore del Personale

Jean Francois Louis Denecque ( già HR Nestlè Vevey )

COO / Chief Operation Officer / Direttore Generale

Pietro Lo Monaco ( Un uomo di Eskigel e R&R )

per la Supply Chain ecc. ecc.

Le dichiarazioni dei protagonisti, Paul Bulcke, CEO di Nestlé quelle di Ibrahim Najafi, R&R Ice Cream CEO e di Frédéric Stévenin, Partner di PAI Partners, sono ovviamente univoche, per tutti e tre si tratta di: << ... un’entusiasmante opportunità per la crescita futura in una categoria dinamica. Froneri farà leva sui punti di forza complementari delle due società e sulla loro capacità di innovare. La forza e il successo dei marchi Nestlé, uniti alla sua esperien-za distributiva nel canale “fuori casa”, si integreranno con il modello competitivo di produzione e con la significativa presenza nel canale retail di R&R”.>> Per implementare questo progetto Globale di FRONERI, Nestlè ha dato vita in Italia a FRONERY ITALY S.r.l . Seguiamone i primi passi attraverso le procedure sindacali, per un “processo ponte” che durerà almeno ... 2 anni ….. ?

( Continua ———>)

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Ai preliminari informativi ha fatto seguito l’apertura della proce-dura dell’11 Luglio 2016 nella quale Nestlè ha formalizzato alle OO.SS. ai fini dell’art. 47 legge 428/90 l’intenzione di effettuare una “SCISSIONE” degli Asset aziendali relativi alla produzione e commercio di gelato e frozen food a favore di FRONERI ITALY S.r.l con sede ad Assago via del Mulino,6.

Una procedura che, come si legge nello spaccato del documento originale di Assolombarda, prevedeva di coinvolgere, a partire dal 01 Ottobre 2016, le seguenti realtà con i relativi lavoratori :

La procedura come di consuetudine ha dato vita ad una serie di incontri locali e di coordinamenti nazionali, finalizzati a meglio capire, dimensionare e mettere a fuoco la portata dell’operazione ed il concreto impatto organizzativo/occupazionale da decifrare all’interno dei numeri forniti da Nestlè.

Dall’Originale di procedura AIL

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Per quanto riguarda gli incontri in Assago, abbiamo registrato non poche resistenze e rigidità anche quando si chiedeva all’azien-da di meglio individuare e identificare , non già i nomi dei lavora-tori coinvolti, bensì le precise “Funzioni di Lavoro”, in termini qualitativi e quantitativi, dati che non sono emersi con chiarezza. Dobbiamo dire che è stata una trattativa, a tutti i livelli, per alcuni versi anomala, singolare e unica. Infatti, forse per la prima volta, parlando di art. 47 legge 428/90 non ci si è trovati di fronte alla classica CESSIONE, bensì ci siamo imbattuti in una SCISSIONE di Ramo d’Azienda. Nella “Cessione” si ha sempre a che fare con due soggetti, cioè due differenti “Ragioni Sociali”: uno cedente ed uno riceven-te, il cessionario, che rispondono, l’uno, soprattutto per il presen-te e l’altro, il “cessionario”, principalmente per il futuro. Al tavolo di trattativa ci sono sempre stati solo i rappresen-tanti di Nestlè Italia e, tanto paradossalmente quanto provocato-riamente, ci si è spesso sentito dire, su tante questioni poste, che non potevano rispondere per una Fronery Italy S.rl. che non era ancora costituita, volutamente “dimentichi” che la proprietà totale della SRL sarebbe stata della casa madre, la Nestlè Svizzera, è come dire : <<la mano destra non sa quel che fa la sinistra >> Pur nelle more di queste contraddizioni contrattuali il 22 luglio 2016 si è chiuso in A.I.L. un verbale con le OO.SS. di presa d’atto della procedura Nestlè con l’impegno di proseguire monitorare il percorso per tentare di governare eventuali impatti sociali/occupazionali.

Maria Airaghi RSU UILA Nestlè Assago

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Nel proseguo degli incontri e delle trattative, a fine settembre 2016, è emerso un quadro, ancora insoddisfacente, ma più preciso dei lavoratori dei vari siti coinvolti nella scissione di ramo d’azienda e “predestinati” ha passare in Froneri Italy S.r.l.” un’ assegnazione che ha avuto già corso, come da procedura, lo scorso 1° ottobre 2016.

In questo processo i due stabilimenti di Parma e quello di Ferentino, sono passati in FRONERI Italy Srl, e per tutti i rispettivi lavoratori di produzione non c’è stato cambio sede.

Per gli impiegati invece il criterio di assegnazione dei lavora-tori a Froneri è stato quello aver lavorato in Nestlè “in modo prevalente” per il business del Gelato e del Surgelato.

Vogliamo sottolineare nuovamente che, con la motivazione del Work in Progress, in ordine all’ identificazione precisa delle

funzioni dei lavoratori coinvolti, l’azienda ha fornito i dati per approssimazioni suc-cessive.

Restano ancora reticenze e lacune sulla coerenza dei dati. Inoltre dobbiamo fare i conti con le seguenti criticità—>

   dirigenti  quadri  impiegati  App.Impieg.  intermedi  operai  TOTALI 

                      

FERENTINO  1  2  17  0  8  90  118 

MILANO/ASSAGO  3  3  5  0  0  0  11 

PARMA FABBRICA  0  9  19  0  15  54  97 

PARMA SEDE  2  15  51  2  1  3  74 

PARMA C.D.  0  0  2  0     0  2 

RETE VENDITA ?     21 ?  30  ?  1  ?        52 

TOTALE  6  50  124  3  24  147  354 

Simona Basaglia RSU UILA Nestlè Assago

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DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI TOT.

ACQUISTI 1 2 3

SUPPLY CHAIN 1 1 1 3

CREDITO 2 17 19

CONTABILITA’ CESPITI 1 3 4

CONTABILITA’ MAGAZZ.ni 4 4

GESTIONE AGENTI 1 1

IS/IT 3 3

TOTALE 2 5 30 37

Organico di Parma non in Froneri

Presso la Sede di ASSAGO come da prospet-to sono state individuati 11 lavoratori che sono passati in carico a FRONERI Italy Srl mentre presso lo stabilimento di PARMA sono stati individuati 37 lavoratori che in quella sede non svolgevano mansioni per i gelati e surgelati ma funzioni amministrative generali per Nestlè non ascrivibili ai gelati e surgelati e che non sono passati in FRONERI.

La Domanda che pongono i lavoratori è la seguente:

<< Passata questa prima fase di assestamento, quali saranno le effettive Sedi di lavoro FRONERI in Italia ?

Esiste il rischio che 37 lavoratori di Parma debbano trasferirsi ad Assago e 11 lavoratori di Assago a Parma ? >>

Se l’attuale fotografia delle allocazioni di sede fosse quella definitiva, problemi logistici di trasferimento per i lavoratori coinvolti non ne esisterebbero, ma pare che Nestlè di assicura-zioni in questo senso non ne abbia voluto o saputo dare.

Non sono arrivati nemmeno ragionamenti di fattibilità sulla fun-gibilità delle funzioni, con interscambio di ruoli tra i 46 lavoratori .

Le Criticità nella vicenda FRONERI non si esauriscono qui.

Nestlè ha progetti che coinvolgono tanti altri lavoratori.—>

Isabella Dolciroli RSU UILA Nestlè Assago

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Nel contesto delle sessioni di trattativa e informazione con le OO.SS., Nestlè Italia ha comunicato l’intenzione di istituire con i propri dipendenti una struttura di servizio, a FRONERI ITALY Srl, denominata T.S.A. che coinvolgerà 28 funzioni come indicato nello schema della tabella di lato:

n.8 Funzioni svolgeranno l’ attività di servizio per 18 mesi

n.7 Funzioni svolgeranno l’ attività di servizio per 12 mesi

n.10 Funzioni svolgeranno l’ attività di servizio per 6 mesi

n. 3 Funzioni svolgeranno l’ attività di servizio per 3 mesi

Rispetto a questo progetto corrono due quesiti importanti:

Quanti lavoratori della sede di Assago sono coinvolti in ciascuna delle 28 funzioni a termine ?

Cosa andranno a fare i lavoratori coinvolti addetti a questa “attività di servizio” una volta che sarà cessato ?

A queste domande fondamentali, utili a capire quanti lavoratori complessivamente sono coinvolti e soprattutto per capire quale futuro li attende, Nestlè non ha saputo o voluto rispondere, celandosi dietro al “Working in Progress …”

Nestlè ci dice che ci sono degli studi in corso e che l’impatto di questa operazione si potrà meglio ponderare strada facendo, anche alla luce di un nuovo riassetto di NESTLE’ che avverrà su scala mondiale che si chiama :

NESTLE’ BUSINESS EXCELLENCE

( N B E ) Analizziamolo più da vicino . . . . .

Moretto Luciano RSU UILA Nestlè Assago

Marco Mangiavacchi RSU UILA Rete Vendita Nestlè

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Grande enfasi è stata data dai massimi vertici Nestlè al progetto NESTLE BUSINESS EXCELLENCE e anche in sede di CAE se ne sono valorizzati alcuni aspetti e, come recita lo specifico comunicato unitario del 23 giugno 2016, si evidenzia la “presunta “ prerogativa di mirare a semplificare , standardizzare e condividere alcune best practice, affinché si possano dare risposte più efficienti al consumatore.

Da fonte aziendale,si parla di ottimizzare 6 processi relativi a:

Source to Pay (dall’approvvigionamento di materiali e servizi al pagamento fornitori)

Order to Cash (dall’ordine del cliente al pagamento fattura)

Hire to Retire (dall’attrarre i talenti al supportarli in tutto il loro percorso nel Gruppo)

Record to Report (dalla registrazione delle transazioni alla reportistica finanziaria e di business)

Plan to Execute (dalla pianificazione strategica alla distribu-zione dei nostri prodotti)

Idea to Launch (dalle idee per l’innovazione di prodotto al lancio sul mercato)

Espressi in questi termini generali, sembra un processo che può produrre positive ottimizzazioni.

Eppure da quanto abbiamo capito, “c’è di più e c’è dell’altro”.

Nestlè ha detto chiaramente che con NBE aumenteranno le attività gestite a livello internazionale sviluppando specifici Centri di Competenza, ovvero:

Centre Competence Cross Business e

Centre Competence Cross Paese

Michele Puzio RSU UILA Rete Vendita Nestlè

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T S A

N B E

Se abbiamo ben compreso, nel corso dei prossimi anni con NBE si effettuerà un’imponente processo di centralizzazioni di funzioni con la costituzione di HUB ( fulcri , elementi centrali).

Nestlè, ad alcuni paesi potrà assegnare funzioni centrali generali che svolgeranno per tutti gli altri ed eventualmente anche alcune funzioni specifiche per particolari competenze.

Ci siamo sentiti dire che sicuramente lo stabilimento di Nestlè di Benevento diventerà un HUB per la produzione di pizza e che l’Italia, nel suo insieme, sarà l’HUB del MADE IN ITALY ( Centre Competence Cross Paese ?) .

A noi pare che queste rassicurazioni siano eccessivamente “general generiche” e i lavoratori, soprattutto quelli della sede di “Assago” vorrebbero sapere se ci sono funzioni che verranno alie-nate da Milano per essere centralizzate altrove, nel resto del mondo e in particolare cosa verrà assegnato ex novo a loro.

E’ un processo il cui decollo avverrà attraverso tre fasi .

1. Trasparenza, per uniformare la metodologia (Gennaio/Aprile)

2. Unificazione del linguaggio (Maggio /Agosto)

3. Trasformazione ( inizio fase operativa )

C’e una fase, invece, che compete al sindacato, perché serve che, insieme ai lavoratori, si vigili affinché in questo percorso ci siano le garanzie di continuità lavorativa per i lavoratori della Nestlè Italiana ed in modo particolare per quelli di Assago e delle Reti di Vendita che in questi processi di trasformazione appaiono più precari e con molte incertezze per il futuro …..

FRONERI

Monica Panzeri RSU UILA Nestlè Assago

La condizione di lavoro presso la Nestlè di Assago

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Si tratta di un progetto che prevede un riassetto generale del mondo degli acquisti Nestlè che potrebbe essere integrato nel processo Source to Pay di NBE o in sinergia con lo stesso ma che, stranamente, è stato presentato alle OO.SS nel Maggio 2016 in un contesto separato da NBE.

Un nuovo direttore generale dell’ area acquisti guiderà il progetto da qui al 2020 per :

Miglior servizio al business

Miglior economia di scala

Miglior flusso organizzativo e di processo

Si prevede una riorganizzazione a livello locale e globale

Un miglior supporto e competenza alle Unità di Business.

Le HUB preposte sono : Svizzera-Panama-Malesia

Si prevede una maggior integrazione e un maggior mediazione tra gli “Acquisti Locali e gli Acquisti Globali ciò

soprattutto per alcune materie prime quali CACAO e CAFFE’ o la pubblicità globale.

Si prospetta pertanto una gestione delle 3 UHB “Nestrade” di:

Servizi Globali — Gestione Contratti — Riportistica

60% gestito dalle HUB - 40% lasciato al mercato Locale

Il personale coinvolto verrà riallocato e riqualificato.

Le attività saranno distribuite su più siti e parcellizzate su più lavoratori che, ci dicono, sarebbero state individuate con le

relative implicazioni.

E’ un altro fronte che richiederà il monitoraggio del sindacato per verificarne le ricadute e implicazio-ni presso le sedi e i siti italiani.

C. Liguori e R. Garbi RSU Rete Vendita Nestlè

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Volumi / TONS / Litri

Volumi /Tons 2012 Bdg

2015

Actual

2015

MORETTA 11.643 9.905 9.487 BENEVENTO Tons 24.877 22.624 20936

FERENTINO m./lit. 43.168. 35.547 37.446

PARMA mio/litri 11.748. 8.462 7.876 SAN SISTO(PG)tons 26.524 23070 25.194

PORTOGRUARO 118.368 122.443 120.597

Prev.

2016

9.331

20131

37.819

8.654

23.058

121.000

Immagini dei Siti di Parma , Moretta e Perugia

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anno Valore in euro

MAX PAV TOT.

2014 2.050,00 euro

2015 2.170,00 euro

2016 2.290,00 euro

TOTALE 6.510,00 euro

Parametro Competitività

15% totale

€ 307,50

€ 325,50

€ 344,00

Parametro

Gestionale

85% totale

€ 1742,50

€ 1.844,50

€ 1.946,00

MILANO SEDE € 1.637,18 88,76%

MORETTA € 1.531,14 83,01%

PARMA € 1.733,83 94%

SAN SISTO/ ( PG ) € 1.733,83 94%

FERENTINO ? ?

BENEVENTO € 783,91 42,50%

PORTOGRUARO € 1.781,79 96%

UDINE € 1.844,50 100%

CASTIGLIONE dS. € 1.844,50 100%

€260,00

€260,00

€260,00

€260,00

€260,00

€260,00

€260,00

€260,00

€260,00

€1.897,18

€1.791,14

€1.993,83

€1.993,83

?

€1043,91

€2.041,79

€2104,50

€2104,50

87,81

82,54

91,88

91,88

?

48,11

94,09

96,98

96,98

I risultati del PAV gestionale 2015 di tutti i siti Nestlé e pagati nel 2016

PAV

Comp.tività

PAV

TOTALE

%

TOT

21

21

ANNO 2012 2013 2014

BENEVENTO 146 148 150

FERENTINO 142 146 116

MILANO 1268 1244 1211

MORETTA 196 195 198

PARMA 239 232 251

SAN SISTO 871 867 808

SCANDIANO 6 6 5,3

CASTIGLIONE d. ST. 42 43 45

PORTOGRUARO 169 198 196

UDINE 93 73 72

TOTALI 3172 3152 3052

2015

146

122

1203

196

211

828

6

49

198

80

3034

2016

133

0

1191

196

37

825

8

42

206

9

2647

Sede Assago1191 occupati Mineo Sergio RSU UILA Nestlè Assago

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22

23

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Dopo le recenti iniziative Istituzionali sul tema, Lo scorso 18 Marzo a Palazzo Reale in Piazza Duomo 14 a Milano si è tenuta una specifico convegno di CGIL-CISL-UIL sulla nuova dimensione della prestazione lavorativa, oramai diffusa in tante aziende di rilievo, che qui si è sinteticamente voluta chiamare SMART WORKING, intendendo comprendere e racchiudere con tale termine tutte quelle forme di lavoro che comprendendo un’ “autogestione dell’orario di lavoro coniugano tale flessibilità di orario con momenti più o meno parziali di Telelavoro e che qui viene più genericamente definito come Lavoro Agile.

La finalità del convegno è stata quella di analizzare lo Smart Working alla luce delle nuove disposizioni di legge, il DDL, e valutare l’evoluzione delle sperimentazioni in relazione alle dinamiche contrattuali di tre importanti aziende quali : NESTLE’, BANCA INTESA e l’azienda farmaceutica SANOFI.

Alla Presidenza PAOLA MENCARELLI della Segreteria UIL Milano Lombardia

PAOLA MENCARELLI

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Al Convegno, cui ha fatto da moderatrice Paola Mencarelli della UIL, tra i tanti invitati, oltre la presenza dell’Assessore al lavoro del comune di Milano Cristina Tajani, per il gruppo Nestlè hanno parteci-pato in qualità di relatori la RSU della UILA Alessandro Macchi e Raffaella Vallero per le Relazioni Industriali Nestlè

Il convegno che si è aperto con una simpatica “metafora medica” tanto originale quanto efficace, dell’Avvocato Giuslavorista Gianpaolo Valcavi che ha voluto paragonare lo smartworking come una sorta di super vitamina e, attraverso la lettura di un“bugiardino”, cioè un immaginario foglio di indicazioni mediche, ha cercato di dimensionare la nuova forma di prestazione lavorativa .

Cosa è lo Smart Working secondo la definizione del DDL

Come lo si può usare

Quali sono le sue controindicazioni , gli effetti indesiderati e le conseguenze di un’eventuale sovradosaggio o l’interazione con altre vitamine come quelle relative alle norme sulla sicurezza per prevenire gli infortuni.

Il disegno di legge nelle intenzioni del MEDICO / LEGISLATORE si inserisce nelle misure previste per favorire l’articolazione flessibile della prestazione di lavoro subordinato in relazione al Tempo e al luogo di svolgimento del cosiddetto Lavor Agile.

L ’ Avvocato Giuslavorista Gianpaolo Valcavi

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Il presente disegno di legge nasce dalla necessità di dare vita ad una modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro allo scopo di incrementare la produttività, agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, accompagnare il profondo cambiamento culturale nella concezione del lavoro.

AVVERTENZE PRIMA DELL’USO:

Occorre quindi, non già fissare i cambiamenti immaginando di codificarli in nuove norme destinate ad essere sempre incapaci di comprendere una realtà dalle molte sfaccettature ed in rapido divenire, bensì individuare strumenti duttili.

< il lavoro flessibile è un fenomeno con implicazioni sociali culturali la cui adozione dipende non da una singola regola aurea ,ma da un insie-me di elementi culturali, sociali, personali, tecnologici ed economici.>

L’art.13 del DDL cerca di delineare cosa sia il Lavoro Agile compreso nello Smatr Working e tra le varie cose dice che si tratta di un lavoro con esecuzione della prestazione in parte all’interno dei locali ed in parte all’esterno.

Prevede la possibilità di utilizzo di strumenti tecnologici e l’assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti all’esterno dei locali aziendali.

Sempre l’art. 13 del DDL precisa che la prestazione lavorativa de-ve essere resa comunque entro i limiti di durata massima dell’ora-rio di lavoro giornaliero e settimanale , derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. (pg5 ok)

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La normativa di legge non prevedendo l’obbligo del passaggio contrattuale con le OO.SS. pone su un problematico piano di “parità contrattuale” il lavoratore, quale soggetto debole, di fronte all’azienda /datore di lavoro ,quale soggetto forteche dovrebbero, in un accordo individuale, disciplinare :

Le modalità di esecuzione della prestazione fuori dall’azienda

Modalità di esercizio del potere esecutivo

Gli strumenti per l’esecuzione del lavoro

I tempi di riposo

Le condotte che possono dare luogo alle sanzioni disciplinari.

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Art.16, infatti riconduce alle due parti , lavoratore e azienda, la pos-sibilità di definire in autonomia le integrazioni al codice disciplinare .

Sulla scorta dei ragionamenti utili ad per evitare un “sovradosaggio” ed eventuali effetti indesiderati la relazione del Dr. Vancalvi infatti ha fatto notare come manchino nel DDL tutte una serie di esplici-tazioni utili a rendere più effettivo il principio di non discriminazio-ne per questi lavoratori in relazione a diversi temi quali: formazione continua, informazioni e garanzie sui relativi percorsi di carriera.

Le “ Precauzioni per l’uso”con l’art.17 mettono invece in evidenza come la custodia degli strumenti informatici e la protezione della riservatezza dei dati gravino sul lavoratore.

Con gli art.18 e art. 19 del DDL poi si affronta , forse in modo ancora carente e troppo generica , il tema delicato della “salute e sicurezza”e quello della tutela contro gli infortuni e le malattie professionali.

In particolare con l’art. 18 al lavoratore viene chiesto di cooperare , mettendo a frutto quanto appreso durante il corso che andrebbe appositamente realizzato per il lavoratore agile. Mentre l’azienda da parte propria dovrebbe consegnare con cadenza annuale un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generici e specifici della prestazione fuori della sede aziendale.

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Naturalmente si pone un problema per le aziende di Change Management , ossia di come gestire questo cambiamento in un’ottica strategica.

Il lavoro agile, porta quindi a una trasformazioni degli assetti organizzativi aggiungendosi a spinte già presenti nelle aziende ( strutture liquide, lavori matrice , team interfunzionali)

La gerarchia resta, ma mutano profondamente le basi sulle quali si poggia : i “capi” dovranno sempre più essere capaci di porre obiettivi ,motivare le risorse umane, gestire team a distanza , controllare i risultati, fondando la loro autorevolezza su questi elementi e non più sul controllo e sul potere puramente gerarchico.

Insomma cambia il paradigma con cui si organizza e si valuta la produttività, centrata sull’obiettivo e non sul tempo /presenza.

E’necessario pertanto un cambiamento culturale che va metaboliz-zato sia dal management meno avanzato ma anche dai lavoratori ( corresponsabiltà, autonomia, fiducia).

IL rischio, anche in questo orizzonte, c’è ed è che la maggior produttività sia da OVERWORKING per questo diventa importante una contrattazione aziendale sensibile e competente .

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Dagli interventi complessivi di parte aziendale e da parte dei delegati/RSU presenti è emerso che il lavoro Agile può

diventare una leva importante di “benessere” riportando il lavoro ad una dinamica positiva e realizzata , Benessere organizzativo e benessere personale alimentati dal poter lavorare con più autonomia, più responsabilità e con un miglior bilanciamento tra vita professionale e vita personale.

Come ha ben sottolineato Alessandro Macchi RSU UILA della sede Nestlè di Assago, concludendo il suo intervento, resta sempre la possibilità che mediante l’assegnazione di obiettivi e di carichi di lavoro senza limiti temporali giornalieri di orario certificabili, si determinino condizione di Overworking. Si tratta di una eventualità che, in Nestlé, attraverso gli accordi aziendali collettivi specifici resta fortemente sfumata. Sono “Accordi” che si possono ancora perfezionare soprattutto sul fronte del diritto del lavoratore all’accesso e al mantenimento di

queste nuove forme di presta-zioni attenuando l’arbitrio dell’ azienda circa l’assegnazione /revoca, con l’esercizio di un potere condizionante sul singolo.

Cristina TAJANI Assessore alle Politiche del Lavoro di Milano al convegno sullo Smart Working

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A Roma lo scorso 3-4-5 Novembre 2016 si è conclusa la IX Conferenza di Organizzazione della UIL.

Le conferenze sono quelle istanze intermedie che si promuovono tra un

Congresso e l’altro per aprire spazi ad analisi e ragionamenti nel sindacato al fine di valutare a funzionalità dell’organizzazione e verificare se sono necessari modifiche utili a rafforzare la struttura organizzativa e rendere più efficace l’azione del sindacato per realizzare le sue finalità sociali al servizio dei lavoratori.

Significativo a tal proposito è stato l’intervento di Stefano Mantegazza Segretario Generale Nazionale della UILA. Stefano ha elogiato la strategia della UIL che ha saputo, ricostruire un fronte unitario di azione con CGIL e CISL, tornando ad essere interlocutori con il governo, riaprendo un tavolo contrattuale su previdenza e ammortizzatori sociali.

In risultato di questa interlocuzione unitaria si è visto.

Per la prima volta dopo alcuni anni nella “Manovra di Bilancio” seppur con alcuni limiti, si è deciso di ”dare e non di togliere” ai pensionati e per ammortizzatori sociali. E’ questo un primo passo importante per aprire prospettive positive anche per il futuro.

Mantegazza ha proseguito dicendo che bene si è fatto dalla scorsa Conferenza di Organizazione a quella odierna ad individua-re il ”Territorio” come la trincea futura. E’ lì, nel territorio, dice Mantegazza, che si devono condurre e vincere le battaglie, insieme alla la gente, ai giovani , alle donne, alle lavoratrici e i ai lavoratori , insieme ai nostri delegati. Stefano Mantegazza mentre interviene alla Conferenza di Organizzazione UIL a Roma

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Mantegazza ha ricordato la crescita in corso della UIL e i grandi successi elettorali nei recenti rinnovi delle RSU, come ad esempio quelli nel Pubblico Impiego , dell’ ILVA di Taranto e della FERRERO. Sono a testimoniare che i lavoratori ci stanno premiando e che siamo sulla strada giusta.

Per questo, ha continuato Mantegazza , diventa utile perfezio-nare e incrementare ancora la formazione e la preparazione dei nostri quadri e attivisti, per attrezzarli ai compiti di maggior responsabilità che il mondo dei lavoratori gli sta assegnando.

In relazione al tema riorganizzativo degli accorpamenti territo-riali e delle “Centralizzazioni Regionali” delle risorse economiche, tecniche e umane degli operatori CAF e ITAL, Mantegazza ha detto chiaramente che non bisogna appiattire la nostre soluzioni organizzative con formule univoche da applicare in modo miope.

Gli accorpamenti e le centralizzazioni regionali possono servire quando sono utili a rafforzare un territorio debole che sta arretrando, ma la stessa soluzione diventa deleteria per quelle realtà complesse che stanno crescendo con successo e neces-sitano della giusta autonomia, anche finanziaria, per decisioni veloci e tempestive che vanno implementate con adeguate risorse.

Stefano Mantegazza in questo contesto ha rilanciato la proposta di una quota del tesseramento a carico di tutte le categorie per sostenere le strutture dei servizi UIL eventualmente in sofferenza.

Stefano Mantegazza ha concluso l’intervento dicendo che celebriamo due anni di successi sindacali, politici e gestionali perchè la UILA e la UIL hanno saputo usare la testa, la ragione e il cuore.

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Già dal 2015 è incominciata la tornata dei rinnovi delle RSU su tutto in ter-ritori nazionale con le nuove regole del “Testo Unico della Rappresentanza” .

Anche la UILA di Milano ha ottenuti importanti risultati di successo :

BINDI di S. Giuliano Milanese dove la UILA e risultata la prima organiz-zazione in voti, ottenendo ben 4 RSU.

COCA COLA Sede dove la UILA è stata la più votata con la maggioranza dei voti e delle RSU riconoscendo 3 delegati UILA.

GALBANI Sede Milano anche qui la UILA si è affermata con la maggioranza dei voti e con 2 RSU

HEINZ/Plasmon la UILA risulta la seconda organizzazione e conferma entrambi i suoi 2 Candidati, ottenendo 2 RSU su 6.

NESTLE’ di Assago la UILA si conferma sindacato di maggioranza assoluta passando da 11 a 14 RSU UILA su 21 RSU da eleggere. GRANAROLO Pasturago -2016: la UILA si conferma 2a organizzazione con 2 RSU-UILA crescendo al 36,7% dei voti.

FERRERO di Pozzuolo M.-2016: la UILA cresce al 30,5% dei voti diventando la seconda organizzazione con 3 RSU

KRAFT Sede: la UILA primo sindacato con il 60,2% dei voti e 4 RSU su 6

Il Pensiero del Saggio ” …

Quando vi trovate di fronte a un muro, dovete pensare: “ Visto che qui c’è un muro , al di là ci deve essere una distesa sconfinata.“ Invece di farvi scoraggiare , sappiate che incontrare una difficoltà è prova del progresso che avete fatto finora. Spero che continuiate a progredire nella Vostra missione e nel vostro impegno per la giustizia sociale con sempre maggior convinzione nel cuore

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A seguito della firma del CCNL valido per i lavoratori dell’ Industria Alimentare, avvenuta nella sera del 5 Febbraio 2016, nei mesi successivi si sono tenute tappeto le assemblee di pronunciamento sull’esito dell’accordo nazionale che ...lo vogliamo ricordare … restava un’ipotesi di accordo sino a quando non ci fosse stato l’approvazione a maggioranza dei lavorati nei vari siti aziendali a livello nazionale. L’attivo Unitario Regionale della Lombardia ha dato il primo giudizio di merito, una credenziale importante per avviare l’iter di consultazione nel territorio lombardo.

Al centro Mino Grossi Segretario Reg.le UILA che presiede l’Attivo Unitario Lombardo

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Il 12 febbraio 2016 scorso infatti presso la Camera del Lavoro di Milano si è tenuto un partecipato attivo regionale dei lavoratori del settore alimentare Lombardo che ha espresso l’apprezzamento per il risultato della trattativa del CCNL. Un risultato frutto della tenuta e dell’unità della delega-zione trattante di UILA-FAI-FLAI ma soprattutto della pronta risposta di lotta, unita e compatta , cui si sono resi disponibili i lavoratori del settore alimentare. Il merito di questa vicenda contrattuale di rinnovo è innan-zi tutto quella di aver sconfitto un progetto di destruttura-zione del nostro sistema contrattuale. Un strategia che di volta in volta ha tentato di enfatizzare il CCNL con la sola finalità di svuotare la contrattazione aziendale e di 2° livello proponendo “l’invarianza dei costi” per le trattative aziendali. E poi di snaturare lo stesso CCNL quando si intendeva far diventare “variabile” parte quel poco di aumento che le asso-ciazioni imprenditoriali erano disposti ad elemosinare

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Se le pretese di accedere all’orario “multi periodale” sono cadute strada facendo nel divenire della trattativa, l’assorbibilità del premi di produzione e il “de profundis” per gli scatti di anzianità, che dovevano cessare di esi-stere, e che completavano la contro-piattaforma imprenditoriale, sono state invece rivendicate sino all’ultimo

istante, ma non hanno avuto nè udienza, nè hanno trovato legittimità tra i lavoratori e negli accordi in questo rinnovo contrattuale. E’ stato un rinnovo certamente difficile marcato da una si-tuazione economica generale ancora profondamente instabile che ha fornito l’alibi per mille resistenze e pretese aziendali. Ma alla fine, grazie alla perseveranza e all’iniziativa di sindacato e lavoratori, il rinnovo è arrivato. Si tratta di un contratto che naturalmente segna anche

dei limiti rispetto a diverse sue ambizioni ma ha il pregio di essere un rinnovo PULITO che amplia e miglio-ra la gamma dei diritti e del welfare aziendale e, soprat-tutto, conquista un aumento retributivo significativo che

Alessandro Macchi RSU Uila della Nestlè Interviene all’attivo Regionale

CONTINUA

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rimarca alcuni elementi fondamentali : No al “salario variabile nazionale” a danno delle retribuzioni base e la legittimazione di una dinamica degli incrementi salariali che resta svincolata dai dispositivi di misurazione dell’inflazione e che fa emergere una nota a forte valenza sociale che ribadisce un principio di redistribuzione della ricchezza, ciò quando un settore se lo può permettere.

Si è ridefinito così un contratto nazionale che riconferma un forte principio di solidarietà e che rigetta una logica che vuole ghettizzare i lavoratori all’interno della propria azienda, con la logica illusoria del << si salvi chi può >> che nel tempo vuol dire divisone, isolamento e la sconfitta per tutti. Sicuramente questo rinnovo insieme a tanti successi segna anche dei vuoti che non sono stati colmati. L’accordo infatti non è riuscito a conquistare, almeno per il settore ”Alimentare”, delle norme che potessero ripristi-

nano tutele e diritti che il Jobs Act, con le nuove as-sunzioni a tutele crescenti, ha cancellato e che, nel tempo, ci riconsegneranno un popolo di lavoratori più debole e condizionabile.

Luca Caprotti RSU Uila Coca Cola Milano Interviene all’attivo Regionale

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Inoltre ci si è dovuti scontrare con il muro elevato da Federalimentari e Confindustria rispetto alla richiesta della piattaforma di proibire l’assor-bimento dei superminimi individuali in concomitanza con gli aumenti retributivi del CCNL : una prassi scellerata di tante aziende che, come a ben rappresentato A. Macchi delegato Uila della Nestle

all’attivo Reg.le Lombardo, così facendo elimina per tanti lavoratori, soprattutto impiegati , l’effetto dell’aumento re-tributivo del contratto esautorando di ruolo il sindacato, in quanto autorità salariale. E pur vero che appariva sin dall’inizio improbabile che il com-parto alimentare potesse vincere da solo la battaglia contro gli effetti del Jobs Act, un compito che dovrebbero assol-vere tutte le categorie con le confederazioni messe assieme. E’ pur vero ancora che la gravità degli attacchi e delle pre-tese di parte imprenditoriale, hanno costretto la delegazione

trattante a dover operare una selezione di priorità : salvaguardare gli impianti contrattuali , migliorare l’ Welfare aziendale, garanti-re un livello importante di tutela salariale e impedire un arretramento storico delle condizioni di lavoro.

Immagini della delegazione trattante FAI-FLAI-UILA a Roma al rinnovo del CCNL

E. Paccagna a Roma rappresentava le lavoratrici e lavoratori Uila della Lombardia

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Emanuela Paccagna RSU Uila della Bindi di San giuliano Milanese, Mino Grossi Segretario Generale della Uila Lombardia e Vezzani Maurizio Segretario territoriale della Uila di Milano –Como-Varese sono sati i componenti che hanno rappresentato

il popolo della UILA Lombarda nelle diverse sessioni di trattativa della delegazione unitaria a Roma per il

rinnovo del CCNL. Sono stati testimoni in modo particolare delle vicende alta-lenanti dell’ultima trattativa, quella che ha portato alla firma dell’accordo tra il 2 e il 5 di febbraio. Una convocazione avvenuta sulla scorta di supposte aperture che hanno consigliato la sospensione degli scioperi e e delle agitazioni programmate.

Nel dispiegarsi della trattativa di quei giorni, avvenuta prima all’Hotel dei Congressi all’ Eur, presidiata dall’unità mobile della Uila Nazionale, e poi in sede di CONFINDUSTRIA, si è potuto leggere lo sconforto sui volti dei

Unità mobile della Uila presidiava le sedi della trattativa a supporto della delegazione.

Emanuela Paccagna Rsu Bindi a Roma: i momenti del disappunto

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partecipanti quando si è capito che la sospen-sione delle agitazioni, era stata interpretata come un segno di debo-lezza del sindacato.

Le aperture che avevano giustificato la ripresa del negozia-si erano trasformate in altrettante chiusure con la riesuma-zione delle contro richieste tanto demonizzate. Quando il buonsenso e la ragione sono impedite e oscurate dall’arroganza, il sindacato deve essere capace di recuperare gli strumenti della lotta ...e così è stato. Mentre era in corso la trattativa,l’immediata minaccia della sua interruzione e l’ istantanea proclamazione della continua-zione delle agitazioni e degli scioperi nelle sedi lavorative e l’arrivo dei telegrammi di adesione al tavolo del confronto nazionale, sono state una delle carte vincenti che hanno consentito la positiva chiusura del CCNL. Poi … la soddisfazione e l’entusiasmo sono stati un patrimonio comune dei delegati.

Sotto, il momento della firma del CCNL A Roma in Confindustria il 5 Febbraio

La RSU E. Paccagna e M. Vezzani Segretario di Milano a Roma dopo l’ intesa sul CCNL

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Relazioni Industriali  

• Certificazione etica nell’Art 2 punti 3 e 4 ( sistema diinformazione ed esame congiunto) prevista un informativaspecifica sia per i gruppi che per le aziende rilevanti nelcomparto alle RSU e/o al coordinamento nazionale di grupposui contenuti discussi a livello di CAE e sulle misure edinterventi in tema di responsabilità sociale ( ad es lacertificazione etica SA 8000 ).

• Inserita nel CCNL una dichiarazione comune sulla lotta allediscriminazioni e sulla responsabilità sociale d’impresa.

• Definto un sistema sperimentale di formazione congiunta.

• Definito un codice nazionale di comportamento contro lemolestie ed ilmobbing da scrivere in sede di stesura.

Nel  comunicato  nazionale  di  FAINel  comunicato  nazionale  di  FAI‐‐FLAIFLAI‐‐UILA  si       UILA  si       

conferma che su tutto il territorio nazionale si sono conferma che su tutto il territorio nazionale si sono 

svolte svolte  1.100 1.100  assemblee  di  consultazione  alle  quali assemblee  di  consultazione  alle  quali 

hanno  preso  parte hanno  preso  parte  99.154 99.154  lavoratori  di  cui lavoratori  di  cui  93.988 93.988 

pari  al pari  al  98  % 98  %  si  sono  espressi  a  favore  mentre  il       si  sono  espressi  a  favore  mentre  il        

restante restante 1,3 %  1,3 %  è  costituito da astenuti  e contrari.è  costituito da astenuti  e contrari.  

   C.C.N.L. Industria AlimentareC.C.N.L. Industria Alimentare  

         5 Febbraio 2016 5 Febbraio 2016   

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41

   

Assetti Contrattuali

Estensione della validità del CCNL a 4 anni.

Definite linee guida per rafforzare ed estendere lacontrattazione integrativa aziendale esercitata in assenzadelle RSU / Rsa dalle organizzazioni sindacali territoriali.

Definite le materie da negoziare al primo e quelle da negoziareal secondo livello ( dal 4° al 13° capitolo ) respinta la pretesache la contrattazione di 2° livello si realizzi in invarianza deicosti.

Definita una banca dati contrattuale e uno strumento di analisie ricerca delle buone pratiche.

Costituzione del rapporto di lavoro‐mercato del lavoro

Nei percorsi di stabilizzazione dei rapporti di lavoro a qualsiasi titoloprecari. Viene inserita una formulazione che include i rapportidilavoro stagionali consolidati e ricorrenti nel tempo ( stagionalistorici )

Riscritto Art 20 Part time, alla luce della nuova normativa prevista dalJobs act, elevato il limite percentuale da 5 a 7% dei lavoratori chepossono accedere alla trasformazione del loro contratto di lavoro dafull time a part time, riconoscendo il diritto alla reversibilità.

Inserito diritto di precedenza per i part time nelle assunzioni a tempopieno.

Il lavoratore full time può chiedere per una sola volta di trasformare ilrapporto di lavoro a tempo parziale, in luogo del congedo parentalepurchè la riduzione dell’orario non superi il 50% , il datore di lavoro ètenuto a dar corso alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta.

Specificato che il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapportodi lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale o viceversa noncostituisce giustificato motivo di licenziamento

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Orario di lavoro, riposi e festività

Normati nel CCNL attraverso due protocolli specifici :

Telelavoro e Lavoro Agile (smart working )

Innalzato monte ore di flessibilità da 72 ore a 88 ore

Innalzato il periodo di calcolo per la durata mediadell’orario settimanale oggi fissato in 4 mesi a 6 mesi

Respinta la richiesta di supero del limite massimo di orariosettimanale compresi gli straordinari di 48 ore e l’orariomultiperiodale

Classificazione del personale

Definito un testo, in base alla nuova normativa, che fissa critericerti ed obiettivi per :

il mutamento di mansioni nell'ambito del livello diappartenenza;

per l’affidamento di mansioni rientranti nel livelloimmediatamente inferiore a quello di appartenenza con laconservazione della retribuzione e del livello d’inquadramentomaturato; fattispecie da attivare nei casi di riorganizzazioneaziendale

In entrambi i casi necessaria comunicazione scritta pena nullità

Riconferma delle normative di miglior favore in essere nelCCNL relative al tempi di passaggio di livello per mansioni svolteal livello superiore rigettando la pretesa di recepimento dellenorme peggiorative definite dal Jobs Act .

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Interruzione  e  sospensione  dal  lavoro, diritti   e   tutele 

Ok alla fruibilità su base oraria a gruppi di 4 ore. Eventuali richieste di misura inferiore alle 4 andranno valutate ;

OK al riconoscimento di 1 g in più ( da 9 a 10 ) di congedo per lamalattia del figlio fra 3 e i 9 anni;

Ok al riconoscimento alle lavoratrici inserite in percorsi di protezione debitamente certificati di un periodo di congedo retribuito di sei mesi;

Ok al computo ad evento e non ad anno del permesso retribuito di quattro giorni lavorativi in caso di decesso di un familiare;

Comunicazione assenza in caso di malattia entro l’inizio  del normale orario  di lavoro Su richiesta dell’interessato o di suoi famigliari l’azienda è tenuta a fornire lo stato di fruizione del periodo di comporto.

Ambiente di lavoro, igiene e sicurezza sul lavoro

Le parti potranno definire a livello aziendale la declinazione dellemodalità da adottarsi a livello di sito produttivo per il confrontoprofessionale e lo scambio di informazioni fra gli RLS delle diverseaziende operanti nel sito stesso, per assicurare l’armonizzazionedell’attività di prevenzione e sicurezza sul lavoro

Attribuiti agli RLS ulteriori 2 ore di permesso Retribuito per la formazione( da 8 a 10 ore )

Punti presenti in piattaforma  e non accolti 

No al concetto di Comunità di sito nel senso di regolare in viacontrattuale prerogative per assicurane a tutti i lavoratori che rendonola prestazione nel perimetro dell'impresa alle sue dirette dipendenze omeno, eguale accesso ai servizi aziendali, come la mensa, il trasporto,il lavaggio degli abiti

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Welfare contrattuale  Bilateralità di settore 

Costituito un sistema integrato nei costi della bilateralità :

per garantire ai lavoratori che perdano il lavoro a 2 anni allapensione un adeguata integrazione

la bilateralità si farà carico di stabilire un supporto economicoa favore di lavoratori che scelgano volontariamente latrasformazione del contratto a part‐time o la realizzazione diun cosiddetto ponte generazionale

sospesa per la durata del CCNL la contribuzione al Fondo FASAda parte dei lavoratori ( 2 € ) dentro un riordino dei costi dellabilateralità per le imprese

estensione della copertura sanitaria prevista dal FASA alconvivente

Viaggiatori piazzisti 

Aumento deimassimali assicurativi in cifra fissa a €5.600

Costituzione di una commissione paritetica per la più complessiva rivisitazione del Protocollo Aggiuntivo, tenendoconto delle innovazioni organizzative e professionali intervenutenelle reti e nelle attività di vendita che dovrà ultimare i lavorientro la fine del 2016

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Aumenti SalarialiRealizzato aumento vero del potere di acquisto delle retribuzioni e non solo tutela 

aumento di 105 € mensili del minimo tabellare alparametro 137;

Respinta la possibilità di spalmare solo una partedegli aumenti retributivi sui minimi tabellari e lanecessità di non prevedere aumenti per il 2016

Respinta richiesta di eliminare gli scatti dianzianità e del premio di produzione congelato

Montante economico nei 4 anni

Aumento medio di € 105 in 5 tranche :

Gennaio 2016 = € 20 54 mesi compreso ratei = 1.080

Ottobre 2016 = € 15 44 mesi “ = 660

Ottobre 2017 = € 20 30 mesi “ = 600

Ottobre 2018 = € 25 16 mesi “ = 400

Settembre 2019 = € 25 3 mesi “ = 75

Tot. = € 2. 815Scadenza Novembre 2019 ( 48 mesi )

Nuovo valore punto da €20. 38 a €21,43

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Liv

. Par.

vecchi 

minim

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al 30/11/2015 In

crementi 

totali richie‐

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anni

Aumenti dal 

1/01/016          

€

Nuovi  

minim

i dal

1/01/016                  

€

Aumenti 

dal          

1/10/2016          

€

Nuovi  

minim

i dal 

1/10/2016           

€

Aumenti dal 

1/10/2017          

€

Nuovi  

minim

i dal 

1/10/2017                  

€

Aumenti 

dal 1‐

/10/2018          

€

Nuovi m

ini‐

mi dal     

1/10/2018                  

€

Aumenti 

dal         

1/09/2019          

€

Nuovi 

 minim

i dal 

1/09/2019                  

€

1S

230

2.159,75

176,28

33,58

2.193,33

25,18

2.218,51

33,58

2.252,09

41,97

2.294,06

41,97

2.336,03

1

200

1.878,03

153,28

29,20

1.907,23

21,90

1.929,12

29,20

1.958,32

36,50

1.994,82

36,50

2.031,31

2

165

1.549,40

126,46

24,09

1.573,49

18,07

1.591,55

24,09

1.615,64

30,11

1.645,75

30,11

1.675,86

3A

145

1.361,59

111,13

21,17

1.382,76

15,88

1.398,63

21,17

1.419,80

26,46

1.446,26

26,46

1.472,72

3

130

1.220,75

99,64

18,98

1.239,73

14,23

1.253,96

18,98

1.272,94

23,72

1.296,66

23,72

1.320,39

4

120

1.126,83

91,97

17,52

1.144,35

13,14

1.157,49

17,52

1.175,01

21,90

1.196,90

21,90

1.218,80

5

110

1.032,94

84,31

16,06

1.049,00

12,04

1.061,04

16,06

1.077,10

20,07

1.097,17

20,07

1.117,25

6

100

939,05

76,64

14,60

953,65

10,95

964,60

14,60

979,20

18,25

997,44

18,25

1.015,69

Tabelle

        Salariali

Tabelle

        Salariali

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Nuovo Sistema Contrattuale - Pensioni - Mercato del Lavoro-Diritti e Occupazione

Queste le frontiere del confronto Le vicende contrattuali trascorse delle diverse categorie compresa quella dell’alimentare, quelle ancora aperte e di difficile chiusura e quelle non risolte da anni come quelle del pubblico impiego e della scuola, insieme ai pronunciamenti program-matici del governo che parlano sem-pre di “Salario Minimo di Legge”, hanno evidenziato nell’insieme posizioni preoccupanti che ce la dicono lunga sulla strategia in corso ad opera di ampi settore del mondo politico, finanziario e industriale.

E’ una strategia pericolosa che si propone di marginalizzare il sindacato e mettere in mora la contrattazione che si vorrebbe vede-re sostituita da poche leggi frettolose che abbassano diritti , tutele e retribuzioni per tutti. Su questi temi il 12 Aprile scorso si è tenuto a Milano una impor-tante assemblea dei delegati e delle RSU della Lombardia di UIL-CGIL-CISL con la partecipazione dei tre Segretari Generali Nazio-nali: Carmenlo Barbagallo, Susanna Camusso e Annamaria Furlan. Nell’assemblea Regionale si è data voce ai problemi concreti che stanno sorgendo nel mondo del lavoro dalla precarizzazione dilagante, ai processi di terziarizzazione e esternalizzazione e alla rimessa in discussione dei pilastri della contrattazione.

CONTINUA

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Recuperando il patrimonio storico della contrattazione e dello spiri-to concertativo che ha contraddi-stinto le relazioni sindacali Italia finalizzata a risolvere i problemi del lavoro dentro un rapporto partecipativo di dialogo e di reci-proca responsabilizzazione delle parti sociali UIL-CISL e CGIL hanno voluto produrre un docu-mento per ridare legittimità e

forza ad un nuovo articolato che rifonda le relazioni sindacali e contrattuali recuperando i valori che hanno contraddistinto la storia sindacale e contrattuale trascorsa e che impegni le parti al loro rispetto.

Crescita dell’economia e uscita positiva dalla crisi sono solo possi-bili dentro un quadro di sviluppo occupazionale, di tutela dei diritti e della dignità del lavoratore. L’assemblea oltre al tema della rifon-dazione e ridefinizione delle relazioni sindacali e contrattuali cui fa da base un importante documento unitario, è stata anche l’occasione per fare un cenno all’ impegno delle Confederazioni per la ripresa generale dell’iniziativa sul tema previdenziale, al successo delle mobilitazione del 2 aprile e all’impegno che deve continuare per . . . Tutelare le pensioni e cambiarne la legge

C. Barbagallo Segr. Gen.le UIL interviene all’attivo per la riforma del sistema contrattuale

La Platea gremita di delegati all’attivo per la riforma del sistema contrattuale

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Le giornate nazionali di lotta e i grandi presidi davanti alle prefettu-re dello scorso Ottobre 2015 che hanno denunciato il prelievo forzoso di 80 miliardi di euro ai danni delle casse pensionistiche dal 2013 al 2020.

Si è trattato di un vero colpo di mano del governo per rimpolpare le cassa dello stato ai danni di un siste-ma previdenziale considerato sosteni-bile da tutte le autorità europee.

Una manovra che ha reso proble-matico il pensionamento per tanti lavoratori e che ha dato una brusca

frenata al turnover e all’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro.

I lavoratori sono ritornati nelle piazze il 2 Aprile 2016 per:

- Pensioni dignitose per i giovani e i lavoratori precari e discontinui - Accesso flessibile al pensionamento ( 62 anni o 41 di contributi ) - Risolvere definitivamente il problema degli esodati - Riconoscere la contribuzione figurativa nei congedi parentali - Riconoscere diversità dei lavoratori e riconsiderare i lavori usuranti - Tutelare le pensione in essere garantendone il potere di acquisto - Valorizzare e detassare la previdenza complementare (aliq.ta a 11%)

Il Segretario Margaritella UIL della Lombardia e gli attivisti Uila alla Manifestazione per le pensioni a Milano

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L’accordo siglato tra Governo e sindacati lo scorso 28 Settembre è e la Manovra di Bilancio, è il risultato di un anno di mobilitazione a seguito della definizione della piattaforma unitaria Cgil Cisl e UIL per chiedere il ripristino di flessibilità per il pensionamento e per rendere più equa la previdenza in Italia, sia per i lavoratori che per i pensionati.

A Giugno è stato avviato un tavolo tra Governo e parti sociali con l’obiettivo di intraprendere un confronto sui temi previdenziali.

In netta discontinuità con il passato il Governo si è dichiarato disposto ad avviare un dialogo con il sindacato. Si è, quindi, adottato un nuovo modo di gestire il confronto, lontano dai riti del passato, che ha consentito, in poco più di due mesi, di arrivare ad un documento conclusivo in forma di verbale d’intesa nel quale sono indicati gli interventi che il governo si impegna ad adottare per risolvere una parte rilevante delle questioni sollevate nella piattaforma rivendicativa del sindacato.

Nel verbale le parti hanno concordato di suddividere gli interventi in due fasi:

Un primo gruppo di misure sono state varate con la Legge di Bilancio; un secondo gruppo di misure sarà oggetto di un ulteriore confronto.

L’estensione della no tax area a tutti i pensionati e l’elevamento del-la14esima per i pensionati, sono interventi importanti ma che non completano il processo di riduzione della pressione fiscale sulle pensioni che, in Italia, è tra le più alte d’Europa e la perequazione delle pensioni in essere che dovranno essere affrontati nelle prossima fase.

Per la UIL bisogna procedere con coraggio su questa strada.

Sono stati poi concordati una serie di interventi che porteranno una maggiore flessibilità di accesso alla pensione, favorendo la ricongiunzione gratuita dei contributi, allargando le maglie della norma sui lavori usuranti, prevedendo la pensione a 41 anni per determina-te categorie di lavoratori precoci

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L’eliminazione della so-glia dei 62 anni con le re-lative penalizzazioni per chi raggiunge gli attuali requisiti di anzianità pre-videnziale utili alla pen-sione anticipata.

Per quanto concerne l ’ A P E ( A s s e g n o PEnsione ) i sindacati

hanno ottenuto che venissero introdotte tutele per alcune categorie di lavoratori con l’introduzione di bonus o agevolazioni volti ad azzerare il peso della rata di restituzione del prestito.

Si è rafforzata infatti l’Ape sociale non legata al prestito; una vera e propria indennità con un importo massimo pari a €1.500 che sarà erogata ai lavoratori ritenuti meritevoli di tutela: disoccupati, persone con disabilità pari o superiore al 74%, persone che svolgono lavoro di cura assistendo un familiare disabile, lavoratori che svolgono mansioni gravose .

Inoltre, la sperimentazione dell’Ape sarà di 2 anni lasciando, in questo modo, ancora aperto il tema della flessibilità in uscita che per essere affrontato nel suo complesso ha bisogno di ulteriori interventi di più ampio respiro. Per questo abbiamo concordato con il Governo di mantenere aperto il confronto anche in materia di sostenibilità

delle pensioni future e di previdenza comple-mentare.

Carmello Barbagallo Segretario Generale Naz. UIL con D. Margaritella segretario Uil Milano Lom-bardia, presentano i risultati della trattativa col Governo all’assemblea dei lavoratori della Bindi di S.Giuliano M.

C. Barbagallo Segretario Nazionale UIL alla Bindi a presentare i risultati della trattativa con il Governo

Maurizio Vezzani all’assemblea della Bindi presenta il Segretario Generale Naz.le della UIL C. Barbagallo

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Il primo maggio ha tutte le caratteristiche della festa storica, desti-nata a fare storia per le stesse ragioni e gli stessi scopi della festa sorel-la della liberazione del 25 aprile celebrata pochi giorni prima.

Festa che nata è per umanizzare il lavoro e civilizzare l’economia, per la libertà vera e di tutti e non solo quella di fare impresa senza regole e limiti, per l’uguaglianza nella dignità a partire dalle condizio-ni di vita e di lavoro che allora erano di sistematico sfruttamento, come lo sono tuttora in molti Paesi del mondo e, a macchia di leopardo, anche in Europa, per effetto di filosofie d’impresa e format che impongono doveri e negano diritti.

Il primo maggio è nato per indicare la strada del progresso sociale, che non potrà mai scaturire da una dissennata concezione della compe-titività con pochi vincitori e tanti vinti, accettando la quale emergono modelli di sviluppo incompatibili con la coesione sociale.

Il 1° Maggio così come tutte le lotte per la liberazione da condizioni di vita impossibili e alienanti, la dicono lunga sul filo logico che lega il passato al nostro presente e sono incompatibili con chi oggi vuole costruire muri e contrapposizioni che negano umanità, e con una concezione della globalizzazione che consegna le chiavi della politica e della democrazia nelle mani delle multinazionali, incapaci di “connettersi” con il sociale.

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Questo non significa mettere sullo stesso piano i muri e ciò che rappresentano , con l’inevitabile globalizzazione che, orientata diversamente, potrebbe offrire l’opportunità di universalizzare concretamente i diritti umani. 

Ora come allora, ora che il lavoro manca a milioni di persone e non viene più concepito come lo concepirono i fondatori dell’Europa e i padri della nostra Costituzione, il 1° Maggio e il 25 Aprile costituiscono il giacimento culturale dal quale attingere la forza per uscire da una crisi che non è solo economica.

< Lavoro per l’uomo, non l’uomo per il lavoro >

rimane più che mai l’obiettivo verso cui tendere costantemente, anche in tempo di crisi, in aspro ma limpido confronto dialettico con i fautori di una smisurata e sregolata competitività che impedisce a monte di coltivare modelli di sviluppo socialmente sostenibile. 

 

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La disoccupazione di massa e il lavoro frammentato, svalorizzato,

appaltato e mal pagato, sono figli di questa concezione della

competitività.

La difesa delle conquiste materiali e immateriali che hanno fatto storia e prodotto libertà, democrazia e diritti, nella società e nei luoghi di lavoro, oggi deve fare i conti con una crisi complessa che disorienta ma dalla quale è possibile uscire solo attraverso una generalizzata e unitaria assunzione di responsabilità coerente con il significato ultimo della Liberazione e gli ideali sempre vivi del 1° Maggio che affratellano i lavoratori di tutto il mondo.

Il Presidente della Repubblica Mattarella ha detto con esemplare chiarezza che “è sempre di tempo di resistenza”. . 

Lo striscione della UILA di Milano sempre presente anche in questo 1°Maggio 2016

Immagini del corteo del 1° Maggio 2016 a Milano

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La sua è la consapevole presa d’atto che nella nostra Europa si ripresentano condizioni sociali e psicologiche che richiedono a tutte le organizzazioni democratiche e a tutte le persone di buona volontà di contrastare spinte e movimenti irrazionali che rendono concreto il rischio di nuove barbarie.

È la politica, però, che deve dare le risposte adeguate al crescente malessere sociale che, come insegna la storia, rischia di esplodere e diventare ingovernabile.

I valori in cui crediamo, vanno difesi concretamente nei momenti difficili, non solo quando è facile, ma senza lavoro non si va da nes-suna parte. Senza lavoro anche il problema dei migranti, da accogliere e integrare, in misura proporzionata e governabile, si complica. Urge governo e governabilità fondata sulla buona politica... sia in Italia che in Europa…

D. Margaritella Segretario UIL-Milano Lombardia apre il comizio del 1°Maggio a Milano

Immagini del corteo del 1° Maggio 2016 a Milano

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