U. O. Ufficio LegaleAzienda Ospedaliera San Paolo IL POTERE DISCIPLINARE DEL DATORE DI LAVORO NEL...

U. O. Ufficio LegaleAzienda Ospedaliera San Paolo

IL POTERE DISCIPLINARE DEL DATORE DI LAVORO NEL

PUBBLICO IMPIEGO CONTRATTUALIZZATO CON LE MODIFICHE INTRODOTTE DAL D.LGS. 150/2009 (RIFORMA

BRUNETTA)


Premessa – Tav.2 - la contrattualizzazione del rapporto di pubblico impiego

• La contrattualizzazione del P.I. (dagli anni ’90)– Motivo scatenante: grave crisi economica e

finanziaria dell’Italia sul finire del 1992– Obiettivo: raggiungimento degli obiettivi di

efficienza e economicità dell’azione amministrativa e contenimento della spesa pubblica

– Strumento attuativo: assimilazione formale e sostanziale del lavoro pubblico al lavoro privato


Segue – Tav.3 - La contrattualizzazione del rapporto di pubblico impiego

Prima privatizzazione• Normativa: d.lgs. 29/93 (oggi assorbito e sostituito dal d.lgs.

165/01)• Normativa che corona il processo di contrattualizzazione:

– contrattualizzazione del rapporto di lavoro (“I rapporti individuali di lavoro e di impiego … sono regolati contrattualmente”)

• Conseguenza:– cancellazione della supremazia speciale della P.A. nei

confronti dei propri dipendenti per ricondurre i suoi poteri e le vicende del rapporto al diritto comune del lavoro (codice civile e legislazione speciale sul lavoro nell’impresa)

– introduzione del modello di contrattazione collettiva in essere nel lavoro privato



Seconda privatizzazione• Normativa (tappa conclusiva): d.lgs. 165/01

– Rappresenta il c.d. “Testo Unico sul Pubblico Impiego” • per la gran parte non innova ma riprende il d.lgs. 29/93

(con i relativi aggiornamenti), svolgendo una semplice funzione di risistemazione della materia

• solo la parte finale specifica i termini delle abrogazioni e delle disapplicazioni delle norme non più compatibili col nuovo assetto normativo

• Conferma l’avvenuto nuovo riparto di giurisdizione, introdotto con il D.Lgs.80/98, che vede il rapporto di lavoro pubblico affidato, al pari del lavoro privato, alla cognizione del giudice ordinario (giudice del lavoro)



• Ratio del d.lgs. 165/01: abolizione di tutte le norme che siano fonti di inefficienze e disservizi

• Tale obiettivo si concretizza attraverso1. la contrattualizzazione dei rapporti individuali di lavoro

I contratti individuali • non possono violare il principio della parità di trattamento

contrattuale tra i dipendenti • non possono derogare negativamente alle condizioni previste

dalla contrattazione collettiva (che si svolge in tutte la materie relative al rapporto di lavoro)

2. il generale l’assoggettamento del pubblico impiego alla normativa di diritto comune (tranne le esplicite deroghe), in specie del

• Codice civile e • Statuto dei lavoratori


Tav.6 - Il potere disciplinare – La responsabilità dei pubblici

dipendentiResponsabilità: assoggettabilità a sanzione in conseguenza del

compimento di comportamenti antigiuridici• Per i dipendenti pubblici essa si estende oltre i limiti della responsabilità

civile e penale prevista per i comuni cittadini • Per essi la responsabilità può essere:

• penale da violazione disposizioni di carattere penale (reati propri – corruzione, peculato, concussione ecc e reati comuni)

• disciplinare da violazione doveri d’ufficio (codice disciplinare)• civile o, secondo la qualificazione della Corte dei conti,

“patrimoniale” per danni a terzi derivanti dall’esercizio dell’attività lavorativa del dipendente pubblico

• amministrativa – per danni cagionati all’amministrazione di appartenenza in seguito all’esercizio dell’attività lavorativa

. dirigenziale quale responsabilità “gestionale”, collegata cioè non alla valutazione del singolo atto ma dell’andamento generale della gestione cui il dirigente è preposto, in relazione ai programmi ed agli obiettivi gestionali assegnati


Tav.7 - La procedura disciplinare: il quadro generale secondo la Corte Costituzionale

Si ha potere disciplinare quando vi sia “un rapporto di supremazia per cui un soggetto può, con suo atto unilaterale, determinare conseguenze in senso lato negative nella sfera soggettiva di un altro soggetto, in ragione di un comportamento negligente o colpevole di quest’ultimo”;

il potere disciplinare deve confrontarsi con il principio di proporzione, per cui il fatto addebitato deve necessariamente essere valutato e ponderato, secondo le circostanze dell’evento, per commisurare ad esso la sanzione da irrogare, stabilendola in proporzione alla sua maggiore o minore gravità;

l’esercizio di un potere disciplinare deve ispirarsi alla regola del contraddittorio, che “implica il coinvolgimento di chi versa nella situazione di soggezione, il quale deve poter addurre, in tempi ragionevoli, giustificazioni a sua difesa (Corte Cost. 1/6/95 n. 220, su art. 1258, comma primo, del Codice della navigazione).


Tav. 8 - Il potere disciplinare : le fonti giuridiche

art.55 comma.2 D. Lgs. 30-3-2001 n. 165

“Ferma la disciplina in materia di responsabilità civile, amministrativa, penale e contabile, ai rapporti di lavoro di cui al comma 1 si applica l'articolo 2106 del codice civile.

Salvo quanto previsto dalle disposizioni del presente Capo, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni è

definita dai contratti collettivi.”

art. 2106 c.c.“L’inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli

precedenti può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione”.


Tav. 9 - Il potere disciplinare : le fonti giuridiche

art.5 comma.2 D. Lgs. 30-3-2001 n. 165 ed art.7 Statuto dei Lavoratori

“Nell'ambito delle leggi e degli atti organizzativi di cui all'articolo 2, comma 1, le determinazioni per l'organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono

assunte in via esclusiva dagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro”

art. 7 Statuto dei LavoratoriParrebbe ancora applicabile, in forza del rinvio indiretto operato

dall’art.5 comma 2 D.Lgs.165/2001, nonché del rinvio diretto all’intero Statuto dei Lavoratori che ancora si rinviene all’art.51

D.Lgs.165/2001. Nondimeno, l’ultima riforma Brunetta (D.Lgs.150/2009) che, all’art.69, ha modificato integralmente la procedura disciplinare, ha novellato l’art 55 del D.Lgs.165/2001, disposizione che, a differenza del testo precedente, non richiama

l’art.7 L.300/70.


Tav. 10 - Il potere disciplinare : le fonti giuridiche – il licenziamento

art.7 Statuto dei Lavoratori “Le garanzie procedimentali previste dal secondo e

terzo comma dell'art.7 della legge 20 maggio 1970, n. 700, devono applicarsi a qualsiasi tipo di licenziamento

ontologicamente disciplinare, per tale intendendosi qualsiasi licenziamento motivato dall'imputazione al lavoratore di una condotta inadempiente, colposa o comunque manchevole,

quale giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso, indipendentemente dalla sua inclusione o meno tra le misure disciplinari previste ed elencate

dalla specifica normativa - legislativa, contrattuale collettiva o validamente posta dal datore di lavoro - regolante il rapporto intercorso fra le parti”. (Trib. Milano Sez. lavoro, 23-

06-2010; da ultimo Cass. Civ. sez. lav. 13.8.2007 n. 17652)


Tav. 11 - Il potere disciplinare : le fonti giuridiche – il licenziamento

L’art.55-bis D.Lgs.165/2001

Anche sulla base dell’orientamento giurisprudenziale di legittimità e di merito consolidato nell’ambito del lavoro privato, orientamento certamente applicabile anche al rapporto di lavoro pubblico, la cui cognizione è affidata al giudice del lavoro, ed anche a prescindere dall’attuale vigenza dell’art.7 dello Statuto dei Lavoratori, vanno ritenute applicabili ad ogni licenziamento per giusta causa e/o giustificato motivo irrogato nell’impiego pubblico e motivato da inadempimento agli obblighi contrattuali del dipendente, tutte le garanzie procedimentali previste dalla disposizione speciale introdotta dall’ultima riforma Brunetta con l’art.55-bis D.Lgs.165/2001


Segue - Tav. 11-bis - Il potere disciplinare prima della contrattualizzazione :

le fonti giuridiche – la destituzione• “Dichiara l'illegittimità costituzionale dell'art.85 lett.a) D.P.R. 10

gennaio 1957 n.3 (Statuto degli impiegati civili dello Stato) e dell'art. 236 delle norme della regione siciliana di cui al D.Lgs.P.Reg. 29 ottobre 1955, n. 6 (Ordinamento amministrativo degli enti locali nella Regione siciliana), nella parte in cui non prevedono, in luogo del provvedimento di destituzione di diritto, l'apertura e lo svolgimento del procedimento disciplinare (Corte cost. 14 ottobre 1988, n. 971)”. Nessun automatismo espulsivo era quindi consentito nel pubblico impiego sin dal 1988, in epoca antecedente alla contrattualizzazione, ma il provvedimento estintivo allora previsto, la destituzione, poteva essere irrogato solo al termine di un’azione disciplinare caratterizzata dal rispetto di tutte le garanzie procedimentali previste dal Testo Unico dell’Impiego Pubblico allora vigente (DPR.3/57)


Tav. 12 - Il potere disciplinare : l’obbligatorietà dell’azione

disciplinare nel Pubblico Impiegoart. 55-sexies comma 3 D. Lgs. 30-3-

2001 n. 165“Il mancato esercizio o la decadenza dell'azione disciplinare,

dovuti all'omissione o al ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento disciplinare o a valutazioni sull'insussistenza dell'illecito disciplinare irragionevoli o manifestamente infondate,

in relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare, comporta, per i soggetti responsabili aventi qualifica dirigenziale, l'applicazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione in proporzione alla gravità dell'infrazione non perseguita, fino ad

un massimo di tre mesi in relazione alle infrazioni sanzionabili con il licenziamento, ed altresì la mancata attribuzione della

retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per

il doppio del periodo della durata della sospensione”.


Tav. 13 – segue - Il potere disciplinare:

l’obbligatorietà dell’azione disciplinare – limiti di responsabilità -art. 55-sexies comma 4 D. Lgs. 30-3-

2001 n. 165 (art.28 Costituzione – art.23 DPR.3/57)

1 - “La responsabilità civile eventualmente configurabile a carico del dirigente in relazione a profili di illiceità nelle determinazioni concernenti lo

svolgimento del procedimento disciplinare è limitata, in conformità ai principi generali, ai casi di dolo o colpa grave” (art.55-sexies comma 4).

2 - “I funzionari e i dipendenti dello Stato e degli enti pubblici sono direttamente responsabili secondo le leggi penali, civili e amministrative, degli atti compiuti in violazione di diritti. In tali casi la responsabilità civile

si estende allo Stato e agli enti pubblici” (art.28 Costituzione)3 – “È danno ingiusto, agli effetti previsti dall'art. 22, quello derivante da ogni violazione dei diritti dei terzi che l'impiegato abbia commesso per

dolo o per colpa grave; restano salve le responsabilità più gravi previste dalle leggi vigenti” (art.23 DPR.3/1957)


Tav. 14 – La procedura disciplinare: le disposizioni principali -il procedimento semplificato

Art.55-bis comma 2 D.Lgs.165/2001“Il responsabile, con qualifica dirigenziale, della struttura in cui il

dipendente lavora, anche in posizione di comando o di fuori ruolo, quando ha notizia di comportamenti punibili con taluna delle sanzioni

disciplinari di cui al comma 1, primo periodo, senza indugio e comunque non oltre venti giorni contesta per iscritto l'addebito al dipendente

medesimo e lo convoca per il contraddittorio a sua difesa, con l'eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante

dell'associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato, con un preavviso di almeno dieci giorni. Entro il termine

fissato, il dipendente convocato, se non intende presentarsi, può inviare una memoria scritta o, in caso di grave ed oggettivo impedimento,

formulare motivata istanza di rinvio del termine per l'esercizio della sua difesa. Dopo l'espletamento dell'eventuale ulteriore attività istruttoria,

il responsabile della struttura conclude il procedimento, con l'atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione, entro sessanta giorni dalla

contestazione dell'addebito. In caso di differimento superiore a dieci giorni del termine a difesa, per impedimento del dipendente, il termine

per la conclusione del procedimento è prorogato in misura corrispondente. Il differimento può essere disposto per una sola volta

nel corso del procedimento. La violazione dei termini stabiliti nel presente comma comporta, per l'amministrazione, la decadenza

dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto di difesa”.


Tav. 15 – La procedura disciplinare: le disposizioni principali – il

procedimento ordinarioArt.55-bis comma 4 D.Lgs.165/2001“Ciascuna amministrazione, secondo il proprio ordinamento, individua

l'ufficio competente per i procedimenti disciplinari ai sensi del comma 1, secondo periodo. Il predetto ufficio contesta l'addebito al

dipendente, lo convoca per il contraddittorio a sua difesa, istruisce e conclude il procedimento secondo quanto previsto nel comma 2, ma, se la sanzione da applicare è più grave di quelle di cui al comma 1, primo periodo, con applicazione di termini pari al doppio di quelli ivi

stabiliti e salva l'eventuale sospensione ai sensi dell'articolo 55-ter. Il termine per la contestazione dell'addebito decorre dalla data di

ricezione degli atti trasmessi ai sensi del comma 3 ovvero dalla data nella quale l'ufficio ha altrimenti acquisito notizia dell'infrazione,

mentre la decorrenza del termine per la conclusione del procedimento resta comunque fissata alla data di prima acquisizione della notizia dell'infrazione, anche se avvenuta da parte del responsabile della

struttura in cui il dipendente lavora. La violazione dei termini di cui al presente comma comporta, per l'amministrazione, la decadenza

dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto di difesa”.


Tav. 16: La procedura disciplinare: i principi desumibili dall’art. 55 comma 1

D. Lgs. n. 165 del 30.03.2001 e dall’art.2106 c.c. Proporzionalità

tra l’infrazione commessa e la sanzione irrogata:Il giudizio di proporzionalità tra fatto addebitato al lavoratore e sanzione disciplinare non va effettuato in astratto, bensì con specifico riferimento a tutte le circostanze del caso concreto, all’entità della mancanza (considerata sia da un punto di vista oggettivo, sia nella sua portata soggettiva ed in relazione al contesto in cui è stata realizzata), ai moventi all’intensità dell’elemento intenzionale ed al grado di quello colposo (Cass. Sez. Lav. 14 maggio 1998, n. 4881).

Contrattazione collettiva come fonte di regolazione soltanto “concorrente” dell’istituto:La materia disciplinare può essere regolamentata in sede di contrattazione collettiva, nel rispetto delle disposizioni imperative di legge. E’ fatto divieto alla contrattazione collettiva di istituire procedure di impugnazione dei provvedimenti disciplinari che abbiano ad oggetto il licenziamento.


Sancisce il principio di proporzionalità tra l’infrazione commessa e la sanzione irrogata;

Implica il principio di gradualità delle sanzioni ovvero la necessità di prevedere una gamma di “pene” di gravità progressivamente crescente.

La violazione della regola della proporzionalità, comporta la illegittimità della sanzione irrogata (Cass., sez. lav.,4 febbraio 1988 n. 1177, e Cass., sez. lav., 11 aprile 1978 n. 1717)

Tav. 17 – segue - I principi fondamentali in materia disciplinare

- L’ art. 2106 c.c.


Tav. 18 – Il Testo Unico sul Pubblico Impiego – art.55-bis D.Lgs.165/2001

L’art. 55-bis del D.Lgs. 165/2001:

1) estende la titolarità e l’esercizio del potere disciplinare in capo al dirigente della struttura di appartenenza del dipendente “inquisito”

2) circoscrive la competenza disciplinare dell’Ufficio Procedimenti Disciplinari all’irrogazione delle sanzioni più gravi (sospensione “lunga” e licenziamento)

3) precisa limiti, condizioni e termini (perentori) per l’esercizio del potere disciplinare, a pena di nullità e/o decadenza dall’azione avviata, fermo restando il presupposto stabilito dall’art. 2106 cc della proporzionalità tra sanzione e gravità dell’infrazione


Predeterminazione e pubblicazione delle norme disciplinari sul sito-web aziendale (comma 2) in alternativa all’affissione del codice all’ingresso della sede di lavoro;

termine di 60 (sanzioni meno gravi) o 120 (sanzioni più gravi) giorni, salvo interruzioni legali, dall’acquisizione della “notitia criminis” per la conclusione del procedimento disciplinare (commi 2 e 4);

divieto di tenere conto delle sanzioni decorsi due anni dalla loro applicazione (contrattazione collettiva).

Segue tav. 19 – Il Testo Unico Sul Pubblico Impiego: l’art.55-bis D.Lgs.165/2001 e la contrattazione

collettiva Principi applicabili


Per tutte le sanzioni, ad eccezione del “rimprovero verbale” (a meno che il ccnl non stabilisca diversamente), va adottata una peculiare procedura disciplinare, da seguirsi scrupolosamente, così articolata sinteticamente:

1. Contestazione del fatto (previa verifica affissione del codice disciplinare o sua pubblicazione sul sito web aziendale) e dell’eventuale recidiva;

2. Audizione disciplinare e/o attesa eventuali difese (non prima di 10 giorni dal ricevimento della convocazione);

3. Istruttoria mediante acquisizione documentazione da altre amministrazione, ovvero testimonianze altri dipendenti o persone esterne all’amministrazione informati sui fatti

4. Adozione del provvedimento motivato entro 60 o 120 giorni dall’acquisizione della notitia criminis;

5. Esecuzione della sanzione.

Tav. 21 – La procedura disciplinare: il quadro generale

ex art.55-bis D.Lgs.165/2001


E’ un documento che riassume nel dettaglio i comportamenti vietati (le infrazioni), costituenti ab origine inadempimento contrattuale, e pertanto passibili di specifiche sanzioni, anch’ esse compiutamente delineate in corrispondenza di ciascuna potenziale infrazione.

CARATTERISTICHE PRINCIPALI:

Tav. 22 – La procedura disciplinare: il codice disciplinare

(art. 55, comma 2 D.Lgs.165/2001)

2) Affissione o pubblicazione

sitoweb

1) Predeterminazione

3) Conformità a ccnl/accordi, se

esistenti


Segue tav. 23 – La procedura disciplinare:

il codice disciplinare (art. 7, comma 1)1)PREDETERMINAZION

E

delle infrazioni punibili ad opera del ccnl, con semplice ricezione da parte del datore di lavoro;

Impedisce arbitraria valutazione dei

comportamenti ed arbitraria adozione delle sanzioni

2) PUBBLICAZIONE Mediante affissione in

luogo accessibile a tutti, o sul sito web aziendale, non essendo sufficienti “mezzi equipollenti” di comunicazione” (per es.: la consegna diretta del ccnl ad ogni singolo lavoratore

La mancata affissione in luogo accessibile a tutti o l’omessa pubblicazione del codice sul sito web aziendale comporta l’illegittimità, insanabile, del provvedimento disciplinare, senza eccezione alcuna.


Tav. 24 – La procedura disciplinare: i soggetti attivi (art. 55, commi 2-3-4 D. Lgs.

n. 165/2001)

L’ufficio procedimenti disciplinari (sanzioni gravi):Ciascuna amministrazione, secondo il proprio orientamento individua l’ufficio competente per i procedimenti disciplinari. Tale ufficio contesta l’addebito al dipendente medesimo, lo convoca a sua difesa non prima di 10 giorni dal ricevimento della contestazione degli addebito, istruisce il procedimento disciplinare ed irroga la sanzione. (Cass. Civ. sez. lav. 2168/2004)

Il dirigente responsabile della struttura in cui il dipendente lavora (sanzioni lievi): Quando le sanzioni da applicare sono lievi (rimprovero verbale, censura, multa o sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a 10 giorni), il dirigente della struttura in cui il dipendente apre, istruisce e conclude il procedimento disciplinare Per le sanzioni pià gravi (sospensione lunga – oltre 10 giorni e fino a 6 mesi, licenziamento),il dirigente è tenuto a dare l’input alla macchina disciplinare mediante la segnalazione degli illeciti all’U.P.D. entro 5 giorni dalla notizia del fatto.


Tav. 25 – La procedura disciplinare: i doveri dei dipendenti (contrattazione

collettiva e disposizioni di legge)I DOVERI

Sono il presupposto di infrazioni e sanzioni;

Costituiscono il profilo positivo della condotta richiesta a ciascun lavoratore;

Indicano ciò che il dipendente deve fare ai fini di un corretto adempimento della sua prestazione lavorativa;

La loro violazione integra il profilo negativo di tale condotta, ovvero ciò che il lavoratore non deve fare.


Tav. 26 – La procedura disciplinare: i principali doveri dei dipendenti (CCNL

Sanità CCNL 1/09/95 art.28)

• Rispetto dell’orario di lavoro;• Obbligo di diligenza;• Obbligo di fedeltà• Rispetto del segreto d’ufficio;• Esecuzione degli ordini inerenti le proprie mansioni;• Cura dei beni affidati per servizio;• Rispetto della normativa sulla trasparenza e l’accesso agli

atti della P.A. (L.241/90) e del Testo Unico sulla documentazione amministrativa (DPR.445/2000) di fronte alle richieste del cittadino;

• Condotta corretta verso i colleghi e gli utenti;• Divieto di accettare regali e compensi da chiunque fruisca

dei servizi resi dal dipendenti (utenti e terzi in genere).


Tav. 27 – La procedura disciplinare: l’OBBLIGO di fedeltà (art.53 D.Lgs.165/2001

– art.1 comma 60 L.662/96) • “Le pubbliche amministrazioni non possono conferire ai dipendenti incarichi, non

compresi nei compiti e doveri di ufficio, che non siano espressamente previsti o disciplinati da legge o altre fonti normative, o che non siano espressamente autorizzati”

• “I dipendenti pubblici non possono svolgere incarichi retribuiti che non siano stati conferiti o previamente autorizzati dall'amministrazione di appartenenza. Con riferimento ai professori universitari a tempo pieno, gli statuti o i regolamenti degli atenei disciplinano i criteri e le procedure per il rilascio dell'autorizzazione nei casi previsti dal presente decreto. In caso di inosservanza del divieto, salve le più In caso di inosservanza del divieto, salve le più gravi sanzioni e ferma restando la responsabilità disciplinare, il compenso gravi sanzioni e ferma restando la responsabilità disciplinare, il compenso dovuto per le prestazioni eventualmente svolte deve essere versato, a cura dovuto per le prestazioni eventualmente svolte deve essere versato, a cura dell'erogante o, in difetto, del percettore, nel conto dell'entrata del bilancio dell'erogante o, in difetto, del percettore, nel conto dell'entrata del bilancio dell'amministrazione di appartenenza del dipendente per essere destinato dell'amministrazione di appartenenza del dipendente per essere destinato ad incremento del fondo di produttività o di fondi equivalenti”ad incremento del fondo di produttività o di fondi equivalenti”

• è fatto divieto di svolgere qualsiasi altra attività di lavoro subordinato o autonomo tranne che la legge o altra fonte normativa ne prevedano l'autorizzazione rilasciata dall'amministrazione di appartenenza e l'autorizzazione sia stata concessa. La richiesta di autorizzazione inoltrata dal dipendente si intende accolta ove entro trenta giorni dalla presentazione non venga adottato un motivato provvedimento di diniego

• .


Tav.28 – segue - La procedura disciplinare: deroghe all’OBBLIGO di fedeltà (art.53

comma 6 D.Lgs.165/2001)

• “Gli incarichi retribuiti, di cui ai commi seguenti, sono tutti gli incarichi, anche occasionali, non compresi nei compiti e doveri di ufficio, per i quali è previsto, sotto qualsiasi forma, un compenso. Sono esclusi i compensi derivanti:

• a) dalla collaborazione a giornali, riviste, enciclopedie e simili; • b) dalla utilizzazione economica da parte dell'autore o inventore di

opere dell'ingegno e di invenzioni industriali; • c) dalla partecipazione a convegni e seminari; • d) da incarichi per i quali è corrisposto solo il rimborso delle spese

documentate; • e) da incarichi per lo svolgimento dei quali il dipendente è posto in

posizione di aspettativa, di comando o fuori ruolo; • f) da incarichi conferiti dalle organizzazioni sindacali a dipendenti

presso le stesse distaccati o in aspettativa non retribuita; • f-bis) da attività di formazione diretta ai dipendenti della pubblica

amministrazione”


Tav. 29 – segue - La procedura disciplinare: la violazione dell’OBBLIGO di fedeltà (art.1

comma 61 D.Lgs.165/2001)

“La violazione del divieto di cui al comma 60, la mancata comunicazione di cui al comma 58, nonché le comunicazioni risultate non veritiere anche a seguito di accertamenti ispettivi dell'amministrazione costituiscono giusta causa di recesso per i rapporti di lavoro disciplinati dai contratti collettivi nazionali di lavoro e costituiscono causa di decadenza dall'impiego per il restante personale, sempreché le prestazioni per le attività di lavoro subordinato o autonomo svolte al di fuori del rapporto di impiego con l'amministrazione di appartenenza non siano rese a titolo gratuito, presso associazioni di volontariato o cooperative a carattere socio-assistenziale senza scopo di lucro. Le procedure per l'accertamento delle cause di recesso o di decadenza devono svolgersi in contraddittorio fra le parti”


Tav. 30 – La procedura disciplinare: le infrazioni disciplinari (art. 55, comma 3 D.

Lgs. n. 165/2001)

Sono comportamenti posti in essere dal dipendente pubblico in violazione delle regole di condotta che definiscono il contenuto della sua prestazione lavorativa, ovvero in violazione di quelli che costituiscono i “doveri” del pubblico dipendente


Tav. 31 – La procedura disciplinare: le fasi (art. 55, commi 4 e 5 D. Lgs. n.

165/2001)

La contestazione dell’addebito;

L’ istruttoria;

La conclusione.



165/2001)

Contestazione dell’addebito “

– REQUISITI :

1. Tempestività: stretta connessione temporale con l’evento, nel senso che l’atto di contestazione degli addebiti va adottato, entro 20 giorni dalla notizia del fatto, qualora per fatto debba procedere il dirigente (sanzioni lievi); entro 40 dalla ricezione degli da parte del dirigente o dalla conoscenza altrimenti acquisita della notitia criminis quando l’avvio dell’azione disciplinare spetti all’Ufficio Procedimenti disciplinari (sanzioni gravi)


Segue tav. 33 – La procedura disciplinare: la contestazione dell’addebito (art.55-bis

commi 2 e 4 D.Lgs.165/2001)REQUISITI:

2.Specificità: esposizione in modo preciso ed obiettivo di tutte le indicazioni necessarie per individuare nella sua materialità storica il comportamento commissivo/omissivo identificabile come infrazione

(ivi compresa la recidività)

Trattasi di infrazione che in quanto “reiterata”, risulta

meritevole di una reazione di maggior entità rispetto al

semplice fatto considerato a se stante. Rappresenta una

fattispecie disciplinare autonoma.

La specificità non implica l’obbligo di indicare le norme legali/contrattuali che si reputano violate (Cass. 9/4/90 n. 2940).

Non devono essere rese note al lavoratore le prove dell’addebito (Cass. 721 / 1984).

Non deve essere indicata la sanzione applicabile.


Segue tav. 34 – La procedura disciplinare: la contestazione dell’addebito (art. 55,

commi 2 e 4 D. Lgs. n. 165/2001)

REQUISITI:

3.Immutabilità: il fatto contestato non può essere modificato successivamente, in occasione della sanzione, con conseguente irrilevanza a tal fine di circostanze ulteriori, pur contestuali, non ritualmente citate nella contestazione. Non si può ritenere che vi sia violazione del principio di immutabilità dei fatti contestati per la mera divergenza esistente fra quelli posti a base della contestazione iniziale e quelli che sorreggono il provvedimento disciplinare, senza aver accertato se ciò comporti, in concreto, una violazione del diritto di difesa del lavoratore (Cass. 25/8/93 n. 8956).


Segue tav. 35 – La procedura disciplinare: la contestazione dell’addebito (art. 55,

commi 2 e 4 D. Lgs. n. 165/2001)REQUISITI:4. Forma scritta ad substantiam, con libertà “ex lege” nelle modalità di consegna al dipendente, tenendo conto che è un atto di natura recettizia e pertanto produce “effetti” solo al momento del ricevimento da parte del destinatario.

E’ correttamente espletato il procedimento disciplinare allorché la contestazione sia fatta per iscritto, con missiva che è letta dal lavoratore, ancorché questi ne rifiuti la consegna, posto che la legge prevede la contestazione per iscritto ma non la consegna al lavoratore di copia del documento che la contiene (Corte d’appello Milano 29/6/2000).

L’atto scritto può essere consegnato da persona incaricata dal datore di lavoro, la quale può essere assunta come teste ai fini della prova dell’avvenuta consegna (Cass. 1/6/88 n. 3716).


Tav. 36 – La procedura disciplinare: le fasi (art. 55-bis, commi 2 e 4 D. Lgs. n.

165/2001)LA CONVOCAZIONE

Atto obbligatorio per l’amministrazione, che deve provvedere a convocare per iscritto il dipendente incolpato, non prima di dieci

giorni (lavorativi) dalla contestazione degli addebiti.

L’obbligatorietà è limitata alla convocazione dell’incolpato da parte dell’amministrazione

procedente, ma non si estende all’audizione, ben potendo il lavoratore scegliere di non presentarsi per una difesa orale delle proprie ragioni, optando per la

presentazione di una memoria difensiva o decidendo di non difendersi in sede disciplinare dagli addebiti

contestati



165/2001)

ISTRUTTORIA

DIRITTO DI DIFESA: CARATTERISTICHE

1) MERA FACOLTÀ, il cui esercizio è a discrezione del avoratore. 2) LIBERTÀ DI FORMA: orale o per iscritto, con o senza l’assistenza sindacale.

3) TEMPO DISPONIBILE: almeno 10 giorni dal ricevimento della contestazione dell’addebito e, comunque, sino all’adozione del provvedimento finale


Tav. 38 – La procedura disciplinare: le fasi (art. 55, comma 4 D. Lgs. n. 165/2001)

Conclusione del procedimentoIl procedimento disciplinare deve concludersi entro 60 giorni (sanzioni meno gravi) o 120 giorni (sanzioni più gravi, licenziamento compreso) dalla data di conoscenza della notitia criminis. Qualora non sia stato portato a termine entro tale data, il procedimento si estingue, fatto salva altresì il potere di archiviazione dell’azione disciplinare nel caso in cui, al termine del’iter procedimentale l’addebito contestato non sia stato provato

Ai sensi dell’art.55 commi 2 e 4 D.Lgs.165/2001, per la corretta definizione del procedimento disciplinare è sufficiente la mera adozione (formalizzazione) della sanzione prescelta, in quanto la comunicazione e la successiva conoscenza da parte del destinatario costituiscono condizione di efficacia, e non di validità della sanzione.


Tav. 39 – La procedura disciplinare: l’applicazione della sanzione

E’ la materiale esecuzione del potere disciplinare, è la concreta inflizione della sanzione irrogata.

“Nessuna disposizione di legge o della contrattazione collettiva prevede un termine fisso per l’esecuzione della sanzione disciplinare irrogata. Tuttavia l’art. 7 dello Statuto dei lavoratori, benchè non più menzionato dall’art.55 D.Lgs.165/2001, ma ancora oggetto di rinvio, con l’intera L.300/70, dall’art.51 D.Lgs.165/2001, non prevede che la sanzione disciplinare debba essere applicata (cioè portata in esecuzione) entro un dato termine dal momento della deliberazione, pena la decadenza del potere di applicazione. L’unico termine rinvenibile, e che può servire nell’individuazione di una data oltre la quale la sanzione deliberata non può essere più applicata, potrebbe essere quello dei due anni di cui all’art. 7, ultimo comma” (Trib. Milano 10 dicembre 1996).


Tav. 40 - La tipologia delle sanzioni (art. 55 D. co. 3 Lgs. n. 165/2001)

“ Salvo quanto previsto dagli artt. 21 e 53, comma 1, e ferma restando la definizione dei doveri del dipendente ad opera dei codici di comportamento di cui all’art. 54, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni è definita dai contratti collettivi”


Tav. 41 - La tipologia delle sanzioni per il Comparto Sanità

L’art. 29 comma 1 CCNL 1/9/95 come modificato dall’art.12 CCNL Integrativo del Comparto Sanità del 19/04/2004 menziona

espressamente:

SANZIONI CONSERVATIVEil rimprovero verbale; il rimprovero scritto (censura); la multa (max 4 ore della retribuzione base); la sospensione dal servizio e dalla retribuzione (max 10 giorni);la sospensione dal servizio e dalla retribuzione (da 11 giorni fino a un massimo di 6 mesi);

SANZIONI ESPULSIVE

licenziamento con preavviso; licenziamento senza preavviso.


Tav. 42 - La tipologia delle sanzioni per il Comparto Sanità – Sanzioni Conservative

1. Rimprovero verbale• Può essere adottato dal capo

della struttura in cui il dipendente incolpato lavora;

• Può essere adottato senza la previa contestazione scritta;

• Di prassi se ne lascia traccia scritta nel fascicolo del dipendente

2. Censura• Può essere adottata dal capo della

struttura in cui il dipendente incolpato lavora;

• E’ generalmente impiegata per le seguenti condotte:• Inosservanza delle regole sulle

assenze per malattia e sull’orario di lavoro;

• Condotta scorretta verso i colleghi o il pubblico;

• Negligenza nella cura dei locali, mobili o strumenti sottoposti a vigilanza del dipendente;

• Violazione della normativa antinfortunistica con conseguenze pregiudizio per l’amministrazione o per i terzi;

• Rifiuto di visite personali a tutela del patrimonio dell’amministrazione.


Tav. 43 - La tipologia delle sanzioni per il Comparto Sanità – Sanzioni Conservative

3. Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione• E’ generalmente impiegata per le seguenti condotte:

• Recidiva in condotte già punite con il massimo della multa;

• Assenza ingiustificata dal servizio fino a 3 giorni o arbitrario abbandono del posto di lavoro;

• Ingiustificato ritardo non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella nuova sede;

• Svolgimento di attività lavorative durante lo stato di malattia o infortunio;

• Rifiuto di testimoniare o testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari;

• Minacce, ingiurie o alterchi sul posto di lavoro, con i colleghi o con il pubblico;

• Molestie, anche sessuali, e ogni altro comportamento gravemente dannoso per l’amministrazione o per i terzi.


Tav. 44 - La tipologia delle sanzioni – CCNL Comparto Sanità – Sanzioni

Espulsive4. Licenziamento con preavvisoE’ generalmente impiegato per le seguenti

condotte:• Recidiva in mancanze già punite con

la sospensione;• Occultamento di fatti relativi ad uso

illecito, sottrazione o distrazione di somme o beni dell’amministrazione, da parte di dipendenti tenuti alla vigilanza o controllo;

• Rifiuto espresso di procedere al trasferimento per esigenze di servizio;

• Assenza ingiustificata di durata superiore a quindici giorni consecutivi;

• Persistente insufficiente rendimento;• Ovvero qualsiasi fatto grave che

dimostri la piena incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;

• Ecc………

5. Licenziamento senza preavviso

E’ generalmente impiegato per le seguenti condotte:

• Commissione in servizio di gravi reati per cui sussista l’obbligo di denuncia;

• Recidiva di alterchi di fatto con colleghi o terzi sul posto di lavoro;

• Accertamento del conseguimento dell’impiego con mezzi fraudolenti;

• Commissione di atti o fatti dolosi, di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro;

• Giudicato penale per i reati previsti dalla l. n. 16 del 1992;

• Condanna con interdizione perpetua dai pubblici uffici.


Tav. 45 – segue – IL LICENZIAMENTO con o senza preavviso: l’art.55-quater

D.Lgs.165/20016. Licenziamento con

preavviso. assenza priva di valida

giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell'arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall'amministrazione

. ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'amministrazione per motivate esigenze di servizio;

7. Licenziamento senza preavviso

• falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia;

• falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell'instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera

• reiterazione nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell'onore e della dignità personale altrui

• condanna penale definitiva, in relazione alla quale è prevista l'interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l'estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro

U. O. Ufficio LegaleAzienda Ospedaliera San Paolo IL POTERE DISCIPLINARE DEL DATORE DI LAVORO NEL...

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