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Testo Memento Lavoro

Contrattazione collettiva e usi aziendali

Il rapporto di lavoro è regolato da diverse tipologie di fonti: quelle specifiche ed esclusive del diritto del lavoro sono la contrattazione collettiva e gli usi aziendali. Mentre questi ultimi consistono nei comportamenti che il datore di lavoro adotta ripetutamente e stabilmente nel tempo nei confronti dei propri dipendenti - e che, pertanto, diventano vincolanti per le parti (v. n. 8900 e s.) - la contrattazione collettiva può essere definita come un processo di negoziazione tra i datori di lavoro e le loro associazioni, da un lato, e le organizzazioni rappresentative dei lavoratori dall'altro.Di seguito esaminiamo tali fonti partendo dalla contrattazione collettiva applicabile in Italia per terminare con gli usi aziendali.

I. Contrattazione collettiva

Funzione

La contrattazione collettiva ha una doppia funzione:- fissa le condizioni economico-normative del rapporto di lavoro subordinato, divenendo così il punto di riferimento per la regolamentazione del contratto individuale di lavoro. I rapporti tra contratto collettivo e contratto individuale sono esaminati al n. 8865;- regola i rapporti tra i soggetti protagonisti della contrattazione collettiva (le c.d. relazioni sindacali).

Talvolta alla contrattazione collettiva sono affidati compiti diversi, come ad esempio la risoluzione di singoli conflitti. In questo caso la trattativa, che può essere condotta da organi di rappresentanza diversi dai sindacati, non sfocia necessariamente in un contratto collettivo o comunque in un documento formale: si parla in questi casi di contrattazione informale.

Livelli di contrattazione

I contratti possono essere stipulati su due livelli gerarchici, liberamente individuati dalle parti stipulanti e corrispondenti, in genere, ai relativi livelli dell'organizzazione sindacale.Il primo livello comprende gli accordi interconfederali (d'ora in poi AI), stipulati a livello di confederazioni ed i contratti collettivi nazionali di categoria (d'ora in poi CCNL), denominati anche contratti collettivi di diritto comune o postcorporativi, stipulati a livello di federazioni.Il secondo livello riguarda la contrattazione decentrata siglata dalle strutture sindacali periferiche.Il rapporto tra contratti di livello gerarchicamente "superiore" ed "inferiore" sono analizzati al n. 8870 e s.In tabella sintetizziamo le principali tipologie di contratti collettivi con i relativi soggetti stipulanti e l'ambito di applicazione soggettivo e territoriale.

Livello Contratto Soggetti stipulantiAmbito di applicazione

Soggettivo Territoriale

Primo

AI

• Confederazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro• Spesso anche lo Stato

Settore economico (1)

Nazionale o decentrato (2)

CCNL

• Federazioni• Talvolta lo Stato• Talvolta il singolo datore di lavoro

Categoria (3) Nazionale

SecondoContratto territoriale

Organizzazioni distrettuali, provinciali e regionali dei lavoratori e dei datori di lavoro

Dipendenti della categoria

Distrettuale, provinciale e regionale

Contratto aziendale

• Singolo datore di lavoro• Eventuale associazione del datore di lavoro• Organizzazioni sindacali dei lavoratori

Dipendenti dell'azienda

Singola azienda

Contratto di prossimità

• Singolo datore di lavoro• Eventuale associazione

Dipendenti dell'azienda o

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Livello Contratto Soggetti stipulantiAmbito di applicazione

Soggettivo Territoriale

del datore di lavoro• Organizzazioni sindacali dei lavoratori

delle aziende dell'ambito territoriale di riferimento

Singola azienda o aziende dell'ambito individuato

(1) Industria, Artigianato, Terziario, Agricoltura, Credito (art. 49 L. 88/89).(2) In caso di applicazione decentrata, le intese interessano solo particolari porzioni di territorio, soprattutto di dimensione regionale (ad esempio: accordi sulla formazione professionale, sulla mobilità dei lavoratori, ecc.).(3) Per categoria si intende generalmente il settore merceologico di produzione in cui si inserisce l'attività di ciascun datore di lavoro (ad esempio: Metalmeccanici, Grafici, Tessili, ecc.); tuttavia essa può anche riferirsi a specifici mestieri (ad esempio Dirigenti, Giornalisti, Portieri).

Sono ancora in vigore, anche se con portata ormai residuale, altre due tipologie di contratti collettivi: quelli recepiti in decreto (c.d. legge Vigorelli: L. 741/59) e i contratti collettivi corporativi, stipulati in vigenza dell'ordinamento corporativo (dal 1926 al 1944: D.Lgs. Lgt. 369/44).

La contrattazione in generale è regolata dalla consuetudine e da prassi ormai consolidate. Tuttavia linee guida per i CCNL e per i contratti di secondo livello sono contenute negli AI conclusi tra governo e parti sociali, mentre la contrattazione di prossimità è stata introdotta dalla legge, per l'esame della quale rinviamo al n. 8788 e s.

A. Accordi interconfederali

Gli AI sono accordi collettivi stipulati dalle confederazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro, con la frequente partecipazione dello Stato in funzione di mediatore e garante (c.d. contrattazione trilaterale).Tali contratti, in genere, fissano regole comuni per i settori produttivi di attività di ciascun datore di lavoro (Commercio, Industria, ecc.) e disciplinano in modo uniforme alcuni standard minimi di trattamento dei lavoratori (come ad esempio l'adeguamento automatico dei salari nell'Industria e nel Commercio).Le materie principali degli AI negli ultimi anni risultano essere soprattutto la regolamentazione degli assetti

contrattuali, la rappresentanza e la rappresentatività sindacale per la stipula dei CCNL (da ultimi l'AI 10 gennaio 2014 sottoscritto da Confindustria e CGIL, CISL e UIL e l'AI 26 novembre 2015 sottoscritto da Confommercio e CGIL, CISL e UIL in materia di rappresentanza e rappresentatività per la stipula dei contratti collettivi nazionali e aziendali al fine di introdurre, e favorirne la diffusione in tutti i vari settori, criteri certi e certificabili in materia: v. n. 27740 e s.).

B. CCNL

I contratti collettivi stipulati (data la mancata attuazione dell'art. 39 Cost.: v. n. 8610 prec.) dalle organizzazioni sindacali di lavoratori e dei datori di lavoro sono espressione di autonomia privata. Il CCNL è, pertanto, un contratto atipico di natura privatistica, c.d. “di diritto comune” (art. 1322 c.c.): le norme che lo disciplinano sono esclusivamente quelle del codice civile sui contratti in generale (artt. 1321 e s. c.c.).Il CCNL disciplina i trattamenti economici e normativi minimi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati.

Non trovano applicazione, seppur formalmente vigenti, le disposizioni del codice civile (artt. 2067-2081 c.c.) valide esclusivamente per i contratti collettivi corporativi (v. n. 8535 prec.), che al limite possono avere una funzione di supplenza residuale in sede di giudizio.

Soggetti stipulanti

Il CCNL è di norma un accordo tra un gruppo di lavoratori e un gruppo di datori di lavoro (rappresentati dalle rispettive associazioni sindacali) per determinare le condizioni applicabili a ciascun rapporto, talvolta con la partecipazione dello Stato e del singolo datore di lavoro.Al momento, a causa dell'assenza di una regolamentazione vincolante della materia di natura generale, è pienamente legittima la contrattazione da parte di raggruppamenti occasionali e spontanei dei lavoratori (come, ad esempio, i c.d. "comitati di lotta" o altre forme di aggregazione prive di qualunque connotato di stabilità), cui è conferito il mandato senza che sussista un vincolo associativo.

Può accadere che alla delegazione dei lavoratori siano rimaste estranee una o più organizzazioni non ritenute rappresentative.Spesso queste sono ammesse alla fine della trattativa, anche in caso di rinnovo (v. n. 8705), a sottoscrivere a

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parte il contratto, in modo da estenderne gli effetti ai propri iscritti.Questo contratto dal punto di vista formale è distinto da quello principale, pur avendo un contenuto del tutto identico: è un contratto per adesione, perché l'organizzazione minore è posta dinanzi ad un testo già predisposto e viene invitata ad adeguarsi ad esso.

L'adesione può essere esplicita, oppure implicitamente desumibile da fatti concludenti che comportino la ratifica e l'approvazione dell'operato delle organizzazioni sindacali (Cass. 5 marzo 1992 n. 2664).

Settore Industria e Terziario

(AI 28 giugno 2011; AI 31 maggio 2013; AI 10 gennaio 2014; AI 26 novembre 2015)

CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL e UIL hanno stipulato in data 10 gennaio 2014, in attuazione delle precedenti intese, un Testo Unico che stabilisce, tra le varie materie trattate, i requisiti di rappresentatività ai fini della partecipazione alla contrattazione collettiva nazionale (v. n. 27740 e s.). Un accordo simile è stato stipulato, in data 26 novembre 2015, da CONFCOMMERCIO e CGIL, CISL e UIL.La volontà delle parti sociali è quella di realizzare un sistema di relazioni sindacali che assicuri la massima certezza giuridica, soprattutto in ordine alla selezione dei soggetti stipulanti il CCNL.

Secondo tali accordi i CCNL stipulati nel rispetto delle modalità fissate dagli accordi interconfederali sarebbero efficaci

ed esigibili nei confronti di tutti i lavoratori del settore di riferimento e di tutte le organizzazioni sindacali aderenti, le quali dovranno favorire, in tale sistema, piattaforme unitarie nonché la piena attuazione degli accordi sottoscritti, evitando con ciò successive iniziative conflittuali.

1. Campo di applicazione

Il contratto collettivo ha forza di legge tra le parti e produce i suoi effetti solo nei confronti delle parti collettive direttamente stipulanti, nonché dei soggetti "individuali" appartenenti alle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro (o di un singolo datore di lavoro) che lo hanno stipulato.Il contratto, inoltre, si applica anche nei confronti di coloro che, pur non iscritti alle associazioni sindacali stipulanti, implicitamente o esplicitamente hanno prestato adesione allo stesso (ad esempio con la sottoscrizione della lettera di assunzione che vi fa espresso riferimento).

La Costituzione (art. 39, c. 4, Cost.) prevede che i "sindacati registrati" , dotati quindi di personalità giuridica, stipulino CCNL con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alla categoria cui il contratto si riferisce. Tuttavia, poiché il sistema di registrazione dei sindacati non ha, ad oggi, avuto alcuna attuazione né legislativa né fattuale, la stipulazione di contratti di tale natura ed efficacia non è consentita. A tale vuoto legislativo si sta ponendo rimedio con i recenti accordi interconfederali (v. n. 8591).

Datore di lavoro iscritto al sindacato

Il datore di lavoro può scegliere liberamente l'associazione sindacale a cui iscriversi ed una volta iscritto deve

obbligatoriamente applicare il CCNL relativo all'associazione a cui ha aderito (Cass. SU 26 marzo 1997 n. 2665; Cass. 13 ottobre 2009 n. 21711; Trib. Torino 20 luglio 2009).In tal caso il CCNL si applica a tutti i dipendenti, a prescindere dalla mansione concretamente svolta dai medesimi.

1) Non rileva il fatto che le parti abbiano aderito ad associazioni sindacali di categoria non corrispondenti all'attività

svolta dall'imprenditore (Cass. 10 novembre 1987 n. 8289). In tal caso, tuttavia, il giudice può determinare la giusta retribuzione utilizzando come parametro i minimi tabellari previsti dal CCNL della categoria economica di appartenenza del datore di lavoro (Cass. 29 marzo 2010 n. 7528).2) Il datore di lavoro può inserire nel contratto individuale alcune clausole di un CCNL diverso da quello della categoria di appartenenza solo al fine di praticare al singolo lavoratore un trattamento più favorevole (Cass. 6 novembre 1995 n. 11554).

Datore di lavoro non iscritto al sindacato

Il datore di lavoro non iscritto ad un'associazione sindacale non ha l'obbligo di applicare un CCNL.Pertanto si possono verificare due ipotesi, a seconda che il datore di lavoro scelga di applicare un determinato CCNL, oppure decida di non applicarne alcuno.

Ad esempio, con riguardo alle imprese di servizi per la manutenzione di edifici scolastici o della installazione degli impianti che applicano il CCNL Metalmeccanici anche per le maestranze assegnate ad attività di natura edilizia occorre valutare l'attività aziendale nel suo complesso. L'azienda infatti non è obbligata all'applicazione del CCNL Edilizia, e dunque all'iscrizione dei suoi operai alle Casse edili provinciali, se le attività edilizie esercitate risultino non prevalenti rispetto all'attività tipica dell'imprenditore (Risp. Interpello Min. Lav. 16 giugno 2008 n. 18; Risp. Interpello Min. Lav. 23 dicembre 2008 n. 56).

Applicazione volontaria

Il datore di lavoro può decidere di applicare un determinato CCNL aderendovi esplicitamente, ad esempio indicandone gli estremi nel contratto individuale o nella lettera di assunzione, scrivendo che “per ogni istituto non previsto nella presente si rimanda alle previsioni del contratto collettivo” (Cass. SU 26 marzo 1997 n. 2665; Cass.

8630

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8 maggio 2008 n. 11372; Trib. Napoli 23 novembre 2009).L'adesione può anche essere implicita, quando il datore di lavoro applica spontaneamente e costantemente un determinato CCNL o almeno le sue clausole più rilevanti e significative (Cass. 9 giugno 1993 n. 6412; Cass. 26 ottobre 2005 n. 20765).Inoltre, in sede di processo del lavoro, il giudice presume l'adesione delle parti alle associazioni sindacali, salvo che il datore di lavoro non eccepisca entro la prima udienza la mancata iscrizione (Cass. 26 febbraio 1992 n. 2410).Nella tabella proponiamo alcuni casi in cui la giurisprudenza o la prassi hanno riconosciuto o escluso la sussistenza di un'adesione implicita al CCNL.

IpotesiAdesione

implicitaFonte

Inquadramento del dipendente effettuato con le modalità previste da un particolare CCNL

Sì Cass. 4 marzo 1996 n. 1672

Corresponsione della quattordicesima contrattuale e di arretrati da rinnovo CCNL

Sì Cass. 8 maggio 2009 n. 10632

Corresponsione degli scatti di anzianità contrattuali Sì Cass. 18 aprile 2007 n. 9252

Corresponsione del trattamento retributivo pari a quello previsto dal CCNL o individuato osservando le clausole in esso contenute

Sì Cass. 14 aprile 2001 n. 5596

Applicazione delle sole tabelle salariali contenute nel CCNL

No Cass. 14 aprile 2001 n. 5596

Applicazione di alcune clausole e contestazione esplicita di altre

No

Cass. 16 gennaio 1996 n. 319;Trib. Napoli 23 novembre 2009;Trib. Trieste 8 settembre 2005 n. 495

Adesione ad un Fondo Interprofessionale da parte di un datore di lavoro non aderente al CCNL

NoRisp. Interpello Min. Lav. 3 marzo 2011 n. 7

In alcuni casi il datore di lavoro ha convenienza ad applicare (parzialmente o integralmente) il CCNL per poter fruire di benefici altrimenti preclusi.Nella tabella esaminiamo le ipotesi più frequenti.

Ipotesi Condizioni ML

Agevolazioni normative e contributive Rispetto della parte normativa del CCNL (Risp. Interpello Min. Lav. 21 dicembre 2006 n. 7573)

4610

- Concessione di agevolazioni finanziarie e creditizie a favore di imprenditori- Capitolati di appalto attinenti all'esecuzione di opere pubbliche e concessioni di pubblico servizio

Inserimento di una clausola che obbliga il beneficiario, l'appaltatore e il concessionario ad applicare condizioni non inferiori a quelle risultanti dai contratti collettivi della categoria e della zona

24690

N.B. Se il datore di lavoro intende eseguire lavori, forniture o servizi nei confronti di soggetti pubblici, l'applicazione del CCNL costituisce un obbligo inderogabile. Il datore di lavoro affidatario della commessa pubblica è infatti tenuto ad osservare integralmente il trattamento economico e normativo stabilito dai contratti collettivi nazionale e territoriale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni. Egli è altresì responsabile in solido dell'osservanza del CCNL da parte dei subappaltatori nei confronti dei loro dipendenti per le prestazioni rese nell'ambito del subappalto (art. 118, c. 6, D.Lgs. 163/2006).

Mancata adesione

Il datore di lavoro non iscritto al sindacato che decide di non applicare il CCNL, è comunque tenuto a rispettare alcune garanzie.In tabella riportiamo alcune delle ipotesi più rilevanti.

8650

Ipotesi Fonti Condizioni ML

Retribuzione proporzionata e sufficiente (1)

art. 36 Cost. Non può essere inferiore all'importo dei minimi retributivi fissati dal CCNL applicabile (2)

41400 e 49130

Base imponibile dei contributi previdenziali e assistenziali

L. 389/89 Non può essere inferiore all'importo retributivo stabilito da contratti o accordi collettivi (oppure dai contratti individuali, qualora la retribuzione da questi prevista sia di importo superiore a quanto indicato dal contratto collettivo)

11880

Assunzione di lavoratore italiano all'estero

DL 317/87 conv. in L. 398/87

Trattamento economico-normativo non inferiore a quello contenuto nei CCNL vigenti in Italia

26375

Trasferimento d'azienda art. 2112 c.c. I dipendenti ceduti hanno diritto, presso l'azienda cessionaria, al trattamento economico normativo previsto dal CCNL vigente alla data di trasferimento, e fino alla sua scadenza, salva sostituzione di altro CCNL applicato dalla cessionaria

47180 e s.

Nulla osta per l'assunzione di lavoratore extracomunitario

art. 30 bis DPR 394/99

Rispetto del CCNL in merito al trattamento retributivo

46310

1) I minimi contrattuali prescindono dall'iscrizione o meno del datore di lavoro ad un'associazione sindacale e sono applicabili anche alle imprese di non rilevanti dimensioni (Cass. 15 ottobre 2010 n. 21274).2) È possibile fare riferimento al CCNL corrispondente alla categoria economica di appartenenza del datore di lavoro (Cass. 29 marzo 2010 n. 7528; Cass. 13 luglio 2009 n. 16340; Cass. 8 maggio 2008 n. 11372).

2. Contenuto

Il contratto collettivo è costituito essenzialmente da una parte normativa e da una obbligatoria, mentre la parte gestionale e di rinvio è rimessa alla libera scelta delle parti contraenti, come sintetizzato in tabella:

Parte Funzione Esempi di contenuto

Normativa:• Trattamento economico• Trattamento normativo

Predeterminare il contenuto dei futuri contratti individuali di lavoro

- minimi retributivi, trattamenti di anzianità, maggiorazioni, ecc.- durata del periodo di prova, di preavviso o di comporto; disciplina del lavoro straordinario, festivo o notturno; trattamenti di malattia, maternità e infortunio; particolari tipologie di contratti come l'apprendistato, il contratto a termine, la somministrazione di lavoro, ecc.

Obbligatoria Disciplinare i rapporti tra i sindacati e le organizzazioni degli imprenditori (o i singoli imprenditori)

- impegno per le parti collettive firmatarie a sottostare a determinate disposizioni attraverso la definizione di procedure negoziali formali ed informali (istituzione di organismi deputati a risolvere eventuali conflitti relativi all'applicazione o all'interpretazione delle norme contrattuali) oppure attraverso la partecipazione ad enti bilaterali- tregua sindacale: le parti collettive si impegnano a non far ricorso a scioperi e a non organizzare agitazioni per conseguire la modificazione delle materie disciplinate

8670

8675

Parte Funzione Esempi di contenuto

da un contratto prima della sua scadenza o

prima che si presenti una vicenda risolutiva

dello stesso

Gestionale Risolvere conflitti in forma

transattiva

- provvedimenti di gestione del personale:

riduzione dell'orario di lavoro e della

retribuzione a fronte della garanzia del

mantenimento del livello occupazionale

(CDS), sospensione di un certo numero di

lavoratori attraverso la CIG o riduzione del

personale in un determinato settore

produttivo

- relazioni industriali, prevedendo in capo

alle parti obblighi di informazione e

consultazione, regole e procedure di

funzionamento di eventuali organismi

paritetici ed obblighi a trattare e a contrarre

in presenza di determinate situazioni

(trasferimenti, licenziamenti collettivi,

ristrutturazioni, mutamenti di assetti

societari)

Di rinvio Delegare ad un livello

inferiore della

contrattazione la disciplina

di determinate materie

-

Il CCNL delle Agenzie di somministrazione (CCNL Somministrazione di lavoro 27 febbraio 2014) riguarda un nuovo

modello di contrattazione con riferimento soprattutto all'oggetto regolato. La disciplina contrattuale non è infatti riferita

né ad un settore economico specifico (ad esempio Terziario), né ad una categoria professionale specifica (ad esempio

Dirigenti del Terziario). Si tratta invece di un CCNL che riguarda una specifica tipologia di contratto di lavoro, e cioè

il lavoro dipendente temporaneo tramite agenzie di somministrazione (v. n. 2160 e s.).

3. Forma ed interpretazione

La legge e la giurisprudenza (Cass. SU 22 marzo 1995 n. 3318) lasciano alle parti libertà di forma, anche se

nella prassi, per consentire la certezza del diritto, è utilizzata la forma scritta.

Una obbligatorietà di scrittura si rinviene nei contratti corporativi vigenti (D.Lgs. 369/44), nella contrattazione a

valenza erga omnes (decreti delegati dalla L. 741/59), nonché nei contratti nazionali del pubblico impiego (art. 47,

c. 8, D.Lgs. 165/2001).

Il principale strumento interpretativo del contratto è costituito dall'elemento letterale (art. 1362 c.c.; Cass. 21

dicembre 2010 n. 25863; Cass. 12 luglio 2010 n. 16298; Cass. 13 maggio 2009 n. 11012), vale a dire dalle parole

e dalle espressioni utilizzate (Cass. 22 novembre 2004 n. 22004).

Quando esse sono chiare ed univoche è facile individuare l'effettiva volontà dei contraenti (Cass. 9 settembre

2008 n. 22928; Cass. 21 febbraio 2008 n. 4502), alla quale il giudice non può sovrapporre la propria opinione

soggettiva (Cass. 9 settembre 2008 n. 22928; Cass. 21 febbraio 2008 n. 4502).

1) L'espressione "senso letterale delle parole" deve intendersi riferita all'intera formulazione letterale della dichiarazione

negoziale e non già essere limitata a una parte soltanto, come una singola clausola in un contratto composto da più

clausole, dovendo il giudice collegare e confrontare tra loro frasi e parole per chiarirne il significato (Cass. 26 maggio 2011

n. 11578).

2) Le parti possono ricorrere in Cassazione per violazione e falsa applicazione di norme di diritto e di contratti e accordi

collettivi di lavoro, purché nazionali, senza necessità di invocare la violazione delle norme di legge che regolano

l'interpretazione dei contratti ovvero un vizio della motivazione della sentenza (art. 360 c.p.c.; v. n. 40550).

3) Nel giudizio di legittimità le censure relative all'interpretazione del contratto collettivo offerta dal giudice di merito

possono essere prospettate unicamente sotto il profilo della mancata osservanza dei criteri legali di ermeneutica

contrattuale e dell'insufficienza o contraddittorietà della motivazione, mentre la semplice contrapposizione

dell'interpretazione proposta dal ricorrente a quella accolta nella sentenza impugnata non rileva ai fini dell'annullamento di

quest'ultima; la denuncia della violazione delle regole di ermeneutica e la denuncia del vizio di motivazione esigono la

specifica indicazione del modo attraverso il quale si è realizzata l'anzidetta violazione e delle ragioni dell'obiettiva deficienza

8680

8685

8700

o contraddittorietà del ragionamento del giudice, non potendo le censure risolversi nella mera contrapposizione di

un'interpretazione diversa da quella criticata (Cass. 2 maggio 2012 n. 6641).

Il CCNL (art. 11 CCNL Elettrici 1989) prevedeva: "quando l'assenza è dovuta ad incapacità conseguente ad

infortunio sul lavoro o a malattia contratta a causa di servizio la retribuzione intera spetta al lavoratore sino alla

guarigione clinica" e "quanto il lavoratore abbia diritto di percepire per atti assicurativi, di previdenza o

assistenziali, anche di legge, sarà computato in conto del trattamento di cui sopra, fino al limite dell'intera

retribuzione e l'eventuale eccedenza sarà corrisposta al lavoratore".

Il datore di lavoro si rifiutava di anticipare le prestazioni.

La Corte di Cassazione ha interpretato la clausola come risulta dalle parole usate e nel senso che essa impone

al datore di lavoro di anticipare le prestazioni, continuando a corrispondere la retribuzione, detraendo quanto

dal lavoratore stesso percepito dall'assicurazione e restituendo al medesimo l'eventuale eccedenza (Cass. 30

dicembre 2009 n. 27827).

Quando le parole non sono chiare, assume rilievo il secondo criterio secondo cui le clausole del contratto si

interpretano le une per mezzo delle altre (art. 1363 c.c.), attribuendo a ciascuna il senso risultante dal

complesso dell'atto.

Nel caso di accordi collettivi successivi, relativamente alla collocazione dei dipendenti in CIG, l'interpretazione

della clausola transitoria che escludeva dall'applicazione del regime di rotazione i dipendenti già collocati in

CIG, è incompatibile con l'ultimo accordo che annullava e sostituiva precedenti intese, rimettendo alla

valutazione discrezionale del datore di lavoro l'individuazione dei lavoratori da destinare alla rotazione o a

iniziative di formazione aziendale. Questa ultima previsione deve coordinarsi con le clausole inserite in accordi

anteriori in ordine alle medesime materie.

Pertanto il datore di lavoro, nel caso di specie, aveva legittimamente ammesso alla rotazione il dipendente

precedentemente collocato in CIG (Cass. 17 febbraio 2010 n. 3685).

In caso di ambiguità, nonostante il ricorso ai precedenti criteri, si applica il principio per cui il senso è quello che

realizza l'equo contemperamento degli interessi delle parti (art. 1371 c.c.).

Il CCNL (art. 38 CCNL Aziende multiservizi e igiene urbana) prevedeva, in materia di comporto, la clausola per

cui "si considera prosecuzione del periodo di malattia quella che intervenga non oltre 90 giorni di calendario

dalla ripresa effettiva dell'attività lavorativa dopo la cessazione della malattia precedente". L'interpretazione che

ritiene che questa clausola disciplini il comporto per sommatoria anziché la ricaduta della malattia nel comporto

secco è risultata ambigua senza una motivazione adeguata e squilibrata in favore del lavoratore (Cass. 13

aprile 2005 n. 7629).

4. Durata

Il CCNL ha generalmente una durata triennale (Accordo Quadro 22 gennaio 2009, non firmato dalla CGIL), tanto

per la parte economica che per quella normativa.

Alla scadenza il contratto cessa di produrre i suoi effetti e non è più vincolante per le parti (Cass. 17 gennaio

2004 n. 668).

Tuttavia, considerata la delicatezza delle materie coinvolte e soprattutto l'influenza che le stesse hanno nella vita

dell'impresa, spesso è prevista nel contratto stesso una clausola di c.d. “ultrattività” che assicura la

permanenza, fino a rinnovo avvenuto, delle discipline scadute.

In ogni caso, anche a contratto collettivo scaduto o disdettato, il lavoratore ha diritto al trattamento economico

che assicura la congruità e sufficienza della retribuzione (art. 36 Cost.): il datore di lavoro deve continuare a

corrispondere ai propri lavoratori dipendenti tale livello minimo inderogabile di stipendio che necessariamente

deve tenere conto del regime contrattuale formalmente non più efficace (Cass. SU 30 maggio 2005 n. 11325).

In presenza di clausola collettiva di ultrattività che non precisa se la disdetta da parte sindacale debba essere

espressione di tutte le sigle sindacali o possa essere sufficiente la disdetta comunicata solo da alcune di dette

organizzazioni, ciascuna sigla è autonoma, in qualità di distinto soggetto di libertà e poteri sindacali e in funzione del

diverso orientamento degli interessi dei lavoratori che ciascuna legittimamente rappresenta. Non costituisce condotta

antisindacale l'adesione del datore di lavoro ad altro testo contrattuale se non viene negata in concreto la vigenza del

8705

8720

precedente contratto che resta applicabile in favore dei lavoratori iscritti all'associazione sindacale non disdettante e a

quelli che tacitamente o espressamente aderiscano al contenuto del contratto unitario (Trib. Torino 2 maggio 2011).

5. Rinnovo

Il rinnovo del CCNL prevede la stipulazione di un nuovo contratto che sostituisce il precedente, aggiornando le

discipline contenute nel contratto scaduto.

Ciascun CCNL deve definire i tempi sia delle procedure per la presentazione della piattaforma contrattuale, sia

dell'apertura e dello svolgimento dei negoziati.

In ogni caso le proposte per il rinnovo del contratto devono essere presentate in tempo utile per consentire

l'apertura della trattativa, in genere sei mesi prima della scadenza.

La parte che ha ricevuto le proposte per il rinnovo deve dare riscontro entro venti giorni dalla data di ricevimento

delle stesse.

Per consentire il corretto svolgimento delle trattative, le parti non possono assumere iniziative unilaterali né

procedere ad azioni di lotta o di rottura (c.d. "tregua sindacale").

Le trattative possono iniziare sei mesi prima della scadenza del CCNL e durare fino al mese successivo alla

scadenza dello stesso. La durata non può superare, comunque, un periodo complessivo di sette mesi dalla

presentazione delle proposte di rinnovo.

Le trattative sfociano in un accordo sulle modifiche da apportare al testo contrattuale (la c.d. ipotesi di accordo),

che è condizionato, nelle aziende, all'approvazione dei lavoratori mediante assemblea o referendum (Cass. 19

giugno 2004 n. 11464).

L'accordo di rinnovo non tocca tutti i temi disciplinati dal contratto scaduto o in via di scadenza, ma solo le

materie oggetto della piattaforma rivendicativa. Pertanto, il contratto si intende mutato solo nelle parti modificate o

integrate dall'accordo di rinnovo.

Ciascun CCNL stabilisce un meccanismo che, alla data di scadenza del contratto precedente, garantisce ai

lavoratori in forza una copertura economica per il periodo di "vacanza contrattuale". L'applicazione di tale

meccanismo è condizionata al rispetto dei tempi e delle procedure definite dal CCNL.

In caso di mancato rispetto della tregua sindacale, si può esercitare il diritto di chiedere la revoca o la sospensione

dell'azione messa in atto.

6. Recesso

Il recesso del datore di lavoro dal CCNL prima della sua scadenza integra un inadempimento contrattuale, oltre

che una condotta antisindacale (Pret. Milano 3 agosto 1989).

Il potere di disdire il CCNL spetta esclusivamente alle parti stipulanti, ossia alle organizzazioni sindacali e

datoriali (che di norma disciplinano le conseguenze della disdetta) e non al singolo datore di lavoro (Cass. 19

aprile 2011 n. 8994).

1) Emblematica è la complessa vicenda della fuoriuscita della FIAT dal sistema di rappresentanza di Confindustria,

espressamente finalizzata alla disdetta del CCNL applicato al personale delle varie aziende del gruppo, la cui disciplina

economico-normativa è stata integralmente sostituita da contratti aziendali c.d. "di primo livello" applicabili al personale delle

nuove società FIAT (c.d. "newco") titolari degli stabilimenti di Pomigliano d'Arco e Torino-Mirafiori (a seguito di operazioni di

cessione di ramo d'azienda; Trib. Torino 14 settembre 2011 n. 2333). L'efficacia generalizzata di tali contratti aziendali

sopravvenienti al CCNL, messa in discussione dalla mancata sottoscrizione della FIOM-CGIL nonché dalla discutibile

tenuta giuridica dei referendum confermativi sulle ipotesi di accordo, è stata poi sostanzialmente assicurata dalla legge con

effetti retroattivi (art. 8, c. 3, DL 138/2011 conv. in L. 148/2011, il c.d. "comma salva FIAT").

2) La disdetta di un contratto collettivo nazionale operata anzitempo rispetto alla data di scadenza ad opera soltanto di

alcune delle parti contrattuali e la successiva sottoscrizione di un nuovo accordo tra le parti disdettanti non sono atti

giuridicamente idonei a risolvere interamente il precedente CCNL, non avendo la parte non disdettante prestato il proprio

consenso. Costituisce, pertanto, una condotta antisindacale l'adesione del datore di lavoro ad altro testo contrattuale e la

sua generale applicazione ai propri dipendenti se accompagnata alla negazione della perdurante vigenza del precedente

contratto (Trib. Torino 18 aprile 2011).

Testo Memento Lavoro

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Testo Memento Lavoro

C. Contratto aziendale o territoriale

La contrattazione collettiva di secondo livello (aziendale o territoriale) ha in genere la funzione di integrare il CCNL per meglio rispondere ai bisogni della singola azienda o delle aziende di una determinata area territoriale.Nel 2011 è stato stipulato un Accordo Interconfederale tra CGIL, CISL, UIL e Confindustria (AI 28 giugno 2011), che ha ridefinito le regole fondamentali per i contratti collettivi (ridimensionando la funzione della contrattazione collettiva nazionale e prevedendo maggiori spazi di autonomia a favore della contrattazione collettiva aziendale).Sulla stessa linea si sono susseguiti altri accordi interconfederali, fino ad arrivare al Testo Unico sulla rappresentanza (AI 10 gennaio 2014).Un accordo interconfederale simile è stato, da ultimo, stipulato tra Confcommercio e CGIL, CISL e UIL (AI 26 novembre 2015).La legge (art. 8 DL 138/2011 conv. in L. 148/2011) ha inoltre previsto un nuovo tipo di contrattazione di secondo livello "ad efficacia rafforzata" su materie e per finalità determinate, la c.d. contrattazione di prossimità.Nei paragrafi seguenti, dopo avere esaminato la disciplina generale dei contratti collettivi di secondo livello, analizziamo nel dettaglio i contratti di prossimità (v. n. 8788 e s.).

N.B. Per usufruire dei benefici contributivi o fiscali e delle altre agevolazioni connesse alla stipula di contratti collettivi aziendali o territoriali è necessario depositare tali contratti, in via telematica, presso la DTL competente, che li mette a disposizione delle altre amministrazioni ed enti pubblici interessati (art. 14 D.Lgs. 151/2015).

a. Disciplina generale

La contrattazione collettiva di secondo livello si esercita normalmente sulle materie delegate dalla contrattazione nazionale, quando non diversamente specificato dalla legge, che in alcuni casi (come ad esempio per la regolamentazione del contratto a termine: v. n. 10900) assegna direttamente alla contrattazione di secondo livello la possibilità di disciplinare determinati istituti.In alcuni settori, caratterizzati dalla presenza di operatori economici di dimensioni ridotte e da una rappresentanza sindacale molto frammentata, si è affermata nel tempo la contrattazione territoriale, con la stessa finalità di integrare la disciplina collettiva nazionale a beneficio dei lavoratori occupati in un determinato ambito territoriale (generalmente provinciale). Si tratta, in particolare, del comparto artigiano e del settore dell'edilizia.

Il modello “tradizionale” del doppio livello di contrattazione è stato recentemente messo in discussione da alcune aziende, che si sono dotate di un proprio contratto aziendale in tutto e per tutto sostitutivo del contratto nazionale

(c.d. "caso FIAT"): non esiste più un secondo livello di contrattazione, perché tutti gli aspetti del rapporto di lavoro sono regolati da un solo contratto. Per poter abbandonare il CCNL di categoria, queste aziende hanno dovuto recedere dall'associazione imprenditoriale di appartenenza firmataria del contratto nazionale (v. n. 8720 prec. 1).

1. Campo di applicazione

Soggetti stipulanti

I soggetti abilitati alla sottoscrizione di contratti di secondo livello sono i datori di lavoro, le loro associazioni di categoria, le rappresentanze dei lavoratori in azienda e le organizzazioni sindacali dei lavoratori.Il contratto aziendale può essere sottoscritto dal datore di lavoro - indipendentemente dall'assistenza della propria associazione di categoria - e da uno o più rappresentanti dei lavoratori.Ai fini della validità del contratto, rappresenta elemento necessario la sottoscrizione da parte di un rappresentante sindacale dei lavoratori, mentre non è essenziale il coinvolgimento dell'associazione di categoria datoriale; un contratto sottoscritto anche da tutti i lavoratori dipendenti a titolo individuale non costituisce un contratto collettivo, bensì un contratto individuale plurimo.

Materie disciplinabili

I contratti collettivi di secondo livello generalmente disciplinano le materie oggetto di delega da parte della contrattazione collettiva nazionale, quali ad esempio l'articolazione dell'orario di lavoro, i premi di produzione e gli elementi economici connessi alla produttività dell'impresa.In taluni casi è la legge ad affidare alla contrattazione anche di secondo livello la regolamentazione di istituti che possono agevolare la flessibilità: ad esempio, la contrattazione aziendale può derogare alla disciplina sulla successione dei contratti a termine, eliminando la necessità delle pause tra un contratto e un altro (v. n. 11025).

Efficacia

È indubbia l'efficacia c.d. "erga omnes" di un contratto aziendale con valore migliorativo (Cass. 28 maggio 2004 n. 10353; Cass. 7 giugno 2004 n. 10762) o che opera in funzione integratrice della legge (Cass. 11 dicembre 2002 n. 17674; Cass. 25 marzo 2002 n. 4218); incertezze, invece, sussistono quando il contratto aziendale prevede

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sacrifici. In questo caso, infatti, i lavoratori non iscritti alle associazioni stipulanti il contratto di secondo livello potrebbero manifestare il loro dissenso all'applicazione di tale contratto.La giurisprudenza sembra orientata a sostenere l'estensibilità degli accordi aziendali anche nei confronti dei

non iscritti che siano rimasti inerti o silenti. Questa tesi si basa sul principio di inscindibilità delle clausole dei contratti collettivi, che non consente di godere solo dei benefici contrattuali e di sottrarsi alle clausole svantaggiose (Cass. 5 luglio 2002 n. 9764) e sul principio di parità di trattamento dei lavoratori.Si è altresì sostenuto che la contrattazione collettiva aziendale, concernendo una pluralità di lavoratori collettivamente considerati e soggettivamente non identificati, ha efficacia generale in quanto regola in modo unitario indivisibili interessi collettivi dei lavoratori (Cass. 2 maggio 1990 n. 3607).

Alcuni interventi giurisprudenziali hanno affermato l'efficacia erga omnes della contrattazione collettiva sia nazionale che aziendale con riferimento a situazioni specifiche, quali quelle dei contratti collettivi c.d. “gestionali ” (C.Cost. 30 giugno 1994 n. 268) e degli accordi sindacali sull'individuazione delle prestazioni indispensabili in caso di sciopero

nei servizi pubblici essenziali (C.Cost. 18 ottobre 1996 n. 344).

2. Forma

Come per tutte le tipologie di contratti collettivi, la legge lascia alle parti libertà di forma; tuttavia, nella prassi, per consentire la certezza del diritto, è utilizzata la forma scritta.

L'accordo aziendale è valido anche se non stipulato per iscritto; da ciò consegue che non è necessaria la forma scritta neppure per la ratifica di accordo aziendale stipulato da un'organizzazione aziendale priva di rappresentanza e che, pertanto, la ratifica può intervenire anche per fatti concludenti (Cass. 2 marzo 2015 n. 4176).

3. Durata e recesso

La durata del contratto di secondo livello è libera; tuttavia viene normalmente ricondotta alla durata della contrattazione nazionale da cui discende, che generalmente è di tre anni.Il recesso del datore di lavoro da un contratto a tempo determinato prima della sua scadenza integra un inadempimento contrattuale, oltre che una condotta antisindacale (Pret. Milano 3 agosto 1989).

Quando (raramente) non viene stabilita la durata, il contratto si considera a tempo indeterminato. In questo caso il datore di lavoro può recedere dal contratto (Cass. 25 settembre 2015 n. 19026; Cass. 28 settembre 2010 n. 20355) purché rispetti il preavviso, che in genere è di almeno tre mesi (Cass. 9 giugno 1993 n. 6408).

1) Il recesso da un contratto aziendale a tempo indeterminato comporta soltanto l'insussistenza di tale accordo collettivo in sede di stipulazione di nuovi contratti individuali, ma non la risoluzione dei contratti individuali in corso (Cass. 7 marzo 2002 n. 3296).2) La comunicazione della disdetta da un contratto collettivo integrativo aziendale (inviata dal datore di lavoro con atto ricevuto da uno dei destinatari oltre il termine previsto dallo stesso accordo per impedire il tacito rinnovo) produce i suoi

effetti dal momento in cui perviene all'indirizzo del destinatario (App. Milano 14 dicembre 2012 n. 1944).

4. Controversie

Le controversie relative all'applicazione delle clausole del contratto di secondo livello devono, innanzitutto, essere affrontate in sede di conciliazione tra le organizzazioni di rappresentanza delle imprese e dei lavoratori stipulanti il CCNL, prima in sede territoriale e poi a livello nazionale.Qualora la controversia non trovi soluzione, le stesse parti devono adire un collegio di arbitrato.I CCNL disciplinano le specifiche procedure di conciliazione ed arbitrato.

N.B. In concreto, le divergenze interpretative vengono di norma risolte attraverso il confronto diretto delle parti stipulanti, che pervengono ad una soluzione condivisa riassunta in “chiarimenti a verbale ” integrati nel testo contrattuale.

b. Contratti di prossimità

Una particolare tipologia di contratto di secondo livello, è costituita dai c.d. “contratti di prossimità”.Tali contratti sono caratterizzati da una particolare “forza”, dal momento che essi sono:- in grado di derogare (in senso migliorativo e peggiorativo) alla disciplina del contratto collettivo nazionale e della legge;- efficaci ed applicabili a tutti i lavoratori interessati (c.d. efficacia “erga omnes”).Di seguito, dopo aver analizzato la norma che li regolamenta (art. 8 DL 138/2011 conv. in L. 148/2011) -

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applicabile alla generalità delle aziende - esaminiamo la disciplina dettata dagli AI, applicabile solo nell'ambito delle aziende iscritte a Confindustria e Confcommercio e delle aziende firmatarie dei vari accordi (v. n. 8825 e s.).Per quanto attiene alla forma dei contratti di prossimità, alla loro durata e alla possibilità di recesso, alle controversie sulla loro applicazione, rinviamo a quanto detto in generale per la contrattazione di secondo livello (v. n. 8772 e s.).

1. Generalità delle aziende

art. 8 DL 138/2011 conv. in L. 148/2011

La contrattazione di prossimità è una forma di decentramento negoziale che esalta l'autonomia delle parti più vicine al rapporto di lavoro, legittimata dall'ordinamento, alla quale vengono riconosciuti ampi margini ed efficacia generalizzata.Questa particolare funzione derogatoria è conferita solo a specifiche intese che rispondono a determinate condizioni tassativamente previste dalla legge.I contratti di prossimità hanno efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati. L'efficacia c.d. “erga omnes” è estesa però solo alla contrattazione di secondo livello con determinate finalità, in specifiche e ben delimitate materie, su iniziativa di soggetti sindacali qualificati, così come indicato dal legislatore.Nei paragrafi seguenti esaminiamo i principali aspetti dei contratti di prossimità:- i soggetti che li possono stipulare (v. n. 8795 e s.);- la loro efficacia nei confronti dei lavoratori interessati (v. n. 8805);- le finalità che devono perseguire (v. n. 8812);- le materie disciplinabili (v. n. 8815).

Campo di applicazione

I contratti di prossimità possono essere sottoscritti a livello aziendale o territoriale. Nel secondo caso, peraltro, il legislatore non precisa la delimitazione - regionale, provinciale, comunale o distrettuale - di tali accordi: spetta all'autonomia delle parti sociali definirne l'ambito.

Datori di lavoro

Per quanto concerne l'individuazione dei soggetti firmatari, sul fronte datoriale nulla viene specificato dalla legge.Gli accordi, pertanto, possono essere sottoscritti da singoli datori di lavori o da associazioni di datori di lavoro rappresentative a livello territoriale, in modo tale che la generalità delle aziende - anche attraverso le proprie associazioni di riferimento - possa sottoscrivere contratti di prossimità.

Lavoratori

In sede di sottoscrizione dell'accordo, i lavoratori possono essere rappresentati da:- associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale (è sufficiente uno dei due livelli di rappresentatività), oppure, con esclusivo riferimento ai contratti aziendali;- loro rappresentanze sindacali operanti in azienda (RSU nel settore industriale; RSA in tutti i settori compresa, ove manchino RSU, l'Industria).In sostanza sono autorizzate a sottoscrivere intese in deroga soltanto le rappresentanze sindacali previste dallo Statuto dei lavoratori (art. 19 L. 300/70) e dagli accordi interconfederali vigenti.Ne consegue che se l'organizzazione sindacale non possiede alcuno dei due requisiti di rappresentatività richiesti dalla legge, a livello nazionale o territoriale, gli accordi di prossimità eventualmente stipulati saranno meri accordi sindacali con le relative limitazioni di efficacia oggettiva e soggettiva di qualunque contratto collettivo di diritto comune.L'identificazione dei soggetti abilitati alla contrattazione aziendale pone il problema di verificare quali siano i sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale o territoriale (v. n. 27700 e s.)

Perché il contratto di prossimità possa essere validamente sottoscritto in un'azienda in cui è presente una RSA, è necessario che essa appartenga ad una delle associazioni comparativamente più rappresentative sul piano territoriale o nazionale. Pertanto, nell'ipotesi di un sindacato di base che legittimamente abbia costituito una RSA per aver stipulato un contratto applicato in azienda o per aver partecipato alla negoziazione dello stesso (art. 19 L. 300/70; C.Cost. 23 luglio 2013 n. 231), esso non potrà sottoscrivere un contratto di prossimità se l'associazione a cui aderisce non soddisfa il requisito della maggiore rappresentatività comparativa.

Efficacia

I soggetti sindacali sopra individuati sono abilitati a realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati (c.d. efficacia erga omnes), cioè i lavoratori dell'ambito aziendale a cui fa riferimento l'accordo o quelli presi in considerazione nel contratto territoriale, sempre che le parti contrapposte definiscano

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con esattezza il territorio di riferimento (v. n. 8795).Condizione necessaria è che le intese siano sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle rappresentanze sindacali.

Criterio maggioritario

Ai fini dell'applicazione di un contratto di prossimità a tutti i lavoratori di una determinata azienda - a prescindere che esso sia stato sottoscritto da sindacati esterni o da loro rappresentanze - la legge impone un criterio maggioritario relativo alle rappresentanze sindacali che lo sottoscrivono.Si possono verificare i seguenti casi:1) contratto aziendale: è necessario che il soggetto sindacale firmatario rappresenti la maggioranza dei lavoratori interessati. Pertanto se in azienda:- è presente una RSU (la cui procedura di elezione coinvolge tutti i lavoratori), questo requisito deve ritenersi implicitamente soddisfatto;- sono presenti una o più RSA, occorre verificare in concreto se chi sottoscrive il contratto rappresenta la maggioranza dei lavoratori. La verifica di rappresentatività va condotta considerando sia i lavoratori aderenti al sindacato sia coloro che, pur non essendo iscritti, abbiano preventivamente conferito un mandato scritto;- non sono presenti né RSA né RSU, il criterio maggioritario può essere soddisfatto mediante il conferimento di specifico mandato da parte della maggioranza dei lavoratori interessati ad un rappresentante territoriale di una delle associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale;2) contratto territoriale: è necessario che il soggetto sindacale firmatario rappresenti la maggioranza dei lavoratori interessati. Pertanto, affinché il contratto territoriale possa avere efficacia generale nella singola azienda, occorre che la maggioranza dei lavoratori ivi occupati sia iscritta o abbia conferito specifico mandato ai soggetti stipulanti.

La legge non stabilisce i contenuti e le caratteristiche della “regola maggioritaria”, che sono quindi rimessi alla competenza delle organizzazioni sindacali abilitate alla stipula delle intese.Per quanto riguarda RSU e RSA, l'AI 28 giugno 2011 e l'AI 26 novembre 2015 prevedono espressamente le modalità di verifica del consenso maggioritario, rispettivamente per le aziende iscritte a Confindustria e a Confcommercio (v. n. 8832); al di fuori di quanto previsto da tali accordi, la legge non esclude la possibilità di individuare diversi criteri maggioritari lasciati alla scelta delle organizzazioni sindacali.Il consenso maggioritario deve necessariamente essere espresso anche nel caso in cui l'intesa territoriale venga sottoscritta da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o in un determinato territorio. In questo ambito, in mancanza di regole già definite, le organizzazioni sindacali possono utilizzare tutti i criteri che consentono la verifica sul carattere maggioritario dei soggetti stipulanti (e quindi con riferimento al numero dei lavoratori rappresentati dalle organizzazioni sindacali che sottoscrivono l'intesa, oppure ad eventuali meccanismi diversi che prevedano sistemi di consultazione dei lavoratori per l'approvazione dell'accordo a maggioranza).In assenza di meccanismi di verifica, nulla vieta di poter recepire a livello aziendale l'accordo di prossimità territoriale da parte delle RSA o RSU esistenti sulla base di un criterio maggioritario a loro esclusivamente riferibile, consentendo ad un'intesa territoriale di ricevere efficacia generalizzata per i lavoratori appartenenti a quell'azienda.Anche se i contratti di prossimità non raggiungono la maggioranza necessaria per l'efficacia erga omnes, gli stessi, purché sottoscritti da soggetti abilitati, saranno perfettamente validi e manterranno legittimamente la portata derogatoria nei confronti dei soli lavoratori che sono rappresentati dalle associazioni stipulanti o che hanno recepito e condiviso le risultanze dell'attività negoziale.

Finalità

La legge (art. 8, c. 1, DL 138/2011 conv. in L. 148/2011) detta le finalità che devono essere perseguite dai contratti di prossimità. Tali finalità sono vincolanti ai fini dell'effetto derogatorio dei contratti stessi: solo le specifiche intese che perseguono tali obiettivi possono introdurre deroghe alla legge (nelle materie esaminate al n. 8815).Si tratta dei seguenti obiettivi:- maggiore occupazione. Questa finalità, ad esempio, può essere soddisfatta con l'impegno da parte datoriale ad effettuare un certo numero di nuove assunzioni, non necessariamente con contratto a tempo indeterminato (si pensi ad un contratto di prossimità che finalizzi le modifiche organizzative ad un progressivo incremento occupazionale nell'arco di un triennio);- qualità dei contratti di lavoro, ad esempio con l'impegno da parte datoriale a trasformare contratti “precari” in contratti a tempo indeterminato, o anche in contratti di apprendistato;- adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, ipotizzando l'impegno da parte datoriale a informare e/o consultare i lavoratori prima di prendere determinate decisioni aziendali;- emersione del lavoro irregolare; si pensi, ad esempio, ad un contratto di prossimità che dispone la progressiva emersione di rapporti di lavoro totalmente irregolari (‘‘in nero'') o parzialmente irregolari (‘‘in grigio'')

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attraverso il ricorso a passaggi successivi di stabilizzazione;- incremento di competitività e di salario, ad esempio con l'impegno da parte datoriale a riconoscere maggiorazioni retributive, collegate a quegli aumenti di produttività che dovrebbero essere raggiunti proprio grazie alle deroghe alla legge e/o al CCNL contrattate negli accordi di prossimità;- gestione delle crisi aziendali ed occupazionali. Per soddisfare la finalità è sufficiente che l'accordo preveda l'adozione di misure per fronteggiare situazioni di crisi; tali misure possono essere le più varie (ad esempio: riorganizzazione dei tempi di lavoro; sospensione dal lavoro; riduzione di personale; riduzione dei superminimi assorbibili; soppressione di elementi retributivi contrattuali);- investimenti e avvio nuove attività. In questo caso l'accordo di prossimità può essere giustificato da una start-up o dall'impegno datoriale a realizzare nuovi investimenti nell'attività di impresa: si pensi ad un contratto di prossimità che prevede il ricorso a specifiche tipologie contrattuali o a peculiari discipline organizzative particolarmente flessibili proprio per agevolare lo start-up aziendale.

Materie disciplinabili

I contratti di prossimità hanno efficacia generale imperativa e possono derogare non solo ai contratti collettivi nazionali, ma anche alle disposizioni di legge, sia pure nei limiti stabiliti dalle norme della Costituzione e rispettando anche i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro.Le intese possono regolamentare le materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento a:a. impianti audiovisivi e introduzione di nuove tecnologie;b. mansioni del lavoratore, classificazione e inquadramento del personale;c. contratti a termine, contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, regime della solidarietà negli appalti e casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;d. disciplina dell'orario di lavoro;e. modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le partite IVA;f. trasformazione e conversione dei contratti di lavoro;g. conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro.L'elenco delle materie disciplinabili dalla contrattazione collettiva di prossimità deve ritenersi tassativo e non meramente esemplificativo nonché inderogabilmente connesso con gli specifici scopi attribuiti dalla legge (C.Cost. 4 ottobre 2012 n. 221).È esclusa in ogni caso la derogabilità alle disposizioni in materia di licenziamento discriminatorio, in concomitanza del matrimonio o durante il periodo protetto di maternità (o paternità o di adozione o di affidamento).

1) È esclusa la possibilità, attraverso un accordo di prossimità, di derogare alla disposizione che stabilisce che la comunicazione di assunzione debba essere effettuata entro il giorno precedente l'inizio del rapporto di lavoro (v. n. 9390 e s.). La contrattazione di prossimità, infatti, in ragione della sua rilevanza esclusivamente interprivata, esplica i propri effetti unicamente nei confronti di tutti i lavoratori interessati senza incidere sulle procedure amministrative relative al rapporto di lavoro; inoltre la deroga alle disposizioni di legge e dei CCNL deve essere effettuata nel rispetto della Costituzione nonché dei vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro. In particolare, l'espresso richiamo operato dalla norma al rispetto della Costituzione (art. 8, c. 2 bis, DL 138/2011 conv. in L. 148/2011) comporta anche l'insuperabilità del vincolo imposto dalla riserva assoluta di legge in materia di organizzazione amministrativa (art. 97 Cost.) a tenore del quale un effetto derogatorio su tale materia non può essere consentito a fonti collettive (Nota Min. Lav. 5 luglio 2012 prot. n. 12334).2) È legittimo un contratto di prossimità applicato ai dipendenti di una cooperativa in ordine alla riduzione degli orari di

lavoro (e dunque delle retribuzioni, ledendo il livello di garanzia dell'art. 36 Cost.) in modo difforme dalle norme di legge e contrattuali di livello superiore (Trib. Venezia 24 luglio 2013 n. 583).

2. Aziende iscritte a Confindustria e Confcommercio

AI 28 giugno 2011; AI 21 novembre 2012; AI 31 maggio 2013; AI 10 gennaio 2014; AI 26 novembre 2015

Confindustria e Confcommercio da un lato e le principali sigle sindacali dei lavoratori dall'altro hanno stipulato Accordi Interconfederali diretti a regolamentare la contrattazione di prossimità in modo parzialmente differente rispetto alla disciplina legale (v. n. 8792 e s.). Resta comunque ferma la possibilità per i datori di lavoro aderenti e per le rappresentanze sindacali di stipulare contratti di prossimità sulla base della disciplina legale.

N.B. Quanto all'ambito di applicazione delle regole istituite dagli AI, va precisato che:- dal lato dei sindacati dei lavoratori esse vincolano solo le associazioni firmatarie, ma possono estendersi anche ad altre organizzazioni poiché prevedono che la partecipazione di un sindacato non firmatario alla procedura di elezione della RSU valga quale adesione all'accordo. Peraltro l'AI 10 gennaio 2014 è stato - da ultimo - sottoscritto anche da UGL, CISAL, CONFSAL;- dal lato delle associazioni imprenditoriali, hanno sottoscritto accordi interconfederali sulla stessa materia anche

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8832

Confservizi, Confapi, A.G.C.I., Confcooperative e LegaCoop, che riproducono sostanzialmente il contenuto delle intese

sottoscritte da Confindustria.

Campo di applicazione

I contratti collettivi di secondo livello regolamentano le materie delegate, in tutto o in parte, dalla legge o dal

CCNL, ma possono anche definire specifiche intese modificative delle regolamentazioni contenute nei CCNL,

nei limiti e con le procedure previste da questi ultimi.

In mancanza di procedure espresse e, per quanto riguarda il solo settore industria, in attesa che i rinnovi

definiscano la materia nel CCNL applicato in azienda, possono definirsi intese modificative con le seguenti

modalità:

Soggetti Finalità Materie disciplinabili Procedura

Aziende aderenti a

Confindustria (*)

Gestione di

situazioni di crisi o in

presenza di

investimenti

significativi per

favorire lo sviluppo

economico ed

occupazionale

dell'impresa

Istituti del CCNL che

disciplinano la

prestazione lavorativa,

gli orari e

l'organizzazione del

lavoro

Contratti aziendali conclusi

con le rappresentanze

sindacali operanti in azienda,

d'intesa con le organizzazioni

sindacali territoriali di categoria

espressione delle

Confederazioni sindacali

firmatarie degli AI

Aziende aderenti a

Confcommercio

Istituti del CCNL che

disciplinano la

prestazione lavorativa,

gli orari e

l'organizzazione del

lavoro e i relativi costi

• Contratti aziendali

- se sono presenti RSU,

conclusi con le

rappresentanze sindacali

operanti in azienda, d'intesa

con le organizzazioni sindacali

territoriali o nazionali di

categoria espressione delle

Confederazioni sindacali

firmatarie dell'AI

- se sono presenti RSA,

approvati dalle RSA costituite

nell'ambito delle

organizzazioni che,

singolarmente o insieme ad

altre, risultano destinatarie

della maggioranza delle

deleghe relative ai contributi

sindacali conferite dai

lavoratori dell'azienda

nell'anno precedente a quello

in cui avviene la stipulazione,

rilevati e comunicati

direttamente dall'azienda

• Contratti territoriali conclusi

con le organizzazioni

territoriali, d'intesa con le

rispettive organizzazioni

nazionali di categoria

espressione delle

Confederazioni sindacali

firmatarie dell'AI

(*) L'AI del 21 novembre 2012 (non firmato dalla CGIL) conferma sostanzialmente quanto previsto dall'AI del

28 giugno 2011; tuttavia specifica che il CCNL deve prevedere una chiara delega al secondo livello di

contrattazione nelle materie che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l'organizzazione del lavoro,

con ciò circoscrivendo il perimetro del CCNL alla tutela del potere di acquisto delle retribuzioni.

Efficacia e approvazione del contratto

Le intese modificative esplicano l'efficacia generale come indicato in tabella.

Soggetti Efficacia Approvazione necessaria

Aziende aderenti a

Confindustria

I contratti aziendali per le parti

economiche e normative sono

efficaci per tutto il personale in forza

e vincolano tutte le associazioni

sindacali, espressione delle

Confederazioni sindacali firmatarie

degli AI, operanti all'interno

dell'azienda

- maggioranza dei componenti delle

RSU (v. n. 27550), oppure

- RSA (quando presenti: v. n. 27550),

costituite nell'ambito delle associazioni

sindacali che, singolarmente o insieme

ad altre, risultano destinatarie della

maggioranza delle deleghe relative ai

contributi sindacali conferite dai

lavoratori dell'azienda nell'anno

precedente a quello in cui avviene la

stipulazione, rilevati e comunicati

direttamente dall'azienda (1)

Aziende aderenti a

Confcommercio

I contratti aziendali sono efficaci

per tutto il personale in forza e

vincolano tutte le organizzazioni

sindacali, aderenti alle

Confederazioni sindacali firmatarie

dell'AI o alle Confederazioni che

abbiano aderito all'AI

- maggioranza dei componenti delle

RSU (v. n. 27550), oppure

- RSA (quando presenti: v. n. 27550),

costituite nell'ambito delle

organizzazioni sindacali aderenti alle

Confederazioni firmatarie dell'AI o che

vi abbiano aderito, che, singolarmente

o insieme ad altre, risultano

destinatarie della maggioranza delle

deleghe relative ai contributi sindacali

conferite dai lavoratori dell'azienda

nell'anno precedente a quello in cui

avviene la stipulazione, rilevati e

comunicati direttamente dall'azienda

(1)

I contratti territoriali sono efficaci

per tutto il personale in forza e

vincolano tutte le organizzazioni

sindacali territoriali, espressione

delle Confederazioni sindacali

firmatarie dell'AI o che vi hanno

aderito (2)

Organizzazioni sindacali territoriali,

espressione delle Confederazioni

sindacali firmatarie dell' AI o che vi

hanno aderito che, singolarmente o

insieme ad altre, hanno

complessivamente un livello di

rappresentatività nel territorio o nel

settore pari almeno al 50% più uno

(1) I contratti aziendali approvati dalle RSA devono essere sottoposti al voto dei lavoratori con referendum

promosso dalle RSA stesse a seguito di una richiesta avanzata, entro 10 giorni dalla conclusione del

contratto, da almeno un'organizzazione sindacale espressione di una delle Confederazioni sindacali

firmatarie dell'AI o almeno dal 30% dei lavoratori dell'impresa.

Per la validità della consultazione è necessaria la partecipazione del 50% più uno degli aventi diritto al voto.

L'intesa è respinta con il voto espresso dalla maggioranza semplice dei votanti.

(2) Tali contratti devono essere sottoposti alla consultazione certificata dei lavoratori, le cui modalità

saranno stabilite dalle organizzazioni sindacali di categoria nazionali, per ogni singolo contratto nazionale, e

comunicate preventivamente alla sottoscrizione dell'accordo di rinnovo del CCNL.

I contratti aziendali (e territoriali per il settore Terziario), approvati alle condizioni di cui sopra, che definiscono clausole

di tregua sindacale finalizzate a garantire l'esigibilità degli impegni assunti con la contrattazione collettiva, hanno

effetto vincolante esclusivamente per tutte le rappresentanze sindacali dei lavoratori ed associazioni sindacali

espressione delle Confederazioni sindacali firmatarie dell'AI operanti all'interno dell'azienda e non per i singoli lavoratori.

Testo Memento Lavoro

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Testo Memento Lavoro

II. Relazione tra le fonti regolatrici del rapporto

La regolamentazione del rapporto di lavoro risulta dalla combinazione delle disposizioni dettate da fonti diverse: norme di legge, contratti collettivi di livelli differenti e contratto individuale.Quando il medesimo aspetto è regolamentato da più fonti, occorre stabilire quale di esse prevale e quale, pertanto, è il trattamento applicabile.

Fonti di diversa natura

Salvo espressa disposizione di legge (come, ad esempio, per i contratti di prossimità: v. n. 8788 e s.), quando si tratta di fonti di diversa natura (legge e contratto collettivo, oppure contratto collettivo e contratto

individuale) quella gerarchicamente inferiore può di norma derogare all'altra esclusivamente in senso più favorevole al lavoratore.In caso contrario, le clausole contenute nella fonte di natura inferiore si considerano nulle e vengono sostituite automaticamente da quelle più favorevoli.

A volte è problematica la precisa individuazione delle "condizioni di miglior favore", soprattutto quando, con riferimento ad un dato rapporto lavorativo, coesistono condizioni "peggiorative" su taluni istituti e "migliorative" su altri. Ad esempio, nel caso si accerti giudizialmente la parziale attribuzione al lavoratore dei giorni di ROL di norma dovuti ma al contempo risulti che il datore di lavoro ha riconosciuto, nel corso del rapporto lavorativo, una maggiore retribuzione di fatto rispetto a quella prevista dal contratto collettivo, che lo stesso lavoratore ricorrente prende come riferimento per rivendicare il risarcimento economico per i minori riposi orari annuali attribuiti.Generalmente il criterio più idoneo per individuare concretamente un "trattamento di miglior favore" in uno specifico rapporto è quello di effettuare il confronto tenendo conto soltanto delle clausole che, nel loro complesso, realizzano una stessa funzione di tutela, quando essa sia garantita con l'inderogabilità.

Fonti di natura collettiva

Per risolvere il contrasto tra fonti collettive dello stesso livello occorre fare riferimento al criterio della successione temporale: il contratto successivo può modificare quello precedente anche in senso peggiorativo (Cass. 22 marzo 2010 n. 6852; Cass. 11 luglio 2005 n. 14511), fatti salvi i diritti quesiti (Cass. 19 febbraio 2014 n. 3982; Cass. 29 settembre 2009 n. 20838). È possibile disporre la conservazione di un trattamento più favorevole previsto da un contratto precedente mediante apposita clausola di salvaguardia (Cass. 19 gennaio 2009 n. 1173; Cass. 5 febbraio 2000 n. 1298). Le disposizioni modificate sostituiscono immediatamente le clausole precedenti (Cass. 21 febbraio 2008 n. 4510; Cass. 20 marzo 1996 n. 2361).Il contrasto tra contratti collettivi di diverso livello (contratto nazionale, decentrato o aziendale) va risolto accertando quale sia l'effettiva volontà delle parti, da desumersi attraverso il coordinamento delle varie disposizioni (Cass. 19 aprile 2006 n. 9052; Cass. 7 febbraio 2004 n. 2362); pertanto, anche i contratti territoriali possono derogare in senso peggiorativo a quelli nazionali, salvo i diritti quesiti (Cass. 18 maggio 2010 n. 12098; Trib. Genova 18 gennaio 2011 n. 58).Per quanto riguarda il rapporto tra CCNL e contratti aziendali, questi ultimi regolano specifiche materie delegate. Nei limiti della delega conferita o per le materie espressamente indicate dalla legge (v. n. 8765) o dagli accordi interconfederali (v. n. 8560), il contratto aziendale successivo può derogare anche in senso peggiorativo a quello nazionale, salvi i diritti quesiti (Cass. 6 ottobre 2000 n. 13300; Cass. 2 aprile 2001 n. 4839; Cass. 18 settembre 2007 n. 19351).

1) Nel nostro ordinamento si rilevano i seguenti tre criteri per dirimere i conflitti tra i vari livelli della contrattazione collettiva:- un criterio di c.d. "prossimità territoriale", nel senso che i contratti collettivi "locali" (provinciali, aziendali, periferici o di stabilimento), possono derogare anche in senso peggiorativo ("in peius") al trattamento previsto per i lavoratori da un precedente contratto collettivo nazionale o comunque di un più vasto ambito di applicazione (Cass. 12 luglio 1986 n. 4517);- un criterio di c.d. "specialità", nel senso che la fonte collettiva più prossima agli interessi disciplinati è, nei limiti della normativa inderogabile di legge, prevalente sulle altre consimili, anche se di livello superiore (Cass. 19 febbraio 1988 n. 1759);- un criterio di c.d. "effettiva volontà delle parti", nel senso che il contrasto fra contratti collettivi di diverso ambito territoriale (ad esempio nazionale e regionale) va risolto sulla base dell'effettiva volontà delle parti sociali e non in base a principi di gerarchia e di specialità propri delle fonti legislative (Cass. 15 settembre 2014 n. 19396; Cass. 18 maggio 2010 n.12098).2) Le regole di competenza fissate dal CCNL sono inidonee a rendere invalide le clausole difformi dal contratto aziendale poiché sono riconducibili alla parte obbligatoria del contratto collettivo e l'eventuale violazione delle stesse dà luogo ad un inadempimento degli obblighi che gli stipulanti hanno reciprocamente assunto, inadempimento rilevante solo sul piano delle relazioni intersindacali (App. Milano 4 marzo 2003).

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I diritti quesiti sono i diritti già entrati a far parte del patrimonio del lavoratore (Cass. 22 marzo 2010 n. 6852; Cass. 5 novembre 2003 n. 16635) a fronte di una prestazione lavorativa resa nei modi e nei termini specificamente necessari e sufficienti secondo il contratto collettivo al momento in vigore.Essi sono intangibili in difetto di specifico mandato o di ratifica dell'interessato (Cass. 1° luglio 2014 n. 14944; Cass. 12 febbraio 2000 n. 1576).Con riguardo alla successione di contratti collettivi, il lavoratore non può invocare come quesito un diritto acquisito in forza della precedente contrattazione. Infatti, una cosa è l'indisponibilità, da parte del sindacato, dei diritti soggettivi perfetti attribuiti da un determinato contratto collettivo ed altra è la pretesa, da parte del lavoratore, di mantenere definitivamente acquisito al suo patrimonio un diritto nato da una norma collettiva che ormai non esiste più perché caducata o sostituita da un successivo contratto collettivo (Cass. 5 giugno 2007 n. 13092).

1) Se un contratto collettivo prevede un certo numero di scatti di anzianità, si possono ritenere quesiti solo gli incrementi economici correlati agli scatti già maturati (e dunque entrati nel patrimonio del lavoratore). Non si parla di diritto acquisito né riguardo agli scatti ancora da maturare, né alla stabilità nel tempo della disciplina degli scatti (Cass. 17 marzo 1999 n. 2429).2) È inefficace, nei confronti dei lavoratori non più in servizio, l'accordo sindacale che, caducando tutti i precedenti accordi in materia, abbia previsto la soppressione di un istituto retributivo di origine contrattuale, già entrato definitivamente a far parte del patrimonio individuale di ogni singolo lavoratore, stabilendo la corresponsione, in sostituzione del primo, di un importo ad personam in favore dei soli lavoratori ancora in servizio (nel caso di specie è stato dichiarato inefficace, nei confronti dei dipendenti non più in servizio, un accordo sindacale che aveva soppresso il beneficio della fornitura di gas a tariffa agevolata prevedendo la corresponsione, in luogo del primo, di un importo ad personam in favore dei soli dipendenti ancora in servizio: Cass. 30 ottobre 2013 n. 24533).

III. Usi aziendali

L'uso aziendale consiste nella reiterazione costante e spontanea di un comportamento del datore di lavoro, tenuto nei confronti di tutti i dipendenti, che si traduce in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuale e collettivo), indipendentemente dalla volontà del datore di lavoro (Cass. 30 gennaio 2012 n. 1273; Cass. 8 aprile 2010 n. 8342).Inoltre, è necessario che sussista uno specifico intento negoziale di regolare anche per il futuro determinanti aspetti del rapporto lavorativo (Cass. 11 luglio 2007 n. 15489).Nella prassi gli usi consistono nella concessione di gratifiche, premi, indennità o attribuzioni a carattere previdenziale non obbligatorio.Si deve escludere l'esistenza di un uso aziendale quando l'abituale comportamento del datore di lavoro sia stato determinato da errore sull'obbligatorietà del comportamento stesso o sulla sua natura (Cass. 27 maggio 1987 n. 4748) o da un'errata interpretazione del contratto collettivo da parte del datore di lavoro (Cass. 18 febbraio 1992 n. 1984).

La configurabilità in concreto dell'uso aziendale va accertata dal giudice di merito attraverso la valutazione del

complessivo comportamento del datore di lavoro e dell'atteggiamento dell'altra parte (Cass. 12 agosto 2000 n. 10783). Tale valutazione non è sindacabile in sede di legittimità se non per vizio di motivazione.

In tabella, riportiamo alcuni casi che possono integrare o meno gli estremi dell'uso aziendale.

Ipotesi Uso aziendale Fonte

Corresponsione a favore di una determinata collettività di dipendenti di una prestazione in natura (v. n. 41680 e s.) che, se effettuata con continuità, è qualificabile come retribuzione dovuta quale corrispettivo della prestazione lavorativa

SÌ Cass. 11 giugno 1987 n. 5119

Gratifica elargita, in occasione dei rendiconti annuali, ai dipendenti dell'ufficio per l'accertamento e la notificazione degli sconti farmaceutici

SÌ Cass. 23 giugno 1989 n. 3005

Premio di anzianità (consistente in alcuni oggetti di valore) solo ai dipendenti che raggiungono una determinata anzianità prestando servizio effettivo, escludendone quelli il cui rapporto è sospeso

SÌ Cass. 11 aprile 1996 n. 3370

Gratifica di fine rapporto erogata ai dipendenti che cessano l'attività lavorativa per raggiunti limiti di età o di

SÌ Cass. 28 gennaio 1985 n. 451

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Ipotesi Uso aziendale Fonte

anzianità, e consistente in un importo pari alla retribuzione spettante nel periodo di preavviso contrattuale

Premio di rendimento erogato annualmente dall'azienda, non previsto da norme applicabili

SÌ Cass. 28 aprile 1988 n. 3220

Corresponsione, anche reiterata, di incentivi all'esodo per ridurre il personale in relazione a momenti "patologici" della vita dell'impresa e non caratterizzata da continuità

NO Cass. 3 giugno 2004 n. 10591

Campo di applicazione

L'applicazione dell'uso aziendale deve essere generalizzata ed uniforme verso tutti i dipendenti.Vi sono però delle eccezioni: esso può riguardare anche solo i dipendenti adibiti ad uno o più settori determinati dell'azienda o una sola categoria di prestatori (Cass. 14 gennaio 1982 n. 202).È sufficiente che la prassi generalizzata riguardi i dipendenti di una sola azienda; infatti, l'accertamento dell'esistenza degli usi prescinde dalla circostanza che essi siano stati o meno applicati in tutte le aziende del settore merceologico al quale appartiene l'impresa (Cass. SU 17 marzo 1995 n. 3101; Cass. 23 dicembre 1986 n. 7864).

Efficacia

L'uso aziendale fa sorgere in capo al datore di lavoro un obbligo unilaterale di carattere collettivo, che agisce sul piano dei singoli rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass. SU 13 dicembre 2007 n. 26107; Cass. 11 marzo 2010 n. 5882; Cass. 11 luglio 2007 n. 15489).Pertanto, non incide direttamente sul contratto individuale di lavoro, modificandone il contenuto, ma opera come fonte esterna (Cass. 17 marzo 2010 n. 6453).Con i lavoratori che in futuro possano essere assunti il datore di lavoro può stipulare patti differenti, senza che su di essi possano prevalere i diversi e più favorevoli usi aziendali (Cass. SU 30 marzo 1994 n. 3134) i quali, invece, si applicheranno in caso di assenza di tali patti (Cass. 6 aprile 2006 n. 8027).

In presenza di un uso aziendale legato alle modalità di espletamento della prestazione lavorativa, il datore di lavoro non può incidere unilateralmente sui diritti acquisiti dal lavoratore per effetto dello stesso, a meno che non sia intervenuta una modificazione dell'organizzazione del lavoro che, secondo una valutazione rimessa al giudice di merito, abbia fatto venir meno il presupposto del diritto. In ogni caso, l'uso aziendale, se non risulta una contraria volontà delle parti, si inserisce (ai sensi dell'art. 1340 c.c.) nel contratto individuale, integrandone il contenuto; l'esclusione di tale uso può pertanto avvenire soltanto in base alla concorde volontà delle parti (Cass. 5 settembre 2014 n. 18780).

Rapporti con altre fonti

Gli usi aziendali, anche se non formalizzati in atto scritto (Cass. 11 giugno 1987 n. 5119), possono derogare al contratto collettivo solo in quanto più favorevoli: ad esempio, è vincolante l'uso di corrispondere per vari anni una gratifica integrativa dell'indennità di anzianità (Pret. Bologna 22 agosto 1983).Il contratto collettivo aziendale successivo può modificare in senso sia migliorativo sia peggiorativo gli usi aziendali precedentemente consolidatisi (Cass. 15 novembre 2013 n. 25730; Cass. 8 aprile 2010 n. 8342). È legittimo, ad esempio, che un grande gruppo industriale, in relazione al TFR dei dipendenti passati dalle qualifiche di operaio e "intermedio" a quella di impiegato, dopo aver applicato per molti anni e in molte aziende del gruppo un trattamento più favorevole di quello previsto dal CCNL, torni ad applicare quest'ultima disciplina (Cass. 6 novembre 1996 n. 9690).

1) Il comportamento datoriale relativo ad una determinata clausola di un contratto collettivo non può valere in relazione all'applicazione della clausola di un suo successivo contratto collettivo sia pure formulato in modo simile (Cass. 24 luglio 2006 n. 16862).2) I trattamenti migliorativi derivanti dagli usi aziendali possono essere soppressi a seguito di valutazioni globali di opportunità degli agenti contrattuali ai vari livelli.

Testo Memento Lavoro (c) Copyright by Ipsoa - Francis Lefebvre s.r.l. - 2016