Tesina MCI bella copia

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MASTER IN MENTAL COACHING DI MASTER COACH ITALIA

PERIODO OTTOBRE 2015 - MARZO 2016

CANDIDATO: NICO DELFINE

RELAZIONE FINALE IN:I METAPROGRAMMI NELLA SELEZIONE DEL

PERSONALE

COACHES DOTT. PASQUALE ADAMO

DOTT.SSA DANIELA MARROCCO


METAPROGRAMMI

Programmi o schemi mentali profondamente radicati che automaticamente filtrano la nostra esperienza e guidano i nostri schemi cognitivi, producendo differenze significative da persona a persona.

Essi definiscono gli schemi tipici nelle strategie e negli stili di pensiero di un individuo, un gruppo, un’ azienda o una cultura.


Tipi di Filtri:

filtri socio-culturalifiltri sensoriali (V-A-KOG)filtri comportamentali e selettivi


I FILTRI COMPORTAMENTALI E SELETTIVI sono quelli più osservati in AMBITO AZIENDALE per:

Assessment :valutazione delle caratteristiche comportamentali della RU e delle qualità che deve possedere per ricoprire il ruolo ricercato da inserire nella organizzazioneAssessment Center: laboratorio in cui un gruppo di candidati viene fatto interagire Diagnosi della struttura comportamentale della RU ai fini dell’empowerment Sviluppo della formazione dello staff: processo di crescita per portare la RU ad appropriarsi consapevolmente del suo potenzialeConsulenza per la Carriera: conoscere i metaprogrammi di una RU ci aiuta a indirizzarlo verso la carriera più adatta, nell’ambito della quale possa rendere al meglioImpiego dell’individuo ad alto rendimento su due livelli:comprensione del profilo metaprogramma “ideale” per un ruolo vacante e nomina della persona che meglio si adatta a quel profilo (insieme agli altri requisiti)comprensione di una eventuale lacuna nel profilo del team e impegno per colmare quel vuoto


Sviluppo delle capacità di relazione

Previsione delle reazioni a sollecitazioni esterne

Negoziazione e contrattazione

Vendite e marketing

Apprendimento e sviluppo

Motivazione

Diagnosi della cultura aziendale e gestione del cambiamento: le organizzazioni

tendono ad evidenziare la prevalenza di un metaprogramma o dell’altro


Filtri dell’attenzione

Per selezioniare le informazioni che prendiamo dal mondo esterno, a parità di contenuto o di importanza

Numero massimo di informazioni che riusciamo coscientemente a registrare: da 5 a 9

Limite Selettivo 7 +/-2 nella selezione delle informazioni da noi percepibili, quelle cioè che determinano la nostra Rappresentazione Interna della Realtà Esterna.

Analizzando i metaprogrammi di una persona comprenderemo a cosa presta attenzione ogni qual volta si confronta col mondo e con gli altri.


I METAPROGRAMMI NON SONO I VALORI

SONO I CRITERI CON I QUALI UNA

PERSONA AGGREGA

VALORI, CREDENZE, CAPACITA’


Metaprogrammi : filtri dell’ATTENZIONE

Valori : filtri dell’IMPORTANZA

Leslie Cameron-Bandler (ex moglie di Richard Bandler) individuò circa 60 metaprogrammi. Roger Bailey, un allievo di Leslie, ridusse gli schemi da 60 a 14. Successivamente James e Woodsmall distillarono i 60 programmi originari in 4 di base e 21 complessi.


TIPI DI METAPROGRAMMI1. A selezione PRIMARIAI primi filtri che usiamo in genere in tutti i contesti e per tutta la nostra esistenza.Sotto-categorieATTIVITA’(come e cosa): attenzione alle azioni svolte da sé a dagli altri. Manifestazione: utilizzo copioso di verbi. Attenzione su ciò che ha fatto/stato fatto.INFORMAZIONI (perché): attenzione al perché delle cose, alla ragione dietro ogni azione, evento, pensiero. PERSONE (chi): attenzione alle persone con le quali si relazionano. Il loro mondo è popolato di volti, nomi, individui.TEMPO(quando): attenzione a utilizzare parametri temporali ben definiti.LUOGHI(dove): attenzione ai luoghi e alla collocazione spaziale di quello a cui si riferiscono.COSE: attenzione alle cose, oggetti, strumenti che vengono osservati, elencati e descritti.NB.: unitamente ad un filtro primario ognuno di noi ne applica almeno altri due.

ESTRAZIONE DEI METAPROGRAMMI A SELEZIONE PRIMARIA PER QUANTITA’ attraverso semplici domande APERTE e raccogliendo informazioni sul modo e i termini utilizzati nelle risposte al fine di conoscere i filtri PREFERENZIALI DEL SOGGETTO ESAMINATO.


2. A selezione FUNZIONALE

Sono situazionali: variano in funzione del contesto

Cambia il contesto e quindi i comportamenti influenzati dai filtri funzionali.

Per ogni metaprogramma funzionale le alternative a disposizione variano da 2 a 5

9 Filtri (ce ne sono molti di più)


FILTRI DI DIREZIONE(approccio rispetto a situazioni, eventi ecc.)

VIA DA (allontanarsi dal dolore, conseguenze da evitare, rischi da non correre)

VERSO (avvicinarsi al piacere, agli obiettivi che si vogliono raggiungere)

Domande-tipo di estrazione:Cosa ti spinge ad impegnarti nel tuo lavoro?Per non essere licenziato/per evitare il mobbing da parte dei miei colleghiPer un avanzamento di carriera all’interno dell’azienda

Per quale ragione si sta candidando a questa posizione?Per cambiare il mio attuale lavoro / Per avere una crescita professionale

Tendenzialmente ci esprimiamo nella stessa direzione anche se è difficile trovare VIA DA e VERSO PURI.


FILTRI DI RAGIONE - MOTIVAZIONE (cosa spinge a fare certe cose e il modo in cui si fanno)

POSSIBILITA’(POSSO,VOGLIO) Maggiore attenzione alle alternative / scelte

NECESSITA’ (DEVO) Maggiore attenzione al dovere / al necessario


FILTRO DI CONTROLLO RISPETTO ALLA REALTA’

PROATTIVO PROVOCA GLI EVENTI CON AZIONE DIRETTA

REATTIVO REAGISCE AGLI EVENTI PROVOCATI DA FATTORI ESTERNI

Domanda-tipo di estrazione: come va il lavoro?


FILTRO DI REFERENZA/RIFERIMENTO (FEEDBACK)

Indica il parametro utilizzato per valutare le proprie azioni / decisioni

INTERNO: presta attenzione alle sue decisioni, ai suoi pareri. Si ritiene responsabile delle proprie azioni, non demanda agli altri, non ne chiede l’approvazione

ESTERNO: tiene molto in conto il parere degli altri, ai quali chiede conferma della validità del proprio operato

NB.: frequenti sono i casi incrociati.Rif. Interno con check esterno: si ritiene responsabile pur gradendo una conferma da altri.Rif. Esterno con check interno: prende in considerazione i pareri altrui ma è importante anche quello che fa, pensa lui.


FILTRI DI RELAZIONE/SELEZIONE/DECISIONE

MATCHING=SOMIGLIANZE ADEGUANTEIndividua le similitudini tra 2 o più elementi, eventi,situazioni.

MISMATCHING=DIFFERENZE DISADEGUANTEAttenzione focalizzata sulle differenze tra le cose

Domanda tipo di estrazioneChe relazione c’è tra X e Y?

NB.: mai influenzare la risposta chiedendo di indicare le differenze/somiglianze tra X e Y


FILTRI DI AFFILIAZIONE

La percezione che un individuo ha rispetto agli altri

AGGREGANTE: maggiore attenzione al NOI, tende a condividere con gli altri

DISAGGREGANTE: maggiore attenzione all’IO, spartiacque tra sé e gli altri, maggiore indipendenza

Domanda-tipo di estrazione:Parlami del tuo ambiente di lavoro


FILTRI DI MOTIVAZIONE E ORGANIZZAZIONE

Filtri sul “COSA”OBIETTIVO: presta attenzione al raggiungimento dell’obiettivo piuttosto che al “come” tale obiettivo viene raggiunto.PROCESSO: presta attenzione a “come” raggiungere l’obiettivo. Ha bisogno di programmare

Domande tipo di estrazioneMi parli di un suo obiettivo??Come si pone davanti ad un progetto??

FILTRI SUL “COME”PROCEDURE: pianifica, bisogni, devo, obblighi, usa quello di cui disponeOPZIONI: interessi nuovi, alternative, posso/voglio, sfide, scelte


CHUNKS

PICCOLO: presta attenzione prima ai piccoli pezzid’informazione per poi arrivare al “tutto”GRANDE: presta attenzione principalmente ai grandipezzi d’informazione per poi scendere neiDettagli

INDICE DI RIFERIMENTO (per chi facciamo le cose)

CENTRATURA INTERNA (SE STESSI): fare le cose per se stessi, attenzione a ciò che lui stesso vuole.CENTRATURA ESTERNA (GLI ALTRI): maggiore att.ne a ciò che gli altri vogliono o si aspettano da lui


3. Filtri a selezione TEMPORALE

Servono ad identificare il tipo di approccio che

l’individuo ha col parametro temporale per

poter raccogliere informazioni utili sulla sua

capacità di pianificazione.


METAPROGRAMMA TEMPO PREFERENZIALE

Indica a quale periodo temporale l’individuo preferisce prestare attenzione

PASSATO – PRESENTE - FUTURO


PASSATO

L’individuo fa costanti riferimenti alle esperienze e vicissitudini passate e filtra la vita quotidiana in base ad esse

Usa solitamente un verbale con tempi prevalentemente coniugati al passato

Normalmente gli individui con questo metaprogramma sono dei buoni CONTROLLORI


PRESENTE

Per l’individuo con questo metaprogramma ciò che conta è l’OGGI

Ogni riferimento al passato od al futuro è assolutamente insignificante

Solitamente utilizza un verbale con tempi coniugati al presente

Di norma, in questi casi, ci troviamo di fronte ad un efficiente ESECUTORE.


FUTURO

L’individuo analizza le sue esperienze ed i suoi progetti focalizzando la propria attenzione sul futuro, sul domani

Abitualmente utilizza un verbale con tempi coniugati al futuro

Di solito, in questi casi, ci troviamo di fronte ad un eccellente PIANIFICATORE

Domanda tipo di estrazione: Parlami di te, della tua vita


IMPORTANTE

Solitamente, ogni individuo tende a preferire uno o due tempi

Attraverso di essi viene filtrata la propria vita, le proprie esperienze, ogni tipo di approccio nei confronti degli obiettivi prefissati, delle aspettative e delle relazioni umane e professionali


METAPROGRAMMA PERCEZIONE DEL TEMPO

Identifica la gestione del tempo futuro

TIPO URBANO

TIPO RURALE


Individuo URBANO

Tende solitamente a realizzare immediatamente ciò che viene deciso di fare

La sua parola d’ordine è “TUTTO E SUBITO.”

Affermazione-tipo:“Dobbiamo immediatamente progettare il nostro piano d’azione. Chi ben comincia è già a metà dell’opera”


Individuo RURALE

Tende solitamente a pianificare, a verificare le informazioni prima di agire

La sua parola d’ordine è “OGNI COSA A SUO TEMPO”

Affermazione-tipo: “Prima di iniziare occorre analizzare il contesto all’interno del quale ci stiamo muovendo. Procediamo con calma ed attenzione, senza fretta”

Domanda-tipo di estrazione:Se hai un lavoro da compiere quando inizi?


Fasi della selezione del personale


Fase 1 A) Job analysis and Description Analisi delle caratteristiche del lavoro e definizione della posizione

•Tipo di lavoro da svolgere

•Informazioni sulle attività e l’insieme dei compiti che la risorsa svolgerà

•Caratteristiche, livello di conoscenze, attitudini, capacità, qualifiche….che occorrono per svolgerlo

•Come e per quale scopo viene svolto

•Informazioni sull’attrezzatura, materiali, condizioni di lavoro, relazioni con supervisori e/o subordinati


B) Reclutamento interno e/o esterno Candidati “Target”Sono quelli che possiedono i requisiti necessari per svolgere le mansioni

•Far conoscere le caratteristiche del ruolo in modo che coloro che hanno quelle qualità (o che hanno una buona probabilità di svilupparle) facciano domanda di impiego

•Posizionare l’annuncio: principali giornali locali e/o nazionali, trasmissioni Radio e TV, agenzie esterne di recruitment, bollettino interno aziendale, bandi, sito web aziendale nella sezione “Lavora con Noi”, siti web esterni specializzati

•Informazioni da far comparire negli annunci: chi sono gli aspiranti, requisiti del lavoro, procedure di applicazione, descrizione e missione della organizzazione


Screening Curriculare Ridurre il numero dei candidati attraverso “i requisiti minimi” (pre-requisiti) rispetto alla posizione aperta, nell’ottica dell’equilibrio costi-benefici


C)La Scelta dei CandidatiScegliere i migliori dal gruppo degli aspiranti attraverso una progressiva riduzione del loro numero

D)Convocazione Preferibile se fatta dallo stesso selezionatore, il quale dal primo contatto telefonico col candidato può fare una prima valutazione sul modo di esprimersi, sul linguaggio, sulla gestione della relazione


Fase 2

A)Valutazione delle Storia Personale e delle esperienze scolastiche/lavorative

•Moduli di raccolta informazioni sull’esperienza passata

•Questionari autobiografici

•Inventario biografico: domande chiuse a risposta multipla

•Autobiografia delle aspettative: domande a risposta aperta strutturate per raccogliere informazioni sui piani e sulle aspettative future del candidato


B)Somministrazione di TEST

•Test carta e matita e prove pratiche (es. test attitudinali e cognitivi)

•Test di personalità (test proiettivi o test diagnostici di personalità o dei tratti: es. BFQ (Big Five Questionnaire) , MBTI test (Myer Briggs Type Indicator)

•Test motivazionale, biografico e di interessi e valori personali e professionali


C)Colloquio individuale

•Intervista di preselezione

•Intervista psico-motivazionale (domande basate su modelli di rilevazione e descrizione delle dimensioni comportamentali. Vedi allegato Modello Levati-Saraò(1998)

•Intervista tecnico-professionale


Durante il colloquio individuale dobbiamo

individuare i METAPROGRAMMI (filtri preferenziali)

del candidato per capire se è compatibile con la figura professionale che stiamo cercando per la posizione aperta


Esempio di selezionePosizione: professionista per ente umanitario(committente)

Candidato: laureato in giurisprudenza con passata esperienza al Tribunale per i minori.

Requisiti: competenza, studi, esperienza (ci sono)

Dobbiamo capire nel colloquio i suoi METAPROGRAMMI per capirne le caratteristiche “umane” richieste dal nostro committente.

Colloquio: il Candidato utilizza i metaprogrammi primari diTEMPO, LUOGHI, ATTIVITA’

NON parla dei bambini a rischio: nei suoi METAPROGRAMMI mancano le PERSONEESITO: Scartato nonostante la preparazione tecnica.

Il colloquio individuale ha la funzione di scremare i candidati prima del passaggio successivo


D)Assessment Center

Prove individuali e/o di gruppo

Ai candidati si può chiedere di svolgere degli esercizi di comunicazione (orale oscritta), degli in-basket (esercizi che richiedono al candidato di considerare e adoperarsi rispetto ad alcuni ordini e informazioni rimasti ipoteticamente in sospeso in azienda a causa dell’assenza del capo), dei role-playing (al candidato si può richiedere di simulare una specifica situazione che può venirsi a creare in azienda), delle discussioni di gruppo senza leader (in cui i candidati senza alcun ruolo assegnato discutono su un preciso problema aziendale), delle interviste (anche per discutere le loro risposte ai test e le decisione prese in in-basket).


FASE 3

A)Stesura profilo psico-professionale per la Valutazione PROCEDURA standard in sequenza

1. I dati personali del candidato.2.Analisi della personalità che ci indichi il suo potenziale produttivo per svolgere quel tipo di lavoro.3. Conoscenze tecniche e competenze del candidato.4.Storia professionale del candidato: esperienze e durata;i motivi del cambiamento.5. Motivazione rispetto al lavoro inquestione, richieste economiche incluse.

B)Colloquio con la lineaC)Scelta del candidatoD)Assunzione


TEST DI PERSONALITA’ PER LA SELEZIONE DELLE RISORSE UMANE

BIG FIVE QUESTIONNAIRE

MBTI TEST


Big Five QuestionnaireUtilizzo del BFQ come metodo principale di indagine della

personalità

TRATTO DI PERSONALITA’= propensione, inclinazione, disposizione

Si impiega per indicare insiemi di tendenze a pensare, sentire, agire in modi relativamente stabili nel corso del tempo e nelle diverse circostanze.

Presupposti condivisi dalle principali teorie fattoriali sviluppate da: CATTELL, GUILFORD, EYSENK, COMREYAnalisi Fattoriale: identificare le dimensioni fondamentali della personalitàApproccio Gerarchico: fattori della personalità ordinati dai più specifici ai più generaliConvinzione della esistenza di caratteristiche individuali stabili che permettono di prevedere il comportamento nelle diverse situazioni


I 5 grandi fattori di personalità(con aggettivi indicativi)

ENERGIA: dinamico, attivo, loquace, dominante,energicoAMICALITA’: cooperativo, cordiale, amichevole,empaticoCOSCIENZIOSITA’: scrupoloso, ordinato, accurato,perseveranteSTABILITA’ EMOTIVA:paziente, stabile, calmo, controllatoAPERTURA MENTALE: colto, informato, aperto al nuovo


IL BFQ creato ad hoc per il contesto italiano, ha trovato ampio riscontro nei contesti organizzativi dove è stato impiegato per:

selezione del personaleorientamentoassessment centerpianificazione e sviluppo carriereformazione


SOTTODIMENSIONI DEI FATTORI


1.ENERGIA(estroversione)

A) DINAMISMO: livello di attività, facilità di parola, entusiasmo, socievolezzaAffermazione: “mi sembra di essere una persona attiva e vigorosa”

B)DOMINANZA: capacità di imporsi, di primeggiare, di influenzare gli altri, assertivitàAffermazione: “tendo ad impormi invece di accondiscendere”


2.AMICALITA’

A)COOPERATIVITA’: saper capire e venire incontro alle altrui necessità, saper cooperare con gli altriAffermazione: “se necessario non mi tiro indietro dall’aiutare sconosciuti”

B)CORDIALITA’: affabilità, gentilezza, cortesia, fiduciaAffermazione: “ritengo che in ogni persona ci sia qcs. di buono”


3.COSCIENZIOSITA’

A)SCRUPOLOSITA’: affidabilità, cura dei particolari, amore dell’ordine, precisioneAffermazione: “di solito curo ogni cosa nei minimi dettagli”

B)PERSEVERANZA: tenacia nel portare a termine i compiti, e nel non venir meno agli impegni, volontà, laboriositàAffermazione: “porto fino in fondo le decisioni prese”


4.STABILITA’ EMOTIVA

A)CONTROLLO DELLE EMOZIONI: stabilità di umore, assenza di depressione, controllo dell’ansiaAffermazione: “di solito non reagisco in maniera esagerata anche a forti emozioni”

B)CONTROLLO DEGLI IMPULSI: assenza di eccitabilità e impulsività, controllo dell’irritazioneAffermazione: “di solito non perdo la calma”


5.APERTURA MENTALE

A)APERTURA ALLA CULTURA: interesse a tenersi informato, per la lettura, ad acquisire nuove conoscenzeAffermazione: “sono sempre informato su quello che accade nel mondo

B)APERTURA ALLA ESPERIENZA: predisposizione alle novità, originalità e creatività, predisposizione verso valori, stili, modi di vita e culture diversi dai propriAffermazione: “ogni novità mi affascina”


BIG FIVE QUESTIONNAIRE

132 affermazioni

Collocabili in un range da

1 (assolutamente falso)A

5 (assolutamente vero)


Analizziamo alcune affermazioni interessanti…..


4) Non sono particolarmente preoccupato delle conseguenze che le mie azioni possono avere sugli altri

86) Tengo in grande considerazione il punto di vista dei miei colleghi

Filtro di direzione/attenzione: centratura esterna - interna


5) Sono sempre informato su quello che accade nel mondo

Filtro: apertura mentale alla cultura

16) Non è necessario comportarsi in maniera cordiale con tutti

Filtro: necessità – possibilità


47) Non perdo tempo nell'acquisire conoscenze che non sono strettamente attinenti al mio campo di interesse

23) Ogni novità mi affascina

60) Mi piace tenermi informato anche di argomenti che sono distanti dai miei ambiti di competenza

Filtro: Apertura Mentale Sottodimensione: Apertura alla Esperienza


30) Sono sempre stato assolutamente sicuro delle mie azioni

102) Sono sempre sicuro di me stesso

Filtro di Riferimento: interno

33) Mi sento vulnerabile alle critiche altrui

109) Se una mia attività può risultare sgradita a qualcuno, sicuramente vi rinuncio

Filtro di Riferimento: esterno


116) Quando vengo criticato non riesco a trattenermi dal chiedere delle giustificazioni

Filtro di riferimento Interno con check esterno: si ritiene responsabile pur gradendo una conferma da altri


72) Credo che un problema possa essere risolto in modi molto diversi

131) Non vado in cerca di una soluzione nuova a quei problemi per i quali ne è già disponibile una efficace

Filtro di selezione funzionale. Sottodimensione: di motivazione e organizzazione

72) grado di OPZIONI

131) grado di PROCEDURE


36) Non ho mai disubbidito agli ordini ricevuti, neppure da piccoloFiltro di motivazione: posso/voglio – devo

66) Di solito non organizzo la mia vita fin nei minimi particolariFiltro: grande – piccolo Chunk

123) Non mi piacciono le attività che comportano del rischio.Filtro di Direzione: via da – verso


129) Di solito curo ogni cosa nei minimi particolari

Filtro di Selezione Funzionale: processo – obiettivo

42) Nell'affrontare un problema non è produttivo tenere in considerazione molti punti di vista differenti

Filtro di Selezione e Decisione: Matching – Mismatching


Metaprogramma: Percezione del Tempo

25) Tendo a decidere con rapidità

(Individuo Urbano: tende solitamente a realizzare immediatamente ciò che viene deciso di fare)

26) Prima di prendere eventuali iniziative, prendo tempo nel valutare le possibili conseguenze (Individuo Rurale: tende solitamente a pianificare, a verificare le informazioni prima di agire)


Filtro di Affiliazione

Giocatore Indipendente117) Non si ottiene nulla nella vita senza essere competitivi130) Non è lavorando in gruppo che si realizzano nel modo migliore le proprie competenze

Giocatore di Squadra111) Sono convinto che si ottengono risultati migliori cooperando piuttosto che mettendosi in competizione

Giocatore Prossimo100) Non è molto produttivo adeguarsi alle esigenze dei propri colleghi, se ciò comporta un rallentamento dei propri ritmi


Schede del personale McNil sviluppate col test MBTI

Myer Briggs Type Indicator

Myer Briggs Test (sviluppato in 40 anni di attività di psicologia del lavoro utilizzato in tutto il mondo per l’analisi organizzativa, il posizionamento di ruolo e la coerenza tra profilo professionale e ruolo organizzativo)


Il questionario MBTI raccoglie informazioni sulla persona rispetto a:

Obiettivo sul quale concentra l’attenzione

Modo in cui predilige ottenere informazioni

Modo in cui amano decidere

Tipo di vita che adottano

Contesto organizzativo e professionale in cui meglio può esprimersi


COPPIE DI FILTRI/PREFERENZEPER OGNUNA DELLE 4 SCALE DI

VALUTAZIONE DELL’ MBTI

Usiamo entrambe le opposte preferenze ma non contemporaneamente


1.SCALA DI VALUTAZIONE E-I (su cosa preferisci focalizzare la tua attenzione)

Extravert/estroverso(E)= focus sul mondo esterno(cose, persone), stimolato da esso e punto verso cui dirige la propria energia. Preferisce la comunicazione verbale a quella scritta. Ha bisogno di sperimentare il mondo per comprenderlo per questo ama l’azione e la verità.

Intravert/Introverso(I)= focus sul mondo interiore, stimolato da quello che vi accade dentro, direzione della sua energia. Più interessato e suo agio quando può lavorare tranquillo e senza interruzioni. Preferisce comprendere il mondo prima di sperimentarlo e quindi hanno bisogno di tempo per riflettere prima di agire.

1.) Di solito sei: a)Una persona Socievole b)Piuttosto Tranquillo e Riservato


2.SCALA DI VALUTAZIONE S-N (in che modo ottieni le informazioni, o scopri la vera natura

delle cose)

Sensing/realista(S)= focus sulla realtà delle situazioni. Tende a lavorare con quello che è dato per certo qui e adesso: è pratico e concreto. Eccezionale nel ricordare e lavorare su un gran numero di cose. Preferisce lavorare con procedure collaudate ed è attento ai dettagli.

Intuitive/intuitivo(N)= illustra significato, relazioni e possibilità oltre le informazioni derivanti dai sensi. Di un grande quadro cerca di cogliere i modelli generali. Esperto nel cercare nuove possibilità con immaginazione e ispirazione.

34) E’ un elogio maggiore dire che qualcuno ha:a) Immaginazioneb) Buon senso


3.SCALA DI VALUTAZIONE T-F (come prendi le tue decisioni)

Thinking/Riflessivo(T)=prende le decisioni sulla base di causa-effetto, analizzando e soppesando l’evidenza. Se il razionale si concentra sulle conseguenze logiche di ogni scelta-azione, il Riflessivo ricerca uno standard obiettivo di verità ed è bravissimo nell’analizzare cosa c’è di sbagliato in qcs.

Feeling/Emotivo(F)=prende le decisioni concentrandosi principalmente sui valori della persona. Considera che importanza può avere una determinata scelta per sé e per gli altri. Ama le relazioni con le persone e tende a diventare comprensivo, riconoscente e discreto. Fa di tutto per creare l’armonia.

43) Quale parola ti attrae di più:a) Analiticob) Comprensivo


4. SCALA DI VALUTAZIONE J-P (qual è il tuo orientamento nei confronti del mondo esterno)

Judging/Giudizio(J)=preferisce giudicare come se vivesse in modo pianificato e ordinato, desideroso di regolamentare la vita per controllarla. Vuole decidere, arrivare ad una conclusione e proseguire. Ama muoversi all’interno di strutture e organizzazioni e desidera che tutto sia sistemato.

Perceiving/Percezione(P)=vive in maniera flessibile e spontanea, raccogliendo informazioni e mantenendo opzioni aperte. Cerca di comprendere la vita piuttosto che controllarla. Aperto alle esperienze e alla gioia, confida nella sua capacità di adattarsi al momento.

38) Pensi che sia più importante essere capaci di:a)Vedere le Opportunità in una situazioneb) Adattarsi ai Fatti per quello che sono


PANNELLO DEI RISULTATI

CURATOR (curatore ad es. di mostre, esposizioni ecc.) ISTJ – ISFJ

INNOVATOR (innovatore, pioniere) INFJ – INTJ

SCIENTIST (scienziato) ISTP(Nico) – INTP

CRUSADER (attivista, militante) ISFP – INFP

SCULPTOR (scultore) ESTP – ESFP

EXPLORER (esploratore) ENFP – ENTP

CONDUCTOR (guida) ESTJ – ENTJ

COACH (allenatore)ESFJ – ENFJ(estroverso / sensing,realista / feeling,emotivo / judging,giudizio)(estroverso/intuitivo/emotivo,giudizio)


DELFINE NICO - ISTP – Scientist

· si focalizza sui dati raccolti dai sensi

· usa l'analisi impersonale dei dati per ragionare logicamente dalla causa all'effetto

Gli ISTP sono esperti nel gestire le situazioni, consapevoli dei fatti, rapidi, realisti e difficilmente si lasciano convincere da qualcosa che non sia il ragionamento.


Contributi all'organizzazione· Fungono da risolutori dei problemi, adoperandosi per soddisfare le necessità dell'occasione o risolvere iproblemi del momento· Fungono da compendio ambulante delle informazioni· Fanno le cose malgrado le regole, non a causa delle regole· Rimangono calmi durante le crisi e quindi hanno un effetto calmante sugli altri· Possono possedere un talento naturale nelle aree tecniche

Stile di leadership· Guidano attraverso le azioni dando l'esempio· Preferiscono un approccio di squadra collaborativo in cui tutti sono trattati alla pari· Rispondono velocemente quando il problema è vicino· Gestiscono gli altri non rigidamente e preferiscono una supervisione minima· Operano sulla base di principi predominanti che governano le azioni


Dinamica PROBLEM SOLVING

Ordine delle preferenze1. Pensiero2. Sensorialità3. Intuito4. Sentimento

Ambiente di lavoro preferito

· Con persone orientate all'azione focalizzate sulla situazione immediata· Orientato al progetto· Svincolato dalle regole· Fornisce molti problemi nuovi e pressanti da risolvere· Consente un'esperienza diretta· Orientato all'azione· Promuove l'indipendenza


Profilo psico-comportamentale

Freddi spettatori -tranquilli, riservati- osservano e analizzano la vita con distaccata curiosità e inaspettati attimi di originale comicità. Spesso interessati nel rapporto causa-effetto, nel come e perché gli oggetti meccanici funzionano e nell'organizzare i fatti usando i principi logici. Gli ISTP prendono energia dal mondo interiore dei pensieri (e forse delle emozioni). Preferiscono aver a che fare con i fatti e prendere decisioni in modo logico. Le loro vite sono flessibili, dimostrano interesse nell'acquisire nuove informazioni che dirigano verso una pratica comprensione del modo in cui funziona il mondo. Sono tranquilli e distaccati, e anche adattabili (fino ad un certo punto). Sono spesso bravi nel risolvere problemi organizzativi che necessitano di essere meditati. Sono curiosi sul come e perché funzionano le cose, e possono sembrare impulsivi, spesso proponendo idee sorprendenti o facendo qualcosa di imprevedibile.


DOMANDE DA INTERVISTA DI LAVORO……..


Prima Fase conoscitiva

Ha avuto problemi con il traffico?

Ha trovato agevolmente la strada per raggiungerci?

Osservazione dei Filtri Primari e della CNV da parte del selezionatore


Mi parli di lei…..


1.Perchè vuole cambiare lavoro? (se ne ha uno) Per quale motivo vuole lavorare per noi? (Via Da – Verso)

2.Dove pensa di trovarsi fra cinque anni? (piccolo chunk – grande chunk) (processo – obiettivo)

3. Come deve essere un clima lavorativo? Metaprogrammi primari Fattore Amicalità del BFQ


4.Cosa dicono di te i tuoi migliori amici? Quanto è importante per te?(Filtro di Riferimento interno/esterno)

5.Per lei è difficile prendere delle decisioni?(Filtro funzionale: procedura/opzioni + Filtro di Direzione manageriale: Burocrate o Manager)

6.Gradirebbe lavorare da solo o in compagnia di altri colleghi?Filtro di Affiliazione (giocatore: indipendente/prossimo/di squadra)


7.Spieghi la sua professione o quello che vorrebbe fareFiltro di Selezione Funzionale: Grande - Piccolo Chunk

8. Quali sono le cose motivanti per lei? Perchè ha scelto questo percorso professionale?Filtro motivazionale: Posso/Voglio – Devo

9.Quali sono i suoi obiettivi professionali?Filtro di Direzione: Via Da – Verso

10.Cosa farebbe se dovesse prendere una decisione in assenza di procedure esistenti?Filtro di motivazione e organizzazione:da processo/procedure verso obiettivo/opzioni


Nel suo libro “Le parole della mente” Shelle Rose Carvet così descrive i metaprogrammi:

“…….come una porta attraverso la quale interagiamo con il mondo. Questa porta ha una forma particolare, e detiene il potere di lasciar entrare soltanto certe cose. Potrebbe sembrare parte della nostra natura individuale, quindi permanente. In realtà, quella porta può modificarsi in risposta ai cambiamenti che si producono in noi stessi e nell’ambiente circostante”.


Un CALOROSO GRAZIE a:

Coach P. Adamo, Il Dubbio Coach D. Marrocco, La DeterminazioneTutor A. Lavermicocca, L’ Equilibrio

E ad Alessia, Filomena, Luana, NicolaI compagni di uno splendido viaggio che mi ha portato a scrutare quello che percepivo ma che ancora non vedevo….

…e ricordate che “La Curiosità Salva il Mondo…” Nico Delfine

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