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UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI BRESCIA FACOLTA’ DI GIURISPRUDENZA CORSO DI INFORMATICA Prof. MASSIMILIANO REDOLFI

Telelavoro normativa italiana e

potenzialità offerte dalla ICT

Autori:

Mavi Gardella Pierantonio Dotti Giuseppe Gambarelli

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Indice

pagine

1. Premessa 5 2. Definizione 6 3. Forme pratiche di telelavoro

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4. Forme giuridiche Contratto d’appalto – contratto d’opera – contratto di lavoro parasubordinato – contratto di lavoro subordinato ordinario – contratto di lavoro subordinato a domicilio

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5. Normativa nella pubblica amministrazione Considerazioni sul regolamento – quando si ha telelavoro – l’obiettivo – l’organizzazione – strumenti di gestione del personale – gli strumenti per valutare la prestazione del telelavoratore

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6. Normativa nel settore privato La situazione attuale - principi

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7. Diritti fondamentali del telelavoratore subordinato Il diritto alla salute – il diritto all’inviolabilità del domicilio – il diritto alla riservatezza – il diritto alla libertà sindacale telestatuto dei lavoratori

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8. Norme pratiche per la tutela della salute Condizioni dell’ambiente di lavoro – scelta dell’ambiente di lavoro – illuminazione – temperatura dell’ambiente –caratteristiche della postazione di lavoro – postura – posizionamento delle apparecchiature – impianto elettrico con il quale le stesse sono alimentate – il rischio elettrico – utilizzo del videoterminale o di altre apparecchiature informatiche

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9. Telelavoro mobile

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10.Call Center

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11.Benefici e svantaggi Benefici per i singoli lavoratori – benefici per i datori di lavoro – benefici sociali ed economici – svantaggi

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12.Conclusioni, code of practice

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13.Statistiche (Ecatt 2000) Numero di telelavoratori in Europa – tipi di telelavoratori – distribuzione telelavoratori per sesso – distribuzione telelavoratori per età – livello educazione scolastica – composizione familiare dei telelavoratori – percentuale di telelavoratori nei vari settori – incremento telelavoratori – potenzialità teorica – i lavoratori che sarebbero interessati ad un’esperienza di telelavoro – note alle statistiche

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14.Allegati Legislazione 1. FRAMEWORK AGREEMENT ON TELEWORK (16.07.2002) 2. Legge 877/12.12.1973 - Nuove norme per la tutela del lavoro a domicilio. 3. Legge 191/16.06.1998 - "Modifiche ed integrazioni alle leggi 15.03.1997, n.

59, e 15.05.1997, n. 127, nonché norme in materia di formazione del personale dipendente e di lavoro a distanza nelle pubbliche amministrazioni.".

4. DPR 70/08.03.1999 - regolamento recante disciplina del TELELAVORO nelle pubbliche amministrazioni, a norma dell’art.4, comma 3, della legge 16 giugno 1998, 191.

5. Direttiva 27.11.2003 - DIRETTIVA per l’impiego della posta elettronica nelle pubbliche amministrazioni

6. Direttiva del 19 dicembre 2003 - Sviluppo ed utilizzazione dei programmi informatici da parte delle pubbliche amministrazioni.

7. DDL 560-01.06.2006 (sen Bulgarelli) che ripropone il progetto unificato della Commissione Lavoro del 21.01.1999.

Contratti sindacali esistenti. Contrattazione nazionale 8. Accordo interconfederale per il recepimento dell’accordo quadro europeo sul

telelavoro (09.06.2004) 9. il contratto delle aziende di telecomunicazioni aderenti all´Intersind (9

settembre 1996); 10. l´accordo interconfederale sul telelavoro subordinato nelle aziende del terziario,

della distribuzione e dei servizi (20 giugno 1997). Contratti enti pubblici 11. Accordo quadro nazionale in attuazione delle disposizioni contenute

nell’art.4, comma 3, legge 16 giugno 1998, N. 191 12. Regole tecniche per il telelavoro (31.05.2001) 13. Accordo Scuola 2001 14. Contratto collettivo nazionale di lavoro integrativo del CCNL del personale

comparto dei ministeri 15. Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale del comparto delle

Regioni e delle Autonomie Locali 16. Contratto collettivo nazionale di lavoro integrativo del CCNL del personale

del comparto Sanita’ stipulato il 7 aprile 1999 17. Contratto collettivo nazionale di lavoro ad integrazione del CCNL per il

personale non dirigente degli enti pubblici non economici stipulato il 16.2.1999

18. Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale del comparto delle istituzioni e degli Enti di Ricerca e Sperimentazione per il quadriennio normativo 1998 - 2001 ed il biennio economico 1998 – 1999

19. Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al quadriennio normativo 1998 – 2001 ed al biennio economico 1998 – 1999 del personale del comparto Universita'

20. Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale non dirigente del CNEL 1998 – 2001

21. Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al quadriennio normativo 1998 – 2001 e al biennio economico 1998 - 1999 del personale del CONI

22. CCNL relativo al quadriennio normativo 1998 - 2001 e al biennio economico 1998 - 1999 del personale dell'ente nazionale per l'aviazione civile (ENAC)

23. Personale non dirigente della Cassa Depositi E Prestiti contratto collettivo nazionale di lavoro quadriennio normativo 1998-2001 e biennio economico 1998-1999

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24. Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale non dirigente dell’Unioncamere quadriennio normativo 1999 - 2002 e biennio economico 1999 – 2000

25. Modifica al contratto individuale do lavoro subordinato per prestazioni di lavoro a distanza - Emilia Romagna

26. Protocollo d’intesa sul progetto di sperimentazione del telelavoro nella Regione Lombardia

27. Accordo per la disciplina sperimentale del telelavoro per il personale amministrativo del comparto Scuola

28. INAIL : Progetto maternità e lunghe assenze: estensione del Telelavoro sperimentale

Contratti aziendali privati

29. Saritel S.p.a. (15.12.1994); 30. Caridata 31. Italtel Società Italiana telecomunicazioni e società controllate (17.01.1995); 32. Seat (31.03.1995); 33. Dun & Bradstreet Kosmos S.p.a (08.06.1995); 34. Telecom Italia S.p.a.(01.08.1995); 35. Tecnopolis (08.01.1996) 36. Ente nazionale di previdenza e assistenza dei consulenti del lavoro

(15.01.1997); 37. Zanussi (06.12.1997) 38. Bull (06.03.1998) 39. Dimensione (10.07.2000) 40. IBM (10.07.2003) Interviste a tre lavoratori

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1 – Premessa

Lo scopo che ci siamo prefissi è riflettere sul telelavoro dal punto di vista sindacale – contrattuale e sugli sviluppi, anche legali, prevedibili e auspicabili, secondo noi, nel futuro. Partiamo dunque dalle varie definizioni e dalle varie tipologie possibili, sia dal punto di vista pratico sia dei vari contratti esistenti. Analizziamo poi la situazione normativa e contrattuale sia per il settore pubblico sia per il settore privato e quindi gli aspetti relativi ai diritti fondamentali dei lavoratori. Dedichiamo brevi riflessioni ad un settore particolare, il mobile telework, che è in rapida crescita e, soprattutto, foriero dei più grandi cambiamenti per quanto riguarda l’organizzazione del lavoro. Dedichiamo una riflessione anche alle vicende lavorative dei Call Center, paradigma del telelavoro ma anche della precarietà del lavoro odierna. Analizziamo benefici e svantaggi e cerchiamo infine di formulare un code of practice: indicazioni operative da utilizzare nella formulazione dei contratti sindacali aziendali. Crediamo di far cosa utile allegando tutto quanto siamo stati in grado di trovare riguardo normativa e contratti sindacali, pubblici e privati.

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2 - Definizione Il Telelavoro è una prassi lavorativa recente resa fattibile dalla riduzione dei costi delle connessioni internet, dall'incremento delle capacità complessive di computers e telecomunicazioni, dalla crescente propensione di datori di lavoro e lavoratori ad esplorare vie innovative. È reso interessante dalla crescente pressione sull'industria per ridurre i costi migliorando i livelli di servizio alla clientela, dalla necessità di guardare con attenzione ai problemi di traffico e inquinamento, dalla prevedibile crescita del commercio a distanza. Rilevante inoltre è il cambiamento da "posto di lavoro fisso" a "opportunità lavorative", con una crescita del lavoro autonomo, del part-time, di piccole o micro aziende, con esperienze di imprenditorialità senza la necessità dell’impiego di grandi capitali. L'elemento base è l’uso dei computers e delle telecomunicazioni che rendono praticabili facilmente delocalizzazioni e polverizzazioni organizzative. Esistono diverse definizioni di telelavoro:

1. “il telelavoro può essere inteso come la prestazione di chi lavori, con videoterminale, topograficamente al di fuori dell’impresa cui la prestazione inerisce“ (Gino Giugni)1

2. “Il telelavoro costituisce una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa.” (Accordo interconfederale del 2004)2

3. "ogni forma di sostituzione degli spostamenti di lavoro con tecnologie dell'informazione" (Jack Nilles, Jala International);

4. "un'attività si configura come telelavoro qualora siano rispettate le seguenti condizioni: esista una delocalizzazione dell'attività rispetto alla sede tradizionale di lavoro; si usino strumenti telematici nello svolgimento del lavoro; l'attività svolta a distanza abbia caratteristica di sistematicità; esista un rapporto di lavoro basato su un contratto in esclusiva" (Giampiero Bracchi e Sergio Campodall'Orto, l'impresa, n.10 1995).

5. "Forma di lavoro effettuata in luogo distante dall’ufficio centrale o centro di produzione e che implichi una nuova tecnologia che permetta la separazione e faciliti la comunicazione." (OIL - Organizzazione Internazionale del Lavoro di Ginevra);

e molte altre anche fantasiose, basti pensare al sociologo De Masi: "qualsiasi attività svolta a distanza dalla sede dell'ufficio o dell'azienda per cui si lavora, quindi anche senza ricorrere a strumenti telematici". La definizione OIL è generica: difficile dire quando si sia in presenza di telelavoro o, invece, si stia semplicemente sfruttando i vantaggi della telematica, ma è utile per inquadrare il tema dal punto di vista giuridico, sociale e dei cambiamenti profondi nell’organizzazione del lavoro. Caso tipico è il rappresentante che si connette alla sera per scaricare ordini e ricevere aggiornamenti, oppure il dirigente che si connette alla sera per inviare e ricevere posta elettronica o controllare situazioni in corso. Tutte sono utili per inquadrare i concetti chiave: delocalizzare, spostare il lavoro e non i lavoratori, destrutturare tempo e luogo (non più contemporaneità e compresenza).

1 Gino Giugni, professore di Diritto del Lavoro presso la facoltà di Economia e Commercio de "La Sapienza", presidente della Commissione per lo statuto dei lavoratori (legge 300-20/05/1970) 2 Che recepisce il FRAMEWORK AGREEMENT ON TELEWORK (16.07.2002), stipulato a Bruxelles il 16 luglio 2002 tra CES, UNICE/UEAPME e CEEP

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3 - Forme pratiche di telelavoro È possibile individuare 6 forme differenziate di telelavoro: a. il telelavoro svolto a casa (home-based telework oppure telehomeworkers): il lavoratore

effettua nel proprio domicilio, mediante PC che si può connettere via modem e linea telefonica commutata o dedicata a qualunque altro computer, attività lavorative come “…trattamento” (memorizzazione e/o elaborazione e/o trasmissione) “di beni immateriali (informazioni)”3. Si pensi per esempio al trattamento dei dati (data entry), all’analisi di sistemi, alla progettazione di software, al word processing. Il telelavoro svolto a casa si sta inoltre rapidamente sviluppando in relazione alle attività free-lance tipiche, ad esempio, del settore giornalistico.

b. ufficio/centro/unità satellite di lavoro (satellite branch office o telecottage): uffici decentrati,

dislocati nelle periferie residenziali, dove lavoratori dipendenti (della stessa ditta oppure anche di ditte differenti) trovano gli strumenti necessari per svolgere la loro attività di lavoro e per mettersi in contatto via rete con la casa madre.

c. il centro di lavoro comunitario o unità satellite multisocietaria o centro di lavoro di quartiere

o edificio telematico condiviso (shared facilities) alla cui creazione contribuisce generalmente l´amministrazione pubblica che vi intravede uno strumento, ad esempio, per il reinserimento sociale dei disabili oppure per far fronte a situazioni di marginalità oppure per ridurre l´inquinamento atmosferico attraverso l’abbattimento del pendolarismo. Il centro viene messo a disposizione contemporaneamente a più imprese, che vi collocano propri telelavoratori, ed a gruppi o singoli telelavoratori.

d. il telelavoro mobile (mobile telework): rappresenta la forma attualmente più diffusa e

sfuggevole di lavoro a distanza con strumenti informatici e/o telematici. L’operatore dispone di un PC portatile che incorpora o è collegabile in qualsiasi momento a un telefono mobile, per mezzo del quale riceve e trasmette informazioni ad un centro aziendale da qualsiasi luogo gli appaia conveniente. Il telelavoro mobile si pratica in molti settori tra cui innanzitutto i servizi informatici e telematici alle aziende. I casi più strutturati di telelavoro mobile sono quello dell’IBM, oggetto di accordo sindacale comprendente anche diritti sindacali e bacheca sindacale, Telecom e Xerox.

e. il sistema economico diffuso d’impresa o sistema distribuito d’ufficio (distribuited businnes

system): sistema di organizzazione del lavoro nel quale diverse piccole unità disseminate sul territorio svolgono le varie fasi del lavoro comunicando telematicamente tra di loro.

f. la teleimpresa o impresa di lavoro a distanza (distance work enterprise) che, soprattutto nel

settore dei servizi, si collega dalla propria sede operativa direttamente con il PC del proprio cliente.

3 Ichino (1992)

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4 – Forme giuridiche di telelavoro

Uno dei problemi, in questo tempo di fantasia contrattuale, è l’inquadramento delle varie forme contrattuali tenendo sempre presente che alla fine sono solo tre gli status giuridici contemplati dal nostro ordinamento: i lavoratori subordinati, i lavoratori parasubordinati e i lavoratori autonomi.

La prima alternativa che si pone è quella tra autonomia e subordinazione. La distinzione tra lavoro autonomo e lavoro subordinato è di grande importanza per via del particolare regime di tutele e garanzie relative al lavoro dipendente, ma non è semplice tracciare una linea di demarcazione netta soprattutto oggi che si tende a traslare il confine dal lavoro dipendente all’area del lavoro indipendente o autonomo (si pensi, ad esempio, alla disciplina del lavoro interinale). Diversi possono essere i criteri sui quali si basa la distinzione: l’assoggettamento o meno del lavoratore ai poteri di direzione; la presenza o l’assenza del coordinamento e del controllo esercitato dal datore di lavoro; l’inserimento o meno del lavoratore nella struttura organizzativa dell’azienda; la presenza o meno nella prestazione d’opera delle spese e del rischio di impresa; la proprietà dei mezzi di produzione; l’osservanza di un orario di lavoro giornaliero o settimanale, la concessione di giorni di ferie e di riposo senza incidenza sulla retribuzione.

La teleprestazione può essere qualificata come vera e propria attività imprenditoriale (ai sensi dell’art.2082 c.c.)4 quando è effettuata da un soggetto che si avvale di una propria organizzazione (attrezzature e persone) che risulti prevalente rispetto all’apporto di lavoro personale. In tal caso si può parlare di teleimprenditore piuttosto che di telelavoratore. In questo caso il rischio è di trovarsi di fronte ad uno strumento di elusione e sottotutela, se usato per dissimulare un rapporto di lavoro dipendente vero e proprio. Per esempio quando due aziende sono legate tra loro da un rapporto di dipendenza esclusiva, cosicché l’auto-organizzazione tipica del lavoro autonomo è mera finzione che nasconde l’etero-organizzazione tipica del lavoro subordinato. 5 Viceversa, per inquadrare il telelavoro come attività autonoma si deve ricorrere all’art. 2083 c.c.6 che definisce il piccolo imprenditore. La chiave è la prevalente rilevanza della prestazione professionale rispetto all’apporto di attrezzature e/o di manodopera esterna. Riassumendo:

- si tratta di “impresa” se c’è una organizzazione (beni e/o persone) organizzata da un imprenditore, che se ne assume il rischio economico. L’attività di organizzazione è prevalente rispetto al lavoro personale dell’imprenditore. In questo caso abbiamo il contratto di appalto.

- si tratta di lavoro autonomo (o piccolo imprenditore, o parasubordinato) se invece l’attività prevalente non è l’organizzazione (sempre di beni e/o persone). Abbiamo allora il contratto d’opera o CoCoPro. La figura del lavoratore parasubordinato si colloca a cavallo tra lavoratore autonomo e lavoratore subordinato: è figura di confine che rende piuttosto problematica l’applicazione

4 2082. Imprenditore. — È imprenditore chi esercita professionalmente una attività economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi. 5 Supiot (sociologo francese) parla in proposito di “fuga dal diritto del lavoro” generata da questo problema (linea di demarcazione non più netta, finti lavori autonomi in realtà subordinati) e propone un nuovo “diritto comune del lavoro” che comprenda le situazioni di finta autonomia, ma di subordinazione economica, e le situazioni ibride, i parasubordinati. (Negrelli, Sociologia del lavoro) 6 2083. Piccoli imprenditori. — Sono piccoli imprenditori i coltivatori diretti del fondo, gli artigiani, i piccoli commercianti e coloro che esercitano un’attività professionale organizzata prevalentemente con il lavoro proprio e dei componenti della famiglia.

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del diritto del lavoro sapendo che le tutele mostrano un’intensità decrescente nel passare dal lavoratore subordinato a quello parasubordinato, fino a giungere al lavoratore autonomo. Se nell’area del lavoro autonomo rientrano quei lavoratori svincolati da rapporti troppo diretti con un unico committente, difficile è tracciare un confine tra lavoratore parasubordinato e lavoratore subordinato. Infatti, per il primo vi è un rapporto di committenza stabile e contemporaneamente un certo potere di "auto-organizzazione". Il telelavoro è inquadrabile giuridicamente nella parasubordinazione quindi quando il telelavoratore presta la sua opera continuativamente per un committente ma può organizzare liberamente la sua attività. Però, l’attività professionale deve essere organizzata prevalentemente sulla base del lavoro personale (rispetto all’apporto di attrezzature e a quello di dipendenti non appartenenti al nucleo familiare), altrimenti si ricade nella disciplina dell’impresa vera e propria (2082 c.c.). Gli elementi distintivi sono dati, oggi, dall’art.61 – dlgs 276/2003 7 e dalla circolare Damiano 17/2006 8.

- si tratta, infine, di lavoro dipendente (subordinato) se c’è subordinazione ex art. 2094 cc.9 Le varie ipotesi contrattuali del telelavoro sono le seguenti: a - contratto d'appalto (art. 1655 c.c.)10 Il telelavoro può essere qualificato come attività imprenditoriale11 se, nello svolgimento della teleprestazione l’organizzazione di attrezzature e mezzi (e/o di altri soggetti dipendenti) prevale sul lavoro personale del soggetto obbligato che se ne assume effettivamente il rischio economico (disciplina sugli appalti, legge n. 1369 del 1960). Può però sorgere il problema della qualificabilità del contratto come appalto reale o come appalto di semplice prestazione di manodopera. Se il ruolo effettivo del tele-imprenditore infatti fosse quello

7 …..che l’attività sia svolta senza vincolo di subordinazione, a favore di un determinato soggetto nel quadro di un rapporto unitario e continuativo senza impiego di mezzi organizzati, con retribuzione periodica prestabilita. 8 “…..Nelle attività in bound l'operatore non gestisce, … , né può in alcun modo pianificarla giacché la stessa consiste

prevalentemente nel rispondere alle chiamate dell’utenza, limitandosi a mettere a disposizione del datore di lavoro le proprie energie psicofisiche per un dato periodo di tempo. Ne consegue che il personale ispettivo, qualora verifichi che l'attività lavorativa come descritta è disciplinata da un contratto di collaborazione coordinata e continuativa a progetto, procederà, dovendo ricondurre tale attività alla subordinazione, adottando i conseguenti provvedimenti di carattere sanzionatorio e contributivo.” Per quanto riguarda invece i collaboratori out bound, per i quali è permessa la figura contrattuale della collaborazione a progetto, il requisito essenziale è l’'autonomia: “… il progetto o programma di lavoro deve essere gestito autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato ed indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione dell'attività lavorativa. … Ne deriva che il collaboratore a progetto cui è assegnato l’incarico di compiere le operazioni telefoniche sopra descritte può essere considerato autonomo alla condizione essenziale che il collaboratore stesso

possa unilateralmente e discrezionalmente determinare, senza necessità di preventiva autorizzazione o successiva

giustificazione, la quantità di prestazione da eseguire e la collocazione temporale della stessa.

Ciò implica che il collaboratore non può essere soggetto ad alcun vincolo di orario,… . Di conseguenza, deve poter decidere ….. se eseguire la prestazione ed in quali giorni; a che ora iniziare ed a che ora terminare la prestazione giornaliera; se e per quanto tempo sospendere la prestazione giornaliera. Da un punto di vista organizzativo ne consegue che l'assenza non deve mai essere giustificata e la presenza non può mai essere imposta. 9 2094. Prestatore di lavoro subordinato. — È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. 10 1655. Nozione. — L’appalto è il contratto con il quale una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un’opera o di un servizio verso un corrispettivo in danaro. 11 2082. Imprenditore. — È imprenditore chi esercita professionalmente una attività economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi.

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di semplice "intermediario" (la prestazione contrattuale ridotta di fatto alla sola prestazione di lavoro delle persone che egli pone a disposizione dell'impresa committente), il contratto non potrebbe qualificarsi come appalto e i lavoratori assunti dal tele-imprenditore dovrebbero considerarsi a tutti gli effetti come dipendenti dell'impresa committente. Tuttavia la tendenza della giurisprudenza, prevalente negli ultimi anni, è di limitare l'ambito di applicazione del divieto di cui alla legge 1369/1960 ai soli casi in cui attraverso il contratto d'appalto si miri ad eludere gli obblighi previdenziali e gli standard minimi di trattamento retributivo dei lavoratori (sentenza n.10183 del 19/10/1990 della Corte di Cassazione, che indica l'apporto rilevante di know-how informatico come elemento sufficiente per consentire la qualificazione del servizio contrattuale come prestazione di natura imprenditoriale e, di conseguenza, del contratto come appalto genuino, sia pure in assenza di un apporto rilevante di strumentazione materiale da parte dell'appaltatore). b - contratto d'opera (art 2222 c.c.12 e 2083 c.c.13) In questo caso siamo in presenza di un contratto che ha per oggetto un'opera o un servizio ben individuato per i quali può essere previsto un compenso forfetario indipendente dal tempo impiegato. Tipici esempi sono quello del consulente informatico, dell'esperto di elaborazione grafica, del giornalista freelance, del traduttore. Tali lavoratori operano di volta in volta con una pluralità di committenti per l'esecuzione di opere e servizi aventi carattere di occasionalità ed espletano la propria funzione indipendentemente dal luogo di svolgimento della prestazione. L'assenza di carattere continuativo della prestazione lavorativa e di inserimento nell'organizzazione di impresa ne esclude la configurabilità nell'ambito del rapporto di tipo subordinato. Pertanto a questo tipo di impegno non può essere applicata alcuna delle discipline protettive del lavoro subordinato. La legge di riforma delle pensioni (335/95) ha tuttavia esteso a tale tipologia di telelavoratore libero professionista l'assicurazione pensionistica obbligatoria. c - contratto di lavoro parasubordinato L'altro sottotipo di lavoro autonomo che possiamo collocare accanto al contratto d'opera è costituito dalla forma di lavoro conosciuta con il nome di "Collaborazione Coordinata e Continuativa" (Co.Co.Co. ad oggi ancora prevista esclusivamente per la P.A.) e sostituita ora dalla Collaborazione Continuativa a Progetto (Co.Co.Pro.). Le stesse professioni viste in precedenza (il programmatore informatico, il grafico, il collaboratore editoriale di un giornale o di una rivista, lo specialista che opera al di fuori dell'azienda) si configurano in questa tipologia di contratto quando la prestazione non è riferita ad una singola opera quanto ad una attività che si protrae nel tempo, anche se non indeterminato.

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2222. Contratto d’opera. — Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, si applicano le norme di questo capo, salvo che il rapporto abbia una disciplina particolare nel libro IV. 13 2083. Piccoli imprenditori. — Sono piccoli imprenditori i coltivatori diretti del fondo, gli artigiani, i piccoli commercianti e coloro che esercitano un’attività professionale organizzata prevalentemente con il lavoro proprio e dei componenti della famiglia.

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d - contratto di lavoro subordinato ordinario (Art. 2094 cc14) L'elemento che distingue una prestazione “a progetto” dal lavoro subordinato è costituito dal grado di "obbedienza" e di inserimento nell'organizzazione cui deve sottostare il lavoratore nei confronti del datore di lavoro. Nel caso del telelavoro tale dipendenza è esplicabile anche per il tramite del videoterminale collegato all'elaboratore aziendale. Il livello di assoggettamento può essere stimato prendendo come parametro il grado di libertà concesso al telelavoratore in relazione a modifiche o sostituzione del software utilizzabile per la propria attività. Per esempio possiamo classificare come lavoro subordinato ordinario la forma di telelavoro regolamentata dall’accordo aziendale Telecom: si dice chiaramente che la prestazione deve essere effettuata tramite il software applicativo scelto dalla direzione aziendale. e - contratto di lavoro subordinato a domicilio (Legge 877/1973)15 Questa forma di lavoro subordinato è regolamentata dalla legge 877/1973. Il fatto di lavorare presso il proprio domicilio di per sé non è sufficiente a determinare l'applicazione di tale normativa. Quanto previsto dalla legge 877 costituisce una categoria intermedia fra il lavoro autonomo ed il lavoro subordinato. Vi sarà l'applicabilità di tale disciplina quando il lavoratore:

a) ha la disponibilità di un locale esterno all'azienda; b) lavora da solo o con l'ausilio, al massimo, dei membri della propria famiglia; c) è assoggettato a direttive predeterminate impartite dal committente; d) svolge un'attività omogenea, come contenuto, rispetto a quella del committente.

Si distingue dal lavoro subordinato ordinario per il venire meno della necessità di un assoggettamento continuativo al potere direttivo del datore di lavoro che può essere sostituito da un assoggettamento predeterminato ad inizio prestazione. Esiste tuttavia un elemento aggiuntivo rispetto a quanto previsto per il lavoro subordinato visto in precedenza: è necessario che l'attività svolta in ambito domiciliare abbia un contributo produttivo omogeneo rispetto all'attività produttiva aziendale. A questa tipologia di contratto è possibile assoggettare il programmatore che opera con continuità senza vincoli di tipo spazio-temporale per conto di una software house, mentre lo stesso non può dirsi per lo stesso lavoratore qualora egli prestasse la sua opera per conto di un'azienda metalmeccanica o per conto di una banca.

14 2094. Prestatore di lavoro subordinato. — È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. 15 Art. 1. E' lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi. La subordinazione, agli effetti della presente legge e in deroga a quanto stabilito dall'articolo 2094 del codice civile, ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da svolgere nella esecuzione parziale, nel completamento o nell'intera lavorazione di prodotti oggetto dell'attività dell'imprenditore committente. Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegue, nelle condizioni di cui ai commi precedenti, lavori in locali di pertinenza dello stesso imprenditore, anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in esso esistenti corrisponde al datore di lavoro uni compenso di qualsiasi natura.

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5 - Normativa nella Pubblica amministrazione Il telelavoro è un fenomeno che lancia una sfida al giurista del lavoro con i suoi scenari talvolta fantascientifici ma soprattutto con la aperta messa in discussione dei tradizionali schemi di organizzazione del lavoro e della capacità di intervento degli abituali modelli di tutela dei lavoratori. Il riferimento normativo di partenza è l'art.4 16 della legge 16 giugno 1998, n.191, "Bassanini ter" (Allegato 3) che ha previsto per la prima volta la possibilità per le pubbliche amministrazioni di far ricorso al telelavoro. Sulla base dei rinvii operati dalla Bassatini-ter

- è stato emanato un regolamento (d.P.R. 8 marzo 1999, n.70, Allegato 4) - è stato concluso un accordo collettivo quadro (23 marzo 2000, Allegato 10) - e infine c'è stata una delibera dell'Autorità per l'informatica nella pubblica amministrazione

del 31 maggio 2001, che ha fissato le regole tecniche del telelavoro (allegato 11) Considerazioni sul regolamento. Il regolamento si rivolge esclusivamente al personale già in servizio nella pubblica amministrazione che decide di far ricorso al telelavoro. Si pone, pertanto, nella scia della contrattazione collettiva del settore privato, che finora si è occupata semplicemente dei casi di trasformazione dei lavoratori interni in telelavoratori, dando ovviamente per pacifica la natura subordinata della prestazione. Lo ribadisce l'accordo collettivo quadro, là dove esplicita che "l'assegnazione a progetti di telelavoro non muta la natura del rapporto di lavoro in atto" (art.4, co.3)17: con il telelavoro non si instaura un nuovo e diverso rapporto lavorativo, quanto piuttosto si dà vita ad una mera variazione organizzativa di quello già in atto.

16 Bassanini ter, Art. 4. (Telelavoro) 1. Allo scopo di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane, le amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, possono avvalersi di forme di lavoro a distanza. A tal fine, possono installare, nell’ambito delle proprie disponibilità di bilancio, apparecchiature informatiche e collegamenti telefonici e telematici necessari e possono autorizzare i propri dipendenti ad effettuare, a parità di salario, la prestazione lavorativa in luogo diverso dalla sede di lavoro, previa determinazione delle modalità per la verifica dell'adempimento della prestazione lavorativa. 2. I dipendenti possono essere reintegrati, a richiesta, nella sede di lavoro originaria. 3. Con regolamento da emanare ai sensi dell'articolo 17, comma 2, della legge 23 agosto 1988, n. 400, su proposta del Presidente del Consiglio dei ministri, sentita l’Autorità per l’informatica nella pubblica amministrazione, entro centoventi giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge, sono disciplinate le modalità organizzative per l’attuazione del comma 1 del presente articolo, ivi comprese quelle per la verifica dell’adempimento della prestazione lavorativa, e le eventuali abrogazioni di norme incompatibili. Le singole amministrazioni adeguano i propri ordinamenti ed adottano le misure organizzative volte al conseguimento degli obiettivi di cui al presente articolo. 4. Nella materia di cui al presente articolo le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano provvedono con proprie leggi. 5. La contrattazione collettiva, in relazione alle diverse tipologie del lavoro a distanza, adegua alle specifiche modalità della prestazione la disciplina economica e normativa del rapporto di lavoro dei dipendenti interessati. Forme sperimentali di telelavoro possono essere in ogni caso avviate dalle amministrazioni interessate, sentite le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative e l’Autorità per l'informatica nella pubblica amministrazione, dandone comunicazione alla Presidenza del Consiglio dei ministri - Dipartimento della funzione pubblica. 17 Art.4 – c.3. - L'assegnazione a progetti di telelavoro non muta la natura del rapporto di lavoro in atto; tale assegnazione è revocabile a richiesta del lavoratore, quando sia trascorso il periodo di tempo indicato nel progetto e nel rispetto di ulteriori condizioni eventualmente previste nello stesso progetto (ad es.: che vi sia un sostituto), o d'ufficio da parte dell'amministrazione. In tale ultimo caso, la riassegnazione alla sede di lavoro originaria deve avvenire con modalità e in tempi compatibili con le esigenze del lavoratore, e comunque entro 10 giorni dalla richiesta, elevati a 20 giorni nel caso di cui al comma 2, lettera b), oppure nel termine previsto dal progetto.

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Quando si ha “telelavoro”.

Il primo requisito del telelavoro è la delocalizzazione. Il lavoro (dice il regolamento e ribadisce l'accordo) può svolgersi in qualsiasi luogo, collocato topograficamente fuori dalla sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile. Questo luogo può essere di pertinenza del lavoratore, dell'amministrazione di appartenenza o di un'altra amministrazione, può in teoria non essere di pertinenza di nessuno se pensiamo all'ipotesi del telelavoro "mobile" che si può svolgere anche all'aperto. Quel che conta è che la prestazione sia tecnicamente possibile.

Il secondo requisito, ai sensi del regolamento, è l'utilizzazione di una ICT. Può in buona sostanza dirsi che per fare telelavoro è indispensabile un sistema complesso racchiuso nell'espressione "postazione di telelavoro". Questa comprende "un insieme di apparecchiature e di programmi informatici" (art.5, co.1) 18, ovvero un hardware e un software. Il supporto delle ICT, precisa il regolamento, deve essere "prevalente", cioè apprezzabile in maniera preponderante nello svolgimento della prestazione, e non costituirne soltanto un elemento accessorio: in una parola, la prestazione in esame non dovrebbe essere altrimenti possibile. Pur nell'ampiezza della sua nozione, si ha telelavoro solo se l’uso della tecnologia è preponderante e non mero elemento di supporto. La prevalenza della tecnologia andrà valutata in tutti i momenti della prestazione: sia durante la sua fase più propriamente esecutiva, sia all'atto di far affluire i dati verso l'amministrazione di appartenenza.

Il terzo requisito è la collegabilità del dipendente con l'amministrazione di appartenenza. Non è indispensabile, per la configurabilità del telelavoro, che sussista un collegamento in tempo reale, on line; quel che conta è la sua potenzialità: le tecnologie devono limitarsi a "consentirlo" (art.2, lett.b) 19. Il telelavoro, on line oppure off line nella fase di esecuzione della prestazione, a seconda dell'interattività o meno del collegamento, presuppone poi che la trasmissione e la comunicazione dei risultati della prestazione nei confronti dell'amministrazione di appartenenza avvenga sempre per via telematica. Perciò, si deve ritenere non rientrante nel telelavoro di cui parla il regolamento l'ipotesi del dipendente che, dopo aver lavorato "elettronicamente", faccia arrivare all'amministrazione i dati "tradizionalmente", per posta o brevi manu. Il collegamento - prevede il regolamento - deve intercorrere con "l'amministrazione cui la prestazione stessa inerisce" (art.2, lett.b), e ad essa è a tutti gli effetti imputabile. Da questo punto di vista, se è vero che l'inerenza della prestazione all'amministrazione costituisce elemento di natura materiale, e non formale come l'assegnazione del dipendente ad un ufficio, la conclusione per cui ben potrebbe svolgersi telelavoro a beneficio non solo dell'amministrazione di appartenenza ma anche di diversa amministrazione non è invece così automatica. Se, infatti, il telelavoratore rivolge la sua prestazione nei confronti di un'amministrazione diversa da quella nella quale egli è inserito, ciò non avviene certo per sua

18 Art. 5 - Postazione di telelavoro

La postazione di telelavoro è il sistema tecnologico costituito da un insieme di apparecchiature e di programmi informatici, che consente lo svolgimento di attività di telelavoro. 19 Art. 2 - Definizioni

Ai fini del presente decreto s’intende: a) …… b) per "telelavoro" la prestazione di lavoro eseguita dal dipendente di una delle amministrazioni

pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, in qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato al di fuori della sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile, con il prevalente supporto di tecnologie dell’informazione e della comunicazione, che consentano il collegamento con l’amministrazione cui la prestazione stessa inerisce;

c) ……..

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iniziativa, ma per precisa scelta da parte dell'amministrazione di appartenenza, che opera così una sorta di comando, chiedendo al dipendente di svolgere la propria prestazione a beneficio di un'altra amministrazione. In buona sostanza, il rapporto (il collegamento) permane sempre con l'amministrazione di appartenenza, che, in virtù dei principi generali, potrà decidere al meglio come dirigere ed utilizzare la prestazione del proprio dipendente. L’obiettivo. L'obiettivo che le pubbliche amministrazioni debbono prefiggersi mediante il ricorso al "lavoro a distanza" è quello della razionalizzazione dell'organizzazione del lavoro e della realizzazione di economie di gestione. La modalità è quella dell'impiego flessibile delle risorse umane. Il lavoro a distanza è quindi strumento tipico di flessibilità nell'impiego della forza lavoro. L’organizzazione. Le pubbliche amministrazioni tra tutte le molteplici modalità di effettuazione del telelavoro sembrano accordare la preferenza al lavoro decentrato in "centri-satellite", visto come principale strumento di snellimento degli uffici. Il regolamento, identificando la sede di lavoro con la sede "dell'ufficio al quale il dipendente è assegnato" (art.2, lett.c) 20, consente certamente all'amministrazione di far svolgere telelavoro in un centro esterno, gestito in proprio o anche da altre amministrazioni (art.3, co.7) o da privati (art.3, co.8) 21 o, al limite, anche gestito esclusivamente da un'altra amministrazione (il centro, ancora più al limite, può anche essere di pertinenza di uno o più dipendenti), ma non consente di spacciare per telelavoro una prestazione svolta in una sede staccata dell'amministrazione di appartenenza, cioè in un'autonoma unità produttiva, beninteso là dove il lavoratore risulti in quest'ultima funzionalmente inserito, perché in questo caso si tratterebbe di un vero e proprio trasferimento. In termini più espliciti, potrà aversi telelavoro anche nel caso in cui un dipendente venga dislocato presso un ufficio della stessa amministrazione di appartenenza, a condizione che tale ufficio rappresenti soltanto il luogo presso cui egli esegue una prestazione, che a tutti gli effetti è invece imputabile all'ufficio di appartenenza. In una parola, la delocalizzazione non deve essere apprezzabile in termini "organizzativi"; essa, cioè, non comporta una scissione tra il luogo in cui viene svolta la prestazione e l'ufficio al quale essa è destinata. Il posto di telelavoro non costituisce altro che una propaggine dell'ufficio, a prescindere dal luogo in cui è collocato. Il contesto organizzativo in cui il telelavoratore opera non è dato dallo spazio fisico in cui si trova ma, grazie al collegamento ed alla funzionalità della sua prestazione, continua ad essere quello dell'ufficio di appartenenza. Perciò, il centro di telelavoro o la singola postazione di telelavoro domiciliare o mobile non costituiscono in alcun modo una unità produttiva autonoma: il telelavoratore continua ad appartenere all'unità produttiva "originaria". Conseguenze di ciò sono da un lato la computabilità del telelavoratore nell'organico dell'ufficio di appartenenza in tutti i casi in cui una norma di legge o di contratto collettivo ponga limiti dimensionali di applicazione di una determinata disciplina; dall'altro lato l’attribuzione della competenza giurisdizionale per territorio al giudice del luogo ove ha sede il datore di lavoro e non a quello del luogo ove materialmente opera il telelavoratore subordinato.

20 Art. 2 - Definizioni

Ai fini del presente decreto s’intende: a) ………. b) ………. c) per "sede di lavoro" quella dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato. 21 Le amministrazioni pubbliche, mediante appositi accordi di programma, concordano forme di collaborazione volte alla comune utilizzazione di locali, infrastrutture e risorse. Le forme di telelavoro di cui al presente decreto possono essere programmate, organizzate e gestite anche con soggetti terzi nel rispetto dei criteri generali di uniformità, garanzia e trasparenza.

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Strumenti di gestione del personale. Quali sono gli strumenti di cui un'amministrazione dispone al suo interno perché l'introduzione del telelavoro non diventi causa di conflitti o di demotivazione al lavoro? Lo strumento, in realtà, è uno solo: l'assoluta parificazione tra telelavoratore e dipendente interno. E su questo punto la normativa sembra prendere una posizione definitiva. Ad esempio, in materia di retribuzione, il regolamento garantisce ai telelavoratori "in ogni caso", quindi senza eccezioni, un trattamento equivalente a quello dei dipendenti impiegati in sede (art.8, co.1) 22, ovvero - come precisa l'accordo del 23.03.2000 - quello previsto dalla contrattazione collettiva nazionale, integrativa e decentrata che si applica ai lavoratori del comparto (art.6, co.4). 23 Ciò dovrebbe, tra l'altro, impedire quelle prassi volte a retribuire di meno i telelavoratori, sulla supposizione dei minori costi da loro affrontati per raggiungere la sede di lavoro. In sostanza, il telelavoratore deve essere posto su un binario assolutamente parallelo rispetto al suo collega rimasto nella sede di lavoro originaria; l'assegnazione al telelavoro non deve, poi, essere vista come una situazione potenzialmente in grado di pregiudicare aspettative di carriera e di progressione economica del dipendente, che non vanno perciò legate alla sua presenza nella sede dell'amministrazione. L'accordo va proprio in questa direzione, quando afferma che l'assegnazione al telelavoro "deve consentire al lavoratore pari opportunità, quanto a possibilità di carriera, di partecipazione a iniziative formative e di socializzazione rispetto ai lavoratori che operano in sede" (art.4, co.3), mentre alla formazione è dedicata un'apposita disposizione (art.5, co.6) 24. In definitiva, una assoluta "parità di trattamento" tra il telelavoratore e il suo collega rimasto all'interno dell'amministrazione, sotto ogni profilo, normativo, di tutele applicabili, previdenziale, e così via, è l'unica strada per prevenire conflitti e demotivazioni. D'altra parte, non dobbiamo pensare al telelavoro come ad una modalità rigida di svolgimento della prestazione. Anzi, proprio per favorire il decollo del fenomeno, è auspicabile che prenda sempre più piede quella forma di telelavoro che l'accordo del 2000 chiama "in alternanza" (art.5, co.1) 25. Si tratta di una modalità di telelavoro "parziale", svolto parte fuori e parte all'interno della sede di lavoro. Un buon passo in avanti rispetto al regolamento, che riserva esplicitamente tale modalità lavorativa al dirigente (art.3, co.6) 26, è stato compiuto dall'accordo quadro, che ha esteso la possibilità del telelavoro "parziale" a tutti i dipendenti. Per il dirigente è quasi ovvio che tale modalità di telelavoro sia la regola: la natura delle sue funzioni tipiche richiede una presenza fisica

22 La contrattazione collettiva, in relazione alle diverse forme di telelavoro, adegua alle specifiche modalità della prestazione la disciplina economica e normativa del rapporto di lavoro, garantendo in ogni caso un trattamento equivalente a quello dei dipendenti impiegati nella sede di lavoro e, in particolare, una adeguata tutela della salute e della sicurezza del lavoro. 23 4. Il trattamento retributivo, tabellare e accessorio, è quello previsto dalla contrattazione collettiva, nazionale, integrativa e decentrata, che si applica ai lavoratori del comparto. Del pari, per la parte normativa (ad es. fruizione di ferie, festività e permessi, aspettative, ecc.) si applica al lavoratore la disciplina contrattuale prevista per la generalità dei lavoratori del comparto. 24 Le amministrazioni, nell'ambito delle attività formative dedicate ai lavoratori, prevedono l'effettuazione di iniziative di formazione generale e specifica tendente a garantire un adeguato livello di professionalità e socializzazione per gli addetti al telelavoro. Specifiche iniziative formative saranno rivolte, altresì, ai dirigenti degli uffici e dei servizi nel cui ambito si svolgano attività di telelavoro. 25 Il telelavoro si realizza secondo le modalità previste dal progetto, quali lavoro a domicilio, lavoro mobile, decentrato in centri - satellite, servizi in rete o altre forme flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, comunque in luogo idoneo, dove sia tecnicamente possibile la prestazione "a distanza", diverso dalla sede dell'ufficio al quale il dipendente è assegnato. 26 Il progetto può prevedere che il dirigente eserciti le sue funzioni svolgendo parte della propria attività in telelavoro.

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nella sede propria dell'amministrazione di appartenenza, quanto meno per un determinato periodo di tempo. Per tutti gli altri lavoratori, comunque, la scelta di questo modello sottintende un approccio al telelavoro più morbido, nel tentativo di conciliare i vantaggi del lavoro esterno e di quello interno. Per il lavoratore, quelli di non doversi recare in sede e di godere dei vantaggi classici del telelavoro in termini di "autonomia" e contemporaneamente di evitare l'isolamento e la mancanza di socializzazione; per l'amministrazione quello di continuare ad avere sotto controllo "fisico" il dipendente, anche se a prezzo della conservazione materiale del luogo dove farlo lavorare. Un altro modo, ancora più soft, per evitare distacchi traumatici tra dipendente e datore di lavoro, è il rientro periodico presso la sede di lavoro, che riguarda il telelavoratore a tempo pieno (lo prevede l'art.5, co.4 27, dell'accordo).La modalità è ancora meno impegnativa per l'amministrazione, che non dovrebbe conservare materialmente il posto di lavoro. Il rientro periodico è naturalmente un fatto molto più episodico rispetto al telelavoro "parziale", trattandosi piuttosto di un ritorno molto limitato nel tempo - quindi non al proprio vecchio posto di lavoro materialmente inteso - per prendere istruzioni, incontrare i colleghi, e via dicendo. Gli strumenti per valutare la prestazione del telelavoratore La verifica dell'adempimento della prestazione è disciplinata dall'art.7 28 del regolamento, secondo cui è ancora il progetto di telelavoro a dover prevedere i criteri utili per l'individuazione degli standard qualitativi e quantitativi della prestazione di telelavoro, che saranno poi utilizzati dal dirigente nella concreta verifica dell'adempimento. Le peculiarità del telelavoro, consentendo molto meno del consueto un apprezzamento di tipo parcellizzato, impongono di attribuire grande importanza, nella determinazione dei predetti criteri, al profilo dei risultati, del resto in linea con le più recenti evoluzioni delle politiche organizzative e normative del lavoro alle dipendenze di una pubblica amministrazione. Può, perciò, lasciare perplessi l'elaborazione di standard predeterminati, quando proprio l'organizzazione per risultati richiederebbe una diversa elasticità ed adattabilità. L'accordo precisa, poi, che i dati raccolti in sede di valutazione della prestazione, premesso che "nessun dispositivo di controllo può essere attivato all'insaputa dei lavoratori", "possono essere utilizzati ai fini dell'esercizio dei poteri datoriali" (art.5, co. 3) 29, ad esempio, per l'irrogazione di sanzioni disciplinari

27 Ciascun progetto prevederà la possibilità che siano disposti, con frequenza media da definirsi eventualmente nella contrattazione di comparto, rientri periodici del lavoratore presso la sede di lavoro. 28 Verifica dell’adempimento della prestazione. Il progetto di cui all’articolo 3 determina i criteri, orientati ai risultati, per l’individuazione di parametri qualitativi e quantitativi delle prestazioni da svolgere mediante ricorso al telelavoro. La verifica dell’adempimento della prestazione è effettuata dal dirigente, alla stregua dei predetti parametri. 29 Fermo restando che nessun dispositivo di controllo può essere attivato all'insaputa dei lavoratori, l'amministrazione è tenuta ad informare il lavoratore circa le modalità attraverso le quali avviene la valutazione del lavoro prestato. I dati raccolti per la valutazione della prestazione del lavoratore nel rispetto di tali modalità possono essere utilizzati ai fini dell'esercizio dei poteri datoriali.

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6 – Normativa nel settore privato

Come avviene spesso, i fenomeni sociali precedono le disposizioni legislative e in assenza di norme aziende e sindacati ne creano di proprie tramite il processo negoziale. La prima traccia di contrattazione aziendale relativa al telelavoro risale al 1994: accordo tra la direzione della SARITEL e le organizzazioni sindacali del settore dell’informazione e spettacolo. Il contratto interessava inizialmente 16 dipendenti ed è stato poi esteso ad una sessantina. La Saritel è società del gruppo Telecom e rioccupa della pagine gialle elettroniche. Secondo quell’accordo il personale addetto alle vendite in alcune grandi città del Nord, le cui sedi erano destinate alla chiusura, poteva chiedere in alternativa al trasferimento a Pomezia (provincia di Roma) di rimanere nella città d’origine e lavorare da casa in collegamento con la sede centrale tramite l’attrezzatura fornita dall’azienda (PC, stampante, fax, linea telefonica, ecc.). L’azienda si impegnava a farsi carico di tutte le spese (installazione e manutenzione degli strumenti, esercizio della nuova linea telefonica); al lavoratore sarebbe spettato un rimborso forfetario per lo spazio che le attrezzature occupano nella sua abitazione e per l’energia elettrica. Altri quattro impiegati poi, avrebbero lavorato da Padova sperimentando un centro di telelavoro.

Dopo poco anche in ITALTEL si stipulò un contratto di telelavoro. Interessava 13 persone, tutti quadri operanti nel settore della ricerca, dell’analisi dei sistemi e dello sviluppo del software. I tredici lavoravano da casa, su una postazione di proprietà dell’azienda, non erano previsti compensi per lavoro straordinario o notturno ma una "gratifica" per il periodo (inizialmente di sei mesi) della sperimentazione. Questo è il primo accordo sindacale che prevede espressamente la firma di una lettera di accordo individuale tra azienda e lavoratore, nonché l'accettazione di una specifica clausola, richiesta dalla AT&T che al momento dell'accordo aveva un contratto di fornitura in corso con Italtel, che garantiva la riservatezza circa le informazioni trattate a casa del dipendente.

In breve, ai primi due seguirono altri contratti; il più noto quello firmato il 1° Agosto 1995 in TELECOM ITALIA, che si proponeva di far lavorare da casa 200 operatori del servizio 12. Nasce come alternativa al trasferimento del personale: Telecom aveva deciso di chiudere alcune "salette" dedicate all’assistenza clienti e di trasferire circa 800 persone dal Sud al Nord. Per risolvere il problema si escogitò la “remotizzazione”: muovere il lavoro anziché i lavoratori. In fondo è il concetto base del telelavoro. Nel contesto di tale riorganizzazione viene decisa anche la sperimentazione del telelavoro a domicilio: un quarto dei "dipendenti remotizzati" poteva far domanda per lavorare dal proprio appartamento, a patto di passare dal full-time al part-time e di poter dimostrare l’idoneità della casa ad ospitare l’apposita apparecchiatura in un locale separato o separabile dalle stanze in cui avviene la vita familiare. L’accordo stabiliva inoltre che la scelta del telelavoro (e del part-time) non fosse reversibile prima di tre anni e che l’orario della prestazione sarebbe stato fissato dall’azienda. Si trattava di un’offerta non particolarmente attraente e infatti fallì. Fu rilanciata, con diverse regole e enorme successo per quanto riguarda l’adesione dei lavoratori, nel 1998.

Sulla scia dei pionieri si sono mosse altre aziende, stipulando o proponendo contratti di telelavoro per i propri dipendenti. Molto discussi sono stati gli accordi raggiunti da CARIDATA, ENPACL (l'Associazione Ente Nazionale di Previdenza e Assistenza dei Consulenti del Lavoro), ZANUSSI. Ognuno di queti accordi ha aggiunto un tassello al panorama regolativo:

- l'accordo della CARIDATA, azienda che sviluppa software di proprietà della banca Cariplo, è il primo che esce dal cliché del lavoro domiciliare creando un “telecentro” per un gruppo di otto dipendenti che altrimenti avrebbero dovuto spostarsi quotidianamente a Milano. L'appartamento utilizzato come telecentro è di proprietà di uno dei dipendenti ma viene attrezzato, grazie a questo contratto, a spese dell'azienda;

- All’ENPACL la novità di rilievo è che il modello di telelavoro scelto, pur essendo home based, è di tipo alternato. I telelavoratori, insomma, non lavoreranno sempre da casa (magari con brevi ritorni in azienda su chiamata del capo), ma dovrà esistere una alternanza

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prevedibile tra lavoro a casa e lavoro in ufficio. Per ogni singolo telelavoratore sono stabiliti i giorni di prestazione domiciliare e le fasce orarie di reperibilità da concordare con il responsabile dell'Ufficio di appartenenza in funzione delle esigenze organizzative. Un'ulteriore novità dell'accordo ENPACL sta nella costituzione di un apposito Osservatorio congiunto azienda/sindacato che dovrà svolgere verifiche periodiche della sperimentazione sulla base di apposite schede di monitoraggio previste dalla Commissione Telelavoro interna.

- L'accordo stipulato alla Zanussi nel dicembre del 1997 è destinato alle lavoratrici madri, le quali, grazie al lavoro svolto a casa, potranno - almeno secondo le parti - "mantenere l'equilibrio tra le responsabilità familiari e quelle professionali evitando il ricorso non necessario alla sospensione del rapporto di lavoro per accedere ad aspettative facoltative post partum e a eventuali lunghe assenze per la malattie del bambino, ovvero per evitare condizioni di lavoro ambientali potenzialmente pregiudizievoli." E' una piccola rivoluzione, che sarà seguita da molte altre aziende, tra cui l'AMA di Roma.

A partire dal 1996, la contrattazione nazionale di categoria inizia ad interessarsi del

telelavoro, e la regolamentazione si estende così ad interi gruppi industriali. Nel settembre di quell’anno viene infatti siglato il contratto delle aziende di telecomunicazioni, che prevede tre tipologie di telelavoro:

- domiciliare, con la previsione di periodici rientri in azienda del lavoratore; - working out, più comunemente conosciuto come lavoro mobile (tipologia particolarmente

adatta a chi opera sul campo e ai venditori) per il quale il contratto ipotizza la sperimentazione di schemi nuovi di distribuzione giornaliera dell'orario di lavoro, purchè nell'ambito dei massimi definiti contrattualmente;

- lavoro a distanza, - in pratica la "remotizzazione" sperimentata al servizio 12 di Telecom Italia sin dall’agosto 1995 - in cui l’attività lavorativa viene svolta presso centri operativi lontani dalla sede aziendale cui fa capo l’attività stessa in termini gerarchici.

Nell'accordo vengono enunciati due importanti principi:

1. da una parte che le ordinarie funzioni gerarchiche potranno essere espletate per via telematica e valutando (almeno per le professionalità medio-alte) il raggiungimento di obiettivi concordati;

2. dall'altra che la riservatezza delle informazioni aziendali, anche in condizioni di lavoro domiciliare o mobile, dovrà essere assicurata dallo stesso lavoratore.

Nel maggio 1996 viene stipulato tra Federelettrica e le organizzazioni di categoria afferenti a Cgil, Cisl e Uil un "protocollo sulla introduzione sperimentale del telelavoro domiciliare". In esso si afferma che il telelavoro (visto come strumento sia di flessibilizzazione del lavoro sia di miglioramento delle condizioni ambientali e sociali delle aree urbane) potrà essere oggetto di sperimentazioni operative per periodi non superiori a 12 mesi in tutte le aziende del settore. I diritti assicurati ai lavoratori dagli estensori del protocollo sono ampi e dettagliati:

- rispetto di tutte le disposizioni di legge, e in particolare dell’art. 4 dello Statuto e del dlgv 626/94 sulla sicurezza dei luoghi di lavoro;

- attività specifica di formazione, sia professionale che sugli aspetti sociali; - adeguati livelli di comunicazione sia con l’azienda che con il sindacato; - programma di rientri periodici per assicurare i contatti e le verifiche organizzative; - rimborso degli oneri sostenuti dai lavoratori nel corso della sperimentazione.

Il contratto del Commercio, stipulato il 20 Giugno 1997, è uno dei più avanzati sinora firmati

ed è applicabile a tutti i lavoratori dipendenti del settore.

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Il telelavoro è considerato "una variazione della modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, le cui tradizionali dimensioni di spazio e tempo - in virtù dell'adozione di strumenti di lavoro informatici e/o telematici - risultano modificate". Le tipologie ammesse nel contratto sono tutte quelle classiche (lavoro a domicilio; centri di telelavoro; telelavoro mobile), ma spunta anche la forma detta hoteling, intesa come disponibilità di una postazione di telelavoro di riferimento in azienda per i lavoratori che per le loro mansioni svolgono la loro attività prevalentemente presso realtà esterne. Le regole del telelavoro si ispirano a sei principi di base:

- volontarietà delle parti: - possibilità di reversibilità del rapporto trascorso un periodo di tempo da definire, ferma

restando la volontarietà delle parti; - pari opportunità rispetto a progressioni di carriera, iniziative formative ed altre occasioni

che si determinano in azienda. - definizione delle condizioni relative alla prestazione da espletarsi in regime di telelavoro,

quali la predeterminazione dell'orario (parziale, totale o senza vincoli), nel rispetto dei limiti di legge e di contratto;

- garanzia del mantenimento dello stesso impegno professionale ossia di analoghi livelli qualitativi e quantitativi dell'attività svolta nell'azienda, da parte del singolo lavoratore;

- esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici che vengono mantenuti e/o modificati rispetto a quanto esistente in azienda, ivi compresi i rientri nei locali aziendali.

La situazione attuale La situazione legislativa per quanto riguarda il telelavoro ora è piuttosto precisa per quanto riguarda il quadro generale:

a) Per il settore privato si può solo fare riferimento al FRAMEWORK AGREEMENT ON TELEWORK (16.07.2002) tra CES (Confédération européenne des syndicats), UNICE/UEAPME (Union of Industrial and Employers' Confederations of Europe) e CEEP (European Centre of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General Economic Interest) (Allegato 1)

b) Da cui deriva l’accordo interconfederale del 09.06.2004 “Accordo Interconfederale per il recepimento dell’accordo-quadro europeo sul telelavoro concluso il 16 luglio 2002 tra UNICE/UEAPME, CEEP E CES”

Ci sono ora, depositati in Senato, due disegni di legge:

1) DDL 560-01.06.2006 (sen Bulgarelli) che ripropone il progetto unificato della Commissione Lavoro del 1999.

2) DDL 966-19.09.2006 (sen Ripamonti) ma è bene dire subito che si occcupano del telelavoro in maniera, secondo noi, molto discutibile:

a) Nessun cenno alla forma di telelavoro più diffusa, il telelavoro mobile, che anzi parrebbe, dalla definizione data, non essere considerata telelavoro.

b) Nessun cenno al telelavoro da domicilio nel DDL 966 mentre nel DDL 560 se ne accenna a proposito dell’ambiente di lavoro.

c) Il DDL 560 per quanto riguarda la tutela della salute rinvia ad un successivo decreto ministeriale, escludendo il telelavoro dalla 626/1994, al contrario il DDL 966 rimanda alla 626/1994.

d) Per quanto riguarda i diritti sindacali si registra una comune richiesta: la previsione della bacheca elettronica. Ma la bacheca sindacale elettronica è elemento fondamentale ma non sufficiente: va garantito anche il diritto alla socialità che è anche socialità fisica. Dal punto di vista sindacale si deve garantire il diritto di partecipare fisicamente alle assemblee (per

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evitare gravi limiti al diritto di partecipazione alle decisioni e soprattutto alla socializzazione sindacale).

e) Vengono garantiti i diritti di informazione da contratto nazionale di lavoro ma solo via telematica.

f) Nessun cenno ad altre problematiche che consideriamo vitali: la tutela della volontarietà, la parità dei diritti, la possibilità di rientro al lavoro interno all’azienda, le visite periodiche, la tutela della privacy, la valutazione della prestazione.

La situazione regolativa del telelavoro ha oggi un punto di riferimento nel "codice di condotta sul telelavoro" tra imprese e sindacati nell'ambito del Sectorial Social Dialogue Committee for Telecommunications. Il quadro regolativo, cui dovranno uniformarsi tutti gli accordi e le prassi negoziali in Europa, prevede 12 chiare regole sul telelavoro: PRINCIPI

1. Volontarietà. L'introduzione del telelavoro deve essere basata sulla volontarietà per entrambe le parti (lavoratori e datori di lavoro)

2. Parità. I telelavoratori devono essere trattati come i lavoratori che operano all'interno dell'azienda ed essere assegnati ad una unità organizzativa aziendale.

3. Apparecchiature. Tutte le apparecchiature devono essere acquistate, installate e manutenute dall'azienda e tornare in azienda alla fine del telelavoro.

4. Costi. Tutti i costi del telelavoro devono essere a carico dell'azienda. 5. Opportunità. I telelavoratori devono avere le stesse opportunità di formazione e carriera dei

lavoratori che operano all'interno dell'impresa. 6. Reinserimento. Qualora il posto di lavoro a casa non sia più disponibile, il datore di lavoro

deve assicurare ogni sforzo per trovare un impiego alternativo al telelavoratore. 7. Salute. Leggi e accordi su sicurezza e salute si applicano anche al posto di lavoro

domiciliare. 8. Socializzazione. L'azienda deve fare ogni sforzo per evitare esclusione e isolamento del

telelavoratore, inclusa la possibilità di incontrare i colleghi e accedere alle informazioni aziendali.

9. Riservatezza. I telelavoratori debbono garantire che apparati, informazioni e dati sono trattati confidenzialmente, come prescrivono le policy aziendali.

10. Valutazione delle prestazioni. I telelavoratori debbono essere informati sul metodo utilizzato per misurare le loro prestazioni lavorative. Per quanto possibile, il controllo deve basarsi sul risultato più che sullo svolgimento del lavoro. I metodi di controllo devono essere coerenti con quelli applicati dall'azienda per i non telelavoratori.

11. Controlli. Le visite dei manager e datori di lavoro a casa del telelavoratore debbono essere preventivamente concordate.

12. Diritti sindacali. I telelavoratori hanno gli stessi diritti collettivi e sindacali degli altri lavoratori, incluso il diritto di comunicare con le loro rappresentanze sindacali.

Si tratta di regole certe, semplici e facilmente applicabili, che non rendono l'adozione del telelavoro in azienda un percorso ad ostacoli, e nello stesso tempo garantiscono i diritti minimi del lavoratore. Solo con queste regole il telelavoro sarà una esperienza in crescita e densa di risultati positivi per lavoratore, azienda, società.

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7 - Diritti fondamentali del telelavoratore subordinato. L´ordinamento giuridico regola gli effetti del contratto di lavoro subordinato senza ovviamente tenere conto del fatto che esso si può svolgere, o meno, con l´ausilio di strumenti informatici e/o telematici. Quindi per quanto riguarda i diritti fondamentali del lavoratore non c’è alcuna differenza che si tratti di home based o mobile telework o lavoratore stanziale tradizionale.

Le sentenze relative a rapporti di lavoro svolti in contesti informatici sono pochissime e riguardano solo aspetti collaterali seppur importanti: l’uso dell’e-mail, la tutela della privacy. Ciò malgrado che le tecnologie dell’informazione e della comunicazione consentano ormai un utilizzo del tutto peculiare del potere organizzativo del datore di lavoro. Esse consentono, ad esempio, di instaurare una particolare intensità di comunicazione e di controllo dei lavoratori; rendono ancora di più possibile l’aggregazione di dati riguardanti i lavoratori stessi nonché la loro decontestualizzazione. Si tratta di particolari potenzialità parte del potere organizzativo del datore di lavoro e protette dall’art.4130 della Costituzione fin tanto che non invadono la sfera giuridica dei diritti fondamentali del lavoratore tra i quali

- il diritto alla salute (art. 32 Cost.31); - il diritto alla riservatezza (art. 15 Cost.32), - il diritto alla inviolabilità del domicilio (art. 14 Cost.33), - il diritto alla attività sindacale ed alla contrattazione collettiva (art. 39, 1 co., Cost.34)

nonchè di sciopero (art. 40 Cost.35). a - Il diritto alla salute. Applicabilità del dlgs 626/1994 Alcuni arrivano addirittura a negare la legittimità del telelavoro a domicilio perché, ai sensi dell’art.2 della legge 18.12.1973-877 36, attività che comporta “l´impiego di sostanze o materiali“ (il videoterminale) “novici o pericolosi per la salute o la incolumità del lavoratore e dei suoi familiari“ e, nello stesso tempo, attività non disciplinata espressamente dal dlgs 626-1994 se non per affermare che “nei riguardi dei lavoratori di cui alla legge 18 dicembre 1973 n. 877 (...) le norme del presente decreto si applicano nei casi espressamente previsti” (art.1). Dunque, qualcuno

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Art.41. — L’iniziativa economica privata è libera.Non può svolgersi in contrasto con la utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana. La legge determina i programmi e i controlli opportuni perché l’attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini sociali. 31 Art.32. — La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività, e garantisce cure gratuite agli indigenti. Nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge. La legge non può in nessun caso violare i limiti imposti dal rispetto della persona umana. 32 Art.15. — La libertà e la segretezza (1) della corrispondenza e di ogni altra forma di comunicazione sono inviolabili. La loro limitazione può avvenire soltanto per atto motivato dell’autorità giudiziaria con le garanzie stabilite dalla legge. 33 Art.14. — Il domicilio è inviolabile. Non vi si possono eseguire ispezioni o perquisizioni o sequestri, se non nei casi e modi stabiliti dalla legge secondo le garanzie prescritte per la tutela della libertà personale. Gli accertamenti e le ispezioni per motivi di sanità e di incolumità pubblica o a fini economici e fiscali sono regolati da leggi speciali. 34 Art.39. — L’organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione (2) presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. 35 Art.40. — Il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano. 36 Art 2/legge 877-1973. Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o la incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.

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osserva, se l’art.1 della 626 chiede norme precise ed espresse per i lavoratori a domicilio ma non prevede lavoro a domicilio con uso di videoterminali, se ne deve dedurre che il telelavoro è vietato. Questa posizione è non solo esempio paradigmatico di eccesso formalista ma rappresenta da un lato la irrazionale paura del nuovo, per quanto si possa ormai definire nuovo il videoterminale, ma anche un patetico tentativo di arginare onde inarginabili. Peraltro se è vero che la medicina del lavoro ha dimostrato che all’uso dei vdt possono essere collegati disturbi all’apparato visivo (l’astenopia), nessuno degli studi finora intrapresi ha dimostrato che possa causare lesioni permanenti agli occhi. In realtà la regolazione del lavoro a domicilio prevista dalla L. 877/1973 è principalmente concepita per il lavoro manuale manifatturiero e quindi elaborata sul presupposto della produzione di un bene materiale ma non di un’attività di memorizzazione e/o elaborazione e/o trasmissione in via informatica e/o telematica di informazioni e cioè di beni immateriali. Quando il dlgs 626/1994 afferma che le sue disposizioni si applicano al lavoro domicilio regolato dalla L. 877/1973 solo se ciò viene espressamente previsto dallo stesso decreto legislativo, si riferisce unicamente al lavoro domiciliare manifatturiero, e cioè a quello che produce beni materiali e non a quello che produce beni immateriali (informazioni) per di più attraverso l’uso delle tecnologie informatiche. A quest’ultimo tipo di lavoro domiciliare, dunque, si applica (se si configura quale “lavoro alle dipendenze … di un datore di lavoro”) senz’altro il dlgs 626/1994, inclusi gli artt. 40-46 e 50-59. Naturalmente il discorso vale anche per il telelavoro svolto fuori dal proprio domicilio, in un’unità di lavoro che fa parte di un sistema economico diffuso d’impresa oppure in un edificio telematico condiviso oppure, infine, in un’unità satellite di lavoro. L’unica forma di telelavoro dipendente in relazione alla quale si può ragionevolmente sostenere l’inapplicabilitá della normativa sulla sicurezza è quello mobile perchè, in aderenza alla direttiva europea, il 2 comma dell’art. 50 prevede che le norme sull’uso di attrezzature munite di videoterminale non si applichino ai lavoratori addetti ai sistemi denominati “portatili” ove non siano oggetto di utilizzazione prolungata in un posto di lavoro. Ciò comporta le seguenti conseguenze: Oneri finanziari: “le misure relative alla sicurezza, all’igiene ed alla salute durante il lavoro non devono in nessun caso comportare oneri finanziari per i lavoratori” (art. 3, ult. co., dlgs 626/1994). La contrattazione collettiva deve, quindi, prevedere che il datore di lavoro provveda all’instaurazione di una postazione di telelavoro idonea e che le spese per instaurazione e gestione siano a carico dell’Azienda. Gli accordi aziendali allegati prevedono tutti che sia il datore di lavoro ad allestire la postazione di telelavoro che è, in genere, comprensiva di una apposita linea telefonica i cui costi sono posti a carico del datore di lavoro; Ambiente di lavoro: tutti i “posti di lavoro domiciliari” 37 devono essere, ai sensi dell’art. 58, conformi alle prescrizioni minime previste nell’allegato VII del dlgs 626/1994 nonchè oggetto di una apposita valutazione in relazione ai rischi per la vista e per gli occhi, ai problemi legati alla postura ed all’affaticamento fisico o mentale, alle condizioni ergonomiche e di igiene ambientale (art. 52) Il datore di lavoro deve inoltre assegnare “le mansioni e i compiti lavorativi comportanti l’uso di vdt anche secondo una distribuzione del lavoro che consente di evitare il più possibile la ripetitivitá e la monotonia delle operazioni” (art. 53; si pensi all’impatto che questa norma può avere nei confronti della pratica di concentrare sul telelavoratore a domicilio una serie di attività ripetitive con ridotta necessità di interazione e comunicazione interpersonale, come ad esempio quelle di immissioni dei dati, per poterle esternalizzare meglio).

37 e cioè “l’insieme che comprende le attezzature munite di vdt, eventualmente con tastiera ovvero altro sistema di immissione dati, ovvero software per l’interfaccia uomo-macchina, gli accessori opzionali, le apparecchiature connesse, comprendenti l’unità a dischi, il telefono, il modem, la stampante, il supporto per i documenti, la sedia, il piano di lavoro, nonchè l’ambiente di lavoro immediatamente circostante” (definizione da dlgs 626, art. 51, 1 co., lett. b)

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Il datore di lavoro deve infine informare “preventivamente i lavoratori e il rappresentante per la sicurezza dei cambiamenti tecnologici che comportano mutamenti nell’organizzazione del lavoro”, in riferimento alle attività che comportano l’uso di attrezzature munite di vdt (art. 56); Orario e pause: il datore di lavoro ha, nei confronti di qualsiasi lavoratore che si serva di un vdt e che svolga la sua attività per almeno quattro ore consecutive, l’obbligo di far interrompere l’attività per quindici minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuative al vdt oppure con le più favorevoli modalità previste dalla contrattazione collettiva anche aziendale; Visite mediche: il datore di lavoro ha, nei confronti del telelavoratore domiciliare subordinato che utilizza una attrezzatura munita di vdt in modo sistematico ed abituale per almeno quattro ore consecutive giornaliere dedotte le interruzioni previste all’art. 5438 del dlgs n.626/1994, gli obblighi:

- di sottoporre, attraverso il medico competente, il lavoratore a visita medica “per evidenziare eventuali malformazioni strutturali” nonchè ad esame (non solo preventivo ma anche periodico) agli occhi e della vista nonchè eventualmente ad un esame specialistico (art. 55)39;

- di interrompere la sua attività al vdt per quindici minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuative al videoterminale oppure con le più favorevoli modalità previste dalla contrattazione collettiva anche aziendale;

- di informare il telelavoratore sulle misure applicabili al posto di lavoro, sulle modalità di svolgimento dell’attività nonchè sulla protezione degli occhi e della vista (art. 56)40;

- di formare il telelavoratore sugli elementi appena nominati (art. 56).

Socializzazione: l’imprenditore è comunque “tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori” di qualsiasi forma di telelavoro dipendente (art. 2087 c.c.)41. La valorizzazione di questo precetto potrebbe permettere, ad esempio, di far fronte alle

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Art. 54. - Svolgimento quotidiano del lavoro. 1. Il lavoratore, qualora svolga la sua attività per almeno quattro ore consecutive, ha diritto ad una interruzione della sua attività mediante pause ovvero cambiamento di attività. 2. Le modalità di tali interruzioni sono stabilite dalla contrattazione collettiva anche aziendale. 3. In assenza di una disposizione contrattuale riguardante l'interruzione di cui al comma 1, il lavoratore comunque ha diritto ad una pausa di quindici minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuativa al videoterminale. 4. Le modalità e la durata delle interruzioni possono essere stabilite temporaneamente a livello individuale ove il medico competente ne evidenzi la necessità. 5. È comunque esclusa la cumulabilità delle interruzioni all'inizio ed al termine dell'orario di lavoro. 6. Nel computo dei tempi di interruzione non sono compresi i tempi di attesa della risposta da parte del sistema elettronico, che sono considerati, a tutti gli effetti, tempo di lavoro, ove il lavoratore non possa abbandonare il posto di lavoro. 7. La pausa è considerata a tutti gli effetti parte integrante dell'orario di lavoro e, come tale, non è riassorbibile all'interno di accordi che prevedono la riduzione dell'orario complessivo di lavoro. 39

Art. 55. - Sorveglianza sanitaria. I lavoratori [....], prima di essere addetti alle attività di cui al presente titolo, sono sottoposti ad una visita medica per evidenziare eventuali malformazioni strutturali e ad un esame degli occhi e della vista effettuati dal medico competente. 40

Art. 56. - Informazione e formazione.

1. Il datore di lavoro fornisce ai lavoratori informazioni, in particolare per quanto riguarda: a) le misure applicabili al posto di lavoro, in base all'analisi dello stesso di cui all'art. 52; b) le modalità di svolgimento dell'attività; c) la protezione degli occhi e della vista. 2. Il datore di lavoro assicura ai lavoratori una formazione adeguata in particolare in ordine a quanto indicato al comma 1. 3. Il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con il Ministro della sanità, stabilisce con decreto una guida d'uso dei videoterminali 41 2087. Tutela delle condizioni di lavoro. — L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure

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problematiche connesse all’isolamento del telelavoratore, spesso segnalate dalle ricerche empiriche. Le regole sociali secondo cui "l’azienda è tenuta ad organizzare i propri flussi di comunicazione in modo da garantire una informazione rapida, efficace e completa a tutti i lavoratori per offrire pari condizioni a coloro i quali sono meno presenti in azienda” (art. 12 accordo integrativo Telecom) potrebbero in tal senso essere considerate quali specificazioni dell’art. 2087 c.c.. Lo stesso discorso può valere in relazione all’obbligo del datore di lavoro di “salvaguardare un adeguato livello di socializzazione del telelavoro” (a.Telecom). Alcuni accordi sindacali non prevedono rientri periodici in azienda ma solo che “l’attività lavorativa verrà prestata presso il domicilio del dipendente o presso altro locale in possesso del lavoratore” (punto 1 dell’accordo Seat). In questi casi deve essere sollevata la questione del diritto del lavoratore al rientro periodico in azienda perchè strumento essenziale per far fronte al rischio di isolamento unanimemente sottolineato dalla letteratura in tema di homeworkers. Prevenzione dei rischi per la salute, normativa pratica: Analizzata la situazione giuridica e le implicazioni veniamo ad alcuni consigli pratici per quanto riguarda la prevenzione dei rischi

Gli obblighi del datore di lavoro: L'articolo 8 del D. lsg. 626/94 stabilisce che il datore di lavoro, sia all'interno della propria azienda che all'esterno nel caso di unità produttive situate in uffici periferici o satellite, deve «organizzare il servizio di prevenzione e protezione o incaricare persone o servizi esterni all'azienda» per definire: la natura dei rischi, l'organizzazione del lavoro, l'attuazione di misure di prevenzione a favore della salute e della sicurezza dei propri dipendenti, la designazione degli addetti al servizio di prevenzione e protezione e i componenti delle squadre di pronto soccorso. Sono previsti obblighi e responsabilità, oltre che per il datore di lavoro, anche per il responsabile della sicurezza (art. 4), per il medico competente (art. 16 e 17) e per il rappresentante per la sicurezza il quale per svolgere la propria funzione deve accedere ai "luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni" (art.19).

Gli obblighi del lavoratore: L'articolo 5 del D.Lgs. 626/94 42 stabilisce che il lavoratore "deve prendersi cura della propria sicurezza e salute e di quella delle altre persone presenti sul posto di lavoro su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni", attenendosi alle indicazioni ed alle norme di comportamento predisposte a livello aziendale.

che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. 42

Art. 5. - Obblighi dei lavoratori.

1. Ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro. 2. In particolare i lavoratori: a) osservano le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti, ai fini della protezione collettiva ed individuale; b) utilizzano correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché i dispositivi di sicurezza; c) utilizzano in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a loro disposizione; d) segnalano immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto le deficienze dei mezzi e dispositivi di cui alle lettere b) e c), nonché le altre eventuali condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza; e) non rimuovono o modificano senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo; f) non compiono di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori; g) si sottopongono ai controlli sanitari previsti nei loro confronti; h) contribuiscono, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all'adempimento di tutti gli obblighi imposti dall'autorità competente o comunque necessari per tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori durante il lavoro.

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b - Il diritto all’inviolabilità del domicilio. Gli accordi collettivi conferiscono al datore di lavoro, al delegato alla sicurezza oppure ad altri organismi incaricati di sovraintendere alla sicurezza dei lavoratori, una serie di poteri di ingerenza nei locali in cui il telelavoratore svolge la propria attività. In uno degli accordi aziendali si afferma, ad esempio, che il lavoratore “dovrà permettere l’effettuazione dei necessari interventi manutentivi” degli apparecchi in virtù dei quali si svolge l’attività di telelavoro (a.Telecom). In un altro si afferma che “saranno consentite, previa richiesta, visite da parte del delegato della sicurezza, per verificare la corretta applicazione delle norme a tutela della salute e della sicurezza del lavoratore ….., relativamente alla postazione di lavoro e alle attrezzature tecniche ad essa collegate” (Dun; tale formulazione viene fatta propria dall’art. 15 dell’a. Telecom). In un altro ancora è, infine, il Comitato paritetico ambiente a livello regionale che accerterà se i locali di lavoro rispettano le “norme legali e contrattuali che sono volte alla tutela della sicurezza e salute dei lavoratori” (a.Telecom). Tutte queste regole contrattuali, comunque, rappresentano solo meri auspici perché la contrattazione collettiva non può disporre di diritti che vengono attribuiti al lavoratore dalla legge e tanto meno dalla Costituzione. Il lavoratore addirittura non può in ogni caso rinunciare una volta per tutte al suo diritto fondamentale all’inviolabilità del domicilio. Il diritto di ispezionare i locali è comunque, e sempre unilateralmente, revocabile da parte del lavoratore. Si deve quindi concludere che, per il telelavoro a domicilio, la valutazione del rischio va condotta innanzitutto in relazione agli strumenti di lavoro e comunque valorizzando al massimo l’obbligo che incombe sul lavoratore (ex art. 5, 2 comma, lett. h) di contribuire, “insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all’adempimento di tutti gli obblighi imposti dall’autorità competente o comunque necessari per tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori durante il lavoro”.

c - Il diritto alla riservatezza. La questione riguarda, innanzitutto, gli artt. 4 43 ed 8 44 dello statuto dei lavoratori che il comma

2 dell’art.43 della l. 31.12.1996/675 (privacy) ha espressamente mantenuto in vigore. I nodi interpretativi sono così riassumibili:

a) quando il comma 1 dell’art. 4 vieta l’uso di impianti audiovisivi e “di altre apparecchiature” per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori include o no nel divieto gli elaboratori elettronici che registrano, com’è noto, l’efficienza e l’assiduità del lavoro?

b) L’installazione degli elaboratori elettronici rientra negli impianti e apparecchiature di controllo per l’installazione delle quali, art.4 comma 2, è richiesto il previo accordo delle rappresentanze sindacali aziendali?

c) Si discute, infine, della raccolta di dati sul lavoratore considerato che l’art. 8 st. lav. vieta al datore di lavoro “ai fini dell´assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonchè su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell´attitudine professionale del lavoratore.

43 ART. 4 - Impianti audiovisivi.

È vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti. 44 ART. 8. - Divieto di indagini sulle opinioni.

È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore.

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Sull’art. 4 (se l’elaboratore elettronico serve anche per controllare il lavoratore, per esempio in relazione all’inizio ed alla fine del lavoro, e il diritto di codeterminazione della RSU se l’elaboratore elettronico rappresenta, come nel caso del telelavoro, lo strumento attraverso il quale viene prodotto il lavoro) si fronteggiano due tesi:

- secondo la prima il divieto riguarda unicamente gli strumenti che forniscono una rappresentazione analogica della realtà (telecamere, microfoni, intercettazioni telefoniche)

- la seconda tesi afferma, invece, che l’art. 4 individua uno solo dei connotati del controllo vietato: la distanza. Ciò comporta che risulti vietata la sorveglianza a distanza sia nel tempo sia nello spazio.

Quando i soggetti collettivi convengono che “i dati raccolti per la valutazione sul singolo lavoratore, anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici, non costituiscono violazione dell´art. 4 della l. n. 300/1970” in quanto “funzionali allo svolgimento del rapporto” (a. Telecom) formulano un’adesione di massima al primo orientamento, secondo cui l’art. 4 st. lav. 45 non si applica al controllo informatico. Comunque sia, se la norma si applica non può poi essere la contrattazione di livello nazionale a dare l’assenso all’installazione degli impianti poichè il disposto legislativo si riferisce espressamente alle sole RSU. Indipendentemente da quale sia l’esatta interpretazione dell’art. 4 st.lav., l’elaboratore elettronico può rappresentare uno degli strumenti attraverso i quali il datore di lavoro effettua le indagini vietate dall’art. 8 st.lav. In relazione a questa norma, il problema consiste soprattutto nell’esatta individuazione dell’ambito di legittimità dell’indagine del datore di lavoro. Ad esempio la recente giurisprudenza ha escluso la fattispecie dell’art.8 st.lav.46 per quanto riguarda il controllo della posta elettronica aziendale personale dando prevalenza all’aspetto “aziendale” piuttosto che all’aspetto “personale”.47 Come in tutti gli altri casi in cui si deve operare un bilanciamento tra due diritti fondamentali entrambi tutelati dalla Costituzione, non risulta agevole indicare a priori una precisa regola di giudizio che è piuttosto rimessa alla decisione della singola controversia giurisdizionale. Possiamo dire che il trattamento dei dati personali del lavoratore effettuato dal datore di lavoro non può essere qualificato come semplice trattamento “per fini esclusivamente personali” e quindi essere escluso ex art. 3 L. 675/199548 dall’ambito di applicazione dell’art.8 st.lav.

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ART. 4 - Impianti audiovisivi.

È vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti. 46

ART. 8. - Divieto di indagini sulle opinioni. È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore. 47 Tribunale di Torino, 20 giugno 2006

L'email aziendale appartiene al datore di lavoro. In relazione al reato di cui all'art. 616 c.p. il fatto non sussiste qualora, anche in presenza di adeguata policy aziendale, il datore di lavoro acceda alla casella personalizzata del dipendente 48 Art. 3. (Trattamento di dati per fini esclusivamente personali).

1. Il trattamento di dati personali effettuato da persone fisiche per fini esclusivamente personali non e' soggetto all'applicazione della presente legge, semprechè i dati non siano destinati ad una comunicazione sistematica o alla diffusione.

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d - Il diritto alla libertà sindacale – tele-statuto dei lavoratori La configurazione concreta del diritto fondamentale alla libertà sindacale nel contesto di un’organizzazione di tipo informatico, è stata oggetto di una delle rarissime pronunce giurisprudenziali che hanno preso posizione sul binomio “informatica” e “lavoro subordinato”. Si tratta del caso Fiom-Fim-Uilm v. IBM: il datore di lavoro utilizzava una bacheca elettronica, il sistema della posta elettronica e un notiziario elettronico giornaliero; le organizzazioni sindacali hanno chiesto al giudice di accertare il loro diritto di accesso alla bacheca elettronica al fine di rendere noti i comunicati sindacali nonché di dichiarare come antisindacale l’utilizzo della posta e del notiziario elettronici che scavalcavano “irrimediabilmente l’interlocutore sindacale negandogli il ruolo che gli è stato attribuito dal nostro ordinamento”. Per questa seconda domanda, il pretore si é limitato ad osservare che l’antisindacalità non dipende dallo strumento utilizzato bensì dal contenuto del comportamento (del messaggio). Più complessa, invece, la prima delle due questioni. L´art. 25 st.lav. afferma che “le rsa hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori ….. pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro”. Il pretore di Milano ha affermato che la funzione della norma è quella di concedere alle RSU un diritto per ri-equilibrare il potere organizzativo del datore di lavoro e che questa funzione deve essere garantita indipendetemente dal modo concreto in cui si esprime il potere organizzativo del datore di lavoro. Ove questo potere venga esercitato attraverso l’ausilio di strumenti informatici, le espressioni “spazi appositi” e “predisporre in luogo accessibili a tutti i lavoratori” devono essere lette alla luce dell’ambiente informatico posto in essere dall’iniziativa organizzativa datoriale.

Dal punto di vista funzionale si può, quindi, convenire con chi ritiene necessario configurare un

vero e proprio tele-statuto dei lavoratori che contempli l’esercizio telematico dei cosiddetti diritti sindacali: il telereferendum (art. 21 st. lav.) 49, le teleaffissioni (art. 25 st. lav.) 50, le teleriunioni (art. 27 st. lav.) 51, la telecontrattazione aziendale nonchè lo sciopero per spegnimento del vdt (Giugni 1995). Secondo alcuni, addirittura, il conflitto sindacale potrebbe assumere forme molto più aspre, dall’inserimento di virus nei servers aziendali ad altre forme di boicottaggio elettronico, nei confronti delle quali si pongono gli usuali problemi di legittimità dell’azione di autotutela.

49 ART. 21. - Referendum.

Il datore di lavoro deve consentire nell'ambito aziendale lo svolgimento, fuori dell'orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti all'attività sindacale, indetti da tutte le rappresentanze sindacali aziendali tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti alla unità produttiva e alla categoria particolarmente interessata. Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum possono essere stabilite dai contratti collettivi di lavoro anche aziendali. 50

ART. 25. - Diritto di affissione.

Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro. 51

ART. 27. - Locali delle rappresentanze sindacali aziendali.

Il datore di lavoro nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti pone permanentemente a disposizione delle rappresentanze sindacali aziendali, per l'esercizio delle loro funzioni, un idoneo locale comune all'interno dell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa. Nelle unità produttive con un numero inferiore di dipendenti le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni.

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8 - Norme pratiche per la tutela della salute (telelavoro domiciliare) Condizioni dell'ambiente di lavoro

Il lavoratore che intende effettuare prestazioni di telelavoro domiciliare deve disporre di un ambiente con le seguenti caratteristiche:

- abitabilità - superficie utile 15-25 mq. - Impianti elettrici e di riscaldamento a norma - Certificazione impianti (legge 46/90 e legge 10/91) - Arredi e apparecchiature tipo ufficio a norma (in base allegato VII D. Lgs. 626/94:

schermo, tastiera, piano di lavoro, sedie di lavoro, illuminazione generale, illuminazione specifica, riflessi ed abbagliamenti, rumore, calore, radiazioni, umidità) 52

Scelta dell'ambiente di lavoro E' necessario utilizzare una stanza da adibire ad ufficio, per garantire la propria privacy e quella degli altri della famiglia, con idonee condizioni di salubrità, aerazione, illuminazione naturale. Uno spazio dedicato all'attività lavorativa, distinto da quello riservato alle normali attività domestiche, offre vantaggi anche dal punto di vista psicologico in quanto facilita la separazione tra tempi e ritmi di lavoro e tempi e ritmi di vita casalinga e quotidiana. Evitare di collocare computer, fax e stampante in locali non adatti ad ospitarli per destinazione d'uso o tipologia: cucina, lavanderia, ripostiglio, garage non si prestano alla presenza di tali apparecchiature perché incompatibili con la presenza di un lavoratore. È anche consigliabile evitare di collocare la postazione di lavoro nelle camere da letto per motivi di ecologia domestica, fonte di inquinamento elettro – magnetico, e psicologica. Più in generale nella scelta dell'ambiente occorre anche considerare l'interazione con gli altri abitanti dell'appartamento per non creare disagi e situazioni potenzialmente stressanti.

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b) Schermo

I caratteri sullo schermo devono avere una buona definizione e una forma chiara, una grandezza sufficiente e vi deve essere uno spazio adeguato tra i caratteri e le linee. L'immagine sullo schermo deve essere stabile, esente da sfarfallamento o da altre forme d'instabilità.La brillanza e/o il contrasto tra i caratteri e lo sfondo dello schermo devono essere facilmente regolabili da parte dell'utilizzatore del videoterminale e facilmente adattabili alle condizioni ambientali. Lo schermo dev'essere orientabile ed inclinabile liberamente e facilmente per adeguarsi alle esigenze dell'utilizzatore. È possibile utilizzare un sostegno separato per lo schermo o un piano regolabile.Lo schermo non deve avere riflessi e riverberi che possano causare molestia all'utilizzatore. c) Tastiera

La tastiera dev'essere inclinabile e dissociata dallo schermo per consentire al lavoratore di assumere una posizione confortevole e tale da non provocare l'affaticamento delle braccia o delle mani. Lo spazio davanti alla tastiera dev'essere sufficiente onde consentire un appoggio per le mani e le braccia dell'utilizzatore. La tastiera deve avere una superficie opaca onde evitare i riflessi. La disposizione della tastiera e le caratteristiche dei tasti devono tendere ad agevolare l'uso della tastiera stessa. I simboli dei tasti devono presentare sufficiente contrasto ed essere leggibili dalla normale posizione di lavoro. d) Piano di lavoro

Il piano di lavoro deve avere una superficie poco riflettente, essere di dimensioni sufficienti e permettere una disposizione flessibile dello schermo, della tastiera, dei documenti e del materiale accessorio. Il supporto per i documenti deve essere stabile e regolabile e deve essere collocato in modo tale da ridurre al massimo i movimenti fastidiosi della testa e degli occhi. È necessario uno spazio sufficiente che permetta ai lavoratori una posizione comoda. e) Sedile di lavoro

Il sedile di lavoro dev'essere stabile, permettere all'utilizzatore una certa libertà di movimento ed una posizione comoda. I sedili debbono avere altezza regolabile.Il loro schienale deve essere regolabile in altezza e in inclinazione. Un poggiapiedi sarà messo a disposizione di coloro che lo desiderino.

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Illuminazione - Si deve evitare l'illuminazione diretta del monitor da parte della sorgenti luminose - Per controllare la luce naturale si possono utilizzare tende, preferibilmente di colore neutro - Per integrare l'illuminazione naturale occorre utilizzare lampade (a incandescenza o a

fluorescenza) dotate di diffusori - L'ambiente condiziona la diffusione della luce, pertanto bisogna evitare riflessi dalle

superfici presenti (mobili, pareti, piani di lavoro, ecc.) privilegiando ad esempio arredi con superfici opache chiare che non comportano abbagliamento indiretto per riflessione elevata

- Il livello di illuminazione consigliato è di circa 500 lux. (le lampade consigliate dovranno avere un colore della luce bianco-caldo con temperatura di colore < 3300° k e un indice di resa del colore (ka) compreso tra 80 e 90)

- Lo schermo dovrebbe essere posto lateralmente alle pareti con finestre, nel caso in cui ci fosse una finestra di fronte è necessario schermarla con tende.

Temperatura dell'ambiente La temperatura dell'ambiente è in funzione di molti parametri per cui non si può definire una temperatura ottimale. In generale si può indicare per l'inverno circa 20-21° C e per l'estate 23-25° C per persone con abbigliamenti medi tipici delle stagioni Le apparecchiature elettriche generano calore e che è necessario predisporre una adeguata ventilazione dell'ambiente

Caratteristiche della postazione di lavoro (tavolo e sedie)

Particolare attenzione va posta all'ergonomia del posto di lavoro per evitare o ridurre malesseri o controindicazioni quali stanchezza, indolenzimento degli arti, bruciore agli occhi, astenopia, segni di nervosismo. Il videoterminale di per sé non provoca queste alterazioni: tali malesseri insorgono spesso a causa di un uso non ottimale dell'apparecchio, ad un suo errato posizionamento ed a una postura dell'operatore non sempre corretta. Il posto di lavoro deve essere composto di tavoli e sedie ergonomici, i quali devono rispettare alcuni requisiti specifici in termini di dimensioni minime. Caratteristiche del tavolo di lavoro: - dimensioni tali da consentire un agevole posizionamento delle apparecchiature (dimensioni

consigliate: 160 x 90 cm) - superficie di tipo opaco - spazio per le gambe come minimo di 70 centimetri di larghezza e di 80 cm di profondità. Caratteristiche fondamentali della sedia: - altezza regolabile (regolare l'altezza in modo da permettere alle gambe di mantenere una

angolazione uguale o maggiore di 90°, e ai piedi di poggiare sul pavimento) - schienale inclinabile e regolabile (si consiglia una regolazione tra 90° e 110° consentendo

alla schiena una inclinazione all'indietro) - base di appoggio antiribaltamento a 5 razze - materiale antistatico. Postura Il lavoro prolungato al computer può causare disagio e affaticamento a schiena, spalle, collo, testa, occhi, natiche, gambe e polsi. Inoltre le posizioni statiche possono provocare un restringimento del flusso sanguigno ai muscoli. Per tenere una posizione confortevole ed efficiente può essere molto utile adottare alcuni consigli forniti dagli esperti di ergonomia: - tenere i piedi in posizione orizzontale sul pavimento, con le ginocchia piegate a un angolo di

90 o 100 gradi

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- evitare che il bordo anteriore della sedia sia a contatto con la parte posteriore del ginocchio o faccia pressione sulla parte inferiore della coscia; per non sottoporre le gambe a eccessiva pressione, provocando intorpidimento, affaticamento e rigonfiamento delle ginocchia

- tenere le ginocchia a livello delle anche o leggermente più in alto - inclinare leggermente (10-20 gradi) l'angolo tra il piano della sedia e lo schienale - tenere i documenti da comporre alla stessa distanza e altezza dello schermo, il più vicino

possibile - cambiare frequentemente posizione, muovendo i piedi in su e in giù e regolando l'altezza

della sedia e/o della tastiera - organizzare il lavoro prevedendo dei "mini-break", in modo da distendere i muscoli - tenersi in esercizio e curare con attenzione la propria alimentazione

Posizionamento delle apparecchiature

Porre lo schermo di fronte ad una distanza dagli occhi di 50-70 cm, la tastiera ad una distanza tale che il braccio sia in posizione verticale e l'avambraccio lievemente inclinato verso il basso. Gli eventuali documenti da consultare dovrebbero essere collocati su un leggio per evitare ripetuti accomodamenti visivi. La disposizione delle apparecchiature rispetto alle fonti luminose dell'ambiente è particolarmente importante: - davanti e dietro lo schermo non devono esserci finestre (se non schermate con tende) o punti

di illuminazione artificiale, che provocherebbero riflesso o abbagliamento - la direzione dello sguardo deve trovarsi parallela rispetto al fonte delle finestre - la luce artificiale deve integrare la luce naturale e pertanto è ottimale la realizzazione di

strisce o fonti luminose parallele alle finestre. Impianto elettrico con il quale le stesse sono alimentate

Molto spesso l'utilizzo di personal computer richiede la disponibilità di un maggior numero di prese elettriche rispetto all'uso domestico. Pertanto è bene che prima dell'inizio dell'attività lavorativa venga verificata, da parte di un tecnico qualificato, la rispondenza dell'impianto esistente alle norme in vigore e la sua adeguatezza al fabbisogno di energia supplementare. Una revisione e un adeguamento dell'impianto elettrico, realizzabile anche a basso costo, mette al riparo da spiacevoli incidenti. Il rischio elettrico Il rischio elettrico è rappresentato dalla possibilità che una scarica accidentale di energia elettrica attraversi il corpo umano. Ciò può avvenire per contatto diretto con un conduttore sotto tensione ( ad esempio, un cavo elettrico scoperto) o per contatto indiretto con una parte metallica di una apparecchiatura che per un difetto si trova sotto tensione. Occorre perciò evitare che circostanze accidentali e comportamenti scorretti comportino pericolo, a questo scopo ricordare: - tutti gli interventi (manutenzione o riparazione) su apparecchi e impianti elettrici devono

essere effettuati da personale specializzato - non versare acqua o altre sostanze liquide in prossimità di conduttori, prese di corrente,

apparecchi elettrici - non danneggiare gli isolamenti delle parti elettriche (cavi in gomma, spine) schiacciandoli o

tagliandoli e non metterli vicino a sorgenti di calore - non tirare il cavo elettrico per staccare una spina dalla presa - non eseguire riparazioni di fortuna o collegamenti elettrici improvvisati - non eliminare la protezione costituita dalla messa a terra di cavi e spine tagliando il

conduttore giallo - verde o eliminando lo spinotto centrale delle spine - prima di inserire la spina di una apparecchiatura in una presa occorre verificare che spina e

presa siano compatibili, per garantire il corretto collegamento dei conduttori e della terra

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- le uniche apparecchiature che non prevedono la presenza del conduttore di terra giallo-verde e dell'apposito spinotto sono quelle a doppio isolamento

- non utilizzare deviazioni o raccordi che non permettano la continuità della messa a terra - non ricorrere mai a deviazioni multiple di tipo volante poiché comportano inevitabilmente

sovraccarico dei cavi elettrici con surriscaldamento e rischio di corto circuito e scosse - in caso di necessità utilizzare una presa mobile multipla detta comunemente “ciabatta”,

evitare però che il cavo di collegamento possa costituire pericolo d'inciampo o che possa deteriorarsi e ricondurre ai casi precedenti

- in ogni caso fissare i cavi elettrici (prolunghe, cavi di alimentazione) e non elettrici (telefonico, trasmissione dati) al tavolo di lavoro.

Utilizzo del videoterminale o di altre apparecchiature informatiche

Disposizioni di carattere generale Prima di accedere ad un lavoro su video- terminale, il lavoratore sarà sottoposto a visita medica e a un esame degli occhi e della vista che ne certifichi l'idoneità e a visite periodiche di controllo (art. 55). Sono inoltre previsti, a carico del datore di lavoro, accertamenti periodici di controllo sullo stato psico-fisico del lavoratore (art. 17) al fine di prevenire l'insorgere di malattie croniche, così come stabilito da sentenze della Corte di Cassazione. Disposizioni per il telelavoratore dipendente La normativa vigente prevede, per il personale che svolga attività con l'uso di videoterminali, una visita preventiva a cura del medico competente, cioè del medico del lavoro in possesso dei titoli elencati nell'art.1 del D Lgs. 626/64. Tale visita è finalizzata ad accertare l'idoneità o meno del lavoratore, anche attraverso visite ergoftalmologiche, posturali, ecc.. Dall'esito di tali visite è possibile prevedere l'idoneità alla mansione, con prescrizione, ove necessario, di lenti speciali (DPI) o controlli successivi. E' opportuno che il telelavoratore dipendente sottoscriva, pur nella più ampia autonomia di distribuzione del proprio orario di lavoro, l'impegno formale all'uso corretto delle attrezzature e al rispetto categorico della "quantità oraria globale massima" di lavoro al video terminale e delle relative pause, previsti dall'organizzazione aziendale. Riferendosi al possibile fenomeno della 'colonizzazione della notte', cioè dello spostamento dell'orario di lavoro in ore notturne, va posta particolare attenzione alle disposizioni legislative (Decreto legislativo 532/99) che hanno regolamentato il lavoro notturno. Il decreto si riferisce esclusivamente al lavoro notturno "abituale" richiesto da esigenze di produzione o organizzative, ma alcune indicazioni (come l'informativa sui rischi possibili) sicuramente interessano in caso di auto-determinazione dell'orario di lavoro da parte di telelavoratori, infatti la variabilità temporale della collocazione delle ore di lavoro nell'arco della giornata è una caratteristica del telelavoro. Per il telelavoratore autonomo E' evidente che l'obbligo delle visite mediche non sussiste nel caso di telelavoratori autonomi, ma non per questo la salute diventa un bene meno importante. E' necessario avere cura di se stessi e, in caso di lavoro con il personal computer, è opportuno sottoporsi a visita da parte di un oculista e di un ergoftalmologo, almeno una volta l'anno, per un controllo degli occhi e della vista.

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9 - Telelavoro mobile

Una riflessione a parte merita il TELELAVORO MOBILE (mobile telework), una nicchia del telelavoro. È l’attività svolta in una grande varietà di luoghi da lavoratori dipendenti che operano, nell’ambito dei servizi alla clientela, prevalentemente fuori dalla sede fisica dell’Azienda con la quale hanno un rapporto di lavoro dipendente. Situazione tipica: il lavoratore dispone di un PC portatile collegabile in qualsiasi momento a un telefono mobile, per mezzo del quale riceve e trasmette informazioni ad un centro aziendale da qualsiasi luogo gli appaia conveniente. Se sommiamo i mobile teleworkers ai self employed-teleworkers (lavoratori autonomi) ci rendiamo conto che il telelavoro mobile rappresenta la forma attualmente più diffusa di lavoro a distanza mediante strumenti informatici e/o telematici. Il telelavoro mobile si pratica oggi in molti settori tra i quali in particolare i servizi informatici e telematici alle aziende. I casi più strutturati di telelavoro mobile sono, per quanto a nostra conoscenza, quello dell´IBM, oggetto di accordo sindacale comprendente anche diritti sindacali e bacheca sindacale, Xerox e Telecom.

Il telelavoro mobile è la forma più diffusa di telelavoro ma anche la più trascurata perché sfuggevole. È difficile infatti definire quando si sia in presenza di telelavoro o quando, invece, si stia semplicemente sfruttando i vantaggi della telematica. Il rappresentante che si connette alla sera per scaricare ordini e ricevere aggiornamenti, oppure il dirigente che si connette alla sera per inviare e ricevere posta elettronica o controllare situazioni in corso, fanno telelavoro oppure semplicemente utilizzano la telematica per ottimizzare il tempo?

Noi riteniamo che il discrimine tra telelavoro mobile e semplice utilizzo dell’informatica sia

da rintracciare nei cambiamenti indotti nell’organizzazione del lavoro: le attività svolte a distanza sono vitali dal punto di vista organizzativo o sono solo accessorie? Richiedono un plus di autonomia o sono solo un diverso e più efficiente mezzo per ricevere posta? Richiedono competenze e contenuti professionali diversi rispetto all’organizzazione simil-tayloristica precedente oppure no?

Depurato quindi il grande mare della telecomunicazione dall’uso accessorio isolando le situazioni di cambiamento reale nell’organizzazione del lavoro, scopo delle nostre riflessioni è analizzare i cambiamenti nell’ODL già visti, e prevedibili per il futuro, e le conseguenze sociali. In particolare la destrutturazione del tempo, le nuove competenze professionali richieste, gli aspetti negativi e gli aspetti positivi.

Il tempo di lavoro, strutturato rigidamente dall’organizzazione industriale, sta subendo nel settore che stiamo esaminando, il telelavoro mobile, una de-strutturazione e il confine tra tempo di lavoro e tempo di vita non è più netto. Con alcune conseguenze dirette:

a. Il tempo di lavoro si amplia incorporando tempi prima accessori, come il tempo di viaggio, e tempi di riposo, come le pause pranzo.

b. Anche i tempi familiari sono invasi da una reperibilità non codificata e incontrollabile se non creando situazioni conflittuali.

c. A fronte di un dibattito stringente sulla flessibilità contrattuale, si sta implementando senza alcun dibattito una flessibilità culturale: il tempo di vita è quanto rimane libero dopo le incombenze del tempo di lavoro.

Parallelamente verifichiamo conseguenze anche relativamente all’organizzazione del lavoro riguardo nuove competenze indispensabili: professionali e organizzative. Cui si aggiunge il tema della valutazione personale e salariale: i risultati.

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Le distanze tra lavoratore autonomo e lavoratore dipendente, di questo tipo, si riducono

dunque drasticamente. È un ritorno prepotente alla prevalenza del saper essere rispetto al saper fare? Si tratta di job enrichment o enpowerment o ha ragione chi reagisce parlando di enpoverment, impoverimento, perché è solo un nuovo modo di intensificare lo sfruttamento? E come spiegare, in tal caso, l’adesione spesso entusiasta ma generalmente almeno non conflittuale da parte di questi lavoratori alla nuova situazione, se di intensificazione dello sfruttamento davvero si tratta? Tentativo di riappropriarsi del saper essere? Tentativo di riacquistare protagonismo? Abbiamo approfondito questi temi intervistando tre figure diverse: un lavoratore autonomo, un lavoratore dipendente con caratteristiche di telelavoro mobile, un lavoratore impegnato in una attività ad alto contenuto di Ict. Le tre interviste sono tra gli allegati. Riassuntivamente:

- Le tre fattispecie sono molto diverse: il lavoratore autonomo ha una sede amministrativa e organizzativa che fa da riferimento stabile alla sua attività, che utilizza quotidianamente; il lavoratore dipendente non ha un ufficio ma solo diverse sedi di riferimento, in queste sedi va rarissimamente e non a scopi organizzativi/gestionali; il sindacalista ha un ufficio che funziona da appoggio organizzativo ma la sua attività è prevalentemente all’esterno, a contatto con i “clienti”.

- Il lavoratore autonomo ha un orario di lavoro flessibile per sua natura; i due lavoratori dipendenti hanno invece un orario di lavoro formalmente rigido ma in pratica non solo flessibile ma anche assolutamente imprevedibile.

- Il lavoratore autonomo è reperibile 24 ore su 24; i due lavoratori dipendenti si difendono dalla intrusione nell’orario di vita spegnendo gli strumenti di comunicazione. Ma il lavoratore dipendente viene a volte rintracciato sul telefono di casa, non spegnibile, mentre il sindacalista lamenta come la cosa abbia addirittura prodotto lamentele: “da parte degli altri c’è quasi una convinzione secondo cui la disponibilità costante è un obbligo anche al di là delle ore lavorative” afferma il sindacalista. Lo spegnimento forzato degli strumenti di comunicazione, con distacco forzato e netto dal tempo di lavoro per entrare nel tempo di vita, viene dunque vissuto con senso di colpa: come indebita auto difesa

- Il tempo di viaggio per recarsi al lavoro, non considerato contrattualmente tempo di lavoro, diventa invece costantemente tempo di programmazione del lavoro per ambedue i lavoratori dipendenti. Così come per il lavoratore autonomo: il mezzo di trasporto è un secondo ufficio. Conseguenze pratiche: aumento del tempo di lavoro, estensione del concetto di ambiente di lavoro all’automezzo.

- Il tempo di lavoro era diviso in parti diverse: organizzazione, esecuzione, verifica, rapporti con azienda e colleghi. Ora tutto si compenetra richiedendo flessibilità, adattabilità, improvvisazione. Anche l’organizzazione del tempo è estremamente variabile e, soprattutto, auto gestita.

- È aumentato lo stress e si sono annullati i tempi morti. - La valutazione per obiettivi o risultati, coerente con la natura stessa del lavoratore

autonomo, diventa parte anche dei lavoratori dipendenti. - Le conseguenze personali e familiari sono scontate e richiedono nuove capacità di gestione e

nuove strategie di coordinamento tra tempo di lavoro e tempo di vita. Autonomamente i due lavoratori dipendenti hanno risolto in modo pragmatico spegnendo gli strumenti di telecomunicazione ma, come per il lavoratore autonomo esposto a perdita di clienti, appare una strategia attaccabile da azienda e clienti (riprovazione sociale?). La variabilità, e imprevedibilità, dell’orario di lavoro influenza decisamente i rapporti familiari e sociali. “Gli amici, i parenti è come se considerassero come dato incontrovertibile il non poter mai contare sulla presenza o a volte sull’attenzione della persona.” dice il sindacalista.

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- Nuove competenze professionali. L.dipendente e sindacalista, impiegati in attività di servizio ai clienti, sono il front end aziendale presso i clienti stessi: sono in rapporto stabile coi clienti, via email o cellulare; stabiliscono direttamente orari e attività senza supporti amministrativi aziendali; sono, per alcune funzioni, l’azienda stessa in rapporto diretto con i clienti; sono il primo interlocutore, l’interlocutore di fiducia. Sono “responsabili”, di fatto, delle relazioni tra azienda e cliente e della qualità anche complessiva del servizio. Così come implicito per il lavoratore autonomo. Questo comporta da un lato un coinvolgimento personale e psicologico diverso dal tradizionale del lavoratore dipendente, e dall’altro un approccio diverso, non alienato. Le competenze professionali si allargano dovendo comprendere anche capacità relazionali.

- Competenze organizzative. Essendo dispersi sul territorio questi lavoratori hanno grande autonomia ma anche necessità di scelte: devono saper coordinare e priorizzare le esigenze dei clienti. Così come devono sapersi coordinare e relazionare con la struttura aziendale, azienda e colleghi. Devono quindi sapersi gestire e saper gestire il tempo di lavoro, flessibilizzandolo secondo le esigenze dei clienti e del momento. Qualcuno li chiama, con un ossimoro, professionisti aziendali o srl interne.

Gli aspetti positivi sono di immediata percezione: - Nuovo protagonismo. Dopo la lunga fase del taylorismo è giunto ora il momento di un

nuovo protagonismo. È giunto il momento di una crescita complessiva che sappia anche superare la divisione tra vita e lavoro. L’autogestione e il lavoro a team permetteranno di ridisegnare le strutture aziendali eliminando posizioni intermedie di mero controllo.

- Aumento della produttività. In ogni caso, l’utilizzo delle telecomunicazioni e dell’informatica ha permesso finora un grande aumento della produttività e una rilevante riduzione dei costi per attività accessorie.

- Aumento della professionalità. Qualsiasi aumento dei contenuti professionali richiesti per le posizioni lavorative porta inevitabilmente ad una crescita della professionalità. Quindi, ad una maggiore attenzione alla formazione continua e alla tutela/sviluppo del capitale umano.

- Aumento della sicurezza del posto di lavoro. Ogni aumento dei contenuti professionali rende più difficile e costoso cambiare personale. Quindi la sicurezza del posto di lavoro si rafforza. Almeno per chi riesce ad adeguarsi.

Gli aspetti negativi:

- Confusione tra tempo di lavoro e tempo di vita. Confondere lavoro e vita è certamente pericoloso. Saper dividere, e tenere divisi, è difficile ma necessario. È il compito della negoziazione sindacale nazionale o aziendale.

- Problemi di socializzazione. L’aspetto negativo dell’autogestione e del lavoro esterno sta nell’isolamento. Vedere solo clienti o problemi da risolvere non è funzionale nemmeno alla crescita personale e professionale, la negoziazione sindacale ha affrontato il problema per gli addetti al telelavoro classico, a casa propria, stabilendo dei periodici rientri obbligatori in azienda. Bisognerà cercare analoga soluzione anche per i lavoratori mobili.

- Gestione del personale. L’incapacità delle strutture aziendali, legate a metodi tradizionali o tayloristici, ad adeguarsi ai cambiamenti necessitati dalle nuove professionalità e organizzazioni del lavoro è uno degli ostacoli più importanti al cambiamento.

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10 - Call center Il call center, nell’immaginario collettivo centro principe del telelavoro ma anche simbolo della precarietà lavorativa e di una nuova forma di taylorismo-fordismo, è nato come ufficio aziendale destinato a raccogliere le comunicazioni dei clienti, per assisterli nelle loro esigenze, ma è presto diventato sede di attività di marketing. Gli operatori e i risponditori automatici possono offrire informazioni, attivare servizi, fornire assistenza tecnica, offrire servizi di prenotazione, consentire acquisti e organizzare campagne promozionali (telemarketing). I singoli call center sono un'infrastruttura unica composta da un insieme di sistemi e operatori distribuiti sul territorio nazionale ma anche, talvolta, internazionale. Il call center è generalmente integrato con apparati informatici che permettono sia di collezionare informazioni sul livello di servizio offerto, sia di far lavorare gli operatori con informazioni ausiliarie sul cliente chiamante. Quest’ultimo sistema, il CRM (customer relationship management) permette una elaborazione preliminare delle chiamate inoltrandole a personale di maggiore o minore professionalità o competenza, o ad apposite sezioni del call center segmentate per tipo di clientela (corporate o retail). Le informazioni sul livello di servizio offerto permettono ai manager il controllo gerarchico del servizio, e degli operatori, e di verificarne i risultati. Tali sistemi pongono problemi di privacy dei lavoratori in relazione all’art. 4 statuto dei lavoratori, di cui abbiamo parlato più sopra. Nelle nuove forme organizzative della lean production, molte aziende decentralizzano questi servizi assegnandoli in outsourcing a ditte esterne specializzate. Come si inquadra giuridicamente questo tipo di rapporto?

Dal punto di vista dell’imprenditore titolare del call center l’unica possibilità è il contratto di appalto (art. 1655 c.c.)53. L’impresa A affida all’impresa B la gestione di una parte della propria attività. Dunque nello svolgimento dell’attività, l'organizzazione di attrezzature e mezzi (e/o di altri soggetti dipendenti) prevale sul lavoro personale del soggetto obbligato che se ne assume effettivamente il rischio economico. Naturalmente può però sorgere il problema della qualificabilità del contratto come appalto reale o come appalto di semplice prestazione di manodopera: se il ruolo effettivo del tele-imprenditore infatti fosse quello di semplice "intermediario" (la prestazione contrattuale ridotta di fatto alla sola prestazione di lavoro delle persone che egli pone a disposizione dell'impresa committente), il contratto non potrebbe qualificarsi come appalto e i lavoratori assunti dal tele-imprenditore dovrebbero considerarsi a tutti gli effetti come dipendenti dell'impresa committente. Dal punto di vista dei lavoratori le cose cambiano prevedendo figure diverse:

a. contratto d'opera (art 2222 c.c.54). E’ contratto che ha per oggetto un’opera o un servizio ben individuato e delineato, per i quali può essere previsto un compenso forfetario indipendente dal tempo impiegato. Questi lavoratori operano di volta in volta con una pluralità di committenti per l'esecuzione di opere e servizi aventi carattere di occasionalità ed espletano la propria funzione non necessariamente nella sede dell’azienda committente. L'assenza di carattere continuativo della prestazione lavorativa e di inserimento nell'organizzazione di impresa ne esclude la configurabilità nell'ambito del rapporto di tipo subordinato.

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1655. Nozione. — L’appalto è il contratto con il quale una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un’opera o di un servizio verso un corrispettivo in danaro. 54 2222. Contratto d’opera. — Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, si applicano le norme di questo capo, salvo che il rapporto abbia una disciplina particolare nel libro IV.

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b. contratto di lavoro subordinato ordinario (Art. 2094 cc55) L'elemento che distingue il lavoro subordinato è l’ "obbedienza" e l’inserimento nell'organizzazione del datore di lavoro. Il livello di assoggettamento può essere stimato prendendo come parametro il grado di libertà di cui gode il lavoratore sia per quanto riguarda i contenuti della prestazione sia, soprattutto, per quanto riguarda la programmazione dell’attività (basti pensare all’orario di lavoro).

c. contratto di lavoro parasubordinato. È (meglio: avrebbe dovuto essere….) sottotipo di lavoro autonomo collocabile accanto al contratto d'opera. È la forma di lavoro conosciuta con il nome di "collaborazione coordinata e continuativa" emersa dalle pieghe della legislatura del lavoro nella metà degli anni novanta quando, con la riforma Dini del sistema pensionistico, si impose a queste un contributo previdenziale del 10 per cento. L’imposizione di una contribuzione funzionò come una sorta di legittimazione di fatto della formula, che iniziò a essere utilizzata dalle imprese in modo più diffuso. Poi venne il pacchetto Treu, che legalizzava il lavoro interinale, sulla base dell’accordo di concertazione del luglio 1993, e si avviò così la stagione dei contratti a termine. I co.co.co sono dunque il prodotto di un progressivo, e selvaggio, adattamento alle normative esistenti. Fino alla legge Biagi e al dlgs 276/2003 che li cancella pur dopo un periodo transitorio, salvo eccezioni anche consistenti come la pubblica amministrazione, a partire dal 24 ottobre 2005. Nascono così i contratti a progetto (co.co.pro.): i lavoratori sono “autonomi” oppure “subordinati”. Gli elementi distintivi (art.61 – dlgs 276/2003) 56 sono: che l’attività sia

- svolta senza vincolo di subordinazione - a favore di un determinato soggetto nel quadro di un rapporto unitario e

continuativo senza impiego di mezzi organizzati - e con retribuzione periodica prestabilita.

Quindi: senza vincolo di subordinazione, senza impiego di mezzi organizzati, con retribuzione periodica prestabilita. Il call center deve la propria immagine negativa di simbolo della precarietà lavorativa

proprio alla questione dell’identificazione della realtà giuridica di riferimento. Sul lato aziendale, per i finti contratti di appalto in realtà mera esternalizzazione di mano d’opera; sul lato dei lavoratori per lo spudorato abuso di forme contrattuali parasubordinate, i CoCoCo, pur in presenza di subordinazione (finti lavori a progetto). Il passaggio ai CoCoPro e le novità degli ultimi mesi forse potranno stabilizzare, migliorandola, la situazione. Le novità:

- Circolare ministeriale 17/2006. Si fa riferimento ai lavoratori in bound (chi riceve telefonate) e out bound (chi fa telefonate). Nei primi (in bound) il contratto di lavoro deve essere subordinato perché l’attività, la ricezione di chiamate dai clienti dell’azienda committente, non è per sua natura

55 2094. Prestatore di lavoro subordinato. — È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. 56 Art. 61. Definizione e campo di applicazione - ……………. i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, di cui all'articolo 409, n. 3, del codice di procedura civile devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione della attività lavorativa.

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“programmabile” da parte dell’operatore, e dunque non può essere oggetto di contratti d’opera. Nei secondi (out bound) il contratto di lavoro può essere a progetto esclusivamente se vengono rispettate determinate condizioni riguardo l'organizzazione del lavoro e la definizione dei singoli progetti / campagne. Condizioni riguardo l’organizzazione del lavoro: l’autonomia sostanziale della prestazione. Vale a dire: il lavoratore decide quando e come eseguire la prestazione. Nessun controllo sull’orario di lavoro, verifiche solo sugli obiettivi. Definizione dei singoli progetti: i singoli progetti devono essere determinati contrattualmente (durata, oggetto, tipologia dei clienti da contattare) e corrispondere perfettamente ad un rapporto contrattuale tra committente e call center.

- Avviso comune (5 ottobre 2006). Riguarda il percorso di stabilizzazione dei finti lavoratori a progetto: nell’arco di 12 mesi con gradualità trimestrale del 25%.

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11 - Benefici e Svantaggi Il Telelavoro offre vantaggi significativi ad impiegati, datori di lavoro, lavoratori autonomi ed imprenditori; favorisce lo sviluppo dell'economia locale; presenta opportunità di più ampi benefici sociali ad esempio riducendo l'impatto ambientale dei viaggi in macchina. a - Benefici per i singoli lavoratori

1. Tempi e costi di viaggio ridotti Questo è il più ovvio dei benefici e, per molti telelavoratori, una motivazione primaria. In pratica si configura come riduzione dell’orario di lavoro anche se alcune ricerche evidenziano come diversi telelavoratori usino almeno una parte di questo tempo per aumentare la quantità di lavoro svolto.

2. Incremento delle opportunità di lavoro Le opportunità di lavoro non sono limitate dalla necessità di ragionevole distanza da casa e dai disagi del pendolarismo.

3. Minore sconvolgimento della vita familiare Un programma efficace di telelavoro e di lavoro flessibile riduce la necessità di cambiamenti di residenza a seguito di altri cambi di lavoro.

4. Miglior equilibrio tra lavoro e vita familiare Anche se il telelavoratore può trascorrere più ore in lavoro effettivo, può anche occuparsi maggiormente della famiglia e partecipare di più alle responsabilità familiari, come accompagnare i figli, fare la spesa, ecc...

5. Partecipazione alla vita della comunità locale Un importante vantaggio per molti telelavoratori che abitano in campagna è essere "sul posto" per partecipare alle attività della comunità in un orario in cui i pendolari sono in viaggio.

6. Orario flessibile Il programma di telelavoro ben riuscito spesso permette un orario flessibile. Ogni individuo ha un "ritmo" personale nella giornata: alcuni sono più vivi e creativi nelle prime ore del giorno, altri più tardi nella notte. Gli schemi tipici di pendolarismo e di ore lavorative condannano ciascuno a lavorare grosso modo negli stessi orari, mentre un approccio di telelavoro flessibile può significare libertà individuale per fermarsi e ricominciare nella maniera in cui si riesce a lavorare meglio. Spesso però questo vantaggio non esiste perché la mansione richiede la disponibilità in precise fasce orarie, per esempio in attività di servizi alla clientela.

b - Benefici per i datori di lavoro

1. Risparmio di costi I principali risparmi sono nei costi per i locali di lavoro, per le spese generali e nei costi della manodopera. Le compagnie che adottano il telelavoro raggiungono significative riduzioni nella occupazione totale degli uffici. Il lavoro può essere portato fuori, in qualsiasi posto siano disponibili i profili professionali adatti. Possono essere ridotti i costi per la ricerca di personale e si riducono i costi associati ad alti tassi di ricambio dello stesso..

2. Incremento di produttività Sono stati riportati incrementi di produttività fino al 40%: i telelavoratori risparmiano la fatica del viaggio e le interruzioni dell'ambiente di un ufficio.

3. Miglioramento della motivazione Nei programmi ben riusciti, gli impiegati rispondono bene al segnale di fiducia e di sicurezza che viene dato mediante l'uso di stili di lavoro più indipendenti.

4. Capacità di trattenere profili professionali Gli impiegati, soprattutto donne, che altrimenti lascerebbero il lavoro, possono continuare invece ad occuparsene per esempio quando la famiglia si trasferisce per il cambio di lavoro

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di un'altro membro della famiglia stessa. Gli impiegati che interrompono momentaneamente il rapporto di lavoro possono continuare a lavorare a tempo parziale e rimanere aggiornati con l'attività e con i suoi metodi procedurali. Le impiegate che prendono un permesso per maternità possono continuare a garantire alcuni compiti, e richiedere meno attività di ri-addestramento quando tornano a lavorare a tempo pieno.

5. Organizzazione flessibile Nel caso di ristrutturazioni e riorganizzazioni le persone possono continuare a lavorare senza sconvolgimento delle proprie vite. Le persone lavorano in gruppi sparpagliati geograficamente, che possono essere uniti o riuniti a seconda del cambio del progetto. Possono venire creati gruppi di lavoro che rappresentano le migliori preparazioni personali ed esperienze per un particolare progetto, senza preoccuparsi del fattore geografico e con una necessità minima di viaggi.

6. Flessibilità degli organici e del tempo di lavoro Nelle attività che generano carichi variabili di lavoro, il telelavoro può consentire che il personale lavori per un numero di ore limitato in caso di contrazione del carico senza che il tempo di viaggio diventi preponderante rispetto al tempo di lavoro. Con il telelavoro il personale può restare in "attesa" di essere chiamato nella sua casa, a tariffa più ridotta, e poi essere pagato a più alta tariffa quando è necessario per il lavoro effettivo.

7. Capacità di recupero Le organizzazioni con programmi di telelavoro effettivo hanno più capacità di recupero nel far fronte ad eventi esterni calamitosi, per esempio interruzioni dei trasporti, maltempo o disastri naturali.

8. Assistenza alla clientela prolungata nel tempo L'assistenza alla clientela può essere estesa al di là della giornata o della settimana lavorativa, senza i costi eccessivi di straordinari o la necessità per il personale di lavorare (e di viaggiare) ad ore "socialmente inusuali".

c - Benefici sociali ed economici

1. Congestione del traffico ridotta Nelle aree a più alta concentrazione di pendolarismo basta una percentuale limitata di telelavoratori (10%) per permettere significativi miglioramenti al traffico.

2. Tempi di viaggio totali ridotti e conseguente disinquinamento Il telelavoro può generare una riduzione notevole sul totale dei viaggi in macchina. In California ed in qualche altro stato ci sono programmi legali o fiscali mirati ad incoraggiare il telelavoro come parte di una batteria di misure anti-inquinamento.

3. Più ampie opportunità di impiego e di lavoro Potenzialmente, il telelavoro può consentire alle persone in un'area con alta disoccupazione di avere accesso ad opportunità di lavoro che sorgano in ogni posto nel mondo intero. Per avvantaggiarsi di queste opportunità sono necessari però profili professionali adeguati e dunque formazione professionale specifica.

4. Accesso al lavoro per persone con difficoltà specifiche Il telelavoro può anche consentire l'accesso al lavoro, all'addestramento ed alla interazione sociale, a persone che hanno problemi specifici ad esempio coloro che abbiano invalidità che rendano difficile viaggiare o svolgere una normale giornata lavorativa; genitori singoli che hanno la necessità di stare a casa per i figli; persone con la responsabilità di parenti anziani o ammalati.

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d - Svantaggi Il telelavoro produce benefici solo quando viene applicato nelle giuste circostanze e nella giusta maniera, come con ogni nuova tecnologia o tecnica. L’individuazione delle giuste circostanze e della giusta maniera può richiedere un lungo percorso. Le principali aree potenzialmente problematiche sono le seguenti:

1. La persona. I problemi che possono sorgere sono legati al rischio di isolamento fisico e personale, alla mancanza di stimoli e interazioni sociali, alla de-socializzazione nell’ambito lavorativo, e non solo. È necessario provvedere all’integrazione sociale organizzando, per esempio, delle riunioni in modo che la gente possa interagire fisicamente, in modo che si possa lavorare a casa ma, nello steso tempo, coltivare il contatto con gli altri. Occorre evitare, superato il taylorismo, una nuova e più subdola fonte di alienazione: una vita normale non è possibile senza contatti umani. C’è inoltre, lavorando sistematicamente da casa, il rischio di perdere i confini tra il tempo cosiddetto libero e il tempo di lavoro. Il telelavoro rischia di invadere la sfera privata. L'intreccio fra rapporti di lavoro e rapporti familiari può creare un problema serio per quanto riguarda la tutela dei diritti dei lavoratori. Nel vecchio artigianato o nella piccola e media impresa di oggi esiste un intreccio fra rapporti familiari e rapporti di lavoro; la tutela della salute, in questi casi, diventa un problema molto serio. Non è adatto a tutti: servono motivazione e capacità di autogestione e autonomia. I giovani nei loro primi anni lavorativi possono trarre giovamento dal lavorare in un gruppo di lavoro tradizionale. Per alcune persone, "andare a lavorare" è parte importante della loro vita, ed il "posto di lavoro" è il posto dove fare amicizia e sviluppare il proprio profilo sociale e contatti personali.

2. Il posto di lavoro Molte case non sono adatte e l’ambiente è determinante per un progetto ben finalizzato.

3. Organizzazione del datore di lavoro Alcune compagnie hanno sistemi di direzione e culture che non riusciranno ad adattatasi alla flessibilità che il telelavoro richiede. Molti dirigenti ritengono di non poter “dirigere” a distanza o non hanno fiducia nell'impegno dei dipendenti se non a portata di occhio e voce.

4. Il tipo di lavoro Non tutti i tipi di lavoro sono portati a termine meglio in un ambiente decentrato e auto guidato. Per molti lavori si raggiungono migliori risultati con l’interazione più stretta di un gruppo che lavora insieme in una stanza, o con la sinergia di gruppi di lavoro guidati più da vicino. Per esempio i lavori più creativi. In alcune attività di servizio alla clientela o di vendita il vantaggio dallo "spirito di gruppo" può essere meglio creato da capi e dirigenti che lavorano "insieme" ai gruppi e "guidano in prima fila".

In sostanza possiamo dire che l'avvento della società del telelavoro riuscirà solo se esisterà, oltre all’infrastruttura tecnica, una massiccia educazione per formare

- la gente al lavoro autonomo, alla creatività, alla comprensione dei progetti, alla esecuzione degli incarichi, all’autonomia professionale.

- le aziende all’orientamento ai risultati piuttosto che ai residui tayloristici. - l’ambiente collettivo ad interagire correttamente anche senza il contatto fisico quotidiano.

I vecchi tempi, in cui qualcuno dava degli ordini, sono finiti. Il telelavoratore deve essere un manager, il manager di sé stesso, il contabile di sé stesso, il proprio segretario e telefonista, dovrà perfino apprendere ad essere un imprenditore.

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12 – Conclusioni e code of practice

Vi è sicuramente su tutta la materia del telelavoro la necessità di creare un ambito di regole condivise. Nel particolare momento politico riesce però difficile ipotizzare un accordo che vada a regolare il telelavoro per via legislativa. Profonde contraddizioni animano la discussione politica di questi anni e vediamo confrontarsi anche in maniera aspra due tesi molto differenti. La prima che vuole un mercato del lavoro più flessibile, senza molti vincoli, fino ad ipotizzare, in questi giorni, la modifica del testo dell'articolo 1 della nostra costituzione per renderla più vicina alle costituzioni di stampo liberale e, così facendo, cancellare la centralità del lavoro in tutta la normativa legislativa. Si oppone a questa un’altra tesi che vuole invece recuperare una maggior certezza della normativa in ambito lavoristico e contrattualistico che mantenga la certezza del contratto di lavoro e la garanzia della stabilità dello stesso.

Ora, senza nulla voler togliere alle capacità di mediazione della classe politica, riteniamo abbia più probabilità di successo un intervento regolatore che arrivi dal momento negoziale, anche se lo stesso risulta ad oggi molto lacunoso non avendo preso in esame aspetti sempre più importanti del telelavoro. Nessun accordo è stato stipulato per il telelavoro mobile, che invece ha avuto negli ultimi anni un aumento esponenziale in tutta Europa e che porta sempre più il lavoratore al domicilio del cliente, creando una sorta di triangolo cliente- azienda-casa in cui il lavoratore sempre più perde il contatto con il proprio ambiente di lavoro. Vi è in questo settore un rischio di super lavoro per il continuo pendolarismo tra le tre situazioni, esponendo il lavoratore nei periodi di crisi a cercare sempre più nell’aumento dell'attività la possibilità di garantirsi un minimo di salario vitale. Nessun accordo affronta inoltre in maniera sistematica il problema dei lavori semplici nella fattispecie il problema dei lavoratori dei call center, ove manodopera con bassi livelli professionali e di inquadramento svolge lavori ripetitivi, spesso nell'arco delle 24 ore. Affrontato solo parzialmente nel contratto degli elettrici il problema dei nuovi assunti, rispetto al come accedere all'Azienda, come poter rientrare nella stessa una volta terminata l'attività di telelavoro, come muoversi o spostarsi in situazioni anche a migliaia di km di distanza dalla sede madre, molte volte all'estero e con contatti sporadici con la propria azienda. Sicuramente se fosse prevista una legge tutti questi aspetti dovrebbero essere normati, ma rimane per ora il solo percorso contrattuale nel quale però pensiamo sia utile tenere ferme alcune salvaguardie.

Sull'esempio dei paesi del Nord Europa riteniamo utile arrivare a siglare tra Aziende, OO.SS e parte pubblica un "code of practice" intersettoriale applicabile a tutti i contratti di telelavoro. Un documento semplice che indichi diritti e doveri delle parti e soluzioni praticabili. Una sorta di statuto dei telelavoratori. Partendo dal codice, le rappresentanze sindacali e aziendali avrebbero vita facile nel calare il telelavoro nelle loro realtà concrete, stipulando accordi company-wide in cui fissare obiettivi, tutele specifiche e regole comuni per compensi, formazione, valutazione del lavoro. Il vero e proprio accordo operativo dovrebbe essere ancora sancito a un livello più basso, grazie a un protocollo, ad esempio una nota di telelavoro concordata e stipulata con il lavoratore. In questo documento "job description" dovrebbero essere fissati gli aspetti cruciali e peculiari della prestazione: quanti rientri in azienda, in che giorni della settimana o del mese, in quale modo distribuire il lavoro all'interno del gruppo, come misurare il raggiungimento degli obiettivi concordati. In un assetto come quello accennato, nel preparare la job description bisognerà tener conto delle variabili aziendali, ma mantenendo uguale attenzione all’accettabilità sociale delle regole che si fissano.

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Per questo proponiamo alcuni aspetti che riteniamo dovrebbero essere tenuti presente:

1. Volontarietà. Il telelavoro deve essere veramente volontario, senza condizionamenti quali la mobilità territoriale o l’allettamento con specifiche gratifiche in caso di adesione. La mancanza di vera volontarietà è certezza di fallimento e problemi.

2. Status. Al lavoratore che accetta la delocalizzazione deve essere garantito lo status di dipendente

3. Revoca/rinuncia. Deve essere reso possibile, con congruo preavviso per entrambe le parti, l’interruzione del telelavoro e il rientro in azienda.

4. Flessibilità orario di lavoro. Il lavoratore deve poter distribuire in maniera flessibile l'orario di lavoro, vanno concordati i periodi di reperibilità, gli eventuali turni festivi e notturni e i periodi di presenza in azienda.

5. Rientri. Il telelavoro non può essere assoluto e, per evitare i rischi dell’isolamento assicurando un minimo di socializzazione, debbono essere previsti dei periodi di rientro in azienda.

6. Opportunità di carriera. Chi telelavora deve avere le stesse garanzie di pari opportunità di carriera di chi lavora stabilmente in azienda.

7. Carichi di lavoro. I carichi di lavoro devono essere equamente divisi tra lavoratori in sede e fuori, pur tenendo conto delle difficoltà di spostamento.

8. Responsabilità. Il telelavoratore non può essere ritenuto responsabile del furto o danneggiamento del materiale aziendale se non per colpa grave o dolo. Il telelavoratore non è il custode delle attrezzature aziendali anche se deve essere pretesa la normale diligenza.

9. Tutela della salute. L'azienda sarà responsabile della tutela della salute del lavoratore, della sicurezza dell'ambiente di lavoro anche se a domicilio, dell'ergonomicità della postazione di lavoro.

10. Sicurezza informatica. L'azienda dovrà fornire sistemi informatici idonei ad impedire l'accesso fraudolento (senza volontà del lavoratore) all'eventuale terminale remoto dell'azienda.

11. Spese. Al lavoratore devono essere riconosciute tutte le spese aggiuntive legate al telelavoro.

12. Burocrazia. L'azienda deve supportare il lavoratore nello svolgimento delle pratiche burocratiche, ex permessi ASL ecc, legate alla pratica lavorativa.

13. Comunicazioni. Il lavoratore deve disporre di idonei canali di comunicazione, primo fra tutti la posta elettronica, che gli permettano di rimanere in contatto con colleghi, capi, rappresentanti sindacali, nel rispetto dell'art. 4 dello statuto dei lavoratori

14. Diritti sindacali. Va garantito il diritto di partecipazione alle assemblee, per i lavoratori distanti anche in video conferenza.

15. Formazione professionale. I telelavoratori debbono essere obbligatoriamente inseriti nei processi di formazione aziendale.

Un code of practice che prenda in esame tutti questi aspetti, coniugandoli con altri aspetti quale

la tutela della privacy, avrebbe il duplice vantaggio di tutelare il lavoratore ma anche garantire la riuscita del lavoro. Alcuni aspetti, quali la formazione e la valutazione per obiettivi, possono contribuire a migliorare la performance aziendale. Altri aspetti, quelli legati ai nuovi tipi di comunicazione, permetteranno di garantire il contatto tra lavoratori e Azienda. Anche per le Organizzazioni sindacali nascerà il problema di come rapportarsi correttamente con questi lavoratori destinati a crescere quantitativamente nel nostro mondo del lavoro uscendo dalle aziende per intraprendere un nuovo lavoro sicuramente altrettanto interessante e motivante.

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13 – Statistiche

Numero di telelavoratori in Europa

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Tipi di telelavoratori

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Distribuzione telelavoratori per sesso

Distribuzione telelavoratori per età

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Livello educazione scolastica

Composizione familiare dei telelavoratori

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Percentuale di telelavoratori nei vari settori

Incremento telelavoratori

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Potenzialità teorica

Lavoratori che sarebbero interessati ad un’esperienza di telelavoro

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Note alle statistiche. 1) gli ultimi dati rintracciati risalgono al 1999 (pubblicati nel 2000). 2) L’Italia è sotto la media europea, ma non molto distante dalla Germania (naturalmente in

termini percentuali) nonostante gli interessati, sia come tipo di lavoro sia al tipo di esperienza, siano oltre la media europea. E nonostante la particolare situazione italiana consiglierebbe un intensificazione.

3) L’Italia comunque registra, al pari della Germania, un considerevole aumento negli ultimi anni, molto al di sopra della media europea. Forse si può addirittura dire che senza Italia e Germania il numero di telelavoratori sarebbe in quegli anni addirittura diminuito.

4) I telelavoratori di gran lunga più numerosi sono i “mobili”. Dato reale o confondiamo telelavoro con utilizzo delle ICT? Ma poi c’è questa grande differenza? In fondo ambedue le esperienze, telelavoro on site o mobile, richiedono un simile cambiamento dell’approccio all’esperienza lavorativa, in termini di autonomia e autogestione.

5) Distribuzione per età: il 70% è nella fascia centrale della carriera lavorativa (dai 30m ai 50 anni). Peccato: forse una esperienza oltre i 50 anni permetterebbe il reimpiego di lavoratori in situazioni difficili.

6) Livello educazione scolastica: il 60% è collocabile nalla fascia “alto livello”. Più del doppio della composizione totale della forza lavoro (27% ad alto livello).

7) Distribuzione per sesso: maggioranza molto robusta per i maschi. 8) Composizione della famiglia: più della metà vive in famiglie mononucleari o senza figli. In

congiunzione col dato precedente (maggioranza di maschi) cade la motivazione del telelavoro come cura familiare?

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14 - ALLEGATI Legislazione 41. FRAMEWORK AGREEMENT ON TELEWORK (16.07.2002) 42. Legge 877/12.12.1973 - Nuove norme per la tutela del lavoro a domicilio. 43. Legge 191/16.06.1998 - "Modifiche ed integrazioni alle leggi 15.03.1997, n. 59, e 15.05.1997, n. 127,

nonché norme in materia di formazione del personale dipendente e di lavoro a distanza nelle pubbliche amministrazioni.".

44. DPR 70/08.03.1999 - regolamento recante disciplina del TELELAVORO nelle pubbliche amministrazioni, a norma dell’art.4, comma 3, della legge 16 giugno 1998, 191.

45. Direttiva 27.11.2003 - DIRETTIVA per l’impiego della posta elettronica nelle pubbliche amministrazioni

46. Direttiva del 19 dicembre 2003 - Sviluppo ed utilizzazione dei programmi informatici da parte delle pubbliche amministrazioni.

47. DDL 560-01.06.2006 (sen Bulgarelli) che ripropone il progetto unificato della Commissione Lavoro del 21.01.1999.

Contratti sindacali esistenti. Contrattazione nazionale 48. Accordo interconfederale per il recepimento dell’accordo quadro europeo sul telelavoro (09.06.2004) 49. il contratto delle aziende di telecomunicazioni aderenti all´Intersind (9 settembre 1996); 50. l´accordo interconfederale sul telelavoro subordinato nelle aziende del terziario, della distribuzione e dei

servizi (20 giugno 1997). Contratti enti pubblici 51. Accordo quadro nazionale in attuazione delle disposizioni contenute nell’art.4, comma 3, legge 16

giugno 1998, N. 191 52. Regole tecniche per il telelavoro (31.05.2001) 53. Accordo Scuola 2001 54. Contratto collettivo nazionale di lavoro integrativo del CCNL del personale comparto dei ministeri 55. Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale del comparto delle Regioni e delle Autonomie

Locali 56. Contratto collettivo nazionale di lavoro integrativo del CCNL del personale del comparto Sanita’

stipulato il 7 aprile 1999 57. Contratto collettivo nazionale di lavoro ad integrazione del CCNL per il personale non dirigente degli

enti pubblici non economici stipulato il 16.2.1999 58. Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale del comparto delle istituzioni e degli Enti di

Ricerca e Sperimentazione per il quadriennio normativo 1998 - 2001 ed il biennio economico 1998 – 1999

59. Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al quadriennio normativo 1998 – 2001 ed al biennio economico 1998 – 1999 del personale del comparto Universita'

60. Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale non dirigente del CNEL 1998 – 2001 61. Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al quadriennio normativo 1998 – 2001 e al biennio

economico 1998 - 1999 del personale del CONI 62. CCNL relativo al quadriennio normativo 1998 - 2001 e al biennio economico 1998 - 1999 del personale

dell'ente nazionale per l'aviazione civile (ENAC) 63. Personale non dirigente della Cassa Depositi E Prestiti

contratto collettivo nazionale di lavoro quadriennio normativo 1998-2001 e biennio economico 1998-1999

64. Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale non dirigente dell’Unioncamere quadriennio normativo 1999 - 2002 e biennio economico 1999 – 2000

65. Emilia Romagna 66. Lombardia 67. Scuola (18.10.2001)

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68. INAIL : Progetto maternità e lunghe assenze: estensione del Telelavoro sperimentale Contratti aziendali privati

69. Saritel S.p.a. (15.12.1994); 70. Caridata 71. Italtel Società Italiana telecomunicazioni e società controllate (17.01.1995); 72. Seat (31.03.1995); 73. Dun & Bradstreet Kosmos S.p.a (08.06.1995); 74. Telecom Italia S.p.a.(01.08.1995); 75. Tecnopolis (08.01.1996) 76. Ente nazionale di previdenza e assistenza dei consulenti del lavoro (15.01.1997); 77. Zanussi (06.12.1997) 78. Bull (06.03.1998) 79. Dimensione (10.07.2000) 80. IBM (10.07.2003) 31. Interviste a tre lavoratori

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Allegato 1

ACCORDO-QUADRO EUROPEO SUL TELELAVORO - stipulato a Bruxelles il 16 luglio 2002 tra CES, UNICE/UEAPME e CEEP -

1. Considerazioni generali Nel quadro della strategia europea per l’occupazione, il Consiglio Europeo ha invitato le parti sociali a procedere alla negoziazione di accordi diretti a modernizzare l’organizzazione del lavoro, includendo intese riguardanti la flessibilità sul lavoro, finalizzati alla produttività e competitività delle imprese sul mercato ed a garantire il necessario equilibrio tra flessibilità e sicurezza. La Commissione delle Comunità Europee ha invitato le parti sociali, nell’ambito della seconda fase della consultazione relativa alla modernizzazione ed al miglioramento dei rapporti di lavoro, ad avviare negoziati in tema di telelavoro. Il 20 settembre 2001, la CES (unitamente al comitato di collegamento EUROCADRES/CEC), l’ UNICE/UEAPME ed il CEEP hanno annunciato di voler dare avvio a negoziati diretti al raggiungimento di un accordo alla cui attuazione negli Stati Membri nonché negli Stati appartenenti allo Spazio Economico Europeo, provvederanno i membri aderenti alle parti firmatarie. Con tali negoziati, le parti firmatarie si augurano di poter contribuire alla preparazione della transizione verso una società ed un’economia basate sulla conoscenza, conformemente a quanto deciso nel Consiglio Europeo di Lisbona. Il telelavoro ricomprende una gamma di situazioni e di prassi ampia ed in rapida espansione. Per tale motivo le parti sociali hanno individuato una definizione del telelavoro che consente di abbracciarne diverse forme svolte con regolarità. Le parti sociali vedono nel telelavoro, al tempo stesso, un mezzo per le imprese e gli enti pubblici di servizi che consente di modernizzare l’organizzazione del lavoro ed un mezzo per i lavoratori che permette di conciliare l’attività lavorativa con la vita sociale offrendo loro maggiore autonomia nell’assolvimento dei compiti loro affidati. Se l’Europa intende sfruttare al meglio le possibilità insite nella società dell’informazione, deve incoraggiare tale nuova forma di organizzazione del lavoro in modo tale da coniugare flessibilità e sicurezza, migliorando la qualità dei lavori ed offrendo alle persone disabili più ampie opportunità sul mercato del lavoro. Detto accordo, realizzato su base volontaria, mira a stabilire un quadro generale a livello europeo al quale i membri aderenti alle parti firmatarie daranno attuazione conformemente alle prassi e procedure nazionali proprie delle parti sociali. Le parti firmatarie invitano inoltre le organizzazioni dei paesi candidati loro aderenti ad attuare il presente accordo. L’attuazione del presente accordo non deve costituire valido motivo per ridurre il livello generale di tutela garantito ai lavoratori dal campo di applicazione dell’accordo medesimo. Nel procedere alla sua attuazione i membri aderenti alle parti firmatarie, eviteranno di porre inutili oneri a carico delle piccole e medie imprese. Il presente accordo non pregiudica il diritto delle parti sociali di concludere, a livello appropriato, incluso quello europeo, accordi che adeguino e/o integrino questo accordo, al fine di tener conto delle specifiche esigenze delle parti sociali interessate. 2. Definizione e campo di applicazione Il telelavoro costituisce una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’ informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa. Il presente accordo riguarda i telelavoratori. Il telelavoratore è colui che svolge telelavoro nel senso precedentemente definito. 3. Carattere volontario Il telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessati. Esso può essere inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore ovvero scaturire da un successivo impegno assunto volontariamente. In entrambi i casi il datore di lavoro provvede a fornire al telelavoratore le relative informazioni scritte, conformemente alla direttiva 91/533/CEE, ivi incluse le informazioni relative ai contratti collettivi applicabili, alla descrizione della prestazione lavorativa, etc. Le specificità del telelavoro richiedono di regola ulteriori informazioni scritte relative all’unità produttiva cui il telelavoratore è assegnato, il suo superiore diretto o le altre persone alle quali il telelavoratore può rivolgersi per questioni di natura professionale o personale, le modalità cui fare riferimento, etc. Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale dell’attività lavorativa e qualora il datore di lavoro offra la possibilità di svolgere telelavoro, il lavoratore potrà accettare o respingere tale offerta. Qualora il lavoratore esprimesse il desiderio di voler lavorare come telelavoratore, l’imprenditore può accettare o rifiutare questa richiesta. Il passaggio al telelavoro, considerato che implica unicamente l’adozione di una diversa modalità di svolgimento del lavoro, non incide, di per sé, sullo status del telelavoratore. Il rifiuto del lavoratore di optare per il telelavoro non

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costituisce, di per sé, motivo di risoluzione del rapporto di lavoro, né di modifica delle condizioni del rapporto di lavoro del lavoratore medesimo. Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale della prestazione lavorativa, la decisione di passare al telelavoro è reversibile per effetto di accordo individuale e/o collettivo. La reversibilità può comportare il ritorno all’attività lavorativa nei locali del datore di lavoro su richiesta di quest’ultimo o del lavoratore. Le modalità di tale reversibilità sono fissate mediante accordo individuale e/o collettivo. 4. Condizioni di lavoro. Per quanto attiene alle condizioni di lavoro, il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti, garantiti dalla legislazione e dai contratti collettivi applicabili, previsti per un lavoratore comparabile che svolge attività nei locali dell’impresa. Tuttavia, al fine di tener conto delle peculiari caratteristiche del telelavoro, si potrà far ricorso ad accordi specifici integrativi di natura collettiva e/o individuale. 5. Protezione dei dati Il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate, in particolare per quel che riguarda il software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore per fini professionali. Il datore di lavoro provvede ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili relative alla protezione dei dati. Il telelavoratore è responsabile del rispetto di tali norme e regole. Il datore di lavoro provvede ad informare il lavoratore, in particolare, in merito:

- ad ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici, quali internet;

- alle sanzioni applicabili in caso di violazione. 6. Diritto alla riservatezza Il datore di lavoro rispetta il diritto alla riservatezza del telelavoratore. L’eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all’obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto della direttiva 90/270/CEE relativa ai videoterminali. 7. Strumenti di lavoro Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e responsabilità deve essere chiaramente definita prima dell’inizio del telelavoro, in conformità di quanto previsto dalla legge e dai contratti collettivi, così come ogni questione in materia di costi tenuto conto di quanto in tal senso previsto al successivo paragrafo 5. Di regola, il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell’istallazione e della manutenzione degli strumenti necessari ad un telelavoro svolto regolarmente, salvo che il telelavoratore non faccia uso di strumenti propri. Ove il telelavoro venga svolto con regolarità, il datore di lavoro provvede alla compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, in particolare quelli relativi alla comunicazione. Il datore di lavoro fornisce il telelavoratore dei supporti tecnici necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa. Il datore di lavoro, in conformità di quanto in tal senso previsto dalla legislazione e dai contratti collettivi, nonché in base a quanto concordato ex paragrafo 1 del presente punto 7, si fa carico dei costi derivanti dalla perdita e danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dei dati utilizzati dal telelavoratore. In caso di guasto o malfunzionamento degli strumenti di lavoro il telelavoratore dovrà darne immediato avviso alle strutture aziendali competenti. Il telelavoratore avrà debita cura degli strumenti di lavoro affidatigli e non raccoglierà né diffonderà materiale illegale via internet. 8. Salute e sicurezza Il datore di lavoro è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore, conformemente alla direttiva 89/391/CEE, oltre che alle direttive particolari, alla legislazione nazionale e ai contratti collettivi. Il datore di lavoro informa il telelavoratore delle politiche aziendali in materia di salute e di sicurezza sul lavoro, in particolare in ordine all’esposizione al video. Il telelavoratore applica correttamente le direttive aziendali di sicurezza. Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina applicabile in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, le rappresentanze dei lavoratori e/o le autorità competenti hanno accesso al luogo in cui viene svolto il telelavoro, nei limiti della normativa nazionale e dei contratti collettivi. Ove il telelavoratore svolga la propria attività nel proprio domicilio, tale accesso è subordinato a preavviso ed al suo consenso. Il telelavoratore può chiedere ispezioni. 9. Organizzazione del lavoro Nell’ambito della legislazione, dei contratti collettivi e delle direttive aziendali applicabili, il telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro.

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Il carico di lavoro ed i livelli di prestazione del telelavoratore devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa. Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell’azienda, come l’opportunità di incontrarsi regolarmente con i colleghi e di accedere alle informazioni dell’azienda. 10. Formazione I telelavoratori fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa e sono sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori. I telelavoratori ricevono una formazione specifica, mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro. Il supervisore del telelavoratore ed i suoi colleghi diretti possono parimenti aver bisogno di un addestramento professionale per tale forma di lavoro e per la sua gestione. 11. Diritti collettivi I telelavoratori hanno gli stessi diritti collettivi dei lavoratori che operano all’interno dell’azienda. Non deve essere ostacolata la comunicazione con i rappresentanti dei lavoratori. Si applicano le stesse condizioni di partecipazione e di eleggibilità alle elezioni per le istanze rappresentative dei lavoratori dove queste sono previste. I telelavoratori sono inclusi nel calcolo per determinare le soglie per gli organismi di rappresentanza dei lavoratori conformemente alla legislazione europea e nazionale, così come ai contratti collettivi e prassi. L’unità produttiva alla quale il telelavoratore sarà assegnato al fine di esercitare i suoi diritti collettivi, è precisato fin dall’inizio. I rappresentanti dei lavoratori sono informati e consultati in merito all’introduzione del telelavoro conformemente alla legislazione nazionale ed europea, dei contratti collettivi e delle prassi. 12. Attuazione e successiva verifica. I membri dell’UNICE/UEAPME, CEEP e ETUC (unitamente al comitato di collegamento EUROCADRES/CEC) provvederanno ad attuare, nell’ambito dell’art. 139 del Trattato, il presente accordo-quadro europeo, conformemente alle procedure e prassi proprie delle parti sociali vigenti negli Stati membri. Tale attuazione avrà luogo entro il termine di tre anni a decorrere dalla sottoscrizione del presente accordo. Le organizzazioni aderenti riferiranno in merito all’attuazione del presente accordo ad un gruppo ad hoc costituito dalle parti firmatarie sotto la responsabilità del comitato per il dialogo sociale. Tale gruppo ad hoc provvederà alla stesura di una relazione congiunta in ordine alle misure di attuazione adottate. Detta relazione verrà redatta entro il quarto anno successivo alla data di conclusione del presente accordo. In caso di controversie riguardanti il contenuto del presente accordo, le organizzazioni aderenti potranno rivolgersi congiuntamente o separatamente alle parti firmatarie. Decorsi cinque anni dalla sottoscrizione del presente accordo le parti firmatarie procederanno alla sua revisione previa richiesta di una di esse. 20 gennaio 2004

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Allegato 2 L. 18 dicembre 1973, n. 877 Nuove norme per la tutela del lavoro a domicilio. Art. 1. E' lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi. La subordinazione, agli effetti della presente legge e in deroga a quanto stabilito dall'articolo 2094 del codice civile, ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da svolgere nella esecuzione parziale, nel completamento o nell'intera lavorazione di prodotti oggetto dell'attività dell'imprenditore committente. Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegue, nelle condizioni di cui ai commi precedenti, lavori in locali di pertinenza dello stesso imprenditore, anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in esso esistenti corrisponde al datore di lavoro uni compenso di qualsiasi natura. Art. 2. Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o la incolumità del lavoratore e dei suoi familiari. E' fatto divieto alle aziende interessate da programmi di ristrutturazione, riorganizzazione e di conversione che abbiano comportato licenziamenti o sospensioni dal lavoro, di affidare lavoro a domicilio per la durata di un anno rispettivamente dall'ultimo provvedimento di licenziamento e dalla cessazione delle sospensioni. Le domande di iscrizione al registro di cui all'articolo 3 dovranno essere respinte quando risulti che la richiesta di lavoro da eseguirsi a domicilio viene fatta a seguito di cessione - a qualsiasi titolo - di macchinari e attrezzature trasferite fuori dell'azienda richiedente e che questa intenda in tal modo proseguire lavorazioni per le quali aveva organizzato propri reparti con lavoratori da essa dipendenti. E' fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera di mediatori o di intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell'interesse del quale hanno svolto la loro attività. Art. 3. I datori di lavoro che intendono commettere lavoro, ai sensi dell'art. 1 della presente legge, sono obbligati ad iscriversi in apposito <<registro dei committenti>> istituito presso l'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione. A cura dell'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione i datori di lavoro sono classificati in apposito schedario suddivisi per i vari tipi di lavoro a domicilio. Qualora il datore di lavoro distribuisca o faccia eseguire lavoro a domicilio in più province dovrà essere iscritto nel registro di ciascuna provincia. L'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione deve trasmettere alle dipendenti sezioni comunali l'elenco dei datori di lavoro committenti lavoro a domicilio. Il datore di lavoro che faccia eseguire lavoro al di fuori della propria azienda è obbligato a tenere un apposito registro, sul quale debbono essere trascritti il nominativo ed il relativo domicilio dei lavoratori esterni all'unità produttiva, nonché l'indicazione del tipo e della quantità del lavoro da eseguire e la misura della retribuzione. Il registro di cui al comma precedente, numerato in ogni pagina, deve essere presentato prima dell'uso, all'Ispettorato provinciale del lavoro per la relativa vidimazione. Art. 4. Presso ciascuna sezione comunale dell'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione è istituito un registro dei lavoratori a domicilio nel quale sono iscritti i lavoratori che ne facciano richiesta o, d'ufficio, quelli di cui al secondo comma del successivo articolo 5. Il dirigente la sezione comunale o la commissione comunale quando sia costituita ai sensi del settimo comma del successivo articolo 5 curano la tenuta e l'aggiornamento del registro, che può essere liberamente consultato. Il dirigente la sezione trasmette mensilmente l'elenco dei lavoratori iscritti nel registro all'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione. L'impiego dei lavoratori a domicilio avviene esclusivamente per il tramite delle sezioni comunali di collocamento. E' ammessa la richiesta nominativa. Art. 5. Presso ogni Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione è istituita una Commissione per il controllo del lavoro a domicilio. La Commissione cura la tenuta e l'aggiornamento del registro dei committenti il lavoro a domicilio e, su proposta o segnalazione del direttore dell’Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione o del capo dell'Ispettorato provinciale del lavoro, può disporre la iscrizione d'ufficio degli imprenditori inadempienti nel registro dei committenti

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lavoro a domicilio. La Commissione dispone l'iscrizione d'ufficio nel registro di cui al precedente articolo 4 dei lavoratori che non vi abbiano provveduto, su proposta della Commissione comunale o su segnalazione dell'Ispettorato provinciale del lavoro. La Commissione ha, inoltre, il compito di accertare e studiare le condizioni in cui si svolge il lavoro a domicilio e proporre all'Ufficio o all'Ispettorato del lavoro competente gli opportuni provvedimenti. La Commissione, nominata con decreto del direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, è dallo stesso presieduta ed è composta:

a) dal capo dell'Ispettorato provinciale del lavoro o da un suo delegato; b) da due rappresentanti dei datori di lavoro, da due rappresentanti degli artigiani e da cinque rappresentanti dei

lavoratori designati dalle rispettive organizzazioni sindacali che facciano parte del Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro, avendo riguardo all'effettiva rappresentatività in sede provinciale;

c) da due rappresentanti dell'Amministrazione provinciale, eletti dal Consiglio provinciale, con rappresentanza della minoranza.

Avverso i provvedimenti di iscrizione e di cancellazione nel registro dei committenti il lavoro a domicilio e in quello dei lavoratori a domicilio è ammesso ricorso, entro il termine di trenta giorni dalla notifica della decisione, alla Commissione regionale di cui all'articolo 6, che decide in via definitiva. Le decisioni della Commissione regionale sono notificate agli interessati entro il termine di sessanta giorni dalla data del ricorso. Presso le sezioni comunali dell'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, sono costituite Commissioni comunali per il lavoro a domicilio, quando ne facciano richiesta le organizzazioni sindacali dei lavoratori più rappresentative. La Commissione comunale, nominata con decreto del direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, è presieduta dal dirigente la sezione ed è composta:

a) da due rappresentanti dei datori di lavoro, da due rappresentanti degli artigiani, e da cinque rappresentanti dei lavoratori designati dalle rispettive organizzazioni sindacali che facciano parte del Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro, avendo riguardo alla effettiva rappresentatività in sede comunale;

b) dal sindaco o da un suo delegato. La Commissione comunale propone l'iscrizione d'ufficio di cui al secondo comma del presente articolo e svolge sul piano locale i compiti indicati al terzo comma del presente articolo. I membri delle Commissioni provinciali e comunali durano in carica due anni. Art. 6. Presso ogni Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione è istituita una Commissione regionale per il lavoro a domicilio. La Commissione decide i ricorsi di cui al sesto comma del precedente articolo 5 e coordina a livello regionale le Commissioni provinciali per il controllo del lavoro a domicilio. La Commissione, nominata con decreto del direttore dell'Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione, è dallo stesso presieduta ed è composta:

a) dal capo dell'Ispettorato regionale del lavoro; b) da due rappresentanti dei datori di lavoro, due rappresentanti degli artigiani e da sei rappresentanti dei

lavoratori designati dalle rispettive organizzazioni sindacali che facciano parte del Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro, avendo riguardo alla effettiva rappresentatività in sede regionale;

c) da tre rappresentanti della regione, eletti dal Consiglio regionale, con rappresentanza della minoranza. I membri della Commissione durano in carica tre anni. Art. 7. Presso il Ministero del lavoro e della previdenza sociale è istituita la Commissione centrale per il lavoro a domicilio con il compito di coordinare a livello nazionale l'attività delle Commissioni provinciali per il controllo del lavoro a domicilio in ordine agli accertamenti e agli studi sulle condizioni in cui si svolge detto lavoro. Al 31 dicembre di ciascun anno la Commissione svolge una relazione generale sulla evoluzione del fenomeno, indicando gli aspetti meritevoli di attenzione e di eventuali interventi. La Commissione, nominata con decreto del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale, è presieduta dallo stesso o da un suo rappresentante, ed è composta:

a) dal direttore generale del collocamento della manodopera; b) dal direttore generale dei rapporti di lavoro; c) da due rappresentanti dei datori di lavoro, da due rappresentanti degli artigiani e da sei rappresentanti dei

lavoratori designati dalle organizzazioni sindacali che facciano parte del Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro, avendo riguardo all'effettiva rappresentatività in sede nazionale.

I membri della Commissione durano in carica tre anni. Art. 8. I lavoratori che eseguono lavoro a domicilio debbono essere retribuiti sulla base di tariffe di cottimo pieno risultanti dai contratti collettivi della categoria. Qualora i contratti collettivi non dispongano in ordine alla tariffa di cottimo pieno, questa viene determinata da una Commissione regionale composta di 8 membri, in rappresentanza paritetica dei datori di lavoro e dei lavoratori nominati

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dal direttore dell'Ufficio regionale del lavoro su designazione delle organizzazioni sindacali di categoria maggiormente rappresentative. Presiede la Commissione, senza diritto di voto, il capo dell'Ispettorato regionale del lavoro. Spetta altresì alla Commissione determinare la percentuale sull'ammontare della retribuzione dovuta al lavoratore a titolo di rimborso spese per l'uso di macchine, locali, energia ed accessori, nonché le maggiorazioni retributive da valere a titolo di indennità per il lavoro festivo, le ferie, la gratifica natalizia e l'indennità di anzianità. Ove la tariffa e le indennità accessorie di cui ai precedenti secondo e terzo comma, non vengano determinate in un congruo termine fissato dal direttore dell'Ufficio regionale del lavoro, le medesime sono stabilite con decreto dello stesso direttore dell'Ufficio regionale del lavoro in relazione alla qualità del lavoro richiesto, in base alle retribuzioni orarie fissate dai contratti collettivi osservati dall'imprenditore committente o dai contratti collettivi riguardanti lavorazioni similari. Le tariffe di cottimo pieno applicabili al lavoro a domicilio sono adeguate alle variazioni dell'indennità di contingenza al 30 giugno o al 31 dicembre di ogni anno, con decreto del direttore dell'Ufficio regionale del lavoro. Art. 9. Ai lavoratori a domicilio si applicano le norme vigenti per i lavoratori subordinati in materia di assicurazioni sociali e di assegni familiari, fatta eccezione di quelle in materia di integrazione salariale. A decorrere dalla data di entrata in vigore della presente legge e fino al termine di due anni dalla data medesima, con decreto del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale di concerto con il Ministro per il tesoro, sentita la Commissione centrale di cui al precedente articolo 7, sono stabilite, anche per singole zone territoriali, tabelle di retribuzioni convenzionali ai fini del calcolo dei contributi previdenziali ed assistenziali. Art. 10. Il lavoratore a domicilio, oltre al libretto di lavoro di cui alla legge 10 gennaio 1935, n. 112, deve essere munito, a cura dell'imprenditore, di uno speciale libretto di controllo che deve contenere la data e l'ora di consegna del lavoro affidato dall'imprenditore, la descrizione del lavoro da eseguire, la specificazione della quantità e della qualità del lavoro da eseguire, la specificazione della quantità e della qualità dei materiali consegnati, la indicazione della misura della retribuzione, dell'ammontare delle eventuali anticipazioni nonché la data e l'ora della riconsegna del lavoro eseguito, la specificazione della quantità e qualità di esso, degli altri materiali eventualmente restituiti e l'indicazione della retribuzione corrisposta, dei singoli elementi di cui questa si compone e delle singole trattenute. Il libretto personale di controllo, sia all'atto della consegna del lavoro affidato che all'atto della riconsegna del lavoro eseguito, deve essere firmato dall'imprenditore o da chi ne fa le veci e dal lavoratore a domicilio. Il libretto personale di controllo sostituisce a tutti gli effetti il prospetto di paga di cui alla legge 5 gennaio 1953, n.4. Il libretto personale di controllo sarà conforme al modello che sarà approvato con decreto del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale. Art. 11. Il lavoratore a domicilio deve prestare la sua attività con diligenza, custodire il segreto sui modelli del lavoro affidatogli e attenersi alle istruzioni ricevute dall'imprenditore nell'esecuzione del lavoro. Il lavoratore a domicilio non può eseguire lavoro per conto proprio o di terzi in concorrenza con l'imprenditore, quando questi gli affida una quantità di lavoro atto a procurargli una prestazione continuativa corrispondente all'orario normale di lavoro secondo le disposizioni vigenti e quelle stabilite dal contratto collettivo di lavoro di categoria. Art. 12. La vigilanza sull'applicazione della presente legge è affidata al Ministero del lavoro e della previdenza sociale, che l'esercita per il tramite dell'Ispettorato del lavoro, secondo le norme vigenti. Art. 13. Il committente lavoro a domicilio il quale contravviene alla disposizione di cui all'art. 2, primo comma, è punito con l'arresto fino a sei mesi. Il committente lavoro a domicilio che contravviene alle disposizioni di cui all'art. 3, primo e terzo comma, è punito con la sanzione amministrativa di lire cinque milioni. Il committente lavoro a domicilio che contravviene alle disposizioni di cui agli articoli 8, 9 e 10, primo comma, è punito con la sanzione amministrativa da lire un milione a lire cinque milioni. Il committente lavoro a domicilio che contravviene alle disposizioni di cui all'art. 2 secondo comma, 3 quinto e sesto comma, e 10 secondo e quarto comma, è punito con sanzione amministrativa da lire cinquecentomila a lire tre milioni. Per le violazioni alla disposizione di cui all'art. 2, quarto comma, si applicano al committente lavoro a domicilio ed agli intermediari le sanzioni previste dalle norme vigenti in materia di collocamento, intermediazione ed interposizione nelle prestazioni di lavoro. Le medesime sanzioni si applicano al committente lavoro a domicilio per le violazioni alla disposizione di cui all'art. 4, terzo comma. Nel caso previsto dall'art. 3, primo e terzo comma, l'ordinanza di ingiunzione è comunicata alla Commissione per il controllo del lavoro a domicilio affinché provveda senza ritardo all'iscrizione d'ufficio prevista dall'art. 5, secondo comma. Restano salve, in ogni caso, le sanzioni e le penalità comminate per le infrazioni alle norme in materia di assicurazioni sociali, di collocamento, di tutela delle lavoratrici madri e, in quanto applicabili, di tutela del lavoratore. L'autorità competente a ricevere il rapporto per le violazioni amministrative previste dal presente articolo e ad emettere l'ordinanza di ingiunzione è l'ispettorato del lavoro Art. 14. La legge 13 marzo 1958, n. 264, per la tutela del lavoro a domicilio, è abrogata

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Allegato 3 Legge 16 giugno 1998, n. 191 "Modifiche ed integrazioni alle leggi 15 marzo 1997, n. 59, e 15 maggio 1997, n. 127, nonché norme in materia di formazione del personale dipendente e di lavoro a distanza nelle pubbliche amministrazioni. Disposizioni in materia di edilizia scolastica". -------------------------------------------------------------------------------- Art. 4. (Telelavoro) Allo scopo di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l'impiego flessibile delle risorse umane, le amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, possono avvalersi di forme di lavoro a distanza. A tal fine, possono installare, nell'ambito delle proprie disponibilità di bilancio, apparecchiature informatiche e collegamenti telefonici e telematici necessari e possono autorizzare i propri dipendenti ad effettuare, a parità di salario, la prestazione lavorativa in luogo diverso dalla sede di lavoro, previa determinazione delle modalità per la verifica dell'adempimento della prestazione lavorativa. I dipendenti possono essere reintegrati, a richiesta, nella sede di lavoro originaria. Con regolamento da emanare ai sensi dell'articolo 17, comma 2, della legge 23 agosto 1988, n. 400, su proposta del Presidente del Consiglio dei ministri, sentita l'Autorità per l'informatica nella pubblica amministrazione, entro centoventi giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge, sono disciplinate le modalità organizzative per l'attuazione del comma 1 del presente articolo, ivi comprese quelle per la verifica dell'adempimento della prestazione lavorativa, e le eventuali abrogazioni di norme incompatibili. Le singole amministrazioni adeguano i propri ordinamenti ed adottano le misure organizzative volte al conseguimento degli obiettivi di cui al presente articolo. Nella materia di cui al presente articolo le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano provvedono con proprie leggi. La contrattazione collettiva, in relazione alle diverse tipologie del lavoro a distanza, adegua alle specifiche modalità della prestazione la disciplina economica e normativa del rapporto di lavoro dei dipendenti interessati. Forme sperimentali di telelavoro possono essere in ogni caso avviate dalle amministrazioni interessate, sentite le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative e l'Autorità per l'informatica nella pubblica amministrazione, dandone comunicazione alla Presidenza del Consiglio dei ministri - Dipartimento della funzione pubblica.

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Allegato 4

DECRETO DEL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA

8 MARZO 1999, N.70 REGOLAMENTO RECANTE DISCIPLINA DEL TELELAVORO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI, A NORMA DELL’ART. 4, COMMA 3, DELLA LEGGE 16 GIUGNO 1998, 191.

IL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA

EMANA il seguente regolamento Art. 1 - Finalità Allo scopo di razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane, le amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, possono avvalersi di forme di lavoro a distanza, così come previsto dall’articolo 4, comma 1, della legge 16 giugno 1998, n. 191, secondo le modalità organizzative disciplinate nel presente decreto. Le singole amministrazioni adeguano i propri ordinamenti ed adottano le misure organizzative coerenti con le disposizioni di cui al presente decreto. Restano salve le competenze legislative delle regioni e delle province autonome di Trento e di Bolzano, previste dall'art. 4, comma 4 della legge n. 191 del 1998. Art. 2 - Definizioni Ai fini del presente decreto s’intende:

a) per "lavoro a distanza" l’attività di telelavoro svolta in conformità alle disposizioni del presente decreto; b) per "telelavoro" la prestazione di lavoro eseguita dal dipendente di una delle amministrazioni pubbliche di cui

all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, in qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato al di fuori della sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile, con il prevalente supporto di tecnologie dell’informazione e della comunicazione, che consentano il collegamento con l’amministrazione cui la prestazione stessa inerisce;

c) per "sede di lavoro" quella dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato. Art. 3 - Progetti di telelavoro Nell’ambito degli obiettivi fissati annualmente, l’organo di governo di ciascuna amministrazione, sulla base delle proposte dei responsabili degli uffici dirigenziali generali o equiparati, individua gli obiettivi raggiungibili mediante il ricorso a forme di telelavoro, destinando apposite risorse per il suo svolgimento. Il ricorso a forme di telelavoro avviene sulla base di un progetto generale in cui sono indicati: gli obiettivi, le attività interessate, le tecnologie utilizzate ed i sistemi di supporto, le modalità di effettuazione secondo principi di ergonomia cognitiva, le tipologie professionali ed il numero dei dipendenti di cui si prevede il coinvolgimento, i tempi e le modalità di realizzazione, i criteri di verifica e di aggiornamento, le modificazioni organizzative ove necessarie, nonché i costi e i benefici, diretti e indiretti. Nell’ambito del progetto di cui al comma precedente, le amministrazioni definiscono le modalità per razionalizzare e semplificare attività, procedimenti amministrativi e procedure informatiche, con l’obiettivo di migliorare l’organizzazione del lavoro, l’economicità e la qualità del servizio, considerando congiuntamente norme, organizzazione, tecnologie, risorse umane e finanziarie. Il progetto definisce la tipologia, la durata, le metodologie didattiche, le risorse finanziarie degli interventi di formazione e di aggiornamento, anche al fine di sviluppare competenze atte ad assicurare capacità di evoluzione e di adattamento alle mutate condizioni organizzative, tecnologiche e di processo. Il progetto è approvato dal dirigente o dal responsabile dell’ufficio o servizio nel cui ambito si intendono avviare forme di telelavoro, d’intesa con il responsabile dei sistemi informativi, ove presente. Quando siano interessate più strutture, il progetto è approvato dal responsabile dell’ufficio dirigenziale generale od equiparato. Il progetto può prevedere che il dirigente eserciti le sue funzioni svolgendo parte della propria attività in telelavoro. Le amministrazioni pubbliche, mediante appositi accordi di programma, concordano forme di collaborazione volte alla comune utilizzazione di locali, infrastrutture e risorse. Le forme di telelavoro di cui al presente decreto possono essere programmate, organizzate e gestite anche con soggetti terzi nel rispetto dei criteri generali di uniformità, garanzia e trasparenza. Restano ferme le competenze affidate all’Autorità per l’informatica nella pubblica amministrazione dal decreto legislativo 12 febbraio 1993, n. 39, e successive modificazioni.

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Art. 4 - Assegnazione al telelavoro e reintegrazione nella sede originaria L’amministrazione assegna il dipendente al telelavoro sulla base di criteri previsti dalla contrattazione collettiva, che, fra l’altro, consentano di valorizzare i benefici sociali e personali del telelavoro. La prestazione di telelavoro può effettuarsi nel domicilio del dipendente a condizione che sia ivi disponibile un ambiente di lavoro di cui l'amministrazione abbia preventivamente verificato la conformità alle norme generali di prevenzione e sicurezza delle utenze domestiche. Il dipendente addetto al telelavoro può richiedere per iscritto all’amministrazione di appartenenza di essere reintegrato nella sede di lavoro originaria non prima che sia trascorso un congruo periodo di tempo fissato dal progetto di cui all’articolo 3. Art. 5 - Postazione di telelavoro La postazione di telelavoro è il sistema tecnologico costituito da un insieme di apparecchiature e di programmi informatici, che consente lo svolgimento di attività di telelavoro. La postazione di telelavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura ed a spese dell’amministrazione interessata, sulla quale gravano altresì la manutenzione e la gestione di sistemi di supporto per il dipendente ed i relativi costi. I collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione di telelavoro debbono essere attivati a cura ed a spese dell’amministrazione interessata, sulla quale gravano altresì tutte le spese di gestione e di manutenzione. Sulla base di una specifica analisi dei rischi, l’amministrazione garantisce adeguati livelli di sicurezza delle comunicazioni tra la postazione di telelavoro ed il proprio sistema informativo. La postazione di telelavoro può essere utilizzata esclusivamente per le attività inerenti al rapporto di lavoro. Nell’ambito del progetto di cui all’articolo 3, le amministrazioni definiscono le modalità per assicurare adeguate comunicazioni con il contesto organizzativo nel quale il dipendente opera. Art. 6 - Regole tecniche L’Autorità per l’informatica nella pubblica amministrazione fissa le eventuali regole tecniche per il telelavoro, anche con riferimento alla rete unitaria delle pubbliche amministrazioni, alle tecnologie per l’identificazione, alle esigenze di adeguamento all’evoluzione scientifica e tecnologica ed alla tutela della sicurezza dei dati. Art. 7 - Verifica dell’adempimento della prestazione Il progetto di cui all’articolo 3 determina i criteri, orientati ai risultati, per l’individuazione di parametri qualitativi e quantitativi delle prestazioni da svolgere mediante ricorso al telelavoro. La verifica dell’adempimento della prestazione è effettuata dal dirigente, alla stregua dei predetti parametri. Art. 8 - Trattamento economico e normativo La contrattazione collettiva, in relazione alle diverse forme di telelavoro, adegua alle specifiche modalità della prestazione la disciplina economica e normativa del rapporto di lavoro, garantendo in ogni caso un trattamento equivalente a quello dei dipendenti impiegati nella sede di lavoro e, in particolare, una adeguata tutela della salute e della sicurezza del lavoro. La contrattazione collettiva definisce le modalità per l’accesso al domicilio del dipendente addetto al telelavoro dei soggetti aventi competenza in materia di salute, sicurezza e manutenzione. Art. 9 - Norma finale Le pubbliche amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, applicano le norme legislative, regolamentari e contrattuali in modo tale da favorire la progettazione, l’introduzione, l’organizzazione e la gestione di forme di telelavoro come regolate dal presente decreto. Il presente regolamento, munito del sigillo dello Stato, sarà inserito nella Raccolta ufficiale degli atti normativi della Repubblica italiana. E’ fatto obbligo a chiunque spetti di osservarlo e di farlo osservare. Dato a Roma, addì 8 marzo 1999

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Allegato 5 Direttiva del 27 novembre 2003 DIRETTIVA PER L’IMPIEGO DELLA POSTA ELETTRONICA NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI PARAGRAFO I Il Consiglio dei Ministri, in data 31 maggio 2002, ha approvato le “Linee guida per lo sviluppo della società dell’informazione nella legislatura” nelle quali è contenuto l’obiettivo di adottare, entro la fine della legislatura, la posta elettronica per tutte le comunicazioni interne alla Pubblica Amministrazione. L’impiego della posta elettronica consente e facilita quel cambiamento culturale ed organizzativo della Pubblica Amministrazione che risponde alle attese del Paese ed alle sfide della competitività: bisogna accelerare questo processo di cambiamento e darne concreta percezione anche all’esterno, abbandonando inutili ed onerosi formalismi, considerati, anche, i consistenti risparmi di risorse che potranno derivare alla Pubblica Amministrazione dall’uso intensivo della posta elettronica. Bisogna concretamente operare affinché di tale cambiamento possano beneficiare, al più presto, anche i cittadini e le imprese in modo da consentire loro un accesso più veloce e più agevole alle Pubbliche Amministrazioni. In tale ottica, nell’esercizio della delega attribuita dal Parlamento al Governo con la legge 29 luglio 2003, n. 229, si intende, inoltre, accelerare ulteriormente il processo di trasparenza. A tal fine la completa attuazione del protocollo informatico (il cui avvio è previsto per il primo gennaio del 2004) consentirà la gestione dei flussi dei procedimenti in corso presso le pubbliche Amministrazioni permettendo di conoscerne lo stato e realizzando, così, un più elevato livello di trasparenza dell’azione amministrativa. Nell’esercizio della suddetta delega saranno anche fissati i tempi di attuazione dell’intero nuovo processo che deve tener conto della necessità di operare il cambiamento in tempi rapid i, per evitare la coesistenza prolungata delle procedure elettroniche con quelle tradizionali, allo scopo di superare difficoltà organizzative e gestionali e ridurre i relativi costi operativi. Il Comitato dei Ministri per la Società dell’Informazione, nel ribadire l’importanza di tali obiettivi, in data 18.3.2003, ha approvato un progetto di sostegno alla diffusione della posta elettronica nelle Amministrazioni statali che si sviluppa nell’arco di due anni e che prevede, anche, un costante monitoraggio della velocità del processo di cambiamento. In considerazione dei vantaggi che possono derivare a tutta la Pubblica Amministrazione dall’applicazione della presente direttiva si raccomanda di curarne, con tutti i mezzi possibili, la più ampia ed immediata attuazione e di garantirne la massima diffusione a tutti i dipendenti. Ogni Amministrazione, pertanto, è tenuta a porre in essere le attività necessarie al raggiungimento dell’obiettivo di legislatura, in modo da garantire che, entro la data della sua scadenza, tutte le comunicazioni nelle Pubbliche Amministrazioni possano avvenire esclusivamente in via elettronica. PARAGRAFO II Com’è noto, l’utilizzo della posta elettronica quale valido mezzo di trasmissione di documenti informatici è già previsto dall’articolo 14 del Testo Unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa, approvato con D.P.R. 28/12/2000, n. 445, che consente di utilizzare la posta elettronica quale strumento sostitutivo o integrativo di quelli già ordinariamente utilizzati. Appare, perciò, necessario che le Pubbliche Amministrazioni provvedano a dotare tutti i dipendenti di una casella di posta elettronica (anche quelli per i quali non sia prevista la dotazione di un personal computer) e ad attivare, inoltre, apposite caselle istituzionali affidate alla responsabilità delle strutture di competenza. Queste ultime dovranno procedere alla tempestiva lettura, almeno una volta al giorno, della corrispondenza ivi pervenuta, adottando gli opportuni metodi di conservazione della stessa in relazione alle varie tipologie di messaggi ed ai tempi di conservazione richiesti. CARATTERISTICHE La posta elettronica può essere utilizzata per la trasmissione di tutti i tipi di informazioni, documenti e comunicazioni in formato elettronico e, a differenza di altri mezzi tradizionali, offre notevoli vantaggi in termini di:

- maggiore semplicità ed economicità di trasmissione, inoltro e riproduzione; - semplicità ed economicità di archiviazione e ricerca; - facilità di invio multiplo, cioè a più destinatari contemporaneamente, con costi estremamente più bassi di quelli

dei mezzi tradizionali; - velocità ed asincronia della comunicazione, in quanto non richiede la contemporanea presenza degli

interlocutori; - possibilità di consultazione ed uso anche da postazioni diverse da quella del proprio ufficio, anche al di fuori

della sede dell’Amministrazione ed in qualunque momento grazie alla persistenza del messaggio nella sua casella di posta elettronica;

- integrabilità con altri strumenti di automazione di ufficio, quali rubrica, agenda, lista di distribuzione ed applicazioni informatiche in genere.

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CONTENUTI Le singole Amministrazioni, nell’ambito delle rispettive competenze, ferma restando l’osservanza delle norme in materia della riservatezza dei dati personali e delle norme tecniche di sicurezza informatica, si adopereranno per estendere l’utilizzo la posta elettronica, tenendo presente quanto segue:

- è sufficiente ricorrere ad un semplice messaggio di posta elettronica, ad esempio, per richiedere o concedere ferie o permessi, richiedere o comunicare designazioni in comitati, commissioni, gruppi di lavoro o altri organismi, convocare riunioni, inviare comunicazioni di servizio ovvero notizie dirette al singolo dipendente (in merito alla distribuzione di buoni pasto, al pagamento delle competenze, a convenzioni stipulate dall’amministrazione ecc….), diffondere circolari o ordini di servizio;

- unitamente al messaggio di posta elettronica, è anche possibile trasmettere, in luogo di documenti cartacei, documenti amministrativi informatici in merito ai quali tale modalità di trasmissione va utilizzata ordinariamente qualora sia sufficiente conoscere il mittente e la data di invio;

- la posta elettronica è, inoltre, efficace strumento per la trasmissione dei documenti informatici sottoscritti ai sensi della disciplina vigente in materia di firme elettroniche;

- la posta elettronica può essere utilizzata anche per la trasmissione della copia di documenti redatti su supporto cartaceo (copia immagine) con il risultato, rispetto al telefax, di ridurre tempi, costi e risorse umane da impiegare, soprattutto quando il medesimo documento debba, contemporaneamente, raggiungere più destinatari;

- quanto alla certezza della ricezione del suddetto documento da parte del destinatario, il mittente, ove ritenuto necessario, può richiedere al destinatario stesso un messaggio di risposta che confermi l’avvenuta ricezione.

Con l’occasione si fa presente che le Amministrazioni, oltre a dotare tutti i loro dipendenti di una casella di posta elettronica sono chiamate ad adottare ogni iniziativa di sostegno e di formazione per promuovere l’uso della stessa da parte di tutto il personale. PARAGRAFO III Come già evidenziato, il Comitato dei Ministri per la Società dell’Informazione ha approvato il finanziamento, a favore delle Amministrazioni statali, del progetto, denominato @P@, che prevede interventi per la diffusione e l’utilizzo degli strumenti telematici in sostituzione dei canali tradizionali di comunicazione. Tale progetto, in fase di avanzata attuazione a cura del Centro nazionale per l’informatica nella pubblica amministrazione (CNIPA), prevede la realizzazione:

- dell’Indice della pubblica amministrazione (che individua gli indirizzi istituzionali della P.A.) e l’attribuzione delle corrispondenti caselle di posta elettronica;

- dell’indirizzario elettronico dei singoli dipendenti (ad uso esclusivamente interno alla P.A.); - di caselle di posta elettronica certificata; - di specifici progetti delle amministrazioni, ammessi al previsto cofinanziamento, per la trasformazione delle

procedure amministrative che attualmente utilizzano il supporto cartaceo in procedure informatizzate. Il progetto @P@ prevede che resti affidato alle stesse amministrazioni l’inserimento ed il tempestivo aggiornamento dei dati contenuti nell’indice e nell’indirizzario. Ai fini di una efficace attuazione del progetto è, pertanto, necessario che ogni amministrazione provveda:

- ad inserire, sul sito www.indicepa.gov.it, le informazioni di competenza quali: la struttura organizzativa, le aree organizzative omogenee ed i relativi indirizzi di posta elettronica, nonché le altre informazioni definite nei documenti tecnici presenti sul medesimo sito, entro e non oltre sessanta giorni dalla data di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana della presente direttiva;

- ad aggiornare, tempestivamente, le medesime informazioni, in modo da garantire l’affidabilità dell’indirizzo di posta elettronica.

E’, infine, necessario che, entro il medesimo termine, sia comunicato al Centro nazionale per l’informatica nella pubblica amministrazione (CNIPA), all’indirizzo apa@cnipa.it, il nominativo ed i recapiti del soggetto cui, nell’ambito di ogni Amministrazione, può farsi riferimento in merito alle predette attività. Al fine di verificare i risultati attesi in termini di efficienza, efficacia ed economicità, il Centro nazionale per l’informatica è incaricato di effettuare, con cadenza semestrale, un monitoraggio sullo stato di attuazione della presente direttiva. Sarà cura del Centro stesso definire, in raccordo con le amministrazioni in indirizzo, le modalità tecnico operative per l’acquisizione dei dati e delle informazioni relativi al suddetto monitoraggio. Roma, 27 novembre 2003 IL MINISTRO PER L’INNOVAZIONE E LE TECNOLOGIE - Lucio Stanca IL MINISTRO PER LA FUNZIONE PUBBLICA - Luigi Gazzella

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Allegato 6 Direttiva del 19 dicembre 2003 “Sviluppo ed utilizzazione dei programmi informatici da parte delle pubbliche amministrazioni”. Art 1. Finalita'. Con la presente direttiva si forniscono alle pubbliche amministrazioni indicazioni e criteri tecnici e operativi per gestire piu' efficacemente il processo di predisposizione o di acquisizione di programmi informatici. In particolare, nella presente direttiva si indica come le pubbliche amministrazioni debbano tener conto della offerta sul mercato di una nuova modalita' di sviluppo e diffusione di programmi informatici, definita «open source» o «a codice sorgente aperto». L'inclusione di tale nuova tipologia d'offerta all'interno delle soluzioni tecniche tra cui scegliere, contribuisce ad ampliare la gamma delle opportunita' e delle possibili soluzioni, in un quadro di equilibrio, di pluralismo e di aperta competizione. Art. 2. Definizioni. Ai fini della presente direttiva si intende: a) per «formato dei dati» la modalita' con cui i dati vengono rappresentati elettronicamente in modo che i programmi

informatici possano elaborarli. Il formato specifica la corrispondenza fra la rappresentazione binaria e i dati rappresentati (testo, immagini statiche o dinamiche, suono, ecc.). Esempi di formati sono Bitmap, GIF, JPEG, ecc.;

b) per «formato aperto», un formato dei dati reso pubblico e documentato esaustivamente; c) per «tecnologia proprietaria», una tecnologia posseduta in esclusiva da un soggetto che in genere ne mantiene

segreto il funzionamento; d) per «formato proprietario» un formato di dati utilizzato in esclusiva da un soggetto che potrebbe modificarlo a

proprio piacimento; e) per «standard» una specifica o norma condivisa da una comunita'. Lo standard puo' essere emanato da un ente di

standardizzazione oppure essersi imposto di fatto (industry standard). Nel caso dei formati dei dati o dei documenti, un formato e' standard quando e' definito da un ente di standardizzazione (per esempio, il formato XML), o e' di fatto condiviso da una comunita' (per esempio, il formato PDF);

f) per «interoperabilita» la capacita' di sistemi informativi anche eterogenei di condividere, scambiare e utilizzare gli stessi dati e funzioni d'interfaccia;

g) per «programmi informatici ad hoc o custom» applicazioni informatiche sviluppate o mantenute da un fornitore per soddisfare specifiche esigenze di uno o piu' clienti. Normalmente questo tipo di sviluppo viene eseguito all'interno di un contratto di servizio per il quale il cliente corrisponde al fornitore un compenso;

h) per «programmi a licenza d'uso», o «pacchetti», applicazioni informatiche che vengono cedute in uso (e non in proprieta) dal fornitore al cliente. Tale cessione d'uso e' regolata da opportune licenze che indicano i vincoli e i diritti che sono garantiti al titolare della licenza stessa;

i) per «programmi di tipo proprietario», applicazioni informatiche basate su tecnologia di tipo proprietario, cedute in uso dietro pagamento di una licenza, che garantisce solo la fornitura del codice eseguibile e non del codice sorgente. Esempi di tali prodotti sono MS Windows, IBM DB2, Oracle DB;

j) per «programmi a codice sorgente aperto» o «open source», applicazioni informatiche il cui codice sorgente puo' essere liberamente studiato, copiato, modificato e ridistribuito;

k) per «costo totale di possesso», l'insieme dei costi che nel corso dell'intera vita operativa di un sistema informativo e' necessario sostenere affinche' esso sia utilizzabile proficuamente dall'utenza;

l) per «costo di uscita», l'insieme dei costi da sostenere per abbandonare una tecnologia o migrare verso una tecnologia o soluzione informatica differente. Comprende i costi di conversione dati, di aggiornamento dell'hardware, di realizzazione interfaccia e di formazione;

m) per «piattaforma», infrastruttura informatica, comprendente sia hardware che software, su cui vengono elaborati i programmi applicativi;

n) per «portabilita», possibilita' di trasferire un programma informatico da una piattaforma a un'altra. Art 3. Analisi comparativa delle soluzioni. 1. Le pubbliche amministrazioni, nel rispetto della legge 7 agosto 1990, n. 241 e del decreto legislativo 12 febbraio 1993, n. 39, acquisiscono programmi informatici a seguito di una valutazione comparativa tra le diverse soluzioni disponibili sul mercato. 2. In particolare, valutano la rispondenza alle proprie esigenze di ciascuna delle seguenti soluzioni tecniche: a) sviluppo di programmi informatici ad hoc, sulla scorta dei requisiti indicati dalla stessa amministrazione

committente; b) riuso di programmi informatici sviluppati ad hoc per altre amministrazioni; c) acquisizione di programmi informatici di tipo proprietario mediante ricorso a licenza d'uso; d) acquisizione di programmi informatici a codice sorgente aperto; e) acquisizione mediante combinazione delle modalita' di cui alle lettere precedenti.

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3. Le pubbliche amministrazioni valutano quale soluzione, tra le disponibili, risulta piu' adeguata alle proprie esigenze mediante comparazioni di tipo tecnico ed economico, tenendo conto anche del costo totale di possesso delle singole soluzioni e del costo di uscita. In sede di scelta della migliore soluzione si tiene altresi' conto del potenziale interesse di altre amministrazioni al riuso dei programmi informatici, dalla valorizzazione delle competenze tecniche acquisite, della piu' agevole interoperabilita'. La prospettazione degli elementi di cui sopra e' peraltro oggetto di valutazione da parte del Centro nazionale per l'informatica nella pubblica amministrazione in sede di rilascio del parere di cui all'art. 8 del decreto legislativo 12 febbraio 1993, n. 39. La suindicata valutazione va inclusa nell'ambito dello studio di fattibilita' prescritto dall'art. 13 del decreto legislativo 12 febbraio 1993, n. 39, allorche' si tratti di contratti di grande rilievo. Art 4. Criteri tecnici di comparazione. Le pubbliche amministrazioni, nella predis posizione o nell'acquisizione dei programmi informatici, privilegiano le soluzioni che presentino le seguenti caratteristiche: a) soluzioni informatiche che, basandosi su formati dei dati e interfacce aperte e standard, assicurino 1'interoperabilita'

e la cooperazione applicativa tra i diversi sistemi informatici della pubblica amministrazione, salvo che ricorrano peculiari ed eccezionali esigenze di sicurezza e segreto;

b) soluzioni informatiche che, in assenza di specifiche ragioni contrarie, rendano i sistemi informatici non dipendenti da un unico fornitore o da un'unica tecnologia proprietaria; la dipendenza e' valutata tenendo conto dell'intera soluzione;

c) soluzioni informatiche che, con il preventivo assenso del C.N.I.P.A. ed in assenza di specifiche ragioni contrarie, garantiscano la disponibilita' del codice sorgente per ispezione e tracciabilita' da parte delle pubbliche amministrazioni, ferma la non modificabilita' del codice, fatti salvi i diritti di proprieta' intellettuale del fornitore e fermo l'obbligo dell'amministrazione di garantire segretezza o riservatezza;

d) programmi informatici che esportino dati e documenti in piu' formati, di cui almeno uno di tipo aperto. Art 5. Proprieta' dei programmi software. Nel caso di programmi informatici sviluppati ad hoc, l'amministrazione committente acquisisce la proprieta' del prodotto finito, avendo contribuito con proprie risorse all'identificazione dei requisiti, all'analisi funzionale, al controllo e al collaudo del software realizzato dall'impresa contraente. Sara' cura dei committenti inserire, nei relativi contratti, clausole idonee ad attestare la proprieta' dei programmi. Art.6 . Trasferimento della titolarita' delle licenze d'uso. Le pubbliche amministrazioni si assicurano contrattualmente la possibilita' di trasferire la titolarita' delle licenze d'uso dei programmi informatici acquisiti, nelle ipotesi in cui all'amministrazione che ha acquistato la licenza medesima ne subentri un'altra nell'esercizio delle stesse attivita'; parimenti va contrattualmente previsto l'obbligo del fornitore di trasferire, su richiesta dell'amministrazione, senza oneri ulteriori per l'amministrazione stessa, e salve eccezionali cause ostative, la licenza d'uso al gestore subentrante, nel caso in cui l'amministrazione trasferisca a terzi la gestione di proprie attivita', ovvero l'obbligo di emettere, laddove possibile, nuova licenza d'uso con i medesimi effetti nei confronti del nuovo gestore. Art 7. Riuso. 1. Al fine di favorire il riuso dei programmi informatici di proprietà delle amministrazioni, nei capitolati o nelle specifiche di progetto dovrà essere previsto, ove possibile, che i programmi sviluppati ad hoc siano facilmente portabili su altre piattaforme. 2. Nei contratti di acquisizione di programmi informatici sviluppati per conto e a spese delle amministrazioni, le stesse includono clausole, concordate con il fornitore e che tengano conto delle caratteristiche economiche ed organizzative di quest'ultimo, volte a vincolarlo, per un determinato lasso di tempo, a fornire, su richiesta di altre amministrazioni, servizi che consentono il riuso delle applicazioni. Le clausole suddette definiscono le condizioni da osservare per la prestazione dei servizi indicati. Art 8. Supporto alle amministrazioni. Il Centro nazionale per l'informatica nella pubblica amministrazione promuove l'attuazione della presente direttiva e fornisce alle amministrazioni adeguato supporto. Roma, 19 dicembre 2003 Il Ministro per l’Innovazione e le Tecnologie - Lucio Stanca

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Allegato 7

SENATO DELLA REPUBBLICA

XIII LEGISLATURA

Schema di testo unificato proposto dal Relatore alla Commissione Lavoro il 21 gennaio 1999

per i disegni di legge nn. 2305, 3123, 3189, 3489

Titolo I Disposizioni generali

Articolo 1 - (Definizione e regime giuridico applicabile) 1. Ai fini della presente legge, per telelavoro s'intende il lavoro in qualsiasi forma prestato, mediante l'impiego di

strumenti telematici, da luogo diverso e distante rispetto a quello nel quale viene utilizzato. 2. Al telelavoro si applica, in quanto compatibile, la disciplina prevista per il tipo di contratto tra colui che lo presta e

colui che lo utilizza. Sono fatte salve tuttavia deroghe, modifiche ed integrazioni specificamente previste per il telelavoro.

3. Al telelavoro, prestato dai dipendenti delle amministrazioni pubbliche, si applica, in quanto compatibile, la disciplina di quei rapporti di lavoro, prevista dalle fonti di cui all'articolo 2, comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n.29 e successive modifiche e integrazioni, come da ogni altra disposizione sul medesimo tema. Sono fatte salve, tuttavia, le disposizioni dell'articolo 4 della legge 16 giugno 1998, n. 191, come ogni altra disposizione in materia di telelavoro nelle pubbliche amministrazioni.

Titolo II Diritti fondamentali del telelavoratore

Articolo 2 - (Diritti d'informazione) 1. I telelavoratori subordinati hanno diritto a ricevere le informazioni essenziali, che gli altri dipendenti possono

acquisire direttamente, su circostanze rilevanti, relative all'impresa del proprio datore di lavoro, quali dimensioni ed unità produttive della medesima, circolari e disposizioni di servizio, rappresentanti dei lavoratori in azienda.

2. Le materie, che formano oggetto del diritto di informazione di cui al comma 1, sono individuate dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative dei datori di lavoro e dei lavoratori.

3. In difetto del contratto collettivo di cui al comma 2, il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, decorsi sei mesi dall'entrata in vigore della presente legge, provvede con proprio decreto, sentite le organizzazioni sindacali di cui al medesimo comma 2, alla individuazione delle materie, che formano oggetto del diritto di informazione. La successiva stipulazione del contratto collettivo sostiuisce, nell'ambito del proprio campo d'applicazione, il decreto ministeriale.

4. Le stesse fonti, di cui ai commi precedenti, stabiliscono altresì le condizioni, per l'accesso ai diritti di informazione, in favore di chi presta telelavoro non in via esclusiva.

5. Sono fatte salve, tuttavia, le condizioni di maggior favore per il telelavoratore, comunque stabilite. Articolo 3 - (Diritto alla socialità) 1. Il telelavoratore subordinato ha diritto al collegamento telematico interattivo, nell'ambito dell'azienda del datore di

lavoro, per potere scambiare messaggi, anche non inerenti alla prestazione lavorativa, con mittenti e destinatari determinati, quali i rappresentanti dei lavoratori in azienda, allo scopo di ridurre il proprio isolamento.

2. Modalità, tempi, durata del collegamento telematico interattivo, di cui al comma precedente, mittenti e destinatari dei messaggi, condizioni per l'accesso al diritto alla socialità, in favore di chi presta telelavoro non in via esclusiva, sono stabiliti dalle fonti previste nei commi 2 e seguenti dell'articolo 2

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Articolo 4 - (Estensione dei diritti a telelavoratori non subordinati) 1. Diritti di informazione e alla socialità, di cui agli articoli 2 e 3, possono essere estesi ai telelavoratori non

subordinati dai contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali di cui al comma 2 dell'articolo 2. 2. Sono fatte salve, tuttavia, le condizioni di maggior favore per gli stessi telelavoratori, comunque stabilite.

Titolo III Deroghe, modifiche ed integrazioni della disciplina generale

Articolo 5 - (Controllo a distanza) 1. Il divieto, di cui all'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n.300, non si applica al controllo a distanza sull'attività

del telelavoratore, quando il controllo stesso risulta coessenziale alla prestazione dell'attività oppure indispensabile per il controllo da parte del datore di lavoro. In quest'ultimo caso, tuttavia, il datore di lavoro deve informare il telelavoratore circa modalità, strumenti e dispositivi impiegati per effettuare il controllo a distanza.

2. Fatta salva la deroga di cui al comma precedente, al telelavoratore si applicano, per il resto, le disposizione dell'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n.300.

Articolo 6 - (Assemblea) 1. Il telelavoratore ha diritto a che siano dal datore di lavoro predisposti strumenti idonei, per la partecipazione in via

telematica alla assemblea di cui all'articolo 20 della legge 20 maggio 1970, n.300, oppure poste in essere altre misure idonee a garantire che la distanza tra il luogo della prestazione lavorativa e quello della riunione non impedisca la partecipazione all'assemblea.

2. Individuazione di misure alternative all'esercizio in via telematica, altre modalità di esercizio del diritto, di cui al comma precedente, e condizioni per l'accesso al diritto medesimo, in favore di chi presta telelavoro non in via esclusiva, sono stabiliti dalle fonti previste nei commi 2 e seguenti dell'articolo 2. Le medesime fonti, tuttavia, possono escludere o differire l'esercizio del diritto per settori produttivi, aziende o territori determinati.

3. Fatta salva la deroga di cui ai commi precedenti, al telelavoratore si applicano, per il resto, le disposizione dell'articolo 20 della legge 20 maggio 1970, n.300.

Articolo 7 - (Diritto di affissione) 1. Il datore di lavoro, che occupi telelavoratori alle proprie dipendenze, ha l'obbligo di predisporre strumenti idonei,

per l'esercizio in via telematica del diritto di affissione di cui all'articolo 25 della legge 20 maggio 1970, n.300, oppure di porre in essere altre misure idonee a garantire che anche i telelavoratori possano agevolmente accedere alle affissioni.

2. Individuazione di misure alternative all'esercizio in via telematica, altre modalità di esercizio del diritto, di cui al comma precedente, e condizioni per l'accesso al diritto medesimo, nel caso di telelavoro prestato soltanto in via non esclusiva, sono stabiliti dalle fonti previste nei commi 2 e seguenti dell'articolo 2. Le medesime fonti, tuttavia, possono escludere o differire l'esercizio del diritto per settori produttivi, aziende o territori determinati.

3. Fatta salva la deroga di cui ai commi precedenti, ai telelavoratori si applicano, per il resto, le disposizione dell'articolo 25 della legge 20 maggio 1970, n.300.

Articolo 8 - (Esercizio in via telematica di altri diritti sindacali) 1. Le fonti, previste nei commi 2 e seguenti dell'articolo 2, possono prevedere l'esercizio in via telematica di diritti

sindacali, diversi da quelli di cui agli articoli 6 e 7, nel caso di datore di lavoro che occupi telelavoratori alle proprie dipendenze, stabilendone modalità di esercizio e condizioni per l'accesso al diritto.

Articolo 9 - (Salute e sicurezza) 1. Ai telelavori si applicano le norme, per la tutela della salute e per la sicurezza, previste per gli altri lavoratori che

prestano la propria opera nella medesima forma. Articolo 10 - (Telelavoro prestato dall'estero) 1. Ferma restando l'applicazione al telelavoro dell'articolo 6, comma 2, della convenzione di Roma del 19 giugno

1980, resa esecutiva con la legge 18 dicembre 1984, n.975, sulla legge applicabile al contratto individuale di lavoro, il Governo é delegato ad emanare, sentite le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative dei datori di lavoro e dei lavoratori, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, uno o più decreti legislativi diretti a disciplinare la utilizzazione in Italia di telelavoro prestato dal territorio di paesi non appartenenti all'Unione europea, attenendosi ai seguenti principi e criteri direttivi:

a. armonizzazione della disciplina nazionale con quella degli altri paesi dell'Unione europea, anche allo scopo di evitare il rischio di distorsione della concorrenza.

b. Previsione che la utilizzazione in Italia di telelavoro prestato dal territorio di paesi non appartenenti all'Unione europea é subordinata alla preventiva autorizzazione del Ministro del lavoro e della previdenza

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sociale, da concedere entro il termine più breve possibile, decorso il quale l'autorizzazione si intende concessa;

c. Concessione dell'autorizzazione, di cui alla lettera a), subordinata alla garanzia del rispetto, nella prestazione del telelavoro dal territorio di paese straniero non appartenente all'Unione europea, dei diritti sociali fondamentali previsti da fonti internazionali;

d. Possibilità di escludere l'autorizzazione preventiva, sentito il Ministro degli affari esteri, per il telelavoro prestato da paesi che abbiano ratificato ed osservino effettivamente le convenzioni internazionali che garantiscono i diritti sociali fondamentali, di cui alla lettera b);

e. Sostegno, promozione ed incentivazione, per quanto possibile, nonché, in ogni caso, controllo dell'effettivo rispetto dei diritti sociali fondamentali nel caso concreto, anche ai fini della revoca dell'autorizzazione o comunque del divieto di proseguire la utilizzazione del telelavoro;

f. previsione di sanzioni amministrative e, per le violazioni più gravi, di sanzioni penali, proporzionate al numero dei telelavoratori impiegati all'estero, alla durata ed alla quantità delle loro prestazioni utilizzate in Italia, salvo che il fatto costituisca un più grave reato;

g. destinazione dei proventi delle sanzioni pecuniarie al finanziamento di misure di sostegno, promozione e incentivazione a favore del telelavoro.

2. Gli schemi dei decreti legislativi di cui al comma 1 sono trasmessi alle competenti Commissioni parlamentari permanenti almeno sessanta giorni prima della scadenza prevista. Le Commissioni parlamentari si esprimono entro trenta giorni dalla data di trasmissione. Disposizioni correttive e integrative dei decreti legislativi di cui al comma 1 possono essere adottate, con il rispetto dei medesimi principi e criteri direttivi e con le stesse procedure, entro un anno dalla data di entrata in vigore dei decreti legislativi medesimi.

Titolo IV

Sostegno al sindacato e norme sulla contrattazione collettiva Articolo 11 - (Computo dei telelavoratori ai sensi e per gli effetti dell'articolo 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300 e di norme analoghe) 1. I telelavoratori si computano, al pari degli altri lavoratori che prestano la propria opera nella medesima forma, ai

sensi e per gli effetti dell'articolo 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300 e delle altre normative che subordinano la propria applicazione al livello occupazionale.

Articolo 12 - (Norme sulla contrattazione collettiva per i telelavoratori subordinati) 1. Ai telelavoratori subordinati sono applicabili, in quanto compatibili, le norme dei contratti collettivi applicabili agli

altri lavoratori subordinati della medesima categoria, in difetto di contraria previsione degli stessi contratti. 2. L'applicazione a tutti i lavoratori dipendenti di trattamenti non inferiori, rispetto a quelli previsti dai contratti

collettivi nazionali di categoria stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, é condizione indefettibile per l'accesso del datore di lavoro a misure di sostegno, promozione ed incentivazione, come di ogni altra iniziativa in favore del telelavoro.

Articolo 13 - (Contratti e accordi collettivi per i telelavoratori non subordinati) 1. Ai telelavoratori non subordinati sono applicabili, in quanto compatibili, le norme dei contratti e degli accordi

collettivi che sono applicabili agli altri lavoratori non subordinati della medesima categoria, in difetto di contraria previsione degli stessi contratti.

2. Contratti ed accordi collettivi, di cui al comma precedente, possono estendere ai lavoratori non subordinati, ai quali sono applicabili, diritti e garanzie, comunque previsti in favore dei telelavoratori subordinati.

Titolo V Misure di sostegno, promozione e incentivazione a favore del telelavoro

Articolo14 - (Interventi di sostegno alle imprese ed incentivi all'occupazione in favore del telelavoro) 1. Ai telelavoratori si applicano, alle medesime condizioni, gli incentivi all'occupazione e gli interventi di sostegno

alle imprese, che sono previsti in favore degli altri lavoratori, che prestano la propria opera nella stessa forma, e delle imprese che li occupano.

2. Fermo restando quanto previsto nel comma 1, a favore del telelavoro si applicano, altresì, interventi di sostegno alle imprese ed incentivi all'occupazione ulteriori, in funzione degli obiettivi seguenti:

a) creazione di nuovi posti in telelavoro, specie nei territori di cui agli obiettivi 1, 2 e 5b del regolamento Cee del Consiglio n.2052/88 del del 24 giugno 1988, e successive modificazioni ed in altre aree di crisi, individuate dalla disciplina dei singoli interventi;

b) trasferimento di posti in telelavoro nei territori e nelle aree di cui alla lettera a);

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c) soluzione di problemi e difficoltà concernenti l'inserimento, l'integrazione o il mantenimento nel posto di lavoro dei soggetti portatori di handicap o di altri svantaggi, anche sociali, individuati dalla disciplina dei singoli interventi;

d) riduzione dell'inquinamento od altri obiettivi di tutela ambientale, in dipendenza del significativo ridimensionamento degli spostamenti con mezzi di trasporto inquinanti, per raggiugere il posto di lavoro, della localizzazione diffusa delle prestazioni lavorative o, comunque, altrimenti correlati con il ricorso al telelavoro

e) costruzione di telecentri, che consentano anche ad altre imprese di ricorrere al telelavoro, specie nei territori e nelle aree di cui alla lettera a);

f) formazione e sperimentazione in tema di telelavoro; g) sostegno, promozione ed incentivazione del rispetto dei diritti sociali fondamentali, nel telelavoro prestato

dall'estero di cui all'articolo 10; h) altri obiettivi occupazionali ed, in genere, sociali individuati dalla disciplina dei singoli interventi insieme

ad eventuali criteri di priorità tra i diversi obiettivi. 3. Alla disciplina dei singoli interventi si provvede, nel rispetto degli indirizzi dell'Unione europea e delle competenze

previste dal decreto legislativo 23 dicembre 1997, n.469, con regolamenti adottati ai sensi dell'articolo 20 della legge 15 marzo 1997, n.59, che si conformano ai principi di cui al decreto legislativo 31 marzo 1998, n.123 ed al comma precedente.

4. Le misure previste nel presente articolo sono attuate nei limiti delle risorse disponibili nell'ambito del Fondo per l'occupazione di cui all'articolo 1, comma 7, del decreto-legge 20 maggio 1993, n.148, convertito dalla legge 19 luglio 1993, n.236, e successive modifiche e integrazioni.

5. E' fatta salva, decorso un anno dalla data di entrata in vigore della presente legge, l'istituzione su iniziativa del Governo, che ne ravvisi l'opportunità, di una organizzazione amministrativa e di un Fondo per il telelavoro.

Articolo 15 - (Misure per le comunicazioni dirette a favorire il telelavoro) 1. Il Ministro delle comunicazioni, di concerto con il Ministro dei trasporti, adotta e presenta alle Commissioni

parlamentari competenti, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, uno schema di piano delle tariffe e di altre misure per le comunicazioni volte a favorire il telelavoro. Le Commissioni parlamentari esprimono il proprio parere sullo schema di piano entro sessanta giorni dalla data di trasmissione. Il piano definitivo viene adottato, con le stesse modalità, entro sessanta giorni dalla acquisizione dei pareri o dalla scadenza del termine fissato per esprimerli.

2. Il piano, di cui al comma precedente, non deve comportare oneri aggiuntivi a carico della finanza pubblica.

Titolo VI Organizzazione amministrativa e Fondo per il telelavoro

Articolo 16 - (Oganizzazione amministrativa per il telelavoro) 1. Il Governo é delegato ad emanare, ove ne risulti l'opportunità ai sensi dell'articolo 14, comma 5, entro un anno dal

termine ivi stabilito, uno o più decreti legislativi diretti ad istituire e disciplinare, nel rispetto delle competenze previste dal decreto legislativo 23 dicembre 1997, n. 469, l'organizzazione amministrativa per il telelavoro, attenendosi ai seguenti principi e criteri direttivi:

a) la istituenda organizzazione amministrativa per il telelavoro non é sostitutiva, ma integrativa di quella per il lavoro che, in difetto di contraria previsione, riguarda anche il telelavoro;

b) istituzione, mediante decreto del Presidente del Presidente del Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di una Commissione nazionale per il telelavoro , composta di non più di sette membri di riconosciuta competenza specifica, che eleggono nel proprio ambito il Presidente, con funzioni di studio, ricerca, monitoraggio e consulenza in materia di telelavoro nonché di selezione dei progetti ai fini dell'ammissione alle misure di sostegno, promozione e incentivazione, di cui all'articolo 14;

c) istituzione di un osservatorio sul telelavoro e di altri servizi di supporto a disposizione della Commissione, di cui alla lettera b), per sostenerla nell'esercizio delle sue funzioni;

d) integrazione tra le funzioni della Commissione, di cui alla lettera b), e le politiche attive del lavoro; e) L'onere per al finanza pubblica é contenuto entro i limiti delle risorse disponibili nell'ambito del Fondo per

l'occupazione di cui all'articolo 1, comma 7, del decreto-legge 20 maggio 1993, n.148, convertito dalla legge 19 luglio 1993, n.236. Sono fatte salve, tuttavia, le risorse integrative, eventualmente reperite dai decreti legislativi, nonché l'istituzione del Fondo per il telelavoro, di cui all'articolo 17.

2. Gli schemi dei decreti legislativi di cui al comma 1 sono trasmessi alle competenti Commissioni parlamentari permanenti almeno sessanta giorni prima della scadenza prevista. Le Commissioni parlamentari si esprimono entro trenta giorni dalla data di trasmissione. Disposizioni correttive e integrative dei decreti legislativi di cui al comma 1 possono essere adottate, con il rispetto dei medesimi principi e criteri direttivi e con le stesse procedure, entro un anno dalla data di entrata in vigore dei decreti legislativi medesimi.

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Articolo 17 - (Fondo per il telelavoro) 1. Il Governo é delegato ad emanare, ove ne risulti l'opportunità ai sensi dell'articolo 14, comma 5, entro un anno dal

termine ivi stabilito, un decreto legislativo diretto ad istituire e disciplinare, nel rispetto degli indirizzi dell'Unione europea e delle competenze previste dal decreto legislativo 23 dicembre 1997, n. 469, un Fondo per il telelavoro, attenendosi ai seguenti principi e criteri direttivi:

a) il Fondo é istituito presso il Ministero del lavoro e della previdenza sociale; b) Il Fondo é alimentato dai proventi delle sanzioni pecuniarie, per violazioni concernenti il telelavoro, da risorse

disponibili nell'ambito del Fondo per l'occupazione, di cui all'articolo 1, comma 7, del decreto-legge 20 maggiio 1993, n.148, convertito dalla legge 19 luglio 1993, n.236, successive modifiche e integrazioni, dai contributi dell'Unione europea destinati al finanziamento di iniziative in favore del telelavoro, nonché dalle risorse di cui all'autorizzazione di spesa stabilita alla lettera c);

c) Per il finanziamento del Fondo è autorizzata la spesa entro i limiti delle risorse disponibili individuate dal decreto legislativo;

d) Il Fondo é destinato al finanziamento delle misure di sostegno, promozione ed incentivazione nonché di ogni altra iniziativa in favore del telelavoro.

2. Lo schema del decreto legislativo di cui al comma 1 é trasmesso alle competenti Commissioni parlamentari permanenti almeno sessanta giorni prima della scadenza prevista. Le Commissioni parlamentari si esprimono entro trenta giorni dalla data di trasmissione. Disposizioni correttive e integrative del decreto legislativo di cui al comma 1 possono essere adottate, con il rispetto dei medesimi principi e criteri direttivi e con le stesse procedure, entro un anno dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo medesimo.

Articolo 18 - (Entrata in vigore) 1. La presente legge entra in vigore sei mesi dopo la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale.

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Allegato 8

ACCORDO INTERCONFEDERALE PER IL RECEPIMENTO DELL’ACCORDO-QUADRO EUROPEO

SUL TELELAVORO CONCLUSO IL 16 LUGLIO 2002 TRA UNICE/UEAPME, CEEP E CES

Addì, 9 giugno 2004 Tra CONFINDUSTRIA, CONFARTIGIANATO, CONFESERCENTI, CNA, CONFAPI, CONFSERVIZI, ABI, AGCI, ANIA, APLA, CASARTIGIANI, CIA, CLAAI, COLDIRETTI, CONFAGRICOLTURA, CONFCOOPERATIVE, CONFCOMMERCIO, CONFETRA, CONFINTERIM, LEGACOOPERATIVE, UNCI e CGIL, CISL, UIL le parti in epigrafe riconoscono che il presente accordo interconfederale costituisce attuazione, ex art. 139, paragrafo 2, del Trattato che istituisce la Comunità europea, dell’accordo-quadro europeo sul telelavoro stipulato a Bruxelles il 16 luglio 2002 tra UNICE/UEAPME, CEEP e CES di cui si allega il testo nella traduzione in lingua italiana così come concordata fra le parti in epigrafe; il telelavoro ricomprende una gamma di situazioni e di prassi ampia ed in rapida espansione. Per tale motivo le parti hanno individuato nell’accordo una definizione del telelavoro che consente di considerare diverse forme di telelavoro svolte con regolarità; l’accordo, realizzato su base volontaria, mira a stabilire un quadro generale a livello nazionale al quale le organizzazioni aderenti alle parti in epigrafe daranno applicazione conformemente alle prassi e procedure usuali proprie delle stesse parti sociali; l’applicazione dell’accordo non deve costituire valido motivo per ridurre il livello generale di tutela garantito ai lavoratori dal campo di applicazione dell’accordo medesimo. Peraltro, nel procedere alla sua applicazione si eviterà di porre inutili oneri a carico delle piccole e medie imprese. Tutto ciò premesso, le parti in epigrafe concordano: Art. 1 - Definizione e campo di applicazione Il telelavoro costituisce una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’ informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa. Il presente accordo riguarda i telelavoratori. Il telelavoratore è colui che svolge telelavoro nel senso precedentemente definito. Art 2 - Carattere volontario Il telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessati. Esso può essere inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore ovvero scaturire da un successivo impegno assunto volontariamente. In entrambi i casi il datore di lavoro provvede a fornire al telelavoratore le relative informazioni scritte, conformemente alla direttiva 91/533/CEE, ivi incluse le informazioni relative al contratto collettivo applicato ed alla descrizione della prestazione lavorativa. Le specificità del telelavoro richiedono di regola ulteriori informazioni scritte relative all’unità produttiva cui il telelavoratore è assegnato, il suo superiore diretto o le altre persone alle quali il telelavoratore può rivolgersi per questioni di natura professionale o personale, nonché le modalità cui fare riferimento. Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale dell’attività lavorativa e qualora il datore di lavoro offra la possibilità di svolgere telelavoro, il lavoratore potrà accettare o respingere tale offerta. Qualora il lavoratore esprimesse il desiderio di voler lavorare come telelavoratore, l’imprenditore può accettare o rifiutare la richiesta. Il passaggio al telelavoro, considerato che implica unicamente l’adozione di una diversa modalità di svolgimento del lavoro, non incide, di per sé, sullo status del telelavoratore. Il rifiuto del lavoratore di optare per il telelavoro non costituisce, di per sé, motivo di risoluzione del rapporto di lavoro, né di modifica delle condizioni del rapporto di lavoro del lavoratore medesimo.

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Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale della prestazione lavorativa, la decisione di passare al telelavoro è reversibile per effetto di accordo individuale e/o collettivo. La reversibilità può comportare il ritorno all’attività lavorativa nei locali del datore di lavoro su richiesta di quest’ultimo o del lavoratore. Art. 3 - Condizioni di lavoro Per quanto attiene alle condizioni di lavoro, il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti, garantiti dalla legislazione e dal contratto collettivo applicato, previsti per un lavoratore comparabile che svolge attività nei locali dell’impresa. Art. 4 - Protezione dei dati Il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate, in particolare per quel che riguarda il software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore per fini professionali. Il datore di lavoro provvede ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili relative alla protezione dei dati. Il telelavoratore è responsabile del rispetto di tali norme e regole. Il datore di lavoro provvede ad informare il lavoratore, in particolare, in merito ad ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici, quali internet ed alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione, come stabilito dalla contrattazione collettiva. Art. 5 - Diritto alla riservatezza Il datore di lavoro rispetta il diritto alla riservatezza del telelavoratore. L’eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all’obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto del d.lgs. 19 settembre 1994, n. 626 di recepimento della direttiva 90/270/CEE relativa ai videoterminali. Art. 6 - Strumenti di lavoro Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e responsabilità deve essere chiaramente definita prima dell’inizio del telelavoro in conformità a quanto previsto dalla legge e dai contratti collettivi, così come ogni questione in materia di costi, tenuto conto di quanto in tal senso previsto dal successivo comma 5. Di regola, il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell’istallazione e della manutenzione degli strumenti necessari ad un telelavoro svolto regolarmente, salvo che il telelavoratore non faccia uso di strumenti propri. Ove il telelavoro venga svolto con regolarità, il datore di lavoro provvede alla compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, in particolare quelli relativi alla comunicazione. Il datore di lavoro fornisce al telelavoratore i supporti tecnici necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa. Il datore di lavoro, in conformità a quanto in tal senso previsto dalla legislazione e dai contratti collettivi, nonché in base a quanto concordato ai sensi del comma 1 del presente articolo, si fa carico dei costi derivanti dalla perdita e danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dei dati utilizzati dal telelavoratore. In caso di guasto o malfunzionamento degli strumenti di lavoro il telelavoratore dovrà darne immediato avviso alle strutture aziendali competenti. Il telelavoratore avrà debita cura degli strumenti di lavoro affidatigli e non raccoglierà né diffonderà materiale illegale via internet. Art. 7 - Salute e sicurezza Il datore di lavoro è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore, conformemente alla direttiva 89/391/CEE, oltre che alle direttive particolari come recepite, alla legislazione nazionale e ai contratti collettivi, in quanto applicabili. Il datore di lavoro informa il telelavoratore delle politiche aziendali in materia di salute e di sicurezza sul lavoro, in particolare in ordine all’esposizione al video. Il telelavoratore applica correttamente le direttive aziendali di sicurezza. Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina applicabile in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, le rappresentanze dei lavoratori e/o le autorità competenti hanno accesso al luogo in cui viene svolto il telelavoro, nei limiti della normativa nazionale e dei contratti collettivi. Ove il telelavoratore svolga la propria attività nel proprio domicilio, tale accesso è subordinato a preavviso ed al suo consenso, nei limiti della normativa nazionale e dei contratti collettivi. Il telelavoratore può chiedere ispezioni. Art. 8 - Organizzazione del lavoro Nell’ambito della legislazione, dei contratti collettivi e delle direttive aziendali applicabili, il telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro. Il carico di lavoro ed i livelli di prestazione del telelavoratore devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa. Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell’azienda, come l’opportunità di incontrarsi regolarmente con i colleghi e di accedere alle informazioni dell’azienda.

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Art. 9 - Formazione I telelavoratori fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa e sono sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori. Oltre alla normale formazione offerta a tutti i lavoratori, i telelavoratori ricevono una formazione specifica, mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro. Il supervisore del telelavoratore ed i suoi colleghi diretti possono parimenti aver bisogno di un addestramento professionale per tale forma di lavoro e per la sua gestione. Art. 10 - Diritti collettivi I telelavoratori hanno gli stessi diritti collettivi dei lavoratori che operano all’interno dell’azienda. Non deve essere ostacolata la comunicazione con i rappresentanti dei lavoratori. Si applicano le stesse condizioni di partecipazione e di eleggibilità alle elezioni per le istanze rappresentative dei lavoratori dove queste sono previste. I telelavoratori sono inclusi nel calcolo per determinare le soglie per gli organismi di rappresentanza dei lavoratori conformemente alla legislazione ed ai contratti collettivi. L’unità produttiva alla quale il telelavoratore sarà assegnato al fine di esercitare i suoi diritti collettivi, è precisata fin dall’inizio. I rappresentanti dei lavoratori sono informati e consultati in merito all’introduzione del telelavoro conformemente alla legislazione nazionale, alle direttive europee come recepite ed ai contratti collettivi. Art. 11 - Contrattazione collettiva Al fine di tener conto delle specifiche esigenze delle parti sociali interessate ad adottare il telelavoro, le stesse possono concludere, al livello competente, accordi che adeguino e/o integrino i principi ed i criteri definiti con il presente accordo interconfederale. Sono fatti salvi gli accordi collettivi già conclusi in materia. La contrattazione collettiva, o in assenza il contratto individuale redatto con il lavoratore, deve prevedere, ai sensi dell’art. 2, comma 6, la reversibilità della decisione di passare al telelavoro con indicazione delle relative modalità. Al fine di tener conto delle peculiari caratteristiche del telelavoro, si potrà far ricorso ad accordi specifici integrativi di natura collettiva e/o individuale. Art. 12 - Applicazione e verifica dell’accordo In caso di controversie relative all’interpretazione ed all’applicazione del presente accordo interconfederale le parti interessate potranno rivolgersi congiuntamente o separatamente alle parti firmatarie richiamate in epigrafe. Ai fini della relazione da rendere ad UNICE/UEAPME, CEEP e CES circa l’attuazione in sede nazionale dell’accordo-quadro europeo ed alla sua eventuale revisione prevista per il luglio 2007, le articolazioni territoriali/categoriali aderenti alle Confederazioni di rappresentanza delle imprese così come le Federazioni nazionali e territoriali aderenti a CGIL, CISL, UIL, provvederanno a comunicare con periodicità annuale alle parti in epigrafe, la conclusione di accordi e contratti collettivi in materia di telelavoro ed ogni utile informazione circa l’andamento di tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

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Allegato 9 Telecomunications sector - Italy Contratto collettivo dei lavoratori dipendenti delle aziende Telecomunicazione aderenti all'Intersind 9 settembre 1996 Il presente contratto viene, applicato alle seguenti aziende: Telecom Italia, Telecom Italia Mobile, Nuova Telespazio, Stream, Cselt, Stet International, Finanziaria Stet, SSGRR, Elettra TCL, Trainet. Ecco qui di seguito il capitolo riguardante il telelavoro. Art. 7 - Telelavoro 1. In relazione al recente sviluppo dei sistemi tecnico-informatici e telematici di comunicazione, le parti stipulanti riconoscono nel telelavoro un innovativo istituto che configura nuove logiche spazio-temporali di espletamento delle prestazioni lavorative, non necessariamente correlate in modo esclusivo alla presenza in servizio presso la sede aziendale. Il telelavoro, nelle possibili e variegate articolazioni in cui può trovare sviluppo nei diversi contesti organizzativi, rappresenta più in particolare una modificazione del luogo di adempimento dell'obbligazione lavorativa realizzata secondo modalità logistico-operative riconducibili a titolo esemplificativo alle seguenti tipologie:

- telelavoro domiciliare, nei casi in cui l'attività lavorativa viene prestata dal dipendente di norma presso il proprio domicilio, fatti salvi i rientri in azienda correlati alla natura delle mansioni svolte ;

- telelavoro "working out", qualora l'attività lavorativa viene di norma prestata in luoghi, anche sempre variabili tra loro, diversi dalla sede aziendale, ed il rapporto con la struttura organizzativa e/o funzionale avviene tramite l'utilizzo di strumenti informatici per lo scambio di informazioni e dati; in detti casi, quali ad esempio attività di promozione e vendita di prodotti-servizi di telecomunicazioni, i rientri presso la sede aziendale sono regolati, quanto ad intensità e durata, in base alle effettive esigenze di servizio preventivamente concordate con il responsabile.

Nelle suddette fattispecie le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso innovative e diverse modalità, sia come durata giornaliera della prestazione lavorativa - fermo restando l'orario di lavoro di cui all'art. 9 - sia come collocazione della stessa nell'arco della giornata, sia come criteri valutativi delle performances prestate, correlabili queste ultime - per le professionalità medio alte - più direttamente a predefiniti obiettivi.

- Lavoro "a distanza", laddove l'attività lavorativa viene prestata da remoto presso centri logisticamente distanti dall'ente aziendale cui fa capo l'attività medesima in termini gerarchici e sostanziali.

Le diverse configurazioni del telelavoro non incidono sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato, così come disciplinano ai sensi del presente CCNL. 2. Le parti stipulanti, riconoscendosi nel suddetto quadro definitorio rilevano l'assenza di un puntuale quadro giuridico-normativo di riferimento, in particolare per il telelavoro domiciliare, funzionale ad apprezzare le peculiari caratteristiche del lavoro a distanza. In ragione di quanto sopra convengono ad istituire, entro il mese di ottobre p.v., una Commissione Paritetica a livello nazionale composta da 6 componenti, di cui 3 designati dall'Intersind e 3 designati dalle Organizzazioni sindacali stipulanti, alla quale è affidato il compito di:

- monitorare le sperimentazioni di telelavoro in essere e/o in via di implementazione, al fine di apprezzarne le specificità e di rilevarne le criticità normo-applicative;

- sviluppare i necessari approfondimenti di merito sulle connotazioni proprie del telelavoro, ricercando in particolare ogni possibile soluzione alle problematiche di natura giuridica, assicurativa, logistica e comunicazionale;

- attivarsi conseguentemente, anche nei confronti degli organismi legislativi competenti, al fine di consentire lo sviluppo di innovativi criteri regolatori della materia, coerenti alle logiche di implementazione che l'istituto va trovando nel contesto sociale e tecnologico di riferimento.

3. Per le sperimentazioni in via di attivazione, le parti stipulanti di livello aziendale provvederanno a definire, in relazione alla specificità del lavoro a distanza ed alle connotazioni proprie delle mansioni in cui detto lavoro trova espressione, i criteri e le modalità applicative di regolamentazione del telelavoro e le dotazioni tecnologiche necessarie.

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Tali sperimentazioni individueranno in particolare le attività interessate e le relative figure professionali, le articolazioni e le modalità di espletamento della prestazione, le necessarie garanzie che consentano al lavoratore il soddisfacimento delle particolari esigenze formative, informative, di socializzazione e di comunicazione, anche per quanto attiene alle tematiche di natura sindacale. In presenza di forme di telelavoro avviate al fine di ottimizzare l'utilizzazione delle risorse e il loro reimpiego, si provvederà altresì ad individuare percorsi comunicazionali e di riqualificazione capaci di apprezzare la valenza dell'istituto. 4. Le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente inerenti il rapporto di lavoro subordinato potranno essere espletate in via telematica, con ciò garantendo il rispetto di cui all'art. 4, comma 2, della legge n.300/1970, e/o per il tramite di valutazione di obiettivi correlati alla durata della prestazione giornaliera/settimanale. Il lavoratore assolverà le proprie mansioni attenendosi all'osservanza delle vigenti norme, in quanto non espressamente derogate e come integrate dalle discipline aziendali, adottando comunque ogni prescritta e/o necessaria cautela al fine di assicurare l'assoluta segretezza delle informazioni aziendali disponibili per lo svolgimento dei compiti attribuitigli. Nel monitoraggio saranno coinvolti i responsabili degli uffici, i telelavoratori, i colleghi e, se possibile, anche i familiari.

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Allegato 10 l´accordo interconfederale sul telelavoro subordinato nelle aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi (20 giugno 1997). CONFCOMMERCIO 20 giugno 1997 Premessa Le parti concordano nel ritenere che un più ampio uso di tecnologie informatiche e modalità di lavoro più flessibili possano fornire una risposta a importanti esigenze economico- sociali, quali la valorizzazione dei centri cittadini minori, il rispetto dell'ambiente, il miglioramento della qualità della vita, la gestione dei tempi di lavoro, l'integrazione delle categorie più deboli. Le Parti inoltre si danno reciprocamente atto che il telelavoro - rappresentando una mera modalità di esecuzione della prestazione lavorativa e/o professionale - può caratterizzare indifferentemente rapporti di lavoro subordinato, parasubordinato e autonomo. Tale iniziativa si inserisce in un più vasto contesto che prevede la realizzazione di intese nei campi del terziario avanzato, del telelavoro, del parasubordinato, dell'autonomo. Pertanto, in attuazione di quanto previsto dalla Dichiarazione Congiunta allegata all'accordo di rinnovo 29.11.1996 del CCNL per i dipendenti da aziende del terziario della distribuzione e dei servizi, convengono di realizzare il presente Accordo sul telelavoro subordinato Art. 1 - Definizione Il presente accordo riguarda i rapporti svolti in regime di telelavoro dipendente. Il telelavoro rappresenta una variazione delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, le cui tradizionali dimensioni di spazio e tempo - in virtù dell'adozione di strumenti di lavoro informatici e/o telematici - risultano modificate. A mero titolo esemplificativo, si elencano, inoltre1 alcune possibili tipologie di telelavoro:

1) lavoro a domicilio; 2) centri di telelavoro; 3) telelavoro mobile; 4) hoteling, ovvero una postazione di telelavoro di riferimento in azienda per i lavoratori che per le loro mansioni

svolgono la loro attività prevalentemente presso realtà esterne. Art. 2 - Sfera di applicazione Il presente protocollo si applica ai lavoratori il cui rapporto di lavoro sia regolato dal CCNL per i dipendenti da aziende del terziario della distribuzione e dei servizi, che si intende integralmente richiamato in quanto compatibile con le norme speciali contenute nel presente protocollo. Art. 3 - Prestazione lavorativa I rapporti di telelavoro possono essere instaurati ex novo oppure trasformati,rispetto a rapporti in essere svolti nei locali fisici dell'impresa. Resta inteso che il telelavoratore è in organico presso l'unità produttiva di origine, ovvero, in caso di instaurazione del rapporto ex novo, presso l'unità produttiva indicata nella lettera di assunzione. I rapporti di Telelavoro saranno disciplinati secondo i seguenti principi:

1. volontarietà delle parti 2. possibilità di reversibilità del rapporto, trascorso un periodo di tempo da definire in caso di trasformazione,

ferma restando la volontarietà delle Parti. 3. pari opportunità rispetto a progressioni di carriera, iniziative formative ed altre occasioni che si determinano in

azienda 4. definizione delle condizioni relative alla prestazione da espletarsi in regime di telelavoro, quali la

predeterminazione dell'orario (parziale, totale o senza vincoli), nel rispetto dei limiti di legge e di contratto; 5. garanzia del mantenimento dello stesso impegno professionale ossia di analoghi livelli qualitativi e quantitativi

dell'attività svolta nell'azienda, da parte del singolo lavoratore; 6. esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici che vengono mantenuti e/o modificati rispetto a quanto

esistente in azienda, ivi compresi i rientri nei locali aziendali.

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Gli agenti della instaurazione e/o trasformazione della nuova modalità di lavoro sono rispettivamente l'impresa ed il lavoratore. lì lavoratore che ne faccia richiesta o conferisca mandato, potrà essere assistito dalla RSNRSU, o in caso di sua assenza, dalla struttura territoriale di una delle Federazioni Sindacali firmatarie del presente accordo. Le modalità pratiche di espletamento della prestazione lavorativa tramite telelavoro concordate tra le Parti dovranno risultare da atto scritto, costituente l'accordo di inizio e/o trasformazione delle modalità di lavoro. Tale accordo é condizione necessaria per l'instaurazione o trasformazione del telelavoro. Art. 4 Retribuzione Le Parti convengono che, fermo restando quanto previsto dal secondo livello di contrattazione di cui al CCNL terziario 3.11.1994, la retribuzione per il Telelavoratore é quella prevista dagli artt. 113 - 115 dello stesso CCNL. In sede aziendale si potranno definire sistemi applicativi di quanto previsto al comma precedente, nel rispetto di quanto definito al punto 5 del precedente art. 3 Art. 5 Sistema di comunicazione E' fatto obbligo a ciascun telelavoratore - salvo patto contrario espresso - di rendersi disponibile in una fascia oraria giornaliera, settimanale o mensile, da concordarsi a livello individuale o aziendale per la ricezione di eventuali comunicazioni da parte dell'azienda. In caso di motivata impossibilità, il lavoratore é tenuto a darne comunicazione all'azienda anche per via telematica. Art. 6 Riunioni e convocazioni aziendali In caso di riunioni programmate dall'azienda per l'aggiornamento tecnico/organizzativo, il telelavoratore dovrà rendersi disponibile per il tempo strettamente necessario per lo svolgimento della riunione stessa. Resta inteso che il tempo dedicato alla riunione è considerato a tutti gli effetti attività lavorativa. Art. 7 Controlli a distanza Le Parti convengono che i dati raccolti per la valutazione sulle prestazioni del singolo lavoratore, anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici, non costituiscono violazione dell'art. 4 della Legge n.300/70 e delle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto. L'Azienda è tenuta ad illustrare preventivamente al telelavoratore le modalità di funzionamento e le eventuali variazioni di software di valutazione del lavoro svolto in modo di garantire la trasparenza dei controlli. Eventuali visite di controllo del datore di lavoro o di suoi sostituti dovranno essere concordate con il Telelavoratore, con congruo anticipi rispetto all'effettuazione. Art. 8 Diritti sindacali Ai lavoratori che espletino telelavoro, viene riconosciuto il diritto di accesso all'attività sindacale che si svolge in azienda, tramite l'istituzione di una bacheca elettronica, o altro sistema di connessione a cura dell'azienda. Tale diritto è finalizzato a consentire ai telelavoratori di accedere alle informazioni di interesse sindacale e lavorativo, ivi compresi i dibattiti di natura sindacale in corso in azienda. L'ammontare delle ore di assemblea non sarà inferiore a quanto definito dal vigente CCNL. Art. 9 Organizzazione aziendale Le Parti si danno atto che il telelavoro, nella configurazione prospettata, rappresenta una mera modifica del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, non incidendo sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale e sul conseguente assoggettamento al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro. Art. 10 Diligenza e riservatezza Il telelavoratore è tenuto a prestare la propria opera con diligenza e riservatezza, attenendosi alle istruzioni ricevute dal datore di lavoro. Il telelavoratore non può eseguire lavoro per conto proprio o per terzi in concorrenza con l'attività svolta dal datore di lavoro da cui dipende. Art. 11 Formazione Le Parti, nel concordare circa la necessità di garantire l'integrale parità di trattamento in materia di interventi formativi, si impegnano affinché siano poste in essere iniziative tendenti a salvaguardare un adeguato livello di professionalità e di socializzazione degli addetti al telelavoro. Art. 12 Diritti di informazione L'azienda è tenuta ad organizzare i propri flussi di comunicazione in modo da garantire una informazione rapida, efficace e completa a tutti i lavoratori per offrire pari condizioni a coloro i quali sono meno presenti in azienda. Anche ai fini di quanto previsto dall'art. 7 della Legge 300/70, il datore di lavoro provvederà ad inviare al domicilio di ciascun telelavoratore copia del CCNL applicato, considerando con ciò assolto l'obbligo di pubblicità. Eventuali comunicazioni aziendali o sindacali ai sensi e per gli effetti delle norme di legge e contrattuali vigenti in materia potranno essere effettuate, oltre che con i sistemi tradizionali, anche con supporti telematici/informatici.

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Art. 13 Postazione di lavoro Il datore di lavoro provvede alla installazione - in comodato d'uso ex art. 1803 c.c. e seguenti, salvo diversa pattuizione - di una postazione di telelavoro idonea alle esigenze dell'attività lavorativa. La scelta e l'acquisizione dell'attrezzatura sono di competenza del datore lavoro. Le spese connesse all'installazione e gestione della postazione di Telelavoro presso il domicilio del lavoratore sono a carico dell'azienda. Art. 14 Interruzioni tecniche Interruzioni nel circuito telematico od eventuali fermi macchina, dovuti a guasti o cause accidentali e comunque non imputabili ai lavoratori, saranno considerati a carico del datore di lavoro, che provvederà ad intervenire perchè il guasto sia riparato. Qualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli, è facoltà del datore di lavoro definire il rientro del lavoratore in azienda, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema. Art. 15 Misure di protezione e prevenzione In ottemperanza a quanto previsto dal D.Lgs. 626/94 e successive modifiche ed integrazioni e dall'accordo interconfederale sulla sicurezza nei luoghi di lavoro 18.11.96, saranno consentite, previa richiesta, visite da parte del responsabile aziendale di prevenzione e protezione e da parte del delegato alla sicurezza per verificare la corretta applicazione delle disposizioni in materia di sicurezza, relativamente alla postazione di lavoro ed alle attrezzature tecniche ad essa collegate. Ciascun addetto al telelavoro è tenuto ad utilizzare con diligenza la postazione di lavoro nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non manomettere gli impianti e a non consentire ad altri l'utilizzo degli stessi. In ogni caso, ai sensi dell'art. 5 del D.Lgs. 626/94, ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni relative ai mezzi ed agli strumenti di lavoro utilizzati. Il datore di lavoro è sollevato da ogni responsabilità qualora il lavoratore non si attenga alle suddette disposizioni. Le parti convengono di procedere entro i prossimi mesi alla stipula di una apposita convenzione per l'assicurazione dei locali in cui si svolge la prestazione di telelavoro, nonchè della persona e dei terzi che fisicamente vi accedono. In caso di telelavoro con postazione fissa è previsto che sia installato un personal computer con video fisso o comunque con monitor a matrice attiva. I lavoratori dovranno essere informati sul corretto uso degli strumenti, in particolare - alla luce del D.Lgs. 626/94 - circa le pause necessarie da parte di chi utilizza videoterminali. Art. 16 Infortunio Le Parti convengono di svolgere un'azione congiunta nei confronti dell'INAIL e delle istituzioni preposte al fine di esaminare e definire le conseguenze derivanti dallo svolgimento del Telelavoro nei locali domestici. Art. 17 Accordi già esistenti Sono fatti salvi eventuali accordi aziendali già esistenti in materia. Art. 18 Legge In caso di regolamentazione legislativa dell'istituto del Telelavoro le parti si incontreranno alfine di esaminare le disposizioni contenute nel presente accordo

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Allegato 11

ACCORDO QUADRO NAZIONALE SUL TELELAVORO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI, IN ATTUAZIONE DELLE DISPOSIZIONI CONTENUTE

NELL' ART. 4, COMMA 3, DELLA LEGGE 16 GIUGNO 1998, N. 191 23-3-2000 Art. 1 - Ambito di applicazione e durata 1. Il presente accordo quadro si applica al personale dipendente delle pubbliche amministrazioni di cui all' articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29. Considerato il carattere sperimentale dell'istituto, all'inizio del secondo biennio di applicazione le parti valuteranno l'opportunità di procedere ad eventuali modifiche o integrazioni anche sulla scorta delle valutazioni dell'Osservatorio di cui all' articolo 7. Art. 2 - Finalità e obiettivi del telelavoro 1. Le parti convengono preliminarmente sul fatto che le potenzialità positive del telelavoro, sul piano sociale ed economico, necessitano di appropriate regole e strumenti idonei ad assicurare:

- alla pubblica amministrazione la concreta possibilità di avvalersi funzionalmente di tale forma di flessibilità lavorativa;

- al lavoratore di scegliere una diversa modalità di prestazione del lavoro, che comunque salvaguardi in modo efficace il sistema di relazioni personali e collettive espressive delle sue legittime aspettative in termini di formazione e crescita professionale, senso di appartenenza e socializzazione, informazione e partecipazione al contesto lavorativo e alla dinamica dei processi innovatori.

Art. 3 - Relazioni sindacali 1. Le relazioni sindacali si svolgono secondo criteri di responsabilità, correttezza, trasparenza e tempestività; gli istituti di partecipazione sindacale debbono essere attivati e conclusi in tempi strettamente congrui rispetto all'avvio e all'attuazione dei progetti. 2. Le Amministrazioni consultano preventivamente le OO.SS. sui contenuti dei progetti di cui all' art. 3 del DPR 8 marzo 1999, n. 70. 3. A livello di Amministrazione, la concertazione ha per oggetto le modalità di realizzazione dei progetti e l'ambito delle professionalità impiegate mediante il telelavoro. La concertazione si svolge in appositi incontri che iniziano entro quarantotto ore dalla data di ricezione della richiesta. Nella concertazione le parti verificano la possibilità di un accordo mediante un confronto che deve, comunque, concludersi entro il termine massimo di venti giorni dalla sua attivazione; dell'esito della concertazione è redatto verbale dal quale risultino le posizione delle parti nelle materie oggetto della stessa. 4. A livello di Amministrazione, la contrattazione integrativa determina gli eventuali adattamenti della disciplina del rapporto di lavoro resi necessari dalle particolari condizioni della prestazione. Nell'ambito di ciascun comparto, la contrattazione potrà disciplinare gli aspetti strettamente legati alle specificità del comparto e, in particolare:

- criteri generali per l'esatta individuazione del telelavoro rispetto ad altre forme di delocalizzazione; - criteri generali per l'articolazione del tempo di lavoro e per la determinazione delle fasce di reperibilità

telematica; - forme di copertura assicurativa delle attrezzature in dotazione e del loro uso; - iniziative di formazione legate alla specificità del comparto.

Art. 4 - Assegnazione ai progetti di telelavoro 1. Nell'ambito dei progetti di telelavoro di cui all' art. 3 del DPR 8 marzo 1999, n. 70, l'Amministrazione procederà con le modalità previste dall' art. 4 dello stesso DPR n. 70 all'assegnazione a posizioni di telelavoro dei lavoratori che si siano dichiarati disponibili a ricoprire dette posizioni, alle condizioni previste dal progetto, con priorità per coloro che già svolgano le relative mansioni o abbiano esperienza lavorativa in mansioni analoghe a quelle richieste, tale da consentire di operare in autonomia nelle attività di competenza. 2. In caso di richieste superiori al numero delle posizioni l'Amministrazione utilizzerà i seguenti criteri di scelta:

- situazioni di disabilità psico-fisiche tali da rendere disagevole il raggiungimento del luogo di lavoro; - esigenze di cura di figli minori di 8 anni; esigenze di cura nei confronti di familiari o conviventi, debitamente

certificate; - maggiore tempo di percorrenza dall'abitazione del dipendente alla sede.

3. L'assegnazione a progetti di telelavoro deve consentire al lavoratore pari opportunità, quanto a possibilità di carriera, di partecipazione a iniziative formative e di socializzazione rispetto ai lavoratori che operano in sede.

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4. L'assegnazione a progetti di telelavoro non muta la natura del rapporto di lavoro in atto; tale assegnazione è revocabile a richiesta del lavoratore, quando sia trascorso il periodo di tempo indicato nel progetto e nel rispetto di ulteriori condizioni eventualmente previste nello stesso progetto (ad es.: che vi sia un sostituto), o d'ufficio da parte dell'amministrazione. In tale ultimo caso, la riassegnazione alla sede di lavoro originaria deve avvenire con modalità e in tempi compatibili con le esigenze del lavoratore, e comunque entro 10 giorni dalla richiesta, elevati a 20 giorni nel caso di cui al comma 2, lettera b), oppure nel termine previsto dal progetto. 5. In conformità all' articolo 3, comma 6, del citato DPR n. 70, il dirigente, sulla base di quanto previsto dal progetto, può esercitare le sue funzioni svolgendo parte della propria attività in telelavoro. Art. 5 - Postazione di lavoro e adempimenti dell'Amministrazione 1. Il telelavoro si realizza secondo le modalità previste dal progetto, quali lavoro a domicilio, lavoro mobile, decentrato in centri - satellite, servizi in rete o altre forme flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, comunque in luogo idoneo, dove sia tecnicamente possibile la prestazione "a distanza", diverso dalla sede dell'ufficio al quale il dipendente è assegnato. 2. Le spese per l'installazione e la manutenzione della postazione di telelavoro, che può essere utilizzata esclusivamente per le attività attinenti al rapporto di lavoro, sono a carico dell'amministrazione; sono, del pari, a carico dell'amministrazione le spese relative al mantenimento dei livelli di sicurezza. Le attrezzature informatiche, comunicative e strumentali, necessarie per lo svolgimento del telelavoro, vengono concesse in comodato gratuito al lavoratore per la durata del progetto. La contrattazione di comparto prevederà forme di copertura assicurativa delle attrezzature in dotazione e del loro uso. 3. Fermo restando che nessun dispositivo di controllo può essere attivato all'insaputa dei lavoratori, l'amministrazione è tenuta ad informare il lavoratore circa le modalità attraverso le quali avviene la valutazione del lavoro prestato. I dati raccolti per la valutazione della prestazione del lavoratore nel rispetto di tali modalità possono essere utilizzati ai fini dell'esercizio dei poteri datoriali. 4. Ciascun progetto prevederà la possibilità che siano disposti, con frequenza media da definirsi eventualmente nella contrattazione di comparto, rientri periodici del lavoratore presso la sede di lavoro. 5. L'amministrazione deve garantire che la prestazione di telelavoro si svolga in piena conformità con le normative vigenti in materia di ambiente, sicurezza e salute dei lavoratori. L'amministrazione è tenuta a fornire al lavoratore la formazione necessaria perché la prestazione di lavoro sia effettuata in condizioni di sicurezza per sé e per le persone che eventualmente vivono negli ambienti prossimi al suo spazio lavorativo. 6. Le amministrazioni, nell'ambito delle attività formative dedicate ai lavoratori, prevedono l'effettuazione di iniziative di formazione generale e specifica tendente a garantire un adeguato livello di professionalità e socializzazione per gli addetti al telelavoro. Specifiche iniziative formative saranno rivolte, altresì, ai dirigenti degli uffici e dei servizi nel cui ambito si svolgano attività di telelavoro. 7. Debbono essere assicurate forme di comunicazione tempestiva - ivi compreso l'utilizzo dell'e-mail - per rendere partecipe il lavoratore delle informazioni di carattere amministrativo più direttamente connesse con le sue legittime aspettative, come indicato nell' articolo 2, lettera b) Art. 6 - Diritti ed obblighi del lavoratore 1. Avendo riguardo agli obiettivi ed alle modalità attuative del progetto, allo scopo anche di valorizzare l'autonomia nella gestione del tempo e dell'attività lavorativa, la prestazione del telelavoro è orientata a modelli innovativi di distribuzione dell'orario di lavoro, ferma restando la stessa quantità oraria globale prevista per il personale che presta la sua attività nella sede e secondo i criteri generali definiti ai sensi dell' articolo 3, comma 5, lettera b). Eventuali brevi periodi di interruzione del circuito telematico o fermi macchina dovuti a guasti non imputabili al lavoratore saranno considerati utili ai fini del completamento dell'orario di lavoro. In caso di fermi prolungati per cause strutturali, è facoltà dell'amministrazione, sentite le OO.SS., richiedere il temporaneo rientro del lavoratore presso la sede di lavoro. 2. Il lavoratore, nel caso in cui la postazione sia ubicata presso la sua abitazione, è tenuto a consentire, con modalità concordate, l'accesso alle attrezzature di cui ha l'uso da parte degli addetti alla manutenzione, nonché del responsabile di prevenzione e protezione e da parte del delegato alla sicurezza, per verificare la corretta applicazione delle disposizioni in materia di sicurezza, relativamente alla postazione di telelavoro e alle attrezzature tecniche ad essa collegate. Il lavoratore deve strettamente attenersi alle norme di sicurezza vigenti e alle istruzioni impartite. 3. Al lavoratore, la cui postazione di lavoro è ubicata presso la sua abitazione, dovrà essere corrisposta una somma, che potrà per alcune spese essere anche forfettaria, a titolo di rimborso delle spese connesse ai consumi energetici e telefonici, nonché delle eventuali altre spese connesse all'effettuazione della prestazione. L'importo di tale somma, corrisposta a titolo di rimborso, da erogarsi con cadenza predeterminata, è fissato dal progetto con le modalità previste dall' articolo 3, comma 4, e sarà rideterminato con riferimento all'andamento dei prezzi e delle tariffe dei servizi indispensabili per l'effettuazione del telelavoro. 4. Il trattamento retributivo, tabellare e accessorio, è quello previsto dalla contrattazione collettiva, nazionale, integrativa e decentrata, che si applica ai lavoratori del comparto. Del pari, per la parte normativa (ad es.: fruizione di ferie, festività e permessi, aspettative, ecc.) si applica al lavoratore la disciplina contrattuale prevista per la generalità dei lavoratori del comparto.

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5. È garantito l'esercizio dei diritti sindacali. Il lavoratore deve poter essere informato e deve poter partecipare all'attività sindacale che si svolge in azienda, a cominciare dalla istituzione, nelle amministrazioni e negli enti che impiegano telelavoro, di una bacheca sindacale elettronica, nonché dall'utilizzo dell'e-mail con le rappresentanze sindacali sul luogo di lavoro. Art. 7 - Osservatorio sul telelavoro 1. In considerazione della sperimentalità del telelavoro, sarà istituito presso l'A.Ra.N., per il primo biennio di attuazione, un Osservatorio formato da un componente per ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente accordo e da tre componenti nominati dall'Aran. Tale Osservatorio, avvalendosi eventualmente dell'apporto di esperti, nonché dei Comitati pari opportunità, ove costituiti, dovrà, durante il biennio, raccogliere dati e informazioni circa l'andamento delle esperienze in corso, il loro impatto sul funzionamento dell'amministrazione e sull'organizzazione di vita dei lavoratori. Al termine del biennio l'Osservatorio redigerà un rapporto, che sarà reso pubblico, ed orienterà le parti per introdurre eventuali modificazioni e/o adattamenti nella contrattazione collettiva. 2. La contrattazione di comparto istituirà, altresì, Osservatori di comparto, anche quali sensori settoriali dell'Osservatorio intercompartimentale.

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Allegato 12 Deliberazione n. 16/2001 del 31 maggio 2001 Regole tecniche per il telelavoro ai sensi dell'Art. 6 del decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70.

REGOLE TECNICHE PER IL TELELAVORO Art. 1: Definizioni 1. Ai fini della presente deliberazione si intende per: - amministrazioni pubbliche: le amministrazioni previste dall'Art. 1, comma 2, del decreto legislativo 3

febbraio 1993, n. 29; - documento informatico delle pubbliche amministrazioni: la rappresentazione informatica di atti, fatti e

dati formati dalle amministrazioni pubbliche o, comunque, utilizzati ai fini dell'attività istituzionale ed amministrativa;

- identificazione degli addetti al telelavoro: le modalità e le tecniche previste per il processo di identificazione ed autenticazione certa degli addetti al telelavoro;

- postazione di telelavoro: l'insieme degli apparati hardware, software e di rete che consentono lo svolgimento di attività di telelavoro;

- sicurezza delle tecnologie: la sicurezza organizzativa, fisica e logica sia delle postazioni di lavoro sia delle risorse di supporto di tipo hardware, software e di rete;

- sicurezza dei dati personali: la sicurezza ai sensi dell'Art. 15 della legge 31 dicembre 1996, n. 675. Art. 2 : Ambito di applicazione 1. Ai sensi dell'Art. 6 del decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70, la presente deliberazione fissa le regole tecniche per il telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, anche con riferimento alla rete unitaria delle pubbliche amministrazioni, alle tecnologie per l'identificazione e alla tutela della sicurezza dei dati. 2. Le regole tecniche vengono adeguate alle esigenze dettate dall'evoluzione delle conoscenze scientifiche e tecnologiche, con cadenza almeno biennale, a decorrere dalla data di entrata in vigore della presente deliberazione. Art. 3 : Progetto di telelavoro 1. Il progetto di telelavoro, previsto dall'Art. 3 del decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70, deve specificare: a) i requisiti della postazione di telelavoro, con le relative tecnologie ed i servizi di supporto, nel rispetto

delle disposizioni di cui al decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni; b) le modalità di connessione quali le rete dell'amministrazione, dial-up fisso o mobile, Internet; c) le tecniche di identificazione e di autenticazione degli addetti al telelavoro, l'utilizzo di chiavi di accesso

o di codici di identificazione, in relazione a quanto previsto dal piano di sicurezza generale dell'amministrazione ed agli aspetti di sicurezza specifici del progetto, per l'accesso sia ai documenti informatici sia alle risorse di rete dell'amministrazione di cui al successivo Art. 5;

d) le applicazioni informatiche dell'amministrazione o rese disponibili da application server provider per conto dell'amministrazione;

e) le modalità e la periodicità delle verifiche di sicurezza adottate; f) gli eventuali processi di automazione indotti dal progetto di telelavoro sulle procedure in atto; g) gli interventi di formazione del personale relativi agli aspetti tecnici; h) le modalità di acquisizione, di utilizzo e di manutenzione delle tecnologie; i) la tipologia e le modalità di formazione, gestione e conservazione dei documenti informatici, nel rispetto

delle regole tecniche di cui alla deliberazione AIPA n. 51/2000 del 23 novembre 2000; j) le modalità di scambio dei documenti informatici con l'amministrazione di riferimento e, ove previsto,

con le altre amministrazioni o gli altri soggetti, pubblici e privati; k) l'eventuale uso della firma digitale, nel rispetto delle regole tecniche di cui al D.P.C.M. 8 febbraio 1999 e

successive modificazioni e integrazioni;

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l) i tipi e le modalità delle verifiche tecniche delle prestazioni di telelavoro; m) gli aspetti relativi alla sicurezza delle tecnologie e dei dati personali; n) le modalità di ripristino delle apparecchiature dedicate al telelavoro, in caso di guasti o anomalie, nel più

breve tempo possibile e, comunque, entro le 24 ore dal blocco delle attività; o) gli aspetti relativi all'accessibilità per le persone disabili delle tecnologie hardware e software di cui al

successivo Art. 6, con particolare riferimento alle interfacce utente dei programmi applicativi relativamente alle attività compatibili con la disabilità dell'operatore ed in funzione degli obiettivi che il progetto si prefigge;

p) l'istituzione di centri per l'assistenza tecnica agli addetti, anche disabili, al telelavoro. 2. Il progetto di telelavoro deve contenere un'analisi dei costi e benefici attesi. Art. 4 . Requisiti di sicurezza dei documenti informatici, delle tecnologie e dei dati personali. 1. In relazione alle caratteristiche del progetto di telelavoro, le amministrazioni definiscono le misure di sicurezza per le tecnologie, i dati personali e i documenti informatici, ai sensi dell'Art. 10 delle regole tecniche di cui alla deliberazione AIPA n. 51/2000 del 23 novembre 2000. 2. Le azioni da intraprendere in ordine alla sicurezza delle prestazioni di telelavoro devono essere tali da consentire almeno:

- l'identificazione degli addetti al telelavoro e l'autorizzazione all'accesso delle risorse dell'amministrazione;

- la tracciabilità delle operazioni di rilevanza significativa effettuate dagli addetti al telelavoro (aggiornamenti, cancellazioni, accessi a particolari risorse hardware e software).

3. Le azioni di cui al precedente comma 2 non devono consentire: - l'uso indiscriminato di Internet per il download di file non consentiti (file e programmi con una

particolare estensione); - l'accesso alla rete in orari differenti da quelli consentiti nell'ambito del piano di sicurezza; - la modifica della configurazione hardware e software delle risorse di telelavoro.

4. Le amministrazioni adottano adeguate misure di sicurezza, ai sensi dell'Art. 15 della legge 31 dicembre 1996, n. 675 e successive modificazioni ed integrazioni. Le misure minime per la sicurezza dei dati personali sono definite dal decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 28 luglio 1999, n. 318. Art. 5 : Identificazione degli addetti al telelavoro e tipologie di telelavoro. 1. Il processo di identificazione degli addetti al telelavoro deve essere conforme almeno alle specifiche previste dalla classe ITSEC F-C2/E2 o a quella C2 delle norme TSEC e, laddove necessario ai sensi del D.P.R. n. 445/2000 e successive modificazioni, deve prevedere l'uso della firma digitale o della carta d'identità elettronica. 2. Nel caso in cui il collegamento delle postazioni di telelavoro alla rete dell'amministrazione avvenga utilizzando servizi non erogati dalla rete unitaria della pubblica amministrazione, devono essere previste opportune tecniche di crittografia che rendano sicuro il canale di trasmissione, ai fini dell'integrità e riservatezza delle informazioni. Art. 6 : Accessibilità della strumentazione al personale disabile 1. Le postazioni di telelavoro, i programmi, la documentazione degli strumenti e dei servizi, le procedure di identificazione e di connessione alla rete per le quali sia ritenuto possibile e sia previsto l'accesso alle persone con disabilità motoria e sensoriale devono essere compatibili con le soluzioni tecniche e con gli ausili disponibili per metterle in condizione di operare.

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Allegato 13

Accordo per la disciplina sperimentale del telelavoro per il personale amministrativo del comparto Scuola

18 ottobre 2001 Art.1 - Disciplina sperimentale del telelavoro 1.Il presente Accordo si applica, a domanda, al personale amministrativo non con funzioni apicali, in servizio nelle istituzioni scolastiche, delle istituzioni scolastiche nell'ambito e con le modalità stabilite dal CCNL quadro sottoscritto il 23 marzo 2000, al fine di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l'impiego flessibile delle risorse umane. In particolare trova applicazione per quanto concerne l’assegnazione ai progetti di telelavoro l’art.4 del CCNQ 23-3-2000. 2. Le relazioni sindacali relative al presente accordo sono quelle previste dall’art.6 del CCNL 26-5-1999 e dall’art.3 del CCNL 15-3-2001. 3. Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, realizzabile con l'ausilio di specifici strumenti telematici, nelle forme seguenti:

a) telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell'attività lavorativa dal domicilio del dipendente;

b) altre forme del lavoro a distanza come il lavoro decentrato da centri satellite, i servizi di rete e altre forme flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, che comportano la effettuazione della prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell'ufficio al quale il dipendente è assegnato.

4. La postazione di lavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese delle Istituzioni scolastiche ed educative, sulle quali gravano i costi di manutenzione e di gestione dei sistemi di supporto peri lavoratori. Nel caso di telelavoro a domicilio, può essere installata una linea telefonica dedicata presso l'abitazione con oneri di impianto e di esercizio a carico degli enti, espressamente preventivati nel progetto di telelavoro. Lo stesso progetto prevede l'entità dei rimborsi, anche in forma forfetaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e telefonici. 5. Le istituzioni scolastiche presenteranno alle rispettive Direzioni generali regionali specifici progetti di telelavoro che potranno essere approvati purchè i relativi oneri trovino copertura nelle risorse finanziarie iscritte nel bilancio delle istituzioni scolastiche medesime. Art.2 - Orario di lavoro 1.L'orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, viene distribuito nell'arco della giornata a discrezione del dipendente in relazione all'attività da svolgere, fermo restando che in ogni giornata di lavoro il dipendente deve essere messo a disposizione per comunicazioni di servizio in due periodi di un'ora ciascuno concordati con le istituzioni scolastiche ed educative nell'ambito dell'orario di servizio; per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, il periodo è unico con durata di un'ora. Per effetto della autonoma distribuzione del tempo di lavoro, non sono configurabili prestazioni supplementari, straordinarie notturne o festive né permessi brevi ed altri istituti che comportano riduzioni di orario. 2. Ai fini della richiesta di temporaneo rientro del lavoratore presso la sede di lavoro, di cui all'art. 6 c. 1, ultimo periodo dell'accordo quadro del 23/3/2000, per "fermo prolungato per cause strutturali", si intende una interruzione del circuito telematico che non sia prevedibilmente ripristinabile entro la stessa giornata lavorativa.

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Art.3 - Formazione 1.L' Amministrazione centrale definisce in sede di contrattazione integrativa nazionale, le iniziative di formazione che assumono carattere di specificità e di attualità nell'ambito di quelle espressamente indicate dall'art. 5 commi 5 e 6 dell'accordo quadro del 23/3/2000; utilizza a tal fine, le risorse destinate al progetto di telelavoro. 2. Nel caso di rientro definitivo nella sede ordinaria di lavoro e qualora siano intervenuti mutamenti organizzativi, le istituzioni attivano opportune iniziative di aggiornamento professionale dei lavoratori interessati per facilitarne il reinserimento. Art.4 - Copertura assicurativa 1. Le Istituzioni, nell'ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del telelavoro, stipulano polizze assicurative per la copertura dei seguenti rischi:

- danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da dolo o colpa grave;

- danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall'uso delle stesse attrezzature;

2. La verifica delle condizioni di lavoro e dell'idoneità dell'ambiente di lavoro avviene all'inizio dell'attività e periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l'interessato i tempi e le modalità di accesso presso il domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell'art. 4, comma 2, d.lgs. 626/1994, è inviata ad ogni dipendente per la parte che lo riguarda, nonché al rappresentante per la sicurezza. Art.5 - Criteri operativi 1. La disciplina prevista dal presente Accordo mira ad introdurre elementi di flessibilità nei rapporti di lavoro, con benefici di carattere sociale e individuale ed un possibile incremento della produttività e miglioramento dei servizi. Si dovrà verificare pertanto che, a fronte dei costi a regime, l'introduzione del telelavoro comporti incrementi di produttività e risparmi di spesa anche legati al ridimensionamento della sede di lavoro, oltrechè di benefici sociali e esternalità positive, nonchè di miglioramento di qualità della vita, specie nei grandi centri urbani. Si dovrà prevedere, di conseguenza, una attendibile, seppure tendenziale, quantificazione da un lato, di tutte le spese e, dall'altro, dei risparmi di spesa e dei benefici in termini di maggiore produttività e di positive ricadute nel sistema sociale, con una ponderata valutazione e coerenza della compatibilità economica- finanziaria complessiva. Art.6 - Norma finale 1. Per tutto quanto non previsto dal presente Accordo si rinvia al CCNL quadro sottoscritto in data 23/3/2000.

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Allegato 14

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO INTEGRATIVO DEL CCNL DEL PERSONALE

COMPARTO DEI MINISTERI STIPULATO IL 16.2.1999 INDICE

- PREMESSA

omissis

o CAPO III - DISCIPLINE SPERIMENTALI � Art. 24 - (Disciplina sperimentale del telelavoro)

omissis

PREMESSA Con il presente CCNL le parti intendono portare a termine il processo di privatizzazione del rapporto di lavoro del personale del comparto iniziato con il decreto legislativo 3 febbraio 1993 ed accelerato in modo irreversibile dalla legge 59/1997 e dai successivi decreti delegati, riconducendo alla disciplina negoziale tutti gli istituti del rapporto di lavoro demandati a tale fonte al fine di qualificare l’offerta dei servizi attraverso la piena valorizzazione delle risorse umane . Dall’insieme dei CCNL della stagione contrattuale 1994 – 1997 e quella del 1998 – 2001 emerge un quadro della pubblica amministrazione completamente rinnovato per quanto attiene la politica del personale e proiettato verso la più ampia valorizzazione delle professionalità anche attraverso un moderno sistema classificatorio del personale e mediante una pluralità di meccanismi premianti basati sul merito. Nel contesto di armonizzazione delle regole e tutele tra lavoro pubblico e privato la realizzazione completa della riforma ed una completa utilizzazione degli istituti contrattuali citati richiedono, comunque, una coerente e complessiva attivazione da parte delle amministrazioni di tutti gli strumenti gestionali ed organizzativi previsti dalla riforma. Da questo punto di vista il CCNL anche mediante la nuova disciplina delle forme flessibili del rapporto di lavoro e la loro regolazione sottolinea la particolare rilevanza di tali strumenti di gestione delle risorse umane, che nonostante il loro carattere di sperimentalità e comunque nel rispetto delle professionalità utilizzate e dei diritti dei lavoratori, offrono alle amministrazioni forti margini di ampliamento e qualificazione dell’offerta di lavoro e dei servizi, permettendo altresì il superamento del ricorso alle collaborazioni coordinate o ad altre forme di rapporto non disciplinate dal presente documento. Con il presente contratto le parti hanno, pertanto, inteso realizzare le migliori condizioni per la valorizzazione del lavoro pubblico in un quadro di coerenza con le riforme della pubblica amministrazione a sostegno dello sviluppo del Paese. Omissis

CAPO III . Discipline sperimentali Art. 24 - (Disciplina sperimentale del telelavoro )

1. Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, realizzabile con l’ausilio di specifici strumenti telematici, nelle forme seguenti :

- telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell’attività lavorativa dal domicilio del dipendente,

- altre forme del lavoro a distanza come il lavoro decentrato da centri satellite, i servizi di rete e altre forme flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, che comportano la effettuazione della prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato.

2. Le amministrazioni, consultano preventivamente i soggetti sindacali di cui all’art. 8, c. 1 del CCNL 16/02/1999, sui contenuti dei progetti per la sperimentazione del telelavoro previsti dall’art. 3 del DPR 8.3.1999 n. 70. A livello di amministrazione le modalità di realizzazione dei progetti e l’ambito delle professionalità impiegate mediante il telelavoro sono oggetto di concertazione con le procedure stabilite dall’art. 3 del CCNL quadro sottoscritto il 23 marzo 2000.

3. La postazione di lavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese dell’amministrazione, sul quale gravano i costi di manutenzione e di gestione dei sistemi di supporto per i

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lavoratori. Nel caso di telelavoro a domicilio, può essere installata una linea telefonica dedicata presso l’abitazione del lavoratore con oneri di impianto e di esercizio a carico degli amministrazioni, espressamente preventivati nel progetto di telelavoro. Lo stesso progetto prevede l’entità dei rimborsi, anche in forma forfetaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e telefonici.

4. I partecipanti ai progetti sperimentali di telelavoro sono individuati secondo le previsioni di cui all’art. 4 del CCNL quadro del 23 marzo 2000.

5. Le amministrazioni definiscono, in relazione alle caratteristiche dei progetti da realizzare, di intesa con i dipendenti interessati, la frequenza dei rientri nella sede di lavoro originaria, che non può essere inferiore ad un giorno per settimana, nell’ambito dei criteri definiti ai sensi del comma 2.

6. L’orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, viene distribuito nell’arco della giornata a discrezione del dipendente in relazione all’attività da svolgere, fermo restando che in ogni giornata di lavoro il dipendente deve essere a disposizione per comunicazioni di servizio in due periodi di un’ora ciascuno concordati con l’amministrazione nell’ambito dell’orario di servizio; per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, il periodo è unico con durata di un’ora. Per effetto della autonoma distribuzione del tempo di lavoro, non sono configurabili prestazioni supplementari, straordinarie notturne o festive né permessi brevi ed altri istituti che comportano riduzioni di orario.

7. 7 Ai fini della richiesta di temporaneo rientro del lavoratore presso la sede di lavoro, di cui all’art. 6 comma 1, ultimo periodo dell’accordo quadro del 23/3/2000, per “fermo prolungato per cause strutturali”, si intende una interruzione del circuito telematico che non sia prevedibilmente ripristinabile entro la stessa giornata lavorativa.

8. L’amministrazione definisce in sede di contrattazione integrativa nazionale di amministrazione, le iniziative di formazione che assumono carattere di specificità e di attualità nell’ambito di quelle espressamente indicate dall’art. 5, commi 5 e 6 dell’accordo quadro del 23/03/2000; utilizza, a tal fine, le risorse destinate al progetto di telelavoro.

9. Nel caso di rientro definitivo nella sede ordinaria di lavoro e qualora siano intervenuti mutamenti organizzativi, le amministrazioni attivano opportune iniziative di aggiornamento professionale dei lavoratori interessati per facilitarne il reinserimento.

10. Il lavoratore ha il dovere di riservatezza su tutte le informazioni delle quali venga in possesso per il lavoro assegnatogli e di quelle derivanti dall’utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti. In nessun caso il lavoratore può eseguire lavori per conto proprio o per terzi utilizzando le attrezzature assegnategli senza previa autorizzazione dell’amministrazione.

11. Le amministrazioni, nell’ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del telelavoro, stipulano polizze assicurative per la copertura dei seguenti rischi:

- danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da dolo o colpa grave;

- danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall’uso delle stesse attrezzature; - copertura assicurativa INAIL.

12. La verifica delle condizioni di lavoro e dell'idoneità dell'ambiente di lavoro avviene all'inizio dell'attività e periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l'interessato i tempi e le modalità di accesso presso il domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell’art. 4, comma 2, d. lgs. 626/1994, è inviata ad ogni dipendente per la parte che lo riguarda, nonché al rappresentante della sicurezza.

13. La contrattazione integrativa nazionale di amministrazione definisce il trattamento accessorio compatibile con la specialità della prestazione nell’ambito delle finalità indicate nell’art. 32 del CCNL del 16 febbraio 1999. Le relative risorse sono ricomprese nel finanziamento complessivo del progetto.

14. E' istituito, presso l’ARAN, un osservatorio nazionale a composizione paritetica con la partecipazione di rappresentanti del Comitato di settore e delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL che, con riunioni almeno annuali, verifica l'utilizzo dell'istituto nel comparto e gli eventuali problemi.

15. Per tutto quanto non previsto dal presente articolo si rinvia al CCNL quadro sottoscritto in data 23 marzo 2000 e al D.P.R. 70/1999.

omissis Roma, 16 maggio 2001

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Allegato 15 Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale del comparto delle REGIONI e delle Autonomie Locali TITOLO I - FLESSIBILITA’ DEL RAPPORTO DI LAVORO In relazione alla nuova disciplina delle forme flessibili di rapporto di lavoro introdotte dal presente contratto, le parti sottolineano la particolare e significativa rilevanza di tali strumenti di gestione delle risorse umane che, nonostante il loro carattere di sperimentalità, offrono agli enti ampi margini di gestione diretta dei servizi, permettendo altresì il superamento del ricorso alle collaborazioni continuate e coordinate nell’espletamento delle attività istituzionali. Art.1 - Disciplina sperimentale del telelavoro 1. Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa realizzabile, con l’ausilio di specifici strumenti telematici, nella forma del telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell’attività lavorativa dal domicilio del dipendente, o nella forma del lavoro a distanza, che comporta la prestazione dell’attività lavorativa da centri appositamente attrezzati distanti dalla sede dell’ente e al di fuori del controllo diretto di un dirigente. 2. Gli enti, previa informazione ed eventuale incontro con i soggetti sindacali di cui all’art.10, comma 2, del CCNL dell’1.04.1999, possono definire progetti per la sperimentazione del telelavoro nei limiti e con le modalità stabilite dall’art. 3 del DPR 8.3.1999 n. 70 e dal CCNL quadro sottoscritto il 23.3.2000, al fine di razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane. 3. I singoli partecipanti ai progetti sperimentali di telelavoro sono individuati secondo le previsioni dell’art.4 del CCNL quadro del 23.3.2000. 4. Gli enti definiscono, in relazione alle caratteristiche dei progetti da realizzare, di intesa con i dipendenti interessati, la frequenza dei rientri nella sede di lavoro originaria,che non può comunque essere inferiore ad un giorno per settimana. 5. L’orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, viene distribuito nell’arco della giornata a discrezione del dipendente in relazione all’attività da svolgere, fermo restando che in ogni giornata di lavoro il dipendente deve essere a disposizione per comunicazioni di servizio in due periodi di un’ora ciascuno fissati nell’ambito dell’orario di servizio; in caso di rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale la durata dei due periodi si riduce del 50 %. Per effetto della distribuzione discrezionale del tempo di lavoro, non sono configurabili prestazioni aggiuntive, straordinarie notturne o festive né permessi brevi ed altri istituti che comportano riduzioni di orario. 6. Il lavoratore ha il dovere di riservatezza su tutte le informazioni delle quali venga in possesso per il lavoro assegnatogli e di quelle derivanti dall’utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti. In nessun caso il lavoratore può eseguire lavori per conto proprio o per terzi utilizzando le attrezzature assegnategli senza previa autorizzazione dell’ente. 7. La postazione di telelavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese dell’ente, sul quale gravano i costi di manutenzione e gestione dei sistemi di supporto per il lavoratore. Nel caso di telelavoro a domicilio potrà essere installata una linea telefonica presso l’abitazione del lavoratore, con oneri di impianto ed esercizio a carico dell’ente, espressamente preventivati nel progetto di telelavoro. Lo stesso progetto prevede l’entità dei rimborsi, anche in forma forfettaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e telefonici, sulla base delle intese raggiunte in sede di contrattazione integrativa decentrata. 8. Gli enti, nell’ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del telelavoro, stipulano polizze assicurative per la copertura dei seguenti rischi:

a. danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da dolo o colpa grave; b. danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall’uso delle stesse attrezzature.

Gli enti provvedono altresì alla copertura assicurativa INAIL 9. La verifica delle condizioni di lavoro e dell’idoneità dell’ambiente di lavoro avviene all’inizio dell’attività e periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l’interessato i tempi e le modalità della stessa in caso di accesso presso il domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell’art.4, comma 2, del D.Lgs.n.626/1994, è inviata ad ogni dipendente, per la parte che lo riguarda. 10. La contrattazione decentrata integrativa definisce l’eventuale trattamento accessorio compatibile con la specialità della prestazione nell’ambito delle finalità indicate nell’art. 17 del CCNL dell’1.4.1999. 11. E’ garantito al lavoratore l’esercizio dei diritti sindacali e la partecipazione alle assemblee. In particolare, ai fini della sua partecipazione all’attività sindacale, il lavoratore deve poter essere informato attraverso la istituzione di una bacheca sindacale elettronica e l’utilizzo di un indirizzo di posta elettronica con le rappresentanze sindacali sul luogo di lavoro. 12. I lavoratori sono altresì invitati a partecipare alle eventuali conferenze di servizio o di organizzazione previste dall’ordinamento vigente. 13. E’ istituito, presso l’ARAN, un osservatorio nazionale a composizione paritetica con la partecipazione di rappresentanti, del Comitato di Settore e delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL che, con riunioni annuali, verifica l’utilizzo dell’istituto e gli eventuali problemi.

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Allegato 16 CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO INTEGRATIVO DEL CCNL DEL PERSONALE DEL COMPARTO SANITA’ STIPULATO IL 7 APRILE 1999

Art. 36

Disciplina sperimentale del telelavoro 1. Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, realizzabile con l’ausilio di specifici strumenti telematici, nelle forme seguenti :

a. telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell’attività lavorativa dal domicilio del dipendente; b. altre forme del lavoro a distanza come il lavoro decentrato da centri satellite, i servizi di rete e altre forme flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, che comportano la effettuazione della prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato.

2. Le aziende, consultano preventivamente i soggetti sindacali di cui all’art. 9, comma 2 CCNL 7 aprile 1999, sui contenuti dei progetti per la sperimentazione del telelavoro previsti dall’art. 3 del DPR 8.3.1999 n. 70 nei limiti e con le modalità stabilite dall’art. 3 del CCNQ sottoscritto il 23 marzo 2000, al fine di razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane. 3. La postazione di lavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese dell’azienda, sulla quale gravano i costi di manutenzione e di gestione dei sistemi di supporto per i lavoratori. Nel caso di telelavoro a domicilio, può essere installata una linea telefonica dedicata presso l’abitazione del lavoratore con oneri di impianto e di esercizio a carico delle aziende, espressamente preventivati nel progetto di telelavoro. Lo stesso progetto prevede l’entità dei rimborsi, anche in forma forfetaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e telefonici. 4. I partecipanti ai progetti sperimentali di telelavoro sono individuati secondo le previsioni di cui all’art. 4 del CCNQ del 23 marzo 2000. 5. Le aziende definiscono, in relazione alle caratteristiche dei progetti da realizzare, di intesa con i dipendenti interessati, la frequenza dei rientri nella sede di lavoro originaria, che non può essere inferiore ad un giorno per settimana, nell’ambito dei criteri definiti ai sensi del comma 2. 6. L’orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, viene distribuito nell’arco della giornata a discrezione del dipendente in relazione all’attività da svolgere, fermo restando che in ogni giornata di lavoro il dipendente deve essere a disposizione per comunicazioni di servizio in due periodi di un’ora ciascuno concordati con l’azienda nell’ambito dell’orario di servizio; per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, il periodo è unico con durata di un’ora. Per effetto della autonoma distribuzione del tempo di lavoro, non sono configurabili prestazioni supplementari, straordinarie notturne o festive né permessi brevi ed altri istituti che comportano riduzioni di orario. 7. Ai fini della richiesta di temporaneo rientro del lavoratore presso la sede di lavoro, di cui all’art. 6 comma 1, ultimo periodo dell’accordo quadro del 23/3/2000, per “fermo prolungato per cause strutturali”, si intende una interruzione del circuito telematico che non sia prevedibilmente ripristinabile entro la stessa giornata lavorativa. 8. L’azienda definisce in sede di contrattazione integrativa, le iniziative di formazione che assumono carattere di specificità e di attualità nell’ambito di quelle espressamente indicate dall’art. 5, commi 5 e 6 dell’accordo quadro del 23 marzo 2000; utilizza, a tal fine, le risorse destinate al progetto di telelavoro. 9. Nel caso di rientro definitivo nella sede ordinaria di lavoro e qualora siano intervenuti mutamenti organizzativi, le aziende attivano opportune iniziative di aggiornamento professionale dei lavoratori interessati per facilitarne il reinserimento. 10. Il lavoratore ha il dovere di riservatezza su tutte le informazioni delle quali venga in possesso per il lavoro assegnatogli e di quelle derivanti dall’utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti. In nessun caso il lavoratore può eseguire lavori per conto proprio o per terzi utilizzando le attrezzature assegnategli senza previa autorizzazione dell’azienda.

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11. Le aziende, nell’ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del telelavoro, stipulano polizze assicurative per la copertura dei seguenti rischi:

- danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da dolo o colpa grave; - danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall’uso delle stesse attrezzature; - copertura assicurativa INAIL.

12. La verifica delle condizioni di lavoro e dell'idoneità dell'ambiente di lavoro avviene all'inizio dell'attività e periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l'interessato i tempi e le modalità di accesso presso il domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell’art. 4, comma 2, D. Lgs. 626/1994, è inviata ad ogni dipendente per la parte che lo riguarda, nonché al rappresentante della sicurezza. 13. La contrattazione integrativa definisce il trattamento accessorio compatibile con la specialità della prestazione nell’ambito delle finalità indicate nell’art. 38 del CCNL del 7 aprile 1999. Le relative risorse sono ricomprese nel finanziamento complessivo del progetto. 14. È garantito al lavoratore l’esercizio dei diritti sindacali e la partecipazione alle assemblee. In particolare, ai fini della sua partecipazione all’attività sindacale, il lavoratore è informato anche attraverso i mezzi informatici a disposizione. 15. E’ istituito, presso l’ARAN, un osservatorio nazionale a composizione paritetica con la partecipazione di rappresentanti del Comitato di settore e delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL che, con riunioni almeno annuali, verifica l’utilizzo dell’istituto nel comparto e gli eventuali problemi. 16. Per tutto quanto non previsto dal presente articolo si rinvia al CCNQ sottoscritto in data 23 marzo 2000 e al D.P.R. 70/1999.

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Allegato 17 CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO AD INTEGRAZIONE DEL CCNL PER IL PERSONALE NON DIRIGENTE DEGLI ENTI PUBBLICI NON ECONOMICI STIPULATO IL 16.2.1999

Art. 34

Disciplina sperimentale del telelavoro 1. Gli enti, previa informazione ed incontro con i soggetti sindacali di cui all'art. 8, c. 1 CCNL 16/02/1999, possono definire progetti per la sperimentazione del telelavoro nei limiti e con le modalità stabilite dall'art. 3 del DPR 8.3.1999 n. 70 e dal CCNL quadro sottoscritto il 23 marzo 2000, con particolare riferimento alla disciplina dell'art. 3 dello stesso CCNL quadro, al fine di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l'impiego flessibile delle risorse umane. 2. Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, realizzabile con l'ausilio di specifici strumenti telematici, nelle forme seguenti:

a) telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell'attività lavorativa dal domicilio del dipendente, b) altre forme del lavoro a distanza come il lavoro decentrato da centri satellite, i servizi di rete e altre forme flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, che comportano la effettuazione della prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell'ufficio al quale il dipendente è assegnato.

3. La postazione di lavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese dell'ente, sul quale gravano i costi di manutenzione e di gestione dei sistemi di supporto per i lavoratori. Nel caso di telelavoro a domicilio, può essere installata una linea telefonica dedicata presso l'abitazione del lavoratore con oneri di impianto e di esercizio a carico degli enti, espressamente preventivati nel progetto di telelavoro. Lo stesso progetto prevede l'entità dei rimborsi, anche in forma forfetaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e telefonici. 4. I partecipanti ai progetti sperimentali di telelavoro sono individuati secondo le previsioni di cui all'art. 4 del CCNL quadro del 23 marzo 2000. 5. Gli enti definiscono, in relazione alle caratteristiche dei progetti da realizzare, di intesa con i dipendenti interessati, la frequenza dei rientri nella sede di lavoro originaria, che non può essere inferiore ad un giorno per settimana, nell'ambito dei criteri definiti ai sensi del comma 1. 6. L'orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, viene distribuito nell'arco della giornata a discrezione del dipendente in relazione all'attività da svolgere, fermo restando che in ogni giornata di lavoro il dipendente deve essere a disposizione per comunicazioni di servizio in due periodi di un'ora ciascuno concordati con l'ente nell'ambito dell'orario di servizio; per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, il periodo è unico con durata di un'ora. Per effetto della autonoma distribuzione del tempo di lavoro, non sono configurabili prestazioni supplementari, straordinarie notturne o festive né permessi brevi ed altri istituti che comportano riduzioni di orario. 7. Ai fini della richiesta di temporaneo rientro del lavoratore presso la sede di lavoro, di cui all'art. 6 comma 1, ultimo periodo dell'accordo quadro del 23/3/2000, per "fermo prolungato per cause strutturali", si intende una interruzione del circuito telematico che non sia prevedibilmente ripristinabile entro la stessa giornata lavorativa. 8. L'ente definisce in sede di contrattazione integrativa nazionale di ente, le iniziative di formazione che assumono carattere di specificità e di attualità nell'ambito di quelle espressamente indicate dall'art. 5, commi 5 e 6 dell'accordo quadro del 23/03/2000; utilizza, a tal fine, le risorse destinate al progetto di telelavoro. 9. Nel caso di rientro definitivo nella sede ordinaria di lavoro e qualora siano intervenuti mutamenti organizzativi, gli enti attivano opportune iniziative di aggiornamento professionale dei lavoratori interessati per facilitarne il reinserimento. 10. Il lavoratore ha il dovere di riservatezza su tutte le informazioni delle quali venga in possesso per il lavoro assegnatogli e di quelle derivanti dall'utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti. In nessun caso il lavoratore può eseguire lavori per conto proprio o per terzi utilizzando le attrezzature assegnategli senza previa autorizzazione dell'ente. 11. Gli enti, nell'ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del telelavoro, stipulano polizze assicurative per la copertura dei seguenti rischi:

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o danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da dolo o colpa grave;

o danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall'uso delle stesse attrezzature; o copertura assicurativa INAIL.

12. La verifica delle condizioni di lavoro e dell'idoneità dell'ambiente di lavoro avviene all'inizio dell'attività e periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l'interessato i tempi e le modalità di accesso presso il domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell'art. 4, comma 2, d. lgs. 626/1994, è inviata ad ogni dipendente per la parte che lo riguarda, nonché al rappresentante della sicurezza. 13. La contrattazione integrativa nazionale di ente definisce il trattamento accessorio compatibile con la specialità della prestazione nell'ambito delle finalità indicate nell'art. 32 del CCNL del 16 febbraio 1999. Le relative risorse sono ricomprese nel finanziamento complessivo del progetto. 14. E' istituito, presso l'ARAN, un osservatorio nazionale a composizione paritetica con la partecipazione di rappresentanti del Comitato di settore e delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL che, con riunioni almeno annuali, verifica l'utilizzo dell'istituto nel comparto e gli eventuali problemi. 15. E' garantito al lavoratore in telelavoro l'esercizio dei diritti sindacali e la partecipazione alle assemblee. In particolare, ai fini della sua partecipazione all'attività sindacale, il lavoratore deve poter essere informato attraverso la istituzione di una bacheca sindacale elettronica e l'utilizzo di un indirizzo di posta elettronica con le rappresentanze sindacali sul luogo di lavoro.

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Allegato 18 CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO RELATIVO AL PERSONALE DEL COMPARTO DELLE ISTITUZIONI E DEGLI ENTI DI RICERCA E SPERIMENTAZIONE PER IL QUADRIENNIO NORMATIVO 1998 - 2001 ED IL BIENNIO ECONOMICO 1998 - 1999

Art. 21 – Telelavoro 1. Gli Enti potranno realizzare progetti di telelavoro, con le modalità previste dall’accordo quadro nazionale sottoscritto il 23 marzo 2000, ivi compreso il sistema di relazioni sindacali previsto dall’accordo stesso. 2. La contrattazione integrativa potrà disciplinare gli aspetti strettamente legati alle specifiche esigenze degli Enti e dei lavoratori interessati e in particolare le materie di cui all’art.3, comma 5, dell’accordo quadro sopracitato.

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Allegato 19 CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO RELATIVO AL QUADRIENNIO NORMATIVO 1998 – 2001 ED AL BIENNIO ECONOMICO 1998 – 1999 DEL PERSONALE DEL COMPARTO UNIVERSITA'

ART. 20 TELELAVORO

1. Le amministrazioni potranno realizzare progetti di telelavoro, con le modalità previste dall’accordo quadro nazionale sottoscritto il 23 marzo 2000, ivi compreso il sistema di relazioni sindacali previsto dall’accordo stesso. 2. La contrattazione integrativa potrà disciplinare gli aspetti strettamente legati alle specifiche esigenze della amministrazione e dei lavoratori interessati e in particolare le materie di cui all’art. 3, comma 5, dell’accordo quadro sopracitato.

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Allegato 20 CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO PER IL PERSONALE NON DIRIGENTE DEL CNEL 1998 – 2001

Art. 38 Disciplina sperimentale del telelavoro

1. Il CNEL, previa informazione ed incontro con i soggetti sindacali di cui all'art. 8, può definire progetti per la sperimentazione del telelavoro nei limiti e con le modalità stabilite dall'art. 3 del DPR 8.3.1999 n. 70 e dal CCNL quadro sottoscritto il 23 marzo 2000, con particolare riferimento alla disciplina dell'art. 3 dello stesso CCNL quadro, al fine di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l'impiego flessibile delle risorse umane. 2. Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, realizzabile con l'ausilio di specifici strumenti telematici, nelle forme seguenti:

a) telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell'attività lavorativa dal domicilio del dipendente; b) altre forme del lavoro a distanza come il lavoro decentrato da centri satellite, i servizi di rete e altre forme flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, che comportano la effettuazione della prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell'ufficio al quale il dipendente è assegnato.

3. La postazione di lavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese del CNEL, sul quale gravano i costi di manutenzione e di gestione dei sistemi di supporto per i lavoratori. Nel caso di telelavoro a domicilio, può essere installata una linea telefonica dedicata presso l'abitazione del lavoratore con oneri di impianto e di esercizio a carico del CNEL, espressamente preventivati nel progetto di telelavoro. Lo stesso progetto prevede l'entità dei rimborsi, anche in forma forfetaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e telefonici. 4. I partecipanti ai progetti sperimentali di telelavoro sono individuati secondo le previsioni di cui all'art. 4 del CCNL quadro del 23 marzo 2000. 5. Il CNEL definisce, in relazione alle caratteristiche dei progetti da realizzare, di intesa con i dipendenti interessati, la frequenza dei rientri nella sede di lavoro originaria, che non può essere inferiore ad un giorno per settimana, nell'ambito dei criteri definiti ai sensi del comma 1. 6. L'orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, viene distribuito nell'arco della giornata a discrezione del dipendente in relazione all'attività da svolgere, fermo restando che in ogni giornata di lavoro il dipendente deve essere a disposizione per comunicazioni di servizio in due periodi di un'ora ciascuno concordati con il CNEL nell'ambito dell'orario di servizio; per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, il periodo è unico con durata di un'ora. Per effetto della autonoma distribuzione del tempo di lavoro, non sono configurabili prestazioni supplementari, straordinarie notturne o festive né permessi brevi ed altri istituti che comportano riduzioni di orario. 7. Ai fini della richiesta di temporaneo rientro del lavoratore presso la sede di lavoro, di cui all'art. 6 comma 1, ultimo periodo dell'accordo quadro del 23/3/2000, per "fermo prolungato per cause strutturali", si intende una interruzione del circuito telematico che non sia prevedibilmente ripristinabile entro la stessa giornata lavorativa. 8. Il CNEL definisce in sede di contrattazione integrativa, le iniziative di formazione che assumono carattere di specificità e di attualità nell'ambito di quelle espressamente indicate dall'art. 5, commi 5 e 6 dell'accordo quadro del 23/03/2000; utilizza, a tal fine, le risorse destinate al progetto di telelavoro. 9. Nel caso di rientro definitivo nella sede ordinaria di lavoro e qualora siano intervenuti mutamenti organizzativi, il CNEL attiva opportune iniziative di aggiornamento professionale dei lavoratori interessati per facilitarne il reinserimento. 10. Il lavoratore ha il dovere di riservatezza su tutte le informazioni delle quali venga in possesso per il lavoro assegnatogli e di quelle derivanti dall'utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti. In nessun caso il lavoratore può eseguire lavori per conto proprio o per terzi utilizzando le attrezzature assegnategli senza previa autorizzazione del CNEL. 11. Il CNEL, nell'ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del telelavoro, stipula polizze assicurative per la copertura dei seguenti rischi:

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a) danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da dolo o colpa grave; b) danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall'uso delle stesse attrezzature; c) copertura assicurativa INAIL.

12. La verifica delle condizioni di lavoro e dell'idoneità dell'ambiente di lavoro avviene all'inizio dell'attività e periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l'interessato i tempi e le modalità di accesso presso il domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell'art. 4, comma 2, d. lgs. 626/1994, è inviata ad ogni dipendente per la parte che lo riguarda, nonché al rappresentante della sicurezza. 13. La contrattazione integrativa definisce il trattamento accessorio compatibile con la specialità della prestazione nell'ambito delle finalità indicate nell'art. 72. Le relative risorse sono ricomprese nel finanziamento complessivo del progetto. 14. E' garantito al lavoratore l'esercizio dei diritti sindacali e la partecipazione alle assemblee. In particolare, ai fini della sua partecipazione all'attività sindacale, il lavoratore deve poter essere informato attraverso la istituzione di una bacheca sindacale elettronica e l'utilizzo di un indirizzo di posta elettronica con le rappresentanze sindacali sul luogo di lavoro.

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Allegato 21 CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO RELATIVO AL QUADRIENNIO NORMATIVO 1998 – 2001 E AL BIENNIO ECONOMICO 1998 - 1999 DEL PERSONALE DEL CONI Art. 37 - Disciplina sperimentale del telelavoro 1. Il CONI, previa informazione ed incontro con i soggetti sindacali di cui all'art. 10 comma 1, può definire progetti per la sperimentazione del telelavoro nei limiti e con le modalità stabilite dall'art. 3 del DPR 8.3.1999 n. 70 e dal CCNL quadro sottoscritto il 23 marzo 2000, con particolare riferimento alla disciplina dell'art. 3 dello stesso CCNL quadro, al fine di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l'impiego flessibile delle risorse umane. 2. Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, realizzabile con l'ausilio di specifici strumenti telematici, nelle forme seguenti:

a) telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell'attività lavorativa dal domicilio del dipendente; b) altre forme del lavoro a distanza come il lavoro decentrato da centri satellite, i servizi di rete e altre forme flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, che comportano la effettuazione della prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell'ufficio al quale il dipendente è assegnato.

3. La postazione di lavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese del CONI, sul quale gravano i costi di manutenzione e di gestione dei sistemi di supporto per i lavoratori. Nel caso di telelavoro a domicilio, può essere installata una linea telefonica dedicata presso l'abitazione del lavoratore con oneri di impianto e di esercizio a carico del CONI, espressamente preventivati nel progetto di telelavoro. Lo stesso progetto prevede l'entità dei rimborsi, anche in forma forfetaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e telefonici. 4. I partecipanti ai progetti sperimentali di telelavoro sono individuati secondo le previsioni di cui all'art. 4 del CCNL quadro del 23 marzo 2000. 5. Il CONI definisce, in relazione alle caratteristiche dei progetti da realizzare, di intesa con i dipendenti interessati, la frequenza dei rientri nella sede di lavoro originaria, che non può essere inferiore ad un giorno per settimana, nell'ambito dei criteri definiti ai sensi del comma 1. 6. L'orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, viene distribuito nell'arco della giornata a discrezione del dipendente in relazione all'attività da svolgere, fermo restando che in ogni giornata di lavoro il dipendente deve essere a disposizione per comunicazioni di servizio in due periodi di un'ora ciascuno concordati con il CONI nell'ambito dell'orario di servizio; per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, il periodo è unico con durata di un'ora. Per effetto della autonoma distribuzione del tempo di lavoro, non sono configurabili prestazioni supplementari, straordinarie notturne o festive né permessi brevi ed altri istituti che comportano riduzioni di orario. 7. Ai fini della richiesta di temporaneo rientro del lavoratore presso la sede di lavoro, di cui all'art. 6 comma 1, ultimo periodo dell'accordo quadro del 23/3/2000, per "fermo prolungato per cause strutturali", si intende una interruzione del circuito telematico che non sia prevedibilmente ripristinabile entro la stessa giornata lavorativa. 8. Il CONI definisce in sede di contrattazione integrativa, le iniziative di formazione che assumono carattere di specificità e di attualità nell'ambito di quelle espressamente indicate dall'art. 5, commi 5 e 6 dell'accordo quadro del 23/03/2000; utilizza, a tal fine, le risorse destinate al progetto di telelavoro. 9. Nel caso di rientro definitivo nella sede ordinaria di lavoro e qualora siano intervenuti mutamenti organizzativi, il CONI attiva opportune iniziative di aggiornamento professionale dei lavoratori interessati per facilitarne il reinserimento. 10. Il lavoratore ha il dovere di riservatezza su tutte le informazioni delle quali venga in possesso per il lavoro assegnatogli e di quelle derivanti dall'utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti. In nessun caso il lavoratore può eseguire lavori per conto proprio o per terzi utilizzando le attrezzature assegnategli senza previa autorizzazione del CONI. 11. Il CONI, nell'ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del telelavoro, stipula polizze assicurative per la copertura dei seguenti rischi:

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a) danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da dolo o colpa grave; b) danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall'uso delle stesse attrezzature; c) copertura assicurativa INAIL.

12. La verifica delle condizioni di lavoro e dell'idoneità dell'ambiente di lavoro avviene all'inizio dell'attività e periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l'interessato i tempi e le modalità di accesso presso il domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell'art. 4, comma 2, D.Lgs. 626/1994, è inviata ad ogni dipendente per la parte che lo riguarda, nonché al rappresentante della sicurezza. 13. La contrattazione integrativa definisce il trattamento accessorio compatibile con la specialità della prestazione nell'ambito delle finalità indicate nell'art. 68. Le relative risorse sono ricomprese nel finanziamento complessivo del progetto. 14. E' garantito al lavoratore l'esercizio dei diritti sindacali e la partecipazione alle assemblee. In particolare, ai fini della sua partecipazione all'attività sindacale, il lavoratore deve poter essere informato attraverso la istituzione di una bacheca sindacale elettronica e l'utilizzo di un indirizzo di posta elettronica con le rappresentanze sindacali sul luogo di lavoro.

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Allegato 22 CCNL relativo al quadriennio normativo 1998 - 2001 e al biennio economico 1998 - 1999 del personale dell'Ente Nazionale per l'Aviazione Civile (ENAC) Art.38 - Disciplina sperimentale del telelavoro 1. L'ENAC, previa informazione ed incontro con i soggetti sindacali di cui all’art.11, comma 1, può definire progetti per la sperimentazione del telelavoro nei limiti e con le modalità stabilite dall’art. 3 del DPR 8.3.1999 n. 70 e dal CCNL quadro sottoscritto il 23 marzo 2000, con particolare riferimento alla disciplina dell’art. 3 dello stesso CCNL quadro, al fine di razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane. 2. Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, realizzabile con l’ausilio di specifici strumenti telematici, nelle forme seguenti:

a) telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell’attività lavorativa dal domicilio del dipendente; b) altre forme del lavoro a distanza come il lavoro decentrato da centri satellite, i servizi di rete e altre forme flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, che comportano la effettuazione della prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato.

3. La postazione di lavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese dell'ENAC, sul quale gravano i costi di manutenzione e di gestione dei sistemi di supporto per i lavoratori, nel rispetto delle vigenti norme in materia di sicurezza e salute dei lavoratori nei luoghi di lavoro e fermo restando quanto previsto dall’art. 5 comma 3 dell’accordo quadro del 23/03/2000 in merito all’attivazione di dispositivi di controllo. Nel caso di telelavoro a domicilio, può essere installata una linea telefonica dedicata presso l’abitazione del lavoratore con oneri di impianto e di esercizio a carico dell'ENAC, espressamente preventivati nel progetto di telelavoro. Lo stesso progetto prevede l’entità dei rimborsi, anche in forma forfetaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e telefonici. 4. I partecipanti ai progetti sperimentali di telelavoro sono individuati secondo le previsioni di cui all’art. 4 del CCNL quadro del 23 marzo 2000. 5. L'ENAC definisce, in relazione alle caratteristiche dei progetti da realizzare, di intesa con i dipendenti interessati, la frequenza dei rientri nella sede di lavoro originaria, che non può essere inferiore ad un giorno per settimana, nell’ambito dei criteri definiti ai sensi del comma 1. 6. L’orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, viene distribuito nell’arco della giornata a discrezione del dipendente in relazione all’attività da svolgere, fermo restando che in ogni giornata di lavoro il dipendente deve essere a disposizione per comunicazioni di servizio in due periodi di un’ora ciascuno concordati con l'ente nell’ambito dell’orario di servizio; per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, il periodo è unico con durata di un’ora. Per effetto della autonoma distribuzione del tempo di lavoro, non sono configurabili prestazioni supplementari, straordinarie notturne o festive né permessi brevi ed altri istituti che comportano riduzioni di orario. 7. Ai fini della richiesta di temporaneo rientro del lavoratore presso la sede di lavoro, di cui all’art. 6 comma 1, ultimo periodo dell’accordo quadro del 23/3/2000, per “fermo prolungato per cause strutturali”, si intende una interruzione del circuito telematico che non sia prevedibilmente ripristinabile entro la stessa giornata lavorativa. 8. L'ENAC definisce in sede di contrattazione integrativa, le iniziative di formazione che assumono carattere di specificità e di attualità nell’ambito di quelle espressamente indicate dall’art. 5, commi 5 e 6 dell’accordo quadro del 23/03/2000; utilizza, a tal fine, le risorse destinate al progetto di telelavoro. 9. Nel caso di rientro definitivo nella sede ordinaria di lavoro e qualora siano intervenuti mutamenti organizzativi, l'ente attiva opportune iniziative di aggiornamento professionale dei lavoratori interessati per facilitarne il reinserimento. 10. Il lavoratore ha il dovere di riservatezza su tutte le informazioni delle quali venga in possesso per il lavoro assegnatogli e di quelle derivanti dall’utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti. In nessun caso il lavoratore può eseguire lavori per conto proprio o per terzi utilizzando le attrezzature assegnategli senza previa autorizzazione dell'ente. 11. L'ENAC, nell’ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del telelavoro, stipula polizze assicurative per la copertura dei seguenti rischi:

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a) danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da dolo o colpa grave; b) danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall’uso delle stesse attrezzature; c) copertura assicurativa INAIL.

12. La verifica delle condizioni di lavoro e dell'idoneità dell'ambiente di lavoro avviene all'inizio dell'attività e periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l'interessato i tempi e le modalità di accesso presso il domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell’art. 4, comma 2, d. lgs. 626/1994, è inviata ad ogni dipendente per la parte che lo riguarda, nonché al rappresentante della sicurezza. 13. La contrattazione integrativa definisce il trattamento accessorio compatibile con la specialità della prestazione nell’ambito delle finalità indicate nell’art. 65. Le relative risorse sono ricomprese nel finanziamento complessivo del progetto. 14. E’ garantito al lavoratore l’esercizio dei diritti sindacali e la partecipazione alle assemblee. In particolare, ai fini della sua partecipazione all’attività sindacale, il lavoratore deve poter essere informato attraverso la istituzione di una bacheca sindacale elettronica e l’utilizzo di un indirizzo di posta elettronica con le rappresentanze sindacali sul luogo di lavoro.

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Allegato 23 PERSONALE NON DIRIGENTE DELLA CASSA DEPOSITI E PRESTITI Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Quadriennio Normativo 1998-2001 e Biennio Economico 1998-1999

Art. 46 Disciplina sperimentale del telelavoro

1. Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, realizzabile con l’ausilio di specifici strumenti telematici, nelle forme seguenti:

a) telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell’attività lavorativa dal domicilio del dipendente, b) altre forme del lavoro a distanza come il lavoro decentrato da centri satellite, i servizi di rete e altre forme flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, che comportano la effettuazione della prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato.

2. L’Ente, consulta preventivamente i soggetti sindacali di cui all’art. 11, sui contenuti dei progetti per la sperimentazione del telelavoro previsti dall’art. 3 del DPR 8.3.1999 n. 70. A livello di Ente le modalità di realizzazione dei progetti e l’ambito delle professionalità impiegate mediante il telelavoro sono oggetto di concertazione con le procedure stabilite dall’art. 3 del CCNL quadro sottoscritto il 23 marzo 2000. 3. La postazione di lavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese dell’Ente, sul quale gravano i costi di manutenzione e di gestione dei sistemi di supporto per i lavoratori. Nel caso di telelavoro a domicilio, può essere installata una linea telefonica dedicata presso l’abitazione del lavoratore con oneri di impianto e di esercizio a carico dell’Ente, espressamente preventivati nel progetto di telelavoro. Lo stesso progetto prevede l’entità dei rimborsi, anche in forma forfettaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e telefonici. 4. I partecipanti ai progetti sperimentali di telelavoro sono individuati secondo le previsioni di cui all’art. 4 del CCNL quadro del 23 marzo 2000. 5. L’Ente definisce, in relazione alle caratteristiche dei progetti da realizzare, di intesa con i dipendenti interessati, la frequenza dei rientri nella sede di lavoro originaria, che non può essere inferiore ad un giorno per settimana, nell’ambito dei criteri definiti ai sensi del comma 2. 6. L’orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, viene distribuito nell’arco della giornata a discrezione del dipendente in relazione all’attività da svolgere, fermo restando che in ogni giornata di lavoro il dipendente deve essere a disposizione per comunicazioni di servizio in due periodi di un’ora ciascuno concordati con l’Ente nell’ambito dell’orario di servizio; per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, il periodo è unico con durata di un’ora. Per effetto della autonoma distribuzione del tempo di lavoro, non sono configurabili prestazioni supplementari, straordinarie notturne o festive né permessi brevi ed altri istituti che comportano riduzioni di orario. 7. Ai fini della richiesta di temporaneo rientro del lavoratore presso la sede di lavoro, di cui all’art. 6 comma 1, ultimo periodo dell’accordo quadro del 23.3.2000, per “fermo prolungato per cause strutturali”, si intende una interruzione del circuito telematico che non sia prevedibilmente ripristinabile entro la stessa giornata lavorativa. 8. L’Ente definisce in sede di contrattazione integrativa, le iniziative di formazione che assumono carattere di specificità e di attualità nell’ambito di quelle espressamente indicate dall’art. 5, commi 5 e 6 dell’accordo quadro del 23.3.2000; utilizza, a tal fine, le risorse destinate al progetto di telelavoro. 9. Nel caso di rientro definitivo nella sede ordinaria di lavoro e qualora siano intervenuti mutamenti organizzativi, l’Ente attiva opportune iniziative di aggiornamento professionale dei lavoratori interessati per facilitarne il reinserimento. 10. Il lavoratore ha il dovere di riservatezza su tutte le informazioni delle quali venga in possesso per il lavoro assegnatogli e di quelle derivanti dall’utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti. In nessun caso il lavoratore può eseguire lavori per conto proprio o per terzi utilizzando le attrezzature assegnategli senza previa autorizzazione dell’Ente. 11. L’Ente, nell’ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del telelavoro, stipula polizze assicurative per la copertura dei seguenti rischi:

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a) danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da dolo o colpa grave; b) danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall’uso delle stesse attrezzature; c) copertura assicurativa INAIL.

12. La verifica delle condizioni di lavoro e dell'idoneità dell'ambiente di lavoro avviene all'inizio dell'attività e periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l'interessato i tempi e le modalità di accesso presso il domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell’art. 4, comma 2, d. lgs. 626/1994, è inviata ad ogni dipendente per la parte che lo riguarda, nonché al rappresentante della sicurezza. 13. La contrattazione integrativa definisce il trattamento accessorio compatibile con la specialità della prestazione nell’ambito delle finalità indicate nell’art.78. Le relative risorse sono ricomprese nel finanziamento complessivo del progetto. 14. E' istituito, presso l’Agenzia, un osservatorio nazionale a composizione paritetica con la partecipazione di rappresentanti del Comitato di settore e delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL che, con riunioni almeno annuali, verifica l'utilizzo dell'istituto nel comparto e gli eventuali problemi. 15. Per tutto quanto non previsto dal presente articolo si rinvia al CCNL quadro sottoscritto in data 23 marzo 2000 e al D.P.R. 70/1999.

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Allegato 24 CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO PER IL PERSONALE NON DIRIGENTE DELL’UNIONCAMERE QUADRIENNIO NORMATIVO 1999 - 2002 E BIENNIO ECONOMICO 1999 – 2000

Art. 44 Disciplina sperimentale del telelavoro

1. Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa realizzabile, con l’ausilio di specifici strumenti telematici, nella forma del telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell’attività lavorativa dal domicilio del dipendente, o nella forma del lavoro a distanza, che comporta la prestazione dell’attività lavorativa da centri appositamente attrezzati distanti dalla sede dell’ente e al di fuori del controllo diretto di un dirigente. 2. Unioncamere, previa informazione ed eventuale incontro con i soggetti sindacali di cui all’art. 9 c. 1, lett b), può definire progetti per la sperimentazione del telelavoro nei limiti e con le modalità stabilite dall’art. 3 del DPR 8.3.1999 n. 70 e dal CCNL quadro sottoscritto il 23/3/2000, al fine di razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane. 3. I singoli partecipanti ai progetti sperimentali di telelavoro sono individuati secondo le previsioni dell’art.4 del CCNL quadro del 23/3/2000. 4. Unioncamere definisce, in relazione alle caratteristiche dei progetti da realizzare, di intesa con i dipendenti interessati, la frequenza dei rientri nella sede di lavoro originaria,che non può comunque essere inferiore ad un giorno per settimana. 5. L’orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, viene distribuito nell’arco della giornata a discrezione del dipendente in relazione all’attività da svolgere, fermo restando che in ogni giornata di lavoro il dipendente deve essere a disposizione per comunicazioni di servizio in due periodi di un’ora ciascuno fissati nell’ambito dell’orario di servizio; in caso di rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale la durata dei due periodi si riduce del 50%. Per effetto della distribuzione discrezionale del tempo di lavoro, non sono configurabili prestazioni aggiuntive, straordinarie notturne o festive né permessi brevi ed altri istituti che comportano riduzioni di orario. 6. Il lavoratore ha il dovere di riservatezza su tutte le informazioni delle quali venga in possesso per il lavoro assegnatogli e di quelle derivanti dall’utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti. In nessun caso il lavoratore può eseguire lavori per conto proprio o per terzi utilizzando le attrezzature assegnategli senza previa autorizzazione dell’ente. 7. La postazione di telelavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese di Unioncamere, sulla quale gravano i costi di manutenzione e gestione dei sistemi di supporto per il lavoratore. Nel caso di telelavoro a domicilio potrà essere installata una linea telefonica presso l’abitazione del lavoratore, con oneri di impianto ed esercizio a carico di Unioncamere, espressamente preventivati nel progetto di telelavoro. Lo stesso progetto prevede l’entità dei rimborsi, anche in forma forfetaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e telefonici, sulla base delle intese raggiunte in sede di contrattazione integrativa. 8. Unioncamere, nell’ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del telelavoro, stipula polizze assicurative per la copertura dei seguenti rischi:

a) danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da dolo o colpa grave; b) danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall’uso delle stesse attrezzature. Unioncamere provvede altresì alla copertura assicurativa INAIL

9. La verifica delle condizioni di lavoro e dell’idoneità dell’ambiente di lavoro avviene all’inizio dell’attività e periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l’interessato i tempi e le modalità della stessa in caso di accesso presso il domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell’art.4, comma 2, del D.Lgs.n.626/1994, è inviata ad ogni dipendente, per la parte che lo riguarda. 10. La contrattazione integrativa definisce l’eventuale trattamento accessorio compatibile con la specialità della prestazione nell’ambito delle finalità indicate nell’art. 60.

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11. E’ garantito al lavoratore l’esercizio dei diritti sindacali e la partecipazione alle assemblee. In particolare, ai fini della sua partecipazione all’attività sindacale, il lavoratore deve poter essere informato attraverso la istituzione di una bacheca sindacale elettronica e l’utilizzo di un indirizzo di posta elettronica con le rappresentanze sindacali sul luogo di lavoro. 12. I lavoratori sono altresì invitati a partecipare alle eventuali conferenze di servizio o di organizzazione previste dall’ordinamento vigente. 13. E’ istituito, presso l’ARAN, un osservatorio nazionale a composizione paritetica con la partecipazione di rappresentanti del Comitato di Settore e delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL che, con riunioni annuali, verifica l’utilizzo dell’istituto e gli eventuali problemi.

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Allegato 25 MODIFICA AL CONTRATTO INDIVIDUALE DI LAVORO SUBORDINATO PER PRESTAZIONI DI LAVORO A DISTANZA. Con la presente privata scrittura, che si redige in duplice originale, fra:

- la Regione Emilia-Romagna, in persona del Responsabile del Servizio Sviluppo Organizzativo, Formazione e Mobilità dr.ssa Nadia Biavati, a ciò autorizzata da _

- il/la signor/a __., nato/a a _. il_., in servizio a tempo indeterminato negli organici regionali, nella categoria _. P.p_.

Premesso

- che in data _ è stato sottoscritto il Contratto Collettivo Decentrato Integrativo di Lavoro 1998-2001 con il quale è stato concordato l'avvio di un progetto sperimentale di telelavoro, articolato in micro-progetti;

- che la Giunta regionale ha assunto una direttiva per dettare le linee-guida della sperimentazione con delibera n. _ del _;

- che con determinazione dei/l Direttori/e generali/e _.è stato approvato il micro-progetto _ - che il/la signor/a _ è stato/a individuato/a quale lavoratore idoneo alla partecipazione del

precitato micro-progetto sperimentale; - che il Contratto collettivo sopra citato prevede che la sperimentazione possa avviarsi solo

con accettazione volontaria del lavoratore da esprimersi con sottoscrizione di apposito atto di modifica del contratto individuale di lavoro a tempo indeterminato, riportante clausole contrattuali definite in sede di contrattazione per adeguare lo status giuridico del lavoratore alle particolarità di questa particolare tipologia di lavoro, secondo lo schema approvato con la direttiva adottata dalla Giunta regionale con la delibera sopra richiamata;

Tutto ciò premesso Si conviene e si stipula quanto segue: 1) Il/La signor/a _accetta di svolgere la propria attività lavorativa, per l'attuazione del progetto sperimentale di telelavoro_.., sottoscrivendo il presente atto di modifica al contratto individuale di lavoro subordinato. L'inserimento nel progetto di telelavoro non comporta per il lavoratore alcuna modifica alla natura giuridica del proprio rapporto di lavoro subordinato, regolato dalle norme pattizie e legislative vigenti nell'Ente Regione Emilia-Romagna, fatti salvi gli aspetti indicati nel presente atto e nel contratto collettivo decentrato integrativo di lavoro, del quale il lavoratore dichiara di avere piena conoscenza. In particolare rimane inalterato il regime giuridico relativo a ferie, malattie, permessi, aspettative e altri istituti non espressamente contemplati. 2) La prestazione lavorativa sarà resa nella forma del telelavoro _ Il lavoratore effettuerà la propria prestazione di lavoro in alternanza tra lavoro a distanza e lavoro in ufficio, per i contatti e le verifiche necessari al corretto svolgimento della attività del lavoratore, secondo le modalità individuate nell'atto dirigenziale di approvazione del micro-progetto in cui il telelavoratore è inserito, e di cui il lavoratore dichiara di avere piena conoscenza e di accettare. I rientri periodici in ufficio non comporteranno alcun trattamento diverso da quello spettante agli altri lavoratori, in quanto per "sede di lavoro", nei giorni di rientro, si intende quella dell'ufficio al quale il lavoratore è assegnato; negli altri giorni si intende per "sede di lavoro" il luogo dove la prestazione di lavoro è abitualmente resa.

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Pertanto la normativa in materia di missioni non si applica agli spostamenti tra la sede dell'ufficio e il/i luogo/i di prestazione di telelavoro, che nel micro-progetto di cui trattasi è il seguente: _. La precitata normativa in materia di missioni si applica invece in caso di invio in missione autorizzata dal dirigente responsabile, quando si rendessero necessarie trasferte effettuate al di fuori del luogo sopra descritto. 3) Il progetto avrà la durata massima di un anno. Durante l'esecuzione del progetto, l' Amministrazione potrà comunicare in ogni momento, con comprovata motivazione, al lavoratore la volontà di interruzione dello stesso, con effetto immediato. In tal caso la riassegnazione alla sede di lavoro originaria deve avvenire con modalità e in tempi compatibili con le esigenze del lavoratore, e comunque entro dieci giorni dalla richiesta della Amministrazione. (venti giorni nel caso in cui il telelavoratore abbia optato per tale forma di lavoro per problemi di salute personale o di cura a familiari). Il dipendente addetto al telelavoro può presentare per iscritto all'Amministrazione di appartenenza una richiesta motivata di reintegrazione nell'ordinario rapporto di lavoro, non prima che siano trascorsi però sei mesi dall'avvio del progetto; tale termine può essere derogato solo in presenza di gravi e comprovati motivi personali sopravvenuti, che rendano impossibile proseguire l'esperienza di telelavoro. 4) L'Amministrazione fornirà al lavoratore in comodato d'uso (secondo la disciplina di cui all'art.1803 e ss. del codice civile) una postazione di lavoro idonea alle esigenze dell'attività lavorativa, nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti. Il telelavoratore è responsabile civilmente ai sensi dell'art.2051 c.c. per danni provocati dall'apparecchiatura in custodia, a meno che non provi il caso fortuito. Gli oneri di installazione e manutenzione delle apparecchiature sono a carico dell'Amminsitrazione come indicato nel contratto collettivo decentrato integrativo di lavoro 1998-2001. Il lavoratore è tenuto ad utilizzare la postazione di lavoro esclusivamente per motivi inerenti il lavoro, a rispettare le norme di sicurezza, a non manomettere in alcun modo gli apparati e l'impianto generale, a non variare la configurazione della postazione di telelavoro, sostituirla con altre apparecchiature o dispositivi tecnologici, utilizzare collegamenti alternativi o complementari. Non può essere consentito ad altri l'utilizzo della postazione di telelavoro; l'Amministrazione provvede a rendere disponibili modalità e tecnologie idonee ad assicurare l'identificazione del dipendente, anche ai fini della rilevazione dell'orario di lavoro. Il lavoratore, al fine di garantire la sicurezza sua e di terzi, si impegna a non modificare la disposizione del posto di lavoro e dei collegamenti elettrici. Ai sensi dell'art. 5 del D.Lgs. n.626/94, il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni relative ai mezzi ed agli strumenti di lavoro utilizzati. 5) Durante le giornate di lavoro a distanza, le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente inerenti il rapporto di lavoro subordinato saranno espletate per via telematica o telefonica; 6) L'attività di telelavoro avrà la durata prevista dal normale orario giornaliero _ definito dalla normativa vigente e sarà distribuito secondo le valutazioni del lavoratore, compatibilmente con le esigenze del lavoro, nell'arco della giornata, con la sola eccezione di due ore anche non continuative, da concordare con il dirigente responsabile, nell'ambito del normale orario di lavoro, durante le quali deve essere garantita la reperibilità per comunicazioni e contatti da parte dell'Amministrazione. Il lavoratore che eccezionalmente, per ragioni legate allo stato di salute suo o dei suoi familiari, o per altri giustificati motivi, deve allontanarsi durante la fascia concordata di reperibilità, deve darne

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comunicazione preventiva al dirigente responsabile. Le ragioni di assenza durante la fascia di reperibilità devono essere, a richiesta, documentate. 7) Il lavoratore è tenuto, sotto la sua responsabilità, a compilare un rapporto di attività giornaliera in cui siano evidenziati l'ora di avvio del lavoro, eventuali interruzioni per recupero e/o permesso e la cessazione dell'orario di lavoro giornaliero. Tale rapporto di lavoro deve essere reso disponibile in via telematica al dirigente responsabile entro la giornata lavorativa immediatamente successiva. Non sono previste prestazioni straordinarie, notturne e festive, salvo il caso di esplicita richiesta e autorizzazione da parte del dirigente responsabile. 8) Il lavoratore è tenuto a prestare la sua attività con diligenza, ad assicurare assoluta riservatezza sul lavoro affidatogli, e su tutte le informazioni contenute nella banca dati e attenersi scrupolosamente alle istruzioni ricevute dall'Amministrazione, tramite il dirigente responsabile, sull'esecuzione del lavoro. In particolare il telelavoratore non può svolgere attività per conto terzi, venendo in tal caso meno all'obbligo di fedeltà sancito dall'art.2105 c.c., fatti salvi i casi di cui alla delibera della Giunta regionale n. 6320 del 13 dicembre 1994 e successive modifiche disciplinante i casi di "Incompatibilità e criteri per le autorizzazioni ai dipendenti regionali allo svolgimento di incarichi a favore di altri soggetti". 9) In caso di partecipazione ad assemblea sindacale, regolarmente convocata, il tempo che l'addetto al telelavoro impiega per recarsi sul luogo ove si tiene l'assemblea, viene considerato orario di lavoro. 10) Il trattamento economico spettante ai telelavoratori non subirà alcuna modifica rispetto a quanto previsto per tutti gli altri collaboratori dai contratti collettivi di lavoro vigenti nella Regione Emilia-Romagna. Saranno oggetto di rimborso le spese sostenute per i trasporti, in relazione agli spostamenti effettuati per lavoro. I costi dei collegamenti telefonici saranno integralmente a carico dell'Amministrazione, previa presentazione di idonea documentazione. Tali somme, data la loro natura risarcitoria, non saranno utili ai fini degli istituti contrattuali e di legge, compreso l'eventuale trattamento di fine rapporto, ai sensi di quanto previsto dall'art.2120 c.c. Sarà altesì a carico dell'Amministrazione il trasporto, tramite vettori scelti dalla stessa, di documenti o materiale necessari per l'attività di telelavoro, quando questi non siano trasmissibili per via telematica e non sia possibile attendere, per l'urgenza, il giorno di rientro in ufficio del telelavoratore. (Nel solo caso di telelavoro a domicilio aggiungere il seguente paragrafo). A titolo di rimborso spese verrà erogata una somma forfettaria pari a Lire ...lorde mensili, per dodoci mensilità annue a titolo di partecipazione agli oneri connessi al consumo energetico. Nel caso di anticipata conclusione della sperimentazione tale somma verrà corrisposta in proporzione al numero di giorni effettivamente lavorati nel mese. 11) (Nel solo caso di telelavoro non a domicilio aggiungere il seguente paragrafo). Il telelavoratore avrà diritto all'erogazione del buono pasto anche durante le giornate di lavoro a distanza, purchè siano rispettate le condizioni previste per averne titolo dalla Direttiva della Giunta regionale n. 2404 del 14 dicembre 1998. 12) Per tutto quanto non previsto nel presente atto si rinvia alle clasole dell'accordo integrativo di lavoro più volte citato, che si intendono qui richiamate e di cui il lavoratore assicura di avere piena conoscenza e di accettare con la sottoscrizione del presente. Letto, confermato, sottoscritto

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Allegato 26

PROTOCOLLO D’INTESA SUL PROGETTO DI SPERIMENTAZIONE DEL TELELAVORO NELLA REGIONE LOMBARDIA

1 - Ai sensi dell’art. 4, commi 1° e 5°, L. 16.6.1998, n.191 "Modifiche ed integrazioni alle leggi 15 marzo 1997, n. 59, e 15 maggio 1997, n. 127, nonchè norme in materia di formazione del personale dipendente e di lavoro a distanza nelle Pubbliche Amministrazioni. Disposizioni in materia di edilizia scolastica." la Regione Lombardia avvia un progetto sperimentale di telelavoro:

- a domicilio; - in centri satellite presso sedi regionali.

2 - La sperimentazione coinvolgerà esclusivamente i lavoratori su base volontaria. Sono interessati alla sperimentazione da 10 a 20 operatori dipendenti. 3 - La sperimentazione si avvierà a far tempo dal prossimo mese di dicembre e avrà la durata di 6 mesi; durante tale periodo l'Amministrazione ed il telelavoratore potranno comunicare all'altra parte la volontà di interrompere la sperimentazione; il preavviso è fissato in caso di revoca in 10 gg. lavorativi ed in caso di recesso in 5 gg. lavorativi. L'interruzione comporta il pieno reintegro del dipendente negli uffici regionali di provenienza. 4 - I Centri satellite per la sperimentazione sono individuati presso le sottoindicate sedi:

- Cite di Varese e Seregno - STAP di Como

5 - Il telelavoratore che opera presso un Centro Satellite è tenuto a rispettare l'orario di lavoro degli altri lavoratori regionali ed in particolare dalla sede che ospita il centro satellite stesso. 6 - Al telelavoratore "a domicilio" verrà fornita la necessaria attrezzatura (HW e SW, apposita linea telefonica di servizio e arredi connessi, qualora richiesti). Le spese di installazione, di manutenzione e di sostituzione, nonché i relativi oneri di impianto ed esercizio dell’attrezzatura fornita e le relative coperture assicurative saranno a carico della Regione che resta proprietaria delle attrezzature. La strumentazione fornita deve essere utilizzata esclusivamente per le attività relative al telelavoro. Condizione per l'accesso al telelavoro a domicilio è la disponibilità, nell'abitazione del dipendente o in altro locale in suo possesso, di un ambiente/spazio di lavoro di almeno mq.4, nonché la conformità di tale ambiente alle prescrizioni legali in materia di tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori. Detta conformità sarà verificata preventivamente dal personale regionale all’uopo incaricato. Il telelavoratore s’impegna a descrivere in forma scritta il proprio assenso all’installazione e alla manutenzione. Gli oneri relativi alla linea telefonica sono accertati tramite "bolletta trasparente" intestata alla Regione. 7 - Il telelavoratore a domicilio deve rendersi reperibile per una fascia oraria minima giornaliera stabilita in 2 ore all’interno dell’orario di lavoro obbligatorio, anche non consecutive, da concordare con il Dirigente d'ufficio in funzione delle esigenze organizzative, per eventuali comunicazioni telematiche, telefoniche e fax. In caso di impedimento da parte del dipendente a rendersi reperibile in tali fasce, il telelavoratore è tenuto a darne motivata ed immediata comunicazione al proprio superiore anche per via telematica. 8 - I telelavoratori saranno preventivamente istruiti sull’uso della posta elettronica in quanto strumento di comunicazione primario con la sede lavorativa. Altri interventi "formativi" potranno essere previsti sia prima della sperimentazione sia durante l’attività operativa. 9 - I costi nonché gli oneri derivanti all’eventuale trasferimento di materiale cartaceo tra la sede centrale e le sedi di telelavoro sono a carico della Regione. 10 - In ragione dell'utilizzo delle apparecchiature elettriche fornite, la Regione garantirà, durante il periodo di telelavoro, la copertura assicurativa contro gli infortuni sul lavoro e contro furti della strumentazione assegnata. 11 - Il telelavoratore è tenuto - a norma di legge - alla più assoluta riservatezza sui dati e sulle informazioni in suo possesso e/o disponibili nel sistema informativo regionale.

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12 - La Regione si impegna a mantenere - attraverso i canali di comunicazione tra ufficio e domicilio - la continuità della comunicazione istituzionale e di quella di servizio. Il telelavoratore è tenuto alla verifica delle comunicazioni lavorative presenti nella casella di posta elettronica, all’inizio di ogni sessione di lavoro. Al telelavoratore deve essere garantita l’informazione sindacale tramite i canali di comunicazione regionali. 13 - Nel corso della prestazione telelavorativa saranno programmati rientri periodici presso l'ufficio di assegnazione per il coordinamento, il recepimento delle direttive e le verifiche necessarie al corretto svolgimento dell'attività di telelavoro. 14 - Durante la sperimentazione saranno assegnate al telelavoratore, a cura del Dirigente dell'Ufficio, attività rientranti nell'ambito della categoria di appartenenza e secondo i criteri di cui all’art. 56 del D.lgs. 29/93 e successive modificazioni ed integrazioni. 15 - Le prestazioni lavorative effettuate al di fuori del normale orario di lavoro (art.31) non danno diritto al riconoscimento di straordinari diurni, notturni e festivi. Il telelavoratore a domicilio ha diritto all’integrazione mensa (ticket) nei giorni di rientro in sede lavorativa e - previo dichiarazione certificativa da allegare alla scheda mensile che attesti l’effettuazione delle 36 ore settimanali - di ulteriori 2 tickets settimanali. 16 - Per quanto non espressamente previsto nel presente protocollo e nel contratto individuale, si applicano gli istituti previsti dal CCNL e dalla normativa vigente. 17 - Nel corso del mese di Aprile 1999 nonché al termine della sperimentazione le parti (Amministrazione regionale e OO.SS.) effettueranno un esame congiunto ed una valutazione - da sottoporre alla Giunta - sull'opportunità di proseguire, ampliare o interrompere l'iniziativa. 18 - Il telelavoratore deve garantire il mantenimento dello stesso impegno professionale svolto in ambito regionale. Non può eseguire lavoro per conto proprio o per terzi, se non autorizzato. 19 - Le parti concordano sulla garanzia di parità di trattamento in materia di interventi formativi. 20 - Interruzioni nel circuito telematico o eventuali fermi macchina, dovuti a guasti o cause accidentali saranno considerati a carico del datore di lavoro, che interverrà per riparare il guasto a seguito di tempestiva segnalazione al Centro Assistenza (Help Desk). Qualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli, è facoltà dell’Amministrazione Regionale definire il rientro del lavoratore negli uffici, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema. Danni derivanti da colpa grave dovranno essere risarciti. 21 - In ottemperanza a quanto previsto dal Dlgs 626/94 saranno consentite, previa richiesta, visite da parte dei responsabili aziendali di prevenzione e protezione e da parte del delegato alla sicurezza, relativamente alla posizione di lavoro e alle attrezzature tecniche ad essa collegate. 22 - Nel corso della settimana lavorativa la distribuzione dei rientri è così articolata: 3 gg. presso la residenza o il centro satellite; 2 gg. nella sede lavorativa di assegnazione. 23 - La quantità e qualità del lavoro verranno verificate sulla base dei criteri individuati dalla regola-mentazione che disciplina le modalità per la verifica delle prestazioni lavorative con i singoli Dirigenti. 24 - I risultati della sperimentazione potranno essere oggetto di confronto e scambio paritetico con altre pubbliche amministrazioni o società private.

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Allegato 27

Accordo per la disciplina sperimentale del telelavoro per il personale amministrativo del comparto Scuola

18 ottobre 2001 Art.1 - Disciplina sperimentale del telelavoro 1.Il presente Accordo si applica, a domanda, al personale amministrativo non con funzioni apicali, in servizio nelle istituzioni scolastiche, delle istituzioni scolastiche nell'ambito e con le modalità stabilite dal CCNL quadro sottoscritto il 23 marzo 2000, al fine di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l'impiego flessibile delle risorse umane. In particolare trova applicazione per quanto concerne l’assegnazione ai progetti di telelavoro l’art.4 del CCNQ 23-3-2000. 2. Le relazioni sindacali relative al presente accordo sono quelle previste dall’art.6 del CCNL 26-5-1999 e dall’art.3 del CCNL 15-3-2001. 3. Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, realizzabile con l'ausilio di specifici strumenti telematici, nelle forme seguenti:

c) telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell'attività lavorativa dal domicilio del dipendente; d) altre forme del lavoro a distanza come il lavoro decentrato da centri satellite, i servizi di rete e altre forme

flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, che comportano la effettuazione della prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell'ufficio al quale il dipendente è assegnato.

4. La postazione di lavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese delle Istituzioni scolastiche ed educative, sulle quali gravano i costi di manutenzione e di gestione dei sistemi di supporto peri lavoratori. Nel caso di telelavoro a domicilio, può essere installata una linea telefonica dedicata presso l'abitazione con oneri di impianto e di esercizio a carico degli enti, espressamente preventivati nel progetto di telelavoro. Lo stesso progetto prevede l'entità dei rimborsi, anche in forma forfetaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e telefonici. 5. Le istituzioni scolastiche presenteranno alle rispettive Direzioni generali regionali specifici progetti di telelavoro che potranno essere approvati purchè i relativi oneri trovino copertura nelle risorse finanziarie iscritte nel bilancio delle istituzioni scolastiche medesime. Art.2 - Orario di lavoro 1.L'orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, viene distribuito nell'arco della giornata a discrezione del dipendente in relazione all'attività da svolgere, fermo restando che in ogni giornata di lavoro il dipendente deve essere messo a disposizione per comunicazioni di servizio in due periodi di un'ora ciascuno concordati con le istituzioni scolastiche ed educative nell'ambito dell'orario di servizio; per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, il periodo è unico con durata di un'ora. Per effetto della autonoma distribuzione del tempo di lavoro, non sono configurabili prestazioni supplementari, straordinarie notturne o festive né permessi brevi ed altri istituti che comportano riduzioni di orario. 2. Ai fini della richiesta di temporaneo rientro del lavoratore presso la sede di lavoro, di cui all'art. 6 c. 1, ultimo periodo dell'accordo quadro del 23/3/2000, per "fermo prolungato per cause strutturali", si intende una interruzione del circuito telematico che non sia prevedibilmente ripristinabile entro la stessa giornata lavorativa. Art.3 - Formazione 1.L' Amministrazione centrale definisce in sede di contrattazione integrativa nazionale, le iniziative di formazione che assumono carattere di specificità e di attualità nell'ambito di quelle espressamente indicate dall'art. 5 commi 5 e 6 dell'accordo quadro del 23/3/2000; utilizza a tal fine, le risorse destinate al progetto di telelavoro. 2. Nel caso di rientro definitivo nella sede ordinaria di lavoro e qualora siano intervenuti mutamenti organizzativi, le istituzioni attivano opportune iniziative di aggiornamento professionale dei lavoratori interessati per facilitarne il reinserimento. Art.4 - Copertura assicurativa 1. Le Istituzioni, nell'ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del telelavoro, stipulano polizze assicurative per la copertura dei seguenti rischi:

- danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da dolo o colpa grave;

- danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall'uso delle stesse attrezzature; 2. La verifica delle condizioni di lavoro e dell'idoneità dell'ambiente di lavoro avviene all'inizio dell'attività e periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l'interessato i tempi e le modalità di accesso presso il

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domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell'art. 4, comma 2, d.lgs. 626/1994, è inviata ad ogni dipendente per la parte che lo riguarda, nonché al rappresentante per la sicurezza. Art.5 - Criteri operativi 1. La disciplina prevista dal presente Accordo mira ad introdurre elementi di flessibilità nei rapporti di lavoro, con benefici di carattere sociale e individuale ed un possibile incremento della produttività e miglioramento dei servizi. Si dovrà verificare pertanto che, a fronte dei costi a regime, l'introduzione del telelavoro comporti incrementi di produttività e risparmi di spesa anche legati al ridimensionamento della sede di lavoro, oltrechè di benefici sociali e esternalità positive, nonchè di miglioramento di qualità della vita, specie nei grandi centri urbani. Si dovrà prevedere, di conseguenza, una attendibile, seppure tendenziale, quantificazione da un lato, di tutte le spese e, dall'altro, dei risparmi di spesa e dei benefici in termini di maggiore produttività e di positive ricadute nel sistema sociale, con una ponderata valutazione e coerenza della compatibilità economica- finanziaria complessiva. Art.6 - Norma finale 1. Per tutto quanto non previsto dal presente Accordo si rinvia al CCNL quadro sottoscritto in data 23/3/2000.

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Allegato 19

DIREZIONE REGIONALE PER LA LOMBARDIA Uff. P.O.C./ Organizzazione Uff. Attività Strumentali/Risorse Umane

Ai Dirigenti della Lombardia Loro Sedi

Oggetto: Progetto maternità e lunghe assenze: estensione del telelavoro sperimentale.

Nello scorso anno si è conclusa la prima fase del progetto Telelavoro, che ha

interessato per la Lombardia la sede di Breno, finalizzato ad agevolare il reinserimento di risorse assenti per maternità o per necessità legate alla cura familiare. Valutata positivamente l’esperienza fatta, seppur su di un numero limitato di risorse, la Direzione Centrale ha ritenuto di proseguire l’esperienza ampliando la platea dei destinatari. Per un’analisi più dettagliata del progetto si rimanda alle note in allegato. Di seguito si riassumono brevemente le attività principali da compiere a cura di codeste Unità:

• notificare a tutto il personale l’allegata lettera del 9 marzo u.s.

della DCRU e DCPOC e il progetto sperimentale di telelavoro Inail (presente nel portale Intranet -normativa di interesse per il personale-);

• inviare entro il 4 aprile p.v. all’Ufficio Attività Strumentali di

questa Direzione le domande di adesione al progetto, pervenute entro il 31 marzo 2005, o eventuale segnalazione negativa.

Come indicato nella nota di istruzioni della Direzione Centrale, la

scrivente Direzione si occuperà di:

• valutare i requisiti del personale interessato;

• formulare le graduatorie in ambito regionale;

• individuare le Sedi e contrattare con le OO.SS la localizzazione

delle posizioni di telelavoro. Si resta a disposizione per eventuali chiarimenti.

Milano 11 marzo 2005 IL DIRETTORE REGIONALE (f.to Dr. Pietro PAONE)

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DIREZIONE CENTRALE RISORSE UMANE -Ufficio Innovazione Organizzativa DIREZIONE CENTRALE PROGRAMMAZIONE ORGANIZZAZIONE E CONTROLLO -Ufficio Gestione Componenti organizzative ALLE STRUTTURE CENTRALI ALLE DIREZIONI REGIONALI ALLA DIREZIONE PROVINCIALE DI BOLZANO ALLA SEDE REGIONALE DI AOSTA

E, p.c. AL COMITATO PER LE PARI OPPORTUNITA’

- N. Prot. 449

- ROMA, 9 marzo 2005 OGGETTO: Progetto maternità e lunghe assenze: estensione del Telelavoro sperimentale. Premessa

La sperimentazione del progetto relativo al Telelavoro (vedi verbale di intesa con le OO.SS.

nazionali siglato in data 14 aprile 2003), pur avendo finora coinvolto un numero molto limitato di

dipendenti e di Unità dell’Istituto, ha permesso di valutare in modo puntuale tale esperienza sia dal

punto di vista dei lavoratori, sia per quanto riguarda l’impatto prodotto dalla nuova modalità

operativa sull’organizzazione del lavoro delle Sedi interessate.

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Di conseguenza, visto il gradimento suscitato dall’iniziativa da parte di tutti i soggetti che

hanno partecipato alla sperimentazione, si è ritenuto di proseguire in tale direzione, ampliando la

platea dei destinatari del progetto stesso, mediante il coinvolgimento di tutte le Strutture

dell’Istituto.

Si ricorda che tale iniziativa è finalizzata a razionalizzare l’organizzazione del lavoro

mediante l’impiego flessibile delle risorse umane, al fine di ridurre le situazioni di disagio di uno

specifico target di personale, che può vedere nell’iniziativa un’ opportunità alternativa rispetto alle

possibilità di astensione dal lavoro, maggiormente penalizzanti in termini economici.

In particolare, il progetto, in linea con le azioni positive promosse dal Comitato per le Pari

Opportunità, vuole conciliare le esigenze connesse all’evento paternità/maternità, nonché

all’assistenza nei confronti di familiari, con quelle lavorative.

Pertanto, il lavoro a distanza, non inserito nella normale organizzazione produttiva, va visto

non come causa di esclusione dall’integrazione sociale, ma come strumento che la consente.

Nella presente lettera di istruzioni si è ritenuto opportuno affrontare esclusivamente gli aspetti che caratterizzano la fase di avvio del progetto e quelli che si ritiene opportuno precisare in quanto scaturiti dall’esperienza della prima fase di sperimentazione che si è recentemente conclusa. Di conseguenza, per tutte le altre problematiche sia normative, che organizzative si dovrà fare riferimento al “Progetto Sperimentale per il telelavoro in INAIL” (vedi Portale INTRANET – Normativa di interesse per il personale).

Criteri per la prosecuzione del telelavoro

1) Destinatari

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Il progetto è destinato ai dipendenti in servizio a tempo indeterminato, esclusi quelli con qualifica di dirigente, nonché al personale assunto con Contratto di Formazione e Lavoro e agli ex L.S.U.. Sono esclusi i tipografi e i metalmeccanici che, tenuto conto dell’attività svolta, devono assicurare la presenza presso Strutture dell’Istituto.

2) Requisiti richiesti al personale interessato

Tenuto conto che il personale da adibire al telelavoro dovrà trovarsi nelle condizioni previste dalla normativa (vedi Progetto sperimentale per il telelavoro in INAIL – capitolo “Requisiti normativi” – paragrafo “Criteri per assegnazione del dipendente al telelavoro”), saranno prioritariamente esaminate, in linea con gli obiettivi del progetto, le richieste dei dipendenti che nel corso del 2004 hanno avuto esigenza di:

a) fruire di congedi parentali non retribuiti, parzialmente retribuiti per la cura di figli minori di otto anni (alla data di presentazione della domanda)

b) gestire situazioni di disabilità psico-fisiche tali da rendere disagevole il raggiungimento del luogo di lavoro

c) prestare assistenza a familiari con situazioni individuate dalla legge n.104/92 d) prestare cura nei confronti di familiari o conviventi e) fruire di periodi di assenza prolungata per altre motivazioni (es.: malattia, aspettative/

permessi non retribuiti, ecc.)

3) Requisiti organizzativi.

Strutture coinvolte: Strutture Centrali e Territoriali. Posti a disposizione: complessivamente n. 328, suddivisi tra le Strutture dell’Istituto come indicato nel prospetto allegato (all. 1). Tale numero si è ottenuto fissando alcuni parametri rispetto al personale in forza presso le Strutture indicate nell’allegato:

- pari o superiore a 1000 (vedi D.G. e D.R. Lombardia ) - da 701 a 1000 - da 401 a 700 - da 301 a 400 - da 201 a 300 - da 101 a 200 - da inferiore o pari a 50 a 100.

Su tali valori è stata applicata una media di circa il 3% . Modalità per aderire all’iniziativa: le Strutture in indirizzo dovranno notificare al personale sia i requisiti normativi ed organizzativi previsti per l’accesso alla specifica modalità operativa (Vedi il citato Progetto), sia la presente lettera di istruzioni. Il personale in forza presso le Strutture territoriali presenterà la domanda, per via gerarchica, alla Direzione regionale di appartenenza; i dipendenti che operano in Direzione generale dovranno inviare le richieste, sempre per via gerarchica, alla Direzione Centrale Risorse Umane. Le adesioni, da compilare secondo lo schema appositamente predisposto (all.2), dovranno pervenire entro il 31 marzo 2005.

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Si specifica che il citato schema di domanda funge da autocertificazione; ovviamente, la relativa documentazione comprovante le situazioni dichiarate, ove non in possesso dell’Unità di appartenenza, dovrà essere appositamente prodotta. Si comunica al riguardo che il personale che ha presentato la domanda in occasione della prima fase della sperimentazione, qualora fosse ancora interessato, dovrà riprodurre la richiesta secondo le modalità sopra illustrate. Modalità per assegnare i posti a disposizione di ciascuna Struttura: Strutture territoriali Nell’ambito della contrattazione decentrata a livello regionale si stabiliranno le modalità per localizzare le posizioni di telelavoro a disposizione. I criteri ai quali attenersi per attribuire tali posti agli uffici delle Direzioni regionali e alle Sedi locali, dovranno tenere conto dei seguenti fattori:

• sono privilegiate le Unità che presentano nel corso del 2004 una maggiore concentrazione, rispetto alla media regionale, di personale assente per eventi come la maternità (congedi parentali non retribuiti, o parzialmente retribuiti), ed altre particolari situazioni di assenza dal servizio (cfr. requisiti illustrati nella tabella in prosieguo)

• va preso in considerazione il numero delle domande pervenute, con riferimento alla

localizzazione delle stesse, al fine di valutare, mediante un apposito studio di fattibilità, l’impatto prodotto dal progetto sulla organizzazione del lavoro delle singole Unità.

A scopo indicativo, si è provveduto a schematizzare la seguente distribuzione delle posizioni di telelavoro, che si ritiene ottimale, al fine di garantire la funzionalità operativa delle Unità destinatarie del progetto:

Attribuzione dei posti agli Uffici delle Direzioni regionali - Alle Direzioni regionali con tre dirigenti possono essere assegnati tre posti

(compresi professionisti e medici) - Alle Direzioni regionali con due dirigenti possono essere assegnati due posti

(compresi professionisti e medici) - Alle altre Direzioni regionali può essere assegnato un posto (compresi

professionisti e medici) Attribuzione dei posti alle Sedi

- Alle Sedi di tipo A possono essere assegnati tre posti (compresi medici e legali) - Alle Sedi di tipo B possono essere assegnati due posti (compresi i medici) - Alle sedi di tipo C può essere assegnato un posto (compresi i medici)

Strutture centrali Per le Strutture centrali l’ipotesi di “distribuzione tipo” sarà la seguente:

Attribuzione dei posti ai Settori delle Consulenze centrali e della Sovrintendenza medica generale

- A ciascun Settore delle Consulenze Centrali e della Sovrintendenza medica generale può essere attribuito un posto

Attribuzione dei posti agli Uffici della D.G.. - Agli Uffici con più di trenta dipendenti possono essere assegnati due posti - Agli altri Uffici può essere assegnato un posto

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Formazione graduatoria: qualora il numero delle domande sia superiore ai posti disponibili, per la formazione della graduatoria si dovrà utilizzare la seguente tabella in cui è stata predisposta una scala di priorità rispetto ai requisiti di cui al par.2

per i requisiti a, b, c, d, e, si assegnerà il seguente un punteggio:

Requisiti a, b, c, d, e Punti da attribuire

(Max punti 15) a) aver fruito di congedi parentali non retribuiti, parzialmente retribuiti per la cura di figli minori di otto anni (alla data di presentazione della domanda)

5

b) situazioni di disabilità psico-fisiche tali da rendere disagevole il raggiungimento del luogo di lavoro

4

c) assistenza a familiari o conviventi legge n. 104/92 3

d) cura nei confronti di familiari o conviventi

2

e) aver fruito di periodi di assenza prolungata per altre motivazioni 1 Qualora tale criterio non fosse sufficiente, a parità di situazioni, si dovrà tenere conto del punteggio indicato nella seguente tabella:

Composizione del nucleo familiare Punti da attribuire (Max punti 5)

Figli minori di 10 anni * in assenza dell’altro genitore** 3 Figli minori di 10 anni * 1 Coniuge o convivente presente nel nucleo familiare

anagrafico che lavora in altro Comune 1

*alla data di presentazione della domanda ** la casistica è inerente a : vedova/o, separata/o, divorziata/o, nubile, celibe.

Sulla base dei citati criteri le Direzioni regionali provvederanno ad elaborare la graduatoria per il personale che opera nel territorio di competenza. Per quanto riguarda la Direzione generale la graduatoria sarà elaborata dalla Direzione Centrale Risorse Umane. Qualora il numero dei telelavoratori sia inferiore a quello dei posti assegnati a ciascuna Struttura regionale (cfr. all.1), si provvederà a mettere a disposizione i posti non coperti, affinché gli stessi possano essere ridistribuiti per soddisfare eventuali ulteriori esigenze di altre Unità, secondo i criteri previsti. Pertanto, una volta definite le graduatorie locali, le Strutture regionali, a seconda delle fattispecie, dovranno comunicare alla Direzione Centrale Risorse Umane il numero dei posti vacanti, oppure inviare le domande che non è stato possibile accogliere. Sarà inoltre necessario trasmettere i dati relativi alle graduatorie stesse.

Durata del progetto: da sei mesi ad un anno a partire dall’effettivo avvio.

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Altri aspetti normativi ed organizzativi Sulla scorta dell’esperienza maturata nella prima fase sperimentale, si ritiene opportuno illustrare in dettaglio alcuni aspetti che assumono particolare rilievo per una corretta gestione del progetto.

1) Tecnologie

Secondo quanto previsto dai criteri per l’assegnazione dei notebook (vedi lettera di istruzioni del 27 luglio 2001), ai telelavoratori saranno attribuiti i notebook prelevati dal quantitativo in dotazione alle Strutture Centrali e Territoriali “per esigenze legate a particolari iniziative o progetti”. Il personale che, in funzione dell’attività svolta, sia già in possesso di detto apparecchio continuerà ad utilizzare quello in dotazione. Qualora non fosse possibile procedere nel modo sopra indicato, sarà opportuno interessare le funzioni centrali competenti.

2) Assicurazione

Come noto, il Progetto Quadro per il Telelavoro in INAIL prevede per i telelavoratori, oltre alla copertura assicurativa INAIL, anche quella del locale ove si svolge la specifica attività, nonché delle attrezzature in dotazione e dei terzi che hanno accesso al locale medesimo.

Per quanto riguarda i mezzi informatici che vengono messi a disposizione dei telelavoratori, si fa presente che tutte le apparecchiature dell’Istituto sono assicurate - anche per eventuali danni arrecati a terzi - a prescindere dal luogo di utilizzazione (ad esempio in occasione di fiere o manifestazioni varie). Pertanto, al fine di dare copertura assicurativa - nell’ambito di un contratto quadro stipulato dalla Direzione Centrale Patrimonio - anche ai locali in cui si svolge l’attività del telelavoratore, codeste Strutture dovranno trasmettere, con lettera indirizzata alla Direzione Centrale Patrimonio e, per conoscenza, alle Assicurazioni Generali S.p.A. (Agenzia 626 - Via Nemorense , 97/99 – 00199 Roma), i seguenti dati:

♦ Nome, cognome del telelavoratore e indirizzo dell’abitazione presso la quale lo stesso svolge la prestazione lavorativa

♦ Il periodo di tempo in cui il dipendente è adibito al telelavoro ♦ Una dichiarazione del telelavoratore dalla quale risulti che lo stesso sia proprietario

dell’appartamento, o se sia in locazione. In ambedue i casi, il dipendente dovrà dichiarare la superficie e il valore del bene stesso, così come calcolato per fini fiscali.

♦ Una dichiarazione del telelavoratore nella quale sia quantificato il valore dei mobili presenti presso l’abitazione che è sede del telelavoro.

Al fine di attivare la prevista copertura assicurativa in tempo utile, si raccomanda di fornire tale documentazione non appena sia disponibile.

3) Attestazione presenza Per l’attestazione della presenza, come già previsto, il telelavoratore dovrà trasmettere giornalmente al Responsabile della Struttura di appartenenza, tramite posta elettronica, un’autodichiarazione con la quale l’interessato/a comunichi di essere presente o quale sia il motivo dell’assenza (ferie, malattia, ecc.). Per l’inserimento dei dati di cui sopra nella procedura PORTA, è stato attivato il codice T.L.V. che è dedicato esclusivamente al personale che opera in telelavoro.

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4) Informazione e formazione di cui alla normativa 626 e successive modifiche ed

integrazioni

Ad integrazione, sia degli interventi di informazione e formazione a suo tempo effettuati in merito ai rischi derivanti dall’utilizzo dei videoterminali, sia del supporto che per la specifica materia sarà fornito dal Responsabile del Servizio di Protezione e Prevenzione, in occasione dei previsti sopralluoghi presso gli ambienti dove verrà svolto il telelavoro, dovranno essere messi a disposizione degli interessati i seguenti opuscoli già diffusi sul territorio:

“Il lavoro al videoterminale” “I disturbi muscolo scheletrici” “Il rischio elettrico nel settore terziario”

Qualora tale materiale non fosse disponibile, codeste Strutture dovranno richiederlo alla Direzione Centrale Prevenzione che, ove necessario, fornirà ogni chiarimento e/o approfondimento per gli aspetti di competenza.

5) Livelli di sicurezza delle comunicazioni e privacy

Per tale argomento si evidenzia che la legge 31.12.1996, n. 675, citata nel progetto sperimentale, è superata dal codice in materia di protezione dei dati personali di cui al D.lgs n. 196 del 30 giugno 2003.

6) Progetto di Struttura

Per consentire al personale interessato di telelavorare dal domicilio, dovrà essere elaborato il “ Progetto di Struttura” nel quale saranno indicati i seguenti fattori:

• Nome e cognome del telelavoratore e Unità di appartenenza; • Individuazione della durata complessiva (sei/dodici mesi). Si rammenta che, in tale lasso di

tempo, l’effettivo svolgimento del telelavoro non dovrà essere inferiore a n.30 giorni, anche non continuativi (Vedi progetto Quadro - Capitolo “Requisiti organizzativi - Paragrafo “Tempi e modalità di assegnazione al telelavoro”);

• La tipologia di attività che il telelavoratore sarà tenuto a svolgere; • I costi che presumibilmente dovranno essere sostenuti per allestire le postazioni

informatiche e ottemperare alle norme previste in materia di sicurezza. In proposito si chiarisce che, per la valutazione della spesa relativa ai canoni per l’eventuale attivazione di flussi telecomunicativi e dei dati, si farà riferimento allo studio tecnico elaborato dalla D.C.S.I.T..

Tale documento, a seconda della tipologia della Struttura coinvolta, dovrà essere elaborato dai Dirigenti degli Uffici della Direzione generale, dai Dirigenti degli Uffici delle Direzioni Regionali, e dai Dirigenti delle Sedi di tipologia A, che provvederanno anche per quelle di tipo B e C. I Direttori regionali, con l’ausilio dei Coordinatori e del Sovrintendente medico regionale, dovranno inoltre stilare il progetto per i professionisti e i medici delle Direzioni regionali. Per quanto riguarda il personale delle Consulenze Centrali e della Sovrintendenza medica generale, tale compito è demandato ai Coordinatori Generali e al Sovrintendente medico generale. Al riguardo, si rende noto che i dirigenti delle Unità territoriali potranno essere supportati, nelle attività connesse alla progettazione e all’attuazione del telelavoro, dagli analisti/responsabili della funzione organizzazione posti nelle Direzioni regionali. Inoltre, tenuto conto che di norma

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l’assistenza tecnica sarà fornita dai funzionari di informatica in forza presso le Sedi locali e le Direzioni regionali, si fa presente che per la risoluzione di eventuali problematiche di tipo complesso, si dovrà fare riferimento alla D.C.S.I.T., inviando una e-mail con la descrizione della criticità al seguente indirizzo: mailto:dcsit@inail.it I “Progetti di Struttura”, prima di diventare operativi, dovranno essere oggetto di concertazione con le OO.SS. locali. I documenti in questione dovranno essere trasmessi a queste Direzioni centrali e alla D.C.S.I.T, che provvederà ad attivare i collegamenti informatici necessari per consentire ai telelavoratori di svolgere l’attività prevista nei citati “Progetti di Struttura” . Parimenti, conclusa l’esperienza lavorativa, dovrà essere inviato un resoconto nel quale siano indicati, oltre alle criticità che si dovessero riscontrare, gli elementi di modifica qualitativa derivanti dall’adozione del telelavoro, sia per quanto riguarda il contesto organizzativo, sia in merito all’esperienza maturata dagli interessati (all.3).

Si resta a disposizione per ogni eventuale chiarimento e collaborazione al riguardo.

IL DIRETTORE CENTRALE IL DIRETTORE CENTRALE RISORSE UMANE PROGRAMMAZIONE (f.to Dr Alberto CICINELLI) ORGANIZZAZIONE E CONTROLLO (f.to Dr Antonio Mario ZOTTI)

All. c.d.t.

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All.3 Pag.1 Sede/Dir. Reg./ Prov./Strutture

Centrali

Nominativo Telelavoratore

TELELAVORO MONITORAGGIO

1. Scheda da compilare a cura dei telelavoratori - osservazioni oggettive e soggettive sull’esperienza telelavoro

Difficoltà incontrate durante lo svolgimento dell’attività lavorativa

Vantaggi riscontrati durante lo svolgimento dell’attività lavorativa

Modalità (telefono, posta elettronica, fax…..) e frequenza della comunicazione con il contesto organizzativo di appartenenza

Motivazione alla base delle comunicazioni (chiarimenti, collaborazioni….)

Scheda 1 Pag.2 Livello della comunicazione (efficacia dei flussi comunicativi attivati)

Come è stata percepita la lontananza dalla struttura lavorativa

Eventuali effetti positivi nella organizzazione personale del tempo

Altre osservazioni

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Pag.1 Sede,Dir. Reg./ Prov.,Strutture

Centrali

Nominativo Telelavoratore

TELELAVORO MONITORAGGIO

2. Scheda da compilare a cura della Sede, Ufficio della Direzione Centrale/Regionale, Settori delle Consulenze Professionali e della Sovrintendenza Medica Generale.

- rilevazione dati. Osservazioni/proposte. Risorse tecnologiche utilizzate

Adeguatezza delle tecnologie utilizzate rispetto all’attività svolta dai telelavoratori

Valutazione dell’efficacia del “progetto di Struttura” in relazione all’attività svolta dal telelavoratore

Impatto sulla organizzazione del lavoro della Struttura di appartenenza del telelavoratore

Scheda 2 Pag.2

Metodi adottati per la verifica dei risultati

Elementi di modifica qualitativa (es: minore assenteismo, maggiore motivazione, fattiva partecipazione dei colleghi che operano “in sede”, sperimentazione di nuove tecniche informatiche, flessibilità organizzativa….)

Osservazioni/Proposte

123

Pag.1 Sede/Dir. Reg./ Prov./Strutture

Centrali

Nominativo Telelavoratore

TELELAVORO MONITORAGGIO

3. Scheda da compilare a cura della Direzione Regionale, Direzione Centrale, Consulenza Professionale, Sovrintendenza Medica Generale

- Osservazioni/proposte Durata complessiva del telelavoro

Numero dei giorni effettivamente dedicati al telelavoro

Cadenza dei rientri in ufficio

Valutazione dei costi

Pag.2 Scheda 3 Livello di coinvolgimento nell’iniziativa della Direzione Centrale/ regionale, Consulenza Professionale, Sovrintendenza Medica Generale

Osservazioni/Proposte

124

TELELAVORO. Posti per la seconda fase del progetto sperimentale

Unità FABBISOGNO

2002/2005

N.posti per

Struttura*

Forza n. Posti

STRUTTURE TERRITORIALI

LOMBARDIA 1447 1 1281 30

PIEMONTE 88 1,3 748 25

VENETO 848 1,6 757 25

EMILIA ROMAGNA 954 1,7 788 25

TOSCANA 868 1,3 793 25

LAZIO+GEST. IMM. ROMA 893 1,3 983 25

CAMPANIA 692 1 686 20

PUGLIA 593 1,6 547 20

SICILIA 670 1,3 616 20

LIGURIA 406 1,1 377 11

MARCHE 418 1 357 11

ABRUZZO 368 1,3 328 11

UMBRIA 262 1 245 7

SARDEGNA 351 1 296 7

FRIULI VENEZIA GIULIA 340 0,8 271 7

CALABRIA 288 0,7 276 7

BOLZANO 126 1,2 103 5

TRENTINO 116 1,6 109 5

MOLISE 126 1,2 109 5

BASILICATA 143 1 120 5

AOSTA 53 2 39 2

STRUTTURE CENTRALI 30

TOTALE GENERALE 10050 9829 328

125

All.2

ALLA DIREZIONE CENTRALE RISORSE UMANE (1)

ALLA DIREZIONE REGIONALE (2) Oggetto: Richiesta per l’effettuazione di prestazioni in telelavoro.

Il/La sottoscritto/a ……………………………………………………………………., in servizio presso ………………….………Matr.…….,posizione ordinamentale/qualifica………………………………..……., a conoscenza dei requisiti normativi ed organizzativi previsti nel Progetto quadro sperimentale sul Telelavoro di cui all’Accordo sottoscritto il 14 aprile 2003 dalla Delegazione trattante di parte pubblica e dalle OO.SS. nazionali, chiede di svolgere presso il proprio domicilio attività di telelavoro, secondo il progetto di struttura che sarà all’uopo elaborato.

Fa presente che: r Svolge attività ……..……………………………………………………………………………….

Ufficio/Settore/Processo…………………….……………………………………………….. Ed inoltre dichiara che: r Ha fruito di congedi parentali per il/i figlio/i: Cognome e nome ……………………………..……….. Data di nascita……………. r Ha una situazione di disabilità psico-fisica r Provvede alla cura di familiari (ai sensi della L.104/92) r Assiste altri familiari di cui all’allegata documentazione (3) r Ha fruito di periodi di assenza prolungata per altre motivazioni……………………………………………………………………………………………. Altre motivazioni………………………………………………………………………………….. Nel nucleo familiare sono presenti: r figli minori di 10 anni* in assenza dell’altro genitore** r figli minori di 10 anni* r coniuge o convivente, presente nel nucleo familiare anagrafico, che lavora in

altro Comune * alla data di presentazione della domanda ** la casistica è relativa a: vedova/o, separata/o, divorziata/o, nubile, celibe.

DATA,

FIRMA

(1) per i dipendenti delle strutture centrali (2) per i dipendenti delle strutture periferiche

(3) da conservare presso la struttura di appartenenza

126

Allegato 20 SARITEL

Verbale di accordo Addì 15 dicembre 1994, in Roma, si sono incontrati: la Saritel SpA, assistita dall'Associazione Sindacale Intersind e la Filis-Cgil, la Fis-Cisl e la Uilsic-Uil nazionali e territoriali, nonché le Rappresentanze sindacali dell'Azienda. La Saritel ha ampiamente illustrato il piano di riorganizzazione della rete periferica di Vendita ed Assistenza alla clientela, finalizzato al raggiungimento di una più elevata efficienza/efficacia dell'attività di promozione commerciale della società, da realizzarsi attraverso la concentrazione e la sinergizzazione delle risorse in Pomezia, con decorrenza 1 gennaio 1995. Le modalità di attuazione del Piano, su cui le parti concordano ed in relazione alle quali l'Azienda provvederà al ritiro delle 12 lettere di trasferimento inviate, saranno le seguenti: Personale addetto alle vendite (Venditori)

A decorrere dal 1 gennaio 1995 per i Venditori degli Uffici Commerciali di Torino, Milano, Padova, Bologna, Firenze, Roma, Napoli e Bari il "Link" commerciale/amministrativo con sede in Pomezia verrà realizzato attraverso un collegamento telematico da attivarsi presso il domicilio del Venditore con le seguenti modalità:

verrà fornita al Venditore la necessaria attrezzatura (P.C., Stampante laser, Fax, etc.). Le spese di manutenzione, sostituzione ecc., e le relative coperture assicurative saranno a carico dell'azienda che resta proprietaria delle attrezzature; sarà installato, con ogni necessaria assistenza aziendale, una apposita linea telefonica di servizio presso l'abitazione del Venditore, con oneri di impianto ed esercizio a carico della Società, indipendentemente dall'intestatario.

In ogni caso qualsiasi spesa o onere diretto o indiretto collegabile alla linea telefonica resterà a totale carico della Società. Fermi rimanendo tutti gli aspetti inerenti il rapporto di lavoro, che non subiscono modificazioni, gli adempimenti connessi con l'amministrazione del rapporto di lavoro dei Venditori vengono concentrati in Pomezia. Verrà corrisposta ai singoli Venditori una indennità per lo spazio e consumi energetici, determinati in via forfetaria, pari a L. 200.000= lorde mensili per 12 mensilità annue che, data la sua natura risarcitoria, non sarà utile ai fini degli istituti contrattuali e di legge, compreso il TFR. Le parti si riservano di esaminare tempestivamente le eventuali problematiche che dovessero insorgere e di verificare l'andamento delle innovazioni introdotte nell'ambito dell'incontro previsto per l'ultimo trimestre 1995.

Personale addetto all'Assistenza Clienti e attività Amministrative A. Sedi commerciali di Torino, Bologna, Firenze e Bari

In relazione alla cessazione dell'attività delle richiamate sedi, il personale addetto all'Assistenza Clienti e/o Attività Amministrative (complessivamente 5 unità), per cui non sia stata reperita una diversa soluzione, sarà trasferito nella sede di Pomezia, a decorrere dal 1 marzo 1995. Le parti si incontreranno entro il mese di febbraio 1995 per verificare l'andamento del presente accordo.

127

B. Sede Commerciale di Padova Con decorrenza 1 gennaio 1995, in via sperimentale, il personale di Assistenza Clienti attualmente operante nella Sede di Padova (4 unità) opererà in rete, in idonei locali aziendali, in collegamento telematico con la Sede di Pomezia - cui faranno capo tutti i rapporti amministrativi e gestionali - per la lavorazione delle polizze di P.G.E. (Pagine gialle Elettroniche) o altre attività aziendali compatibili con tale modulo organizzativo. La sperimentazione di cui alla presente lettera B), cui ne potranno far seguito altre anche esternamente alle sedi aziendali, sussistendone le condizioni e con particolare riferimento al personale attualmente impiegato a tempo parziale, sarà anche finalizzata alla realizzazione di un progetto organizzativo/tecnologico di Telelavoro, da applicare in Azienda e che potrà costituire un "prodotto" consulenziale aziendale da offrire al mercato. Le parti convengono di incontrarsi entro la fine del 1995 per questo specifico argomento.

C. Sede Commerciale di Milano A decorrere dal 1 gennaio 1995 n. 4 unità verranno riqualificate per gestire in loco il "server" della banca dati immagini, di prossima attivazione. Il restante personale (4 unità), per cui non sia stata reperita una diversa soluzione, sarà trasferito nella sede di Pomezia a decorrere dal 1 giugno 1995. Le parti si incontreranno entro il mese di aprile 1995 per verificare l'andamento del presente accordo.

D. Sede Commerciale di Napoli In relazione alla cessazione dell'attività della sede, il personale per cui non sia stata reperita una diversa soluzione sarà trasferito nella sede di Pomezia a decorrere dal 1 giugno 1995. Le parti si incontreranno entro il mese di maggio 1995 per verificare l'andamento del presente accordo.

Per il personale delle Sedi commerciali di cui sopra, la Società si adopererà per verificare entro la data del previsto trasferimento definitivo la possibilità di riallocazione presso altre Aziende del Gruppo.

In relazione al Piano di cui al presente accordo, che costituisce un rilevante processo di revisione organizzativa in termini innovativi e rispondenti alle esigenze del mercato, le parti concordano di incontrarsi nell'ultimo trimestre del 1995 per un esame complessivo degli effetti conseguenti all'attuazione delle innovazioni di cui alla presente intesa.

128

Allegato 21

CARIDATA

(1996) Tanto premesso ritenuto: 1) Il Presente accordo anche per quanto deroghi il vigente C.C.N.L. non potrà costituire mai pregiudizio alcuno per i

Sigg. Lavoratori e loro diritti prima d'ora acquisiti. 2) Il presente accordo ha natura sperimentale e carattere transitorio: potrà venire in ogni momento risolto ad istanza

delle parti firmatarie del presente accodo, senza obbligo di specifica motivazione con preavviso di gg. 30; non incide sui vincoli organici, gerarchici e su ogni altra reciproca obbligazione contrattuale, salvo quanto in appresso qui derogato.

3) CARIDATA concede ai nominati dipendenti le facoltà di svolgere la prevalente loro attività in un centro di telelavoro (che rimarrà tale sino a modifica del presente accordo) a carattere sperimentale, già attrezzato in proprio in Piacenza Via S. Francesco 8 di cui è titolare il Sig. Sommarriva Bernardo che ne resta pienamente responsabile per gli aspetti giuridici e gestionali, anche nei confronti di terzi e suoi fornitori di beni/servizi.

4) CARIDATA si impegna a fornire tale centro di strumenti e tecnologie adeguati allo svolgimento delle suddette attività (pc, posta elettronica, fax, teleconferenza, linee TD, etc.) con beni propri concessi in comodato per la sola durata del rapporto, nonché ad attivare e gestire a proprie spese un adeguato numero di linee telefoniche per la teletrasmissione di dati. Nessuna persona oltre i dipendenti operanti nell'ambiente di telelavoro potrà utilizzare i beni concessi in comodato.

5) Saranno altresì a carico di CARIDATA il trasporto di corrispondenza di ogni genere di materiale non trasportabile manualmente o elettronicamente o documentazione necessarie per l'attività del centro, che dovrà avvalersi di due vettori già fornitori di CARIDATA: - DHL (corriere per qualsiasi tipo di trasporto) tel. 187-345.345 - MOTOCITY TRINACRIA (pony express cittadino) tel. 28.89

6) CARIDATA potrà verificare che le norme di sicurezza per le persone fisiche e l'ambiente siano rispettate così come stabilito dalla legge 626/95, ferma la responsabilità del titolare del centro Sig. Sommariva Bernardo. A tale proposito i Sigg. Lavoratori dichiarano che il centro corrisponde al loro personale e privato domicilio di lavoro, liberamente valutato e ritenuto idoneo, sollevando CARIDATA da ogni ulteriore responsabilità.

7) I soggetti operativi presso il suddetto centro dipenderanno a tutti gli effetti dalla sede CARIDATA di appartenenza, alla quale si farà riferimento per tutti gli aspetti contrattuali non derogati da questo accordo.

8) CARIDATA si impegna ad attivare tutti i canali di comunicazione perché i partecipanti al telelavoro siano pienamente integrati in tutti i processi organizzativi e attività aziendali, garantendo loro pari opportunità di formazione professionale e di avanzamento di carriera. 9) CARIDATA provvederà a comunicare la data di inizio del telelavoro ai Sigg. dipendenti interessati a mezzo lettera controfirmata dal dipendente all'atto del ricevimento, con congruo anticipo, per permettere al gruppo di pianificare le loro attività di intervento e garantire anche al Cliente finale la continuità del servizio.

9) La normativa interna sulle trasferte non si applica agli spostamenti fra la sede legale di lavoro e il centro di telelavoro e tra domicilio e i luoghi sopraccitati, ne per spostamenti tra il centro e le immediate adiacenze del comune dove è ubicato: le trasferte che si rendessero necessarie al di fuori dei parametri sopra esposti saranno regolate secondo la normativa interna delle "Trasferte".

10) Gli orari di lavoro devono intendersi flessibili, fermo: - la garanzia della presenza sul luogo del telelavoro per 8 ore lavorative pro-die da svolgersi entro l'orario

compreso tra le ore 08.00 e le ore 20.00: - il pieno soddisfacimento delle esigenze del cliente e delle disposizioni CARIDATA; - il perseguimento degli obiettivi e il rispetto delle scadenze temporali prefissate; - la corrispondenza delle procedure agli standard di qualità aziendali.

11) Le prestazioni dei Sigg. dipendenti componenti il gruppo operativo di tale centro saranno di 8 ore lavorative svolte secondo la normativa vigente. Per quanto riguarda le norme di comportamento si ricorda che il dipendente non può svolgere attività per conto tersi (Art.2105 C.C. - Obbligo di fedeltà).

12) Le comunicazioni riguardanti i rapporti di lavoro (malattie, ferie, cedolini permessi, etc. si svolgeranno tramite i normali canali di telecomunicazioni o in riunioni periodiche nella sede ufficiale di lavoro.

13) La fase sperimentale è programmata per la durata di 12 mesi salve l'ipotesi di risoluzione anticipata, come previsto al precedente punto 2), nel qualcaso CARIDATA si impegnerà a rioccupare le risorse presso la sede di rispettiva appartenenza.

14) Trascorsa la fase sperimentale, l'accordo si intenderà rinnovato a tempo indeterminato fino a disdetta, come previsto nel precedente punto 2).

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15) Sono programmate riunioni con cadenza massima trimestrale tra la Direzione, una rappresentanza del centro di Telelavoro, ed una rappresentanza delle RSU per valutare l'attività del centro, analizzare i problemi e le possibilità di estendere la concessione ad altri dipendenti.

16) Il telelavoratore che svolge la propria attività presso la sede del telelavoratore e che non intende più usufruire di tale opportunità lo comunicherà per iscritto alla Direzione, la quale salvo altre esigenze, rioccuperà il dipendente in sede entro e non oltre 5 giorni lavorativi.

17) CARIDATA si riserva di revocare la concessione del telelavoro al singolo dipendente dandone comunicazione scritta con preavviso di 30 giorni, quindi il dipendente riprenderà il lavoro nella sede ufficiale; nel caso in cui l'azienda intenda avvalersi della risorsa per applicarla in altro modo, i tempi del rientro nella sede ufficiale o nella nuova destinazione saranno opportunamente concordati o comunque il dipendente ha diritto ad una proroga minima di 30 giorni.

18) Il presente accordo sarà considerato idoneo precedente per analoghe iniziative ad opportunità sperimentali fino ad ulteriori accordi o modifiche dello stesso.

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Allegato 22

ITALTEL Il giorno 17 Gennaio 1995 si sono incontrati a Milano ..... Le parti, con riferimento a quanto già discusso e concordato nell'incontro del 25 novembre 1994, hanno preso in esame la sperimentazione di telelavoro (home working) avviata nello scorso mese di dicembre nell'ambito della partecipazione al progetto promosso dalla Commissione Europea (DG XIII Direzione B - Tecnologie di Comunicazione e Servizi Avanzati). Sono interessati alla sperimentazione n. 13 lavoratori appartenenti alla DSIL (n.4), alla DCRS (n. 6) e alla ricerca della HUST ( n. 3), i quali hanno aderito volontariamente alla iniziativa. Sono stati esaminati i vari aspetti e le finalità della sperimentazione, nonché le condizioni di svolgimento sulla base di quanto esplicitato nella lettera consegnata ad ogni partecipante (v. allegato). Le parti si sono date atto, in particolare, del comune interesse per la sperimentazione e per le sue risultanze in vista di una possibile introduzione, in via permanente, di questa specifica modalità di lavoro in Italtel, la quale, come azienda di telecomunicazioni, è direttamente impegnata a realizzare sistemi e servizi che possano favorirne un significativo sviluppo nel paese, con possibili benefici non solo per i lavoratori e per le aziende, ma anche per la società nel suo insieme. Sulla base di queste premesse e della riconosciuta opportunità di permettere, da un lato, uno svolgimento della sperimentazione senza particolari vincoli normativi ed operativi che ne possano compromettere o predeterminare il risultato e, dall'altro, di seguirne congiuntamente l'evoluzione, si è convenuto che:

- in occasione delle verifiche sull'andamento della sperimentazione di cui al punto 2 della suddetta lettera, potranno essere previste anche riunioni congiunte azienda/Rsu con i telelavoristi e incontri degli stessi con la sola Rsu.

- la "continuità della comunicazione" di cui al punto 6 della lettera riguarderà anche le informazioni sindacali a cura della Rsu, adottando i sistemi più idonei (posta elettronica, fax ecc.), peraltro nel rispetto della volontà e della privacy dei singoli.

- al termine della sperimentazione si darà luogo ad un esame congiunto sulle risultanze della stessa e ad una valutazione sulla opportunità, in presenza di adeguati presupposti tecnici ed economici, di proseguire ed ampliare l'iniziativa, nel qual caso le parti si impegneranno alla ricerca di un accordo quadro che ne definisca termini e condizioni per una compiuta regolamentazione della materia.

-------------------------------------------------------------------------------- Egregio Signor In casa Milano, dicembre 94 Oggetto: Sperimentazione di telelavoro Ci riferiamo ai colloqui intercorsi ed alla disponibilità da Lei manifestata a partecipare alla sperimentazione in oggetto per confermarle le condizioni che regoleranno la sua prestazione ed il suo rapporto di lavoro nel corso della sperimentazione stessa:

1. La sperimentazione prende avvio il 1 dicembre 1994 ed avrà una durata di 6 mesi, durante i quali sia lei che l'Azienda potrà comunicare all'altra parte la volontà di interromperla con decorrenza immediata.

2. La sua attività lavorativa sarà prestata presso il suo domicilio. saranno comunque programmati con il suo diretto superiore rientri periodici in azienda, ciascuno di durata non inferiore alla mezza giornata lavorativa, per i contatti e le verifiche necessari al corretto svolgimento della sua attività. Nel corso della sperimentazione lei sarà inoltre invitato ad almeno tre riunioni in azienda, cui parteciperanno anche il responsabile del suo ente di appartenenza e la funzione del personale, per verifiche a carattere generale sull'andamento della sperimentazione; sarà inoltre prevista una analoga verifica conclusiva al termine della sperimentazione stessa.

3. Durante la sperimentazione le saranno assegnate a cura del suo superiore diretto, attività rientranti nell'ambito della sua mansione e comunque corrispondenti al suo livello di inquadramento categoriale.

4. L'azienda fornirà ed installerà presso il suo domicilio un posto di lavoro completo, adeguato alle esigenze dell'attività lavorativa da lei prestata e comprendente comunque apparati per il collegamento con l'ufficio e con il sistema informativo aziendale. Assumiamo da parte sua l'impegno ad utilizzare tale posto di lavoro esclusivamente nell'interesse dell'azienda, a rispettare le norme di sicurezza, a non manomettere in alcun modo gli apparati e l'impianto generale e a non consentire ad altri l'utilizzo degli stessi. Il costo dei collegamenti telefonici sarà interamente a carico dell'azienda.

5. La sua attività presso il suo domicilio avrà la durata prevista dal normale orario giornaliero definito dagli accordi vigenti e sarà distribuita a sua discrezione nell'arco della giornata, con la sola eccezione di almeno due

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ore continuative, da concordare con il suo superiore diretto nell'ambito del normale orario di lavoro del suo ente di appartenenza, durante le quali lei garantirà la sua reperibilità per comunicazioni e contatti da parte dell'azienda. Non sono previste prestazioni straordinarie, notturne e festive, salvo il caso di esplicita richiesta da parte dei suoi superiori per prestazioni da fornire, al di fuori del normale orario di lavoro, presso gli uffici aziendali o in trasferta.

6. Per tutto quanto non espressamente previsto nella presente comunicazione, il suo rapporto di lavoro subordinato continuerà ad essere regolato dal contratto aziendale di categoria, dagli accordi integrativi vigenti e dalle norme aziendali in atto. Saranno, in particolare, salvaguardati i suoi diritti economico-professionali e quelli sindacali. L'Azienda si impegna a mantenere - prioritariamente attraverso il canale di comunicazione stabilito fra l'ufficio e il suo domicilio - la continuità della comunicazione istituzionale e di quella di servizio. Le sarà inoltre garantito l'accesso ai servizi aziendali nei giorni di permanenza in azienda e comunque, in caso di bisogno, durante il normale orario di lavoro. I rientri periodici previsti al precedente punto 2. non comporteranno alcun trattamento diverso da quelli spettanti ai lavoratori che operano stabilmente in azienda.

7. La sperimentazione avrà anche lo scopo di verificare i problemi connessi alla costituzione di un posto di lavoro presso il domicilio dei lavoratori e al funzionamento degli apparati che ne costituiscono parte integrante, e quelli inerenti alle specifiche modalità di prestazione della attività lavorativa, che comportano la rinuncia all'utilizzo continuativo di alcuni servizi aziendali, ma anche minori oneri in relazione al luogo in cui si svolgerà normalmente il lavoro. Peraltro, al fine di assicurare comunque una adeguata copertura delle ricadute economiche delle condizioni sopra richiamate, le sarà riconosciute, a fronte dell'intero periodo di sperimentazione previsto, la somma forfettaria di Lire 3.000.000 (tremilioni), la cui corresponsione avverrà in due rate trimestrali posticipate di pari importo. Detta somma si intende comprensiva di ogni maggior onere, spesa o altri eventuali disagi che possano derivarle dalla partecipazione alla sperimentazione in oggetto. Nel caso di anticipata conclusione della sperimentazione, e purché la stessa abbia avuto almeno la durata di un mese, la predetta somma le sarà corrisposta pro-quota.

8. Poiché l'attività espletata presso il suo domicilio richiede l'utilizzo di apparecchiature elettriche, l'azienda garantirà, durante il periodo di telelavoro, la copertura assicurativa contro gli infortuni sul lavoro.

9. Le ricordiamo infine che, a norma di legge e di contratto, lei è tenuto alla più assoluta riservatezza sui dati e sulle informazioni aziendali in suo possesso e/o disponibili sul sistema informativo aziendale. Nel ringraziarla ancora per la sua disponibilità a partecipare alla sperimentazione di telelavoro, la preghiamo do volerci restituire copia della presente da Lei sottoscritta in segno di accettazione delle condizioni sopra esplicitate.

Cordiali saluti. ------------------------------------ Italtel - Società Italiana Telecomunicazioni Oggetto: Obblighi di segretezza Nell'ambito degli accordi intervenuti con AT & T, comprendenti tra l'altro forme di collaborazione tecnico scientifica, l'azienda si è impegnata a fornire precise garanzie a tutela della segretezza delle informazioni riservate ed indicate con "AT & T proprietary". L'azienda si è altresì impegnata a comunicare i nominativi del personale che, come lei, per ragioni professionali viene a conoscenza di dette informazioni. In relazione a quanto sopra le richiamiamo gli obblighi di riservatezza - obblighi che lei ha anche espressamente accettato sottoscrivendo la lettera di assunzione - previsti dalla legge e dal contratto collettivo nazionale di lavoro.

- Art. 2105 codice civile : Obblighi di fedeltà - Art. 623 codice penale: Rivelazione di segreti scientifici o industriali - Art. 16 Parte Generale - Sez. 3, comma 8 del Contratto Collettivo Nazionale di lavoro: Disciplina aziendale -

doveri Pertanto, ferma restando l'estensione di tali obblighi a tutta la sua attività lavorativa, con la presente la invitiamo a dedicare una particolare diligenza nella osservanza degli obblighi di segretezza per tutte le informazioni derivanti dalla collaborazione con AT & T venute in suo possesso . Distinti saluti. Firma per ricevuta

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Allegato 23

Seat In data 31 marzo 1995 si sono incontrati a Torino la Direzione Aziendale Seat e le Strutture sindacali Aziendali. Le parti hanno esaminato la possibilità di introdurre nell'ambito della realtà Seat, a livello sperimentale, delle forme di Telelavoro in relazione alla riorganizzazione della struttura commerciale che prevede la chiusura di alcune sedi aziendali. Nell'analisi della tematica "Telelavoro" le parti hanno considerato i seguenti aspetti:

a) individuazione delle attività telelavorabili b) inquadramento del telelavoratore/trice c) il numero delle postazioni di telelavoro d) la gestione del rapporto con il telelavoratore/trice

Individuazione delle attività telelavorabili Premesso che il Telelavoro costituisce una modalità di esecuzione dell'attività lavorativa effettuata in luoghi decentrati rispetto alla sede tradizionale organizzata in forma flessibile ed utilizzando a tal scopo le adeguate tecnologie le parti hanno individuato, per la fase di sperimentazione, come attività attualmente telelavorabili in Seat le seguenti:

- la Vendita telefonica - il telesollecito

Inquadramento del telelavoratore/trice Circa l'inquadramento del telelavotore/trice è opportuno chiarire che il rapporto che lega il telelavoratore/trice a Seat è il rapporto di lavoro subordinato ed a tali lavoratori si applica il CCNL Grafico - Editoriale e gli accordi Aziendali riservati agli altri dipendenti Seat con le diversità caratterizzate dalla particolarità dell'esecuzione del lavoro in una sede non aziendale/e lontana. Numero delle postazioni di telelavoro Premesso che l'accesso al Telelavoro si ispira al principio della volontarietà, il numero dei posti di Telelavoro sono così definiti: Televendita: 17 riservati ai ventitori/trici telefonici/che che attualmente operano in sedi aziendali diverse da quelle di Filiale o delle Agenzie di Bolzano e Cagliari, 7 disponibili per altri dipendenti Seat che intendono svolgere l'attività di telefonica in "Telelavoro" e che abbiano i requisiti necessari per svolgere tale attività. L'azienda verificherà le caratteristiche e le attitudini dei dipendenti che si candideranno al ruolo. Telesollecito 15 posti di lavoro disponibili per i dipendenti Seat che operano in sedi diverse dalla Divisione di Direzione, dalle Filiali di Cagliari e Bolzano che si candideranno per coprire il ruolo che abbiano le necessarie attitudini. Ferma rimanendo l'attitudine al ruolo le priorità d'accesso alle posizioni lavorative in "Telelavoro" sono cosi' individuate:

- attuale sede di lavoro a Lecce - Perugia - Pescara - Cosenza - Catania e Sassari; - carichi familiari/situazioni particolari; - anzianità aziendale; - età anagrafica.

Gestione del rapporto con il telelavoratore/trice Premesso che la durata della sperimentazione sarà pari a 12 mesi e che al termine, in presenza di risultati positivi, i lavoratori potranno proseguire ad effettuare la prestazione lavorativa con la modalità del Telelavoro le parti hanno definito quanto segue: L'attività lavorativa verrà prestata presso il domicilio del dipendente o presso altro locale in possesso del lavoratore. La mansione di telesollecito è assegnata al livello 82 dell'inquadramento professionale. l'Azienda fornirà ed installerà presso il locale messo a disposizione dal lavoratore un posto di lavoro completo adeguato alle esigenze dell'attività da svolgere ed in linea con i principi ergonomici. Su richiesta del lavoratore l'Azienda verificherà prima dell'installazione la situazione logistica/ergonomica ottimale. I costi telefonici saranno a carico dell'Azienda. L'Azienda garantirà la copertura assicurativa contro gli infortuni sul lavoro, in relazione al fatto che l'attività richiede l'utilizzo di apparecchiature elettriche.

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L'orario di lavoro a tempo pieno o tempo parziale sarà distribuito nell'arco della giornata a discrezione del telelavoratore in relazione all'attività che deve svolgere fermo rimanendo che verranno fissati dall'Azienda periodi nella giornata in cui il telelavoratore/trice dovrà essere reperibile alla sua postazione di lavoro per le comunicazioni con l'azienda. Non sono inoltre previste prestazioni straordinarie notturne e festive. Sarà garantito al telelavoratore/trice un adeguato livello di formazione/addestramento al fine del mantenimento/sviluppo della professionalità, e pertanto il telelavoratore sarà chiamato ad incontri con la struttura di riferimento ed a corsi di formazione specifici per i lavoratori Seat che svolgono analoghe mansioni. Il lavoratore che opera in Telelavoro che, per inidoneità al ruolo, rilevata dall'Azienda, o per sua volontà, interrompe tale modalità di esecuzione della sua attività lavorativa potrà usufruire delle soluzioni concordate indicate nel verbale del 30/1/95. L'ammissione a lavorare in via sperimentale in Telelavoro sarà comunicata dall'Azienda al lavoratore/trice per iscritto. In relazione al disagio, determinato anche dal posizionamento della postazione di lavoro in locali in possesso del lavoratore, le parti definiranno nell'incontro del 5/6 aprile 1995 il trattamento economico da riservare ai lavoratori che saranno ammessi al Telelavoro. Al fine di salvaguardare i diritti sindacali l'Azienda metterà i Rappresentanti dei lavoratori in condizione di comunicare con i telelavoratori. Le parti hanno altresì stabilito di costituire un Osservatorio congiunto composto da loro rappresentanti (RSU e Rappresentanti Aziendali) sul Telelavoro ed a tal fine incontreranno trimestralmente tutti i telelavoratori/trici al fine di seguire la sperimentazione e di effettuare eventuali miglioramenti alla situazione in atto: in caso di necessità le parti potranno programmare un maggior numero di incontri.

134

Allegato 24

ACCORDO DUN & BRADSTREET KOSMOS Il giorno 8 giugno 1995 ………. Con riferimento all'accordo quadro del 21/7/1994 punto 2, tenuto conto della specifica organizzazione produttiva e delle norme di Legge vigenti in materia, assolti gli obblighi di legge, premesso che nella fattispecie le attività svolte a domicilio, ancorche' effettuate per mezzo di computer posto in collegamento con il sistema informativo della Societa', avrebbero modalita' di esecuzione sottratte alla tipica organizzazione di lavoro aziendale, non essendo soggette ne' all'obbligo di orario prestabilito, ne' ad un risultato prefíssato dallo stretto rapporto tra orario giornaliero di lavoro e prestazione, determinando cosi' l'impossibilita' di corrispondere una retribuzione oraria e mensile predeterminata e che la legislazione nazionale non contempla specifiche norme di legge che disciplinino, cosi' come definito dall'ufficio internazionale del lavoro, una forma di lavoro effettuata in un luogo distante dagli uffici e che implica l'adozione di una nuova tecnologia, che permette la separazione e facilita le comunicazioni, le parti convengono per tutto cio' premesso, di dare esecuzione in via sperimentale al seguente accordo applicativo dell'accordo quadro del 21/7/94: 1 - Retribuzione La retribuzione degli addetti al telelavoro (reporters, redattori o altre figure professionali equivalenti), in relazione alla specificita' dell'attivita' lavorativa e' basata su parametri e tempi massimi di consegna dei rapporti fissati per le pratiche normali in quattro giorni lavorativi e per quelli urgenti (telegrafiche ed espressi), entro il primo giorno successivo a quello di ricevimento della pratica sempre allo scopo di garantire il servizio al cliente. 1.1 - Base di calcolo della retribuzione e':

A) la produttivita' media giornaliera dei 3 mesi precedenti quello in corso, calcolati in punti e riferita a tutto l'operativo Italia. Se nei trimestri successivi, tali indici di produttivita' media dovessero variare in piu' o in meno rispetto alla media, all'interno di una percentuale del + o - 10%, la base di riferimento di produttivita' non subira' variazioni.

B) la retribuzione base contrattuale riferita ad un 3° livello di cui all'art. 107 esclusa lettera e) e art.113 del CCNL 14/12/94 decorrenza 1/1/95.

Dividendo la retribuzione giornaliera per i punti di produttivita' medi di cui alla lettera A), si ottiene un valore unitario di retribuzione. La retribuzione percepita sara' dunque ottenuta calcolando il prodotto fra i punti di produttivita' effettivamente realizzati e il valore unitario della retribuzione. Vengono definite con un'apposita tabella allegata al presente accordo, le modalita' tecniche, gli esempi di calcolo e la percentuale sull'ammontare della retribuzione sopra indicata, dovuta al lavoratore a titolo di rimborso per l'uso di macchine locali, energia e accessori, nonche' le maggiorazioni retributive da valere a titolo di indennita' per lavoro festivo, permessi retribuiti, gratifica natalizia, quattordicesima mensilita'. Il trattamento di fine rapporto viene calcolato e accantonato secondo le disposizioni della L. 297/92, sulle retribuzioni effettivamente percepite dagli addetti al Telelavoro. 2. Modalita' di esecuzione della prestazione Il lavoratore deve essere munito a cura dell'imprenditore di uno speciale libretto prospetto di controllo stampato anche meccanograficamente, che deve contenere la data e l'ora di invio del lavoro affidato dall'imprenditore, la descrizione del lavoro da eseguire, la specificazione della quantita' e della qualita' del lavoro da eseguire , l'indicazione della misura della retribuzione, dell'ammontare delle eventuali anticipazioni, nonche' la data e l'ora della riconsegna o della trasmissione del lavoro eseguito, la specificazione della quantita' di esso e di eventuali allegati. Con il 27 di ogni mese verranno liquidate con apposito cedolino paga le competenze in rapporto all'attivita' svolta nel mese precedente, desumibili dalle sopraindicate documentazioni.

- 2 1 L'azienda installera' in comodato (art. 1803 e seguenti c.c. ), presso il domicilio del lavoratore/ trice una postazione di lavoro idonea alle esigenze dell'attivita' lavorativa e comprendente gli apparati per il collegamento con gli uffici ed il sistema informativo aziendale cosi' come descritto negli allegati che fanno parte integrante del presente accordo.

- 2.2 Reperibilita'. Considerando la specificita' lavorativa del telelavoro.di mantenere reciproci contatti lavorativi, ciascun lavoratore dovra' rendersi reperibile nella fascia oraria che va dalle ore 10,00 alle ore 12.00 per eventuali

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comunicazioni telefoniche o per ricevere fax .In caso di impossibilita' da parte del lavoratore a rendersi reperibile in tale fascia , lo stesso e' tenuto a darne comunicazione all'azienda, anche per via telematica.

- 2.3. Riunioni. In caso di riunioni programmate dall'azienda per aggiornamento tecnico/organizzativo, il lavoratore dovra' rendersi disponibile per il tempo strettamente necessario per lo svolgimento della riunione stessa. In tale occasíone il lavoratore potra' usufruire dei servizi e delle strutture aziendali. Resta inteso che il tempo dedicato alla riunione e' considerato a tutti gli effetti attivita' lavorativa.

- 2.4 Controlli a distanza. Per quanto sopraindicato si conviene che analisi e rapporti su produttivita' e qualita' in capo al singolo lavoratore, raccolte anche a mezzo di sistemi informatici/telematici, non costituiscono violazione dell'art.4 della legge 300/70 e delle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto. Le modalita' di analisi verranno preventivamente illustrate e concordate con il CDA.

- 2.5 Interruzioni tecniche Le interruzioni nel circuito telematico od eventuali fermi macchina, dovuti a guasti o cause accidentali e comunque non imputabili ai lavoratori, saranno considerate a carico dell'azienda e quindi non produrranno nessun riflesso sul calcolo della produttivita'. Tali interruzioni saranno pertanto annotate nell'apposito libretto di controllo di cui al punto 2.

- 2.6 Diligenza e riservatezza. Il lavoratore addetto al televoro e' tenuto a prestare la sua attivita' con diligenza, custodire il segreto sui modelli di lavoro affidatogli e su tutte le informazioni contenute nella banca dati e attenersi alle istruzioni ricevute dall'imprenditore sull'esecuzione del lavoro. Il lavoratore a domicilio non puo' eseguire lavoro per conto proprio e per terzi in concorrenza con l'imprenditore. L' Azienda comunque si impegna ad assicurare a ciascun addetto al telelavoro un carico produttivo in linea con quello medio assegnato ai lavoratori interni

- 2.7 Diritti di informazione Ai fini di quanto previsto dall'art.7 della L.300/1970, l'azienda provvedera' ad inviare a ciascun lavoratore presso il domicilio, copia del CCNL di categoria, considerando con cio' assolto l'obbligo di pubblicita'. Eventuali comunicazioni aziendali o sindacali ai sensi e per gli effetti delle nome di legge e contrattuali vigenti in materia, potranno essere effettuate oltre che con i sistemi tradizionali , anche con i supporti telematici/informatici.

- 2.7.1 Diritti sindacali Al personale addetto al telelavoro si applicano le norme di legge e di contratto attualmente in vigore e quanto successivamente verra' concordato in sede di armonizzazione delle contrattazioni collettive aziendali, fermo restando che nelle ore di assemblea dei lavoratori e' comunque compreso il tempo che l'addetto al telelavoro impiega per recarsi sul luogo convenuto ove si tiene l'assemblea.

- 2.8 Misure di protezione e prevenzione Applicandosi al telelavoro il decreto legislativo 19/9/94 n.626, saranno inoltre consentite, previa richiesta , visite da parte del responsabile aziendale di prevenzione e protezione,da parte del delegato della sicurezza, per verifícare la corretta applicazione delle norme a tutela della salute e della sicurezza del lavoratori sul luogo di lavoro , relativamente alla postazione di lavoro e alle attrezzature tecniche ad essa collegate. Ciascun addetto al telelavoro e' tenuto ad utilizzare la postazione di lavoro nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non manomettere gli impianti e a non consentire ad altri l'utilizzo degli stessi. In ogni caso ai sensi dell'art 5 del decreto legislativo n.626 del 19/9/1994, ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella di altre persone in prossimita' del suo spazio lavorativo, sollevando la societa' da ogni responsabilita' al riguardo conformemente alla sua formazione e alle istruzioni relative ai mezzi e agli strumenti di lavoro utilizzati.

3 . Ferie Al personale di cui al presente accordo si applicano le norme di cui al titolo X del CCNL del terziario, con esclusione dell'art.68. Considerato infatti che gli addetti percepiscono una retribuzione interamente variabile, legata a indici di produttivita', il datore di lavoro corrispondera', durante il periodo di ferie, una quota retributiva pari alla media delle retribuzioni giornaliere effettivamente percepite nei 12 mesi precedenti o nel minor periodo di servizio effettivamente prestato. 4 . Malattia e infortuni Per quanto riguarda il trattamento di malattia e infortunio, si applicano le norme di cui al titolo XIX del CCNL del terziario, mentre la quota giornaliera, utile per il calcolo di indennita' di malattia ed infortunio, in deroga all'art. 91 del CCNL, e' pari alla media delle retribuzioni giornaliere effettivamente liquidate nel mese precedente l'evento morboso al singolo addetto al telelavoro. 5. Gravídanza e puerperio Durante lo stato di gravidanza e puerperio, le relative indennita' vengono calcolate sulla base delle retribuzioni giornaliere percepite nel mese precedente l'inizio dell'astensione obbligatoria del lavoro, in modo tale da integrare al 100% la quota di indennita' dovuta dall'INPS. 6. Normativa CCNL Terziario

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Sono applicabili ai rapporti di lavoro instaurati ai sensi del presente accordo, oltre alle norme specifícatamente richiamate nelle clausole contenute nel medesimo, i seguenti titoli: Parte prima, Parte seconda: Titolo I, Titolo III, Titolo IV, Titolo XIX, Titolo XXIII, Titolo XXIV Le norme contrattuali non espressamente richiamate dal presente accordo, non si applicano ai rapporti di lavoro qui disciplinati, qualora fossero ritenute incompatibili con la specificita' della prestazione di lavoro richiesta. 7 . Nuove norme Resta inteso che in caso di nuove disposizioni di legge, modifiche di quelle esistenti o derivanti da accordi interconfederali o nazionali inerenti il campo di applicazione del lavoro a domicilio e in particolare del telelavoro, le stesse saranno interamente recepite dal presente accordo, previa verifica tra le parti. Le parti inoltre si incontreranno periodicamente per verificare l'esecuzione delle norme presenti nell' accordo, e in particolare del primo anno di vigenza in quanto considerato sperimentale, per affrontare e risolvere eventuali problemi tecnico applicativi nonche' per valutare l'opportunita' di aggiornare lo stesso in funzione di nuovi o diversi orientamenti giurisprudenziali in l materia. Considerata comunque la novita' della materia trattata nel presente accordo, in presenza di circolari, prescrizioni, pareri e/o disposizioni degli Ispettorati del Lavoro nonche' di Giurisprudenza, le parti coni'cordano, sin da ora per allora, di incontrarsi per valutare i possibili riflessi sui contenuti e per decidere congiuntamente e coerentemente eventuali modifiche e/o armonizzazioni dello stesso. 8 . Rinunce e transazioni L'applicazione del presente accordo al personale in forza , e' subordinato alla individuale e personale sottoscrizione di un verbale transattivo novativo,di rinuncia alle condizioni economiche e normative attuali e all'assunzione di quelle indicate nel presente accordo , ai sensi e per gli effetti dell'art. 14 CCNL e dell'art. 411, 412 c.p.c. come modificati dalla legge 11/agosto/73 n.533. 9 . Sfera di applicazione e verifiche Considerato che il presente accordo trova applicazione per il personale della D&BK attualmente in forza le parti concordano che i lavoratori con mansione di reporter, sulla base del criterio di volontarieta', opereranno a domicilio alle condizioni sopra pattuite fino ad un numero massimo di 17 unita'. L'eventuale ampliamento del numero di unita' impiegate di cui sopra sara' oggetto di specifico accordo tra le parti . Il presente accordo realizza quanto previsto dal verbale del 21/7/1994 in materia di telelavoro. L'Azienda dara' comunicazione preventiva delle aree ed unita' produttive di volta in volta interessate all'applicazione del presente accordo, al fine di verificare congiuntamente gli eventuali impatti sui livelli occupazionali complessivi aziendali. 10 . Decorrenza e durata Coerentemente con l'accordo quadro del 21/7/94, il presente contratto applicativo esasurira' la sua prima fase sperimentale il 31/12/95, pertanto tale scadenza le parti si incontreranno per una verifica di merito. Letto, approvato, sottoscritto. Dun & Bradstreet Kosmos SpA C.D.A. Unione del Commercio, del Turismo e dei Servizi della prov. di Milano

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Allegato 25

TELECOM ITALIA Verbale di accordo Il giorno 1 agosto 1995 tra TELECOM ITALIA S.p.A. e FILPT-CGIL, SILT-CISL. UILTE-UIL

- in esito agli approfondimenti intervenuti sul processo di innovazione tecnologica ed ai connessi impatti sul versante delle strutture:

- valutate le logiche organizzative funzionali, nell'ottica dell'unitario disegno di riassetto, a garantire efficienza ed efficacia ai processi aziendali;

- esaminata la specifica valenza degli strumenti organizzativi posti in essere per garantire il massimo sviluppo delle opportunità aziendali nell'ambito del nuovo contesto di mercato;

- riaffermata la centralità delle risorse umane come fattore strategico di successo competitivo ed apprezzata la necessità di assicurare, nell'ambito delle nuove logiche processive, il pieno, coerente ed efficace utilizzo delle professionalità aziendali in conformità alle logiche ed ai criteri sottesi all'attuale sviluppo organizzativo;

- sottolineata la prioritaria esigenza di conservare il know-how aziendale, favorendo l'adattamento e l'evoluzione dei ruoli professionali nell'ambito degli attuali processi implementativi;

- ribadita la valenza di un coerente utilizzo e potenziamento del mix professionale, nell'ambito di modelli organizzativi più flessibili ed orientati al cambiamento, anche in coerenza con le direzioni espresse dallo sforzo investitorio illustrato dall'azienda per l'ammodernamento della piattaforma tecnologica di rete.

- Valutata l'esigenza di agevolare lo sviluppo di interventi di ammonizzazione utili. per un verso alla gestione delle eccedenze produttive derivanti dal nuovo contesto, per l'altro, all'ottimizzazione dei reimpieghi delle risorse umane secondo logiche anche innovative di flessibilizzazione delle modalità di espletamento delle prestazioni aventi rilievo sotto il profilo:

Telelavoro domiciliare Inoltre, a superamento delle tradizionali modalità di svolgimento della prestazione nella sua dimensione spazio temporale, le parti convengono l'effettuazione di una sperimentazione del telelavoro domiciliare nell'ambito delle sedi remotizzate dei CLSLUT - con riferimento allo svolgimento del servizio 12 - su base volontaria destinata a risorse che convertono il loro rapporto di lavoro da tempo pieno ed indeterminato a tempo parziale pari al 50% del normale orario di lavoro. Il numero dei telelavoratori sarà pari ad un terzo delle postazioni di lavoro disponibili nelle sedi remote. La volontà di aderire a tale forma di prestazione dovrà manifestarsi mediante presentazione di apposita domanda, in presenza delle condizioni di seguito indicate:

1) disponibilità nella propria abitazione, ubicata nella sede di lavoro o in zona limitrofa, di un ambiente di lavoro separabile da quello normalmente dedicato ad attività di vita quotidiana;

2) conformità dei locali di lavoro rispetto alle norme legali e contrattuali volte alla tutela della sicurezza e salute dei lavoratori.

La conformità di cui al punto 2) del precedente capoverso verrà accertata attraverso specifico sopralluogo effettuato dal Comitato Paritetico Ambiente a livello regionale. Fermo restando quanto previsto nel successivo paragrafo FI) in tema di analisi della sperimentazione, non prima di un triennio della data di costituzione del rapporto di telelavoro a tempo parziale potrà essere presentata domanda da parte del lavoratore volta ad essere assegnato al posto normale di lavoro coincidente con i locali aziendali il cui accoglimento sarà valutato dalla Società in base alle esigenze di servizio. Le parti si danno atto che il telelavoro, nella configurazione prospettata, rappresenta una mera modifica del luogo di adempimento dell'obbligazione lavorativa, non incidendo sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale e sul conseguente assoggettamento all'esecuzione delle attività lavorative ed al controllo del datore di lavoro. In relazione alle particolari modalità di svolgimento della prestazione, le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente inerenti il rapporto di lavoro subordinato saranno espletate per via telematica. Le parti si danno atto che risulta soddisfatta la condizione di cui all'art. 4 comma della legge n. 300 del 1 Formazione, informazione ed organizzazione Le parti si danno atto che in relazione alla particolare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, oltre a garantirsi l'integrale parità di interventi formativi ,specifica attenzione sarà dedicata a porre in essere tutti quegli interventi necessari a salvaguardare un adeguato livello di socializzazione del telelavoro. L'organizzazione del servizio avverrà nell'arco orario in vigore nell'unità produttiva di appartenenza secondo modalità di turnazioni o comunque precedentemente o comunque predeterminabili. Le prestazioni lavorative saranno prevalentemente collocate in coincidenza di orari eccedenti quello base osservato nel centro di lavoro di appartenenza.

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Le comunicazioni di servizio avverranno per via telefonica o a mezzo fac-simile fatta eccezione per i casi in cui venga richiesta la presenza del telelavoratore nelle sedi aziendali. Le agibilità sindacali saranno compatibilizzate con le caratteristiche specifiche dell'attività lavorativa. E lavoratore comunicherà inizio e termine della prestazione lavorativa azionando l'apposito dispositivo di presenza. Le apparecchiature necessarie per lo svolgimento dell'attività verranno installate presso il domicilio del lavoratore, che potrà utilizzarle esclusivamente per motivi di servizio e dovrà permettere l'effettuazione dei necessari interventi manutentivi. L'Azienda provvederà ad assumersi le spese correlate all'espletamento della prestazione lavorativa presso il domicilio del lavoratore, con specifico riguardo all'occupazione dello spazio necessario ed all'energia elettrica impiegata per l'attività da remoto. Per tutto quanto non previsto nel presente capitolo viene integralmente confermata l'applicazione del vigente CCL. La sperimentazione avrà durata pari ad un biennio al termine del quale le parti stipulanti analizzeranno gli andamenti al fine di addivenire, in caso di rispondenza agli obiettivi perseguiti al consolidamento dell'istituto.

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Allegato 26

Tecnopolis

Accordo sul Progetto di Sperimentazione "TELELAVORO" tra la Direzione di Tecnopolis Scrl ……… e la Rappresentanza Sindacale Unitaria ………. Si conviene di adottare l'allegato schema di regolamentazione del rapporto con i dipendenti impegnati nella sperimentazione del "TELELAVORO" di cui al Progetto L. 125.

Tutti i problemi non previsti dal presente accordo saranno tempestivamente affrontati secondo la corrente prassi aziendale.

Verbale di accordo sul Progetto di Sperimentazione di un Programma di "TELELAVORO"

Il giorno 8 gennaio 1996 alle ore 16.00 si sono incontrati a Tecnopolis:

- la Direzione di Tecnopolis Scrl - la Rappresentanza Sindacale Unitaria

Le parti hanno preso in esame gli obiettivi e le modalità stabiliti per lo sviluppo della sperimentazione di forme di telelavoro a Tecnopolis, nell'ambito del progetto "Sperimentazione di un programma di telelavoro", promosso dal Ministero del Lavoro con il finanziamento della legge 125/91. Le parti si impegnano ad incontrarsi per ridiscutere l'intera materia ogni qualvolta che una sola di esse lo ritenga opportuno ed in particolare a ridefinire i caratteri della sperimentazione e l'integrabilità dei risultati nella normale prassi lavorativa al termine naturale del progetto (Novembre 1996). Il progetto prevede la partecipazione alla sperimentazione di circa 30 unità di personale, i quali aderiscono volontariamente alla iniziativa. Sono stati esaminati i vari aspetti e le finalità della sperimentazione nonché le condizioni di svolgimento sulla base di quanto esplicitato nella lettera che viene consegnata ad ogni partecipante (v. allegato), che costituisce parte integrante del presente accordo. Le parti si sono date atto, in particolare, del comune interesse per la sperimentazione e per le sue risultanze in vista di una possibile introduzione, in via permanente, di questa specifica modalità di lavoro in Tecnopolis, la quale, come centro di innovazione e di diffusione, è direttamente impegnata a realizzare sistemi e servizi che possano favorirne un significativo sviluppo nel territorio di interesse, con possibili benefici, non solo per i lavoratori e per le imprese in esso compresi. Sulla base di queste premesse e della riconosciuta opportunità di permettere, da un lato, uno svolgimento della sperimentazione senza particolari vincoli normativi ed operativi che ne possano compromettere o predeterminare il risultato e, dall'altro, di seguirne congiuntamente l'evoluzione si è convenuto che:

- ai lavoratori impegnati nella sperimentazione va formalizzato con apposita lettera di servizio l'obiettivo, i risultati, i tempi, le eventuali risorse e il responsabile cui fa riferimento per gli aspetti tecnico-progettuali.

- in occasione delle verifiche sull'andamento della sperimentazione di cui al punto 2 della suddetta lettera, potranno essere previste anche riunioni congiunte Tecnopolis/RSU/Commissione Paritetica con i telelavoratori e incontri degli stessi con le sole RSU e Commissione Paritetica;

- la "continuità della comunicazione" di cui al punto 6 della lettera riguarderà anche le informazioni sindacali a cura della RSU/Commissione Paritetica, adottando i sistemi più idonei (posta elettronica, fax, ecc.), peraltro nel rispetto della volontà e della privacy dei singoli;

- al termine della sperimentazione si darà luogo ad un esame congiunto sulle risultanze della stessa e ad una valutazione sulla opportunità, in presenza di adeguati presupposti tecnici ed economici, di proseguire ed ampliare l'iniziativa, nel qual caso le parti si impegneranno alla ricerca di un accordo quadro che ne definisca termini e condizioni per una compiuta regolamentazione della materia; la sperimentazione sarà finalizzata, inoltre, alla sperimentazione di un progetto organizzativo/tecnologico di telelavoro che potrà costituire un prodotto consulenziale aziendale da offrire al mercato.

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Ipotesi di accordo per la sperimentazione di casi di telelavoro in Tecnopolis Progetto "Sperimentazione di un programma di telelavoro" L 125/91 Modalità di regolamentazione del rapporto di telelavoro Egregio ............... --------------------- Valenzano, .. gennaio 1996 Oggetto: Progetto "Sperimentazione di un programma di telelavoro" Ci riferiamo ai colloqui intercorsi ed alla disponibilità da lei manifestata a partecipare alla sperimentazione in oggetto per confermarLe le condizioni che regoleranno la sua prestazione ed il suo rapporto di lavoro nel corso della sperimentazione stessa: 1.Durata della sperimentazione La sperimentazione prende avvio il ........... 1995 ed avrà una durata di .. mesi, durante i quali sia lei che l'Azienda potrà comunicare all'altra parte la volontà di interromperla con decorrenza immediata. 2. Rientri per riunioni e verifiche La sua attività lavorativa sarà prestata presso il suo domicilio. Saranno comunque programmati con il suo diretto superiore rientri periodici in azienda, ciascuno di durata non inferiore alla mezza giornata lavorativa, per i contatti e le verifiche necessari al corretto svolgimento della sua attività. Nel corso della sperimentazione lei sarà inoltre invitato ad almeno tre riunioni in Tecnopolis, cui parteciperanno oltre allo staff del progetto telelavoro, anche il responsabile del suo gruppo di appartenenza, per un monitoraggio della specifica sperimentazione di cui lei è partecipe. Lei potrà essere convocata ad altre riunioni, previste nelle fasi intermedie e conclusive del progetto per verifiche a carattere generale sull'andamento della sperimentazione e per contributi alla prosecuzione della sperimentazione. 3.Tipologia delle attività e obiettivi Durante la sperimentazione le saranno assegnate, a cura del suo superiore diretto, attività rientranti nell'ambito delle sue normali ed attuali mansioni. Le potranno essere inoltre affidate specifiche attività facenti parte di nuovi progetti e/o nuove attività svolte dal suo gruppo di lavoro. 4.Ufficio a domicilio 4.1 Tecnologie Tecnopolis fornirà ed installerà presso il suo domicilio un posto di lavoro completo, adeguato alle esigenze dell'attività lavorativa da lei prestata e comprendente comunque apparati per il collegamento con l'ufficio e con il sistema informativo aziendale. Le spese di manutenzione, sostituzione ecc., e le relative coperture assicurative saranno a carico di Tecnopolis che resta proprietaria dell'attrezzatura. Assumiamo da parte sua l'impegno ad utilizzare tale posto di lavoro esclusivamente nell'interesse di Tecnopolis, a rispettare le norme di sicurezza, a non manomettere in alcun modo gli apparati e l'impianto generale e a non consentire ad altri l'utilizzo degli stessi. Tecnopolis non è responsabile di ogni e qualunque danno possa intervenire a persone, beni e cose per l'uso non corretto degli apparati oggetto della presente sperimentazione. 4.2 Collegamenti telefonici Le modalità d'impianto e di collegamento telefonico saranno definiti in funzione delle specifiche esigenze e delle caratteristiche della singola applicazione sperimentale. Il costo dei collegamenti telefonici sarà a carico di Tecnopolis, previa presentazione di bollette con i dettagli dei consumi, salvo che non venga attivata a carico di Tecnopolis una linea dedicata e comunque nei limiti della disponibilità finanziaria convenuta nell'ambito della sperimentazione in oggetto. 4.3 Arredi La sperimentazione avrà anche lo scopo di verificare i problemi connessi alla costituzione di un posto di lavoro presso il domicilio dei lavoratori. Allo scopo, la sperimentazione prevede la dotazione di arredi d'ufficio presso il domicilio del telelavoratore in numero e tipo adeguati alla specificità di ogni singolo caso di telelavoro. 5. Orario La sua attività presso il suo domicilio avrà la durata prevista dal normale orario giornaliero definito dagli accordi vigenti e sarà distribuita a sua discrezione nell'arco della giornata, con la sola eccezione di almeno due ore continuative, da concordare con il suo superiore diretto nell'ambito del normale orario di lavoro, durante le quali lei garantirà la sua reperibilità per comunicazioni e contatti da parte di Tecnopolis.

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Non sono previste prestazioni straordinarie, notturne e festive, salvo il caso di esplicita richiesta da parte dei suoi superiori per prestazioni da fornire, al di fuori del normale orario di lavoro, presso gli uffici aziendali o in trasferta. 6.Tutela sindacale Per tutto quanto non espressamente previsto nella presente comunicazione, il suo rapporto di lavoro subordinato continuerà ad essere regolato dal contratto nazionale di categoria, dagli accordi integrativi vigenti e dalle normative aziendali in atto. Saranno, in particolare, salvaguardati i suoi diritti economico-professionali e quelli sindacali. 6.1 Comunicazione e servizi aziendali Tecnopolis si impegna a mantenere la continuità della comunicazione istituzionale e di quella di servizio attraverso uno dei seguenti canali di comunicazione stabiliti con il suo domicilio: collegamento telematico, gruppo di lavoro, gruppo di progetto. Le sarà inoltre garantito l'accesso ai servizi aziendali nei giorni di permanenza in azienda e comunque, in caso di bisogno, durante il normale orario di lavoro. I rientri periodici previsti al precedente punto 2 non comporteranno alcun trattamento diverso da quelli spettanti ai lavoratori che operano stabilmente in Tecnopolis. 7. Sicurezza a domicilio Poiché l'attività espletata presso il suo domicilio richiede l'utilizzo di apparecchiature elettriche, Tecnopolis garantirà, durante il periodo di telelavoro, la copertura assicurativa contro gli infortuni sul lavoro. 8. Riservatezza Le ricordiamo infine che, a norma di legge e di contratto, lei è tenuto alla più assoluta riservatezza sui dati e sulle informazioni aziendali in suo possesso e/o disponibili sul sistema informativo aziendale. La Direzione si riserva a fine sperimentazione di rimborsare i dipendenti per spese non prevedibili e documentate. Nel ringraziarla ancora per la sua disponibilità a partecipare alla sperimentazione di telelavoro, la preghiamo di volerci restituire copia della presente da lei sottoscritta, in segno di accettazione delle condizioni sopra esplicitate. Cordiali saluti. Tecnopolis CSATA Novus Ortus Per accettazione: Data _________________ Firma ________________________

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Allegato 27 ENPACL National Institute of Labour Consultans ENPACL 15 Gennaio 1997 - Accordo tra l'Associazione Ente Nazionale di Previdenza e Assistenza dei Consulenti del Lavoro e le Organizzazioni Sindacali dei Lavoratori C.G.I.L. - C.I.S.L. - U.I.L. - C.I.S.A.L. - CONF.SAL Condizioni di svolgimento della sperimentazione 1) Trattamento economico

Il trattamento economico spettante al personale in "telelavoro" non subirà alcuna modifica rispetto a quello previsto dal CCNL di categoria e dalla contrattazione aziendale per i dipendenti che prestano lavoro nella sede dell'Ente.

2) Rimborso spese Al fine di evitare al lavoratore in sperimentazione di sopportare il costo, anche indiretto, della costituzione, da parte dell'ENPACL, di un posto di lavoro presso il suo domicilio e al fine di contribuire a coprire le spese per energia elettrica ed altri eventuali disagi, all'inizio del periodo di lavoro presso l'abitazione del dipendente verrà corrisposta una somma forfetaria netta ed onnicomprensiva di £. 500.000 (lire cinquecentomila). Nel caso di anticipata cessazione della sperimentazione la somma stessa sarà rimborsata in pro-rata proporzionale al periodo di effettiva sperimentazione.

3) Modalità di esecuzione della prestazione lavorativa a) La sperimentazione si terrà nel periodo dal 20 gennaio 1997 al 30 aprile 1997 durante il quale ciascuna delle

parti potrà interromperla dandone comunicazione all'altra anche tramite la rappresentanza sindacale aziendale. Tale interruzione, però, potrà avvenire solo dopo almeno un mese di attività. L'interruzione comporta l'immediato e totale reintegro del lavoratore all'interno dell'organizzazione aziendale e nelle mansioni svolte.

b) Con singole schede (parte integrante del presente accordo), da articolarsi in modo flessibile al fine di non irrigidire i tempi di esecuzione del lavoro, sono stabiliti -per ogni singolo lavoratore - i giorni di prestazione e le fasce orarie di reperibilità da concordare con il responsabile dell'Ufficio di appartenenza e in funzione delle esigenze organizzative. In caso di impossibilità del rispetto, da parte del lavoratore, di quanto stabilito, lo stesso dovrà darne tempestiva comunicazione all'ENPACL anche per via telematica. Nei restanti giorni dovrà occupare la propria posizione in sede; posizione che rimarrà disponibile e agibile nell'arco di tutto il periodo di sperimentazione anche per consentire il rientro in sede per colloqui, riunioni, corsi e ogni altra attività di relazione. Durante la presenza in sede il dipendente sarà occupato secondo le modalità dell'organizzazione esistente anche per quanto attiene le prestazioni di lavoro straordinario e l'eventuale flessibilità dell'orario di lavoro. In tali occasioni potranno essere previsti brevi incontri formativi per ovviare ad eventuali disagi sia sul piano più strettamente tecnico che su quello gestionale-organizzativo.

c) Il lavoratore individuerà nella propria abitazione un ambiente idoneo alla postazione di lavoro che dovrà pertanto essere rispettoso delle disposizioni di sicurezza, prevenzione e igiene previste dalle norme per l'ambiente di vita e di lavoro. Tale soluzione dovrà essere certificata da un tecnico di fiducia dell'ENPACL.

d) L'ENPACL fornirà, provvederà ad istallare e curerà la manutenzione presso il domicilio dei lavoratori interessati, di una postazione di lavoro completa ed adeguata alle norme di legge, alle esigenze della attività lavorativa e in grado di consentire il collegamento e il dialogo con l'ufficio e il sistema informativo dell'ENPACL comprendendo anche una linea telefonica che non graverà economicamente sul lavoratore. La postazione di lavoro dovrà essere utilizzata esclusivamente nell'interesse dell'ENPACL rispettando tutte le norme di sicurezza, non manomettendo assolutamente gli apparati o i singoli componenti e non consentendo ad altri l'utilizzo degli stessi. Il telelavoratore avrà cura delle apparecchiature affidate in uso che restano quindi di proprietà dell'ENPACL che provvederà al ritiro delle stesse al termine dell'attività in telelavoro, nelle medesime condizioni di efficienza riscontrate alla data di consegna, escluso il deperimento per il normale e corretto uso.

e) Poiché l'attività presso le singole abitazioni richiede l'utilizzo di apparecchiature elettriche l'ENPACL provvederà, nel rispetto delle condizioni di legge, a mantenere la copertura assicurativa in essere con l'INAIL.

f) Al fine di garantire il rispetto della corretta informazione sindacale prevista dall'art. 7 della legge 300/70, l'ENPACL provvederà alla puntuale trasmissione, anche attraverso le apparecchiature telematiche utilizzate, delle comunicazioni sindacali e/o aziendali.

4) Obbigo alla riservatezza Con l'avvio della sperimentazione e anche tenuto conto delle procedure e degli strumenti che l'ENPACL si è impegnato ad approntare per l'espletamento della nuova prestazione lavorativa, il lavoratore interessato al "telelavoro" dovrà impegnarsi al rispetto degli obblighi di segretezza per tutte le informazioni derivanti dall'utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti. Resta peraltro confermato che le apparecchiature utilizzate non sono predisposte per controlli in rete e il loro utilizzo è conforme alle procedure in essere per i lavoratori interni ad eccezione della verifica del rispetto della fascia oraria di reperibilità concordata.

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5) Durata dell'accordo La validità di tutte le norme contenute nel presente accordo è limitata al periodo di sperimentazione del telelavoro.

6) Disposizioni finali a) L'avvio della fase di sperimentazione di "telelavoro" è subordinato alla individuale e personale sottoscrizione,

da parte del lavoratore, della scheda di cui al presente accordo e della accettazione delle condizioni economiche e normative ivi previste;

b) il rapporto di lavoro in essere rimane, anche per tutta la durata della sperimentazione, regolamentato dal CCNL di categoria; mentre il presente accordo regolamenta, ad integrazione delle norme generali, il periodo specifico per tutta la sua durata;

c) le parti costituiscono un apposito Osservatorio congiunto al fine di provvedere a verifiche periodiche della sperimentazione sulla base delle specifiche schede di monitoraggio previste dalla Commissione Telelavoro. In tale sede si potranno formulare proposte del prolungamento del periodo sperimentale e l'eventuale inserimento di altri lavoratori che si siano dichiarati disponibili anche se appartenenti a settori di attività con un basso indice di telelavorabilità.

d) Al termine della sperimentazione le parti procederanno ad un'approfondita analisi dei risultati raggiunti per arrivare ad una corretta valutazione della sperimentazione in relazione all'arricchimento della professionalità del lavoratore, alla sua valorizzazione, alle esigenze organizzative presenti nella struttura dell'ENPACL.

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Allegato 28 L’accordo Zanussi L'accordo Zanussi si inquadra nella categoria dell'home working. È stato raggiunto sulla base di una proposta della Commissione aziendale nazionale per le pari opportunità e si inquadra in un impegno aziendale più generale sulle pari opportunità. L'intesa sul telelavoro stabilisce l'avvio di una sperimentazione della durata di 2 anni che può coinvolgere un massimo di 40 lavoratrici. Lo scopo dichiarato del progetto è di promuovere e favorire l'arricchimento dell'esperienza lavorativa, lo sviluppo professionale e l'avanzamento economico e di carriera delle donne gestanti e madri. In pratica, intende evitare il ricorso ai congedi parentali quando questi non siano necessari. Anche se il progetto è stato concepito per le lavoratrici, potrà coinvolgere anche i lavoratori, nel quadro della legislazione italiana sul congedo parentale. L'accesso al telelavoro è volontario ed ha le seguenti caratteristiche.

1. nella casa della lavoratrice deve essere disponibile un ambiente di lavoro separabile da quello normalmente dedicato alla vita quotidiana;

2. tale ambiente deve essere conforme alle prescrizioni legali in materia di sicurezza e salute dei lavoratori;

3. l'orario di lavoro viene distribuito nell'arco della giornata a discrezione della dipendente in relazione all'attività che deve svolgere, fermo restando che la dipendente deve essere presente in certi orari del giorno per le comunicazioni di servizio;

4. poiché esiste una libertà di gestione del tempo di lavoro non sono configurabili prestazioni supplementari, straordinarie, notturne o festive

5. l’equipaggiamento necessario al telelavoro è installato a cura e a carico dell'azienda e la dipendente può utilizzarlo solo per motivi di servizio. Inoltre, la lavoratrice deve garantire la possibilità di acceso per realizzare gli interventi di manutenzione;

6. alla lavoratrice viene attribuita una cifra forfetaria onnicomprensiva per la copertura dei costi collegati al telelavoro, come l’occupazione dello spazio, i consumi elettrici e le spese telefoniche;

7. la sperimentazione è sottoposta al monitoraggio della commissione Ipazia, anche nella prospettiva di un ampliamento dell'istituto.

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Allegato 29

Bull VERBALE DI ACCORDO del 6 Marzo 1998 Il presente accordo avrà carattere sperimentale per una durata di 12 mesi. Entro il 30 Settembre 1998 le parti avvieranno una prima verifica per valutarne l’applicazione ed i contenuti, anche alla luce di eventuali interventi legislativi e/o contrattuali in materia. Il presente accordo si applicherà al personale interessato alla chiusura della sede di Falconara che svolgerà le attività lavorative in Telelavoro nelle fattispecie di seguito identificate del :

- Telelavoro a domicilio: quello prestato prevalentemente con collegamento a distanza dal domicilio del dipendente

- Telelavoro mobile: quello prestato prevalentemente presso i clienti e che necessiti di collegamento a distanza dal domicilio.

Nell’ambito del predetto periodo sperimentale, il presente accordo potrà inoltre applicarsi, dietro consenso delle parti firmatarie, a quei dipendenti per i quali ricorrano le fattispecie di telelavoro sopra individuate a seguito di chiusure di sedi aziendali. A tale scopo le parti concorderanno una verifica entro il 30 aprile 1998. Dotazione apparecchiature L’Azienda fornirà ai dipendenti interessati una dotazione standard. In allegato sono riportate le caratteristiche tecniche delle apparecchiature, che potranno subire modifiche in funzione dell’evoluzione dei piani informatici e di telecomunicazione aziendali. La manutenzione e/o l’eventuale adeguamento delle apparecchiature saranno effettuate a cura dell’Azienda. Le apparecchiature saranno assegnate in comodato d’uso da parte della Direzione Risorse Umane della Società con lettera individuale di assegnazione e relative modalità d’uso. Eventuali problematiche per dotazioni speciali legate a particolari attività svolte saranno esaminate dal Gruppo di Osservazione e valutate tra le parti. Comunicazioni aziendali Il personale in Telelavoro è collegato con i sistemi informativi aziendali, sia quelli dipartimentali legati alle specifiche attività di vendita, customer services e integration services, sia quelli di posta elettronica, intranet e di utilità generale. Il collegamento in rete avviene attraverso l’esistente funzionalità di “call me back”. Per consentire tale collegamento l’Azienda farà installare presso il domicilio del dipendente, a proprie spese, una linea telefonica dedicata intestata a Bull, da utilizzare come connessione remota bidirezionale con possibilità di utilizzo esclusivamente per telefonate di lavoro e spedizione / ricezione fax sempre per motivi di lavoro. Le soluzioni descritte potranno essere modificate in funzione dell’evoluzione del sistema aziendale di telecomunicazioni. Custodia e riservatezza Le apparecchiature affidate al personale dovranno essere utilizzate e custodite con la necessaria diligenza secondo quanto previsto dalla lettera di assegnazione. Il personale dovrà attenersi agli obblighi di riservatezza e non concorrenza nell’uso dei dati aziendali, utilizzare le dotazioni disponibili esclusivamente per motivi di lavoro e non utilizzarle per conto proprio o di terzi. Sicurezza Le dotazioni affidate al personale hanno i requisiti previsti dalle norme vigenti di sicurezza per le apparecchiature elettriche e di telecomunicazione. In relazione al D. L.gvo 626/94 sarà possibile, con comunicazione preventiva e presenza del dipendente interessato, controllare le postazioni di lavoro domiciliari da parte di componenti del Servizio di prevenzione e protezione e di Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza. L'assegnatario delle dotazioni è tenuto ad utilizzarle nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti e a prendersi cura, ai sensi dell'art. 5 del D. L.vo 626/94, della propria sicurezza e salute nonchè di quella di altre persone in prossimità dello spazio lavorativo. La Società è sollevata da ogni responsabilità relativa agli obblighi di cui al D.L.vo 626/94 relativamente a soggetti diversi dal dipendente in telelavoro. Controlli a distanza Le parti confermano che il Telelavoro non comporta controlli a distanza dei lavoratori (art. 4 Legge 300/70).

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Rapporto di lavoro Il rapporto di lavoro rimane regolato dal contratto individuale di lavoro, dal C.C.N.L. di categoria, dai contratti integrativi aziendali e dagli accordi in essere stipulati tra l’Azienda e le OO.SS. e le RSU, dai regolamenti aziendali. Relativamente alla sede di riferimento i dipendenti di cui al presente accordo riceveranno una comunicazione aziendale scritta che indicherà:

- la sede di dipendenza, ai fini dell’Amministrazione del personale, che sarà individuata tra quelle esistenti in funzione di criteri logistici e/o gerarchici

- la sede di lavoro, anche ai fini della quantificazione dei trattamenti di trasferta, normalmente coincidente con il domicilio dell’interessato.

L’orario di lavoro, fissato dal CCNL, sarà quello della sede amministrativa di riferimento. Rimborsi spese In relazione alle spese sostenute direttamente dal dipendente in Telelavoro, nell’ambito della fattispecie individuate dal presente accordo, verranno erogate a titolo di rimborso spese

- £. 2.200.000 lorde annue per il Telelavoro a domicilio da corrispondersi in dodicesimi per dodici mensilità - £. 300.000 lorde annue per il Telelavoro mobile da corrispondersi in un’unica soluzione, la prima in

coincidenza con l’avvio del telelavoro Le parti concordano che la predetta somma è esclusa dal calcolo del TFR ai sensi dell’art. 2120 c.c. Riunioni, Formazione e Sviluppo professionale Per le riunioni periodiche e programmate dall’Azienda il lavoratore si renderà disponibile per il tempo necessario allo svolgimento delle riunioni stesse, usufruendo dei servizi e delle strutture aziendali. Il personale di cui al presente accordo rientra, secondo le politiche aziendali valide per la generalità del personale, nei programmi di formazione e sviluppo professionale aziendali. Diritti sindacali Il personale di cui al presente accordo potrà partecipare alle assemblee indette ai sensi dell’art. 1, parte generale sezione seconda ccnl, presso la sede di dipendenza amministrativa, ovvero una sede messa a disposizione dalle OO.SS. territoriali Fim Fiom Uilm, secondo la procedura già applicata in Azienda. Per le comunicazioni di carattere sindacale al personale identificato dal presente accordo le RSU Fim Fiom Uilm utilizzeranno la posta elettronica aziendale, in considerazione dell’impossibilità di individuare gli spazi previsti per l’esercizio del diritto di affissione (art. 25 L. 300/70). La Direzione fornirà al Coordinamento l’elenco dei lavoratori interessati da questo accordo con indicazione della sede di lavoro, della sede di dipendenza e del numero di telefono della linea Bull. Gruppo di osservazione Le parti firmatarie del presente accordo individueranno esperti nel campo del Telelavoro in grado di seguirne l’evoluzione tecnologica e normativa. Il Gruppo di osservazione potrà procedere a riunioni di valutazione che consentano alle parti un aggiornamento sugli sviluppi del Telelavoro. ALLEGATO

1. Dotazioni individuali - LAP TOP Pentium dotato di scheda PCMCIA modem/fax - Sistema Operativo WIN 95 - Software standard - Microsoft Office, Antivirus McAfee, Emulazione terminale (Glink), Posta elettronica,

Browser Netscape (Internet/Intranet), Nota Spese. 2. Software dipartimentale

- Sales Rep. Sales: workstation, Noemie, Lotus Notes - Systems: Time collection, Noemie, Lotus Notes - Field Engineer: D1 (Glink), Business Object (D1)

3. Stampanti - Per Sales Rep. apparato multifunzione collegabile con PC con funzionalità di stampante e fax (anche stand

alone) - Per Systems e Field Engineer, stampante compatibile con l’uso mobile o domiciliare.

4. Dotazione per collegamento elettrico di sicurezza 5. Eventuali dotazioni non ricomprese nel presente allegato potranno essere definite in funzione delle esigenze di

lavoro tra lavoratore e struttura aziendale di riferimento.

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Allegato 30

Dimensione

L’anno 2000, il giorno 10 del mese di luglio in Roma presso la sede della Confcommercio Roma Via Properzio,5

tra

la Soc. Dimensione S.r.l. rappresentata dal Sig. Giovanni Paribelli, coadiuvato dal Sig. Giacomo Cucci e assistita dal

Sig. Arnaldo Fiorenzoni della Confcommercio Roma

e

il Consiglio di Azienda della Soc. Dimensione S.r.l. assistita dalle O.O.S.S. Provinciali della FILCAMS-CGIL, nella

persona di Gabriele Simoncini e della UILTUCS-UIL nella persona di Luigi Scardaone

si è stipulato

il seguente documento comprendente:

CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE UNIFICATO (DAL 1984 AL 2002);

APPENDICE 1: Accordo di Telelavoro.

……………..

APPENDICE 1 AL CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE DIMENSIONE SRL

ACCORDO SUL TELELAVORO

PREMESSA Le parti concordano nel ritenere che un più ampio uso di tecnologie informatiche e modalità di lavoro più flessibili possano fornire una risposta a importanti esigenze economico-sociali, quali la valorizzazione dei centri cittadini minori, il rispetto dell’ambiente, il miglioramento della qualità della vita, la gestione dei tempi di lavoro, l’integrazione delle categorie più deboli. Le parti concordano inoltre che il principio informatore di tale accordo è la volontarietà sia del lavoratore che dell’azienda ad applicare questa nuova concezione dell’attività lavorativa. DEFINIZIONE Il telelavoro rappresenta una nuova concezione delle attività lavorative che inverte la relazione di distanza tra soggetti e luoghi di occupazione e assegna una diversa natura alla dimensione fisico-spaziale-temporale del lavoro. Le parti inoltre si danno reciprocamente atto che il telelavoro rappresenta una mera modalità di esecuzione della prestazione lavorativa subordinata. Art. 1. - AREA DI APPLICAZIONE Devono essere prese in considerazione tutte le aree lavorative il cui personale, qualificato ad operare in autonomia, disponga di locali idonei allo svolgimento dell’attività lavorativa in linea con quanto disposto dalla normativa vigente in merito alla sicurezza sul lavoro, D.l.g.s. n. 626/94 e successive modifiche, con particolare riguardo all’impiantistica elettrica così come dettato dalla legge 46/90. Art. 2. - DURATA Tenendo fermo il principio della volontarietà nell’adesione la validità dell’accordo tra azienda e telelavoratore avrà durata minima di 36 mesi comprensivi di un periodo iniziale di 6 mesi di prova, periodo atto alla valutazione dell’opportunità di adesione al progetto. In questo arco di tempo sia la Direzione che il Lavoratore si riservano la facoltà di recedere dall’iniziativa dandone preventiva comunicazione alla controparte. Le parti si danno atto che in caso di esercizio della facoltà di recesso sarà fatto salvo il rapporto di lavoro in essere alla stipula dell’accordo

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L’accordo si rinnoverà tacitamente per analogo periodo, salvo disdetta da inviare, a mezzo R.A.R., alla controparte tre mesi prima della scadenza. Art. 3. - DIRITTI DI FORMAZIONE INFORMAZIONE Con riferimento alle singole professionalità ed alla esigenza di realizzare un continuo miglioramento delle capacità professionali tutti gli aderenti al telelavoro dovranno essere partecipi delle varie fasi di formazione e aggiornamento organizzati dall’azienda. Il diritto all’informazione verrà assicurato mediante l’attivazione di E-mail e telefono a disposizione delle funzioni interessate, della Direzione e delle Organizzazioni Sindacali interne. Anche ai fini di quanto previsto dall’art. 7 della legge 300/70, sarà compito dell’azienda inviare al domicilio di ciascun telelavoratore copia del C.C.N.L. applicato, considerando con ciò assolto l’obbligo di pubblicità. Art. 4. - DIRITTI SINDACALI Ai telelavoratori viene riconosciuto il diritto di accesso all’attività sindacale che si svolge in azienda, tramite l’istituzione di una bacheca elettronica a cura dell’azienda. Tale diritto è finalizzato a consentire ai telelavoratori di accedere alle informazioni di interesse sindacale e lavorativo, ivi compresi i dibattiti di natura sindacale in corso in azienda. L’ammontare delle ore di assemblea non sarà inferiore a quanto definito dal vigente C.C.N.L. e dal C.I.A.. Il diritto alla partecipazione alle assemblee sindacali verrà tutelato considerando valido, ai fini della retribuzione, l’orario di presenza alle varie riunioni. Art. 5. - MODALITÀ’ DI APPLICAZIONE Fermo restando che l’orario di lavoro aziendale rimane quello vigente, al telelavoratore verrà applicato un orario virtuale pari 7 ore e 36 minuti giornalieri, applicabili per 5 giorni a settimana, per un totale di 38 ore settimanali. La ripartizione di cui sopra è soggetta a variazione in caso di modifica dell’orario settimanale applicato in azienda. 5.1) Definizioni. - si identifica con il termine “Presenza Interna”: le ore di presenza effettiva del telelavoratore all’interno dei locali

aziendali dal lunedì al giovedì; - si identifica con “Presenza Esterna” la fascia di presenza delle due ore consecutive giornaliere, dalle 08,30 alle

13,00, svolte dal telelavoratore presso la postazione di lavoro esterna ai locali aziendali. 5.2) Articolazione della presenza Interna/Esterna. La distribuzione delle presenze interne/esterne verrà preventivamente concordata tra il telelavoratore ed il proprio Responsabile alla luce delle esigenze produttive dell’organizzazione. Eventuali modifiche nell’articolazione dell’orario di presenza esterna, che si rendano strettamente necessarie ed aventi carattere saltuario, dovranno essere concordate tra le parti. L’azienda si riserva di visionare la postazione lavorativa, previo preavviso di 24 ore da estendere alle parti, riservando la facoltà di partecipare anche un rappresentante dei lavoratori. 5.3) Rientri. Fermo restando la distribuzione della presenza interna concordata, previo preavviso di 24 ore, l’azienda ha la facoltà di richiamare il telelavoratore in sede. In tale circostanza viene meno l’obbligo della presenza esterna. 5.4) Installazioni. Le attrezzature necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa saranno fornite dall’azienda. Sarà cura del lavoratore mantenerle nel miglior stato di efficienza possibile, così come dettato dall’art. 146 del vigente C.C.N.L.. Le installazioni verranno effettuate a cura dell’azienda in locali, segnalati dal lavoratore, che siano comunque in linea con le norme riguardanti la sicurezza del lavoro (D.l.g.s. 626/94 e D.l.g.s. 426/96) e in particolare modo relativamente all’impiantistica elettrica (legge 46/90). La manutenzione delle attrezzature di cui sopra saranno a carico dell’azienda. Il telelavoratore dovrà permettere l’accesso degli addetti alla manutenzione nei locali ove sono installate le attrezzature negli orari che gli verranno anticipatamente comunicati dalle funzioni preposte. In ottemperanza a quanto previsto dal D.L.g.s. 626/94 e successive modifiche ed integrazioni e dall’accordo interconfederale sulla sicurezza nei luoghi di lavoro del 18/11/1996, saranno consentite, previo preavviso di 24 ore, visite da parte del responsabile del servizio di prevenzione e protezione e da parte del delegato alla sicurezza per verificare la corretta applicazione delle norme di cui sopra. 5.5) Controllo attività lavorativa. Le parti convengono che i dati raccolti, anche a mezzo di sistemi informatici e telematici, per la valutazione della prestazione del singolo lavoratore non costituiscono violazione dell’art. 4 della legge 300/70 e delle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionale allo svolgimento del rapporto.

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Per poter svolgere a pieno le funzioni assegnate e per poter attivare il processo di calcolo riguardante l’aspetto economico, verrà predisposto un sistema di controllo della qualità/quantità i cui risultati saranno messi a disposizione del singolo lavoratore, delle funzioni aziendali e delle rappresentanze sindacali. 5.6) Riservatezza dei dati. L’aderente al telelavoro è tenuto a rispettare le istruzioni ricevute dalle funzioni preposte per l’esecuzione del lavoro affidatogli. Il telelavoratore deve mantenere il segreto sia sulle informazioni in possesso sia sulla banca dati a disposizione. Il telelavoratore non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’azienda, ne divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio (art.2105 CC); La società si riserva di intraprendere qualsiasi azione rivolta a tutelare sia la riservatezza che la sicurezza della propria banca dati. 5.7) Gestione delle interruzioni. Eventuali interruzioni tecniche che comportino la possibilità di un fermo lavorativo superiore alle 24 ore determinano il rientro obbligato in azienda da parte del telelavoratore. Il telelavoratore è tenuto a comunicare tempestivamente ai propri responsabili le interruzioni tecniche programmate che potrebbero comportare un fermo lavorativo. Eventuali interruzioni, indipendenti dalla volontà del telelavoratore, che si verifichino in concomitanza con l’orario di lavoro giornaliero aziendale (tenendo conto sia della pausa pranzo che delle altre pause concordate) saranno amministrativamente considerate come segue: - con durata inferiore alle 2 ore saranno produttivamente recuperati dal telelavoratore. - con durata superiore alle 2 ore saranno a carico dell’azienda le ore intercorse dalla comunicazione al termine

dell’interruzione e comunque non oltre il termine dell’orario giornaliero assegnato al telelavoratore. 5.8) Gestione dei servizi in scadenza. Il telelavoratore ha l’impegno di ottemperare all’evasione dei servizi assegnatigli in scadenza e di svolgere al meglio la propria attività al fine di non creare ritardi nel processo lavorativo. Art. 6. - SFERA ECONOMICA 6.1) Retribuzione. In considerazione delle disposizioni di legge e degli accordi nazionali e aziendali, la retribuzione dei telelavoratori verrà calcolata prendendo come riferimento la retribuzione di fatto, come da art. 115 CCNL, e verrà corrisposta comparando le ore lavorative del relativo mese con quelle effettivamente lavorate considerando la giornata lavorativa del telelavoratore pari a 07 ore e 36 minuti per 5 giorni alla settimana. L’azienda si impegna a comunicare al telelavoratore, nei primi giorni del mese, le ore aziendali contrattuali di riferimento per il calcolo retributivo e a fornire al telelavoratore un volume minimo di prestazioni, organizzate nell’area del periodo di riferimento, al fine di garantire la retribuzione come da art. 115. C.C.N.L.. Ai sensi del comma precedente l’Azienda si farà carico della parte eventualmente mancante per il raggiungimento della retribuzione come da art. 115 C.C.N.L.. Il telelavoratore si impegna a fornire all’azienda un volume minimo di prestazioni pari alla retribuzione minima di fatto come da art. 115 C.C.N.L.. Ai sensi del comma precedente il telelavoratore si farà carico della parte eventualmente mancante per il raggiungimento della retribuzione, come da art. 115 C.C.N.L, mediante l’utilizzo dei R.O.L.. 6.2) Calcolo eccedente l’orario standard virtuale Premesso che con l’applicazione del contratto di telelavoro vengono meno i vincoli di controllo dell’orario per l’attività lavorativa e che l’azienda non pianifica le attività giornaliere del telelavoratore e che è facoltà del telelavoratore la distribuzione temporale dell’attività lavorativa e che la verifica delle ore virtuali lavorate è effettuata con cadenza mensile, le ore di lavoro straordinario, fermo restando l’art. 59 seconda parte del C.C.N.L., verranno retribuite con la sola maggiorazione del 15%, sulla quota oraria come da art. 118 C.C.N.L., e pertanto le condizioni previste dall’art. 60 seconda parte del C.C.N.L e dell’art. 9 del C.I.A. non verranno applicate. 6.3) Rimborso spese. E’ riconosciuta al telelavoratore una una-tantum annuale a titolo di rimborso spese di lire 130.000, riguardante le utenze interessate dall’attrezzatura lavorativa, che sarà esclusa dalla base di calcolo del Trattamento di Fine Rapporto. 6.4) Mensilità supplementari. Il calcolo riguardante le mensilità supplementari (XIII e le XIV) sarà considerato come da C.C.N.L. 6.6) Malattia. Relativamente ai giorni di assenza di malattia restano ferme le disposizioni contenute in materia nel C.C.N.L. 6.7) Ferie e permessi. Durante il periodo di ferie decorre a favore del telelavoratore la retribuzione calcolata in base a quanto previsto dal C.C.N.L. 6.8) Ticket mensa. Al telelavoratore sono riconosciuti n. 4 tickets mensa per settimana lavorativa; verranno esclusi dal calcolo i giorni di assenza.

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Sono assimilabili, per questo istituto, ai giorni di assenza le giornate lavorative con totale ore retribuite inferiori a 4. Tale istituto deve ritenersi valido esclusivamente per i dipendenti in forza all’atto dell’accettazione della presente ipotesi di accordo. Art. 7. - FERIE, PERMESSI E MALATTIA 7.1) Ferie. Relativamente all’istituto delle ferie resta valido quanto disposto, circa la maturazione e l’utilizzo, dal C.C.N.L. 7.2) Permessi. Relativamente all’istituto dei permessi resta valido quanto disposto, circa la maturazione e l’utilizzo, dal C.C.N.L. Il telelavoratore non potrà usufruire di più di 1 ora di permesso in coincidenza con la fascia di presenza esterna. 7.3) Malattia. L’istituto della malattia verrà trattato analogamente a quanto previsto dal C.C.N.L. Art. 8. - GRUPPO DI LAVORO Le parti contraenti convengono di istituire un gruppo di lavoro che ad intervalli trimestrali ha il compito di verificare i dati riguardanti il sistema di controllo qualità/quantità e l’andamento dell’applicazione del telelavoro nell’ambito aziendale proponendo correttivi e migliorie che saranno sottoposti per la decisione alle parti. DICHIARAZIONE DELLE PARTI Per quanto non riportato nella presente ipotesi di attuazione restano valide le norme definite nel C.C.N.L. e nelle leggi vigenti. In caso di emanazione di provvedimento legislativo in materia e/o di stipula di accordo nazionale le parti si impegnano ad attivare un apposito confronto per le eventuali armonizzazioni che si dovessero rendere opportune.

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Allegato 31

IBM Italia

ACCORDO SUL TELELAVORO Addì 10 luglio 2003 in Milano PREMESSA Le parti concordano nel ritenere che un più ampio uso di tecnologie informatiche e modalità di lavoro più flessibili possano fornire una risposta a importanti esigenze economico-sociali, quali la valorizzazione dei centri cittadini minori, il rispetto dell'ambiente, il miglioramento della qualità della vita, la gestione dei tempi di lavoro, l'integrazione delle categorie più deboli e delle aree meno sviluppate. ART. 1 - DEFINIZIONE Le parti convengono sulla seguente definizione delle prestazioni professionali fornite in telelavoro:

TELELAVORO E' UNA ATTIVITÀ LAVORATIVA SVOLTA INTERAMENTE O IN PARTE FUORI DALLA SEDE DI LAVORO IN SOSTITUZIONE DELL'ATTIVITÀ SVOLTA IN SEDE, FAVORITA DALL'UTILIZZO DI TECNOLOGIE CHE PERMETTONO E FACILITANO LE COMUNICAZIONI TRA L'AZIENDA E I LAVORATORI

In IBM Italia il telelavoro può svolgersi secondo le seguenti modalità:

- Occasionale - Mobile - A domicilio

Il presente accordo ha lo scopo di regolare lo svolgimento del telelavoro da parte dei dipendenti IBM. ART. 2 - LEGIFERAZIONE In caso di regolamentazione legislativa dell'istituto del telelavoro le parti si incontreranno al fine di esaminare le disposizioni contenute nel presente accordo. ART. 3 - ORGANIZZAZIONE AZIENDALE Le parti si danno atto che il telelavoro, nella configurazione prospettata, rappresenta una mera modifica del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, che non incide sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale e sul conseguente assoggettamento al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro. Il livello retributivo non viene modificato dalla condizione di telelavoratore. ART. 4 - ELEGGIBILITA' Le parti concordano che tutti i dipendenti assegnatari di strumenti di accesso remoto ed esterno ai sistemi informatici aziendali possono effettuare la propria prestazione lavorativa in una delle modalità di telelavoro sopra indicate, secondo quanto normato dal presente Accordo. A tal riguardo ogni lavoratore potrà verificare con il proprio capo la modalità di telelavoro a lui applicabile. IBM e Coordinamento concordano sull'applicazione delle normative qui di seguito riportate, comuni a tutte e tre le modalità di svolgimento del telelavoro: ART. 5 - SEDE DI LAVORO L'inserimento del dipendente nella condizione di telelavoro non costituisce ragione di variazione della sua sede di lavoro. ART. 6 - ASSEGNAZIONE DEGLI STRUMENTI DI TELELAVORO Il testo delle lettere di assegnazione degli strumenti di telelavoro (postazione fissa, portatile, telefono cellulare e accessori) è riportato in calce. Eventuali variazioni di tali testi saranno oggetto di esame preventivo con la commissione paritetica di cui al successivo art. 11. ART. 7 - REGIMI D'ORARIO L'inserimento del dipendente nella condizione di telelavoro non modifica di per se' il regime orario applicato alla persona. E' ammesso che la prestazione professionale in telelavoro avvenga in orari diversamente distribuiti rispetto al normale orario di lavoro della sede di appartenenza, fermo restando quanto previsto dalle leggi vigenti, dall'Art. 5 - Disciplina Comune del vigente CCNLM e dai Contratti Collettivi Aziendali.

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Nel caso in cui tali prestazioni in orari diversamente distribuiti siano frutto di una libera scelta del dipendente, ancorchè accettata dal proprio responsabile, e premesso che ciò non può e non deve contrastare con esigenze organizzative, funzionali e tecniche dell'azienda, non sarà riconosciuto al dipendente alcun trattamento retributivo e normativo aggiuntivo. Nel caso in cui ciò fosse comandato dalla linea 'managerialè, ferma restando l'eccezionalità di tale prestazione, saranno applicati i trattamenti previsti dalle norme dei vigenti Contratti Collettivi Nazionali ed Aziendali. ART. 8 - ATTIVITÀ' LAVORATIVA AL DI FUORI DELLE SEDI IBM Ferma restando la preventiva autorizzazione del capo, quando l'attività lavorativa viene svolta in telelavoro, il dipendente deve renderlo noto, anche mediante l'utilizzo dell'agenda elettronica disponibile nei sistemi informatici aziendali, o, quando cio' non fosse possibile, con altri strumenti di comunicazione (messaggi di segreteria telefonica ecc.) ART. 9 - CONTROLLO ATTIVITÀ' IBM ha facoltà di verificare le prestazioni professionali fornite attraverso il telelavoro, fermo restando il pieno rispetto di quanto concordato aziendalmente in materia di accesso ai dati gestiti elettronicamente (accordo aziendale 23 Febbraio 1982 e successivi documenti integrativi). L'uso degli strumenti per il telelavoro per scopi personali è ammesso nei limiti e secondo le disposizioni aziendali in materia. ART. 10 - GESTIONE E MANUTENZIONE DEGLI STRUMENTI PER IL TELELAVORO Qualora il dipendente non ne fosse già dotato, IBM può assegnare in comodato d'uso ex art. 1803 c.c. e seguenti, gli strumenti di telelavoro idonei alle esigenze dell'attività lavorativa. Interruzioni della rete telematica o eventuali fermi macchina, dovuti a guasti o cause accidentali e comunque non imputabili al lavoratore, saranno considerati a carico del datore di lavoro. Sarà cura del telelavoratore consegnare il PC guasto, entro il normale orario di lavoro, alla sede presso la quale risulta in organico al fine di attivare le strutture di assistenza tecnica. Qualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli, sarà facoltà del datore di lavoro definire il rientro del lavoratore presso la sede di appartenenza, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema. ART. 11 - DIRITTI SINDACALI I dipendenti in telelavoro potranno partecipare a tutte le iniziative sindacali presso le sedi aziendali più vicine o in quelle in cui risultano in organico. I canali informativi tra la RSU e i lavoratori saranno mantenuti attraverso la bacheca sindacale attualmente disponibile in INTRANET che potrà ospitare anche comunicati a cura delle singole RSU locali. La modalità di svolgimento dell'attività lavorativa in telelavoro non modificherà le attuali forme di comunicazione tra le RSU e i dipendenti. Allo scopo di monitorare e verificare gli effetti e le conseguenze del presente accordo sulla organizzazione del lavoro e sulla qualità della vita dei dipendenti interessati:

1. IBM fornirà annualmente dati statistici disaggregati indicanti il numero, la categoria CCNL, il sesso e la sede di lavoro di riferimento dei dipedenti abilitati al telelavoro secondo lo schema riportato nella seguente tabella:

omissis

2. Si costituirà una commissione paritaria di 6 incaricati, nominati 3 dal Coordinamento Nazionale RSU e 3 da IBM, che si preoccuperà di:

a. verificare l'applicazione del presente accordo; b. gestire e risolvere piccoli problemi di natura tecnica e organizzativa; c. verificare gli impatti economici, organizzativi, sindacali e sui rapporti fra spazi di vita privata e impegno professionale dell'utilizzo del telelavoro, raccogliendo tutti i dati necessari.

ART. 12 - ERGONOMIA E SICUREZZA IBM dichiara che le apparecchiature di cui all'art. 10 sono state costruite nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti e risultano certificate allo scopo di cui trattasi. In ottemperanza a quanto previsto dal D.Lgs. 626/94 l'Azienda avrà l'obbligo di fornire apparecchiature a questo conformi. Il lavoratore avrà l'obbligo di utilizzare correttamente tali apparecchiature in conformità con le istruzioni tecniche che gli saranno fornite così come di prendersi cura della propria sicurezza all'interno della propria abitazione restando IBM sollevata da qualsiasi responsabilità per quanto attiene eventuali infortuni in cui dovessero incorrere, sia il lavoratore che eventuali terzi, qualora gli stessi fossero riconducibili ad un uso improprio delle apprecchiature assegnate ovvero a situazioni di rischio procurate nell'utilizzo della propria postazione di telelavoro. Il lavoratore potrà, qualora lo ritenga necessario, rivolgersi al proprio Capo, al Medico Aziendale Competente, al Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione o al Rappresentante per la Sicurezza dei Lavoratori al fine di chiedere eventuali pareri in merito all'applicazione delle norme di sicurezza.

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Il Medico Aziendale Competente può essere consultato anche per qualsiasi disturbo o problema di salute riconducibile all'attività svolta. Il lavoratore sarà informato e potrà partecipare a tutti i programmi preventivi di salute di IBM. Le strutture aziendali medico-sanitare e di sicurezza sul lavoro aggiorneranno e renderanno quotidianamente accessibile il sito ad hoc dedicato in tema di ergonomia e safety presente in INTRANET e si renderanno disponibili a esaminare nella commissione di cui all'Art. 11 eventuali problematiche emerse sul tema. L'azienda fornira' strumenti e accessori di telefonia cellulare conformi alle vigenti disposizioni di legge, il cui utilizzo dovra' avvenire nel rispetto delle leggi e delle disposizioni aziendali in materia. ART. 13 - INFORTUNIO Le parti convengono di svolgere un'azione congiunta, attraverso le proprie associazioni di categoria, nei confronti dell'INAIL e delle istituzioni preposte al fine di esaminare e definire le conseguenze derivanti dallo svolgimento del telelavoro nei locali domestici. Qualora fosse necessario, IBM si dichiara disponibile a comunicare all'ente assicurativo la tempificazione e la modalita' di telelavoro in atto al momento dell'infortunio. ART. 14 - FORMAZIONE I lavoratori in telelavoro potranno accedere agli stessi percorsi formativi, identici per accessibilità e contenuti, degli altri lavoratori abitualmente operanti presso una sede IBM. ART. 15 - DIRITTI DI INFORMAZIONE L'azienda è tenuta a organizzare i propri flussi di comunicazione in modo da garantire un'informazione rapida, efficace e completa a tutti i lavoratori per offrire pari condizioni ai meno presenti in azienda. Anche ai fini di quanto previsto dall'art. 7 della Legge 300/70, che qui si intende integralmente richiamato, IBM provvederà a mettere a disposizione, anche tramite pubblicazione in INTRANET, una copia del CCNL applicato, considerando con ciò assolto l'obbligo di pubblicità. ART. 16 - RIUNIONI E CONVOCAZIONI AZIENDALI In caso di riunioni programmate dall'Azienda, il telelavoratore deve rendersi disponibile per il tempo necessario per lo svolgimento della riunione stessa. Resta inteso che il tempo dedicato alla riunione è considerato a tutti gli effetti attività lavorativa. ART. 17 - PASTI Fermi rimanendo tutti gli accordi relativi all'attività svolta presso i clienti e presso altre sedi aziendali, il dipendente in telelavoro, qualora ricevesse esplicita richiesta dal proprio capo di svolgere la propria prestazione lavorativa dal proprio domicilio anzichè dalla sede di lavoro, per ogni giorno lavorativo in cui non usufruisce della mensa aziendale, di ristoranti convenzionati o meno, e di snack, avrà diritto a un importo lordo pari a Euro 5. ART. 18 NORME SPECIFICHE DELLE MODALITA' DI TELELAVORO ART. 18.1 - TELELAVORO OCCASIONALE E' l'attività svolta presso il proprio domicilio o luoghi assimilabili dai dipendenti che normalmente sono presenti nella propria sede di lavoro. Tale possibilità dovrà essere preventivamente concordata su base giornaliera con il proprio capo e dovrà avere carattere di occasionalità e sporadicità. Per quanto riguarda il trasporto, il lavoratore può richiedere una borsa a zaino e/o con rotelle al posto della borsa a tracolla. ART. 18.2 - TELELAVORO MOBILE E' l'attività svolta in una grande varietà di luoghi dai dipendenti che operano prevalentemente fuori dalla propria sede di lavoro e risultano assegnatari di una scrivania condivisa con altri colleghi e siano come tali riconosciuti dall'Azienda. Qualora, su base eccezionale, concordi con il proprio capo di effettuare la prestazione lavorativa presso la propria abitazione o luoghi assimilabili si applicherà quanto fissato al precedente art. 18.1. Il lavoratore può richiedere una borsa a zaino e/o con rotelle al posto della borsa a tracolla. ART. 18.3 - TELELAVORO A DOMICILIO ART. 18.3.1 - PRESTAZIONE LAVORATIVA I rapporti di telelavoro a domicilio possono essere instaurati solo ad assunzione avvenuta. Resta inteso che il telelavoratore rimane in organico presso l'unità produttiva di origine. I rapporti di telelavoro a domicilio saranno disciplinati secondo i seguenti principi:

- volontarietà e accettazione di entrambe le parti, previa valutazione, da parte dell'Azienda, della compatibilità del telelavoro a domicilio con la mansione e con la collocazione organizzativa del richiedente;

- durata temporanea, anche per periodi brevi, e rinnovabile per espressa volontà di entrambe le parti fino alla scadenza del presente accordo;

- Definizione concordata tra le parti della frequenza dell'attività di telelavoro a domicilio, così come definito all'art. 1, che, fatti salvi i periodi di ferie, corsi di istruzione, malattia e altre assenze giustificate, abbia durata minima di 4 giorni e massima di 20 giorni ogni 4 settimane, e periodicamente modificabili per iscritto in caso di accordo tra le parti. Saranno previsti rientri periodici in azienda per mantenere relazioni sociali, professionali e sindacali almeno 2 volte al mese.;

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- possibilità di reversibilità del rapporto, su richiesta motivata di una delle due parti, senza pregiudizio del mantenimento del rapporto lavorativo nel rispetto delle norme contrattuali riguardanti il profilo professionale e della qualifica e senza prescindere dalle esigenze logistiche dell'Azienda;

- pari opportunità rispetto ai percorsi di carriera, iniziative formative e sviluppi professionali; - garanzia del mantenimento dello stesso impegno professionale ossia di analoghi livelli qualitativi e quantitativi

rispetto alla stessa attività svolta nei locali aziendali; - per quanto riguarda il trasporto, il lavoratore può richiedere una borsa a zaino e/o con rotelle al posto della

borsa a tracolla. ART. 18.3.2 - ORARIO DI LAVORO Il lavoratore sarà tenuto al rispetto del normale orario di lavoro della sede di appartenenza fatta salva la sua possibilità, previo accordo del suo capo di individuare una diversa collocazione temporale della sua prestazione come fissato dal precedente art. 7. ART. 18.3.3 - CONTRATTO DI TELELAVORO A DOMICILIO Le modalità pratiche di espletamento della prestazione lavorativa tramite telelavoro a domicilio concordate tra le parti dovranno risultare da atto scritto, costituente l'accordo di trasformazione delle modalità di lavoro. Tale accordo è condizione necessaria per la trasformazione di un rapporto di telelavoro a domicilio. Per garantire il mantenimento dei canali informativi tra la RSU e i lavoratori nell'accordo sarà indicato il link alla bacheca sindacale disponibile nella intranet aziendale. ART. 18.3.4 - ELEGGIBILITA' Saranno contemporaneamente attivi su base annuale un massimo di telelavoratori a domicilio pari al 4% della forza lavoro totale di cui, fatte salve le esigenze organizzative, una quota pari al 25% sarà riservata in maniera preferenziale ai lavoratori disabili o con particolari patologie, e a coloro che necessitano di assistere figli minori di 8 anni, familiari, ecc., che ne facciano richiesta, suffragata da idonea documentazione attestante i criteri di eleggibilità. In caso di superamento della percentuale sopra indicata, o per risolvere problemi di spostamento particolarmente critici, le ulteriori richieste saranno oggetto di accordo preventivo con le Rappresentanze Sindacali Unitarie locali o, in assenza delle medesime, con il Coordinamento Nazionale. ART. 18.3.5 - POSTAZIONE DI LAVORO Ove ritenuto necessario al fine dello svolgimento dell'attività del telelavoratore a domicilio, IBM si farà carico dell'installazione di una linea telefonica dedicata o di altri strumenti tecnologici atti allo scopo. Resta salva la libera e privata organizzazione del proprio domicilio da parte del lavoratore, fermo restando l'art. 12 del presente accordo. ART. 18.3.6 - INDENNITA' Il lavoratore in telelavoro a domicilio, avrà diritto a un rimborso forfettario mensile di 22 Euro come contributo dei consumi energetici, dell'uso dell'abitazione, nonchè dei costi sostenuti per i pasti. Tale indennità sarà erogata pro-rata per i giorni di effettiva attività di lavoro a domicilio. L'azienda si riserva di verificare l'esponibilità a pie' di lista di tale importo alla luce delle imposizioni fiscali e contributive. ART. 19 - VALIDITA' DELL' ACCORDO Il presente accordo avrà una durata di 24 mesi dalla firma. Con almeno due mesi di anticipo su tale scadenza le parti si potranno incontrare, su richiesta di una di esse, per verificare l'applicazione del presente accordo, discutere eventuali proposte di modifica di parti di esso nonchè l'eventuale adeguamento degli aspetti economici alle variazioni del costo della vita. Resta inteso che il presente accordo si intenderà automaticamente rinnovato ogni 2 anni qualora le parti, entro 2 mesi dalla scadenza, non comunichino con atto formale e per iscritto espressa volontà di ricontrattarlo o disdettarlo. I.B.M. Italia S.p.A. R.S.U. IBM

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32 – interviste a tre lavoratori

LAVORATORE AUTONOMO 1. Sede azienda e distanza da casa

La sede dell’azienda Migliorati Antonio si trova in via De Gaspari a Gabbioneta Binanuova

Cremona e dista circa 500 metri dalla mia abitazione.

All’inizio dell’attività l’ufficio si trovava allo stesso indirizzo dell’abitazione ma poi, per

motivi personali e tecnici è stato spostato.

2. Hai un luogo di lavoro, o un ufficio, preciso?

Nella sede è presente un ufficio amministrativo ed il magazzino.

3. Quante volte ti rechi in azienda?

Entrambi i locali vengono frequentati quotidianamente in funzione degli impegni esterni in

quanto la ditta opera presso le sedi dei clienti

4. Orario di lavoro contrattuale (rigido o flessibile?)

Non ci sono orari ben definiti, in quanto a seconda delle necessità sia gli inizi lavoro che la

fine giornata possono essere variabili in funzione delle esigenze del cliente e delle urgenze

di terminare detti lavori nella giornata

5. Orario di lavoro effettivo (corrisponde al contrattuale?

Normalmente i collaboratori e i dipendenti iniziano alle 8.00 fino alle 12.00 e dalle 13.00

alle 17.30.

per il titolare invece gli orari sono diversi: dalle 6.45 con la parte amministrativa e

organizzativa in ufficio, per poi collaborare con le maestranze nell’effettivo svolgimento

sui cantieri. A sera (dopo le 17.30) si ritorna in ufficio fino alle 19.00.

6. Che strumenti di telecomunicazione usa, quando e dove li usa

Le esigenze di lavoro richiedono diversi tipi di mezzi di comunicazione tra i quali il

cellulare, il telefono fisso, il fax e internet.

7. Quando termina l’orario di lavoro li spegne?

Per esigenze contrattuali bisogna sempre essere reperibili 24 ore su 24 pertanto il

cellulare è sempre acceso come anche il fax.

8. Durante il viaggio riceve/effettua telefonate di lavoro?

A differenza di un tempo, purtroppo, si è parecchio disturbati dalle telefonate che si

ricevono durante il tragitto sede-lavoro e a volte possono anche stravolgere i programmi

appena approntati.

Un tempo, invece, si partiva con il programma della giornata e si riusciva a portarlo a

termine. Oggi grazie a questi strumenti capita sovente di dover variare gli impegni assunti.

9. Problemi/incidenti/multe a causa del telefono?

Per mia fortuna non mi è mai capitato di provocare incidenti o di essere multato a causa

del cellulare anche se effettivamente essi sono oggetto di distrazione nella guida.

10. Il tempo di viaggio è considerato tempo di lavoro?

Considerando che il mezzo di trasporto è diventato un secondo ufficio ritengo che il

viaggio possa essere considerato come tempo di lavoro.

11. Come si svolge una giornata di lavoro reale

la giornata di lavoro può assumere diversi aspetti a seconda di ciò che si deve svolgere,

può capitare che si facciano otto o nove ore senza parlare con nessuno; come può capitare

di dover impiegare molto tempo per relazionare con il cliente o con il direttore dei lavori.

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12. Tempo di lavoro, tempo d’organizzazione, tempo per relazioni con clienti:

suddivisione dell’orario di lavoro

E’ difficile dare un impostazione rigida agli orari di lavoro o parti di esse in quanto dipende

molto dallo svolgimento dalle difficoltà che s’incontrano nella realizzazione e dalle varianti

che il cliente o problemi tecnico-realizzativi possono recare.

13. La suddivisione dell’orario di lavoro è rigida o flessibile? Da cosa dipende la

flessibilità? Chi la decide?

La suddivisione dell’orario di lavoro è flessibile, in quanto, nonostante programmi

prestabiliti, l’urgenza improvvisa di un cliente può stravolgere totalmente il programma

giornaliero o addirittura settimanale.

Generalmente, però, cerco di rispettare al massimo il programma stabilito.

14. Se non ci fossero gli strumenti tlc come cambierebbe la sua ODL? Com’era la sua

ODL prima di usarli?

Se da un lato gli strumenti di telecomunicazione ci permettono di risparmiare tempo,

dall’altro ci stressano in modo esorbitante.

Un tempo, si riusciva a lavorare tranquillamente per mezza giornata per il fatto che il

cliente nonostante l’urgenza non riusciva a rintracciarmi direttamente ma telefonava al

telefono fisso al quale mia moglie rispondeva ed annotava il nominativo,il cliente veniva poi

ricontattato al mio rientro.

15. Come viene valutato il tuo lavoro? In base al tempo di lavoro o in base al

raggiungimento d’obiettivi?

La valutazione del lavoro è considerata in base ad una stima di tempo, però, talvolta alcuni

lavori vengono remunerati in base agli obbiettivi raggiunti.

Personalmente, a differenza di molti colleghi, nei compensi non considero mai il diritto di

chiamata e nemmeno la consulenza telefonica o il mancato raggiungimento dell’obbiettivo.

16. La variabilità dell’orario di lavoro influenza i rapporti familiari? E i rapporti

sociali?

Il mio lavoro, purtroppo, influenza molto i rapporti familiari in quanto il tempo che esso

riesce a sottrarmi è molto lungo. Ancor peggio riguardo i rapporti sociali. Vivendo una

situazione di questo tipo bisogna dare delle priorità.

Le mie priorità sono:

• FAMIGLIA-LAVORO

Le due cose hanno ugual valenza e l’una può venire prima dell’altra in funzione alla

reale necessità. (Questi valori sono concatenati per fatto che il lavoro mi permette

di guadagnare denaro per mantenere la famiglia; la famiglia è importante per molti

fattori ma il loro benessere mi permette di svolgere al meglio il lavoro).

• TEMPO DI RIPOSO FISICO

• RAPPORTI SOCIALI (se c’è tempo)

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LAVORATORE DIPENDENTE 1. sede azienda e distanza da casa

La sede legale è Milano, la sede operativa dalla quale dipendo è Padova, la locazione geografica nella quale opero è di solito localizzata dalle province di Brescia e Verona.

2. hai un luogo di lavoro, o un ufficio, preciso? No. Il mio capo ha un ufficio a Padova ma io non ho un ufficio. Lavoro sostanzialmente dai Clienti dai quali mi reco di volta in volta a svolgere i miei compiti.

3. quante volte ti rechi in azienda? Una volta all’anno per riunione.

4. orario di lavoro contrattuale (rigido o flessibile?) L’orario di lavoro contrattuale è rigido e leggermente ridotto rispetto alla categoria di appartenenza, i metalmeccanici: 37,5 ore medie a settimana suddivise rigidamente, o almeno così dovrebbe essere, in due settimane, una da 36 ore e una da 39 ore. In pratica lavoriamo ogni giorno 8 ore mentre il venerdì lavoriamo alternativamente la mattina (dalle 8,30 alle 12,30) e, il venerdì successivo, dalle 8,30 alle 17,00 (7 ore con un intervallo di 1,5 ore per il pranzo).

5. orario di lavoro effettivo (corrisponde al contrattuale? Se no, riesce a recuperare in qualche modo?) L’orario effettivo è molto diverso e dipende dal tipo di lavoro che facciamo. Noi assicuriamo il funzionamento di sistemi di stampa (stampanti, computer, software) in centri stampa, per esempio le banche o le società di servizio, che per loro natura (e quantità di lavoro: il centro che seguo a Brescia produce circa 40 milioni di stampe all’anno, la banca che seguo a Verona produce addirittura 100 milioni di stampe all’anno) lavorano in qualche caso su 2 turni (dalle 7 alle 21), in altri casi su 3 turni. Più spesso i turni sono variabili: nel periodo della stampa degli estratti conto bancari, trimestrali o semestrali, quasi tutti lavoravano 24 ore al giorno compreso il fine settimana, in periodi normali si lavora sui due turni. Questo vuol dire garantire assistenza tecnica ad un Cliente che lavora dalle 14 alle 24 ore al giorno pur avendo un lavoro contrattuale di 8 ore al giorno. Ci sono dunque periodi nei quali si lavora molto di più dell’orario contrattuale e periodi nei quali invece riesci a rispettare l’orario. Impossibile, in ogni caso, recuperare le ore lavorate in più causa le riduzioni occupazionali degli ultimi anni.

6. che strumenti di telecomunicazione usa, quando e dove li usa Computer portatile, con collegamento internet autonomo, e cellulare. Li uso per scopi diversi: la programmazione del lavoro (inserire nel sistema di gestione aziendale, con sede a Londra, le attività da fare sulla base delle chiamate dei clienti che arrivano direttamente a me; scaricare le chiamate dei clienti che arrivano non direttamente a me ma al call center aziendale di Dublino) ma anche la documentazione del lavoro fatto; il procurarsi i pezzi di ricambio necessari per il lavoro presso il magazzino centrale con sede in Olanda; l’aggiornamento delle documentazioni tecniche. Li uso anche per mantenere i contatti con l’organizzazione aziendale e i colleghi del team: ricevere email e informazioni aziendali. Dove li uso: quando e dove capita. A volte al ristorante, a volte a casa, più spesso dal cliente stesso. Quando: ricordo una email aziendale che invitava i dipendenti a non collegarsi al sistema per documentare il lavoro svolto dopo le 22 per lasciar spazio alle attività di manutenzione! In effetti capita spesso di fare queste attività “accessorie”, in realtà fondamentali, la sera sul divano mentre si guarda la tv o il fine settimana.

7. quando termina l’orario di lavoro li spegne? Ormai ho imparato a farlo dotandomi di un molto più costoso cellulare privato. Molto più costoso perché le telefonate private fatte con il cellulare aziendale costano davvero poco visto le facilitazioni concesse. Ma tenere acceso il cellulare anche la sera o il fine settimana significa essere rintracciabile dai clienti in ogni momento e quindi significa non riuscire mai a staccare.

8. durante il viaggio riceve/effettua telefonate di lavoro? Assolutamente sì, anzi: il viaggio, sia da casa al lavoro sia da un cliente all’altro, è il tempo per le relazioni con i colleghi del team e per la programmazione del lavoro con i clienti che aspettano.

9. problemi/incidenti/multe a causa del telefono? Decisamente: il viaggio da un cliente all’altro era, una volta, un momento di relax, ascoltavi la radio o un po’ di musica; ora è in pieno tempo di lavoro. Anzi, più stressante: i clienti hanno sempre fretta e le relazioni a volte sono complicate.

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10. il tempo di viaggio è considerato tempo di lavoro? Solo quello tra un cliente e l’altro. Il viaggio della mattina verso il primo cliente, che viene usato per programmare a volte anche con il team il lavoro della giornata, e quello della sera dall’ultimo cliente verso casa, che viene usato per fare il punto della situazione, non rientrano nell’orario di lavoro retribuito.

11. come si svolge una giornata di lavoro reale Parto da casa verso le 7,30 e accendo il cellulare aziendale per la segreteria e telefonare ai clienti importanti per verificare com’è andata la nottata di lavoro e se c’è bisogno di me; programmo la giornata anche chiamando i colleghi del team per chiedere aiuto per le situazioni che non riuscirò a gestire, lo stesso fanno gli altri colleghi verso di me; alle 8 sono dal corriere a ritirare i pezzi di ricambio ordinati il giorno prima dopo di che parto verso il primo cliente ove arrivo, se è a Brescia, verso le 8,30. Comincia così il lavoro “ufficiale”, codificato. E si arriva a sera salvo pausa di 1 ora, raramente, per ristorante e giornale. Verso le 18 cominciano le telefonate all’interno del team per la programmazione del lavoro del giorno dopo, salvo emergenze della notte successiva. Insomma, se va bene si finisce oltre le 19. Se va male i clienti importanti trovandosi in emergenza e trovando il cellulare aziendale spento mi chiamano al telefono di casa, con arrabbiature familiari ovviamente.

12. tempo di lavoro, tempo di organizzazione, tempo per relazioni con clienti: suddivisione dell’orario di lavoro Non c’è una suddivisione netta: capita di lavorare parlando al telefono.

13. la suddivisione dell’orario di lavoro è rigida o flessibile? Da cosa dipende la flessibilità? Chi la decide? L’orario è estremamente flessibile e viene deciso sostanzialmente dai clienti, o meglio dai problemi delle apparecchiature. Capita quindi di essere sommersi dai problemi, ma capita anche di potersi rilassare. Pare che l’80% dei tecnici Xerox rinuncino spontaneamente al venerdì pomeriggio libero ogni due settimane per ritagliarsi un pomeriggio di attività lavorativa rilassata da qualche cliente. Capita di risolvere provvisoriamente qualche problema, il venerdì libero è l’ideale per dedicare un pomeriggio intero ad un cliente e ad un problema tecnico trascurato.

14. se non ci fossero gli strumenti tlc come cambierebbe la sua ODL? Com’era la sua ODL prima di usarli? Prima degli strumenti di telecomunicazione, prima del computer, verso le 17 si interrompeva il lavoro e si telefonava ad una figura aziendale ormai quasi scomparsa: il work controller. Questi aveva davanti a se l’elenco scritto delle chiamate ricevute via telefono dai vari clienti e le assegnava ai vari tecnici a disposizione. Il giorno dopo si partiva e si facevano le proprie chiamate una dopo l’altra, alla fine si chiamava ancora il work controller e si documentava il lavoro fatto raccogliendo poi altre commesse di lavoro, E così via. Generalmente si cercava una cabina telefonica, si faceva la fila, oppure si cercava un bar con telefono, si beveva un caffè e ci si rilassava. Ci si rilassava anche durante gli spostamenti e soprattutto per il fatto di non essere mai rintracciabile, facevi il tuo lavoro con calma e passavi ad altro lavoro solo quando avevi finito, senza le pressioni di nessuno. Il cliente che aspettava un intervento tecnico, per risolvere un problema, telefonava e protestava con il capo; ora telefona e protesta con noi. Con un’aggravante: col tempo si creano rapporti personali stretti e a volte ti senti davvero in colpa quando non riesci a rispondere velocemente ai bisogni del cliente.

15. come viene valutato il tuo lavoro? In base al tempo di lavoro o in base al raggiungimento di obiettivi? Ovviamente il lavoro viene valutato in termini di risultati: non siamo più addetti solo alla riparazione di macchinari, siamo addetti anche alle relazioni col cliente. Ci sono numerosi aspetti positivi (il coinvolgimento, la professionalità, la sicurezza del posto di lavoro, le maggiori soddisfazioni, non ti senti più un numero) ma anche aspetti negativi: lo stress è notevolmente aumentato, la retribuzione non altrettanto.

16. la variabilità dell’orario di lavoro influenza i rapporti familiari? E i rapporti sociali? Assolutamente sì: non sei più affidabile per quanto riguarda gli impegni, mi è capitato di rinviare le ferie per un lavoro lasciato in sospeso. E i rapporti sociali soffrono per lo stesso motivo: capita di far tardi e di non sentirsela più di uscire. Alla lunga non contano più su di te.

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SINDACALISTA 1. Tipo di lavoro svolto

Sindacalista. Seguo la contrattazione negli enti Locali, nelle aziende ospedaliere e in aziende speciali. Come componente la segreteria della Funzione Pubblica CGIL di Bergamo ho del Comparto che comprende i dipendenti dello stato (Ministeri) e degli Enti Pubblici non economici (INPS, INADEL, INAIL, Croce Rossa Italia, CONI, ecc…..)

2. sede azienda e distanza da casa Sede di lavoro inteso come ufficio presso il quale essere reperibile: Bergamo. Residenza: Rovato. Totale distanza casa-lavoro 35 km Il lavoro però per circa i 3/4 del tempo si svolgono sul territorio. Nella fattispecie si tratta della Provincia di Bergamo nella sua interezza, considerato che gli enti o aziende da seguire in relazione al lavoro svolto vanno da paesi della bassa bergamasca come Treviglio o Romano di Lombardia a paesi dislocati in valle cavallina (Casazza) o sul lago di Endine (Endine), da paesi come Zogno (media valle Brembana) e Albino (media valle Seriana), a paesi di montagna come San Giovanni Bianco (alta valle Brembana) e Clusone (alta valle Seriana), piuttosto che paesi del circondario di Bergamo come Comunnuovo o appartenenti alla cosiddetta “isola Bergamasca” come Bonate o Ponte San Pietro

3. hai un luogo di lavoro, o un ufficio, preciso? L’ufficio esiste ed è a Bergamo nella sede della camera del lavoro CGIL, ma la sede è per la maggior parte del tempo lavoro itinerante

4. quante volte ti rechi in azienda? L’ideale sarebbe poterlo fare tutti i giorni, soprattutto in relazione alle comunicazioni che possono pervenire dai vari Enti e per poter svolgere un lavoro non solo di espletamento pratiche, ma anche di studio e approfondimento delle problematiche, nella realtà, purtroppo, nella migliore delle ipotesi a giorni alterni

5. orario di lavoro contrattuale (rigido o flessibile?) Esiste un orario di lavoro contrattuale pari a 38H e 30 minuti. L’orario si sviluppa dalle 9,00 alle 12,30 e dalle 14,30 alle 18,00 per coloro che hanno la possibilità di fermarsi in ufficio (le 18,00 possono però facilmente prolungarsi nel tempo). Per coloro, che come me, svolgono la loro attività, spesso e volentieri sul territorio, se è vero che c’è la possibilità di stabilire in prima persona gli orari di buona parte delle riunioni è altrettanto vero che gli orari si dilatano nel tempo determinando , per esempio, quasi sempre non solo un anticipo dell’inizio dell’orario di lavoro e posticipo del termine, ma quasi sempre l’eliminazione della pausa pranzo. Quindi la cosiddetta flessibilità si rileva più un appesantimento dell’orario e dell’impegno lavorativo che un vantaggio

6. orario di lavoro effettivo (corrisponde al contrattuale? Se no, riesce a recuperare in qualche modo?) Non corrisponde. Essendo di fatto considerati Dirigenti Sindacali, anche se non da un punto di vista economico, ma solo da un punto di vista formale non compete alcun compenso per le ore straordinarie effettuate e quindi non esiste possibilità di recupero, a meno che l’operazione n on riesca all’interno della cosiddetta flessibilità

7. che strumenti di telecomunicazione usa, quando e dove li usa Presso l’ufficio il telefono, piuttosto che il fax, piuttosto che la posta elettronica. Sul territorio soprattutto il cellulare o alcune volte i computer o i fax che possono essere resi disponibili. Negli ultimi anni le comunicazioni via posta elettronica e cellulare rappresentano sicuramente la parte più cospicua delle comunicazioni. Il fax si rivela troppo lento e impegnativo in termini di tempo

8. quando termina l’orario di lavoro li spegne? Ultimamente, oltre al cellulare dell’ufficio ho deciso di utilizzare anche un cellulare personale per poter spegnere alla sera o nei giorni festivi quello dell’ufficio. La scelta è stata di fatto una scelta obbligata dovuta a pesanti invasioni nella sfera personale in orari serali o prefestivi, alle volte anche festivi. Queste incursioni erano state pesantemente contestate in ambito familiare ponendomi di fronte alla necessità di ricerca di soluzioni alternative

9. durante il viaggio riceve/effettua telefonate di lavoro? Direi che il riceverle e il farle rappresenta la normalità nell’arco della giornata lavorativa, anzi non rispondere al cellulare anche se per ragioni indipendenti dalla propria volontà (necessità di spegnerlo

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durante le riunione o impossibilità di collegamento in alcune sedi geografiche) vengono ormai considerate come qualcosa di negativo, quasi una volontà di mancato contatto. Si è verificata persino la richiesta di una cosiddetta reperibilità del sindacalista

10. problemi/incidenti/multe a causa del telefono? Fino ad ora ho schivato le multe. E’ da tempo che uso l’auricolare per evitare non solo le multe, ma anche la perdita dei punti della patente. Nonostante per l’uso dell’auricolare mi è capitato un incidente dovuto alla distrazione per l’uso del cellulare senza auricolare. E’ secondo me però evidente che anche l’uso dell’auricolare non è esente da un potenziale pericolo di distrazione. Per esempio mi è capitato di sbagliare strada, piuttosto che di rischiare l’incidente

11. il tempo di viaggio è considerato tempo di lavoro? Si. Da tre anni a questa parte il Contratto di lavoro per i dipendenti della CGIl ha previsto il rimborso chilometrico per la distanza chilometrica che intercorre tra l’abitazione e la sede di lavoro

12. come si svolge una giornata di lavoro reale Alle 9,00 solitamente iniziano le riunioni, alle volte anche prima. Durante la giornata possono non essercene o essere presenti anche in numero di tre o quattro o oltre. Ci sono dei pesanti tempi morti relativi a tutti i tragitti da coprire. Spostarsi sulla strada oggi rappresenta un notevole elemento di rischio, rischio legato non solo a eventuali problematiche del mezzo, ma soprattutto dovute all’imperizia degli altri piuttosto che alla propria , spesso derivata da stanchezza o tensione (continui blocchi del traffico a seguito per esempio di incidenti.

13. tempo di lavoro, tempo di organizzazione, tempo per relazioni con clienti: suddivisione dell’orario di lavoro Impossibile una divisione perché le tre attività si compenetrano l’una con l’altra

14. la suddivisione dell’orario di lavoro è rigida o flessibile? Da cosa dipende la flessibilità? Chi la decide? Flessibile, ma la flessibilità dipende spesso dalla disponibilità degli altri. Le riunioni, ad esempio, vanno sempre concordate tra più parti. E’ però vero che da parte degli altri spesso c’è anche notevole disponibilità e comprensione

15. se non ci fossero gli strumenti tlc come cambierebbe la sua ODL? Com’era la sua ODL prima di usarli Banalmente ci sarebbe sicuramente più tranquillità lavorativa. Verrebbe eliminata quella specie di oppressione da presenza costante o rintracciabilità che finisce per essere pesante, forse anche perché da parte degli altri c’è quasi una convinzione secondo cui la disponibilità costante è un obbligo anche al di là delle ore lavorative

16. come viene valutato il tuo lavoro? In base al tempo di lavoro o in base al raggiungimento di obiettivi? Per la maggior parte sulla base degli obiettivi raggiunti. Non sarebbe però possibile non effettuare per abitudine le ore lavorative previste. Allo stato attuale vige un regime di reciproca fiducia, in fondo basata sulla responsabilità di ciascuna e sulla possibile verifica degli orari di fatto sempre presente

17. la variabilità dell’orario di lavoro influenza i rapporti familiari? E i rapporti sociali? Sicuramente ha un effetto negativo sui rapporti familiari. Alla fine i componenti la famiglia ingigantiscono le interferenze orarie fino a darle come appartenenti a una norma anche se rappresentano una situazione per certi versi eccezionale. I rapporti sociali risentono della variabilità dell’orario come i rapporti familiari. Gli amici, i parenti è come se considerassero come dato incontrovertibile il non poter mai contare sulla presenza o a volte sull’attenzione della persona.