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Stress Lavoro Correlato

Dott.Massimo ServadioPsicologo del Lavoro e delle Organizzazioni

Consulente senior Sicurezza sul Lavoro, Organizzazione aziendaleEsperto in Psicologia della Sicurezza lavorativa

Analista Senior in ambito Stress Lavoro Correlatowww.massimoservadio.com [email protected]

Comune di Nemi, 11 ottobre 2013

Tempi moderni (1936) - La catena di montaggio (2) [www.keepvid.com].mp4

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GLOSSARIO

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GLOSSARIO

• RISCHI PSICOSOCIALI

• STRESS

• STRESS LAVORO CORRELATO

• STRESSOR

• STRAIN

• COPING

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Rischi Psicosociali:

“quegli aspetti di progettazione del lavoro e di organizzazione e gestione del lavoro, nonché i

rispettivi contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono arrecare danni fisici o

psicologici”

Stress:

“reazione fisiologica aspecifica adattiva a qualunque richiesta di modificazione esercitata

sull’organismo da una gamma assai vasta di stimoli eterogenei”

Stress Lavoro Correlato:

"Lo stress è uno stato di malessere "che si manifesta con sintomi fisici, psichici o sociali legati

all´incapacità delle persone di colmare uno scarto tra i loro bisogni e le loro aspettative e la

loro attività lavorativa"”

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DEFINIZIONI PRINCIPALI

Stressor:

“Il termine stressor si riferisce a stimoli di diversa natura che portano l’organismo e la psiche allo

stress. Essi possono essere fisici (uno shock elettrico, l’esposizione al freddo o a caldo eccessivo,

ecc…), ambientali-culturali (rumori, traffico, vicini di casa, sport pesanti), metabolici (riduzione

dei livelli glicemici), psicologici (un colloquio di lavoro o una prova d’esame), affettivi (un evento

di perdita o lutto), alimentari (caffeina).

Strain:

“L’effetto immediato, non a lungo termine, dello stress mentale sull’individuo che risente delle

pre-condizioni abituali e del momento, compresi gli stili personali adottati per fronteggiarlo”

Coping:

“Il Coping è l’insieme dei Meccanismi che si mettono in atto per controllare eventi che vengono

ritenuti difficili. IL COPING è lo svolgimento, la gestione del processo, non il risultato finale”

DEFINIZIONI PRINCIPALI

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TUTTE LE PERSONE:

� Qualsiasi settore

� Qualsiasi azienda

� Qualsiasi dim. aziendale

� Qualsiasi tipo di contratto

Nell’Unione Europea, lo stress legato

all’attività lavorativa è il secondo problema

di salute più comune nel mondo del

lavoro, dopo i dolori alla schiena, che

colpisce quasi un lavoratore su tre.

CHI SONO I SOGGETTI A RISCHIO?

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VALUTAZIONE DEI RISCHI: INDICAZIONI PRELIMINARI

1. La valutazione riguarda “Gruppi di Lavoratori” e non il singolo lavoratore.

2. La valutazione riguarda “gli stressor” lavoro correlato e non fattori esterni al lavoro.

3. L’individuazione di un’eventuale problema di stress-lavoro correlato implica un’analisi di alcuni fattori:

� Eventuale inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione e dei processi di lavoro (disciplina dell’orario di lavoro, grado di autonomia, corrispondenza tra le competenze dei lavoratori ed i requisiti professionali richiesti, carichi di lavoro, ecc …)

� Condizioni di lavoro e ambientali (esposizione a rumore, calore, sostanze pericolose, ecc …)

� Comunicazione (incertezza in ordine alle prestazioni richieste)� Fattori soggettivi (tensioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla

situazione, percezione di mancanza di attenzione nei propri confronti).

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IL PUNTO DI PARTENZA:NOZIONI DI BASE

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Il concetto di stress fa parte della letteratura medica da poco più di 50 anni: il termine inglese

è mutuato dall’ingegneria industriale e indica lo sforzo a cui è sottoposto un materiale.

Lo stress è una “reazione fisiologica aspecifica adattiva a qualunque richiesta di modificazione

esercitata sull’organismo da una gamma assai vasta di stimoli eterogenei”

Senza stress, diceva Hans Selye, c’è la Morte …

Tuttavia in alcune condizioni la risposta di stress può divenire disfunzionale:

1. Per inadeguata intensità degli stimoli (sovra o sottostimolazione)

2. Per eccessiva durata degli stessi

3. Per caratteristiche di personalità del soggetto

LO STRESS E LA SINDROME GENERALE DI ADATTAMENTO

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E quindi …..in accezione più negativa che neutra..

Lo stress dovuto al lavoro può essere definito come un insieme di reazioni fisiche ed

emotive dannose che si manifesta quando le richieste poste dal lavoro non sono

commisurate alle capacità, risorse o esigenze dal lavoratore

(NIOSH, Stress at work, 1999)

Infine..…..

Lo stress è uno stato che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche,

psicologiche o sociali ed è conseguenza del fatto che le persone non si sentono in

grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti.

(Accordo Europeo 8/10/2004)

LO STRESS LAVORO CORRELATO

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Lo stress è quindi uno stato di eccitazione e di

tensione continua e sgradevole causata da un

compito o una richiesta a cui non so se sono

effettivamente in grado di rispondere

La Percezione dello stress varia da persona a

persona e a seconda delle situazioni e delle

circostanze in cui ci si trova.

Quando si parla di stress è quindi difficile fissare dei

limiti di sopportazione precisi.


Stress e Sicurezza

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A LIVELLO DI COMPORTAMENTO?

- Lavorare in modo frenetico, precipitoso, febbrile

- Mancanza di concentrazione, smemoratezza

- Riduzione delle capacità percettive

- Riflessi imprecisi

- Irritabilità, insoddisfazione

Risultato: il rischio di infortunio aumenta con l’aumentare della

percentuale di errori e aumenta la nocività nei confronti della salute

STRESS E SICUREZZA

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stato normale

SHOCK

CONTROSHOCK

1 FASE DI ALLARMEL’organismo è esposto ad una minaccia e deve rispondere. Può rispondere tramite l’attacco o tramite la fuga. Se l’attacco o la fuga hanno successo nell’organismo viene ripristinata l’omeostasi altrimenti si passa alla fase successiva.

2 FASE DI RESISTENZAComporta una ripetuta esposizione all’agente stressante; l’organismo continua a operare al di sopra del livello di attivazione omeostatico e recupera risorse sottraendole ad altre funzioni (es. digestione, sistema immunitario)

3 FASE DI ESAURIMENTO

Riporta i valori funzionali dell’organismo nella norma, oppure se lo stress ha superato le capacità di risposta dell’organismo, conduce a squilibri funzionali ed alterazioni organiche. L’organismo non riesce più a rispondere a nessuna richiesta

LE FASI DELLO STRESS

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1 FASE DI ALLARMELo svolgere una attività più impegnativa per periodi di tempo molto prolungati senza riceverne un ritorno causano nell’uomo rabbia e voglia di cambiare lavoro. La rabbia aumenta la frequenza cardiaca, innalza la pressione sanguinea, ecc.. L’uomo potrebbe licenziarsi ripristinando l’omeostasi ma ha famiglia e figli e non può perdere il posto di lavoro …

2 FASE DI RESISTENZAL’uomo decide quindi di soddisfare le richieste aziendali cercando di resistere alla pressione. L’uomo si arrabbia continuamente, diventa facilmente irritabile con i colleghi e con la famiglia, ha problemi di memoria, digestivi, di insonnia e mal di testa

3 FASE DI ESAURIMENTO

L’uomo continua a mangiar male, a bere, e si sente infelice e depresso. Si possono anche sviluppare ulcere, le arterie si potrebbero danneggiare …

Un uomo che svolge un lavoro dove gli viene richiesto di lavorare continuamente di più svolgendo compiti sempre più complessi, senza ricevere né aiuti, né ricompense (es. soldi, benefit, ecc.)

LE FASI DELLO STRESS

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ORARIO DI LAVORO

RAPPORTI SUL LAVORO

EVOLUZIONE DELLA CARRIERA

AUTONOMIA DECISIONALE/CONTROLLO

INTERFACCIA CASA-LAVORO

INDIVIDUO

EFFETTI

INDIVIDUALI

ORGANIZZATIVI

•ELEVATA % DI ASSENTEISMO

•ELEVATA ROTAZIONE DEL PERSONALE

•DIFFICOLTA’ NELLE RELAZIONI AZIENDALI

DIFFICOLTA’ CHE NON DERIVANO DALL’AMBIENTE DI LAVORO

•AUMENTO PRESSIONE SANGUIGNA

•STATO DI DEPRESSIONE

•BERE IN MODO ECCESSIVO

•IRRITABILITA’

•DOLORI AL PETTO

AMBIENTE DI LAVORO E ATTREZZATURE

PIANIFICAZIONE DEI COMPITI

CARICO DI LAVORO RITMO DI LAVORO

RUOLO DELL’ORGANIZZAZIONE

FUNZIONE E CULTURA ORGANIZZATIVA


Il circuito dello stress

IND

ICA

TO

RI

DI

RIS

CH

IO

� RITARDI

• DIMINUZIONE DELLA PRODUTTIVITA’

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1 . Funzione e cultura organizzativa

Nei casi in cui si ritiene che l’organizzazione sia carente su questi ambiti, è probabile che venga associata ad aumentati livelli di stress.

� scarsa comunicazione:

� livelli bassi per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale

� mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi

FATTORI POTENZIALMENTE STRESSANTI

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2 . Ruolo nell’ambito dell’organizzazione

Le prove che riconoscono nel ruolo nell’organizzazione un potenziale

rischio psicosociale, si ricollegano ampiamente alle questioni di:

� ambiguità di ruolo: per esempio il Dirigente di Pronto soccorso

che dipende dall’alto ma che è assolutamente autonomo quando deve

prendere una decisione relativa alle terapie di emergenza

� conflitto di ruolo:

� insufficienza di ruolo

� responsabilità per altre persone


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4 . Autonomia decisionale e controllo : Modello di Karasek (1979)

a) Creano condizione di stress:

� Maggiori opportunità di partecipare al processo decisionale

� la perdita di un controllo

� l’eccessiva esperienza di controllo

b) Danno livelli di soddisfazione e sentimenti di autostima più elevati.


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Tre gruppi importanti di rapporti lavorativi sono la risorsa dell’organizzazione ed i maggiori canali di conflitto

� relazioni con i superiori *� con i subalterni *� con i colleghi

• conflitto di interesse per differenza tra le aspettative individuali ecollettive• conflitto tra esigenza di autonomia e di coordinamento• conflitto tra le esigenze di stabilità del gruppo e quelle di cambiamentodell’organizzazione

5. Rapporti interpersonali sul lavoro


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6. Pianificazione dei compiti

Esistono diversi aspetti di contenuto del lavoro correlati allo stress che comprendono:

• basso valore del lavoro, uso limitato delle capacità, mancanza didiversità dei compiti e ripetitività del lavoro, incertezza, mancanza dipossibilità di apprendimento, richieste conflittuali e risorseinsufficienti.

• Esposizione a lavoro ripetitivo e sottoutilizzo delle capacità: noia, ansiadepressione, rancore

• Incertezza nel lavoro, nella forma di una mancanza di feedback sulrendimento

• Incertezza come ambiguità di ruolo o in relazione al futuro


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7. Carichi di lavoro e ritmi di lavoro

Sia il carico di lavoro eccessivo che quello ridotto possono creare

problemi.

Il lavoro può essere eccessivo a livello quantitativo o a livello

qualitativo.


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CARATTERISTICHE STRESSANTI DEL LAVORO(Hacker, 1991)

Le caratteristiche del lavoro che possono indurre stress sono appartenenti a due categorie:

CONTENUTO DEL LAVOROCONTESTO DEL LAVORO

POSSIBILI STRESSOR

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Contenuto del lavoro

Ambiente di lavoro (fisico e sociale)Pianificazione dei compiti (es.giustiziaorganizzativa)Carico/ritmo di lavoroOrario di lavoro

Contesto del lavoro

Funzione e cultura organizzativa

Ruolo nell’ambito dell’organizzazione

Sviluppo di carriera

Modalità di presa di decisione, stili di gestione e di controllo

Relazioni interpersonali

Mobilità e trasferimenti

Equilibrio tra lavoro e vita privata.

POSSIBILI STRESSOR

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TECNOSTRESS

“IL DISAGIO CAUSATO DALL’INCAPACITÀ

DI AFFRONTARE LE NUOVE TECNOLOGIE

IN MODO SANO”


Nuove fonti di stress

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Ambiente di Lavoro e

Stress…..

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IL COPING

"sforzi cognitivi e comportamentali diretti a gestire

(ridurre, minimizzare, padroneggiare, sopportare) le

richieste interne ed esterne poste da quelle transazioni

persona-ambiente che, nella valutazione della persona,

intaccano o esauriscono le risorse possedute".

FRONTEGGIARE LO STRESS: IL COPING INDIVIDUALE

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Secondo Lazarus e Folkman (1985) esistono due principali strategie di coping a

seconda del focus su cui l’individuo sceglie di concentrarsi:

1. FOCALIZZAZIONE SUL PROBLEMA: decidere di mettere in

atto una o più azioni finalizzate a modificare la situazione percepita stressante

(ad es. pianificare un piano di azione, riorganizzare le risorse, stabilire dei

tempi)

2. FOCALIZZAZIONE SULL’EMOZIONE: decidere di provare a

cambiare l’esperienza soggettiva legata alla situazione percepita come

stressante. (ad. Es. ascoltare pareri differenti, raccogliere sentimenti

rassicuranti)

FRONTEGGIARE LO STRESS: IL COPING INDIVIDUALE

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PREVENZIONE PRIMARIA:

impedire l’insorgenza di nuovi casi di patologie stress-correlate.

Per fare ciò è importante agire sull’organizzazione e il sul contesto lavorativo,quindi:

� ottimizzare gli ambienti e l’orario di lavoro;

� promuovere una cultura dell’impresa che favorisca il rispetto della dignitàumana, scoraggiando ogni forma di violenza psicologica;

� attuare condizioni di lavoro trasparenti;

� favorire la partecipazione e la condivisione degli obiettivi dell’impresa;

� attivare un processo continuo di informazione a due vie (dal basso versol’alto e viceversa);

� progettare compiti lavorativi “a misura d’uomo”;

� valorizzare le risorse umane, attraverso percorsi di formazione adeguati;

� informare e formare sullo stress

MISURE DI PREVENZIONE E CURA

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ESEMPI DI AZIONI PREVENTIVE

� Orari di lavoro: pianificare gli orari di lavoro in modo da evitare

conflitti tra le richieste e gli impegni non connessi con il compito. Gli

schemi di turnazione dovrebbero essere stabili e annunciati con largo

anticipo, con rotazione in senso orario.

� Partecipazione/controllo: consentire al lavoratore di fornire

input alle decisioni e azioni che riguardano il suo lavoro

� Carico di lavoro: assicurarsi che le assegnazioni siano compatibili

con le capacità e le risorse del lavoratore, e consentire un adeguato

recupero in caso di lavori ad elevato carico fisico e mentale

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� Contenuto: configurare i compiti in modo da dare significato, stimolo, senso

di completezza e opportunità all’uso delle competenze

� Ruoli: definire chiaramente i ruoli e

le responsabilità

� Ambiente sociale: fornire opportunità di

interazioni sociale, incluso il supporto

psicologico per il lavoro specifico.

� Futuro: Evitare ambiguità in tema di sicurezza del posto di lavoro e sviluppo

di carriera

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ESEMPI DI AZIONI PREVENTIVE

I 10 PREGIUDIZI SUL RISCHIO DA STRESS LAVORO CORRELATO

32

I PREGIUDIZI PIÙ DIFFUSI SULLO STRESS

Scriveva Selye nel 1980:

“Il concetto scientifico di stress ha avuto la fortuna di entrare nell’uso

quotidiano, ma anche la sfortuna di essere interpretato molto male”

Ecco di seguito le più comuni idee sbagliate sullo stress …

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Lo stress è una condizione nociva

Lo stress non è sempre una condizione nociva. Lo stress porta

certamente ad un dispendio di energie ma, a seconda delle circostanze,

i risultati per la persona saranno positivi o dannosi. 34


Lo stress è solo tensione nervosa

Lo stress non è solo tensione nervosa. L’idea che lo stress si identifichi

con la tensione e con l’affaticamento psichico e organico è riduttiva. Lo

stress, infatti, è costituito da una serie multiforme di fenomeni e si

manifesta con una serie, altrettanto multiforme, di segnali.

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I sintomi dello stress sono solo nella mia testa: non possono quindi

nuocermi granché.

Lo stress non agisce solo sulla mente, ma anche sull’organismo. Le

malattie da eccesso di stress sono vere malattie e, spesso, non da poco:

si pensi ad esempio all’infarto cardiaco e all’ulcera gastrica.

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Lo stress colpisce solo le persone fragili

Lo stress non colpisce solo le persone più deboli; a dire il vero le

persone che soffrono più lo stress sono le persone sempre dinamiche e

con grinta, con molti impegni senza concedersi un momento di sosta.

In ogni caso potenzialmente tutti sono soggetti a stress.

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Non è colpa mia se sono stressato; lo stress, in questi tempi, è inevitabile e

ne siamo tutti vittime.

In realtà siamo noi i responsabili di maggior parte dei nostri stress,

scegliendo comportamenti e stili di vita che si rivelano stressanti.

Ciò che è importante infatti non è tanto quello che ci accade, ma il modo in

cui noi lo interpretiamo e lo affrontiamo. In questi casi lo stress è dovuto a

nostre scelte e a nostre reazioni consapevoli o dettate dall’inconscio.

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Mi accorgo sempre quando comincio a essere troppo stressato e teso

Più ci troviamo invischiati in attività stressanti, meno sensibili siamo ai

segnali d’allarme inviatici da una psiche e da un organismo stressati. Non ci

sarà più possibile ignorarli solo quando lo stress e la tensione avranno

raggiunto un grado troppo elevato.

39


È facile individuare le cause dello stress eccessivo

Individuare le cause dello stress eccessivo non è sempre facile. Talvolta

siamo in grado di risalire alle cause del nostro stress analizzando

quanto ci è accaduto recentemente. Altre volte i disturbi si presentano

quando le cause sono avvenute molto tempo prima, ed è quindi difficile

coglierne il legame.

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Tutti rispondiamo allo stress in maniera uguale

Ciascuno reagisce allo in modo “personalizzato”: tale diversità si riflette

anche negli eventi che hanno provocato il nostro stress, nei disturbi

che avvertiamo per un suo eccesso e nelle strategie attuate per venirne

fuori.

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La valutazione va realizzata solo nelle grandi aziende

La valutazione dello stress lavoro correlato rappresenta un obbligo di legge

per tutte le aziende, indipendentemente dalle dimensioni e dal settore di

attività.

Tutti i datori di lavoro devono procedere

alla sua realizzazione secondo quanto

disposto dalle indicazioni della

commissione consultiva.

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L’oggetto della valutazione dello stress sono i lavoratori

Oggetto della valutazione del rischio stress sono gli aspetti inerenti la

gestione e l’organizzazione del lavoro presenti nell’azienda e non i lavoratori.

Quest’ultimi devono essere visti, piuttosto, come i beneficiari della

valutazione, il cui fine ultimo

è quello di promuoverne il

benessere fisico, psichico e

sociale.

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Adempimento di Legge o Promozione di una cultura della sicurezza e del benessere?

44


Le Organizzazioni si «chiedono» se è meglio…

…adempiere semplicemente ad una nuova legge

...cogliere l’opportunità per indurre riflessione e promuovere una nuova

cultura della sicurezza?? 45

Due le Resistenze «maggiori»

1. Le organizzazioni non hanno la possibilità di sostenere ulteriori costi

per suddette tipologie di indagine

2. Si ha timore che lo psicologo dopo esser entrato

in azienda possa diagnosticare lo stress vissuto

da tutti lavoratori e che venga strumentalizzata questa

conseguenza dalle Rappresentanze sindacali e dai lavoratori per

«monetizzare lo scambio» («io sto male tu mi devi pagare di più»)

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Per lo Psicologo si presenta un’occasione per evitare di

agire con l’approccio «diagnosi e cura» ossia con un

approccio «sull’organizzazione» , inteso «sulle persone»,

mentre si dovrebbe operare sull’approccio con l’organizzazione, cioè

«insieme alle persone»

Approccio centrata sulla filosofia «MINDFULNESS» in questo caso

consapevolezza collettiva in grado di produrre abilità

nell’individuare/correggere gli errori prima che la situazioni peggiori

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Buone Prassi e indicazioni operative per la Valutazione del rischio da Stress

Lavoro Correlato

48

GLI STRUMENTI PER LA VALUTAZIONE

Articolo 28 D.Lgs n. 81/2008

Articolo 29 D.Lgs n. 81/2008

Indicazioni metodologiche Commissione

consultiva permanente

49

• Accordo europeo 2004

• D.Lgs n. 81/2008, art. 28

• Accordo interconfederale 2008

• D.Lgs n. 106/2009

• Indicazioni metodologiche

LA SCELTA DELLE PARTI SOCIALI

50

D.LGS. 81/08 E D.LGS.106/09

51

TESTO UNICO SULLA SICUREZZA

PERCHÉ VALUTARE I RISCHI PSICOSOCIALI

UNICO TESTO DI RIFERIMENTOSULLA SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO

Sezione IIValutazione dei rischi

Articolo 28Oggetto della valutazione dei rischi

“1. La valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature dilavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro,deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelliriguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allostress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004, e quelliriguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri paesi e

quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale….”

Entrata in vigore 31/12/2010 52

53

VALUTAZIONE DEI RISCHI: INDICAZIONI PRELIMINARI

1. La valutazione riguarda “Gruppi di Lavoratori” e non il singolo lavoratore.2. La valutazione riguarda “gli stressor” lavoro correlato e non fattori esterni

al lavoro.3. L’individuazione di un’eventuale problema di stress-lavoro correlato implica

un’analisi di alcuni fattori:� Eventuale inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione e dei

processi di lavoro (disciplina dell’orario di lavoro, grado di autonomia, corrispondenza tra le competenze dei lavoratori ed i requisiti professionali richiesti, carichi di lavoro, ecc…)

� Condizioni di lavoro e ambientali (esposizione a rumore, calore, sostanze pericolose, ecc…)

� Comunicazione (incertezza in ordine alle prestazioni richieste)� Fattori soggettivi (tensioni emotive e sociali, sensazione di non poter far

fronte alla situazione, percezione di mancanza di attenzione nei propri confronti).

ACCORDO EUROPEO 8/10/2004 E RECEPIMENTO ITALIANO

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OBIETTIVO:

migliorare la consapevolezza e la comprensione dello stress da

lavoro da parte di tutti, attirando l’ attenzione sui sintomi che

possono indicare l’insorgenza di problemi di stress da lavoro

- Nessuna menzione a strumenti di rilevazione

ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS LAVORO-CORRELATO

55

AZIONI DI MIGLIORAMENTO

1. MISURE DI GESTIONE E COMUNICAZIONE: chiarire gli obiettivi aziendali

e il ruolo di ciascun lavoratore, assicurare un sostegno adeguato da parte della

direzione ai singoli individui e ai team di lavoro, portare a coerenza

responsabilità e controllo sul lavoro, migliorare l’organizzazione, i processi, le

condizioni e l’ambiente di lavoro.

2. FORMAZIONE DEI DIRIGENTI E DEI LAVORATORI: per migliorare la loro

consapevolezza e la loro comprensione nei confronti dello stress, delle sue

possibili cause e del modo in cui affrontarlo, e/o per adattarsi al cambiamento

3. INFORMAZIONE E CONSULTAZIONE DEI LAVORATORI e/o dei loro

rappresentanti, in conformità alla legislazione europea e nazionale, ai contratti

collettivi e alle prassi.

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SECONDO L’ACCORDO EUROPEO, LO STRESS LAVORO –CORRELATO …

� Non è una malattia

� Non è attribuibile alla responsabilità dell’individuo ma alle condizioni

organizzative

� Non concerne la violenza, le molestie e lo stress post-traumatico

� Non tutte le risposte di stress sul lavoro possono essere considerate come

stress lavoro-correlato

Inoltre …

� Lo stress che ha origine fuori dall’ambito di lavoro può condurre a

cambiamenti nel comportamento e ad una ridotta efficienza sul lavoro.

57


INDICAZIONI DELLA COMMISSIONE CONSULTIVA 18/11/2010

58

La valutazione non prende i considerazione i singoli lavoratori,

ma gruppi omogenei, (ad es. per mansioni o partizioni

organizzative) che risultino esposti a rischi dello stesso

tipo.

L’individuazione è rimessa al datore di lavoro a seconda della propria

organizzazione aziendale (es. turnisti, dipendenti di

un determinato settore, mansioni, etc.)

L’INDIVIDUAZIONE DEI GRUPPI OMOGENEI

59

La valutazione si articola in due fasi:

� una necessaria (valutazione preliminare)

� l’altra eventuale (valutazione approfondita) da attivare nel caso in cui la

valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavoro-correlato e le

misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, si

rivelino inefficaci.

LE FASI DELLA VALUTAZIONE

60

La valutazione preliminare consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e

verificabili, ove possibile numericamente apprezzabili, appartenenti quanto meno

a tre distinte famiglie:

� Eventi sentinella (indicatori)

� Fattori di contenuto del lavoro

� Fattori di contesto del lavoro

LA VALUTAZIONE PRELIMINARE

61

Ad esempio:

• Indici infortunistici

• Assenze per malattia

• Turnover

• Procedimenti e sanzioni

• Segnalazioni del medico competente

• Specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori.

I predetti eventi sono da valutarsi sulla base di parametri omogenei individuati

internamente alla azienda (es. andamento nel tempo degli indici infortunistici

rilevati in azienda).

I. GLI EVENTI SENTINELLA

62

Ad esempio:

• Ambiente di lavoro e attrezzature

• Carichi e ritmi di lavoro

• Orario di lavoro e turni

• Corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti

professionali richiesti.

II. FATTORI DI CONTENUTO DEL LAVORO

63

64

Ad esempio:

• Ruolo nell’ambito dell’organizzazione

• Autonomia decisionale e controllo

• Conflitti interpersonali al lavoro

• Evoluzione e sviluppo di carriera

• Comunicazione (es. incertezza in ordine alle prestazioni richieste)

III. FATTORI DI CONTESTO DEL LAVORO

In questa prima fase possono essere utilizzate liste di controllo

applicabili anche dai soggetti aziendali della prevenzione che consentano

una valutazione oggettiva, complessiva e, quando possibile, parametrica

dei fattori di cui ai punti I, II e III


65

• In relazione alla valutazione dei fattori di contesto e

di contenuto di cui sopra (punti II e III dell’elenco)

occorre sentire i lavoratori e/o il RLS/RLST.

• Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile

sentire un campione rappresentativo di lavoratori.

• La scelta delle modalità tramite cui sentire i

lavoratori è rimessa al datore di lavoro, anche in

relazione alla metodologia di valutazione adottata.


66

Ove dalla valutazione preliminare non emergano elementi di rischio da

stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive,

il datore di lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel

Documento di Valutazione del Rischio (DVR) e a prevedere un

piano di monitoraggio.


67

Diversamente, nel caso in cui si rilevino elementi di rischio da stress lavoro-

correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, si procede alla

pianificazione ed alla adozione degli opportuni interventi correttivi:

• Organizzativi

• Tecnici

• Procedurali

• Comunicativi

• Formativi

INTERVENTI CORRETTIVI

68

1. A seguito della adozione delle misure, occorre indicare le misure adottate

nel documento di valutazione dei rischi e monitorarne l’efficacia.

2. In presenza di ulteriori evidenze di stress, si prosegue con la fase di

approfondimento.

MONITORAGGIO

69

Ove gli interventi correttivi risultino inefficaci, si procede, nei tempi che la

stessa impresa definisce nella pianificazione degli interventi, alla fase di

valutazione successiva (c.d. valutazione approfondita).

LA FASE DI APPROFONDIMENTO

70

71

La valutazione approfondita prevede la valutazione della percezione

soggettiva dei lavoratori, ad esempio attraverso differenti strumenti quali

questionari, focus group, interviste semi-strutturate sulle famiglie di

fattori/indicatori.


• Tale fase fa riferimento ovviamente ai gruppi omogenei di lavoratori rispetto ai

quali sono state rilevate le problematiche.

• Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile che tale fase di indagine

venga realizzata tramite un campione rappresentativo di lavoratori.


72

Nelle imprese che occupano fino a 5 lavoratori, in luogo dei predetti strumenti di

valutazione approfondita, il datore di lavoro può scegliere di utilizzare modalità di

valutazione (es. riunioni) che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori

nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia.


73

� La data del 31 dicembre 2010, di decorrenza dell’obbligo previsto dall’articolo

28, comma 1-bis, del d.lgs. n. 81/2008, deve essere intesa come data di

avvio delle attività di valutazione ai sensi delle indicazioni metodologiche.

� La programmazione temporale delle suddette attività di valutazione e

l’indicazione del termine finale di espletamento delle stesse devono essere

riportate nel documento di valutazione dei rischi.

� Gli organi di vigilanza, ai fini dell’adozione dei provvedimenti di propria

competenza, terranno conto della decorrenza e della programmazione

temporale di cui al precedente periodo.

DISPOSIZIONI TRANSITORIE E FINALI

74

I datori di lavoro che, alla data della approvazione delle indicazioni

metodologiche, abbiano già effettuato la valutazione del rischio da

stress lavoro-correlato coerentemente ai contenuti dell’Accordo europeo

dell’8 ottobre 2004 – così come recepito dall’Accordo Interconfederale

del 9 giugno 2008 – non debbono ripetere l’indagine

ma sono unicamente tenuti all’aggiornamento della medesima nelle

ipotesi previste dall’articolo 29, comma 3, del d.lgs. n. 81/2008, secondo

quanto indicato nel presente documento.

DISPOSIZIONI TRANSITORIE E FINALI

75

PERCORSO METODOLOGICO DI VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO (COMMISSIONE CONSULTIVA)

VALUTAZIONE PRELIMINARE(rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili)

ESITONEGATIVO

ESITOPOSITIVO

VALUTAZIONE EFFICACIA INTERVENTI CORRETTIVI

Questionari

Focus group

Interviste semi-strutturate

Risultato riportato nel DVR

Previsione di piano di monitoraggio

Sulle famiglie di fattori/indicatori indagati

nella prima fase

Se efficaci Se inefficaci

Interventi:Organizzativi

TecniciProcedurali

Comunicativiformativi

PIANIFICAZIONE ED ADOZIONE DI

INTERVENTI CORRETTIVI

VALUTAZIONE APPROFONDITA(valutazione della percezione soggettiva)

Esempi

Nelle imprese fino a 5 lavoratori il Datore di LavoroPUÒ

scegliere di utilizzare una modalità di valutazione (Es. riunioni) che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori

nella ricerca di soluzioni e nella verifica della loro efficacia

76

PERCORSO INTEGRATO PER LA VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO

PROPOSTA INAIL

MAGGIO 201177

PROPOSTA DI UN PERCORSO INTEGRATO PER LA VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO

FASE PROPEDEUTICA

1. Costituzione del Gruppo di Gestione della Valutazione

2. Sviluppo di una strategia comunicativa e di coinvolgimento del personale

3. Sviluppo del Piano di valutazione del rischio

78

1) COSTITUZIONE DEL GRUPPO DI GESTIONE DELLA VALUTAZIONE

Gruppo di gestione:

- Dirigente (delegato dal datore di lavoro)- Preposti- RLS/RLST- RSPP- ASPP- MC

Obiettivo:

programmare e coordinare lo svolgimento dell’intero processo valutativo modulando il percorso anche in funzione degli esiti

• Pianificazione della Procedura

• Gestione della Procedura

• Promozione della procedura all’interno dell’azienda

• Supervisione della procedura

• Approvazione dei piani di azione

• Elaborazione dei report di gestione

79

2) SVILUPPO DI UNA STRATEGIA COMUNICATIVA E DI COINVOLGIMENTO DEL PERSONALE

� Informazione diretta a tutti i

lavoratori inclusi dirigenti e preposti

� Adeguata formazione in relazione

all’attività/ruolo che alcuni lavoratori o

loro rappresentanti andranno a svolgere

nel processo valutativo

� Particolare attenzione

nell’informazione/formazione di qui

lavoratori che e/o RLS/RLST che, come

indicato dalla Commissione Consultiva,

saranno “sentiti” in merito alla

valutazione dei fattori di contenuto e di

contesto.

• La formazione dovrà mirare • all’approfondimento• della metodologia valutativa c• che si andrà ad applicare

80

3) SVILUPPO DEL PIANO DI VALUTAZIONE DEL RISCHIO

� La valutazione del rischio da stress lavoro correlato è

un processo dinamico, sviluppato per fasi, con la

previsione di step di verifica

� È indispensabile la “programmazione temporale”

attraverso l’approntamento di un vero e proprio

cronoprogramma che preveda per ogni singola fase,

oltre alla durata, anche, in dettaglio, le attività da

svolgere e i soggetti deputati ai diversi compiti

81

RIFLESSIONI ED ESPERIENZE SULL’ORGANIZZAZIONE DEL PERCORSO

DI VALUTAZIONE

82

D.LGS.VO 81/08

83

Dal punto di vista prettamente metodologico, riteniamo utile precisare che l‘Accordo Europeo

sullo stress (8/10/2004) indica la necessità di analizzare altri indicatori non del tutto

presenti nelle principali check-list, tra i quali:

� GESTIONE DELL’ORGANIZZAZIONE E PROCESSI DI LAVORO:

- CORRISPONDENZA TRA LE COMPETENZE DEI LAVORATORI ED I REQUISITI

PROFESSIONALI RICHIESTI

� COMUNICAZIONE:

- INCERTEZZA IN ORDINE ALLE PRESTAZIONI RICHIESTE

- INCERTEZZE IN ORDINE ALLE PROSPETTIVE DI IMPIEGO O AI POSSIBILI CAMBIAMENTI

� FATTORI SOGGETTIVI:

- TENSIONI EMOTIVE E SOCIALI

- SENSAZIONE DI NON POTER FAR FRONTE ALLA SITUAZIONE

- PERCEZIONE DI MANCANZA DI ATTENZIONE NEI PROPRI CONFRONTI

84

Premessa: oggettività…oggettivo

Oggettivo: obiettivo, imparziale, che si attiene ai fatti senza intervento

del soggetto (da il Sabatini Coletti, Dizionario della Lingua Italiana )

85

Premessa: la “Valutazione Oggettiva” nelle Indicazioni Ministeriali

La valutazione preliminare consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e

verificabili, ove possibile numericamente apprezzabili, appartenenti quanto

meno a tre distinte famiglie:

� Eventi sentinella (indicatori)

� Fattori di contenuto del lavoro ???

� Fattori di contesto del lavoro ???

86

87

EVENTI SENTINELLA

I predetti eventi sono da valutarsi sulla base di parametri omogenei individuati

internamente alla azienda (es. andamento nel tempo degli indici infortunistici

rilevati in azienda).

Premessa: la “valutazione oggettiva” nelle indicazioni ministeriali

INDICATORI CHECK-LIST: una possibile Lista di controllo

88

89

Le Indicazioni ministeriali: alcune riflessioni

Le check list sono elenchi di domande, in riferimento agli aspetti di

progettazione, di organizzazione del lavoro e di gestione del lavoro

nonché i relativi aspetti ambientali e sociali.

90

FATTORI DI CONTESTO E DI CONTENUTO

…..ma se oggettivo significa: obiettivo, imparziale, che si attiene ai fatti

senza intervento del soggetto

RISULTA ALTRETTANTO EVIDENTE che di “oggettivo” FORSE ci sono

solo gli “eventi sentinella”. Il resto, cioè i fattori legati al “contesto”

e i fattori legati al “contenuto del lavoro”, con l'approccio limitato

alla check list, rispondono ad espressioni di percettività espresse dai

“compilatori delle liste di controllo” !!!

91

LE INDICAZIONI MINISTERIALI: ALCUNE RIFLESSIONI

Le Indicazioni ministeriali propongono/impongono un’analisi del rischio

basata sulla "restituzione organizzativa del fenomeno“.

Ma LO STRESS, non ha per sua natura intrinseca, una valenza percettiva e

soggettiva???

92

L’ANALISI ORGANIZZATIVA COME METODO DI VALUTAZIONE

Il Contesto: l’organizzazione lavorativa

93

L’ORGANIZZAZIONE AZIENDALE

Etimologicamente organizzazione proviene dal latino organum e dal corrispettivo termine

greco, che ne rifletteva una visione come STRUMENTO, potenziamento in qualche misura

della capacità del singolo.

Adesso il termine organizzazione è dibattuto fra tre particolari significati:

1. Assetto organizzativo e quindi componente o parte dell’azienda;

2. Specifica attività o funzione, rivolta a costruire, realizzare o modificare l’assetto

organizzativo di un’azienda;

3. Riferimento teorico e concettuale, che orienta l’intervento sull’organizzazione e quindi la

funzione o attività che consiste nell’organizzare.

I tre significati esprimono correlazione: la visione dell’organizzazione(3) orienta gli interventi e

le azioni (2) rivolti a costruire o modificare un determinato assetto organizzativo (1).

94

95

DATORE DI LAVORO

RESPONSABILE RISORSE UMANE

RSPP

MEDICO COMPETENTE

RLS

Altre figure dell’Organizzazione della sicurezza, es. Preposti, Dirigenti

ed eventualmente…

CONSULENTE ESTERNO ESPERTO DI ANALISI ORGANIZZATIVA e COMPETENTE

IN MATERIA DI STRESS LAVORO CORRELATO

L’ANALISI ORGANIZZATIVA: CREAZIONE DEL GRUPPO DI LAVORO

96

La composizione del gruppo di lavoro dipenderà dalle peculiarità

dell’organizzazione in esame, nello specifico:

- Dimensione dell’organizzazione

- Caratteristiche dell’organizzazione

- Funzioni organizzative presenti

L’analisi organizzativa: il Gruppo di lavoro

Uno Strumento dell’analisi organizzativa: l’indicatore

Gli indicatori sono informazioni critiche, sintetiche, significative e

prioritarie che permettono di misurare l’andamento aziendale nei suoi più

svariati aspetti

97

METODO OGGETTIVO: INDICATORI AZIENDALI

Gli indicatori possono essere:

1) Numerici

2) Del tipo: presente/assente

3) Del tipo: diminuito/inalterato/aumentato

98

99

L’INTERPRETAZIONE DELL’INDICATORE

• UNA VOLTA CHE OTTENGO I DATI …

DEVO INTERPRETARLI

• BENCHMARKING: processo continuo di misurazione, mediante il

confronto con AZIENDE DELLO STESSO MACROSETTORE ATECO

• TREND AZIENDALE: comparazione dati dell’ultimo triennio

INDICATORI AZIENDALI CONTESTO DEL LAVORO CONTENUTO DEL LAVORO

Infortuni

Funzione e cultura organizzativa Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro

Assenze per malattia

Assenze dal lavoroRuolo nell’ambito

dell’organizzazione Pianificazione dei compiti

Ferie non godute

Rotazione del personale

Evoluzione della carriera Carico di lavoro – ritmo di lavoro

Turnover

Procedimenti/Sanzioni disciplinari Autonomia decisionale – controllo del lavoro

Orario di lavoro

Richieste visite straordinarie

Rapporti interpersonali sul lavoro

Segnalazioni stress lavoro

Istanze giudiziareInterfaccia casa/lavoro

100

COMPILATORI

� È COMPILATA DAL DATORE DI LAVORO, CHE NE HA LA RESPONSABILITÀ

� In collaborazione con:

� il Responsabile ed i componenti del

Servizio di Prevenzione e Protezione

� il Medico Competente

� il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza

� Insieme ad altre figure organizzative significative (responsabile del personale,

qualche capo reparto, un lavoratore esperto per anzianità e /o competenze,

ecc.), oltre ad eventuali consulenti esterni.

101

DATA COMPILAZIONE

PARTIZIONEORGANIZZATIVA

MANSIONE

102

NEGLI ULTIMI3 ANNI

103

Con casi di istanze giudiziare per molestie morale/sessualiè obbligatoria anche la valutazione soggettiva

X

NON SI PUÒ SALTARE LA VALUTAZIONE OGGETTIVANE LA SOGGETTIVA

104

L’équipe valutativa può compilare una

scheda unica per l’azienda oppure

per livelli di complessità

organizzativa più elevata, può decidere di

utilizzare la checklist di indicatori verificabili per

partizioni organizzative o

mansioni omogenee.

105

X

X

X

X

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1

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5

107

INDICATORI AZIENDALI

CONTESTO DEL LAVORO

CONTENUTO DEL LAVORO

108

=IDENTIFICAZIONE CONDIZIONE DI RISCHIO

109

TABELLA DI LETTURA: TOTALE PUNTEGGIO RISCHIO

110

Ma il dato di per sé spiega il fenomeno??

Il Dato di per sè (es. la % di assenteismo, il n.degli infortuni) rappresenta

un valore analitico sul quale confrontarsi e riflettere, ma che non risolve

in concreto l’eventuale disfunzione organizzativa emersa e insistente.

111

UNA PROPOSTA OPERATIVA

112

LA NUOVA FRONTIERA DELLA VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO

CORRELATO NON SIA SOLO RAPPRESENTATA DALLA VALUTAZIONE IN SE’

PER SE’, MA CHE CONTENGA OVE NECESSARIO, L’ESPLORAZIONE

DIAGNOSTICA DEI SINGOLI INDICATORI O FATTORI, es. ASSENTEISMO,

N.INFORTUNI SU TUTTI,

CON l’OBIETTIVO DI FORNIRE ALLE AZIENDE STRUMENTI E SOLUZIONI

NON GENERAL GENERICHE, MA ASSOLUTAMENTE E CONCRETAMENTE

“ CONTESTUALI E FATTE SU MISURA”

113

STRUMENTI DI INDAGINE PER LA

VALUTAZIONE SOGGETTIVA DEL RISCHIO

STRESS

L’INTERVISTA 114

L’INTERVISTAL’INTERAZIONE TRA UN INTERVISTATO E UN INTERVISTATORE,

PROVOCATA DALL’INTERVISTATORE, AVENTE FINALITÀ DI TIPO

CONOSCITIVO, GUIDATA DALL’INTERVISTATORE SULLA BASE DI UNO

SCHEMA DI INTERROGAZIONE E RIVOLTA A UN NUMERO CONSISTENTE

DI SOGGETTI CHE SONO STATI SCELTI SULLA BASE DI UN PIANO DI

RILEVAZIONE 115

IL FOCUS GROUP 116

� Strumento di raccolta dati più popolare degli ultimi 20 anni

� Conteso fra gli studiosi sociologici e psicologici che ne rivendicano paternità

e competenze d’esercizio

� Utilizza l’interazione di gruppo per produrre dati

� Simile a un processo di conversazione “normale, quotidiano”

� Intervista focalizzata su un particolare argomento o area d’interesse del

ricercatore

IL FOCUS GROUP – COS’ È

117

� Generalmente coinvolge 8-12 partecipanti

� Ha un conduttore (o moderatore) e un osservatore

� Non è un’intervista di gruppo

� Dura circa 1 ora e mezza, 2 ore

IL FOCUS GROUP - CHI SONO GLI ATTORI ?

118

IL QUESTIONARIO

(ESEMPI)119

JOB CONTENT QUESTIONNAIRE

KARASEK120

Domanda psicologica (Psychological demands)

Caratteristiche psicosociali dell’ambiente lavorativo che possono essere

considerati stressors psicologici (come l’alta pressione temporale, l’alto ritmo

imposto dal lavoro, conflitti e ambiguità di ruolo, richiesta di elevate

competenze)

DIMENSIONI DEL MODELLO I

121

Controllo (Decision latitude, o ampiezza decisionale)

controllo potenziale che il lavoratore ha sulle domande poste dal lavoro, sul proprio

compito e comportamento lavorativo

È composto da 2 sottodimensioni:

a) Decision authority: la possibilità dell’individuo di prendere decisioni riguardo

al come e quando svolgere il proprio lavoro

b) Skill discretion: l’ampiezza delle competenze proprie dell’individuo e utilizzate

nello svolgimento del suo lavoro (per far fronte alle domande poste dal lavoro)

DIMENSIONI DEL MODELLO II

122

Domandaaltobasso

Controllo

basso

alto

Fonte: Karasek (1979)

1 LAVOROPASSIVO

2 LAVOROATTIVO

3 LAVOROBASSO STRAIN

4 LAVOROALTO

STRAIN

Diagonalestrain

Diagonale apprendimento

circolarità

IL MODELLO DOMANDA /CONTROLLO

123

INDICATOR TOOLS

HSE & MANAGEMENT STANDARDS

HSE & MANAGEMENT STANDARDS: INDICATOR TOOLS

124

INDICATOR TOOL PROCESSO E QUESTIONARIO

Sono indagati sei fattori:

1. Domanda (include aspetti come il carico di lavoro, la strutturazione del lavoro e l'ambiente di

lavoro);

2. Controllo (quanto i lavoratori hanno voce in capitolo sul modo di svolgere il proprio lavoro);

3. Supporto (include l'incoraggiamento e le risorse fornite dall'organizzazione, dalla dirigenza e

dai colleghi);

4. Relazioni (include la promozione di un modo di lavorare positivo per evitare i conflitti ed

affrontare i comportamenti inaccettabili);

5. Ruolo (se le persone capiscono il loro ruolo all'interno dell'organizzazione e se l'organizzazione

assicura che la persona non abbia conflitti di ruolo);

6. Cambiamento (Come i cambiamenti organizzativi vengono gestiti e comunicati

nell'organizzazione).

125

I management standard includono un indicator tool (QUESTIONARIO)

composto da 35 item che indagano le condizioni di lavoro

conosciute come potenziali fonti di stress e che corrispondono ai 6

stressor dei Management Standard.

L’Indicator tool, quindi, è così chiamato per la sua capacità di fornire

solo un’indicazione alle organizzazioni in merito al giudizio che i

lavoratori danno sulla qualità della gestione dello stress.

INDICATOR TOOL PROCESSO E QUESTIONARIO

126

OPRA

(Organizational and Psychosocial

Risk Assessment)

ORGANITAZIONAL AND PSYCHOSOCIAL RISK ASSESSMENT

127

� JCQ - Job content Questionnaire (Karasek 1976)

• Indicator Tools (HSE & Management standards 2009)

• OPRA – Organizational and Psychosocial Risk Assessment (OS –Firenze 2010)

• JSS - Job Stress Survey (Spielberg 1994)

• OCS – Occupational Check up System (Leiter e Maslach, 2005)

• ERI - Effort Reward Imbalance (Siegrist, 1996)

• Benessere organizzativo PA (Avallone 2004)

• (Q-Bo) - Test di valutazione del rischio stress lavoro-correlato nella prospettiva del

benessere organizzativo (De Carlo 2008)

QUESTIONARI PER LA VALUTAZIONE SOGGETTIVA...

128

Il DOPO VALUTAZIONE:l’identificazione delle azioni correttive

129

TABELLA DI LETTURA: TOTALE PUNTEGGIO RISCHIO

130

PREMESSA DI FONDO

Non potrà mai esistere un decalogo assoluto delle singoli

azioni correttive da compiere, in quanto esse sono

intrinsecamente legate all’organizzazione in esame e

soprattutto alla valutazione condotta.

Le singole azioni nasceranno dalla concertazione e negoziazione delle figure

appartenenti al gruppo di valutazione del rischio da stress lavoro correlato.

Dall’esperienza sul campo si possono individuare le grandi aree tematiche di possibile

intervento:

• Area organizzativa

• Area della comunicazione

• Area della formazione

• Area delle procedure e della tecnica

131

Interventi correttivi di tipo organizzativo

� Gestione delle condizioni di disagio al lavoro

L’adozione di un codice etico o di comportamento esplicita la volontà di

contrastare condizioni di malessere e di disagio che possono caratterizzare ogni

ambiente di lavoro.

Il datore di lavoro identifica formalmente i comportamenti non accettabili per la

propria azienda e le procedure da adottare per contrastarli.

Azienda Pubblica: codici

Azienda Privata: anche gli accordi di clima, che rappresenta per tutte le parti

un impegno nel rispettare le regole introdotte.

132

CRITICITÀ DI IMPLEMENTAZIONE E LA NECESSITÀ DI UN MONITORAGGIO EFFICACE

133

ESPERIENZE PROFESSIONALIALCUNE RISPOSTE DEL MANAGEMENT AZIENDALE

134

VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS: LE PRIME SANZIONI

� A seguito dei primi controlli della ASL di Torino, i datori di lavoro di sette

aziende torinesi sono stati iscritti nel registro degli indagati in quanto

l'azienda non ha valutato in modo corretto il rischio da stress da lavoro del

proprio personale (violazione dell'art. 29 D. Lgs. 81/08).

� Il metodo di effettuazione della valutazione dei rischi seguito dalle imprese,

non avrebbe fornito un quadro reale della situazione, in quanto basato su

parametri insufficienti, sottovalutando i problemi e i disagi emersi dalle

interviste con i lavoratori

135

VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS: LE PRIME SANZIONI

Esempio di Contestazioni:

Assenza di un Progetto metodologico per la valutazione del rischio da stress lavoro correlato (inizio, figure del gruppo di lavoro, ruoli, azioni…)

Assenza di una partecipazione attiva nel gruppo di lavoro da parte del RLS

Assenza di qualsiasi tipo di processo informativo sul tema

Contestualizzazione degli indicatori o parte di essi rispetto all’organizzazione in esame

Prime indicazioni sulla programmazione dell’azioni di miglioramento per gli indicatori di contesto che hanno evidenziato un rischio medio

Programma di formazione sul tema, in particolare per i gruppi di lavoratori che hanno dato un responso sugli indicatori di contesto, di tipo medio

136


LE RISPOSTE “COMPORTAMENTALI” DEL MANAGEMENT AZIENDALE

SONO DERIVANTI DAGLI “ATTEGGIAMENTI ORGANIZZATIVI” ASSUNTI:

ESEMPIO DIREZIONE DEL PERSONALE:

Circa 40%:

− diffidenza generale

− difesa dello status aziendale

− fastidio per l’invadenza nel proprio “core” (valutazione sulla propria

discrezionalità??)

− insofferenza derivante da un “ulteriore fardello normativo”

− timore per le conseguenze dell’indagine, dovuta soprattutto ad una carente

conoscenza dell’argomento

137


Circa 50%:

- Positività, esame atteso della propria gestione

- Gradimento per “l’euristica informativa derivante dal processo” arricchente

le relazioni industriali e sindacali

- Helping: supporto al miglioramento della propria gestione

- “Confidenza”: derivante da precedenti esperienze (alcune similitudini con

l’indagine di clima)

Circa 10%

- Passività, Attesa, Adempimento normativo obbligatorio

138


ALCUNE POSSIBILI SPIEGAZIONI:

1) La valutazione va necessariamente a toccare l’organizzazione del lavoro che

costituisce il cuore dell’azienda

2) Gli orientamenti culturali necessari per riconoscere tale rischio sono ancora

poco diffusi

139


IL MEDICO COMPETENTE

140

LO PSICOLOGO DEL LAVORO E IL MC:LE OPPORTUNITA’ DI COLLABORAZIONE

PER ESPERIENZA PERSONALE….Comportamenti tipici M.C.:

1) “ Non è una faccenda di mia competenza”

2) “E’ solo di mia competenza”

3) “ Collaboriamo?”

141

STRESS E WORK LIFE BALANCE

142

OBIETTIVO: WORK-LIFE BALANCE

Sviluppo dagli anni ’80 in seguito a:

- presenza di un maggior numero di donne al lavoro

- cambiamenti ruoli familiari e lavorativi dovuti al crescere delle famiglie

con doppio reddito143

STRESS E WORK-LIFE BALANCE

Tra i Fattori che incidono negativamente sul tempo familiare:

- maggiori richieste lavorative (disponibilità, turni..)

Nasce l’esigenza di un’analisi dell’equilibrio VITA-LAVORO:

Work-life balance= “Il tempo sufficiente per affrontare gli impegni sia al lavoro che

a casa” 144

SITOGRAFIA

www.ispesl.it/focusstresslavorocorrelato

Htpp: //osha.europa.eu/it/topics/stress

www.ciip-consulta.it

145

Dott. Massimo Servadio, Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni, Analista delle organizzazioni, Esperto di Psicologia della Sicurezza lavorativa, Valutatore senior Stress Lavoro correlato, Executive e Business Coach

www.massimoservadio.com, [email protected]

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