Sondaggio Ancl inutile e costoso · Reg. Trib. Civile di Roma sez. stampa n. 371/2009 Longobardi...

Reg. Trib. Civile di Roma sez. stampa n. 371/2009

Longobardiincontra ilpresidente InpsBoeri

NewsLe risposte deinostri espertialle vostredomande

QuesitiRiparte laformazionecongiuntaAncl-Fisascat

Eventi

Edizione del 6 maggio 2015

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Sondaggio AnclPos strumento

inutile e costoso

Ancl Su

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EDIZIONE DEL6 maggio 2015

EDITORIALEL’Inps taglia!pag. 3

NEWS Sondaggio Pos pagg. 4-5

FOcuSGli approfondimenti degli espertipag. 7

quESITILe risposte a cura del centro Studi Anclpag. 20

EVENTII prossimi appuntamentipag. 28

cHI SIAMODirigenti e sedipag. 30

Bollettino ufficialeAssociazione Nazionaleconsulenti del LavoroSindacato unitario

Anno 9 - Numero 6 (106)Reg. Tribunale civile di Romasezione stampan. 371 del 19.11.2009

Direttore ResponsabileFrancesco Longobardi capo redattorePaola Diana Onder

coordinatori di redazioneSilvia BradaschiaGiuliana Della BiancaFrancesco PierroAntonella Scambia

Redazione e impaginazioneSolcom srlvia Salvatore Matarrese, 2/G70124 Bari

EditoreAncl - Segreteria Nazionalevia cristoforo colombo, 456Scala B, I piano00145 Roma

[email protected]@anclsu.com

Redazione Sommario

Tra consulenti del lavoro Rel.cochiuso alle ore 20.01del 6 maggio 2015

Note

edizione nr. 106 del6 maggio 2015

EDITORIALE

L’Inps taglia!Esonero contributivonon da tutti. Scelta

che crea molti dubbiL’esonero contributivo triennale introdotto dalla legge di stabili-tà nr. 190/2014 non è per tutti: l’Inps ha inteso ridurre la sfera di applicazione unicamente alle assunzioni destinate a lavoratori subordinati a tempo pieno, a tempo parziale ed indeterminato. La legge 190 ha esplicitamente escluso dall’esonero unicamen-te l’apprendistato ed il lavoro domestico, in quanto assoggetta-to a sistemi di contribuzione già ridotti o agevolati.

La medesima disposizione non opera alcuna esclusione di tipologie di rapporti subordinati (tranne l’apprendistato) e conse-guentemente, è la legge a rite-nere agevolabili tutte le ipotesi rimanenti subordinate a tempo indeterminato. L’Inps, con la cir-colare 17/2015 ha ritenuto dover escludere dall’esonero le assun-zioni pur a tempo indeterminato con contratto intermittente. Tale esclusione non convince. Sostiene l’Inps che tale ipotesi contrattuale non può rientrare fra le tipologie incentivate consi-derato che la ratio della legge n. 190/2014 è quella di incentivare

l’adozione della tipologia con-trattuale per sua natura carat-terizzata da requisiti fondanti di stabilità.

Sempre secondo l’Istituto, il lavoro intermittente, anche lad-dove preveda la corresponsione di un compenso continuativo in termini di indennità di disponi-bilità costituisce pur sempre una forma contrattuale struttural-mente concepita allo scopo di far fronte ad attività lavorative di natura discontinua. In defini-tiva – osserva sempre l’Istituto - le caratteristiche strutturali del lavoro intermittente, ancorché a tempo indeterminato, risultano decisamente incoerenti con le motivazioni che sorreggono le finalità dell’esonero contributivo: pertanto, è da escludersi la fru-izione dell’esonero contributivo in oggetto nel caso di assunzioni con contratto di lavoro a chia-mata o intermittente. Una prima considerazione va fatta sull’aver l’Istituto ritenuto che il rapporto intermittente a tempo indetermi-nato non coincida con la stabilità di occupazione. Così ritenendo, è evidente che vengono tagliate

fuori dall’esonero tutte quelle attività produttive e di servizi che per loro natura utilizzano il lavo-ro a chiamata.

Non solo: se fosse condivisibile la tesi dell’Istituto, non si com-prende come possa ad esempio riconoscersi il diritto all’esonero anche per i contratti a part time verticale che per loro natura non presentano le caratteristiche del-la stabilità ovvero della continuità delle prestazioni lavorative al pari del lavoro intermittente.Se è ovvio inoltre che l’esonero in questione spettando anche per lavoratori assunti con rapporto a tempo parziale, vada ripropor-zionato alle effettive prestazioni lavorative, non si comprende il perché lo stesso sistema non possa essere adottato per i rap-porti a chiamata, dove peraltro è prevista una durata massima preordinata di 400 giornate lavo-rative nel triennio.

Permanendo questi dubbi, si è proposto al Ministero del Lavoro una specifica istanza di interpello che si auspica possa chiarire la reale portata del provvedimento.

P. 3

a cura diFrancesco Longobardipresidente nazionale Ancl - Su


NEWS P. 4

Sondaggio Pos: per i Consulentistrumento inutile e costoso

Il 90 per cento di chi ha rispostonon si è dotato del Pos.Evidenziata una notevoledifferenza territoriale sui costidi gestione. Quasi tutti trovanoinutile la norma

Nelle scorse settimane la Presidenza dell’Ancl ha promosso un sondaggio tra i Consulenti del Lavoro volto a conoscere il parere dei Colleghi sulla utilità del nuovo strumento di pagamento obbligatorio per gli studi professionali, secondo il nuovo DDL adottato dal Governo. All’indagine hanno aderito 1670 consulenti del lavoro, evidenziando innanzitutto la piena cono-scenza della problematica. Solo un 10% circa risulta essersi già organizzato dotandosi della strumentazione neces-saria: la maggioranza degli intervistati ha tuttavia evidenziato di non aver sostenuto costi per la dotazione della strumentazio-ne medesima, né costi di gestione per le transazioni economiche.

Pur tuttavia, il territorio non risulta ade-guatamente coperto da specifiche conven-zioni professionisti/banche e, per coloro che comunque hanno sostenuto costi specifici, si è evidenziata una sostanziale differenza da banca a banca di costi di gestione ed installazione.Dai pareri resi individualmente a margine delle risposte ai quesiti, emerge chiara-mente l’affermazione della generale inutilità del nuovo sistema di pagamen-to e comunque gli evidenti vantaggi per il sistema bancario, in danno dei profes-sionisti o in danno delle aziende assistite sulle quali si dovranno necessariamente riversare i costi.L’occasione è utile a ribadire con forza e determinazione che il sistema delineato dal nuovo DDL è sproporzionato rispetto alle eventuali esigenze di tracciabilità dei pagamenti, che possono essere ben soddi-sfatte attraverso altri sistemi di pagamento (assegni non trasferibili, bonifici bancari, ecc) che garantirebbero ugualmente il con-seguimento dell’obiettivo che il legislatore si propone.

I risultati delle domande a risposta multipla delsondaggio sugli strumenti di pagamento elettronico - Pos


NEWS P. 5

Negli schemi allegati potrete ritrovare i risultati percentuali delle sei domande a risposta multipla del sondaggio sul Pos.Qui riproponiamo anche una sintesi quali-tativa delle tre domande a risposta aperta.

DOMANDA 5: Se hai sostenuto costi di gestione con la tua banca per le transa-zioni economiche, in che misura? Quasi tutti hanno evidenziato la presenza di un costo fisso mensile e di un costo per-centuale sulle transazioni. Il primo (canone mensile) varia da 6 a 36 euro, il secondo (costo per ogni operazione) varia da 0,60% a 2,50%. Solo in alcuni casi è stato segna-lato il costo di installazione una tantum, in un caso la gratuità per il primo anno.

DOMANDA 8: Se le transazioni in base annuale hanno superato quota 50, in che misura sono? Seppure in pochi abbiano indicato il nu-mero esatto delle transazioni, mentre in molti hanno rilevato l’inutilità della norma in quanto le transazioni sono pari a zero (la risposta più suffragata è “Nessun cliente mi ha chiesto di poter pagare a mezzo ban-comat o carta di credito”), la misura varia da 6 a circa 100. Alcuni hanno espresso anche una previsione, tra 200 e 300.

DOMANDA 9: Osservazioni e commenti Gli evidenti vantaggi per le banche, l’inuti-lità della norma (in moltissimi evidenziano il bonifico come metodo di pagamento più frequente), l’ironia sui politici e la critica ai parlamentari che hanno presentato il Ddl, alcune statistiche utili alla discussione (“se verrà introdotta la sanzione provvederò a dotarmi del POS altrimenti non lo farò, negli anni scorsi, approfittando di una of-ferta avevo installato un POS ma è rimasto inutilizzato del tutto o forse con una sola transazione all’attivo”) tra le osservazioni praticamente sempre presenti.


NEWS P. 6

Varese, borsa di studio Luca Tosi:elaborati su rapporti scuola-lavoroBando di concorso in scadenza il 30 novembre, riservato a iscritti e praticanti della LombardiaPer onorare la memoria di Luca Tosi, l’Ordi-ne dei Consulenti del Lavoro di Varese, con il Patrocinio della Consulta Regionale dei Consigli Provinciali degli Ordini dei Con-sulenti del Lavoro della Lombardia, con il Patrocinio della Fondazione Studi Consu-lenti del Lavoro e grazie alla volontà della famiglia di Luca Tosi, ha indetto il bando di concorso: “Borsa di Studio Luca Tosi 2015” riservato a candidati iscritti agli Ordini Provinciali dei Consulenti del Lavoro della Lombardia, ai Praticanti iscritti ad altri Ordini dei Consigli Provinciali frequentanti corsi di formazione permanente organizza-ti da Università con sede in Lombardia.

L’assegnazione della borsa dovrà essere collegata alla redazione di un elaborato sul seguente tema: “Scuola e lavoro, due mondi che nella realtà italiana entrano troppo poco in contatto tra loro e spesso non si sovrappongono: il candidato descri-va la situazione attuale e analizzi proposte e soluzioni per un loro avvicinamento”.

L’ammontare della borsa è di euro 2500. Gli elaborati dovranno essere presentati alla segreteria dell’Ordine di riferimento entro il 30 novembre 2015. Qualora l’ordi-ne provinciale di riferimento non aderisca all’iniziativa, gli elaborati potranno essere presentati all’Ordine provinciale di Varese. I temi saranno esaminati da Commissioni e i tre migliori saranno inviati al Consiglio provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Varese entro il 16 gennaio 2015. Un’altra commissione esaminerà gli ela-borati pervenuti e scegliera il migliore. La scelta del vincitore sarà comunicata entro il 28 febbraio 2016.

Si è svolto un incontro ufficiale di reciproca presentazione e conoscenza tra il Presidente dell’Ancl Su Francesco Lon-gobardi e il nuovo Presidente dell’Inps Tito Boeri.In occasione dell’incontro si sono poste le basi per lo svilup-po di una collaborazione con l’istituto, finalizzata al raggiun-gimento degli scopi statutari dell’Ancl. Sul sito anclsu.com la comunicazione dell’Inps relativa al progetto “La mia pensione” promosso per il mese di mag-gio e destinato a mettere a disposizione degli associati un servizio di simulazione e calcolo del futuro trattamento pensio-nistico.

L’Ancl dalpresidente Inps“Collaboriamo”Incontro tra il presidente Ancl Longobardi e Boeri “Basi per sviluppi futuri”

Foligno, serata in ricordodi Valfrido PaoliFu attivo professionista,tra i primi iscrittiall’Ordine di Perugia

L’Istituto San Carlo, la Gazzetta di Foligno e gli amici invitano tutti all’incontro pubblico in ricordo di Valfrido Paoli sabato 9 maggio alle ore 17.00 presso il Teatro San Carlo. Consulente del lavoro, è stato un attivo professionista, uno dei primi iscritti all’ordine nella provincia di Perugia. E’ stato autore della rubrica “Storie di Lavoro” su Italia Oggi e ha diretto fino al 2005 una rivista il “Dispaccio”, a cadenza settimanale.Interverranno Marina Antonini, Mario Benedetti, Franco Bosi, Manlio Marini, Antonio Nizzi, Paola Paoli, Enrico Presilla, Massimo Santopaolo, Bruno Toniolatti e La Brigata Garibaldi.


Dal 1° maggio è entrata in vigore, per tutti i casi di disoccupazione involon-taria, la Naspi (Nuova Assicurazione Sociale per l’impiego), in sostituzione dell’ASpI e mini AspI che continua a trovare applicazione per tutte le relative ipotesi di cessazione intervenute entro il 30/04/2015.

Una forma di sostegno a reddito rivolta a soggetti che possono far valere, nei 4 anni precedenti le perdita del lavoro, almeno 13 settimane di contribuzione e nel contempo almeno 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi antecedenti l’inizio della disoccupazione.

L’importo a sostegno dello stato di disoc-cupazione è pari alla metà delle settima-ne di contribuzione negli ultimi 4 anni.

Proprio alcuni giorni prima dell’entrata in vigore della Naspi, il Ministero è in-tervenuto per chiarire la riconoscibilità della nuova indennità di disoccupazione in caso di licenziamento disciplinare e di

“conciliazione agevolata” ex art. 6. D.Lgs n. 23/2015.

Ebbene, rispetto al licenziamento di-sciplinare, il Ministero si è espresso in senso positivo confermato il suo orienta-mento volto a considerare tale licenzia-mento nell’alveo dei casi di disoccupa-zione involontaria, specificando quanto segue: “l’adozione del provvedimento disciplinare è sempre rimessa alla libera determinazione e valutazione del dato-re di lavoro e costituisce esercizio del potere discrezionale”, oltre alla evidente possibilità di impugnare il provvedimen-to stesso.

Il Ministero conclude in senso positivo anche per l’ipotesi di offerta conciliativa, ritenendo che in tale caso, anche laddo-ve si raggiunga un accordo, resta ugual-mente una scelta unilaterale del datore di lavoro e quindi un licenziamento rientrante a pieno titolo nelle ipotesi di disoccupazione involontaria.

Licenziamento disciplinare eNaspi, il Ministero interviene

FOCUS INTERPELLI P. 7

scriveFrancesco Pierro


Se c’è una cosa che il lavoratore poteva far valere in ogni sede (ai fini pensionistici, di carriera, di sviluppo economico, contrat-tuale, di mobilità ecc) era il suo salvadana-io dell’anzianità aziendale.

Una anzianità aziendale che per defini-zione (come codificata dall’Istat) indica l’anzianità maturata dalla data di immis-sione in servizio presso l’impresa in cui il dipendente è attualmente occupato. Eventuali trasformazioni societarie, scor-pori e fusioni tra imprese determinano una attualizzazione contabile della data di assunzione del dipendente. L’anzianità di servizio decorre dall’inizio della esecuzione del contratto di lavoro, sino alla cessazio-ne del rapporto.

Gli aumenti periodici di anzianità sono sta-biliti dalla contrattazione collettiva nazio-nale, la quale indica il termine e il numero massimo degli scatti che intervengono nel corso del rapporto lavorativo. Come si vede da questi brevi cenni, l’anzianità aziendale non è solo un fatto affettivo all’impresa o dell’impresa al lavoratore, ma un deciso parametro, anche inerente lo sviluppo economico del lavoratore, i crescenti obblighi retributivi dell’impresa, priorità o meno nelle dinamiche aziendali relative alla forza lavoro.

Non da meno, sulla stessa scia, ampia giurisprudenza si è non solo pronunciata ma ormai consolidata su specifici aspetti e derivati dell’anzianità aziendale.Su tutte:- La giusta retribuzione ex art. 36 Cost. deve essere adeguata anche in propor-zione all’anzianità di servizio acquisita, in considerazione del miglioramento quali-tativo nel tempo della prestazione. (Cass. 7/7/2008 n. 18584);- L’anzianità di servizio costituisce un mero

fatto giuridico insuscettibile di prescrizio-ne; conseguentemente nel caso in cui il lavoratore, prescrittosi un primo scatto di retribuzione, agisca tempestivamente per ottenere l’attribuzione di scatti successivi, questi debbono essere liquidati nella mi-sura a essi corrispondente, e cioè come se quello precedente, maturato ma non più dovuto per effetto della prescrizione, fosse stato corrisposto (Cass. 24/9/96 n.8430).Non parliamo, per motivi di spazio, del consolidato principio assunto dalla Corte di Cassazione in materia di riconoscimen-to dell’anzianità di servizio in presenza di pregresso contratto di formazione lavoro ( vedasi da ultimo sul sito Anclsu.com/ news -29/04/2015 “ Anzianità di servizio: contratti formazione lavoro da riconoscere sempre”).

Sempre per motivi di spazio finita qui l’elencazione che sarebbe lunghissi-ma, l’anzianità di servizio è uno di quei pilastri su cui si fonda la storia di un lavoratore,non solo personale, ma anche riguardo ai riflessi che l’azienda deve tene-re in conto in tutte le sue azioni di politica gestionale dell’organico.

Di tutti gli aspetti che si stanno dibattendo in materia di jobs Act, questo appare as-solutamente ignorato. Dalla lettura infatti di due norme, distanti e scollegate tra loro, appare evincersi un calpestio dell’anzianità di servizio, ora modulata a seconda delle nuove esigenze di flessi-bilità, che non sì è ancora capìto quanto possa far rima con precarietà. Tanto è sot-tile il filo comune che lega talune norme di recente e prossima introduzione, che neanche dalle OO.SS. giunge voce, quasi a non rendersi effettivamente conto del mercato del lavoro che verrà.

Una prima disposizione, recata nell’ap-

Anzianità aziendale addio: due norme del Jobs Act la calpestano

FOCUS JOBS ACT P. 8

Questo articoloiniziaa pag. 8 e finiscea pag. 9

scrive Renzo La Costa


provando Dlgs in materia di riordino delle tipologie contrattuali e specificatamente in ordine al lavoro a termie, recita: ”Qualora il limite dei trentasei mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di tale superamento”.

Tradotto dall’italiano all’italiano, significa che quei trentasei mesi svolti in attua-zione di un contratto a termine – aggiun-go – evidentemente nell’espletamento della medesima mansione, vanno a farsi benedire. Come se 36 mesi di anzianità per un lavoratore che diviene ope legis subordinato, siano una cosuccia da niente, tanto ai fini della progressione contrattua-le quanto ai fini di una eventuale CIGS o mobilità.

Fa il paio con questa norma, quella già in-trodotta da decreto legislativo nr. 23/2015 con particolare riferimento all’anzianità da riconoscere al lavoratore ai fini della quantificazione delle tutele (leggi meglio, indennizzo) crescente che, all’art. 7 si occu-pa del computo dell’anzianità negli appalti. Ai sensi di questa norma, ai fini del calcolo

delle indennità (crescente) in caso di licen-ziamento, l’anzianità di servizio del lavo-ratore che passa alle dipendenze dell’im-presa subentrante nell’appalto si computa tenendosi conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata.

Sempre traducendo dall’italiano all’italia-no, un lavoratore che ha 20 anni di an-zianità aziendale nell’impresa, che viene destinato alla esecuzione di un appalto nel quale poi subentra altra impresa che poi lo licenzia, la sua anzianità aziendale di 20 anni andrà alle ortiche e varrà solo quella sviluppata ed acquisita nello svolgimento del medesimo appalto.

Certo gran passo avanti per le imprese che vedono limitarsi e circoscrivere le garanzie economiche e risarcitorie.Un gran passo indietro però per il diritto ed i diritti: quel lavoratore che ha partecipato all’impresa e all’interesse economico del datore di lavoro, è meglio, nel suo stesso interesse, che si mantenga giovane, invece che attribuirgli tutta que-sta assurda anzianità.

FOCUS JOBS ACT P. 9

termina


In merito all’apertura della campagna relativa al modello 730 precompilato è d’obbligo rammentare il particolare regi-me sanzionatorio a carico dei Professio-nisti abilitati/Caf unitamente alle garanzie assicurative richieste dall’Agenzia delle Entrate.

Come noto la trasmissione della dichia-razione oltre che personalmente, può avvenire conferendo apposita delega al proprio sostituto d’imposta che presta assistenza fiscale o ad un CAF/ profes-sionista abilitato dando origine a diverse responsabilità specifiche ovvero:a) trasmissione diretta a cura del contri-buente: la responsabilità per eventuali errori sulla dichiarazione resta sempre a carico del contribuente;

b) trasmissione da parte del proprio sostituto: la responsabilità per eventuali errori sulla dichiarazione resta sempre del contribuente;

c) trasmissione da parte del Professio-nista /Caf: la dichiarazione (accettata o modificata) deve essere provvista di visto di conformità e, nel caso in cui il visto sia infedele, la responsabilità resta in capo al soggetto che l’ha rilasciato e vale non solo per le sanzioni ma anche per le imposte e interessi.

L’Agenzia delle Entrate con la circolare n.7-e del 26 febbraio 2015, ha chiarito che il visto di conformità costituisce una sorta di sigillo di controllo sulla corretta applicazio-ne delle norme tributarie e che, in caso di sua infedeltà, occorre tutelare il principio del “legittimo affidamento” nel rapporto tra professionista e contribuente.L’Agenzia ha inoltre previsto per i Profes-sionisti / Caf un aumento delle garanzie modificando la disciplina in merito alla

polizza assicurativa per la copertura dei rischi derivanti dall’assistenza fiscale stabilendo un massimale di rischio pari a tre milioni di euro e l’estensione della garanzia, nel caso di visto infedele , al pa-gamento di una somma pari alle imposte, interessi e sanzioni del 30 % che sarebbe-ro stati richiesti al contribuente a seguito del controllo ai sensi dell’art. 36-ter D.P.R. n. 600/1973, ove l’errore non sia imputa-bile a dolo o colpa grave del contribuente (la sanzione è ridotta ad 1/8 se si presenta una dichiarazione integrativa entro il 10 novembre).

Dall’analisi della normativa appena de-scritta nascono i principali punti di criticità sui quali si fonda la “complessa operazio-ne del modello 730 precompilato“ e , nello specifico, si vogliono segnalare ai lettori le seguenti problematiche:

a) la responsabilità del professionista l’obbligo di risarcire l’erario non solo delle sanzioni ma anche delle imposte e degli interessi al posto del contribuente costitui-sce una novità assoluta nel nostro Ordina-mento in quanto introduce un principio di “sostituzione” del debitore d’imposta che non è più il contribuente ma un soggetto terzo ( CAF/professionista) che non è il vero debitore d’imposta. E’ ormai noto come, secondo autorevoli pareri in materia, il dubbio sulla Costi-tuzionalità della norma non sia affatto infondato e in effetti l’art.53 della Costitu-zione recita testualmente che: “Tutti sono tenuti a concorrere alle spese pubbliche in ragione della loro capacità contributiva”.

Secondo la tesi dell’Agenzia delle Entrate invece la responsabilità solidale del pro-fessionista /Caf è giustificata dal principio del “ legittimo affidamento “ che si ma-

730 precompilato: criticitàe profili di incostituzionalità

FOCUS PROFESSIONISTI P. 10


scrive Celeste Vivenzi


nifesta quando il cittadino si rivolge ad operatori specializzati per definire il suo rapporto tributario con l’Amministrazione finanziari ma, nel caso di specie, occorre segnalare come tale Istituto venga utilizza-to nel diritto amministrativo per regolare i rapporti tra l’amministrazione e i Cittadini e poco si presta a regolare un rapporto di diritto tributario tra un soggetto privato e lo Stato;

b) la nuova polizza assicurativa in prima istanza molte compagnie assi-curative hanno negato la possibilità di assicurare un rischio di natura sanziona-toria rendendo necessario un incontro tra Agenzia delle Entrate e IVASS per cercare di risolvere la problematica.In seconda istanza l’IVASS ha confermato

l’estensione delle polizze assicurative al fine di coprire le nuove responsabilità in caso di rilascio di visto infedele stabilendo che la natura assicurativa del danno è di tipo risarcitorio e non amministrativo.

Il punto vero che alla data attuale non è ancora ben conosciuto è il costo assicura-tivo che il Professionista /Caf dovrà soste-nere per adeguare la polizza assicurativa, motivo per il quale si potrebbe anche ri-nunciare all’elaborazione dei modelli 730 precompilati ovvero, in seconda battuta, chiedere al contribuente i PIN personali di accesso al sistema fiscoonline fornendo allo stesso l’eventuale assistenza necessa-ria alla compilazione evitando in questo modo costi e responsabilità che franca-mente appaiono ingiustificate.

FOCUS PROFESSIONISTI P. 11

termina


Il piano garanzia giovani è un piano euro-peo per la lotta alla disoccupazione giova-nile. Con questo obiettivo l’Europa mette a disposizione dell’Italia e di altri Stati in cui la disoccupazione giovanile è superiore al 25 per cento, ingenti risorse per realizzare politiche attive a sostegno di giovani fino a 29 anni.Ciascuna Regione ha l’impegno di adottare un proprio piano attuativo per definire quali sono le misure del Programma che vengono attivate sul territorio. Una di que-ste misure consiste nel finanziare con pic-coli rimborsi spese per tirocini semestrali da effettuare presso aziende che comuni-cano di essere disponibili ad ospitarli.

Appena saputo di una simile opportunità per le mie aziende clienti, io che faccio il Consulente del Lavoro, mi sono subito attivato per cercare di capire quali fossero gli incentivi e le procedure emanate dalla regione Umbria.Il sito su cui effettuare l’iscrizione per le aziende disposte ad ospitare tirocinanti è facilmente individuabile e si trova all’indi-rizzo catalogotirocini.regione.umbria.it.

La mia esperienza è stata la seguente.Ho effettuato con facilità la registrazione per conto di un mia azienda cliente che voleva inserire un giovane.L’occasione era propizia ma sapendo che gli imprenditori sono restii anche ad inserire risorse se non quando si rendono necessarie, mi sono attivato io. La motiva-zione è semplice, in un’azienda una risorsa che si inserisce ha bisogno di formazione, di assistenza, di conoscere l’ambiente e generalmente chi impartisce queste informazioni nel nostro tessuto produttivo è lo stesso imprenditore o i suoi diretti referenti. Appena conclusa la registrazione è arri-vato il primo senso di smarrimento. Ho

inserito tutti i dati, ho ricevuto la mail di conferma, ho attivato l’account, ma poi nessun ulteriore passaggio visibile, nessu-na indicazione, un manuale che riportava una funzione, quella dell’inserimento della proposta di tirocinio che non compariva da nessuna parte. Sarà un problema tec-nico, ho pensato. Ho chiamato il numero che riportava il sito. Dopo numerosissimi tentativi, protratti per giorni, finalmente ri-esco a parlare con una operatrice. Chiedo spiegazione e mi sento rispondere: “facile, deve chiamare un soggetto promotore, mettersi d’accordo con lui che le conva-liderà la richiesta e poi potrà inserire la proposta di tirocinio”.Chiamare? Dico io. Si chiamare, trova l’elenco sul sito.

Prima di tutto, se questo sistema è pro-gettato per le aziende senza intermediari, dovreste anche spiegare che cosa è un soggetto promotore senza che uno debba frequentare un corso. Ma poi mi chiedo, lo devo contattare io? Non era possibile attivare una funzione o un canale auto-matico? Ma questo sarà solo il primo di una serie di intoppi. Seguendo le istruzioni dell’operatrice, ho designato la fondazione dei consulenti del lavoro come soggetto promotore del tirocinio e li ho contattati. Ho cercato qualcuno che mi potesse sup-portare (e anche lì ci ho messo qualche giorno), mi hanno identificato, ho fatto la procedura richiesta per inviare la richiesta di attivazione del tirocinio, che deve essere ulteriormente convalidata dal promotore, e finalmente, dopo ormai una decina di giorni da quando ho proposto al mio clien-te questa soluzione la convenzione era validata. A questo punto avrei potuto inserire i dati con le informazioni sul tirocinante che volevo venisse ospitato in azienda. Ma una volta terminato l’inserimento, tanto per

Garanzia Giovani: un’opportunitào un’occasione già fallita?

FOCUS EUROPA P. 12


scrive Roberto Girolmoni


complicare un po’: il soggetto promotore deve attivare la proposta di tirocinio e passa qualche altro giorno.A questo punto, la convenzione convali-data, riconvalidata e attivata, passa alla valutazione di un “nucleo di valutazione” presso la Regione e qui c’è rimasta una quindicina di giorni.Quando alla fine la convenzione sarà passata all’esame di questo nucleo di valutazione che si sarà espresso con parere positivo, finalmente la proposta di tirocinio potrà ricevere le candidature dei giovani iscritti. Ma fino a cinque.Ogni proposta di tirocinio potrà ricevere, inspiegabilmente, fino a cinque candidatu-re, non più, e se meno dovranno passare almeno 8 giorni dalla candidatura inserita per ultima per poter chiudere il recluta-mento e avviare il tirocinio.

Poi c’è la parte del ragazzo da inserire. Perché per la teoria di prima, pensare che un imprenditore si imbarchi in questa av-ventura senza avere un candidato noto di cui favorire l’inserimento è molto difficile. Anche il candidato si deve iscrivere e deve essere profilato dal centro per l’impiego che gli assegna un punteggio attestante la difficoltà di essere ricollocato. Più il punteggio è alto, maggiore è il beneficio che ottiene l’azienda che l’assume alla fine del tirocinio.

Per il colloquio e la profilatura, il centro per l’impiego si prende fino a trenta giorni.Cosa è successo al mio cliente che voleva inserire il tirocinante? Alla fine ha dovuto gettare la spugna e assumere una persona diversa dal giovane che aveva individuato.

FOCUS EUROPA P. 13

termina


Ha debuttato nei giorni scorsi la NASpI che sostituisce ASpI e mini-ASpI. Ad oggi però permangono alcuni dei dubbi emersi all’indomani della pubblicazione del de-creto legislativo. Se, da un lato, il via libera della Ragioneria Generale ha raffreddato le polemiche sulla copertura finanziaria del provvedimento, dall’altro è rimasto insoddisfatto il malcontento dei lavoratori stagionali che sono stati penalizzati dalla nuova indennità.

La nuova misura inoltre è monca dei De-creti attuativi del Ministero del Lavoro che dovrebbero indicare le condizionalità per la fruizione della NASpI nonché le relative sanzioni e disciplinare i requisiti e le mo-dalità di accesso all’ASDI (che comunque possono essere emanati fino al 5 giugno), ma soprattutto manca la circolare dell’IN-PS che recepisce il provvedimento.

Rispetto alla vecchia ASpI l’ammonta-re della nuova indennità non sempre è conveniente: la riduzione percentuale del 3% dal quarto mese in poi, ogni 30 giorni, rende la NASpI meno favorevole, sep-pur di poco (mediamente 300 euro ogni anno di indennità) rispetto alla vecchia riduzione secca del 15% ogni sei mesi prevista dall’ASpI. A titolo esemplificativo, un lavoratore di 51 anni, con una retribu-zione media lorda mensile di 1.500 euro negli ultimi 2 anni, se fosse stato licenziato il 30 aprile avrebbe diritto a circa 10.796 euro di ASpI, per un totale di 12 mesi. Lo stesso lavoratore licenziato da oggi, primo di maggio, percepirebbe 10.459 euro di NASpI per un totale di 12 mesi.

Chiaramente i lavoratori (fino al 31/12/2016) avranno, di contro, il van-taggio di veder prolungata l’indennità, ma ricordiamo che si tratta di un regime transitorio e che, comunque, a parità di

mensilità la NASpI sembra essere meno conveniente. Entrando nello specifico di alcune problematiche interpretative, si nota che la NASpI è strettamente collegata alla recente storia contributiva del lavora-tore: il periodo da prendere in considera-zione per il calcolo della durata dell’inden-nità è di 4 anni.

L’erogazione spetta per la metà delle setti-mane contribuite, quindi per un massimo di 24 mesi. Tutto questo fino al dicembre 2016. Dal 2017 il massimo sarà di 78 setti-mane ovvero 18 mesi.

Ci si chiede se quest’ultima previsione rispetti in pieno la delega ricevuta dal-la Legge 183 del 2014, che prevedeva “l’incremento della durata massima per i lavoratori con carriere contributive più rilevanti” (art. 1 co. 2 lett. b, punto 2). L’in-cremento della durata c’è per i lavoratori sotto i 55 anni, perché l’ASpI a regime (dal 2016) prevedeva 16 mesi di indennizzo per questi ultimi e 18 per gli over 55, che pertanto non vedranno alcun aumento della durata dal 2017.

Altro punto da chiarire nella riforma riguarda il nuovo adempimento a carico dei lavoratori: con la vecchia ASpI, in caso di nuovo lavoro subordinato, “l’erogazione della prestazione ASpI è sospesa d’ufficio, sulla base delle comunicazioni obbligato-rie, per un periodo massimo di sei mesi” (fonte INPS). Con la NASpI il disoccupato che instauri un rapporto di lavoro subor-dinato il cui reddito annuale sia inferiore al minimo escluso da imposizione fiscale deve comunicare all’INPS, entro 30 giorni dall’assunzione, il reddito annuo presunto.

L’adempimento, che può sembrare con-divisibile, è stato introdotto dall’art. 9 del D.lgs 22 del 2015 che appare di difficile

Naspi, cosa cambia per il sussidiodi chi un lavoro non lo ha più

FOCUS DAL PRIMO MAGGIO P. 14


scrive Giuseppe Blancato


interpretazione: in primis, l’INPS potrebbe evincere dalle comunicazione obbligatorie o dal primo UniEmens, il reddito presunto prendendo il codice contratto collettivo, il livello e l’eventuale percentuale di part-time, quindi perché onerare il lavoratore di ulteriori obblighi?

Secondo, si obbliga il privato cittadino a calcolare un bilancio preventivo della propria attività subordinata, ma cosa accadrebbe se poi il reddito non fosse in linea con le previsioni ed il lavoratore, che non sempre ha dimestichezza con numeri, calcoli e bilanci, si trovasse costretto a restituire l’indennità per intero?Se invece dal rapporto di lavoro derivasse un reddito superiore al minimo escluso da imposizione fiscale il lavoratore non deve effettuare alcuna comunicazione, perché questa differenza?Come farà l’INPS a prevedere che il reddi-to sarà superiore al predetto limite?Forse chi ha stilato il provvedimento non aveva bene in mente che i destinatari fossero lavoratori e non giuslavoristi, con buona pace della semplificazione, visto che molti lavoratori dovranno necessa-riamente rivolgersi a qualcuno per farsi assistere.Qualcuno potrà obiettare che l’INPS con-trollerà i redditi dichiarati per effettuare il saldo di quanto ancora dovuto al lavorato-re o di quanto questi dovrà restituire.

Ne siamo certi, ma nell’art. 9 non vi è alcuna previsione in tal senso, mentre è espressamente previsto all’art. 10 comma 1 in caso di attività lavorativa autonoma; inoltre bisognerebbe tenere a mente che una formulazione più precisa evitereb-be restituzioni in un’unica soluzione che sarebbero economicamente dolorose per i lavoratori in considerazione dei tempi di crisi che affrontiamo.

Ciò che sicuramente favorirà, anche se in misura limitata, i lavoratori è l’introdu-zione dell’ASDI. Il nuovo ammortizzatore sociale è introdotto in via sperimentale per l’anno 2015, spetterà quindi per 6 mesi a tutti i lavoratori che finiranno di fruire della NASpI entro il 31 dicembre 2015. Il sostegno economico, a causa della scarsità delle risorse, sarà riconosciuto in via prioritaria alle famiglie con minorenni (da non confondere con le famiglie nume-rose) ed ai lavoratori in età prossima alla pensione.

Alla genericità dei predetti criteri di priori-tà dovrà fare fronte un decreto del Mini-stero del Lavoro che disciplinerà meglio i criteri facendo riferimento allo stato di bisogno del nucleo famigliare, da valutare tramite ISEE al netto della Naspi percepita; dovrà anche disciplinare i casi di prece-denza in caso di prossimo esaurimento delle risorse finanziarie.

Il diritto all’ASDI è subordinato al rispetto di un “progetto personalizzato” che dovrà contenere specifici impegni da parte del lavoratore all’attiva ricerca di una nuova occupazione ed alla partecipazione ad attività formative e di orientamento. Il progetto personalizzato sarà regolamen-tato nello stesso Decreto Ministeriale che disciplinerà i criteri di priorità.

Infine il Decreto Legislativo in commento introduce il nuovo strumento chiama-to “contratto di ricollocazione”: tramite questo strumento il disoccupato avrà diritto a ricevere un’assistenza “intensiva” nella ricerca di una nuova occupazione. Il soggetto si rivolgerà ai servizi pubblici o privati accreditati, provvedendo a definire il proprio profilo di occupabilità.


continua


Il soggetto riceverà una “dote individuale di ricollocazione” spendibile presso il sog-getto cui si è rivolto. In caso di mancato adempimento al contratto di ricollocazio-ne o di rifiuto di una congrua offerta di lavoro, il lavoratore non riceverà la dote.Il contratto dovrà contenere:- la previsione che la ricerca di una nuo-va occupazione sia strutturata e gestita secondo le migliori tecniche del settore; - che il soggetto interessato sia parte attiva del processo;- che il soggetto partecipi ad attività di riqualificazione professionale.

Quello che ci si augura, oltre a chiarire i dubbi fin qui esposti, è una razionalizza-zione delle politiche attive introdotte.

I quattro richiami a forme diverse di politi-che attive del lavoro può indurre una certa confusione: ricordiamo che il Decreto legi-slativo n. 22 prevede un primo richiamo a percorsi di politica attiva all’art. 7, relativo alle condizioni di fruizione della Naspi; un secondo richiamo in caso di fruizione della Dis-Coll; un terzo provvedimento in caso di ASDI, chiamato progetto personalizzato ed un quarto provvedimento chiamato contratto di ricollocazione.

Forse sarebbe stato opportuno armoniz-zare le politiche attive previste dal Decreto Legislativo piuttosto che spezzettarle, con-siderata la finalità comune di coinvolgere attivamente il disoccupato nella ricerca di una nuova occupazione.


termina


Nella Costituzione italiana il lavoro occu-pa uno spazio di rilievo. L’articolo 1 della Costituzione Repubblicana recita: “L’Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro”. La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro. Va comunque specificato che “diritto al lavoro” (art. 4 Cost.) non implica una offerta di lavoro pubblico bensì l’intervento dello Stato per rimuovere gli ostacoli e promuovere le condizioni che consentano a chiunque di poter entrare nel mercato del lavoro.

Ma la tutela del lavoro concretamente come avviene? Chi va protetto prima di tutti? Fermo restando che l’ordinamen-to giuridico lavoristico ha assunto come obiettivo principale la tutela del lavoratore dipendente salvaguardando la parte più debole nei rapporti di lavoro, è di tutta evidenza che, in un periodo di difficoltà economica e finanziaria come l’attuale, la tutela dell’imprenditore inteso come “colui che dà lavoro” riveste un ruolo centrale. In quest’ottica, ricoprono assoluta impor-tanza i pilastri su cui poggia il Welfare del sistema giuridico italiano: previdenza e sanità. Sono due le principali ragioni che mettono la spesa previdenziale al centro del c.d. Welfare: il suo alto costo in rap-porto al PIL e la tendenza a crescere oltre ogni controllo, causa l’invecchiamento della popolazione.

E’ di tutta evidenza che la mancanza di cul-tura in tema di previdenza obbligatoria, in particolare delle cause generanti la previ-sta contrazione economica della pensione pubblica, genera indifferenza e distacco nei confronti della previdenza comple-mentare. Risulta del tutto inutile parlare di soluzioni se non si è adeguatamente sensibilizzati al problema.

Solo attraverso una precisa assunzione

di consapevolezza del proprio personale trattamento pensionistico pubblico (non del generico “sentito dire” - in realtà mai “toccato con mano” - che l’ormai famoso 80% scenderà al 60% o peggio al 50%), in presenza di un tempo ancora ragio-nevolmente lungo, il lavoratore avrà la possibilità di decidere con quali strumenti incrementare il proprio reddito, una volta terminata l’attività lavorativa.

Si parla di strumenti: dunque non neces-sariamente fondi pensioni poichè ognuno è libero di decidere come meglio investire il proprio denaro, non competendo certo al Consulente del Lavoro avventurarsi nell’individuare la clinica (banca/assicu-razione) o, peggio, la terapia/medicina (leggasi PIP, fondo negoziale o aperto) con i quali provar di curare la malattia (gap pensionistico). Il Consulente è in grado di supportare il lavoratore/imprenditore mettendo a disposizione competenze ed esperienze uniche nel mondo della previ-denza. Per centrare i desiderata dei lavo-ratori (colmare il gap tra ultimo stipendio annuo e primo trattamento pensionistico) occorre una seria panificazione previden-ziale o planning pensionistico.

La pianificazione previdenziale facilita il futuro pensionato a comprendere se l’obbiettivo - ossia mantenere il medesi-mo tenore di vita condotto durante la vita lavorativa - sia un progetto concretamen-te realizzabile, stimando il valore della pensione offerta dal sistema pubblico per valutare lo scostamento da colmare at-traverso la contribuzione ad una forma di previdenza complementare. Un progetto previdenziale serio, realizzabile e monito-rato ogni anno da un bilancio previden-ziale consente di non scoprire spiacevoli sorprese quando, in procinto di percepire il trattamento pensionistico, i giochi sono

Previdenza, bene collettivo salute,welfare e lavoro: come tutelarli?

FOCUS DIRITTI P. 17


scrive Claudio Baldassarri


fatti. Da ultimo ma non meno impor-tante si innesta la figura del Consulente Finanziario Indipendente, professionista, remunerato esclusivamente a parcella dal cliente - dunque super-partes, che studia i mercati finanziari, prospettando rischi, costi e vantaggi di ogni prodotto, fornendo così la “ricetta per la malattia”. La sanità integrativa, costituita da fondi negoziali - casse - mutue, non è più la cenerentola del nostro sistema di Welfare.

I nostri connazionali hanno iniziato ad avvicinarsi alle varie forme di assistenza sanitaria integrativa previste dalla riforma del 1999, successivamente regolamentata dai due Decreti Turco e Sacconi del 2008 e 2009 che hanno fissato ambiti di interven-to e facilitazioni fiscali.Per questo motivo è tempo di operare scelte coraggiose e determinate impri-mendo una connotazione sempre più precisa al “secondo pilastro” della sanità inserendo fondi e mutualità nelle politiche di contrattazione sindacale a tutti i livelli, favorendo un generale acculturamento della popolazione.

E’ opportuno superare ipocrisie e dife-se ideologiche, non per rinunciare alla tutela globale della salute, ma è necessa-rio richiamare l’attenzione di cittadini e imprese ad una presa di coscienza col-lettiva dove, protezione e socializzazione dei rischi, passa necessariamente anche da forme di assistenza sanitaria privata in quanto il Servizio Sanitario Nazionale tende sempre più verso un progressi-vo disimpegno da quella che voleva e doveva essere la via maestra del pubblico assistenzialismo.

Resta il fatto che il “bene collettivo salu-te” va tutelato con l’apporto responsabile dell’intera comunità, sul terreno della sua

sostenibilità, compresa ogni misura di lotta agli sprechi del sistema.

L’idea di “Mutua” nasce molto prima dell’applicazione di un sistema generaliz-zato di assistenza pubblica, prova ne sia che il concetto mutualistico è fondamen-to dei principi poi sviluppati nella sanità pubblica e aziendale. La mutualità non è un’idea ma la risorsa fondamentale, vo-lendo risolvere il problema dell’assistenza sanitaria a cittadini e famiglie.E’ opportuno evidenziare che le mutue non sono orientate al profitto: in ottica so-lidaristica, gli aderenti versano una quota che serve a mutua, istituto di associazio-nismo economico senza scopo di lucro, per negoziare servizi sanitari a condizioni agevolate con cliniche pubbliche e private.

Mutua sceglie poi, tramite service provider specializzati, strutture sanitarie e sociali più qualificate per rendere disponibili servizi a tariffe più convenienti perchè scontate. A differenza della compagnia di assicurazione - impresa privata che deve generare utile - mutua è “società di mutuo soccorso” che riversa i benefici prodot-ti direttamente ai propri aderenti; per questo motivo, non operano distinzione tra persone, molto spesso applicando la medesima quota sia per il 20enne che per il 60enne, indipendentemente dalla pro-fessione svolta, non potendo risolvere il contratto qualora l’associato venga colpito da seria patologia.

Alla luce delle considerazioni esposte, “Welfare Aziendale” (previdenza e sanità estesa alla generalità o a “gruppi omoge-nei” di lavoratori) rappresenta l’innovativo filone per premiare il personale con uno strumento integrativo, fortemente fide-lizzante rispetto ai tradizionali aumenti retributivi.

FOCUS DIRITTI P. 18

continua


Ormai è certo che “Welfare Aziendale” crea valore nel breve, medio e lungo pe-riodo in quanto aumenta il benessere dei dipendenti, migliorando il “clima azienda-le”, consolidando senso di appartenenza e condivisione di obiettivi, agevolando la contrattazione aziendale, ponendo anche le basi per efficaci relazioni industriali. I servizi pubblici (previdenziali e sanitari) non sono e non saranno in grado di fron-teggiare i bisogni che la società esprime; anche quando questa lunga fase critica sarà superata, i problemi sono purtrop-po destinati a restare sul tavolo, causa i pesanti vincoli finanziari e il progressivo aumento dell’aspettativa di vita media del cittadino.

Welfare deve diventare motore di crescita, supportato da importanti livelli di sviluppo economico che possano a loro volta con-tribuire nel finanziare lo stesso welfare per renderlo sostenibile: un circuito virtuoso in grado di autoalimentarsi!

In quest’ottica, l’unica strategia percorri-

bile, per far fronte alla crisi strutturale del “sistema Italia”, è ridefinire e riorganizzare “previdenza e sanità pubblica” in modo molto deciso, affiancando al primo pila-stro Welfare (previdenziale e sanitario) alimentato da risorse private.

Tutto questo deve comunque prevedere presa in carico ed erogazione diretta di prestazioni e servizi per soggetti privi di mezzi da parte di Enti e strutture pubbli-che, favorendo contestualmente l’amplia-mento delle agevolazioni fiscali per quelle fasce di popolazione più abbienti, in grado di avvicinarsi progressivamente al Welfare privatistico, indirizzandovi parte del pro-prio risparmio.

Parallelamente all’area strettamente privatistica, andrebbe favorito e sollecitato “Welfare Aziendale” per offrire un aiuto concreto a quella parte di popolazione che subisce i disservizi dell’ambito pubbli-co, senza avere capacità economica per avvicinarsi all’area privata di previdenza e sanità.

FOCUS DIRITTI P. 19

termina


QUESITI

DomandaI lavoratori con qualifica di Quadro pos-sono considerarsi inquadrabili nell’area dirigenziale e, conseguentemente, per i medesimi lavoratori, il premio inail si calcola sulla retribuzione convenzionale anziché sulla retribuzione effettiva?

Risponde Paola MaschiettoDirigente è colui che, grazie a competenze professionali e poteri gerarchici e funzionali commisurati all’incarico svolto, mette in atto le direttive del datore di lavoro organizzando l’attività e vigilando sul suo corretto svolgimento. Al dirigente viene quindi conferita quell’autonomia decisionale necessaria per esercitare la propria funzione. Indipendenza, autonomia e responsabilità sono quindi le caratteristiche della dirigenza a qualsiasi livello.

Quadro invece è un impiegato direttivo, che pur non apparte-nendo alla categoria dei dirigenti, per lo svolgimento del suo incarico, può agire in autonomia ma nei limiti del mandato conferito. La definizione della categoria dei “quadri” è prevista dalla disciplina cui l’articolo 2 della legge 190/1985; i requisiti di appartenenza a questa categoria sono correlati alla strut-tura organizzativa dell’impresa, al titolo di studio previsto per l’inquadramento e dal contratto di lavoro applicato in azien-da. Per quanto riguarda l’autoliquidazione, la circolare INAIL indica che “la retribuzione da assumere come base del calcolo del premio non può essere inferiore all`importo stabilito da leggi, regolamenti e contratti collettivi stipulati dalle organiz-zazioni sindacali comparativamente più rappresentative su base nazionale, ovvero da accordi collettivi o contratti indivi-duali, qualora ne derivi una retribuzione d`importo superiore a quello del contratto collettivo”.

Concludendo: per il quadro dovrà essere presa come base per il calcolo del premio INAIL la retribuzione effettiva e non quella convenzionale.

In linea di principio no. Bisogna valutare caso per caso sulla base delle disposizio-ni contrattuali. Quest’ultima condizione non si riscontra in nessun Ccnl allo stato vigente.

Soluzione proposta

P. 20

Quadro e dirigenti,occhio al premioInail da applicare

a cura diPaola Diana Ondercoordinatrice Centro Studi Ancl - Su


QUESITI P. 21

DomandaSe non ho letto male, il CCNL Metal-meccanica industria di Federmeccanica non individua particolari causali per la stipulazione di un contratto a termine. Mi pare infatti che il testo si limiti a definire i casi in cui il contratto a termi-ne può dirsi stagionale, ma per il il resto si limita a richiamare la legge (“Ferme restando le disposizioni legislative in materia”). Per quanto riguarda le causali del contratto a termine, la disposizione legislativa in materia è il D.Lgs 368/2001 (a parte il DPR 1525/1963 sulle attivi-tà stagionali), il quale a partire dal 21 marzo 2014, col DL 34, è stato modifi-cato, cancellando ogni riferimento alle causali. Premesso questo, domando: salvo il caso in cui si voglia che il con-tratto sia considerato stagionale (ad es. per non pagare il contributo addizionale dell’1,4% o per avere intervalli ridotti nella successione), è corretto affermare che nel settore Metalmeccanica (Feder-meccanica) dal 21 marzo 2014 è consen-tito stipulare contratti a termine senza specificare alcuna causale?

Metalmeccanica,contratti atermine senza causali: si può?

Secondo me è corretto. Credo di aver letto attentamente il testo del CCNL e, salvo i casi di stagionalità, non ho trova-to definizioni di ragioni tecniche, orga-nizzative, sostitutive o produttive. Grazie del servizio

Soluzione proposta

Risponde Paola Cogo L’istituto del contratto a tempo determinato è stato oggetto in questi ultimi anni di frequenti e radicali modifiche, iniziate con il D.Lgs. 368/2001, che dava attuazione ad una direttiva comunitaria, successivamente con la Legge 92/2012 Legge Fornero fino ad approdare al D.L. 34/2014 - Jobs Act.Quando le prime regolamentazioni del lavoro a termine ven-nero emanate negli anni sessanta, il mercato del lavoro era completamente diverso da quello che ci si presenta oggi.In seguito all’applicazione di questa normativa, nel corso degli anni queste limitazioni divennero “una coperta troppo stretta” nel senso che i vincoli al ricorso al lavoro determinato erano troppo limitativi rispetto la relatà del mercato.Nasceva da qui l’esigenza da parte delle imprese di poter utilizzare uno strumento che fosse flessibile e che fosse adat-tabile a tutte quelle nuove figure lavorative che nel corso di questi ultimi anni si erano venute a creare, specialmente nel settore del turismo e del commercio.

Nella vecchia formulazione della norma, la stipula del contrat-to a tempo determinato era subordinata all’esistenza di ragio-ni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, presupposti alternativi che legittimavano il ricorso a questa tipologia di contratto.Spesso nella stesura del contratto, il datore di lavoro si limi-tava a ripetere pedissequamente tale descrizione, o magari di tutte le motivazioni insieme, senza indicare una specifica e dettagliata situazione esistente all’interno della propria attività che avrebbe potuto giustificare il ricorso alla limitazione tem-porale della prestazione.

Ora, eliminata piè pari questa strettoia, anche per poter dar un benchè minimo impulso alle assunzioni in questo perio-do di grave crisi economica, è stato introdotto il contratto a tempo determinato acausale, quindi senza necessità di dover indicare una specifica motivazione, prima con le limitazioni della Legge Fornero e poi definitivamente liberalizzato.Tornano al quesito del Collega, il CCNL Metalmeccanici Indu-stria Federmeccanica all’art.4 viene espressamente indicato che “oltre le attività stagionali così come definite dal DPR 1525/63, la parti concordano che sono attività stagionali”.Con questo passaggio ritengo che nella stesura del CCNL si sia voluto semplicemente dare una ulteriore definizione di quelle che possono essere le attività stagionali, e non con questo limitare il ricorso al contratto a tempo determinato esclusiva-mente in questa ipotesi.

Resta quindi inalterata la possibilità per le aziende che appli-cano questo CCNL di stipulare, oltre ai contratti a tempo de-terminato per stagionalità, contratti senza l’indicazione di una causale giustificativa (acausali) in quanto la norma è diventata a carattere generale .


QUESITI P. 22

DomandaDal prossimo mese devo cominciare a elaborare le buste per un’azienda di abrasivi che applica il Ccnl Abrasivi In-dustria (Federchimica). Per il part time, leggo nel Ccnl il seguente passo: “Ai lavo-ratori con rapporto di lavoro part-time, tenuto conto della non applicazione nei loro confronti della normativa contrat-tuale in materia di riduzione di orario di lavoro, verrà riconosciuta una indennità annua in cifra fissa (I.P.T.) da erogarsi in dodici quote mensili calcolata secondo la seguente formula: hs x ROL x Rh / 40 (hs = numero di ore settimanali di lavoro part-time; ROL = numero di ore di ridu-zione di orario di lavoro spettanti; Rh = retribuzione oraria del lavoratore part-time). Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro part-time in corso d’anno il fattore ROL della formula sopra individuata andrà riproporzionato in relazione al periodo di lavoro part-time prestato. Con accordo tra le Parti risul-tante da atto scritto la suddetta indenni-tà potrà essere sostituita dalla fruizione, secondo le regole contrattuali, delle ore di riduzione di orario spettanti ai sensi dell’art. 13 del CCNL e riproporzionate in relazione all’orario part-time praticato.”

Premetto che, a quanto mi sembra di aver capito, in questo CCNL si devono usare le ore di permesso per ridurre l’orario medio settimanale da 40 a 38 ore. Quindi, se si opta per un orario di 40 ore, bisogna pagare il 5% in più sulle 2 ore settimanali eccedenti. Sperando che quanto appena premesso sia corret-to, domando: quando e perchè spetta l’ indennità part time (I.P.T.)?

Soluzione propostaSinceramente non ho una soluzione. A prima vista mi sem-brerebbe di capire che ai lavoratori part time non spettano i ROL e quindi vanno risarciti con l’ IPT, ma in alternativa si può stabilire che anch’essi possano usufruire dei ROL in misura riproporzionata, non godendo quindi dell’indennità.

Un’altra interpretazione, propostami da un collega, potrebbe essere la seguente: avendo i lavoratori part time un orario inferiore a 38 ore non possono usufruire della maggiorazione del 5%, e vengono quindi risarciti con l’IPT. E’ però un’interpre-tazione che mi lascia perplesso perchè, calcolando l’IPT con i criteri sopra riportati, viene fuori un importo di gran lunga superiore a quello della maggiorazione del 5% prevista per i lavoratori a tempo pieno.

Abrasivi industria Federchimica,quando e perchè spettal’indennità part-time?

Risponde Paola Maschietto La previsione contrattuale indica che i ROL vengono utilizzati per la riduzione oraria settimanale, da 40 a 38 ore lavorabili, per i dipendenti a tempo pieno. Nel caso non fosse possibile tale assorbimento nel turno, le due ore settimanali eccedenti verranno maggiorate del 5%, se richieste e lavorate.

Per il tempo parziale il contratto prevede invece un’indennità da calcolarsi per tali lavoratori. Opzione alternativa, sempre suggerita dal contratto, potrebbe essere la pattuizione, con accordo scritto tra le parti, ove la suddetta indennità potrà essere sostituita dalla fruizione, secondo le regole contrattuali, delle ore di riduzione di orario spettanti ai sensi dell’art. 13 del CCNL e riproporzionate in relazione all’orario part-time prati-cato.


QUESITI P. 23

DomandaUna lavoratrice va in congedo di maternità il 2 giugno 2014, essendo la data presunta del parto il 2 agosto 2014, ma il bambino nascerà in data 15 agosto. In data 10 agosto il datore di lavoro, che fino a quel momento si era arrangiato da solo, decide di assumere una lavoratrice in sostituzione. Poichè la data di nascita effettiva ancora non è nota, l’azienda decide di mettere come termine della sostituzione per maternità il 2 no-vembre, cioè tre mesi dopo la data di parto presunta, anche se è una data obsoleta. Arrivato il 2 novembre il rapporto cessa, come da termine apposto al contratto, anche se la lavoratrice sostituita rientra il 16 novembre, secondo le regole. A febbraio del 2015 il datore ci chiede se possiamo assumere la lavora-trice cessata il 2 novembre con il nuovo esonero contributivo triennale ex comma 118 della legge di stabilità. Il mio dubbio è: il fatto che la data indicata nel contratto (2 novembre) non potesse essere quella del rientro della lavoratrice, in quanto al 10 di agosto si sapeva che il bambino era nato dopo il 2 agosto, potrebbe comportare il rischio di un disconoscimento della natura determinata del contratto, con conseguente per-dita del diritto all’esonero contributivo?

Risponde Paola MaschiettoPartendo dal presupposto che l’assun-zione sia stata correttamente effet-tuata a tempo determinato, da agosto a novembre per ragioni sostitutive, il datore di lavoro che riassuma la lavora-trice a tempo indeterminato, nel periodo decorrente dal 1° gennaio 2015 al 31 dicembre 2015, ha diritto all’esonero dal versamento dei contributi previden-ziali, con esclusione dei premi dovuti all’INAIL, a condizione che:

- nei 6 mesi precedenti l’assunzione non sia stata occupata a tempo indetermina-to, anche presso qualsiasi altro datore di lavoro (anche se con contratto di apprendistato, di lavoro domestico o a scopo di somministrazione). Di contro, non costituisce invece causa ostativa al riconoscimento del beneficio un even-tuale precedente rapporto di lavoro con contratto intermittente;- nell’arco dei 3 mesi antecedenti il 1° gennaio 2015 (data di entrata in vigore della L. n. 190/2014), non avesse già avu-to rapporti a tempo indeterminato con lo stesso datore di lavoro ovvero con società da questi controllate o collegate;- non deve avere avuto un precedente rapporto di lavoro agevolato ai sensi della norma istitutiva dell’esonero (art. 1, co. 118, Legge di stabilità 2015), con lo stesso datore di lavoro che la assume.

Naturalmente il datore di lavoro deve essere in possesso della regolarità con-tributiva (DURC), rispettare gli accordi ed i contratti collettivi, anche di secondo livello, e non deve aver violato le norme che tutelano le condizioni di lavoro.

Secondo me no, perchè il datore può benissimo scegliere di sostituire una lavoratrice solo per una parte della sua assenza per maternità, e quindi può benissimo decidere di apporre un termine che sia precedente alla fine del periodo di interdizio-ne obbligatoria. In altre parole, perchè un contratto a tempo determinato per sostituzione di lavoratrice in maternità sia legittimo è sufficiente che vi sia un’effettiva assenza per ma-ternità, non rilevando che il termine apposto preceda la data effettiva del rientro della sostituita. Che ne pensate?

Soluzione proposta

Sostituzione per maternità edesonero contributivo, comefunziona e quando è possibile?


QUESITI P. 24

DomandaAzienda artigiana edile SRL con socio unico. Il figlio del socio è coadiuvante. E’ possibile nel 2015 chiudere il rapporto come coadiuvante per poi essere as-sunto, nella stessa azienda, come di-pendente a tempo indeterminato usu-fruendo degli sgravi art. 1 c. 118-120.

Risponde David TrottiRispondiamo dopo qualche giorno per-ché il problema posto dall’interpellante in realtà non ha a che fare con l’esonero contributivo in quanto vi è da stabilire se è possibile un rapporto di lavoro subor-dinato tra socio unico di srl e figlio del socio stesso (condizione essenziale per avere l’esonero), ne abbiamo già parlato in passato e non possiamo che ribadire quanto detto in passato.

Infatti il quesito sottoposto pur se appa-rentemente lineare è nella realtà molto complesso perché riguarda due proble-mi su cui esiste in dottrina ed in giuri-sprudenza un forte dibattito. Il proble-ma della subordinazione relativamente all’appartenenza sociale ed alla tipologia di relazioni parentali.

Cercheremo di proporre delle riflessioni partendo dal primo aspetto su cui ci soc-corre la circolare Inps n.179 del 1989

RAPPORTI LAVORATIVI FRA PARENTI E/O AFFINII rapporti lavorativi fra coniugi, parenti entro il terzo grado od affini entro il secondo grado, possono configurare (agli effetti che interessano l’Istituto) le situazioni di seguito descritte:

- rapporto di lavoro subordinato, sogget-to alla assicurazione generale obbligato-ria; - rapporto di collaborazione nell’ambito dell’impresa familiare, soggetto all’as-sicurazione obbligatoria nelle gestioni speciali dei lavoratori autonomi;- rapporto di collaborazione familiare

privo di tutela previdenziale per man-canza delle condizioni di assicurabilità nelle predette assicurazioni obbligatorie.

RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO SVOLTO NELL’IMPRESASecondo l’art. 2094 del Codice civile, è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga, mediante retribuzione, a colla-borare nell’impresa, prestando il pro-prio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’im-prenditore.

Per stabilire, nella singola fattispecie, se il rapporto tra datore di lavoro e familia-re realizzi lo schema legislativo delineato dal citato art. 2094 del Codice civile, soccorre la consolidata giurisprudenza della Corte di Cassazione, relativa pro-prio ai rapporti di lavoro tra strettissimi parenti ed affini sia conviventi che non conviventi.

A titolo esemplificativo si riportano alcu-ni pronunciamenti della Suprema Corte:

- nel caso di prestazioni lavorative rese fra persone conviventi legate da vincolo di parentela o di affinità le prestazioni stesse si presumono gratuite e non ricol-legabili ad un rapporto di lavoro.Tale presunzione può essere vinta dalla dimostrazione, incombente alla parte che sostiene l’esistenza di un rapporto di lavoro, dei requisiti della subordinazione e dell’onerosità delle rispettive presta-zioni, ma deve trattarsi di prova preci-sa e rigorosa non evincibile dalla sola

Per me la cosa è fattibile in quando trattasi di coa-diuvante. Non c’è contratto, non c’è retribuzione, c’è il pagamento dei soli contributi INPS (pagati dal padre) e del premio INAIL (persona che si reca sui cantieri). Comunque non è da intendersi come contratto a tempo indeterminato. Il lavoro che viene svolto attualmente è solo quello di coadiuvare.

Soluzioneproposta

Azienda edile, figlio del socio unicoè coadiuvante. Possibile assumerlocon esonero contributivo?


QUESITI

circostanza che le attività in questione anzichè svolgersi nello stretto ambito della vita familiare e comune, attengano all’esercizio di un’impresa, qualora que-sta sia gestita ed organizzata con criteri prevalentemente familiari, di per sè soli non compatibili con l’entità economica dell’impresa e con le sue empiriche va-riabili strutturali ed organizzative (Cass. 20 marzo 1980, n. 1880);

- la presunzione di gratuità delle pre-stazioni lavorative rese fra persone legate da vincoli di parentela (per il superamento della quale è necessaria la prova precisa e rigorosa dell’onerosità delle prestazioni stesse)) sussiste anche nel caso di attività lavorativa esegui-ta nell’ambito di un’impresa, qualora questa sia gestita ed organizzata, strut-turalmente ed economicamente, con criteri prevalentemente familiari, e non quando l’impresa abbia notevoli dimen-sioni e per quanto condotta da familiari sia amministrata con criteri rigidamente imprenditoriali (Cass. 28 aprile 1984, n. 2660);

- nel caso in cui i soggetti del rapporto di lavoro siano conviventi, le relazioni di affetti familiari di parentela e di interessi tra essi esistenti giustifica la presunzione di gratuita`, mentre, nell’ipotesi di sog-getti non conviventi sotto lo stesso tetto, ma appartenenti a nuclei familiari distin-ti ed autonomi, tale presunzione cede il passo a quello di normale onerosità del rapporto superabile con la dimostrata sussistenza di sicuri elementi contrari (Cass. 19 maggio 1986, n.3287).

I criteri ricavabili dalle riportate pronun-ce giurisprudenziali trovano principale applicazione nei rapporti instaurati nell’ambito delle imprese individuali, delle società di persone e delle attività non rientranti nel concetto di impresa (ad esempio, studi professionali). Minore applicazione possono avere nei confron-ti delle società di capitali, salve particola-ri situazioni da valutare di volta in volta, in quanto la figura del datore di lavoro si identifica nella società e non nella perso-na degli amministratori.”

Dunque il rapporto di lavoro subordina-to è possibile anche se complesso nella gestione. Debbono infatti sussistere i requisiti di legge basati sulla presenza della subordinazione: potere direttivo e disciplinare nei confronti del figlio (lavo-ratore subordinato), accompagnato da alcuni elementi indicativi come il rispet-to dell’orario di lavoro, l’assoggettamen-to alle direttive, l’iscrizione sul LUL.

Se la subordinazione è effettiva allora si potrebbe godere degli sgravi, se non è allora non se ne può godere. Riteniamo però che nel caso prospettato la dimo-strazione sia complessa, soprattutto per-ché le parti fino ad un momento prima hanno definito il rapporto come “coadiu-vante” e modificherebbero il rapporto solo per godere dell’esonero.

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QUESITI P. 26

DomandaSpett.le Ancl devo risolvere un quesito particolare. Società SRL unipersonale non artigiana, senza dipendenti, che ha nominato un amministratore unico, non socio . Svolge attività edile ,non diretta-mente, ma affida i lavori ad altre aziende edili . Può l’amministratore svolgere oltre l’attività tipica dell’amministratore, anche attività attinenti l’oggetto sociale e quindi eventualmente accedere ai can-tieri per sovraintendere le imprese che dovranno eseguire in subappalto i lavori ? Se si come devo assicurarLo INAIL?

Risponde Giovanni CrucianiIl problema della assicura-zione INAIL in realtà è facil-mente risolvibile poiché al momento dell’apertura della posizione assicurativa, e ciò vale sia per i soci, che per gli amministratori o per i lavo-ratori dipendenti, occorre dichiarare la effettiva attività svolta ed i rischi cui i soggetti assicurati possono incorrere, sia diretti che ambientali.

Vanno indicate inoltre le attrezzature in dotazione ed i materiali e gli agenti con cui possono venire a contatto i soggetti assicurati.

Pertanto con la dichiara-zione di inizio attività e di attivazione della posizione assicurativa territoriale INAIL, si dichiareranno i rischi dell’amministrazione, dell’uso autovettura e dell’accesso a cantieri edili. Esiste proprio una voce di rischio prevista per il caso proposto.

Questo per l’INAIL è sufficien-te e le retribuzioni imponibili su cui andrà conteggiato il premio saranno, i compensi effettivamente corrispo-sti all’amministratore o, se inferiori, le tabelle minimali previste appositamente ed annualmente rivalutate.

Per quanto riguarda l’INAIL il problema potrebbe essere che non sono assicurabili le prestazioni non ricorrenti e non abituali, ma non sembra assolutamente questo il caso.

Risolto il problema assicu-rativo ed infortunistico è il caso però, di approfondire la natura del rapporto che inter-corre tra l’amministratore e la società ed i suoi soci.È bene essere chiari su questo aspetto e proprio per questo si suggeriscono alcune osservazioni di cui è proprio il caso di tenere conto.Nell’organizzazione societaria così come proposta abbia-mo un solo socio il quale è proprietario delle quote della SRL e che svolge un ruolo di controllo chiedendo notizie all’amministrato-re circa l’andamento della gestione, mantenendo un potere di consultazione della documentazione relativa alla vita sociale, avendo diritto a richiedere un rendiconto anche periodico, ma che non può assolutamente interferire nella amministrazione che competenza diretta ed esclu-siva dell’amministratore.

Lo “spettro” dell’amministra-tore di fatto apre degli scena-ri a volte non prevedibili.

Con delega esplicita si potrebbero af-fidare anche le attività di controllo nei cantieri e quindi stabilirei un compenso che comprenda sia i compiti dell’am-ministratore che i compiti aggiunti, con iscrizione a Gestione Separata INPs e iscrizione a INAIL ( come artigiano di fat-to o cococo ??). Ringrazio. Cordiali saluti.

Soluzione proposta

Amministratore unico non socio,può sovraintedere le imprese in appalto sul cantiere?


QUESITI

Se dovesse risultare che il socio non si limita al controllo ma amministra effettivamente, la natu-ra del rapporto che lega l’amministratore alla so-cietà potrebbe e dovrebbe essere completamente rivisto.

Come più volte è sta-to detto anche in altre occasioni, nel nostro ordinamento ciò che prevale non è la forma ma la sostanza delle cose e non ha alcuna impor-tanza ciò che le parti negli atti hanno voluto dire ma prevale assolutamente ciò che effettivamente avvie-ne nella realtà.Se non è vietato che l’am-ministratore unico si rechi in cantiere, sicuramente in caso di controlli ispet-tivi trovarlo a fianco delle altre maestranze inserito nell’organizzazione pro-duttiva del cantiere, con-figurerebbe la natura del suo rapporto con la so-cietà in maniera del tutto diversa, specialmente se a ciò dovesse aggiungersi l’ingerenza amministrativa dell’unico socio nella dire-zione dell’impresa.

Concludendo la risposta

è affermativa per l’assi-curazione INAIL e per la gestione separata INPS, ma chiarezza nei ruoli ricoperti dalla proprietà e dall’amministratore.Se è giustificabile la presenza in cantiere dell’amministratore anche a sovraintendere e coor-dinare le varie operazioni, lo sarebbe molto meno se venisse trovato a lavorare in una delle varie fasi del cantiere e peggio ancora se inserito nel processo produttivo insieme agli altri subappaltatori di cui pure si parla nella richie-sta in esame.

Ancora peggio se costo-ro fossero tutte imprese individuali artigiane senza dipendenti, incaricate chi della carpenteria metalli-ca, chi del getto, chi della muratura, chi dell’intona-co, ecc.Aver richiamato nel quesi-to la posizione dell’artigia-no di fatto ha alimentato le precisazioni appena elencate poiché l’artigiano di fatto era colui che, pur non risultando iscritto all’Albo delle imprese arti-giane, svolgeva “di fatto”, personalmente ed abitual-mente, un’attività “oggetti-

vamente” artigianale.

Per costoro l’INAIL ha ritenuto che l’obbligo assi-curativo dell’artigiano sia fondato non tanto sull’ele-mento formale della iscri-zione, o meno, all’Albo delle imprese artigiane, quanto sulla situazione sostanziale presente nel caso concreto

Posizione fra l’altro che l’istituto ha dovuto in parte rivedere poiché l’iscrizione all’Albo del-le imprese artigiane ha effetto costitutivo e di conseguenza le assicu-razioni INAIL ma anche INPS, solo da questa con-seguono.

Pertanto l’iscrizione dell’artigiano di fatto è transitoria, al limite, per il solo tempo che occorre all’espletamento delle pratiche necessaria per l’iscrizione all’Albo delle imprese artigiane. Tutto questo ci porta fuori via, ma se il nostro ammini-stratore svolge queste attività così come appena descritte, non è più tale e deve essere inquadrato diversamente.

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EVENTI P. 28A Siena doppio

convegnovenerdì

29 maggioL’Ancl, UP di Siena, l’Ordine dei Con-sulenti del Lavoro Consiglio Pro-vinciale di Siena, organizzano per venerdì 29 mag-gio 2015 dalle ore 9.00 alle ore 13.00 presso l’ Audito-rium CIA – Siena , Via delle Arti, 4 un duplice appunta-mento.

Prima parte del corso dalle ore 9.00 alle ore 13.00 su “Le novità sul durc e sulla responsabilità so-lidale negli appal-ti, avvisi bonari, avvisi addebito e relativo contenzio-so”.

Seconda parte del corso dalle ore 14.30 alle ore 18.30 su “Il contratto di rete”.

In entrambi i casi il relatore sarà il dott. Francesco Natalini.

Il programma di convegni senese riprenderà poi con un altro evento a settembre.

Nei giorni 12-13-14 maggio si terrà a Napo-li “la Giornata della Previdenza”. Si tratta di manifestazione di rilievo che vedrà le casse previdenziali di tutti gli Ordini organizzare una serie di convegni.

La kermesse si svolgerà nella Piazza Plebli-scito di Napoli di fronte a Palazzo Reale.

Prenotare è semplice basta andare sul sito www.giornatanazionaledellaprevidenza.it seguire le istruzioni, prenotare il convegno o i convegni che possono essere di vostro interesse e arriverà il badge sull’indirizzo di posta elettronica che avete indicato.

A Napoli prontala giornata dellaprevidenzadal 12 al 14 maggio

L’Ancl promuove un convegno di studi su 770/2015 per martedì 12 maggio dalle ore 14.30 alle ore 18.30 presso Palazzo Europa (Via Emilia Ovest n.101 – 41124) a Modena. Relazionerà il dottor Gabriele Bonati, pub-blicista de “Il Sole 24 Ore” e consulemte nazionale Facile.it

Tra i temi: il coordinamento con le CU/2015 trasmesse entro il 09/03/2015, le novità rispetto al 2014, i tempi e le mo-dalità di compilazione e di trasmissione dei dati, il riepilogo dei versamenti, gli scomputi e le compensazioni alla luce delle nuove disposizioni di cui al D.Lgs.175/2014, le operazioni societarie, le sanzioni.

Modena, convegnodi studi su 770semplificatomartedì 12 maggio - ore 14,30

L’A.N.C.L. Nazionale Sindacato Unitario, il Centro Studi Nazionale Ancl s.u. e l’A.N.C.L. Unione Provinciale di Ascoli Piceno orga-nizzano per venerdì 22 maggio dalle ore 14.00 alle ore 19.00 un convegno sul tema: “Jobs Act e la riforma del lavoro”.

L’evento gratuito si svolgerà presso l’Audi-torium G. Tebaldini, Municipio S.Benedetto del Tronto (AP) - Viale A.De Gasperi, 120.

PROGRAMMAOre 14:00 – Registrazione partecipantiOre 14:30 – SalutiFrancesco Longobardi - Presidente Nazionale ANCL S.U.

Paola Diana Onder - Coordinatore Centro Studi Nazionale ANCL S.U.Carla Capriotti - Presidente Ancl u.p. Ascoli PicenoMarco Assenti - Presidente Ordine Consu-lenti del Lavoro Ascoli PicenoOre 15:00 – Relazioni: JOBS ACT, dalla rifor-ma dell’apprendistato allo sgravio triennale per i nuovi assunti; licenziamenti e tutele crescenti; riordino delle tipologie contrat-tuali; conciliazioni vita/lavoro con Dott. Renzo La Costa - ispettore del lavoro presso la DTL di Bari – Centro Studi Nazio-nale Ancl suAvv. Francesco Stolfa - giuslavorista –docente universitario – ufficio legale Ancl

Ad Ascoli Piceno con l’Ancl e il Centro Studiconvegno di approfondimento sul tema“Il Jobs Act e riforma del lavoro”venerdì 22 maggio - ore 14


EVENTI P. 29Abruzzo,a L’Aquila

si concludeil ciclo

di incontriIl consiglio Ancl dell’Abruzzo, l’UP di Pescara, Teramo e L’Aquila, con il patrocinio dell’or-dine dei consu-lenti del lavoro provincia di Chieti, Pescara, L’Aquila e Teramo organiz-zano un ciclo di incontri studio su: “Jobs Act - come cambia il diritto del lavoro”.

Il terzo ed ultimo incontro si terrà il 26 maggio dalle ore 14.00 alle ore 18.00 presso l’Auditorium ANCE Viale A. De Gasperi n.60 - L’Aquila

Relatore, come di consueto, il dott. Enzo De Fusco, co-ordinatore scien-tifico Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, laure-ato in Giurispru-denza/Scienze Giu-ridiche con Master di specializzazione in diritto del Lavo-ro presso l’Università degli Studi di Roma “Tor Vergata”, è consu-lente del Lavoro in Roma.

Il 2015 è il quarto anno di formazione congiunta Ancl - Fisascat Cisl. Quattro appuntamenti a maggio, settembre, ottobre e di-cembre 2015.Avrà inizio il 14 e 15 maggio 2015 il programma di seminari facenti parte del ciclo imperniamo sul tema dell’ultima riforma del mercato del lavoro, il JOBS ACT. Promotori sono l’Associazione nazionale dei consulenti del lavoro, tramite il proprio Centro Studi Nazionale, e Fisascat-Cisl (la Federazione sindacale degli addetti ai servizi commerciali, affini e turismo) con il supporto del Centro Studi nazionale Cisl di Firenze, a cui è affidato il coordinamento scientifico.

Nello splendido scenario delle colline di Fiesole, dopo le positive esperienze realizzate a partire dal 2011, si inaugura il quarto ciclo di seminari formativi per dirigenti sindacali del terziario e con-sulenti del lavoro sulle trasformazioni del diritto del lavoro e del diritto sindacale.Si tratta di una iniziativa di formazione congiunta “unica” nel panorama nazionale, che mira a promuovere una vera “cultura partecipativa” tra operatori che da versanti diversi ritengono non debba venir meno l’impegno per una crescita produttiva inserita in un quadro di regole certe e verificabili. I seminari dovrebbero, dunque, essere la sede in cui sviluppare un linguaggio comune ed individuare strumenti condivisi di intervento.

Maggiori informazioni possono essere richieste al n. 348 6720486 – coordinatore Centro Studi Nazionale Ancl, mentre le preno-tazioni dovranno essere inviate alla segreteria del Centro Studi [email protected] oppure fax 06.54.15.565.- A ciò (ossia dopo la prenotazione) seguiranno istruzioni analitiche per la logistica e programma dettagliato delle iniziative seminariali.

Nei seminari, per il 2015 si farà il focus sull’ultima riforma del mercato del lavoro, il JOBS ACT, affrontando le seguenti aree tematiche:La nuova disciplina dei licenziamenti nel contratto a tempo inde-terminato a tutele crescenti (14/15 maggio)Riordino e semplificazione delle tipologie contrattuali (14/15 settembre)Nuovi ammortizzatori sociali per impiego e ricollocazione dei lavoratori (19/20 ottobre)Le questioni della rappresentanza sindacale tra legge e contratta-zione collettiva (3/4 dicembre)

Ancl-Fisascat, la formazionecongiunta riparte: primoappuntamento il 14 e 15 maggioQuattro eventi a maggio, settembre, ottobre e dicembre

Unico 2015,corso

a Varesemercoledì20 maggio

L’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Varese e l’Unione Pro-vinciale ANCL di Varese organizza-no il convegno di aggiornamento professionale sul tema “Unico 2015” presso Malpensa-fiere (Busto Arsi-zio) il 20 maggio a partire dalle ore 14.00.PROGRAMMA ore 14.00 registra-zione partecipantiore 14.30 inizio lavoriore 18.30 termine lavoriRELATOREDott. Fabio GarriniCOSTOPARTECIPAZIONEdiritti di segrete-ria euro 15,00 per i soci ANCL;quota euro 100,00 iva inclusa per i cdl non associati ANCL e loro colla-boratori di studio;quota euro 50,00 iva inclusa per i collaboratori di studio dei cdl soci ANCLL’evento è valido ai fini della forma-zione continua per numero 4 crediti.


DIRIGENTI E SEDI

UFFICIO DI PRESIDENZA NAZIONALEDa chi è composto l’Ufficio di presidenzaPresidente Nazionale Francesco LongobardiVice Presidente Nazionale Vicario Guido SciaccaSegretario Tesoriere Luca BonatiSegretario Amministrativo Romana BettoniCoordinatore del Centro Studi Professionale Paola Diana OnderComponenti Claudio Faggiotto, Manuela Maffiotti, Dario Montanaro, Roberto Morini

CONSIGLIO NAZIONALE SINDACI REVISORIDa chi è composto il ConsiglioGiammaria Monticelli, Tiziano Belotti, Luigi Sabatini

CONSIGLIO NAZIONALE PROBIVIRIDa chi è composto il ConsiglioRossano Zanella, Filippo Continisio, Luciano Ognissanti

CONSIGLIO NAZIONALEDa chi è composto il ConsiglioConsiglieri di estrazione congressualeWalter Agostini, Mario Alborno, Mario Annaro, Omar Barella, Giovanni Besio, Romana Bettoni, Paolo Biscarini, Francesco Blasini, Luca Bonati, Bruno Bravi, Luciana Bruno, Maurizio Buonocore, Biancamaria Burali, Antonio Cairo, Stefano Camassa, Stella Crimi, Nestore D’Alessandro, Laura Della Rosa, Roberto Entilli, Claudio Faggiotto, Vittorina Faoro, Nicola Filippi, Carlo Flagella, Giovanna Formentin, Annarita Formicola, Debora Furlan, Massi-miliano Gerardi, Antonietta Giacomin, Zeno Giarola, Daniele Girini, Mariano Giunta, Gaetano Giuseppe, Alfonso Izzo, Manuela Maffiotti, Livio Masi, Domenico Monaco, Dario Montanaro, Roberto Morini, Piervittorio Morsiani, Loredana Nicoli, Paola Diana Onder, Marco Operti, Leonardo Pascazio, Roberto Pasquini, Valeria Rama, Alessan-dro Rota Porta, Alberto Saitta, Antonio Saporito, Roberto Sartore, Guido Sciacca, Roberta Sighinolfi, Antonella Spalletti, Giuseppe Trovato, Massimiliano Umbaldo, Enrico Vannicola.Ex presidenti ed ex segretari generali nazionali - consiglieri nazionali di dirittoGiancarlo Bottaro, Roberto De Lorenzis, Franco Dolli, Giuseppe Innocenti, Gabriella Perini, Benito Pesenato

PRESIDENTI CONSIGLI REGIONALI ANCLI presidenti dei Consigli Regionali dell’Associazione Nazionale Consulenti del LavoroPasquale Arteritano (Campobasso), Crocifisso Baldari (Puglia), Elisabetta Battistella (Bolzano), Alessandro Bonzio (Veneto), Maria Paola Cogotti (Sardegna), Paolo Dressi (Friuli Venezia Giulia), Luca Fedeli (Toscana), Nicola Filippi (Piemonte), Andrea Fortuna (Lombardia), Anna Maria Granata (Campania), Giacomo Greco (Aosta), Francesca Antonia Laganà (Calabria), Fabio Licari (Marche), Claudia Paoli (Umbria), Fabiano Paoli (Trento), Andrea Parla-greco (Lazio), Luca Piscaglia (Emilia Romagna), Elisabetta Plevano (Abruzzo), Luigi Schenone (Liguria), Stefania Scoglio (Sicilia).

ANCL - SINDACATO UNITARIO

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Sondaggio Ancl inutile e costoso · Reg. Trib. Civile di Roma sez. stampa n. 371/2009 Longobardi...

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