Sicurezza e stressok

La sicurezza del lavoro e lo stress da lavoro correlato nello studio professionale:

novità e adempimenti dal primo gennaio 2011

Stress da lavoro correlato e disagio psico-fisico: fonti, rilevazione, gestione e prevenzione

Relatore: dott. Adriano Bilardi

Roma, 28 gennaio 2011

Commissione

Diritto del Lavoro

Lo stress come rischio emergente nella societàdella conoscenza

Secondo la European Agency for Safety and Health at Work:

•Un lavoratore su quattro è colpito da stress durante la vita lavorativa.

•Più del 50% delle giornate lavorative perse è dovuto allo stress.

•Nel 2002 nell’Unione Europea i costi dello stress sono stati quantificati in 20 miliardi di euro.

Dott. Adriano Bilardi 2

Commissione

Diritto del Lavoro

Lo stress come rischio emergente nella societàdella conoscenza

La European Agency for Safety and Health at Work ha identificato 5 aree critiche di variabili di rischio:

1.Scarsità di lavoro

2.Invecchiamento medio della forza lavoro

3.Crescenti carichi di lavoro

4.Violenze e molestie sul lavoro

5.Interferenze tra lavoro e vita privata


Commissione

Diritto del Lavoro

DEFINIZIONE

Lo stress lavorativo è il prodotto dell’interazione dinamica fra la persona e il contesto organizzativo e sociale in cui questa lavora.

È la risultante di un rapporto distorto tra le sollecitazioni imposte dal compito/ruolo e le capacità dell’operatore a farvi fronte.


Commissione

Diritto del Lavoro

DEFINIZIONE

Lo stress lavorativo è un insieme di manifestazioni fisiche ed emotive dannose, che si manifesta quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore.


Commissione

Diritto del Lavoro


Commissione

Diritto del Lavoro

Principali figure aziendali preposte alla prevenzione, rilevazione e trattamento dello stress da lavoro correlati e del disagio psico-fisico:

� Datore di lavoro

� Responsabile del Servizio di prevenzione e protezione (Rspp)

� Medico competente (Mc)

� Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (Rls)

� Rappresentanti sindacali

� Colleghi di lavoro


Commissione

Diritto del Lavoro

FATTORI DI RISCHIO – CONTENUTO DEL LAVORO

�Ambiente e strumenti/attrezzature di lavoro

�condizioni di disconfort in ambiente di lavoro

�carenza/assenza di disponibilità e adeguatezza di strumenti/attrezzature e di ausili tecnici


Commissione

Diritto del Lavoro

FATTORI DI RISCHIO – CONTENUTO DEL LAVORO�Progettazione dei compiti

� basso valore del lavoro con marginalizzazione e svuotamento di questo

� uso limitato delle attitudini e capacità del soggetto con dequalificazione dei compiti e del profilo professionale

� monotonia e ripetitività del lavoro

� incertezza e procedure inadeguate

� sistematica/strutturale e ridotta/assente possibilità di apprendimento e di accesso a notizie e informazioni su ordinaria attività di lavoro/formazione/riqualificazione/aggiornamento professionale

� domanda elevata di attenzione, richieste conflittuali, risorse insufficienti, condizioni di rischio


Commissione

Diritto del Lavoro

FATTORI DI RISCHIO – CONTENUTO DEL LAVORO�Carichi e ritmi di lavoro

�eccesso o difetto del carico psico-fisico anche in relazione a possibili menomazioni e/o inattivitàforzata

�mancanza di controllo sui ritmi

�mancanza di tempo per eseguire il lavoro


Commissione

Diritto del Lavoro

FATTORI DI RISCHIO – CONTENUTO DEL LAVORO�Orario di lavoro

� lavoro a turni e/o notturno

�orario protratto e/o non prevedibile

�distribuzione discriminatoria dei turni

� spostamenti eccessivi e trasferimenti ingiustificati


Commissione

Diritto del Lavoro

FATTORI DI RISCHIO – CONTENUTO DEL LAVORO�Funzioni e cultura organizzativa (1)

� stile molto gerarchico e con eccessive forme di controllo

� cultura fondata su: paura, eccessiva competitività, intolleranza, discriminazione, regole etiche e di comportamento non ben definite, assenza di verifiche su codici di condotta

� inadeguato controllo dei rischi lavorativi

� obiettivi organizzativi poco chiari

� scarso coinvolgimento in scelte aziendali

� scarsa promozione del senso di appartenenza

� incoerenza tra enunciati e prassi operativa aziendale


Commissione

Diritto del Lavoro

FATTORI DI RISCHIO – CONTENUTO DEL LAVORO�Funzioni e cultura organizzativa (2)

� gerarchie poco chiare

� scarso e/o poco positivo confronto da parte dei dirigenti

� insufficiente scorrevolezza organizzativa

� inadeguato supporto ai lavoratori

� inadeguato stile di supervisione e meccanismi di controllo

� scarsa valorizzazione delle risorse umane

� scarsa trasparenza ed equità nel sistema di retribuzione

� incertezza del sistema premiale/punitivo e mancanza di apprezzamento/ricompense


Commissione

Diritto del Lavoro

FATTORI DI RISCHIO – CONTESTO DEL LAVORO�Ruolo dell'organizzazione

� ambiguità di ruolo

� conflitto di ruolo

� sovraccarico o insufficienza di ruolo - responsabilità per altre persone


Commissione

Diritto del Lavoro

FATTORI DI RISCHIO – CONTESTO DEL LAVORO�Progressione in carriera

� Sicurezza del lavoro

� obsolescenza

� incongruenza di posizione

� scarso valore sociale del lavoro

� retribuzione bassa

� riduzione delle mansioni assegnate


Commissione

Diritto del Lavoro

FATTORI DI RISCHIO – CONTESTO DEL LAVORO�Autonomia decisionale e controllo

� partecipazione ridotta ai processi decisionali specie con discrete/elevate responsabilità

� mancanza di controllo sul lavoro


Commissione

Diritto del Lavoro

FATTORI DI RISCHIO – CONTESTO DEL LAVORO�Rapporti interpersonali sul lavoro

� isolamento fisico e sociale

� rapporti limitati con i superiori

� conflitti interpersonali

� mancanza di supporto sociale

� violenza sul lavoro

� discriminazione apparentemente immotivata oppure per razza/religione/sesso


Commissione

Diritto del Lavoro

FATTORI DI RISCHIO – CONTESTO DEL LAVORO�Interfaccia casa-lavoro

� richieste contrastanti tra casa e lavoro

� scarso appoggio in ambiente domestico

� sindrome del tempo libero sprecato


Commissione

Diritto del Lavoro

ELEMENTI DEL CAMPO D’INDAGINE�Patologie psichiatriche e neurologiche in atto e/o pregresse e

relativi farmaci

� patologie psichiatriche in atto

� patologie psichiatriche pregresse

� presenza di eventuali altri casi in famiglia

� uso di farmaci neuropsichiatrici (ansiolitici, antidepressivi, ecc.)


Commissione

Diritto del Lavoro

ELEMENTI DEL CAMPO D’INDAGINE�Consumo di sostanze e fenomeni di dipendenza

� tipo di sostanze

� quantità consumate

� modalità di consumo

� durata del consumo

� dipendenza


Commissione

Diritto del Lavoro

ELEMENTI DEL CAMPO D’INDAGINE�Sintomi particolari e tempo della loro insorgenza

� Astenia (già al risveglio e non giustificata da fatica/lavoro)

� Disturbi del sonno (disturbato: sogni/pensieri sgradevoli/incubi, insonnia, risvegli: improvvisi notturni e precoci)

� Disturbi dell'umore (irritabilità, insofferenza, umore depresso e/o variabile-instabile, rabbia e irascibilità verso familiari/estranei/lavoro, sensazioni di impotenza e frustrazione, ansia e agitazione, atteggiamenti di chiusura, crisi di panico e di pianto, sensazione di fragilità, difficoltà a esprimersi verbalmente, claustrofobia/agorafobia, vissuti di abbandono e incapacità a prendere decisioni, vissuti persecutori e/o autolesivi, perdita di interessi e abulia, scarso livello di autostima, incapacità a svolgere compiti noti)


Commissione

Diritto del Lavoro

ELEMENTI DEL CAMPO D’INDAGINE�Sintomi particolari e tempo della loro insorgenza

� Disturbi psico-somatici (cefalea, tachicardia e cardiopalmo, ipertensione, ipersudorazione, nausea, conati di vomito, sincopi, sindromi vertiginose e disturbi dell'equilibrio, lentezza nei movimenti, sensazione di avere le gambe pesanti/molli, oppressione toracica, dispnea con crisi di fame d'aria, epigastralgie acute, bruxismo, disturbi degli organi di senso - ad esempio strano sapore in bocca, strani odori, strani rumori o loro ridotta percezione o ancora allucinazioni visive -disturbi sessuali, calo del desiderio sessuale, cambiamento del modo di reagire agli avvenimenti, difficoltà nella memoria a breve/lungo termine, difficoltà a mantenere l'attenzione, scarsa lucidità e disorientamento spazio-temporale, perdita della capacità critica e del giudizio della realtà, ecc.)


Commissione

Diritto del Lavoro

Misure generali di tutela (Art. 15 Dlgs 81/08)

�Valutazione dei fattori di rischio da stress lavoro-correlato

�Programmazione integrata delle misure di prevenzione

�Eliminazione/riduzione dei rischi

�Rispetto dei principi ergonomici

�Controllo sanitario dei lavoratori

�Allontanamento del lavoratore dall’esposizione al rischio per motivi sanitari inerenti la sua persona e adibizione, ove possibile, ad altra mansione

�Informazione e formazione adeguate per i lavoratori


Commissione

Diritto del Lavoro

Misure generali di tutela (Art. 15 Dlgs 81/08)

�Informazione e formazione adeguate per i dirigenti e i preposti

�Informazione e formazione adeguate per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza

�Partecipazione e consultazione dei lavoratori

�Partecipazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza

�Programmazione delle misure ritenute opportune per garantire nel tempo il miglioramento dei livelli di sicurezza


Commissione

Diritto del Lavoro

Oggetto della valutazione (Art. 28 Dlgs 81/08)

�I rischi da valutare sono solo quelli collegati allo stress lavoro-

correlato e non lo stress in relazione a tutte le sue possibili cause

�La valutazione va fatta sulla base:a) dei principi contenuti negli artt. 15, 17, 28 e 29 Dlgs n. 81/2008

b) degli indirizzi contenuti nell’Accordo Europeo sullo stress sul lavoro dell’8.10.2004

c) delle Indicazioni della Commissione consultiva permanente per lasalute e la sicurezza sul lavoro del 17.11.2010 (Circolare del Ministero del lavoro 18.11.2010 n. 15/SEGR/023692)


Commissione

Diritto del Lavoro

Oggetto della valutazione (Art. 28 Dlgs 81/08)

�Non sono oggetto di valutazione:a) I rischi psicosociali in generale

b) Il mobbing (azioni vessatorie continuative)

c) Lo straining (azione vessatoria singola)

d) La violenza sul lavoro

e) La sopraffazione sul lavoro

f) Il disturbo post-traumatico da stress (PTSD)

g) Tutte quelle situazioni in cui vi è una volontà soggettiva individuale di provocare danno al lavoratore


Commissione

Diritto del Lavoro

Principi generali della valutazione(Accordo Europeo 8 ottobre 2004)

1.La valutazione è circoscritta ai soli elementi causali interni al contesto organizzativo aziendale

2.Il datore di lavoro è tenuto a valutare i rischi da stress lavoro-correlato con l’assistenza del medico competente (Mc) e del responsabile del servizio di prevenzione e protezione (Rspp) e il coinvolgimento del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (Rls)

3.La valutazione interessa tutti i settori e tutte le aziende di qualsiasi dimensione; deve essere globalizzata, partecipata, sistematica, efficace, documentata, aggiornata e non può essere delegata dal datore di lavoro


Commissione

Diritto del Lavoro

Gruppi di fattori soggettivi di rischio(Accordo Europeo 8 ottobre 2004)


Commissione

Diritto del Lavoro

Definizioni(Art. 2 Dlgs n. 81/2008)


Commissione

Diritto del Lavoro

Requisiti generali della valutazione (1)(Art. 2 Dlgs n. 81/2008)


Commissione

Diritto del Lavoro

Requisiti generali della valutazione (2)(Art. 2 Dlgs n. 81/2008)


Commissione

Diritto del Lavoro

Indirizzi metodologici generali per la valutazione dei rischi da stress L-C (1)


Commissione

Diritto del Lavoro



Commissione

Diritto del Lavoro

La valutazione dei rischi da stress L-C in rapporto con la valutazione degli altri rischi

�La valutazione dei rischi da stress L-C va inserita nell’unitario processo di valutazione prevenzione e riduzione di tutti i rischi

�Bisogna tener conto dei gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari:

� Lavoratrici in stato di gravidanza

� Lavoratori giovani

� Lavoratori stranieri

� Lavoratori con contratti atipici:

� Somministrazione di manodopera

� Distacco

� Lavoro a progetto

� Ecc.


Commissione

Diritto del Lavoro

Le figure della prevenzione aziendale coinvolte nella valutazione dei rischi da stress L-C


Commissione

Diritto del Lavoro

Il percorso metodologico per la valutazione dei rischi da stress L-C

Indicazioni della Commissione Consultiva del 17.11.2010


Commissione

Diritto del Lavoro

Valutazione preliminare e check list degli indicatori oggettivi di

rischio (IO) - Indicazioni metodologiche generali

�La valutazione dei rischi da stress lavoro-correlato (Slc) deve essere effettuata attraverso una fase preliminare in cui, con l’ausilio di liste

di controllo, devono essere rilevati gli indicatori oggettivi e verificabili, ove possibile, numericamente apprezzabili, appartenenti quanto meno a tre distinte famiglie:

� Eventi sentinella (ES) – Indicatori aziendali

� Fattori di contenuto del lavoro (CL)

� Fattori di contesto del lavoro (CDL)

�L’obiettivo è di effettuare una valutazione oggettiva, complessiva e, ove possibile, parametrica, per accertare la sussistenza di elementi di

rischio tali da richiedere azioni correttive


Commissione

Diritto del Lavoro



FASE 1 – Indicatori verificabili

1.Eventi sentinella (ES) – Indicatori aziendali:a) Indici infortunistici

b) Assenze per malattia

c) Turnover

d) Procedimenti e sanzioni

e) Segnalazioni del medico competente

f) Specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori


Commissione

Diritto del Lavoro




2.Fattori di contenuto del lavoro (CL):a) Ambienti di lavoro e attrezzature

b) Carichi e ritmi di lavoro

c) Orario di lavoro e turni

d) Corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti


Commissione

Diritto del Lavoro




3.Fattori di contesto del lavoro (CDL)a) Ruolo nell’ambito dell’organizzazione

b) Autonomia decisionale e controllo

c) Conflitti interpersonali al lavoro

d) Evoluzione e sviluppo di carriera

e) Comunicazione (ad es. incertezza in ordine alle prestazioni richieste)


Commissione

Diritto del Lavoro



FASE 2 - Identificazione dei livelli di rischio

RISCHIO BASSO

�Nel caso che la valutazione del rischio di stress da lavoro correlato, in esito alla fase preliminare, abbia rilevato un rischio basso, non ènecessario procedere ulteriormente

�Si dovrà monitorare il rischio e ripetere la valutazione ogni due anni

�Si dovrà riportare il risultato della valutazione nel Documento di valutazione dei rischi (DVR) o nell’autocertificazione

�La documentazione dovrà essere allegata al documento di valutazione dei rischi (DVR) o conservata


Commissione

Diritto del Lavoro




RISCHIO MEDIO

�Per ogni condizione identificata con punteggio medio, si devono adottare tutte le azioni di miglioramento che saranno riferite in modo specifico agli indicatori aziendali con i valori di rischio stress più elevati


Commissione

Diritto del Lavoro




RISCHIO ALTO

�Per ogni condizione identificata con punteggio alto, si devono adottare tutte le azioni di miglioramento che saranno riferite in modo specifico agli indicatori aziendali con i valori di rischio stress più elevati

�In questo caso, la valutazione del rischio Slc per l’intera azienda o per una sua parte, deve necessariamente proseguire con il secondo

livello di approfondimento, ossia con la valutazione della percezione di

stress da parte dei lavoratori


Commissione

Diritto del Lavoro

Valutazione approfondita - Indicazioni metodologiche generali

FASE 3 – Coinvolgimento dei lavoratori

�Completare l’indagine oggettiva con la valutazione soggettiva dello stress LC permette una lettura più completa e affidabile laddove il numero dei lavoratori consenta di ottenere risultati statisticamente significativi

�Nel caso in cui l’indagine oggettiva abbia evidenziato un livello ALTO di rischio, la valutazione soggettiva è da ritenersi obbligatoria


Commissione

Diritto del Lavoro

Valutazione approfondita - Indicazioni metodologiche generali

FASE 3 – Coinvolgimento dei lavoratori

�La valutazione soggettiva del Rlc richiede competenze psicologiche adeguate per:

� Pianificazione dell’intervento

� Definizione della popolazione e dell’eventuale campione

� Scelta dello strumento da utilizzare: questionari, focus group, interviste semistrutturate, ecc.

� Modalità di rilevazione che garantisca l’informazione, la partecipazione, l’anonimato

� Modalità di analisi statistica dei risultati

� Restituzione dei risultati ai lavoratori


Commissione

Diritto del Lavoro

Gli strumenti per la valutazione soggettiva

Aspetti generali

�La fase di valutazione approfondita prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori

�Tale fase è obbligatoria qualora dalla valutazione preliminare siano emersi elementi di rischio tali da richiedere il ricorso alla pianificazione di azioni correttive di vario tipo: organizzative, tecniche, procedurali, comunicative, formative


Commissione

Diritto del Lavoro


Aspetti generali

�L’applicazione degli strumenti per la valutazione approfondita (questionari, focus group, interviste semi-strutturate) riguarda gruppi

omogenei di lavoratori rispetto ai quali sono state rilevate le problematiche

�Nelle micro imprese con non più di 5 lavoratori (studi professionali compresi) il datore di lavoro può scegliere di utilizzare lo strumento delle riunioni, che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia


Commissione

Diritto del Lavoro


I questionari

�I questionari sono strumenti di rilevazione dei vissuti e della percezione soggettiva del gruppo di lavoratori

�Sono da escludere i test-questionari di matrice clinica, che sono volti ad esplorare i profili di personalità e non ad investigare gli aspetti organizzativi dell’azienda

�I questionari devono essere stati validati su campioni di lavoratori italiani

�Deve essere garantito l’anonimato alle persone cui viene somministrato il questionario


Commissione

Diritto del Lavoro


I focus group

�Il focus group è una tecnica che serve a raccogliere, in un gruppo ristretto, informazioni su temi multidimensionali e complessi

�È diretto da un conduttore che guida e anima la discussione

�È presente anche un assistente che prepara il setting e rileva le dinamiche interne a quel gruppo

�La dimensione del gruppo va da 6 a 13 unità


Commissione

Diritto del Lavoro


Le interviste semi-strutturate

�L’intervista semi-strutturata ha un grado variabile di direttività

�Di solito, l’intervistatore stabilisce una lista base di domande e poi, su quella traccia, favorisce una partecipazione attiva dell’intervistato

�Si utilizzano prevalentemente domande aperte, semi-aperte, indirette, metafore, eccetera

�Questa modalità facilita l’espressione di tematiche che altrimenti potrebbero rimanere nascoste


Commissione

Diritto del Lavoro

Il Modello Management Standard di Ispesl -Hse

�La metodologia messa a punto dall’Ispesl (Istituto Superiore per la Prevenzione e la Sicurezza sul Lavoro), si basa sul Modello Management Standard di Hse (Health and Safety Executive), e su principi solidamente supportati dalla letteratura scientifica ed in linea con quanto previsto dall’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004.

�Il modello consiste in un approccio per fasi al processo di valutazione, basato sulle sei dimensioni organizzative chiave, riconosciute in letteratura scientifica come potenziali fattori di rischio stress lavoro-correlato.

�Il modello è concepito per apportare regolari miglioramenti alla gestione dello stress lavoro-correlato


Commissione

Diritto del Lavoro


�Le sei dimensioni organizzative chiave sono:1. Domanda

2. Controllo

3. Supporto

4. Relazioni

5. Ruolo

6. Cambiamento

�Per ciascuna delle sei dimensioni organizzative chiave vengono forniti alcuni parametri di riferimento (Condizioni ideali / Stati da conseguire)


Commissione

Diritto del Lavoro


Prima dimensione organizzativa chiave: Domanda

�Comprende aspetti quali il carico lavorativo, l'organizzazione del lavoro e l'ambiente di lavoro.

�Lo «standard» prevede che i lavoratori siano in grado di soddisfare le richieste provenienti dal lavoro e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuali.

�Le «Condizioni ideali/Stati da conseguire» sono, ad esempio:� richieste, da parte dell'azienda al lavoratore, conseguibili e realizzabili

nell'orario di lavoro;

� attività lavorativa concepita sulla base delle competenze del lavoratore;

� adeguata attenzione alla gestione dei problemi legati all'ambiente in cui i lavoratori svolgono la loro attività.


Commissione

Diritto del Lavoro


Seconda dimensione organizzativa chiave: Controllo

�Riguarda l'autonomia dei lavoratori sulle modalità di svolgimento della propria attività lavorativa.

�Lo «standard» prevede che il lavoratore abbia potere decisionale sul modo di svolgere il proprio lavoro ed esistano sistemi, a livello locale, per rispondere ai problemi individuali.

�Le «Condizioni ideali/Stati da conseguire» sono, ad esempio:� ove possibile, controllo del lavoratore sui propri ritmi di lavoro;

� ove possibile, stimolo al lavoratore a sviluppare nuove competenze per eseguire lavori nuovi;

� gestione delle pause compatibili con le esigenze del lavoratore.


Commissione

Diritto del Lavoro


Terza dimensione organizzativa chiave: Supporto

�Include l'incoraggiamento, il supporto e le risorse fornite dall'azienda, dal DI e dai colleghi.

�Lo «standard» prevede che il lavoratore dichiari di avere informazioni e supporto adeguati dai propri colleghi e superiori e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuali.

�Le «Condizioni ideali/Stati da conseguire» sono, ad esempio:� adozione, da parte dell'azienda, di procedure e politiche in grado di offrire

sostegno adeguato ai lavoratori;

� conoscenza, da parte dei lavoratori, delle modalità di accesso alle risorse necessarie per svolgere il proprio lavoro;

� feedback puntuale e costruttivo ai lavoratoriDott. Adriano Bilardi 58

Commissione

Diritto del Lavoro


Quarta dimensione organizzativa chiave: Relazioni

�Include la promozione di un lavoro positivo per evitare i conflitti ed affrontare comportamenti inaccettabili.

�Lo «standard» prevede che il lavoratore non si percepisca quale oggetto di comportamenti inaccettabili (mobbing) e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuali.

�Le «Condizioni ideali/Stati da conseguire» sono, ad esempio:� promozione di comportamenti positivi sul lavoro, per evitare conflitti e

garantire correttezza nei comportamenti;

� possibilità di condivisione di informazioni relative al proprio lavoro;

� esistenza di sistemi per favorire la segnalazione, da parte dei lavoratori, di comportamenti inaccettabili.


Commissione

Diritto del Lavoro


Quinta dimensione organizzativa chiave: Ruolo

�Verifica la consapevolezza del lavoratore relativamente alla posizione che riveste nell'organizzazione e garantisce che non si verifichino conflitti.

�Lo «standard» prevede che il lavoratore comprenda il proprio ruolo e le proprie responsabilità e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuali.

�Le «Condizioni ideali/Stati da conseguire» sono, ad esempio:� garanzia, da parte dell'azienda, che le richieste ai lavoratori siano compatibili

con il loro ruolo;

� informazioni adeguate per consentire ai lavoratori di comprendere il proprio ruolo e le proprie responsabilità.


Commissione

Diritto del Lavoro


Sesta dimensione organizzativa chiave: Cambiamento

�Valuta in che misura i cambiamenti organizzativi, di qualsiasi entità, vengono gestiti e comunicati nel contesto aziendale.

�Lo «standard» prevede che il lavoratore venga coinvolto in occasioni di cambiamenti organizzativi e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuali.

�Le «Condizioni ideali/Stati da conseguire» sono, ad esempio:� informazioni opportune da parte dell'azienda ai lavoratori per la

comprensione delle motivazioni all'origine dei cambiamenti proposti;

� consapevolezza dei lavoratori dell'impatto che un determinato cambiamento potrebbe avere sull'attività lavorativa;

� garanzia di un supporto adeguato durante la fase di cambiamento.


Commissione

Diritto del Lavoro


�Le sei fasi del processo di valutazione sono:1. Preparazione dell’organizzazione

2. Identificazione dei fattori di rischio stress

3. Raccolta dati: valutazione oggettiva e soggettiva

4. Valutazione del rischio: esplorare problemi e sviluppare soluzioni

5. Formalizzazione dei risultati: sviluppare e implementare piani d’azione

6. Monitoraggio e controllo dei piani d’azione e valutazione della loro efficacia


Commissione

Diritto del Lavoro


Fase 1 - Preparazione dell'organizzazione �In questa fase è necessario, prima di iniziare la valutazione del rischio stress lavoro-correlato, che il DI garantisca anche il coinvolgimento dei dirigenti, dei preposti, del Mc, ove previsto, del Rspp, degli Aspp, dei Rls e dei lavoratori, anche attraverso la costituzione di:

� gruppo di coordinamento (composto da: DI o dirigente ad hoc delegato in raccordo con preposti, RIs, Rspp, Aspp e Mc);

� sviluppo di un piano di progetto, con garanzia sia di risorse adeguate, sia della disponibilità temporale del personale;

� sviluppo di una strategia comunicativa e di coinvolgimento del personale.


Commissione

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Fase 2 - Identificazione dei fattori di rischio�I Management Standards fanno riferimento alle sei dimensioni organizzative chiave: Domanda, Controllo, Supporto, Relazioni, Ruolo e Cambiamento.

�È importante che i membri del gruppo di coordinamento, unitamente a tutti i soggetti coinvolti nel processo di valutazione del rischio, siano a conoscenza, anche attraverso percorsi informativi/formativi ad hoc, delle modalità della procedura valutativa.


Commissione

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Fase 3 – Raccolta dati: valutazione oggettiva e soggettiva

�Questa fase di raccolta dati avviene mediante:� tecniche di valutazione oggettiva (fonti di informazioni e dati già disponibili

all'interno dell'azienda, ad esemplo i dati su assenze, infortuni, turnover, indicatori emergenti dal contributo del Mc alla valutazione del rischio, ecc.);

� tecniche di valutazione soggettiva dello stress lavoro-correlato da parte dei lavoratori (somministrazione del questionario di valutazione della percezione soggettiva dello stress lavoro-correlato modelo Ispesl-Hse - questionario indicatore - per la valutazione soggettiva dello stress lavoro-correlato);

� autosufficienza delle figure della prevenzione presenti in azienda;

� capacità di fornire informazioni di confronto con gruppi omogenei nella stessa azienda, nel corso di valutazioni successive o in aziende analoghe per dimensione o settore produttivo.


Commissione

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Fase 3 – Raccolta dati: valutazione oggettiva e soggettiva

�In alternativa o in approfondimento o in aggiunta al questionario indicatore, possono essere utilizzate altre tecniche per la raccolta di informazioni tra cui:

� focus group

� interviste (semi-strutturate)

� altri questionari

�Indipendentemente dal modello di valutazione scelto, è importante avvalersi di varie fonti di informazioni, al fine di avere un quadro piùpreciso e completo della propria azienda.


Commissione

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Fase 4 – Valutazione del rischio: esplorare problemi e sviluppare soluzioni

�Una volta raccolte le informazioni iniziali, il DI deve confermare i risultati ottenuti dalle fasi precedenti, analizzandone il significato anche in relazione a gruppi omogenei di lavoratori/specifici settori produttivi/reparti e sviluppare possibili soluzioni tramite costituzione di un focus group ad hoc con il coinvolgimento di un gruppo di lavoratori.


Commissione

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Fase 5 – Formalizzazione dei risultati: sviluppare ed implementare piani d’azione

�Giunti a questa fase del processo valutativo, i lavoratori sono stati già consultati, sono state esplorate le aree di intervento ed è stato individuato un percorso per l'adozione di eventuali misure preventive e correttive, utilizzando anche specifici piani d'azione in settori dell'azienda dove sono emerse criticità dall'analisi delle fasi precedenti.


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Diritto del Lavoro


Fase 6 – Monitoraggio e controllo del piano d’azione e valutazione dell’efficacia

�È essenziale monitorare nel tempo ogni provvedimento adottato perverificarne l'efficacia, con particolare riguardo alle criticità emerse nelle fasi precedenti.


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Sicurezza e stressok

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