Ricerca: Grandi Aziende e Formazione E-Learning

Primaria necessità delle Grandi Aziende è quella di agevolare lo scambio di informazioni tra le diverse unità operative, così che un’efficiente comunicazione fra i reparti possa informare le persone interessate nel modo e nei tempi più appropriati. Le persone, infatti, imparano in ogni momento e situazione: l’abilità dell’azienda (o organizzazione) di migliorare competenza, motivazione, esperienza e conoscenze dei propri dipendenti, rispecchia la possibilità che l’azienda stessa ha di ottenere un successo duraturo nel tempo.

Lavorare affinché i propri dipendenti siano costantemente formati e in-formati è dunque un elemento chiave per aziende multinazionali, caratterizzate da una forza lavoro distribuita eterogeneamente sul territorio. La sfida, in casi come questi, è legata alla necessità di scambiare informazioni e conoscenze in un contesto caratterizzato da limitazioni geografiche e temporali (team che lavorano a distanza, con fusi orari differenti).

Grandi Aziende & Formazione

E-Learning, la Formazione Aziendale diventa semplice.

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Assicurare un corretto scambio di conoscenze e informazioni all’interno di una Grande Azienda, significa rispondere in maniera appropriata alle esigenze di crescita e apprendimento di tutti i dipendenti, siano essi manager, direttori, impiegati o collaboratori. In particolar modo, bisogna prestare attenzione a quei reparti che sono storicamente caratterizzati da un alto turnover di impiegati (rete vendita, supporto al cliente). Inoltre, altro elemento strategico è la formazione rivolta a clienti e partner dell’azienda: sfruttando la loro presenza sul mercato, è infatti possibile utilizzare questi canali per diffondere informazioni e awareness legate al prodotto, con casi di successo settoriali che possono essere agilmente divulgati per aprire nuove opportunità di business.

Supportare i dipendenti durante il loro intero percorso aziendale è fondamentale per assicurarsi che la crescita della risorsa vada di pari passo con la crescita dell’azienda stessa. Questo significa avviare programmi di formazione il prima possibile, iniziando il training del personale immediatamente dopo l’arrivo in azienda, o addirittura durante la fase di selezione. Fornire un adeguato supporto in fase di “onboarding” (ingresso del personale in azienda), consente infatti di trasmettere fin da subito alle nuove risorse i valori aziendali, nonché informazioni relative alle politiche interne, così come gli elementi chiave che staranno alla base del rapporto di fiducia tra azienda e lavoratore.

Le Grandi Aziende, costituite da lavoratori eterogeneamente distribuiti sul territorio, spesso soffrono di problemi di consistenza relativamente alla formazione erogata. La dislocazione internazionale delle risorse umane rende infatti difficile accertare il livello di formazione di ogni dipendente, rendendo altrettanto complessa l’erogazione di un adeguato training volto a colmare eventuali gap. La sfida di un programma di formazione internazionale è anche quella di erogare contenuti formativi che riflettano le specificità locali di ogni singola unità operativa o dipartimento. Non solo andando a strutturare corsi specifici sul tema verticale di ogni reparto, ma anche allineando la formazione a strategie di marketing e comunicazione, nonché alla norma vigente nel paese di riferimento. Anche le competenze linguistiche dei lavoratori devono essere attentamente prese in considerazione, così come aspetti più tecnici quali la disponibilità di “banda larga” per l’erogazione di contenuti multimediali, o altre limitazioni tecniche che possano influenzare in qualche modo le attività di training in una specifica area geografica.

WHO (chi)

Le 5W della Formazione per le Grandi AziendeWHEN (quando) WHERE (dove)



IL DILEMMA DELLE AZIENDE

...INVESTIRE NELLA FORMAZIONE DELLE PROPRIE RISORSE...

Cosa succede se formiamo una risorsa

e questa lascia l’azienda?

Cosa succede se nonla formiamo…

e resta in azienda?

L’attuale situazione economica impone alle Grandi Aziende di adattare modelli organizzativi, processi, e metodi di business, in maniera proattiva e flessibile: l’obiettivo è quello di rispondere alle variegate e mutevoli esigenze dei mercati di riferimento. L’implementazione di novità e ristrutturazioni ad alto livello può essere un’operazione complicata per una organizazzione strutturata, poiché è un processo che impatta su strategie, processi e tecnologie. Il discorso vale anche relativamente all’implementazione di metodologie e strumenti di formazione inediti, sebbene spesso sia palese che un cambiamento del genere sia in grado di generare apprezzabili risparmi a livello economico. Programmi di formazione e sviluppo delle risorse umane possono essere rigidamente organizzati da dipartimenti interni, come le cosiddette Accademie di Formazione Aziendale: in questo caso, anche una piccola modifica all’infrastruttura può avere un impatto significativo sull’organizzazione generale, richiedendo un generoso quantitativo di tempo e risorse per allineare l’intera struttura al cambiamento.

Le Grandi Aziende stanno, invero, prendendo sempre più coscienza di queste oggettive complicazioni, muovendosi di conseguenza per adottare nuova modalità di strutturazione, gestione ed erogazione dei propri programmi di formazione. Lo sguardo, in quest’ottica, è rivolto a metodi e strumenti alternativi e/o complementari alla tradizionale formazione d’aula.

Offrire un’esperienza formativa unica ed efficiente è fondamentale, e le nuove tecnologie sono in grado di agevolare questo passaggio da “tradizionale” a “innovativo”, rendendolo naturale e progressivo. La tecnologia di oggi consente infatti di creare una “esperienza di apprendimento totale”, sfruttando le sinergie fra i tre modelli formativi fondamentali: apprendimento formale, in-formale e non formale. Ognuno di questi metodi rappresenta di per sé una sfida pedagogica, che va attentamente studiata e regolata secondo appositi investimenti. Attivando simultaneamente i tre modelli, la Grande Azienda ha maggiori possibilità di creare un programma di Life-Long Learning, che risulti efficace e dia risultati in breve tempo.

I dipendenti che seguono il processo di formazione, e ne vivono quotidianamente le dinamiche, devono essere supportati da un adeguato set di informazioni e strumenti. Più le organizzazioni crescono, e più hanno necessità di veicolare contenuti univoci alla forza lavoro distribuita sul territorio, sfruttando la possibilità di centralizzare il processo e - in maniera naturale - diffondere il sapere capillarmente, in tutta la struttura aziendale.La gestione del training deve avere un duplice obiettivo: diffondere conoscenze e competenze in tutti i dipartimenti dell’azienda; ma anche creare coesione e consistenza in relazione ai valori aziendali, che costituiscono il patrimonio intellettuale dell’organizzazione stessa. La coesistenza di questi due intenti è ovviamente tutt’altro che semplice da portare avanti, ma rappresenta d’altro canto un’opportunità unica per valorizzare le risorse umane in modo efficace e innovativo.

WHY (perché) WHAT (cosa)





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