Relatore: Michele Del Campo

Giovedì 22 maggio 2008

PER UNA STRATEGIA DELLA BILATERALITÀ NELLA FORMAZIONE

Una sfida per le parti sociali per la gestione

delle dinamiche formative e per la contrattazione

SCHEMA COMUNICAZIONE

Introduzione:

• Perché la bilateralità

• La gestione della formazione attraverso la bilateralità

• La gestione della risorsa umana attraverso la contrattazione e il ruolo della formazione

1. INTRODUZIONE

ORMAI È RISAPUTO CHE:

• La formazione continua ha una connotazione strategica sia per le aziende che per i lavoratori.

• Il concetto della bilateralità trova la sua massima espressione in relazione al F.P.

• Bilateralità come apprendimento reciproco

• IERImodificare rapporti e condizioni di lavoro intrinsecamente squilibrati a sfavore dei lavoratori

• CONQUISTE DIRITTI VIA LEGISLATIVA

• OGGIEsplorazione di spazi di convergenza di obiettivi tra gli attori OPPORTUNITÀ E CONVENIENZE RECIPROCHE.

FONDAMENTO

Acquisizione di dirittiSi persegue la conquista dei

diritti dei lavoratori a partecipare alle decisioni

Tre situazioni:- Alcuni diritti sono riconosciuti- Le rappresentanze collettive

negoziano anche su materie e istituti che formalmente o di fatto influiscono su scelte e su processi decisionali

- Non vi sono diritti riconosciuti e/o relazioni anti-unions

Coinvolgimento del lavoro (integrativa)

Situazioni- la partecipazione dei lavoratori

non risponde al riconoscimento e alla concessione dei diritti, ma a comportamenti che favoriscono il riconoscimento di status del lavoratore e dell’impresa

- Si regge sul coinvolgimento dei dipendenti, che dovrebbe essere tanto più incisivo se si applica a processi organizzativi

DUE MODI DI GESTIRE LE RISORSE UMANE

PROTEGGERE

diritti

esiti

profondità

MIX DELLA TUTELA SINDACALE TRA:

PROMUOVERE

opportunità

processi

estensione

CULTURE E ATTEGGIAMENTI SINDACALI

DALLA RIVENDICAZIONERipartizione di risorseEsclusività del conflitto

Comportamento di conquistaSentirsi fuori

Intervento ex post

Processo ciclico (a spallate)Ottica a breve termineEsiti:A somma zero, certi, datiEsprimibili in diritti

ALLA PARTECIPAZIONEGenerazione di risorseConflitto + cooperazione + responsabilità

Convenienza, scambio, sinergiaSentirsi dentro(L’impresa è anche nostra)Intervento ex ante

Processo continuoOttica a medio termineEsiti:A somma variabile, probabili,Variabili, esprimibili in opportunità

ISTITUTI E PRATICHE CON LE QUALI LE PARTI VANNO OLTRE LE DISPOSIZIONI E

LE INCOMPLETEZZE DELLE LEGGI E DEI CONTRATTI CHE REGOLANO IL

RAPPORTO DI LAVORO

RICONOSCIMENTO DELLA SUSSISTENZA DI OBIETTIVI COMUNI CONDIVISIBILI:

– solidità competitiva dell’impresa– rispetto e valorizzazione del lavoro

PRECONDIZIONEMaggior fiducia tra le parti, da considerare come un bene pubblico.

DEFINIZIONE DI PARTECIPAZIONE

• Superamento dell’indifferenza morale reciproca delle parti

• Assunzione libera di responsabilità che ciascuna parte fa propria nei confronti dell’altra

ATTEGGIAMENTI NECESSARI

2. PERCHÉ LA BILATERALITÀ

I MOTIVI DELLA COSTITUZIONE DELLA LOGICA BILATERALE SI

POSSONO TROVARE:

• nella storia delle relazioni sindacali (nazionali e locali) – gli attori e la cultura

• Fare in periferia ciò che si fa in centro

• Presenza di una leadership con una forte legittimazione tecnica, in grado di trascinare le “macchine organizzative” (è il caso della F.P.)

INTRODUZIONE

LA BILATERALITÀ RISOLVE ANCHE UNPROBLEMA DI RAPPRESENTATIVITÀ

Principio della forza Principio della condivisione

È presente l’intero ventaglio di interessi in gioco.

La decisione rimanda come strumento principale a un accordo.

Esprime l’opinione del più forte, di chi ha potere di veto.

La decisione rimanda come strumento principale al veto.

Io vinco, tu perdi Sul cercare un accordo che massimizza i vantaggi reciproci fra tutte le posizioni.

Si cerca una soluzione diversa da tutte quelle di partenza e da un compromesso.

Massimizzare i vantaggi reciproci.Indurre ognuno a impegnarsi in una indagine comune, rimandando la discussione di merito.Alla fine: produrre un accordo che fa sentire tutti a proprio agio.

Trovare dei compromessi.Indurre ognuno a “essere ragionevole”.

Principio della forza Principio della condivisione

…. E di gestione delle relazioni sindacali

(Dispute di carattere distributivo: somma zero o sistema aperto)

Categorie Approccicontrattuale

Vittoria o sconfittaRelazioni ostacolate

Risultati

Approccipartecipativi

Tutti vinconoRelazioni incentivate

Partecipazione Mandataria Volontaria

Tipo di Interazione

Indiretta(es. tramite avvocati)

DirettaFaccia a Faccia

Procedure e Regole di Base

Già stabilite e sempre le stesse

Ad hoc. Nuove e concordate per ogni caso

Una autorità impone la soluzione

Metodi per concludere Le parti la concordano volontariamente

Ruolo degli Intermediari

Nessun ruolo Ruoli molteplici

Costi

Bassi o moderati nel breve termine, potenzialmente molto alti nel lungo termine

Moderati o alti nel breve termine, bassi nel lungo termine

Rappresentanza Esponenti eletti su piattaforme politiche generali

Scelti ad hoc per ogni singolo caso

Categorie Approccicontrattuale

Approccipartecipativi

UN PO’ DI STORIA

DUE FASI

• Prima del 1993 (funzioni di tipo assicurativo, retributivo e sindacale).

• Far fronte all’assenza di ammortizzatori sociali.

• Casse edili – Fondo Covelco (commercio)

• 1987 – 1988 si afferma nell’artigianato

DAL 1993

• accordo interconfederale

– Nuove forme di autoregolazione delle parti sociali anche su temi confinanti l’intervento pubblico o addirittura affidamento di funzioni pubbliche alle organizzazioni rappresentative di interessi

IRROMPE IL TEMA DELLA FORMAZIONE PROFESSIONALE

E DELLA GESTIONE DEL MERCATO DEL LAVORO.

UN PO’ DI STORIA

ACCORDO 1996: LA FORMAZIONE PROFESSIONALE NUOVA FONTE

DELLA BILATERALITÀ

• Si acquisisce una cultura condivisa su:

– Il soggetto titolare del diritto alla formazione per tutta la vita

– Centralità dello sviluppo del capitale umano nelle politiche attive del lavoro

– Enfasi, nelle politiche del lavoro, sull’orientamento e la consulenza individualizzata

– Il mercato del lavoro come luogo nel quale estendere ed irrobustire le tutele dei lavoratori

UN PO’ DI STORIA

PARTI SOCIALI COME “FUNZIONE PUBBLICA”

Il lavoratore nella flessibilità ha bisogno di tutele portabili, trasferibili da un posto all’altro, in grado di coprire l’intera carriera professionale.

NECESSITÀ DALLA BILATERALITÀ

La formazione bene si presta a qualificarsi come una tutela nei processi di transizione lavorativa.

LA BILATERALITÀ è fondamentale, in quanto gli attori collettivi, essendo soggetti ad incentivi diversi da quelli delle singole imprese e dei lavoratori individuali, possono essere più lungimiranti e meno esposti all’opportunismo come dimostrano importanti esperienze europee.

AREA DI COINVOLGIMENTO DELLE PARTI SOCIALI

– Definizione dei fabbisogni professionali

– Definizione dei fabbisogni formativi

QUESTE FUNZIONI PUBBLICHE SI SONO ESTESE ATTRAVERSO

PROCEDURE CONCERTATIVE che hanno come finalitàl’allocazione delle risorse pubbliche per la formazione iniziale

eContinua.

• PLURALITÀ DI FUNZIONI (Carcano)

– Promozione dei servizi

– Gestione dei servizi

– Pressione – lobbyng per l’allocazione delle risorse

– Funzione certificatoria rispetto alla qualità di certi tipi di servizi

FUNZIONI DEGLI ENTI BILATERALI

• Essere Luogo di sperimentazione partecipative

• Essere luogo di “cogestione” dentro un processo di concertazione e di partecipazione collaborativa (Baglioni)

• Si va oltre le tematiche classiche delle relazioni industriali e verso sentieri ancora da esplorare dalla parti sociali.

NATURA DELLA BILATERALITÀ

• Definizione:

Politica di definizione di obiettivi tra soggetti che rappresentanointeressi differenti disponibili a convergere verso valori e

interessiche vanno a beneficio non solo dei rappresentati, ma dell’interacomunità.

3. IL SENTIERO DELLA FORMAZIONE COME CONCERTAZIONE - PARTECIPAZIONE

Metodo che consente:

– L’acquisizione di obiettivi generali comuni

– La partecipazione delle forze organizzate ai processi fondamentali che orientino nella direzione dello sviluppo del capitale sociale l’uso delle leve delle politiche pubbliche e bilaterali.

3. IL SENTIERO DELLA FORMAZIONE COME CONCERTAZIONE - PARTECIPAZIONE

• Essere coscienti che il lavoro è fondamentale per l’impresa o per un territorio

• Essere coscienti che il sapere e la conoscenza sono per l’impresa un investimento e non un ammortizzatore

• Avere una strategia di qualità

• Regolare il rapporto di lavoro non solo con il diritto, ma anche con le opportunità

COSA VUOL DIRE CONCERTARE UN PIANO FORMATIVO?

1 consenso

2 orientamento generale

3 analisi di dettaglio

4 sintesi (piano)

5 progettazione

CONCERTAZIONE

7 verifica

6 erogazione

PROCESSO DI CONCERTAZIONE

BISOGNI FORMATI

VI

Nuovi ingressi

Clima organizzativo

Esigenze espresse dal personale

Esigenze espresse dai capi

Mancanza di efficienza/efficacia

Tratto da Cesare Bentivogli

LA CONCERTAZIONE VA FINALIZZATA

PIANO FORMATIVO

DI DETTAGLIO

Organizzazione del lavoro

Strumentazione

Atteggiamenti nei confronti della F.

Risorse disponibili

Tempi di realizzazione

Ruolo dell F. e relative strategie

LA CONCERTAZIONE VA FINALIZZATA

DICHIARARE GLI INTENTI DELLE PARTI

COMPRENDERE IL CONTESTO

CONOSCERE LE STRATEGIE DI AFFRONTAMENTO

CONOSCERE L’ORGANIZZAZIONE E LE SUE EVOLUZIONI

IPOTIZZARE I FABBISOGNI PROFESSIONALI

IPOTIZZARE LE COMPETENZE RICHIESTE DALL’ORGANIZZAZIONE

IPOTIZZARE I FABBISOGNI FORMATIVI

IPOTIZZARE GLI INTERVENTI FORMATIVI NECESSARI

VERIFICARE LA VALIDITA’ DELLE IPOTESI

ELABORARE IL PIANO FORMATIVO

4. PIANO FORMATIVO COME PIRAMIDE ROVESCIATA

Erogazione della formazioneMonitoraggio Valutazione

Impatto professionale sulle personeImpatto organizzativo

Gestione delle risorse umane

LA CONTRATTAZIONE. SI RITORNA ALLA PIRAMIDE

INTERESSI IN GIOCO

Qualità dello sviluppo

Miglioramento nella competizione

Occupabilità dei lavoratori

Coesione sociale

Negoziazione delle condizioni di lavoro

IL RUOLO DELLE PARTI SOCIALI

• Consolidare un patto ancora più forte fra le parti sociali perché anche se non danno prestigio intervengono su alcuni fondamentali beni, che se utilizzati in termini di apprendimento organizzativo possono rafforzare il sistema di relazioni industriali in senso partecipativo.

5. PER CONCLUDERE

• Occorre una articolazione organizzativa meno “volontaristica” e più professionale “burocratica”, in grado di dare continuità ai servizi.

• Rapportare sempre più l’azione della bilateralità all’azione sindacale.

5. PER CONCLUDERE

CONTATTI

Michele Del CampoF.i.l. spa – Formazione Innovazione LavoroTel. 0574 613230www.filprato.itm.delcampo@filprato.it