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RASSEGNA STAMPA

Laboratorio FIASO

Sviluppo e tutela del benessere e

della salute organizzativa nelle

Aziende sanitarie

29 marzo 2012

RADIO RAI UNO

29 marzo 2012 – ore 11.00

Trasmissione: GR1

Intervista al Presidente Giovanni Monchiero - presentazione risultati Laboratorio FIASO “Benessere

Organizzativo”

RADIO MANA’ MANA’

30 marzo 2012 – ore 12.30

Trasmissione: Ho scelto Manà

Intervista al Presidente Giovanni Monchiero - presentazione risultati Laboratorio FIASO “Benessere

Organizzativo”

RADIO RAI UNO

10 aprile 2012 – 10.00

Trasmissione: Check in

Laboratorio FIASO “Benessere Organizzativo” Intervista a Daniele Saglietti – Curatore pubblicazione

RADIO RAI UNO

11 aprile 2012 – 15.30

Trasmissione: Baobab

Laboratorio FIASO “Benessere Organizzativo” Intervista a Daniele Saglietti – Curatore pubblicazione

RADIO RAI UNO

16 aprile 2012 – 12.30

Trasmissione: La Radio ne parla

Intervista al Presidente Giovanni Monchiero

LA STAMPA

il�delloPrestare la giusta atten-

zione al benessere psico-fisi-co del proprio personale ri-duce lo stress lavorativo eaumenta la produttività: èciò che emerge da un'indagi-ne della Federazione italia-na delle aziende sanitarie eospedaliere (Fiaso), che hastudiato un campione rap-presentativo di 15 aziende. I

fattori di tensione sul lavorosono in crescita e costano al-l'economia europea 20 mi-liardi di euro l'anno: nel60% dei casi si traducono inassenze che potrebbero es-sere evitate.

Estratto da pag. 7

PANORAMA della SANITÀ • n° 14 • aprile 201226

Dossier

Laboratorio Fiaso sul benessere organizzativo delle Aziende Sanitarie

Quando i Direttori Generali cimettono la facciadi Giancarlo Sassoli*

Proprio nell’anno 2012,anno di cirsi e di recessione, anno dirisorse diminuite in sanità di con-tratti bloccati di stipendi decurtaticon i problemi delle pensioni e degliorganici aziendali proprio ora siparla di benessere?Sì, a mio avviso, proprio ora è piùopportuno e importane parlare dibenessere-malessere: quando le ri-sorse materiali languono ancorapiù strategico è analizzare il bene-stare dentro le aziende, il clima, iconforts presenti, le funzionalitàorganizzative.Se illustri studiosi ci hanno parlatoe sottolineato l’importanza del be-nessere interno lordo (Bil) di unanazione rispetto alla produzione diricchezza tout-court (Pil) rivalu-tando molto le condizioni di pace disalute di cultrua e di ambiente an-che nel nostro mondo sanitario èfondamentale attribuire sempremaggiore rilevanza appunto ai fat-tori non economici del nostro con-vivere. La situazione ambientale edaarchitettonica, le condizioni cli-matiche, la mensa, il parcheggiosono elementi, che, uniti ad orga-nizzazioni funzionanti che valuta-no l’equità ed il merito, valorizzanole capacità, tutelano da infortuni emalattie profesisonali, stress da la-voro correlato compreso, possonoeliminare gran parte dei fattori dimalessere che la situazione genera-le induce a livello fisico e psicologi-co come a livello relazionale.Già il codice civile all’art. 2087recita. “il datore di lavoro è tenutoad adottare nell’esercizio delle im-

prese le misure, che secondo laparticolarità del lavoro, l’esperien-za e la tecnica sono necessarie atutelare l’integrità fisica e la perso-nalità morale dei prestatori di la-voro...”E per queste finalità a livello digoverno si sono emanate direttivecome quella del 24 marzo 2004“Misure finalizzate al miglioramen-to del benessere organizzativo nellepubbliche amministrazioni” che nellapremessa così si esprime:- il Dipartimento della funzionepubblica intende sostenere la capa-cità delle amministrazioni pubbli-che di attivarsi, oltre che per rag-giungere obiettivi di efficacia e diproduttività, anche per realizzare emantenere il benessere fisico e psi-cologico delle persone, attraversola costruzione di ambienti e relazio-ni di lavoro che contribuiscano almiglioramento della qualità dellavita dei lavoratori e delle prestazio-ni. Il dipartimento ritiene, infatti,che, per lo sviluppo e l’efficienzadelle amministrazioni, le condizio-ni emotive dell’ambiente in cui silavora, la sussistenza di un climaorganizzativo che stimoli la creati-vità e l’apprendimento, l’ergono-mia - oltre che la sicurezza - degliambienti di lavoro, costituiscanoelementi di fondamentale impor-tanza. - ecc...”Le stesse motivazioni stanno allabase della decisione di Fiaso. Lanostra Federazione Italiana delleAziende Sanitarie ed Ospedaliereda tempo lavora sui principali temiattraverso la costituzione di labora-

tori che vedono la presenza dialcune aziende associate oltrechèdella struttura della Federazione equasi ssempre la collaborazione diun Istituto Universitario insieme asponsor che favoriscono il lavoro ela ricerca.In questa occasione, grazie al pre-zioso aiuto e partner-ship di Boe-hringer Ingelheim, è stato possibilecoinvolgere l’Università di Bolo-gna (facoltà di psicologia con laprof.ssa Bruna Zani) e quella diPalermo (Dipartimento di psicolo-gia prof. Gioacchino Lavanco) e leaziende partecipanti (Azienda Usl12 Viareggio, Ulss3 Bassano, AuslBologna, Asl CN2 Alba-Bra, AslBergamo, Asf Firenze, Aou S.Martino Genova, Asm Matera,Aou Policlinico G. Martino Messi-na, Asl Milano, Aou Policlinico diModena, Ausl Rimini, Asl RomaE,Apss Trento, Asl Viterbo)sonoampiamenti rappresentative dell’in-tera realtà del paese sia a livellogeografico che di tipologia e di-mensioni e il fatto che i DirettoriGenerali di tali aziende ci abbianomesso la faccia in prima personacon interviste sul tema ha sicura-mente costituito un incipit signifi-cativo. I due professori universitarie il dottor Saglietti di Alba Bra conil dottor Enrico Salvi di Viareggiohanno costituito il gruppo di coor-dinamento nazionale mentre a li-vello delle singole aziende il lavorosi è articolato su impulso di gruppiomogenei di lavoro che habnnovisto la partecipazione dei settoripiù significativi delle aziende.

Giancarlo Sassoli

PANORAMA della SANITÀ • n° 14 • aprile 2012 27

Dossier

Il progetto è nato nell’ambito deldirettivo nazionale della Fiaso conla scelta di creare un laboratorioche promuovesse lo “sviluppo e latutela del benessere e della saluteorganizzativa nelle aziende sanita-rie”. Le finalità primarie del Labo-ratorio Fiaso, di cui mi è statoaffidato il coordinamento, sonostate promuovere nelle AziendeSanitarie una cultura, un’attenzio-ne costante e una implementazioneconcreta di comportamenti volti alraggiungimento del benessere allavoro, fisico, psicologico e socialedel personale. Gli interventi si sonoarticolati su tre macrolivelli: orga-nizzativo aziendale, di gruppo dilavoro ed individuale.Il laboratorio ha rappresentato con-temporaneamente un momento at-tivo d’integrazione sia delle profes-sionalità, sia delle diverse realtàgeografiche italiane, rispettoso del-le caratteristiche specifiche di ognicontesto organizzativo. Il progettosi è giovato della partnership diBoehringer Ingelheim.Il concetto fondante del laborato-rio Fiaso è stato la promozione,nelle aziende sanitarie, della saluteorganizzativa quale capacità diun’organizzazione di essere nonsolo efficace e produttiva, ma an-che di crescere e svilupparsi pro-muovendo un adeguato standarddi benessere fisisco e psicologico,alimentando costruttivamente laconvivenza sociale di chi vi lavora,poichè la qualità delle prestazionierogate ai cittadini è direttamentocollegata alla qualità della vita lavo-rativa del personale.I lavori hanno riguardato l’attivacondivisione dell’attauzione del pro-getto con le direzioni aziendali me-diante la costituzione dei gruppi dilavoro aziendali (composti preva-lentemente da rappresentanti dellestrutture aziendali variamente de-nominate Medico competente, pre-venzione igiene e sicurezza nei luo-ghi di lavoro, psicologia, risorseumane, servizio prevenzione e pro-tezione); la mappatura delle attività

volte al miglioramento del benesse-re organizzativo realizzate in pas-sato nelle aziende; la valutazionedelle buone prassi all’interno delprogetto Fiaso.Il progetto si è strutturato nel corsodel bienno 2010-2011 medianteazioni mirate alla partecipazioneattiva di tutto il personale. Nellediverse realtà si sono evidenziatiesiti significativi, così come criticitàdovute all’esistenza di una pluralitàdi metodi e strumenti di lavoro,spesso difformi, progettualità iso-late e assenze di coordinamento. Éstata condivisa la necessità di stra-tegie, modelli, processi, strumentidi analisi e di verifica condivisi,raccordati e raffrontabili.Nello svolgimento dle progetto èstato incardinato come utlerioremomento propulsivo l’assolvimen-to della valutazione del rischio dastress lavoro-correlato che ha per-messo alla luce del D.lgs 81/08 dipromuovere all’interno dei conte-sti organizzativi interessati una cul-trua volta alla tutela della salute ealla sicurezza nei luoghi di lavoro,non solo come vincolo normativo,bensì come promozione della salu-te organizzativa.Il progetto vede il raggiungimentodi alcuni importanti obiettivi:1. per quanto riguarda l’esplicita-zione del mandato dei committentiè stato prodotto un report sul pun-to di vista dei direttori generali delleaziende, tramite interviste condot-te da ricercatori, che hanno prov-veduto ad analizzarle mediante unsoftware specifico “Atlas.it”. Le va-lutazioni dei direttori hanno riguar-dato il loro contesto aziendale, intermini di risorse, criticità, fattori diprotezione e di buone prassi pre-senti.2. A livello organizzativo aziendalein ogni azienda coinvolta sono statirealizzati uno o più progetti voltialla promozione del benessere or-ganizzativo mirati a: conciliazionedella vita lavorativa e della vitaprivata e miglioramento dell’inter-faccia casa-lavoro; attenzione al-

l’accoglienza ed al tutoraggio effi-cace del personale neoassunto; svi-luppo delle competenze del mana-gement; miglioramento della co-municazione interna;3. A livello di gruppo di lavoro visono stati interventi mirati: realiz-zazione di percorsi formativi fina-lizzati allo sviluppo del benesereorganizzativo; supervisione deigruppi di lavoro.4. A livello individuale vi sono stateazioni volte alla promozione delbenessere organizzativo mirate alsupporto psicologico per il perso-nale ed al bilancio di competenze.Per ciascuna tipologia di progettisono state sottoposte a valutazionele buone prassi evidenziate, a curadel Gruppo Tecnico di LavoroNazionale e dell’Università di Pa-lermo. La valutazione qualitativapartecipata (di processo e di risulta-to, pre, in itinere e post intevento)è stata effettuata mediante stru-menti dedicati quali: interviste, fo-cus group, rivolti ai gruppi di lavo-ro e ai destinatari delle azioni.Ai fini della valutazione del rischioda stress lavoro-correlato è stataelaborata una check-list di indica-tori oggettivi, inoltre è stata con-dotta a cura del Gruppo Tecnico diLavoro Nazionale e dell’Universitàdi Bologna una indagine tramitequestionario informatizzato sulbenessere organizzativo percepito,con il duplice scopo di:1. permettere ad ogni singolo lavo-ratore di esprimere liberamente ilproprio parere sul suo “stare allavoro”, quale valutazione appro-fondita, in integrazione con quantoprevisto dal D.lgs.81/082. consentire il confronto tra leanalisi dei dati oggettivi aziendali,attraverso la check list elaborata,con le analisi delle percezioni deidipendenti, ottenute attraverso lasomministrazione del questionario.

* Coordinatore FiasoLaboratorio sul Benessere

organizzativo - Direttore GeneraleAsl12 Viareggio


Dossier

Laboratorio Fiaso sul “Benessere organizzativo”. Convegno a Romasui risultati

Partite da Asl e Ospedali lalotta allo stress da lavoro

Niente più dipendentistressati e demotivati da capipoco inclini a condividere obiet-tivi e strategie, luoghi di lavoropiù salubri dove passare otto epiù ore senza cadere in depres-sione e, chi lo sa, forse persinoaziende capaci di “ascoltare” edare una mano a risolvere i pro-blemi che nascono fuori dall’am-biente lavorativo ma che fini-scono poi per ricadere negativa-mente su presenze e produttivi-tà. Può sembrare un’utopia main un pezzo della nostra bistrat-tata sanità pubblica è già realtà.A rilevarlo è la ricerca della Fia-so (la Federazione Italiana di Asle Ospedali) sul “Benessere orga-nizzativo”, presentata a Roma loscorso 29 marzo.

Partendo da una check list dieventi sentinella del rischio di“stress da lavoro correlato” si èpoi rilevato il livello di benesserepsicologico in un campione si-gnificativo di 15 aziende sanita-rie che hanno attuato una seriedi azioni mirate a migliorarel’ambiente lavorativo sotto tuttigli aspetti: da quello motivazio-nale a quello ambientale e diattenzione ai problemi sociali efamiliari che non sempre riesco-no a restare fuori della portaquando si è in azienda. I risultatisono stati sorprendenti: far lavo-rare i propri dipendenti in unclima più favorevole paga, vistoche il numero di “stressati” inufficio o in corsia è sceso ben aldi sotto della soglia del 10%,

contro un buon 25% di parten-za. Che è poi la media europeadei lavoratori colpiti da quellasindrome da stress correlato allavoro che alle economie dei PaesiUE costa ben 20 miliardi di eurol’anno, tra calo della produttivitàe il 60% di tutte le giornate dimalattia riscontrate nei luoghi dilavoro.Un problema serio del quale l’Eu-ropa si è accorta da tempo. Tan-to da far stipulare nel 2008 unospecifico accordo tra le impresee parti sociali a livello europeo,che poi l’Italia ha provveduto arecepire con un decreto ad hoc,che tra una proroga e l’altra hafatto scattare dal 1° gennaio diquest’anno la lotta allo stress intutti i luoghi di lavoro. Pubblici eprivati. E la sanità, grazie al La-boratorio Fiaso, ha fatto da apri-pista, sperimentando con suc-cesso una politica di promozionedel benessere in Asl e Ospedali,racchiusa ora nelle oltre trecen-to pagine della ricerca che po-tranno “dettare la linea” nonsolo nel comparto della sanitàma anche nel resto del mondolavorativo.I 13 fattori “anti-stress” e le treprincipali cause che lo scatenano“Dopo l’avvio dei programmi diriduzione dei fattori di stresslavoro” nelle 15 aziende cam-pione oltre il 77% dei dipenden-


Dossier

•I risultati dellaRicerca condotta suun campione rappre-sentativo di 15 Azien-de: motivando il perso-nale con politiche diattenzione al benes-sere psico fisico sullavoro più che dimez-zati gli stressatisul lavoro e abbattutol’assenteismo.

•I Risultati dell’espe-rienza verrannoora tradotti in Linee-guida per dare scac-co allo stress nellasanità e nella Pubblicaamministrazione .

•La sperimentazionepromossa dalla Fede-razione di Asl e Ospe-dali è il primo esempiodi applicazione dellanormativa, che rece-pendo gli accordi euro-pei, vincola tuttele aziende pubbliche eprivate a combatterei fattori di stress neiluoghi di lavoro. Checostano oltre 20miliardi di euro all’e-conomia europeabili il 60% delle assenzelavorative.

•Migliorando il "climainterno" cresce dioltre il 27% la produt-tività e il gradimentodei clienti sale di 27punti

ti, dai medici agli infermieri, daitecnici agli impiegati, ha infattidichiarato di stare benissimo daun punto di vista psicologico. Alcontrario la quota dei dipendentinonostante tutto “stressati” èscesa ampiamente sotto il 10%.Un dato, quest’ultimo, non rile-vabile con precisione perché in-fluenzato da una forte visionesoggettiva del proprio stato distress, spiegano i curatori delloStudio. Resta il fatto che la lottaallo stress da lavoro correlato hacontribuito a migliorare sensibil-mente la produttività e ad abbat-tere le giornate di assenza permalattia. Tant’è che la Asl Cu-neo 2 e la Asl 12 della Versilia,quest’ultima capofila del proget-to, risultano essere anche in cimaalla classifica delle aziende conminor tasso di assenteismo.A influire positivamente su que-sti risultati sono 13 variabili sulbenessere organizzativo, puntual-mente rilevate dalla Ricerca Fia-so (cfr. grafico 1).In una scala da1 a 5 ad influenzare maggiormen-te lo stato di benessere sul lavorosono valori legati alle capacitàlavorative, come l’abilità (4,26) ela capacità di utilizzare risorseproprie (4,20). Ma particolar-mente rilevanti sono anche lachiarezza del proprio ruolo (3,95),la capacità di fronteggiare glieventi avversi (3,92), la soddisfa-zione lavorativa in genere (3,92).Da non trascurare anche le altrevariabili. In primis la condivisio-ne degli obiettivi (3,77) e il sensodi comunità (3,58).Fattori di disagio lavorativo sonoinvece prima di tutto gli eccessivicarichi di lavoro (3,57), fruttodella politica di quasi permanenteblocco delle assunzioni in sanità,che inizia a lasciare il segno. Se-guono poi i problemi di concilia-zione lavoro-famiglia e i trasferi-menti o cambi di mansione.

Il fattore “maternità”Un discorso a parte meritano poile dipendenti in dolce attesa. Perle donne che lavorano in sanitàlo stato di gravidanza può diven-tare più che per altre lavoratriciun fattore di “stress da lavorocorrelato”, che colpirebbe unagestante su due a causa delledifficoltà riscontrate nella ricollo-cazione lavorativa dopo la ma-ternità e delle tensioni che avolte si creano con i colleghi cherestano. Anche loro stressati dalfatto che in oltre il 60% dei casile lavoratrici che vanno in ma-ternità in Asl e ospedali pubblicinon vengono sostituite per viadelle sempre più austere politi-che di bilancio imposte dai taglialla sanità pubblica regionale. Adevidenziare il fenomeno sonostate le prime rilevazioni delLaboratorio Fiaso sul “Benesse-re organizzativo”, nato grazie alcontributo del colosso farma-ceutico Boeringher Ingelheim,che non a caso ha a suo tempoattuato, con buoni risultati, unprogetto di ricollocazione delledonne in maternità basato pro-prio sull’aggiornamento e sulcoinvolgimento delle dipendentinelle attività aziendali durante ilperiodo di assenza.

Il Coordinatore dellaricerca Sassoli:«Maggior stress in sanitàuguale più errori clinici»«In sanità ad esempio» spiegaGiancarlo Sassoli» Coordinatoredella ricerca e Direttore Genera-le della Asl 12 della Versilia «ècomprovato che i sanitari sotto-posti a maggior stress da lavorocorrelato commettono anche piùerrori clinici». «Nelle aziende coin-volte dall’indagine» prosegue «sisono creati nelle strutture di psi-cologia gruppi di ascolto per idipendenti in difficoltà lavorati-


Dossier

va, offrendo loro un sostegnoche non è solo psicologico». «Inuovi assunti hanno un proprio“Tutor” responsabile della loroformazione e sono stati avviatipercorsi formativi per Capi Di-partimento, Responsabili di Strut-tura complessa, Capo Sala e altriprofili dirigenziali per svilupparecompetenze di governance, come lamotivazione del personale, l’ade-sione agli obiettivi, la soluzionedi situazioni conflittuali».Molte e variegate sono le inizia-tive messe in atto per migliorarelo stato di benessere dei lavora-tori delle 15 aziende sanitariecoinvolte nella sperimentazione(Ausl 12 Versilia, Asl Cn2 Alba-

Bra, Asl di Bergamo, Asl di Mi-lano, Asl 10 di Firenze, Ulss 3Bassano del Grappa, Apss Tren-to, Policlinico S.Martino di Ge-nova, Ausl Bologna, Ausl Rimi-ni, Policlinico di Modena, AslRoma E, Asl Matera, Ausl diViterbo e Policlinico di Messi-na). Si va dall’assistenza allostudio e nel tempo libero per ifigli dei dipendenti della Asl diBergamo ai percorsi “per faresquadra” della Asl Cuneo2; dal-le giornate dedicate all’inseri-mento dei neo-assunti nella Asldi Firenze al training per l’inse-rimento degli infermieri nellaprima linea delle aree di emer-genza/urgenza.

Monchiero,Presidente Fiaso:«Migliorandole condizioni dilavoro abbattutol’assenteismo»«Il Laboratorio sul be-nessere organizzativo» commen-ta il Presidente Fiaso, GiovanniMonchiero, che è anche Diret-tore generale della Asl CapofilaCuneo 2 «dimostra ancora unavolta l’importanza dello star benenel proprio posto di lavoro. Mi-gliorando le condizioni di lavorodi medici, infermieri, tecnici eamministrativi la mia Asl adesempio si è piazzata al secondoposto nella classifica con minortasso di assenteismo».«I dati del Laboratorio» prose-gue Monchiero «mostrano inmodo inequivocabile l’importan-za di crescere e svilupparsi pen-sando a un modello di aziendache valorizza il ruolo della per-sona e presta attenzione a tuttele sue necessità, creandole intor-no le condizioni per un ambientesano e più stimolante».Che il gioco valga la candela lodicono i numeri dei numerosistudi nazionali e internazionali inmateria. Secondo l’indagine del-la International Personal Mana-gement, pubblicata dal FinancialTimes, la “riorganizzazione delbenessere aziendale” genera unmiglioramento del 30% delleprestazioni individuali e l’alline-amento del personale al 100%degli obiettivi. Il Rapporto Asfor(l’Associazione Italiana per laFormazione manageriale) sullaformazione manageriale in Italiadice che il 27,5% delle aziendeitaliane forma il proprio mana-gement per migliorare il benes-sere lavorativo e la produttivitàdei dipendenti. E i risultati sivedono perché migliorando il“clima interno” la produttività


Dossier

cresce di oltre il 27% e, quel cheforse più conta, la customer, ossial’indice di gradimento dei clienti,sale di ben 47 punti percentuali.Spetterà ora ai Direttori generalidelle Aziende sanitarie che han-no aderito al Laboratorio, insie-me a psicologi, medici del lavo-ro, responsabili della sicurezza edel lavoro studiare come tradur-re le esperienze maturate in li-nee-guida per dare ridurre lostress correlato al lavoro su tuttolo scacchiere della sanità italia-na. Con l’obiettivo di abbattereanche gli errori clinici e, perchéno, di fare da apripista anche peril resto del mondo lavorativo.

Azienda per Aziendale principali ricette“anti-stress”Nell’ambito del Laboratorio Fia-so “Sviluppo e tutela del benes-sere e della salute organizzativanelle aziende Sanitarie” sono staterealizzate alcune sperimentazio-ni che hanno tutte preso le mos-se da una iniziale e approfonditaanalisi dell’organizzazione.Gli interventi sono stati suddivisisecondo una categorizzazionebasata su destinatari e finalitàdelle azioni e declinati su tre livelliriferiti all’organizzazione, ai gruppidi lavoro, ai singoli lavoratori:• Interventi a livello organizzati-vo: comprendono i progetti ri-volti all’intera Azienda e/o chehanno ricaduta diretta sui pro-cessi organizzativi globali.• Interventi a livello di gruppo:riguardano le azioni rivolte agruppi di dipendenti; in alcunicasi si tratta di gruppi di lavorodella realtà lavorativa, quindispesso omogenei per StrutturaOperativa, eventualmente ancheper professionalità, in altri casisono gruppi creati ad hoc perl’intervento, eterogenei per strut-ture e/o per professione, con

l’obiettivo di stimolare lo scam-bio e la condivisione.•Interventi a livello individuale:sono rivolti a lavoratori singoli,con l’ipotesi di beneficio diretto e,di conseguenza, sui gruppi di lavo-ro cui partecipano. Indiretto èl’effetto che si presume positivoper l’intera Azienda, che dovreb-be beneficiare del miglioramentoa partire dalla qualità del contribu-to del singolo dipendente.Di seguito sono brevemente de-scritti alcuni degli interventi fina-lizzati alla salute organizzativa eallo sviluppo del benessere realiz-zati nelle Aziende Sanitarie parte-cipanti al Laboratorio Fiaso.Nel totale, sono stati realizzati49 interventi di promozione del-la salute, di cui 27 a livello orga-nizzativo, 14 a livello di gruppoe 8 individuale.

Asl BergamoAssistenza nello studio e neltempo libero per figli dei di-pendenti dell ’Asl e degliOspedali RiunitiObiettivo principale del proget-

to quello di sostenere i dipen-denti/genitori nella soluzione delproblema della cura dei figli inetà scolare (scuola primaria esecondaria) durante i pomeriggidei giorni lavorativi e durante levacanze scolastiche del periodonatalizio.Il progetto, avviato nel dicem-bre 2011, è stato possibile me-diante la realizzazione di:• un servizio di dopo-scuola ri-volto ai minori di età compresatra i 6 e i 14 anni durante il qualesono anche proposti i temi dieducazione alla salute specificiper il target;• un Centro ricreativo invernale(Cri), attivo in occasione dellefestività natalizie, rivolto allo stes-so target e con possibilità diestensione ai minori che frequen-tano la scuola materna.L’iniziativa ha coinvolto 24 bam-bini dai 3 ai 14 anni e le relativefamiglie. I minori sono figli didipendenti ASL delle sedi di Ber-gamo e di Seriate. L’Azienda in-tende proseguire e se possibileampliare il progetto.


Dossier

Ausl BolognaPiano triennale delle azionipositive 2008-2010 – Conven-zione nidoL’iniziativa è stata avviata perandare incontro alle esigenze deidipendenti (di cui il 70% sonodonne) con figli minori di 3 anni.Esigenze e preferenze dei dipen-denti sono stati registrati tramiteun questionario online sulla in-tranet aziendale.L’Ausl ha quindi attivato una con-venzione con asili nido privatiadiacenti agli ospedali, preveden-do fasce orarie idonee al lavorosu turni e condizioni economicheagevolate, pur senza oneri econo-mici diretti a suo carico: l’Azien-da ha infatti messo a punto, percoloro che ne volessero benefi-ciare, l’erogazione di un prestitod’onore pari alla metà della rettamensile dell’asilo.La convenzione con asili privatiè stata utilizzata da circa 10 di-

pendenti, mentre non si è regi-strata alcuna richiesta per il pre-stito d’onore. Il progetto, attivonegli anni 2010 e 2011, saràripetuto nel 2012.L’Ausl di Bologna considera l’ini-ziativa solo una parte di un pro-getto più generale di aiuto per lacura della famiglia, fatto anchedi flessibilità oraria, ricorso alpart-time e al telelavoro, attiva-zione di nidi aziendali e babyparking.

Asl Cn2 Alba-BraCompetenze per dirigere insanità, essere leader, comu-nicare, fare squadraAd integrazione del percorsoformativo svolto nel 2008 - con-diviso con la Sda Bocconi - per iDirettori di Dipartimento e diStruttura Complessa, se ne èsvolto un altro dal titolo “Com-petenze per dirigere. Percorsoformativo per caposala e capiuf-

ficio dell’Asl 2 CN di Alba”,rivolto ai Coordinatori di Com-parto. Per tutti gli attori coinvol-ti è previsto un approfondimen-to del percorso che favoriscauna integrazione ancora maggio-re fra Dirigenza e Comparto.La formazione, realizzata nelbiennio 2010-2011, è consistitain attività di lezione frontale inplenaria e attività di piccolo grup-po con esercitazioni, finalizzatealla riflessione sul ruolo di guidadi un gruppo di lavoro e le com-petenze di leadership necessarie.Il percorso ha visto il coinvolgi-mento di formatori senior dellaSda Bocconi quali docenti, men-tre i tutor d’aula sono stati glipsicologi afferenti alla Strutturaoperativa complessa Psicologia.

Asl 10 FirenzeIngresso nuove risorse umaneIl Servizio Prevenzione e Prote-zione della Asl cura le giornate


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informative dedicate all’inseri-mento di nuove risorse umane.Obiettivo principale dell’iniziati-va è quello di informare e for-mare gli operatori con un corsobase inerente le principali nor-mative vigenti su salute e sicu-rezza sul luogo di lavoroL’Asl intende integrare questostrumento attraverso l’implemen-tazione di un progetto di Forma-zione a distanza, complementarealla formazione tradizionale e at-traverso l’elaborazione e diffu-sione di una guida che permetta alnuovo personale una maggioreconoscenza e orientamento nelnuovo contesto lavorativo.Il progetto prevede anche che ilneoassunto sia accompagnatoper sei mesi da un tutor, suocollega, che già lavora presso lastruttura di inserimento con si-mile ruolo. Lo scopo è quello difacilitare l’acquisizione delle com-petenze necessarie, la compren-sione dei compiti, nonché l’inse-rimento dal punto di vista rela-zionale nel gruppo di lavoro.

Aou Genova San MartinoL’impegno emotivo di frontealla complessitàdella comunicazionecon il paziente e il famigliareL’intervento si inserisce nel piùampio progetto di rafforzare laformazione sulle problematichecomunicativo/relazionali.L’obiettivo è rispondere alla ne-cessità di dar vita a interventiper la prevenzione del burn out efavorire la qualità delle presta-zioni attraverso l’attenzione alladimensione psicologico-relazio-nale nel lavoro di cura.Il progetto si è concretizzato in4 moduli, ciascuno di 12 ore. Itemi affrontati sono stati adesempio: accudimento e fidu-cia; corpo e immagine corpo-rea; famigliari e curanti di fron-

te alla morte in ospedale; l’equi-pe come risorsa: discussione dicasi clinici.Il progetto, di cui sono effettua-te circa 3 edizioni ogni anno, èstato avviato nel 2008 e prose-gue tutt’oggi. Alla luce dei risul-tati ottenuti è prevista la suaprosecuzione anche per l’anno2012, per consentire la parteci-pazione ai dipendenti dell’Isti-tuto nazionale per la ricerca sulcancro recentemente accorpatoall’Aou San Martino.

Asl MateraSafety walk around-SWA–Giri per la sicurezzamigliorare i livellicomunicativi e di sicurezzanelle varie realtà aziendaliIl progetto ha coinvolto opera-tori sanitari tra medici e infer-mieri che, organizzati in gruppidi 10-12, hanno partecipato avari incontri tenutisi all’internodelle diverse Unità operative.Agli incontri, della durata di po-chi minuti, hanno preso partegli esperti e singoli operatorialternati a piccoli gruppi, cer-cando di raccogliere e di stimo-lare segnalazioni del personaleinerenti eventuali situazioni didanno o rischio.Il progetto è stato lanciato conl’idea di ottenere diversi risulta-ti, tra cui: migliorare le capacitàcomunicative e relazionali nel-l’ambito del gruppo e nell’attivi-tà professionale, aspetto prope-deutico alla partecipazione effi-cace ad una esperienza comunedi miglioramento; acquisire erafforzare contenuti cognitivi(modelli concettuali, teorie diriferimento, evidenze scientifi-che in ambito clinico e gestiona-le, etc.), oltre che competenzeper l’analisi e la risoluzione diproblemi in vari contesti (clini-co, organizzativo, relazionale).

Aou MessinaTraining aziendaleper l’inserimento lavorativodegli infermieri neoassunti e/o trasferiti nelle aree di emer-genza/urgenzaIl personale infermieristico im-pegnato nelle aree di emergen-za/urgenza deve possedere com-petenze specifiche per un otti-male rendimento professionaleed umano, al fine di evitare inef-ficienze cliniche e criticità ope-rativo-gestionali potenzialmentepiù pericolose che in altri repartio strutture. Per accompagnarel’inserimento in queste aree diintervento, l’Aou ha approntatoun sistema di affiancamento etutoraggio del personale neoas-sunto/trasferito, che deve poteroperare in modo autonomo at-tingendo alle risorse individuali ealle strategie di coping, oltre cheavere consapevolezza degl iaspetti legati alla salute e sicurez-za sul lavoro.Dopo un iniziale colloquio cono-scitivo e la identificazione deltutor più idoneo, è avviata lapianificazione tecnica dell’inse-rimento con relativa definizionedegli obiettivi. La prima fase diaffiancamento si conclude conuna iniziale valutazione dopo 15giorni, mentre la seconda termi-na dopo 6 mesi con una relazio-ne finale del tutor sull’attività delneoassunto. Dal settembre 2011sono stati 8 gli infermieri neoas-sunti seguiti nel percorso di inse-rimento, ed il progetto è ancorain fase di realizzazione.

Asl MilanoOrganizziamociin sicurezza: primadelle regole, oltre le regoleL’obiettivo principale del pro-getto è stato quello di diffonderele regole dell’organizzazioneaziendale e della sicurezza e fare


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in modo che il personale neoas-sunto le facesse proprie.Oltre che i neoassunti, l’iniziati-va ha coinvolto il personale del-l’ASL in servizio da meno di unanno. Il progetto, realizzato tragiugno e dicembre 2011, ha vi-sto il coinvolgimento di 38 ope-ratori di recente assunzione, se-guiti da un ampio team multipro-fessionale tra cui il responsabiledel Servizio Prevenzione e pro-tezione.La formazione è stata attuata in3 sessioni, 2 di aula (una dedicataall’Azienda, l’altra alle normati-ve sulla sicurezza) e l’ultima espe-rienziale, che ha previsto unavisita alla struttura della Asl consimulazioni di varie situazioni edeventuali pericoli.L’Asl è soddisfatta della riuscitadell’iniziativa, che si è dimostra-ta molto utile per raggiungereuna maggiore sensibilizzazionedegli operatori sul tema dellasicurezza attraverso la letturaconsapevole della normativa e leregole per una corretta preven-zione dei rischi.

Ao ModenaFormazioneal project managementIl progetto, che prosegue anchedopo la conclusione del Labora-torio Fiaso, si è rivolto al perso-nale dipendente con funzioni di-rezionali.L’intervento si è proposto di faracquisire le conoscenze e le com-petenze necessarie ad impostaree governare un progetto per tut-ta la sua durata, nonché di svi-luppare le capacità ed i compor-tamenti manageriali correlati.La metodologia didattica utiliz-zata è stata fortemente interatti-va, ed il percorso formativo si ècompletato con la realizzazionedi un Project Work che com-prende un assessment di valuta-

zione finale. Per consentire atutti i partecipanti di apprenderele competenze necessarie all’as-sunzione del ruolo di project lea-der, all’inizio del percorso for-mativo è stato chiesto loro diidentificare una ipotesi reale diprogetto da realizzare nell’ambi-to del project work.Tutte le proposte sono state va-lutate dal Comitato tecnico scien-tifico e le migliori 4 sono divenu-te progetti aziendali che i 4 team,costituiti dal medesimo Comita-to, hanno realizzato nell’ambitodei project work.

Ausl RiminiMiglioramentodella comunicazione internaL’intervento ha previsto la mo-dulazione di diverse azioni colfine ultimo di coinvolgere l’inte-ro personale dell’Azienda neiprocessi e nelle dinamiche del-l’organizzazione. Il progetto èstato realizzato e viene ripetutoin modo strutturato in Azienda.Tra gli strumenti di comunica-zione e condivisione delle infor-mazioni utilizzati segnaliamo:• Pagina web aziendale (diffon-de tutte le informazioni inerenticonvegni e congressi, e attivitàformative organizzate dalle di-verse articolazioni aziendali);• Quaderni Asri (una reportisti-ca delle attività che vengono svol-te all’interno dell’Azienda e pub-blicazioni di argomenti dedicati/specifici nei percorsi interniaziendali);• Ausl Rivista quadrimestrale(spedita al domicilio dei dipen-denti, affronta argomenti tema-tici);• Lettere del Direttore Generalenel cedolino dello stipendio (con-sistono in comunicazioni che il Dgintende trasmettere direttamenteai dipendenti dell’Azienda);• Progetto “Dr. Ausl” (iniziativa

promossa da un gruppo di medi-ci che affronta tematiche di par-ticolare pregnanza per il serviziosanitario, con l’obiettivo di au-mentare il senso di appartenenzaad esso).

Asl Roma EIntervento sul disagioda lavoroL’intervento intende offrire, daun lato, una consulenza psicolo-gica agli operatori orientata al-l’elaborazione degli aspetti emo-zionali del lavoro e, dall’altro,un’azione correttiva volta a ri-muovere le disfunzioni organiz-zative e alla riduzione dei rischipsicosociali emersi. Obiettivi fi-nali dell’intervento sono la ridu-zione del rischio delle patologiestress lavoro-correlate, il miglio-ramento di una politica azienda-le di prevenzione del disagio la-vorativo, la valorizzazione delfattore esistenziale e umano.L’approccio metodologico scel-to è stato quello di incontri difocus group e di valutazioni cli-niche individuali del personalecoinvolto.Il personale coinvolto è quellomedico e infermieristico affe-rente al Pronto Soccorso e allaCardiologia del Polo Ospedalie-ro Santo Spirito.Per il progetto, in fase di realiz-zazione, è previsto un allarga-mento a tutte le strutture con lastessa modalità.

Apss TrentoProgetto PER.LA.(Personalizzazione del lavoro)Il progetto è la conseguenza diuno studio svolto sulle proble-matiche dell’orario di lavoro inApss. Il suo obiettivo consistenel permettere ai dipendenti diconciliare la vita familiare conquella lavorativa, in modo dapotersi mantenere in servizio


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attivo e continuativo e non do-ver essere costretti a usufruire distrumenti contrattuali, quali adesempio il part-time o permessia vario titolo, per conciliare lavita professionale e quella per-sonale, con conseguenti e possi-bili discriminazioni per il dipen-dente oltre che difficoltà nell’or-ganizzazione del lavoro.Durante la sperimentazione ilprogetto, e dunque la persona-lizzazione degli orari di lavoro el’introduzione del telelavoro conmodalità concordate, è stato adot-tato in alcune aree circoscrittedel territorio Aziendale.

Ausl ViterboSportello di ascoltoin ambito lavorativoÈ stata attivata una funzione diascolto e di prima risposta, ad

accesso immediato, rivolto a tut-to il personale con disagio psico-logico connesso all’attività lavo-rativa. Tale funzione ha lo scopodi sostenere le persone con disa-gio di grado lieve o di indirizzareai servizi preposti coloro chemanifestano disagio psicologicoche richiede risposte terapeuti-che più complesse.Il servizio si esplica in un inizialecolloquio psicologico con acces-so diretto e successiva presa incarico.Il progetto è stato realizzato neimesi di luglio – dicembre 2011ed è stato deciso, vista la riduzio-ne del disagio lavorativo perce-pito dai dipendenti, di protrarrela disponibilità dello sportelloanche dopo la conclusione delLaboratorio Fiaso.

Ulss 3 BassanoDel GrappaTangram leadership:le competenze perlo sviluppo delle risorseumaneL’Ulss ha adottato un pro-getto per la realizzazionedi percorsi formativi cherispondessero ad una ne-cessità espressa dalla di-rezione strategica di mi-gliorare la capacità delladirigenza stessa nella ge-stione dei rapporti con icollaboratori. L’obiettivoprimario del percorso for-mativo era quello di in-staurare un clima miglio-re all’interno delle Unitàoperative, tra primari eloro collaboratori e defi-nire un modello comunedi gestione delle risorseumane.La metodologia scelta èstata quella che si richia-ma alla cosiddetta “Tan-gram leadership©”, un

gioco di lontana origine cineseispirato alle “sette pietre dellasaggezza” della leadership.Diverse sono state le modalitàproposte: dal corso frontale inaula, alle lezioni integrate confilmati, all’attività di coachingindividuale.Il percorso ha coinvolto Direttoridi Struttura complessa e semplicedipartimentale, dirigenti medici,dirigenti amministrativi e Coordi-natori infermieristici della Ulss,per un totale di oltre 200 dipen-denti. Il progetto potrebbe essereriproposto per i nuovi assunti, siadell’area dirigenza che per quelladi comparto.

Ausl 12 ViareggioCorso “Noi strumentidi lavoro. Orientareil contesto organizzativo:facilitare le relazioni”L’iniziativa rientra nel progettoaziendale “Lavorare e star beneassieme: pratiche per lo sviluppodelle risorse umane ed il benes-sere organizzativo” ed è stataintrapresa al fine di dare al per-sonale gli strumenti cognitivi utilialla gestione del contesto organiz-zativo ed offrire una dimensioneesperienziale per il miglioramentodelle abilità relazionali.Il progetto prevede una edizioneannuale di 5 incontri formativi perla durata di 4 ore ciascuno. È dal2009 che l’Azienda investe in que-sto progetto, che vede il coinvolgi-mento di animatori della formazio-ne, facilitatori delegati alla sicurez-za del paziente, referenti assicura-zione qualità.Ad ogni incontro una parte didatti-ca svolta dai vari relatori è seguitada una dimensione esperienzialesugli aspetti psicologici. Nelle eser-citazioni i progetti di lavoro sonotesi a facilitare le relazioni operato-re – organizzazione, operatore –operatore, operatore – utente.


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Un esempio sul territorio

Formazione al ben-essereorganizzativo in unDipartimento di salute mentaledi Giuseppe Abate*

C’è un cavallo che sadove andare, anzi ha un percorso

obbligato perché percorre una stradaferrata;chi non

sa e non vede dove andare, è ilcavaliere. Quando riuscirà

a togliere il paraocchi, riuscirà asapere dove andare

e questo avverrà solo quando si daràdi nuovo valore alla

comunicazione, alla leadershipcondivisa, al rapporto con

gli altri operatori.

(un gruppo di operatoridel DSM raccontanoil loro Dipartimento)

1. Il cambiamentoin sanitàLa creazione dei Dipartimenti,la ridefinizione della rete ospe-daliera sul territorio, la gestionedegli “intangibili” sono solo alcu-ni degli elementi più evidentidella trasformazione delle Ausl.Del Mare,(2008) a tale riguardo,descrive in modo efficace le cri-ticità che caratterizzano i mo-menti di mutamento organizza-tivo: “Il cambiamento è prima ditutto un fenomeno destabiliz-zante, una condizione di disagioche sovverte l’ordine delle cose.Ciascun individuo - e ogni orga-nizzazione come sua estensione- tende alla conservazione, almantenimento dello status quo,in cui ottimizzare le energie spe-se, trarre il massimo vantaggiodai processi noti e standardizza-ti, valorizzare approcci mentaligià percorsi e sperimentati consuccesso” 1.In numerose situazioni, tuttaviail cambiamento può diventareuna necessità non più rinviabilein considerazione delle criticitàche possono caratterizzare la vitadell’organizzazione. Nelle azien-de sanitarie è ricorrente la de-nuncia, da parte degli operatori edegli utenti, di precise carenze

quantitative del personale, di rit-mi di lavoro particolarmentepesanti con prevedibili conse-guenze sulla qualità dell’offertasanitaria. Sempre più ricorrenti,in queste organizzazioni, situa-zioni di cali della performanceprofessionale, situazioni di di-stress, incremento dei fenomenidi burn out. Si tratta di evidentisegnali di un disagio che se nonrisolto in tempo, può determina-re nei professionisti della sanità“una progressiva perdita dellemotivazioni iniziali, con una crisidel sistema di valori basato sullasolidarietà, fino a giungere a sen-timenti di cinismo e ostilità versogli utenti e d’indifferenza o rab-bia verso il proprio lavoro”2. Èper questo importante che leDirezioni delle Ausl si faccianopromotrici della realizzazioned’interventi in tema di “ben-es-sere” organizzativo, rivolti a con-tenere il disagio degli operatoried a superare le patologie di tipopsicosociale correlate al lavoro.

2. gli interventidi “ben–essere”organizzativo in sanitàIntervenire nelle organizzazio-ni sanitarie per favorire e incre-mentare situazioni di “ben-es-

sere” organizzativo, significa svi-luppare nuove connessioni tra ilbenessere degli operatori e quel-lo dei fruitori dei servizi, mi-gliorando la qualità dei processiorganizzativi e la qualità dell’as-sistenza erogata. Gli interventisul “ben-essere” organizzativo,realizzati nelle aziende sanita-rie, sono generalmente rivolti amigliorare il clima organizzati-vo, la comunicazione aziendale,l’ottimizzazione dei processi dilavoro.Il successo di queste iniziative,comunque rivolte a favorire uncambiamento dal “mal-essere”al “benessere”, è condizionatodalla presenza di alcuni elemen-ti. Tra questi il coinvolgimentodei ruoli di Direzione, impegnati


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a promuovere il cambiamento informa autorevole e la scelta delmomento più opportuno perorientare l’organizzazione versola cultura ed i valori del “ben-essere”.Gli interventi realizzati a taleriguardo, in linea con la norma-tiva riguardante i fattori dellostress lavoro-correlato2, posso-no però essere poco efficaci se ilcambiamento non viene propo-sto come una necessità non piùrinviabile.

3. Analisidi un’esperienza3.1 Il contesto organizzativoLa necessità di ottenere adesio-ne e coinvolgimento di tutti gliattori organizzativi coinvolti nelprocesso di cambiamento, ha sug-gerito, nel caso dell’esperienzache viene qui presentata, di rea-lizzare un percorso di formazio-ne per orientare il cambiamentoorganizzativo verso il tema del“ben-essere”. ha costituito, inquesto caso, l’occasione per su-perare le criticità organizzative edare una direzione ed un signifi-cato al cambiamento.È possibile immaginare che que-sta scelta, confortata dai risultatiche sono stati conseguiti, possacostituire un’opportunità di mi-glioramento applicabile in con-testi diversi, tra questi, i Diparti-menti Sanitari. L’intervento diformazione è stato appunto rea-lizzato in un Dipartimento Salu-te Mentale che, al momento del-l’intervento, evidenziava precisecriticità.Nella realtà dipartimentale che èstata oggetto dell’intervento,operavano 300 professionisti,(Area Medica e Comparto) im-pegnati a fornire risposte socio-sanitarie a un vasto territoriosuddiviso in tre Distretti Sanita-ri. In questo Dipartimento, da

pochi anni, erano confluite strut-ture operative che apparteneva-no inizialmente a tre AziendeSanitarie diverse, contigue terri-torialmente, oggi i Distretti Sani-tari, che hanno poi costituitoun’unica Ausl.Nel corso degli anni, tutti glioperatori avevano sviluppatoculture organizzative e modalitàd’intervento spesso molto diver-se tra loro, diretta espressionedei tre stili direzionali delle Ausldi appartenenza.La costituzione di un unico Di-partimento di Salute Mentale haper questo determinato l’urgen-te necessità di definire un unicomodello culturale e operativo e,per questo, si sono subito evi-denziate difficoltà nel realizzarepercorsi d’intervento comuni. Lecriticità derivanti da questa si-tuazione hanno comportato dif-ficoltà nel riuscire a rispondere,in modo adeguato, alle richieste,sempre più pressanti e comples-se, dell’utenza e delle associazionidei familiari dei pazienti. Il disa-gio professionale ha condiziona-to negativamente il clima di lavo-ro ed ha favorito diffuse situazio-ni di turnover e di burn out.

3.2 un cambiamentonon più rinviabileIl protrarsi nel tempo di questifenomeni e la difficoltà a trova-re valide soluzioni a riguardo,hanno suggerito alla Direzionedel Dipartimento di promuove-re un cambiamento, non più rin-viabile.Tra i problemi da affrontare inmodo prioritario, la necessità diabbattere le barriere, organizza-tive e culturali tra le diverseU.O., per poter indirizzare tuttele risorse organizzative nei con-fronti di un comune incrementodella qualità dell’offerta. Tuttoquesto richiedeva di contenere esuperare le criticità che determi-navano situazioni di mal essereorganizzativo.Stabilita la necessità di realizzareun cambiamento importante e

* Formatore senior nell’area delcomportamento

organizzativo,collabora da moltianni come consulente

e formatore con le Aziende dellaSanità pubblica e privata

([email protected])


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diffuso, è stato necessario defi-nire la direzione verso cui orien-tare i comportamenti di tutti gliattori organizzativi.Per superare il rischio di orienta-re il cambiamento verso un gene-rico miglioramento della realtàdipartimentale, è stato suggeritaalla Direzione di scegliere un temache potesse incontrare l’interessedi tutti gli operatori. La scelta delben essere organizzativo è sem-brato il più adatto per favorire ilcoinvolgimento e per contenere ildisagio e le resistenze che accom-pagnano i momenti di passaggioorganizzativo.Una volta ricevuto il mandatodalla committenza nella personail Direttore del Dipartimento, unodei primi passi compiuti dallaconsulenza è stato quello di ap-profondire la conoscenza delcontesto e dei fattori all’originedel disagio.In considerazione dell’urgenzadi realizzare il percorso, invecedell’utilizzo dei questionari d’in-dagine, sono state svolte inter-viste strutturate con tutti i Re-sponsabili delle U. O. C.Tra le criticità più significativeemerse dagli incontri, il climadi lavoro spesso caratterizzatoda tensione, una diffusa demo-tivazione ed una ricorrente sfi-ducia sulle concrete possibilitàdi poter realizzare un cambia-mento per superare queste cri-ticità.Le attese della committenza ri-guardavano la realizzazione dinuovi processi di lavoro, la dif-fusione di una nuova culturaorganizzativa, e il miglioramen-to della qualità dell’offerta delDipartimento. Per questo il cor-so di formazione è stato inizial-mente rivolto a tutti i dirigentidell’area Medica e del Com-parto che, solo se direttamentecoinvolti nel processo di cam-

biamento, avreb-bero potuto forni-re un contributoimportante per ilraggiungimento de-gli obiettiviIn considerazionedelle caratteristi-che del contestoorganizzativo, delruolo dei parteci-panti e degli obiet-tivi da raggiungere,è stato definito unprogramma di mas-sima sottoposto al-l’attenzione del Di-rettore del Dipartimento.

3.3: l’intervento formativoIl corso ha richiesto, ad ognipartecipante, la frequenza a seiincontri, a cadenza quindicina-le, della durata di due ore cia-scuno. Per garantire la regolarepresenza dei partecipanti, sen-za determinare particolari di-sagi alle attività delle U. O. diprovenienza, sono state orga-nizzate tre edizioni del corso,comuni nella trattazione deicontenuti e negli obiettivi, maattente a rispettare le peculiari-tà di ogni gruppo, composto daventi operatori.La composizione dei gruppi haprivilegiato criteri di diversità diruolo e di provenienza operati-va. I medici si sono trovati aconfrontarsi con gli psicologi, leassistenti sociali, le responsabiliinfermieristiche, i tecnici dellariabilitazione.L’aula formativa ha fornito cosìl’occasione per un incontro diesperienze e di persone che, pro-venendo da realtà diverse, nonavevano avuto frequenti occa-sioni di confronto e di scambio.La distanza territoriale tra le di-verse Unità Operative, e i ritmidi lavoro, particolarmente fre-

netici, avevano infatti limitatomomenti di conoscenza tra glioperatori.Le fasi iniziali del corso sonostate caratterizzate da un ampioscetticismo dei partecipanti pococonvinti delle concrete possibi-lità di poter contribuire ad unreale cambiamento della realtàdipartimentale. Il disagio lavo-rativo, che aveva favorito il dif-fondersi delle lamentele e delleresistenze, sembrava rappresen-tare un ostacolo alla ricerca dinuove motivazioni all’agire pro-fessionale. Per contenere il ri-schio di creare situazioni di ade-sione solo formale nei confron-ti della proposta formativa, èstato necessario dare un ascoltoattento al disagio.Nelle fasi successive del corso,superate le posizioni di diffiden-za, è stato possibile coinvolgeregli operatori in una comune ri-flessione sulla possibilità concre-ta di contribuire alla realizzazio-ne di nuove situazioni di ben-essere organizzativo.Tra le immagini e le metaforepiù ricorrenti nel momento d’au-la, quella di una casa comune, lacasa del ben-essere organizzati-vo, da costruire insieme supe-rando le barriere culturali tra le


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U.O e tra i ruoli dell’Area Medi-ca e del Comparto.

3.4. Le propostedegli operatori in tema di“ben-essere” organizzativoPer rendere più concreta e at-tuale la proposta di cambiamen-to, è sembrato importante ri-chiedere ai partecipanti, nel cor-so dell’ultimo incontro, di forni-re proposte e suggerimenti perrealizzare situazioni di ben-esse-re nelle E.O. di provenienza. Tra i diversi contributi fornitidagli operatori a tale riguardo,questi quelli più espressivi:• Trasformazione di un sistemabasato sul controllo ad uno basatosulla fiducia, accettando il rischioper la perdita degli elementi dicontrollo legati al ruolo professio-nale• Valorizzazione personale e del-la soddisfazione professionalecambiando l’ottica del lavoro.• Attuare un linguaggio comunee condiviso. per una comunica-zione più efficiente e più effica-ce con più contatti.• Valorizzazione del personale intermini di maggiore autonomia ericonoscimento delle esperienzee competenze specifiche.•Creare momenti di supervisio-ne sui casi di lavoro, clinici oorganizzativi, al fine di realizza-re momenti comuni fra i diversiservizi e le unità operative.•Implementazione centralizzatae/o trasversale di un’attività divalutazione delle modalità di uti-lizzo delle risorse sia sul pianostrategico che su quello del rap-

porto costo –benefici, relativa-mente ai singoli obiettivi azien-dali•Istituzione di una CommissioneDipartimentale dei dirigenti: conrappresentanti scelti da ogni uni-tà operativa: tra le funzioni dasvolgere in tale commissione,quella di rilevare segnalazioni fat-te relativamente all’incongruitàdelle direttive date.•Per quel che riguarda l’accessoai servizi, creare un sistema diaccesso di filtro e di decodificadei bisogni e di orientamento aipercorsi di cura.•Ripensare a una pratica clinicapiù orientata a valorizzare le spe-cifiche competenze degli opera-tori ed anche orientata , per spe-cifici bisogni espressi dalla popo-lazione, al superamento dell’ap-partenenza alle unità operative.•L’individuazione di bisogni spe-cifici complessi espressi dalla po-polazione possono richiedere lacostituzione di equipe che ten-dono ad organizzarsi indipen-dentemente dalla appartenenzaa una unità operativa ma piùorientate all’integrazione e allacogestione del percorso di cura(disabilità, adolescenza…)Le proposte degli operatori, rac-colte dal formatore in formaanonima e consegnate alla Dire-zione del Dipartimento, hannotrovato parziale applicazione neimomenti successivi al corso.

4. Il cammino continuaA distanza di un anno dalla con-clusione dell’intervento formati-vo in tema di “ben-essere” orga-

BibliografiaAA.VV.. Il benessere organizzativo nel-l’Azienda Sanitaria USL n.3 di Lagonegro–Regione Basilicata: analisi e azioni dimiglioramento – 2005AA,VV. Rischi psicosociali e benessereorganizzativo in Asl. Una ricerca in sanitàRischi psicosociali e benessere organizzati-vo in Asl. Una ricerca in sanità - F. Angeli,Mi 2007Argentero P.G.- Psicologia del lavoro einterventi organizzativi. Teorie e strumen-ti per la gestione delle risorse umane, lapromozione della qualità e la prevenzionedei rischi psicosociali F. Angeli, Mi 2007Avallone F.e Bonaretti M. a c.. di - Benes-sere Organizzativo- Per migliorare la qua-lità del lavoro nelle Amministrazioni pub-bliche- - Rubbettino Editore Srl 2003Avallone F.-Paplomatas A. Salute Organiz-zativa – Cortina Raffaello 2005Del Vec-chio, M. (2000), “Evoluzione delle logichedi organizzazione delle aziende pubbliche”in Mecosan, n. 33Del Mare G. – Riorentare la cultura allastrategia per generare energia competitiva-in FOR . n.72 lug./sett.09IORI V. Emozioni e sentimenti nel lavoroeducativo e sociale- in “lista per vivere ealtre narrazioni autobiografiche tra fami-glie e servizi – n. 9- Dic. 2003. GuerrinistudioSpaltro E. La forza di fare le cose – EdizioniPendragon- BO 2003

Note1 Del Mare G. – Riorentare la cultura allastrategia per generare energia competiti-va- in FOR . n.72 lug./sett.09 pag.15)”2 Iori V. – Il sapere dei sentimenti – inEmozioni e sentimenti nel lavoro edu-

cativo e sociale – n 9 dicembre 2003-3 si fa qui riferimento all’accordo inter-confederale per il recepimento dell’ac-cordo quadro europeo sullo stress lavo-ro-correlato concluso l’8 ottobre 2004tra unice/ ueapme, ceep e ces - 9 giugno2008

nizzativo è possibile cogliere nelDipartimento di Salute Mentaleun diffuso miglioramento del cli-ma aziendale, un preciso conte-nimento del turn over oltre adun maggior livello d’integrazio-ne tra le diverse E.O. Si tratta,evidentemente, dei primi ma im-portanti indicatori di un profon-do mutamento culturale e orga-nizzativo in tema di ben-essereche chiede un tempo necessarioper poter trovare piena realizza-zione


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Gli europei prevedono unaumento dello stress sul lavoroOtto intervistati su 10 nell’ambito di un importante sondaggio d’opinione paneuro-peo prevedono un aumento dello stress sul lavoro

Lo stress legato all’atti-vità lavorativa è motivo di pre-occupazione per una grande mag-gioranza della forza lavoro eu-ropea: questa è la conclusionedel secondo sondaggio d’opinio-ne paneuropeo sulla sicurezza ela salute nei luoghi di lavoro.L’indagine, condotta nel 2011-2012 da Ipsos Mori per contodell’Agenzia europea per la salu-te e la sicurezza sul lavoro (Eu-Osha), ha raccolto le opinioni dioltre 35 000 cittadini di 36 paesieuropei in relazione alle proble-matiche attuali sul posto di lavo-ro, tra cui lo stress legato all’at-tività lavorativa e l’importanzadella sicurezza e della salute sullavoro per la competitività euro-pea, anche nel contesto di unprolungamento della vita lavora-tiva.Su dieci intervistati in età attivain Europa, otto (80%) pensanoche il numero di persone sotto-poste a stress sul lavoro aumen-terà nei prossimi cinque anni; diquesti, il 52% è convinto chel’aumento sarà “marcato”. Talirisultati riflettono quelli del son-daggio Esener dell’EU-Osha suirischi nuovi ed emergenti sulposto di lavoro, dal quale eraemerso che il 79% dei dirigentiritiene lo stress un aspetto pro-blematico per la propria azien-


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da. Lo stress rappresenta quindiper le imprese un fattore tantorilevante quanto gli infortuni sullavoro. Lo stress legato all’attivi-tà lavorativa è una delle princi-pali sfide con cui l’Europa deveconfrontarsi nel campo della sa-lute e della sicurezza. Comportacosti enormi in termini di disagioumano e performance economi-ca. Inoltre, in base al sondaggiouna grande maggioranza deglieuropei (86%) concorda sul fat-to che, per mantenere la propriacompetitività economica, un pa-ese deve adottare buone prassidi salute e sicurezza sul lavoro,un fattore della cui necessità il56% di queste persone è ferma-mente convinto. I lavoratori ele persone non occupate hannoespresso opinioni analoghe (ri-spettivamente, l’86% e l’85%degli intervistati sono concordisu questo punto).«La crisi finanziaria e i cambia-menti che si susseguono nelmondo del lavoro esercitanopressioni sempre maggiori suilavoratori; non deve stupire,quindi, che lo stress legato al-l’attività lavorativa sia una delle

principali preoccupazioni dellagente» spiega Christa Sedlat-schek, direttore dell’Eu-Osha.«Indipendentemente dall’età, dalgenere e dalle dimensioni del-l’organizzazione, una grandemaggioranza della popolazioneè del parere che lo stress legatoall’attività lavorativa andrà au-mentando. Nonostante ciò, siregistrano interessanti variazio-ni a livello nazionale tra coloroche prevedono un aumento“marcato”: per esempio, i nor-vegesi sono i meno preoccupati(16%), mentre i greci sono i piùpreoccupati (83%: “subirà unmarcato incremento”). Farefronte ai rischi psicosociali èuno dei principali aspetti delleattività dell’Eu-Osha per miglio-rare la vita dei lavoratori in Eu-ropa».Infine, nell’Anno europeo del-l’invecchiamento attivo e dellasolidarietà tra generazioni, il son-daggio rivela che l’87% dellapopolazione europea è convintache l’adozione di buone prassi inmateria di salute e sicurezza sullavoro sia importante per aiuta-re le persone a lavorare più a

Base: tutti i lavoratori (19 502)

52% subirà un marcato incremento,

28% subirà un modesto incremento,

12% rimarrà pressoché invariato,

4% diminuirà leggermente,

3% diminuirà notevolmente,

1% non so.

lungo prima della pensione (diquesti, il 56% è del parere che sitratti di un intervento “moltoimportante”). Un recente son-daggio di Eurobarometro mo-stra che molti europei non re-spingono l’idea dell’invecchia-mento attivo, ma che le attualicondizioni di salute e sicurezzasul lavoro potrebbero non per-mettere loro di continuare a la-vorare in un’età più avanzata.Sebbene in Europa l’età pensio-nabile sia in generale di 65 anni,secondo Eurostat nel 2009 l’etàmedia di abbandono del merca-to del lavoro è stata di circa 61,5anni. In base al sondaggio diEurobarometro, quattro euro-pei su dieci (42%) sono convintidi potere continuare a svolgerela propria attività lavorativa finoall’età di 65 anni e oltre, mentre il17% prevede di non essere ingrado di proseguire oltre i 59anni. L’Eu-Osha è attivamenteimpegnata nella promozione del-l’Anno europeo dell’invecchia-mento attivo 2012, al fine di pro-muovere la necessità di una buo-na salute e sicurezza sul lavoro intutte le fasi della vita lavorativa.

Ritiene che nei prossimi cinque anni il numero di persone sottoposte astress legato all’attività lavorativa nel suo paese...

IN PRIMO PIANO30 marzo 2012 - ore 12,33

Fiaso, guerra allo stress in corsia con 15 best practice

Personalizzare l'orario di lavoro, organizzare un nido aziendale o un doposcuola

natalizio per i figli dei dipendenti, garantire un tutoraggio adeguato per i

neoassunti. Sono solo alcune delle best practice sperimentate dalle 15 aziende

sanitarie aderenti al progetto del Laboratorio Fiaso su "Sviluppo e tutela della

salute e del benessere organizzativo nelle aziende sanitarie" , un'iniziativa

finalizzata ad abbattere lo stress dei lavoratori della sanità.

Dalla Ricerca, presentata a Roma il 29 marzo, emerge che motivando il personale

con politiche di attenzione al benessere psico-fisico sul lavoro sono più che

dimezzati gli stressati sul lavoro e viene abbattuto l'assenteismo. I Risultati

dell'esperienza verranno ora tradotti in Linee-guida per dare scacco allo stress

nella sanità e nella Pubblica amministrazione. La sperimentazione promossa dalla

Federazione di Asl e Ospedali è il primo esempio di applicazione della normativa,

che recependo gli accordi europei, vincola tutte le aziende pubbliche e private a

combattere i fattori di stress nei luoghi di lavoro. Che costano oltre 20 miliardi di

euro all'economia europea e ai quali sono attribuibili il 60% delle assenze

lavorative. Migliorando il "clima interno" cresce di oltre il 27% la produttività e il

gradimento dei clienti sale di 27 punti.

Partendo da una check list di eventi sentinella del rischio di "stress da lavoro

correlato" si è rilevato il livello di benessere psicologico in un campione

significativo di 15 aziende sanitarie che hanno attuato una serie di azioni mirate a

migliorare l'ambiente lavorativo sotto tutti gli aspetti: da quello motivazionale a

quello ambientale e di attenzione ai problemi sociali e familiari che non sempre

riescono a restare fuori della porta quando si è in azienda. I risultati sono stati

sorprendenti: far lavorare i propri dipendenti in un clima più favorevole paga,

visto che il numero di "stressati" in ufficio o in corsia è sceso ben al di sotto della

soglia del 10%, contro un buon 25% di partenza. Che è poi la media europea dei

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02/04/2012http://www.sanita.ilsole24ore.com/Home/Stampa?i=1399779&s=In Primo Piano&f=

lavoratori colpiti da quella sindrome da stress correlato al lavoro che alle

economie dei Paesi UE costa ben 20 miliardi di euro l'anno, tra calo della

produttività e il 60% di tutte le giornate di malattia riscontrate nei luoghi di lavoro.

Un problema serio del quale l'Europa si è accorta da tempo. Tanto da far stipulare

nel 2008 uno specifico accordo tra le imprese e parti sociali a livello europeo, che

poi l'Italia ha provveduto a recepire con un decreto ad hoc, che tra una proroga e

l'altra ha fatto scattare dal 1° gennaio di quest'anno la lotta allo stress in tutti i

luoghi di lavoro. Pubblici e privati. E la sanità, grazie al Laboratorio Fiaso, ha

fatto da apripista, sperimentando con successo una politica di promozione del

benessere in Asl e Ospedali, racchiusa ora nelle oltre trecento pagine della ricerca

che potranno "dettare la linea" non solo nel comparto della sanità ma anche nel

resto del mondo lavorativo.

I 13 fattori "anti-stress" e le tre principali cause che lo scatenano

"Dopo l'avvio dei programmi di riduzione dei fattori di stress lavoro" nelle 15

aziende campione oltre il 77% dei dipendenti, dai medici agli infermieri, dai

tecnici agli impiegati, ha infatti dichiarato di stare benissimo da un punto di vista

psicologico. Al contrario la quota dei dipendenti nonostante tutto "stressati" è

scesa ampiamente sotto il 10%. Un dato, quest'ultimo, non rilevabile con

precisione perché influenzato da una forte visione soggettiva del proprio stato di

stress, spiegano i curatori dello Studio. Resta il fatto che la lotta allo stress da

lavoro correlato ha contribuito a migliorare sensibilmente la produttività e ad

abbattere le giornate di assenza per malattia. Tant'è che la Asl Cuneo 2 e la ASL

12 della Versilia, quest'ultima capofila del progetto, risultano essere anche in cima

alla classifica delle aziende con minor tasso di assenteismo.

A influire positivamente su questi risultati sono 13 variabili sul benessere

organizzativo, puntualmente rilevate dalla Ricerca Fiaso. In una scala da 1 a 5 ad

influenzare maggiormente lo stato di benessere sul lavoro sono valori legati alle

capacità lavorative, come l'abilità (4,26) e la capacità di utilizzare risorse proprie

(4,20). Ma particolarmente rilevanti sono anche la chiarezza del proprio ruolo

(3,95), la capacità di fronteggiare gli eventi avversi (3,92), la soddisfazione

lavorativa in genere (3,92). Da non trascurare anche le altre variabili. In primis la

condivisione degli obiettivi (3,77) e il senso di comunità (3,58).

Fattori di disagio lavorativo sono invece prima di tutto gli eccessivi carichi di

lavoro (3,57), frutto della politica di quasi permanente blocco delle assunzioni in

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sanità, che inizia a lasciare il segno. Seguono poi i problemi di conciliazione

lavoro-famiglia e i trasferimenti o cambi di mansione.

Il fattore "maternità"

Un discorso a parte meritano poi le dipendenti in dolce attesa. Per le donne che

lavorano in sanità lo stato di gravidanza può diventare più che per altre lavoratrici

un fattore di "stress da lavoro correlato", che colpirebbe una gestante su due a

causa delle difficoltà riscontrate nella ricollocazione lavorativa dopo la maternità e

delle tensioni che a volte si creano con i colleghi che restano. Anche loro stressati

dal fatto che in oltre il 60% dei casi le lavoratrici che vanno in maternità in Asl e

ospedali pubblici non vengono sostituite per via delle sempre più austere politiche

di bilancio imposte dai tagli alla sanità pubblica regionale. Ad evidenziare il

fenomeno sono state le prime rilevazioni del Laboratorio FIASO sul "Benessere

organizzativo", nato grazie al contributo del colosso farmaceutico Boeringher

Ingelheim, che non a caso ha a suo tempo attuato, con buoni risultati, un progetto

di ricollocazione delle donne in maternità basato proprio sull'aggiornamento e sul

coinvolgimento delle dipendenti nelle attività aziendali durante il periodo di

assenza.

Il Coordinatore della ricerca Sassoli: "maggior stress in sanità uguale più

errori clinici"

«In sanità ad esempio - spiega Giancarlo Sassoli- Coordinatore della ricerca e

Direttore Generale della Asl 12 della Versilia - è comprovato che i sanitari

sottoposti a maggior stress da lavoro correlato commettono anche più errori

clinici". "Nelle aziende coinvolte dall'indagine - prosegue- si sono creati nelle

strutture di psicologia gruppi di ascolto per i dipendenti in difficoltà lavorativa,

offrendo loro un sostegno che non è solo psicologico».

«I nuovi assunti hanno un proprio "Tutor" responsabile della loro formazione e

sono stati avviati percorsi formativi per Capi Dipartimento, Responsabili di

Struttura complessa, Capo Sala e altri profili dirigenziali per sviluppare

competenze di governance, come la motivazione del personale, l'adesione agli

obiettivi, la soluzione di situazioni conflittuali».

Molte e variegate sono le iniziative messe in atto per migliorare lo stato di

benessere dei lavoratori delle 15 aziende sanitarie coinvolte nella sperimentazione

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( Ausl 12 Versilia, Asl Cn2 Alba-Bra, Asl di Bergamo, Asl di Milano, Asl 10 di

Firenze, Ulss 3 Bassano del Grappa, Apss Trento, Policlinico S.Martino di

Genova, Ausl Bologna, Ausl Rimini, Policlinico di Modena, Asl Roma E, Asl

Matera, Ausl di Viterbo e Policlinico di Messina). Si va dall'assistenza allo studio

e nel tempo libero per i figli dei dipendenti della Asl di Bergamo ai percorsi "per

fare squadra" della Asl Cuneo2; dalle giornate dedicate all'inserimento dei neo-

assunti nella Asl di Firenze al training per l'inserimento degli infermieri nella

prima linea delle aree di emergenza/urgenza .

Monchiero, Presidente Fiaso: "Migliorando le condizioni di lavoro abbattuto

l'assenteismo"

«Il Laboratorio sul benessere organizzativo -commenta il Presidente Fiaso,

Giovanni Monchiero, che è anche Direttore generale della Asl Capofila Cuneo 2-

dimostra ancora una volta l'importanza dello star bene nel proprio posto di lavoro.

Migliorando le condizioni di lavoro di medici, infermieri, tecnici e amministrativi

la mia Asl ad esempio si è piazzata al secondo posto nella classifica con minor

tasso di assenteismo».

«I dati del Laboratorio - prosegue Monchiero - mostrano in modo inequivocabile

l'importanza di crescere e svilupparsi pensando a un modello di azienda che

valorizza il ruolo della persona e presta attenzione a tutte le sue necessità,

creandole intorno le condizioni per un ambiente sano e più stimolante».

Che il gioco valga la candela lo dicono i numeri dei numerosi studi nazionali e

internazionali in materia. Secondo l'indagine della International Personal

Management, pubblicata dal Financial Times, la "riorganizzazione del benessere

aziendale" genera un miglioramento del 30% delle prestazioni individuali e

l'allineamento del personale al 100% degli obiettivi. Il Rapporto Asfor

(l'Associazione Italiana per la Formazione manageriale) sulla formazione

manageriale in Italia dice che il 27,5% delle aziende italiane forma il proprio

management per migliorare il benessere lavorativo e la produttività dei dipendenti.

E i risultati si vedono perché migliorando il "clima interno" la produttività cresce

di oltre il 27% e, quel che forse più conta, la customer, ossia l'indice di gradimento

dei clienti, sale di ben 47 punti percentuali.

Spetterà ora ai Direttori generali delle Aziende sanitarie che hanno aderito al

Laboratorio, insieme a psicologi, medici del lavoro, responsabili della sicurezza e

del lavoro studiare come tradurre le esperienze maturate in linee-guida per dare

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ridurre lo stress correlato al lavoro su tutto lo scacchiere della sanità italiana. Con

l'obiettivo di abbattere anche gli errori clinici e, perché no, di fare da apripista

anche per il resto del mondo lavorativo.

Azienda per azienda le principali ricette "anti-stress"

Nell'ambito del Laboratorio FIASO "Sviluppo e tutela del benessere e della salute

organizzativa nelle aziende Sanitarie" sono state realizzate alcune sperimentazioni

che hanno tutte preso le mosse da una iniziale e approfondita analisi

dell'organizzazione.

Gli interventi sono stati suddivisi secondo una categorizzazione basata su

destinatari e finalità delle azioni e declinati su tre livelli riferiti all'organizzazione,

ai gruppi di lavoro, ai singoli lavoratori:

- Interventi a livello organizzativo: comprendono i progetti rivolti all'intera

Azienda e/o che hanno ricaduta diretta sui processi organizzativi globali.

- Interventi a livello di gruppo: riguardano le azioni rivolte a gruppi di dipendenti;

in alcuni casi si tratta di gruppi di lavoro della realtà lavorativa, quindi spesso

omogenei per Struttura Operativa, eventualmente anche per professionalità, in altri

casi sono gruppi creati ad hoc per l'intervento, eterogenei per strutture e/o per

professione, con l'obiettivo di stimolare lo scambio e la condivisione.

- Interventi a livello individuale: sono rivolti a lavoratori singoli, con l'ipotesi di

beneficio diretto e, di conseguenza, sui gruppi di lavoro cui partecipano. Indiretto

è l'effetto che si presume positivo per l'intera Azienda, che dovrebbe beneficiare

del miglioramento a partire dalla qualità del contributo del singolo dipendente.

LEGGI SU IL SOLE-24 ORE SANITA' n. 13/2012 LA SINTESI DEI

PROGETTI

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Salute

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(30 marzo 2012) © RIPRODUZIONE RISERVATA

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LO STUDIO

Stress da lavoro per un italiano su 4ma dove si cura crolla l'assenteismoIl fenomeno è in crescita ed è causato spesso, oltre che dai carichi, dalle mansioni "stupide" che colpiscono la dignità del lavoratore. 'Una ricerca che hacoinvolto 15 Asl dimostra che le aziende che adottano misure a tutela del benessere dei dipendenti recuperano in produttività

di MICHELE BOCCI

ROMA - Un quarto degli italiani è stressato a causa del lavoro. Il numero è in crescita

in questo periodo ed è l'altra faccia della crisi. Da una parte ci sono le drammatiche

vicende di coloro che perdono l'impiego, dall'altra l'aumento dei carichi, le mansioni

stupide, i turni pesanti. Così chi un'attività retribuita ce l'ha accumula delusioni e

preoccupazioni. E si stressa.

A studiare il fenomeno e a cercare le soluzioni è stata la Fiaso, la federazione di

aziende sanitarie e ospedaliere italiane, che ha coinvolto i lavoratori di 15 Asl di tutta

Italia per risalire al cuore del problema e cercare una soluzione. Si stima che lo stress

provochi circa il 60% delle assenze dal lavoro per malattia, con una perdita di

produttività a livello europeo di 20 miliardi di euro. Le aziende sanitarie coinvolte nella

ricerca hanno proposto varie strategie per rendere il lavoro meno pesante ai propri

dipendenti, sia gli amministrativi che il personale sanitario. Alla fine si è registrato un

calo dei lavoratori che si sono detti stressati dal loro impiego. Il dato dal 25% è sceso

sotto il 10%.

Alcuni esempi? A Bergamo hanno avviato un progetto di assistenza nello studio e più in generale nel tempo libero per i figli dei

dipendenti. Viene fatto il doposcuola per chi ha tra i 6 e i 14 anni, c'è anche un centro ricreativo aperto durante le festività,

quando le scuole sono chiuse e i genitori lavorano. A Firenze un tutor affianca per sei mesi ogni amministrativo neoassunto. A

Genova si fanno corsi per insegnare la comunicazione con i pazienti e i loro parenti. A Trento invece permettono ai dipendenti di

modulare i turni sulle necessità della vita familiare, magari utilizzando il telelavoro, così da evitare il part time.

"La nostra ricerca - commenta il Presidente Fiaso, Giovanni Monchiero, che è anche direttore generale della Asl Cuneo 2 -

dimostra ancora una volta l'importanza dello star bene nel proprio posto di lavoro. Migliorando le condizioni di lavoro di medici,

infermieri, tecnici e amministrativi la mia Asl ad esempio si è piazzata al secondo posto nella classifica con minor tasso di

assenteismo. I dati del Laboratorio mostrano in modo inequivocabile l'importanza di crescere e svilupparsi pensando a un

modello di azienda che valorizza il ruolo della persona e presta attenzione a tutte le sue necessità, creandole intorno le

condizioni per un ambiente sano e più stimolante".

Lo stress, anche grazie una direttiva europea, è stato inserito nel decreto legislativO 81 del 2008 che lo cita tra gli elementi che i

datori devono valutare per prevenire gli infortuni ed è esso stesso una causa di malattia. Secondo la ricerca Fiaso è causato

principalmente da tre fattori: carico di lavoro, difficoltà di conciliare l'impiego con la famiglia, trasferimenti o cambi di mansione.

Marco De Polo è professore di psicologia del lavoro e delle organizzazioni a Bologna. "I sintomi dello stress da lavoro sono di

vari tipi - spiega - , si va dai problemi del sonno alle sbagliate abitudini alimentari, dalla stanchezza fisica ai dolori muscolari. Ci

sono poi le varie forme emotive: maggiore irritabilità, ansietà. E' importante riconoscere questi sintomi rapidamente per affrontare

il problema".

Secondo De Polo la formazione è molto importante. "Una persona competente - spiega - ha più modi di far fronte a carichi di

lavoro che crescono o a difficoltà impreviste". Tutti i lavori hanno però un loro carico di stress. "Infatti può trattarsi solo di un fatto

episodico. Bisogna iniziare a prendere in considerazione il problema quando capita più volte, 4 o 6. Vuol dire che non è un caso.

Del resto siamo in una fase in cui questo problema va ad aumentare. E' figlio della stessa crisi, che fa perdere il lavoro a molte

persone e stressa coloro che lo hanno. La dignità delle persone è attaccata, si licenzia e contemporaneamente si offrono lavori o

così stupidi o così pesanti da minacciare ugualmente la dignità delle persone con lavori che stressano".

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Salute Venerdì, 30 Marzo 2012 15:16

Stress da lavoro per un italiano su 4 ma

dove si cura crolla l'assenteismo

Il fenomeno è in crescita ed è causato spesso, oltre che dai carichi, dalle mansioni "stupide" che colpiscono la

dignità del lavoratore. 'Una ricerca che ha coinvolto 15 Asl dimostra che le aziende che adottano misure a

tutela del benessere dei dipendenti recuperano in produttività

di MICHELE BOCCI

ROMA - Un quarto degli italiani è stressato a causa del

lavoro. Il numero è in crescita in questo periodo ed è l'altra

faccia della crisi. Da una parte ci sono le drammatiche

vicende di coloro che perdono l'impiego, dall'altra l'aumento

dei carichi, le mansioni stupide, i turni pesanti. Così chi

un'attività retribuita ce l'ha accumula delusioni e

preoccupazioni. E si stressa.

A studiare il fenomeno e a cercare le soluzioni è stata la

Fiaso, la federazione di aziende sanitarie e ospedaliere

italiane, che ha coinvolto i lavoratori di 15 Asl di tutta Italia

per risalire al cuore del problema e cercare una soluzione. Si

stima che lo stress provochi circa il 60% delle assenze dal

lavoro per malattia, con una perdita di produttività a livello

europeo di 20 miliardi di euro. Le aziende sanitarie coinvolte

nella ricerca hanno proposto varie strategie per rendere il

lavoro meno pesante ai propri dipendenti, sia gli amministrativi che il personale sanitario. Alla fine si è registrato un

calo dei lavoratori che si sono detti stressati dal loro impiego. Il dato dal 25% è sceso sotto il 10%.

Alcuni esempi? A Bergamo hanno avviato un progetto di assistenza nello studio e più in generale nel tempo libero

per i figli dei dipendenti. Viene fatto il doposcuola per chi ha tra i 6 e i 14 anni, c'è anche un centro ricreativo aperto

durante le festività, quando le scuole sono chiuse e i genitori lavorano. A Firenze un tutor affianca per sei mesi ogni

amministrativo neoassunto.

A Genova si fanno corsi per insegnare la comunicazione con i pazienti e i loro parenti. A Trento invece permettono

ai dipendenti di modulare i turni sulle necessità della vita familiare, magari utilizzando il telelavoro, così da evitare il

part time.

"La nostra ricerca - commenta il Presidente Fiaso, Giovanni Monchiero, che è anche direttore generale della Asl

Cuneo 2 - dimostra ancora una volta l'importanza dello star bene nel proprio posto di lavoro. Migliorando le

condizioni di lavoro di medici, infermieri, tecnici e amministrativi la mia Asl ad esempio si è piazzata al secondo

posto nella classifica con minor tasso di assenteismo. I dati del Laboratorio mostrano in modo inequivocabile

l'importanza di crescere e svilupparsi pensando a un modello di azienda che valorizza il ruolo della persona e

presta attenzione a tutte le sue necessità, creandole intorno le condizioni per un ambiente sano e più stimolante".

Lo stress, anche grazie una direttiva europea, è stato inserito nel decreto legislativO 81 del 2008 che lo cita tra gli

elementi che i datori devono valutare per prevenire gli infortuni ed è esso stesso una causa di malattia. Secondo la

ricerca Fiaso è causato principalmente da tre fattori: carico di lavoro, difficoltà di conciliare l'impiego con la famiglia,

trasferimenti o cambi di mansione.

Marco De Polo è professore di psicologia del lavoro e delle organizzazioni a Bologna. "I sintomi dello stress da

lavoro sono di vari tipi - spiega - , si va dai problemi del sonno alle sbagliate abitudini alimentari, dalla stanchezza

fisica ai dolori muscolari. Ci sono poi le varie forme emotive: maggiore irritabilità, ansietà. E' importante riconoscere

questi sintomi rapidamente per affrontare il problema".

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02/04/2012http://www.notiziarioitaliano.it/index.php/salute/117288-stress-da-lavoro-per-un-italia...

Secondo De Polo la formazione è molto importante. "Una persona competente - spiega - ha più modi di far fronte a

carichi di lavoro che crescono o a difficoltà impreviste". Tutti i lavori hanno però un loro carico di stress. "Infatti può

trattarsi solo di un fatto episodico. Bisogna iniziare a prendere in considerazione il problema quando capita più

volte, 4 o 6. Vuol dire che non è un caso. Del resto siamo in una fase in cui questo problema va ad aumentare. E'

figlio della stessa crisi, che fa perdere il lavoro a molte persone e stressa coloro che lo hanno. La dignità delle

persone è attaccata, si licenzia e contemporaneamente si offrono lavori o così stupidi o così pesanti da minacciare

ugualmente la dignità delle persone con lavori che stressano".

Fonte Repubblica

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interessati sono pregati di farlo presente alla redazione, la quale provvederà all'immediata rimozione dello stesso.

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SANITA': FIASO, DEBITI DI 40MLD VERSO FORNITORI MONCHIERO,

SITUAZIONE INSOSTENIBILE IN GRAN PARTE ITALIA

(ANSA) - ROMA, 29 MAR - Nel corso degli anni il credito in

termini di cassa delle aziende verso le Regioni, e di queste verso

lo Stato, e' aumentato molto e allo stato attuale "i mancati

pagamenti delle Asl e delleÿAziende ospedaliere italianeÿnei

confronti dei fornitori raggiungono ormai la soglia dei 40

miliardi di euro e la situazione sta diventando insostenibile". Lo

ha spiegato il presidente della Fiaso, Giovanni Monchiero, a

margine di un incontro organizzato dalla federazione delle asl e

aziende ospedaliere sullo stress da lavoro correlato. "I ritardi

dei pagamenti sono peggiorati ovunque, eccetto Lombardia e Veneto,

e il problema sta diventando gravissimo nella maggior parte delle

Regioni, perche'

il sistema bancario oggi concede debiti a tassi molto pesanti e i

fornitori sono in difficolta'", spiega Monchiero, sottolineando

che "l' immissione di maggiore liquidita' del sistema favorirebbe

anche il rilancio di una vasta economia fatta di case di riposo,

di cooperative e centri di accoglienza che i nostri ritardi dei

pagamenti mettono in gravissima difficolta'". I pagamenti,

conclude il presidente Fiaso, "sono mediamente ritardati di 300

giorni, una cifra enorme, considerato che si tratta di normali

forniture, e la situazione sta diventando veramente critica in

gran parte d' Italia. Per questo ritengo che una soluzione vada

trovata al più' presto".

SALUTE: FIASO, BENESSERE SUL LAVORO RIDUCE STRESS E AUMENTA

PRODUTTIVITA' =

LOGORIO COSTA 20 MLD ALL' ECONOMIA EUROPEA E CAUSA 60%

ASSENZE

Roma, 29 mar. (Adnkronos Salute) - Prestare la giusta

attenzione al benessere psico-fisico del proprio personale riduce

lo stress lavorativo e aumenta la produttivita'. E' quanto emerge

da un' indagine condotta dalla Federazione italiana delle aziende

sanitarie e ospedaliere (Fiaso) sul ' Benessere organizzativo',

che ha coinvolto un campione rappresentativo di 15 aziende ed e'

stata presentata oggi a Roma. ' Benessere organizzativo' e' il

primo esempio di applicazione a una normativa nazionale che

vincola le aziende pubbliche e private a combattere i fattori di

stress nei luoghi di lavoro.

Far lavorare i propri dipendenti in un clima piu' favorevole

paga, si legge nell' indagine, visto che il numero di ' stressati'

in ufficio o in corsia e' sceso sotto il 10% rispetto al 25% di

partenza.

I fattori di stress nei luoghi di lavoro vanno combattuti, anche

perche' i numeri impongono una seria riflessione. A questi

problemi, che costano 20 miliardi di euro all' economia europea,

sono attribuibili infatti il 60% delle assenze lavorative.

Per Giovanni Monchiero, presidente Fiaso e direttore

generale dell' Asl Cuneo 2, capofila dell' indagine, "migliorando

il clima interno si aumenta del 27% la produttivita'. E anche l'

indice di gradimento dei clienti - conclude - sale di 47 punti

percentuali".

(Sof/Ct/Adnkronos)

29-MAR-12 11: 41

NNN

SANITA': FIASO, CON CONDIZIONI LAVORO OK SCENDE ASSENTEISMO

(ANSA) - ROMA, 29 MAR - '' Il Laboratorio sul benessere

organizzativo dimostra ancora una volta l' importanza dello star

bene nel proprio posto di lavoro. Migliorando le condizioni di

lavoro di medici, infermieri, tecnici e amministrativi la mia Asl

(Asl Cuneo 2), ad esempio, si e' piazzata al secondo posto nella

classifica con minor tasso di assenteismo''. Lo afferma il

Presidente della Fiaso, Giovanni Monchiero, commentando la ricerca

realizzata dalla federazione sui miglioramenti avuti nelle aziende

attraverso l' attivazione di programmi da stress da lavoro

correlato.

'' I dati del Laboratorio - prosegue Monchiero - mostrano in

modo inequivocabile l' importanza di crescere e svilupparsi

pensando a un modello di azienda che valorizza il ruolo della

persona e presta attenzione a tutte le sue necessita', creandole

intorno le condizioni per un ambiente sano e piu' stimolante''.

D' altronde, che il gioco valga la candela, sottolinea il

presidente Fiaso, lo dicono i numeri dei numerosi studi nazionali

e internazionali in materia, secondo i quali la ''

riorganizzazione del benessere aziendale'' genera un miglioramento

del 30% delle prestazioni individuali e l' allineamento del

personale al 100% degli obiettivi. (ANSA).

SANITA': STRESS DA LAVORO? SE SI COMBATTE +27% PRODUTTIVITA'

RICERCA FIASO, E ' STRESSATI' UFFICIO SCENDONO SOTTO SOGLIA 10%

(ANSA) - ROMA, 29 MAR - Combattere lo stress da lavoro

correlato incide favorevolmente sul livello di benessere

psicologico del lavoratore e al tempo stesso abbassa la soglia di

assenteismo, con conseguente rilancio della produttivita' del 27%

e del gradimento dei clienti. E' quanto emerge da uno studio

pilota realizzato dalla Fiaso, che ha analizzato come si modifica

il livello di ' benessere organizzativo' in una serie di Asl che

hanno avviato, come prevede il decreto ad hoc entrato in vigore da

gennaio, programmi di riduzione dei fattori di stress da lavoro

sotto tutti gli aspetti, da quello motivazionale a quello

ambientale e di attenzione ai problemi sociali e familiari. I

risultati sono sorprendenti: far lavorare i propri dipendenti in

un clima piu' favorevole paga, visto che il numero di ''

stressati'' in ufficio o in corsia e' sceso ben al di sotto della

soglia del 10%, contro un buon 25% di partenza. Che e' poi la

media europea dei lavoratori colpiti da quella sindrome da stress

correlato al lavoro che alle economie dei Paesi UE costa ben 20

miliardi di euro l' anno, tra calo della produttivita' e il 60% di

tutte le giornate di malattia riscontrate nei luoghi di lavoro.

Piu' in generale, in una scala da 1 a 5, dalla ricerca emerge che

ad influenzare maggiormente lo stato di benessere sul lavoro ci

sono i valori legati alle capacita'

lavorative, come l' abilita' (4,26) e la capacita' di utilizzare

risorse proprie (4,20). Mentre il fattore di disagio lavorativo

per eccellenza e' rappresentato dagli eccessivi carichi di lavoro

(3,57). (ANSA).

SANITA': FIASO, DEBITI DI 40MLD VERSO FORNITORI MONCHIERO,

SITUAZIONE INSOSTENIBILE IN GRAN PARTE ITALIA

(ANSA) - ROMA, 29 MAR - Nel corso degli anni il credito in

termini di cassa delle aziende verso le Regioni, e di queste verso

lo Stato, e' aumentato molto e allo stato attuale "i mancati

pagamenti delle Asl e delleÿAziende ospedaliere italianeÿnei

confronti dei fornitori raggiungono ormai la soglia dei 40

miliardi di euro e la situazione sta diventando insostenibile". Lo

ha spiegato il presidente della Fiaso, Giovanni Monchiero, a

margine di un incontro organizzato dalla federazione delle asl e

aziende ospedaliere sullo stress da lavoro correlato. "I ritardi

dei pagamenti sono peggiorati ovunque, eccetto Lombardia e Veneto,

e il problema sta diventando gravissimo nella maggior parte delle

Regioni, perche'

il sistema bancario oggi concede debiti a tassi molto pesanti e i

fornitori sono in difficolta'", spiega Monchiero, sottolineando

che "l' immissione di maggiore liquidita' del sistema favorirebbe

anche il rilancio di una vasta economia fatta di case di riposo,

di cooperative e centri di accoglienza che i nostri ritardi dei

pagamenti mettono in gravissima difficolta'". I pagamenti,

conclude il presidente Fiaso, "sono mediamente ritardati di 300

giorni, una cifra enorme, considerato che si tratta di normali

forniture, e la situazione sta diventando veramente critica in

gran parte d' Italia. Per questo ritengo che una soluzione vada

trovata al più' presto".

SALUTE: FIASO, BENESSERE SUL LAVORO RIDUCE STRESS E AUMENTA

PRODUTTIVITA' =

LOGORIO COSTA 20 MLD ALL' ECONOMIA EUROPEA E CAUSA 60%

ASSENZE

Roma, 29 mar. (Adnkronos Salute) - Prestare la giusta

attenzione al benessere psico-fisico del proprio personale riduce

lo stress lavorativo e aumenta la produttivita'. E' quanto emerge

da un' indagine condotta dalla Federazione italiana delle aziende

sanitarie e ospedaliere (Fiaso) sul ' Benessere organizzativo',

che ha coinvolto un campione rappresentativo di 15 aziende ed e'

stata presentata oggi a Roma. ' Benessere organizzativo' e' il

primo esempio di applicazione a una normativa nazionale che

vincola le aziende pubbliche e private a combattere i fattori di

stress nei luoghi di lavoro.

Far lavorare i propri dipendenti in un clima piu' favorevole

paga, si legge nell' indagine, visto che il numero di ' stressati'

in ufficio o in corsia e' sceso sotto il 10% rispetto al 25% di

partenza.

I fattori di stress nei luoghi di lavoro vanno combattuti, anche

perche' i numeri impongono una seria riflessione. A questi

problemi, che costano 20 miliardi di euro all' economia europea,

sono attribuibili infatti il 60% delle assenze lavorative.

Per Giovanni Monchiero, presidente Fiaso e direttore

generale dell' Asl Cuneo 2, capofila dell' indagine, "migliorando

il clima interno si aumenta del 27% la produttivita'. E anche l'

indice di gradimento dei clienti - conclude - sale di 47 punti

percentuali".

(Sof/Ct/Adnkronos)

29-MAR-12 11: 41

NNN

SANITA': FIASO, CON CONDIZIONI LAVORO OK SCENDE ASSENTEISMO

(ANSA) - ROMA, 29 MAR - '' Il Laboratorio sul benessere

organizzativo dimostra ancora una volta l' importanza dello star

bene nel proprio posto di lavoro. Migliorando le condizioni di

lavoro di medici, infermieri, tecnici e amministrativi la mia Asl

(Asl Cuneo 2), ad esempio, si e' piazzata al secondo posto nella

classifica con minor tasso di assenteismo''. Lo afferma il

Presidente della Fiaso, Giovanni Monchiero, commentando la ricerca

realizzata dalla federazione sui miglioramenti avuti nelle aziende

attraverso l' attivazione di programmi da stress da lavoro

correlato.

'' I dati del Laboratorio - prosegue Monchiero - mostrano in

modo inequivocabile l' importanza di crescere e svilupparsi

pensando a un modello di azienda che valorizza il ruolo della

persona e presta attenzione a tutte le sue necessita', creandole

intorno le condizioni per un ambiente sano e piu' stimolante''.

D' altronde, che il gioco valga la candela, sottolinea il

presidente Fiaso, lo dicono i numeri dei numerosi studi nazionali

e internazionali in materia, secondo i quali la ''

riorganizzazione del benessere aziendale'' genera un miglioramento

del 30% delle prestazioni individuali e l' allineamento del

personale al 100% degli obiettivi. (ANSA).

SANITA': STRESS DA LAVORO? SE SI COMBATTE +27% PRODUTTIVITA'

RICERCA FIASO, E ' STRESSATI' UFFICIO SCENDONO SOTTO SOGLIA 10%

(ANSA) - ROMA, 29 MAR - Combattere lo stress da lavoro

correlato incide favorevolmente sul livello di benessere

psicologico del lavoratore e al tempo stesso abbassa la soglia di

assenteismo, con conseguente rilancio della produttivita' del 27%

e del gradimento dei clienti. E' quanto emerge da uno studio

pilota realizzato dalla Fiaso, che ha analizzato come si modifica

il livello di ' benessere organizzativo' in una serie di Asl che

hanno avviato, come prevede il decreto ad hoc entrato in vigore da

gennaio, programmi di riduzione dei fattori di stress da lavoro

sotto tutti gli aspetti, da quello motivazionale a quello

ambientale e di attenzione ai problemi sociali e familiari. I

risultati sono sorprendenti: far lavorare i propri dipendenti in

un clima piu' favorevole paga, visto che il numero di ''

stressati'' in ufficio o in corsia e' sceso ben al di sotto della

soglia del 10%, contro un buon 25% di partenza. Che e' poi la

media europea dei lavoratori colpiti da quella sindrome da stress

correlato al lavoro che alle economie dei Paesi UE costa ben 20

miliardi di euro l' anno, tra calo della produttivita' e il 60% di

tutte le giornate di malattia riscontrate nei luoghi di lavoro.

Piu' in generale, in una scala da 1 a 5, dalla ricerca emerge che

ad influenzare maggiormente lo stato di benessere sul lavoro ci

sono i valori legati alle capacita'

lavorative, come l' abilita' (4,26) e la capacita' di utilizzare

risorse proprie (4,20). Mentre il fattore di disagio lavorativo

per eccellenza e' rappresentato dagli eccessivi carichi di lavoro

(3,57). (ANSA).

Y23

29-MAR-12 10: 28 NNN

VELINO, giovedì 29 marzo 2012, 14.38.18

Sanita', combattere stress da lavoro aumenta produttivita' del 27%

Roma, 29 MAR (il Velino/AGV) - Migliorando il "clima interno" a

un' azienda sanitaria, cresce di oltre il 27 per cento la

produttivita' e il gradimento dei clienti sale di 27 punti:

infatti, lo stress da lavoro costa oltre 20 miliardi di euro all'

economia europea ed e' la causa a cui si attribuisce il 60 per

cento delle assenze lavorative. E' quanto emerge da una ricerca

della Fiaso (la Federazione italiana di asl e ospedali) sul

"Benessere organizzativo", presentata a Roma. Partendo da una

check list di eventi sentinella del rischio di "stress da lavoro

correlato" e'stato rilevato il livello di benessere psicologico in

un campione significativo di 15 aziende sanitarie che hanno

attuato una serie di azioni per migliorare l' ambiente lavorativo

sotto tutti gli aspetti: da quello motivazionale a quello

ambientale e di attenzione ai problemi sociali e familiari che non

sempre riescono a restare fuori della porta quando si e' in

azienda. I risultati, assicurano i ricercatori, "sono stati

sorprendenti: far lavorare i propri dipendenti in un clima piu'

favorevole paga, visto che il numero di ' stressati' in ufficio o

in corsia e' sceso ben al di sotto della soglia del 10 per cento,

contro un buon 25 per cento di partenza. Che e' poi la media

europea dei lavoratori colpiti da quella sindrome da stress

correlato al lavoro che alle economie dei Paesi Ue costa ben 20

miliardi di euro l' anno, tra calo della produttivita' e il 60 per

cento di tutte le giornate di malattia riscontrate nei luoghi di

lavoro". (segue) - www.ilvelino.it - (red/mlm)

291438 MAR 12 NNN

VELINO, giovedì 29 marzo 2012, 14.38.23

Sanita', combattere stress da lavoro aumenta produttivita' del 27%

(2)

Roma, 29 MAR (il Velino/AGV) - Un problema serio del quale l'

Europa si e' accorta da tempo. Tanto da far stipulare nel 2008 uno

specifico accordo tra le imprese e parti sociali a livello

europeo, che poi l' Italia ha provveduto a recepire con un decreto

ad hoc, che tra una proroga e l' altra ha fatto scattare dal primo

gennaio di quest' anno la lotta allo stress in tutti i luoghi di

lavoro, pubblici e privati. E la sanita', grazie al Laboratorio

Fiaso, ha fatto da apripista, sperimentando con successo una

politica di promozione del benessere in Asl e Ospedali, racchiusa

ora nelle oltre trecento pagine della ricerca che potranno

"dettare la linea" non solo nel comparto della sanita' ma anche

nel resto del mondo lavorativo. Dopo l' avvio dei programmi di

riduzione dei fattori di stress lavoro nelle 15 aziende campione,

oltre il 77 per cento dei dipendenti, dai medici agli infermieri,

dai tecnici agli impiegati, ha infatti dichiarato di stare

benissimo da un punto di vista psicologico. Al contrario la quota

dei dipendenti nonostante tutto "stressati" e' scesa ampiamente

sotto il 10 per cento. - (red/mlm)

291438 MAR 12 NNN

RASSEGNA STAMPA - User€¦ · RASSEGNA STAMPA Laboratorio FIASO Sviluppo e tutela del benessere e...

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