Diapositiva 1

Diapositiva 2 Il protocollo che utilizziamo in azienda si basa su alcuni principi propri del modello ontologico:• Modello dell’Osservatore• Consapevolezza della differenza tra

l’intenzione che soggiace al nostro comportamento e come questo viene interpretato e vissuto dagli altri

• Difficoltà di gestire l’ascolto preconcetto

Per un coach ontologico risulta interessante capire l’immagine che gli altri hanno del nostro comportamento oltre all’autovalutazione. Serve a scoprire i punti ciechi, infatti spesso non sappiamo l’impatto che hanno i nostri comportamenti negli altri. Quando parliamo di comportamento parliamo anche del nostro modo di conversare, per noi conversare è agire. La maggior parte delle cose che non piacciono di noi, dal nostro punto di vista, riguardano il «come» diciamo le cose, non il contenuto. A volte sono i nostri gesti o il nostro modo di esternare o meno le nostre emozioni. Quindi, secondo questo modello, quello che gli altri pensano di noi riguarda il come comunichiamo con loro e cosa piace o non piace del come comunichiamo.

Diapositiva 3 1° sessionePresentazione reciprocaSpiegare cos’è il Coaching, come si sviluppa un processo di Coaching, i ruoli di Coach / CoacheeSottolineare la riservatezza Fare una prima analisi dei punti di forza e delle aree miglioramento sottolineando come il processo può essere un’opportunità di crescita (aiutare il coachee a fare un’analisi introspettiva)Proposta e spiegazione del Feedback 360°o

esercizio Identità PubblicaCreare empatia, fiducia e credibilità2° sessione + TripartitoRestituzione “Feedback 360°” o analisi esercizio “Identità Pubblica”, è una sessione di feedback non di coaching, compito del Coach è:• Sottolineare che ciò che pensano i

valutatori è una “foto fissa”, che parla di opinioni e non di verità

• Trasmettere che la foto può variare se “scattata” in un altro momento

• Rinforzare l’idea che c’è sempre uno spazio di miglioramento

• Supportare il coachee nell’elaborazione di un Piano di Azione o di Sviluppo: le aree su cui lavorare non devono essere molte (tra 1 e 3), tale piano andrà condiviso con il capo o con HR durante la riunione tripartita finalizzata all’allineamento degli obiettivi. Vi è la possibilità di avere due piani: piano A conosciuto dal capo/HR e piano B conosciuto solo dal Coach

Incontro tripartito: Capo/HR- Coachee – Coach3° sessioneCoachingProposta esercizio “Ritorno al Lavoro”Ultima sessione a valle di “X” sessioni di coaching Compito del Coach è:• Riassumere tutto il processo insieme al Coachee evidenziando cosa ha imparato, cosa deve ancora mettere in pratica, cosa deve tenere sotto controllo• Gestire il distacco

Diapositiva 4 Scopo dell’incontro tripartito è l’allineamento degli obiettivi individuati dal coachee con quelli

Dell’organizzazione (piano A) ed eventuali correzioni in base alle richieste del Capo/HR, una volta individuato un piano condiviso il Capo/HR si impegna ad essere di supporto per il suo raggiungimento. (Per approfondimenti vedi lettura sull’incontro tripartito)

Diapositiva 5 Il Feedback 360° è uno strumento di misura che permette di conoscere l’impatto dei comportamenti della persona valutata. È uno strumento per la crescita e lo sviluppo personale che accelera i processi di coaching. Riflette le opinioni di responsabili, collaboratori, colleghi e l’opinione che ha la persona valutata di sé. Permette quindi di identificare l’identità pubblica e il gap tra la propria percezione e quella degli altri. In questo modo si evidenziano i punti di forza e le aree di miglioramento.Il processo di feedback 360° è un processo volontario, per il valutato e per i valutatori, confidenziale (anonimato) e viene gestito da una società esterna. Prevede:• l’elaborazione di un questionario di feedback su misura o l’utilizzo di un modello standard (competenze chiave)• la selezione da parte del valutato delle persone alle quali chiederà il feedback (valutatori)• la sensibilizzazione dei valutatori • la compilazione da parte dei valutatori, che accettano di collaborare, del questionario (manuale / internet)• l’elaborazione di un report che riassume le risposte dei valutatori, compresa quella del valutato• la consegna del report da parte del coach, esclusivamente al valutato, in un incontro di restituzioneAl fine di mantenere e garantire la riservatezza e l’anonimato vi è un numero minimo di valutatori per categoria, assenza di nomi, viene menzionata solo la categoria del valutatore, vi è l’Invio diretto del questionario, in busta chiusa o elettronicamente senza intermediari, viene elaborato un unico documento.

Diapositiva 6 Le 8 competenze chiave – modello standard

Comunicazione: ascolto, interpretazione delle informazioni che riceviamo, comunicazione efficace

Leadership: dare fiducia, saper gestire i collaboratori, saper delegare compiti ai Team

Adattamento: adattarsi alle circostanze, pensare creativamente

Relazioni Interpersonali: costruire relazioni positive, facilitare il successo dei Team

Compiti Manageriali: essere efficienti, essere competitivi

Produttività: abilità di agire e di ottenere migliori risultati

Sviluppo degli altri: coltivare i talenti individuali, motivare verso il successo

Sviluppo personale: dimostrare impegno, cercare il miglioramento continuo

Diapositiva 7 Nell’incontro di restituzione il coach e il coachee dialogano per comprendere il report di Feedback e per arrivare all’accettazione.Il coach genera contesto, analizza dettagliatamente il report insieme al coachee, evidenziando prima i punti di forza e poi le aree di miglioramento, in accordo con il coachee vengono identificati i gap.Il Coach offre supporto davanti alla possibile sorpresa, rifiuto, angoscia.

È importante che il coach faccia in particolare attenzione ad atteggiamenti quali:• Agire difendendosi• Ignorare che esistono altre percezioni oltre alla propria (ancorarsi alla “nostra verità”)• Scherzare sul report o lamentarsi dei risultati• Riferirsi ai risultati in terza persona come se si trattasse del problema di un altro

Diapositiva 8 Esercizio Identità PubblicaIn cosa consiste:

• Chiedere ad un minimo di 8 persone (responsabile/ colleghi/ collaboratori) di dare, per scritto, tre punti di forza e tre aree di miglioramento, motivando e sostenendo con dei fatti le opinioni fornite.

• Chiedere anche quali comportamenti correttivi potrebbe essere messi mettere in atto per sviluppare le aree di miglioramento.

• Il candidato scrive contestualmente una autovalutazione (tre punti di forza e tre aree di miglioramento) sulla propria identità pubblica includendo le azioni per migliorarla (senza aver letto i feedback ricevuti)

Diapositiva 9 Incontro di sensibilizzazioneIncontro o teleconferenza di 2 ore per la sensibilizzazione con tutti i valutatori, che compileranno il questionario di feedback 360°o l’esercizio sull’ Identità Pubblica, del candidato volto a:

• Conoscere in cosa consiste lo strumento e come si colloca pratiche di management/leadership e come si compila

• Sapere a cosa serve: conoscere l’identità pubblica, identificare i gap percettivi, orientare, progettare e pianificare azioni

• Conoscere lo scopo di questo strumento in un percorso di coaching individuale

Diapositiva 10

Ritorno al lavoro – vivamente consigliato

In base al piano di sviluppo elaborato nell’incontro tripartito, il coachee prenderà degli impegni precisi (nonché pubblici) di cambiamento con colleghi e collaboratori, dichiarando quali aree di lavoro sono state individuate, esplicitando l’impegno al cambiamento e richiedendo assistenza e supporto.