Programmazione, misurazione e valutazione delle performance Riferimento Normativo

D.Lgs. 150/2009 di attuazione della L. n. 15/2009, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle PP.AA. – come modificato dal D. Lgs. n. 74/2017.

LePP.AA.sianochiamateasvolgereproceduredivalutazionedellestru8ureedelpersonalealfinedipromuovereilmerito

eilmiglioramentodella:ü performanceorganizza<va

ü performanceindividuale

Lezione 18 aprile 2018

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1. La misurazione e la valutazione della performance sono volte al miglioramento della qualità dei servizi offerti dalle amministrazioni pubbliche, nonché alla crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l’erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati delle amministrazioni pubbliche e delle risorse impiegate per il loro perseguimento. 2. Ogni amministrazione pubblica è tenuta a misurare e valutare la performance con riferimento all’amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola e ai singoli dipendenti. 3. Le amministrazioni pubbliche adottano modalità e strumenti di comunicazione che garantiscono la massima trasparenza delle informazioni concernenti le misurazioni e le valutazioni della performance. 4. Le amministrazioni pubbliche adottano metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare la performance individuale e quella organizzativa, secondo criteri strettamente connessi al soddisfacimento dell’interesse del destinatario dei servizi e degli interventi.

I principi generali del D.Lgs. n. 150/2009

La Riforma Brunetta introduce il concetto di Performance…

Delibera CIVIT 89/2010

La Performance

è intesa come

contributo al raggiungimento di un risultato,

attraverso l’utilizzo di capacità e competenze professionali,

da parte di uno o più soggetti (Performance individuale)

di una o più unità organizzative (Performance organizzativa)

Il concetto di “Performance”

“…il contributo che un’entità (soggetto, struttura, unità

organizzativa) apporta attraverso la propria azione al raggiungimento

delle finalità, degli obiettivi e della soddisfazione dei bisogni per i quali l’organizzazione è stata costituita”

Performance

Performanceorganizza<va Performance

individuale

Sistema di Misurazione e Valutazione della performance

I livelli della misurazione e valutazione previsti dal SMVP

Performance individuale

Performance individuale D. Lgs. n. 74/2017, ex art. 9 del 150/2009

(Ambiti di misurazione della performance individuale) 1.  La misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale

responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità, secondo le modalità indicate nel SMVP, è collegata:

–  agli indicatori di performance relativi all’ambito organizzativo di diretta responsabilità [performance di risultato dell’unità organizzativa sotto responsabilità], ai quali è attribuito un peso prevalente nella valutazione complessiva;

–  Al raggiungimento di specifici obiettivi individuali [performance di risultato individuale]

–  Alla qualità del contributo assicurativo alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate, nonché ai comportamenti organizzativi richiesti per il più efficace svolgimento delle funzioni assegnate [comportamenti]

–  Alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi [comportamenti].

u  Valorizzazione del Sistema di P & C (Programmazione, Gestione e Controllo)

GESTIONE

PROGRAMMAZIONE

CONTROLLO

u  P a s s a g g i o d a l l ’ a p p r o c c i o burocratico all’approccio per obiettivi

Le potenzialità della Riforma Brunetta

u  Trasparenza)

u  Attribuzione selettiva dei premi economici e di carriera (+ merito)

Gli strumenti: -  Sistema di misurazione delle performance -  Piano delle performance -  Relazione delle performance

I soggetti: Funzione pubblica CIVIT ora ANAC OIV/Nuclei di valutazione

Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance e sistema premiante (SMVP)

Definizione

È un documento di “natura regolamentare” che, ai sensi dell’art. 7 del D.Lgs n. 150/2009, definisce la metodologia, le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le Responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance.

Elemento centrale del ciclo di gestione della Performance

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Art. 7 (Sistema di misurazione e valutazione della performance) 1. Le amministrazioni pubbliche valutano annualmente la performance organizzativa e individuale. A tal fine adottano con apposito provvedimento il Sistema di misurazione e valutazione della performance. 2. Il Sistema di misurazione e valutazione della performance, di cui al comma 1, individua […]: a) le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance, in conformità alle disposizioni del presente decreto; b) le procedure di conciliazione relative all’applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance; c) le modalità di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo esistenti; d) le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio.

Il Sistema della Performance

Secondo quanto disposto dal D.lgs n. 74/2017

ü  maggiore centralità della qualità dei servizi offerti ü  mappatura dei processi modello a cui tendere ü Maggiore collegamento tra obiettivi e programmazione

economico-finanziaria ü  centralità nella valutazione del grado di soddisfazione

degli stakeholder (interni ed esterni)

Le MODIFICHE dell’S.M.V.P.

Obiettivi generali •  Obiettivi specifici • 

LA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

(D. Lgs. n. 74/2017, ex art. 5 (Obiettivi)

1.  Il conseguimento degli obiettivi specifici costituisce condizione per l’erogazione degli incentivi previsti nella contrattazione integrativa.

2.  Nelle more dell’adozione delle linee guida di determinazione degli obiettivi generali, ogni PA programma e definisce i propri obiettivi, secondo i tempi stabiliti per l’adozione del PDP, salvo procedere successivamente al loro aggiornamento.

Il “Sistema della Performance”,

introdotto formalmente dal D.Lgs. 150/2009, Individua nell’abito del ciclo delle performance:

Soggetti Processi Strumenti

…attraverso i quali le PA programmano, gestiscono, misurano, controllano, valutano e

comunicano le proprie Performance, sotto il profilo organizzativo ed individuale.

Il Sistema della Performance

Gli Enti Territoriali, come tutte le PA, erano destinatari delle previsioni del D.Lgs. 150/09

Occorre osservare, con specifico riferimento agli Enti Territoriali Locali (Enti Locali), che non tutte le disposizioni del D.Lgs. 150/09 si applicavano automaticamente a tali amministrazioni

Infatti, in virtù dell’autonomia concessa loro dalla Costituzione, gli Enti Locali sono stati chiamati a recepire solo alcune previsioni specifiche del Decreto: essi in molti casi potevano limitarsi ad allinearsi ai principi esposti dal Decreto.

Il Sistema della Performance (Enti Locali)

ADEGUAMENTO AI PRINCIPI del D. Lgs 150/09 (EE.LL) Art. 3 (principi generali) Art. 4 (ciclo della Performance) Art. 5 comma 2 (caratteristiche degli obiettivi) Art. 7 (sistema di misurazione e valutazione della Performance) Art. 9 (ambiti di misurazione e valutazione della Performance individuale) Art. 15 comma 1 (responsabilità dell’organo di indirizzo politico-amministrativo) Gli Enti Territoriali sono quindi chiamati a dar vita al ciclo della Performance ed alla conseguente valutazione della Performance. Per dare piena attuazione ai principi richiamati, gli Enti devono di fatto dotarsi della strumentazione necessaria (Piano della Performance e Relazione sulla Performance), i contenuti della quale sono tuttavia stabiliti non dalla CIVIT ma dalle associazioni degli Enti Stessi (ANCI, UPI). Si noti che, in ossequio all’art. 30, gli Enti Territoriali avrebbero dovuto recepire i principi del Decreto con appositi regolamenti entro il 31/12/2010, adattandoli alla propria realtà. In assenza di tali regolamenti si sarebbero applicate totalmente le disposizione del Decreto stesso.

RECEPIMENTO INTEGRALE previsioni D. Lgs 150/09

Art. 11, commi 1 e 3: gli Enti Territoriali dovevano garantire la massima trasparenza della propria azione amministrativa. La trasparenza è intesa come (art. 11, comma 1): «accessibilità totale, anche attraverso lo strumento della pubblicazione sui siti istituzionali delle amministrazioni pubbliche, delle informazioni concernenti ogni aspetto dell’organizzazione, degli indicatori relativi agli andamenti gestionali e all’utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali, dei risultati dell’attività di misurazione e valutazione» Gli Enti Territoriali devono assicurare, inoltre, la massima trasparenza in ogni fase del ciclo della Performance (art. 11, comma 3)

I soggetti del Sistema della Performance

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D.Lgs. n. 150/2009, art. 4 (Ciclo di gestione della performance) 1. Ai fini dell’attuazione dei principi generali di cui all’articolo 3, le amministrazioni pubbliche sviluppano, in maniera coerente con i contenuti e con il ciclo della programmazione finanziaria e del bilancio, il ciclo di gestione della performance. 2. Il ciclo di gestione della performance si articola nelle seguenti fasi:

PROGRAMMAZIONE a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; b) collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse;

CONTROLLO, VALUTAZIONE, PREMIALITA’ c) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; d) misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale; e) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito;

TRASPARENZA f) rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.

Il processo (o ciclo di gestione) della Performance

Gli strumenti della Performance

Gli strumenti previsti dal D.Lgs. 150/09,

ed in particolare il Piano della Performance (PDP),

la Relazione sulla Performance (RSP)

e il Programma Triennale per la Trasparenza e l’integrità (PTTI)

L’architettura strumentale si caratterizza per la presenza di numerosi

documenti, molti obbligatori, alcuni facoltativi,

spesso disorganici e non sempre coordinati tra loro.

•  Piano della Performance: - deve essere adottato entro il 31.01.n - ha orizzonte triennale - collega la programmazione strategica (obiettivi strategici) con quella gestionale (obiettivi gestionali) - contiene obiettivi organizzativi e individuali, indicatori, risorse - deve recepire tutte le variazioni in corso di gestione - deve essere trasmesso alla CIVIT e al Ministero dell’Economia - deve essere presentato alle associazioni di consumatori o di utenti, ai centri di ricerca e ad ogni altro stakeholder - deve essere pubblicato sul sito istituzionale dell’Ente - in caso di mancata adozione à divieto di erogazione delle retribuzioni di risultato ai Dirigenti à divieto di assunzioni e incarichi da parte dell’Amministrazione

•  Relazione Annuale sulla Performance: - deve essere adottata nell’anno n+1

- ha orizzonte annuale

- contiene risultati organizzativi e individuali, indicatori, risorse, in rapporto al Piano

della Performance

- contiene le eventuali azioni correttive, da attuare in caso di scostamenti

- viene approvata dallo stesso organo che ha approvato il Piano della Performance

- deve essere trasmessa alla CIVIT e al Ministero dell’Economia

- deve essere presentata alle associazioni di consumatori o di utenti, ai centri di ricerca e

ad ogni altro stakeholder

- deve essere pubblicata sul sito istituzionale dell’Ente

- in caso di mancata adozione à divieto di erogazione delle retribuzioni di risultato ai

Dirigenti à divieto di assunzioni e incarichi da parte dell’Amministrazione

Nelle università il Piano delle performance è

Documento triennale scorrevole che integra : Performance, Programmazione Finanziaria, Anticorruzione e Trasparenza

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Art 8 (Ambiti di misurazione e valutazione della performance organizzativa) 1. Il Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa concerne: a) l’impatto delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività (efficacia: outcome); b) l’attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell’effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse (efficacia: output quantitativo); c) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive (efficacia: output qualitativo à INDENNIZZI IN CASO DI MANCATO RISPETTO DEGLI STANDARD: ART 28); d) la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell’organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi (Modernizzazione e Professionalizzazione); e) lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione (partecipazione); f) l’efficienza nell’impiego delle risorse (efficienza), con particolare riferimento al contenimento e alla riduzione dei costi (economicità), nonché all’ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi; g) la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati (efficacia...ripet.) h) il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità (pari opportunità).

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Art. 9 (Ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale) 1. La misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità è collegata: a) agli indicatori di performance relativi all’ambito organizzativo di diretta responsabilità (performance unità organizzativa sotto responsabilità); b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali (performance individuali); c) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate (profilo e comportamenti). 2. La misurazione e la valutazione svolte dai dirigenti sulla performance individuale del personale sono effettuate sulla base del sistema di cui all’articolo 7 e collegate: a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali (performance di gruppo o individuali); b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi (profilo e comportamenti). 3. Nella valutazione di performance individuale non sono considerati i periodi di astensione obbligatoria per maternità o per congedo parentale.

SOGGETTI performance

D.L. 90/2014 convertito dalla L. 114/2014

Art. 19

Regolamento ex art. 19 in forma del

D.P.R. 105/2016

L. 124/2015 Art. 17

PROCESSI e STRUMENTI performance

Decreto Attuativo sulla valutazione delle performance (2017)

Bozza DM OIV (2016)

Linee Guida Commissione Tecnica

per le Performance (2017)

DM 17 Novembre

2015

Per sopperire alla disorganicità e alla superficialità della norme preesistenti, il D.L. 90/2014, art. 19, comma 10, ha previsto la revisione della valutazione indipendente dei sistemi e risultati (con la semplificazione degli adempimenti a carico delle PA), al fine di “valorizzare le premialità nella valutazione della performance, organizzativa e individuale, anche utilizzando le risorse disponibili ai sensi dell'articolo 16, commi 4 e 5, del decreto–legge 6 luglio 2011, n. 98, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 luglio 2011, n. 111”.

Art. 19. Con regolamento da emanare ai sensi dell'articolo 17, comma 2, della legge 23 agosto 1988, n. 400, entro 180 giorni dall'entrata in vigore del presente decreto, il Governo provvede a riordinare le funzioni di cui al comma 9 in materia di misurazione e valutazione della performance, sulla base delle seguenti norme generali regolatrici della materia:

a1) revisione e semplificazione degli adempimenti a carico delle amministrazioni pubbliche, a2) al fine di valorizzare le premialità nella valutazione della performance, organizzativa e individuale, anche utilizzando le risorse disponibili ai sensi dell’art. 16, comma 4 (entro il 31 marzo di ogni anno piani triennali di razionalizzazione e riqualificazione della spesa, di riordino e ristrutturazione amministrativa, di semplificazione e digitalizzazione, di riduzione dei costi della politica e di funzionamento, ivi compresi gli appalti di servizio, gli affidamenti alle partecipate e il ricorso alle consulenze attraverso persone giuridiche) e comma 5 (le eventuali economie aggiuntive effettivamente realizzate rispetto a quelle già previste dalla normativa vigente, dall'articolo 12 e dal presente articolo ai fini del miglioramento dei saldi di finanza pubblica, possono essere utilizzate annualmente, nell'importo massimo del 50 per cento, per la contrattazione integrativa, di cui il 50 per cento destinato alla erogazione dei premi previsti dall'articolo 19 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150. La restante quota è versata annualmente dagli enti e dalle amministrazioni dotati di autonomia finanziaria ad apposito capitolo dell'entrata del bilancio dello Stato) del DL 98/2001 convertito nella L. 111/2011. b) progressiva integrazione del ciclo della performance con la programmazione finanziaria; c) raccordo con il sistema dei controlli interni; d) valutazione indipendente dei sistemi e risultati; e) conseguente revisione della disciplina degli organismi indipendenti di valutazione.

I nuovi soggetti delle performance (DPR 105/2016 e bozza DM OIV)

Il DPR 105/2016 impatta sulla definizione dei “soggetti della valutazione”: • Al Dipartimento della Funzione Pubblica (art. 2, art. 3) è affidato il ruolo di regista del Sistema di PCV e della Rete nazionale per la valutazione, con funzioni di promozione e coordinamento delle attività delle PA.

•  Nuovo Ufficio per la valutazione della performance: - Servizio per la valutazione indipendente - Servizio per il miglioramento delle performance

• La “Commissione Tecnica per la performance” (art. 4, co. 2), dovrà tradurre in linee operative i contenuti generali del D.Lgs. sulla valutazione, fungendo da organo consultivo del DFP. • La “Rete nazionale per la valutazione delle PA” viene promossa e guidata dal DFP (art. 7, co. 1) al fine di valorizzare la “valutazione esterna delle PA e dei relativi impatti (..) in specifici ambiti e settori” e “favorire la condivisione di (..) metodologie di valutazione comuni”. • S’intende disegnare una nuova categoria di valutatori professionisti indipendenti che diventeranno i componenti dei nuovi Organismi Indipendenti di Valutazione. Per fare ciò s’istituirà un “Elenco Nazionale” di Valutatori Indipendenti (la cui prima bozza è stata recentemente messa in consultazione) che sarà gestito dal DFP, con funzioni anche di formazione, coordinamento e controllo degli stessi.

D1) Il processo di programmazione, gestione, controllo e valutazione negli ENTI LOCALI…

…alla luce della Riforma Brunetta sulle performance

…alla luce dell’Armonizzazione contabile (D.Lgs. 118/2011 e D.LGS. 126/2014 e S.I.)