Programma Operativo Regionale Fondo Sociale Europeo...

OPPORTUNITY MANAGER – SAPER GESTIRE LE OPPORTUNITA’ SUL POSTO DI LAVOROLinea di Intervento 3 Azioni 1 3 Misura E1 Anno 2005

IL PROGETTO: OBIETTIVI, FINALITA’, ATTIVITA’

L’ obiettivo specifico del progetto è la realizzazione di azioni di promozione di percorsi di carriera, di valorizzazione e riconoscimento delle competenze femminili nell’ambito dei luoghi di lavoro, finalizzate a moltiplicare la possibilità di scelta e la pianificazione del progetto di carriera professionale delle donne.L’ obiettivo strategico, che dà anche il titolo al progetto, è il consolidamento dell’identità della donna lavoratrice nella direzione di un rafforzamento, tramite percorsi formativi personalizzati, delle sue possibilità di gestione attiva e diretta, alla pari con i lavoratori uomini, delle opportunità offerte dai rispettivi ambiti lavorativi. E’ stata formulata una ipotesi di lavoro la cui verifica “sul campo” è da considerarsi uno dei risultati finali attesi del progetto: una gestione diretta e concreta delle opportunità di valorizzazione delle proprie capacità personali e professionali offerte dal contesto lavorativo (manage your opportunity) può favorire un miglioramento qualitativo dell’ambiente di lavoro, una maggiore efficienza produttiva dell’azienda e un rafforzamento della sua immagine pubblica, con evidenti benefici dal punto di vista dell’impatto territoriale del progetto.Il progetto ha tra i suoi prodotti finali un modello di percorso di orientamento personalizzato che potrà essere trasferito, a progetto concluso, in altre realtà cooperative nelle quali il processo evolutivo della cultura delle Pari Opportunità è stato avviato ma è ancora suscettibile di consolidamento.La trasferibilità del modello potrebbe poi essere applicata a settori e imprese estranei al mondo della cooperazione, proprio in funzione dell’ipotesi, che il progetto intende verificare tramite le attività di Autovalutazione, che ad una gestione più diretta delle opportunità offerte dai rispettivi ambiti di lavoro da parte delle lavoratrici donne corrisponda anche una maggiore efficienza produttiva dell’impresa stessa.Tale trasferibilità è anche favorita dalle caratteristiche e dalle modalità di costituzione della partnership, che si presenta come una rete di soggetti pubblici e privati che, nei rispettivi ambiti, potranno diffondere le metodologie e le buone prassi sviluppate nel corso della realizzazione del progetto. L’intervento si propone, in tal modo, come progetto pilota, finalizzato ad introdurre un processo virtuoso, non solo nell’ambito delle singole cooperative selezionate e dei settori specifici che esse rappresentano, ma anche dell’intero mondo della cooperazione.

Il percorso formativo è quindi stato pensato come individuale proprio perché flessibile, adeguabile a seconda delle esigenze del singolo beneficiario; il termine esigenze acquisisce poi una doppia valenza: esigenza di conciliazione, per cui le ore si lezione possono essere

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fissate a seconda degli impegni famigliari e professionali dei beneficiari, così da non trasformare il percorso di orientamento in un peso; esigenza formativa, per cui saranno i singoli beneficiari che potranno anche indicare determinate materie che interessano loro di più anche ai fini di un loro avanzamento di carriera.Dopo una valutazione fatta andando a vedere le esigenze delle singole strutture, è stato proposto un percorso formativo tipo, che è stato poi modificato e adattato in alcune parti a seconda delle richieste dei singoli beneficiari.Il percorso si articola in:

Colloquio di selezione: Questa azione è finalizzata alla raccolta di dati e alla somministrazione di un test psico-attitudinale

Bilancio di Competenze: Questa azione del progetto è finalizzata alla valutazione delle competenze delle partecipanti per indirizzarle verso un percorso di sviluppo personale e professionale tramite corretto orientamento/riorientamento nel mondo del lavoro per mezzo della costruzione di un portfolio di competenze. Il modello di percorso di analisi utilizzato è uno strumento per valutare, attraverso un percorso di diagnosi di esperienze professionali e personali, la capacità di potenziare il proprio ruolo e di elevare la soglia di efficienza dell’attuale attività

Colloquio orientativo: Questa azione è finalizzata a promuovere un riflessione personale ed individuale utile a far emergere obiettivi professionali specifici, risorse e attitudini personali che porti alla realizzazione di un progetto formativo e professionale realistico e realizzabile nel contesto lavorativo di riferimento

Empowerment: Questa azione è finalizzata al rinforzo autostima, acquisizione delle proprie risorse, comprensione dell’ambiente di lavoro, sperimentazione di nuove competenze, anche grazie al confronto con alcuni dirigenti del mondo della cooperazione

Counselling Orientativo: Questa attività è svolta in progress durante tutto il progetto e servirà per valutare la qualità del servizio offerto, la soddisfazione dei beneficiari e per valutare insieme eventuali variazioni nel percorso

Rinforzo competenze di base e professionali: Questa è l’azione più corposa del progetto e verterà soprattutto sulla parte informatica e sul programma Cartella Utente, anche se sono previste anche delle ore sulla Privacy (così da potersi adeguare alla legislazione vigente), sulla sicurezza, sulla comunicazione, sulla gestione del personale e di una struttura socio-assistenziale e su patologie specifiche che potranno essere di interesse per i singoli beneficiari

Tutoraggio: Questa attività consiste nel ritorno del beneficiario in cooperativa accompagnato da un tutor, che dovrà facilitare le relazioni e

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il dialogo tra i destinatari finali, opportunamente formati e quindi dotati di una maggiore capacità di gestione attiva e diretta delle opportunità offerte dai rispettivi ambiti lavorativi, e la loro azienda. In tal modo, si vuole favorire negli stessi destinatari finali un ulteriore consolidamento dell’identità di donna lavoratrice, coerentemente con l’obiettivo strategico

Il percorso formativo tipo è stato quindi così costruito:

- Colloquio di selezione: N. 1 ore - Bilancio di Competenze : N. 20 ore - Colloquio orientativo : N. 2 ore - Empowerment : N. 12 ore per destinatario- Counselling orientativo: N. 12 ore per destinatario- Rinforzo delle competenze di base e trasversali: N. 20 ore per destinatario- Rinforzo delle competenze professionali: N. 30 ore per destinatario- Tutoraggio: N. 9 ore per destinatario

COLLOQUIO DI SELEZIONE

Il colloquio di selezione della durata di un’ora è stato svolto da un esperta di Selezione del Personale dell’Agenzia del lavoro Obiettivo Lavoro s.p.a. tramite l’utilizzo del PDP (Potential Development Profile). Sviluppato da docenti dell’Università di Padova, il PDP è uno strumento di valutazione degli stili comportamentali in ambito aziendale utile per individuare:

- i bisogni formativi- lo stile di adesione a un gruppo- lo stile di leadership- la capacità di ascoltare- la capacità verbale- la capacità di problem solvine- l’efficacia/efficienza nella pianificazione.

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Si compone di 50 aggettivi che richiedono un’autodescrizione da parte del candidato. I dati, inseriti nel sistema, consentono la creazione di mappe degli stili di comportamento utilizzate nei seguenti ambiti:

- selezione- pianificazione delle carriere- formazione.

Il PDP, date le risposte del soggetto, genera automaticamente una relazione mimando le procedure mentali umane. Esso si inserisce nel filone di ricerca che tenta, per la prima volta, di introdurre l’Intelligenza Artificiale nella valutazione delle competenze in ambito lavorativo attraverso l’utilizzo di reti neurali (modelli di calcolo avanzati) e dei sistemi fuzzy, studiati nella speranza di riuscire a identificare le caratteristiche essenziali dei processi di pensiero e costruire delle macchine che siano in grado di simularli. I risultati ottenuti grazie all’utilizzo di questi sistemi risultano essere molto affidabili e completi in quanto includono tutti i parametri richiesti in una valutazione delle competenze aziendali della persona.Il PDP, un’applicazione delle reti neurali alle risorse umane e alla valutazione delle abilità sociali, può fornire proiezioni, date nuove situazioni d’interesse e rispondere a domande come: “che cosa …, se…?”.In sintesi si possono individuare i seguenti vantaggi legati all’utilizzo del PDP:

controlla le risposte casuali controlla e corregge automaticamente la simulazione fornisce un output prodotto da un sistema intelligente fornisce un output omogeneo fra i diversi candidati fornisce un output immediatamente disponibile per le fasi successive

(interviste, colloquio di gruppo e dinamica di gruppo) permette di misurare individualmente il grado di motivazione per le varie

figure professionali permette di effettuare automaticamente la valutazione del gap rispetto al

profilo ideale predefinito ha tempi di somministrazione brevi ha tempi di elaborazione dell’output brevi.

I report del PDP sono indicativi di una tendenza comportamentale che è comunque sempre condizionata dall’ambiente in cui la persona opera. Essi si dividono in tre tipologie:

1º - report completo degli Stili comportamentali in ambito lavorativo il quale genera un profilo che riporta la predisposizione individuale verso uno stile piuttosto che un altro, non il comportamento effettivamente adottato:

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Stili di comportamento in ambito lavorativo: stile relazionale, di pensiero, aspetti emozionali

Stili di gestione dello stress lavorativo Stile di decision making aziendale Stile nel gruppo Stile di leadership Stile di vendita Stile manageriale.

2º - Il portafoglio degli Stili Lavorativi prevalenti, rappresenta i due stili prevalenti di ogni categoria soprannominata.

3º - report secondo i Big Five, con i quali si possono visualizzare:

le cinque competenze emotive fondamentali della personalità

Iniziativa/estroversione Apertura mentale/innovazione Responsabilità/sistematicità Equilibrio emotivo Sensibilità sociale

gli interessi occupazionali, descritti dalle sei “tipologie” di Holland:

Attività realistica Attività artistica Attività sociali Attività autonome Attività convenzionali

le competenze sociali:

Livello di leadership Prestazione lavorativa in ambiente ad alta autonomia Altruismo/cooperazione Prestazione lavorativa in ambiente a bassa autonomia Sensibilità alla formazione Capacità di lavorare in team Riconoscimento sociale Bisogno sociale/consenso

le competenze personali:

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Affidabilità Autonomia Autocritica Capacità di organizzare Combattività Edonismo Egocentrismo Logicità Motivazione al raggiungimento degli obiettivi Ricerca di stimoli Resistenza allo stress Riflessività Predisposizione al cambiamento Sicurezza Tenacia

BILANCIO DI COMPETENZE

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Il bilancio di Competenze si è strutturato in Francia nell’ambito delle organizzazioni e del management professionale. Grazie all’attività dell’Associazione Retravailler, nata in Francia nel 1973 e dedita al reinserimento lavorativo di donne adulte, l’idea di introdurre un sistema di bilancio comincia a diffondersi anche in Italia all’inizio degli anni ’90 dopo che Centri Retravailler sono stati fondati all’interno di amministrazioni pubbliche. Inizialmente utilizzato, come già riportato, con donne adulte disoccupate di lungo periodo e poi, soprattutto, con giovani disoccupati, nonché come strumento per l’accertamento delle competenze sviluppate sul lavoro ricopre un ruolo rilevante anche nella valutazione dei candidati durante la selezione del personale e nella valutazione del potenziale degli occupati.In termini generali, il bilancio è una tecnica per il riconoscimento delle competenze e delle conoscenza acquisite in maniera informale, ad esempio sul luogo di lavoro, in attività svolte nel tempo libero e in ambito domestico; È classificabile tra i metodi di accompagnamento e di supporto alla persona che si collocano nella consulenza orientativa che aiuta il destinatario a autovalutare le proprie competenze, motivazioni, attitudini e risorse, allo scopo di definire un progetto di sviluppo professionale e, se necessario, formativo. Può anche essere definito come un percorso di sostegno alle transizioni (dal non lavoro al lavoro, dalla formazione al lavoro, da un lavoro ad un altro). Il percorso di bilancio ha l’obiettivo di fornire un supporto e uno spazio di riflessione a quanti desiderano effettuare delle scelte o dei cambiamenti rispetto alla propria vita lavorativa. Attraverso il bilancio di competenze è possibile:

Individuare e valorizzare capacità, abilità e conoscenze sviluppate nel corso delle proprie esperienze di vita e di lavoro

Riconoscere le competenze acquisite ed eventualmente potenziarle in riferimento alle richieste del mondo del lavoro

Costruire un progetto professionale realistico finalizzato ad uno sbocco lavorativo.

Elementi strutturali del bilancio sono:

- l’intervento strutturato, importante per individuare capacità e competenze non certificate o che il cliente non è cosciente di avere

- il dossier di bilancio/portafoglio di competenze rilasciato al destinatario

Parti altrettanto importanti, oltre le precedenti, sono:

a) l’esplorazione dell’ambiente esternob) la stesura di un progetto di inserimento nella vita attiva, strutturato

temporalmente e per sotto-obiettivi

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c) la fase dell’accompagnamento, costituita da incontri regolari col cliente intervallati nel tempo, per verificare la realizzazione dell’obiettivo professionale

Il dossier di bilancio sarà composto da:- le schede di lavoro: le schede utilizzate durante il percorso di bilancio

dove sono riportati i risultati delle attività di animazione, ricostruzione della propria storia formativa e professionale e autovalutazione

- la sintesi di bilancio: relazione elaborata di comune accordo tra cliente e consulente dove sono riportati in sintesi i più importanti aspetti che risultano dalle schede di lavoro e il progetto professionale

In specifico, nel progetto, questa azione è stata finalizzata alla valutazione delle competenze delle partecipanti per indirizzarle verso un percorso di sviluppo personale e professionale tramite corretto orientamento/riorientamento nel mondo del lavoro per mezzo della costruzione di un portfolio di competenze.Il modello di percorso di analisi utilizzato è uno strumento per valutare, attraverso un percorso di diagnosi di esperienze professionali e personali, la capacità di potenziare il proprio ruolo e di elevare la soglia di efficienza dell’attuale attività.

All’inizio del percorso sono stati quindi illustrati ai destinatari finali i termini-chiave di questa azione del progetto.

BILANCIO: Una valutazione comparata degli aspetti positivi e negativi di una situazione: fare il bilancio della propria attività; un processo (procedimento/tecnica) attraverso cui una persona elenca e valuta una serie di fatti e aspetti rilevanti con riferimento a un certo obiettivo.

COMPETENZE: Una o più caratteristiche personali collegate alla buona riuscita lavorativa, ad es. attitudini, capacità, conoscenze, interessi, personalità, considerate in generale oppure in uno specifico ruolo ricoperto in una specifica impresa, apprese in maniera formale o informale.

BILANCIO DI COMPETENZE: Una tecnica che con opportuni strumenti rileva in maniera approfondita le competenze di una persona (una ‘fotografia’ della persona), in particolare quelle acquisite in maniera non formale.Si porta anche all’attenzione che non tutte le volte che viene fatto un bilancio di competenze, è in corso un’azione di orientamento. Le competenze possono essere rilevate anche per obiettivi diversi: selezione, valutazione del potenziale, ammissione corsi, formazione professionale.

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BILANCIO DI ORIENTAMENTO: Una tecnica che con opportuni strumenti aiuta una persona a rilevare in maniera sistematica le proprie competenze al fine di individuare, progettare e mettere in atto percorsi professionali.

PORTFOLIO DI COMPETENZE: Una serie di schede di auto-etero valutazione che và a costituire una cartella (rigorosamente tenuti riservati e ad esclusiva disposizione del soggetto e dell’esaminatore per la tutela della privacy), un dossier conoscitivo su se stessi, che diventa il punto di partenza per rafforzare il progetto di sviluppo professionale attraverso:

La presa di coscienza dei propri punti di forza La messa a fuoco delle aree critiche L’individuazione degli strumenti formativi di intervento necessari.

COLLOQUIO ORIENTATIVO

Il termine “colloquio” presenta molte definizioni. Quando tentiamo di esplicitarlo ci troviamo di fronte ad alcune difficoltà derivanti dalla molteplicità di determinate interpretazioni, anche tra loro contraddittorie e non sovrapponibili. Non esiste infatti, una concezione unica ed armoniosa di tale termine. E ciò dipende sia dallo specifico della disciplina di volta in volta protagonista, all'interno delle scienze umane, sia dagli indirizzi di riferimento all'interno della disciplina in questione. Questa difficoltà nasce principalmente dal fatto che “colloquio” sembra essere un termine da applicare a tutte le situazioni possibili, per conferire ad esse il sapore della professionalità. Tra le varie definizioni presenti in letteratura si evidenziano:

1. Moore (1941) definisce il colloquio come “ una conversazione seria, tendente ad un determinato scopo, ad di là del puro e semplice piacere della conversazione stessa;”( cit. in Trentini, 1995, p. 40.)

2. Sullivan (1954) considera il colloquio come “una comunicazione che consiste non soltanto in uno scambio di messaggi verbali, ma piuttosto nello sviluppo di una configurazione delicata e complessa di processi di

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campo che comportano conclusioni importanti per le persone che entrano a farne parte;” (cit. in Trentini, 1995, p. 40.)

3. Cannel (1968) definisce il colloquio come “un processo di interazione nel quale è importante non tanto il fatto meccanico consistente in una serie di episodi discreti stimolo-risposta; ma piuttosto sono importanti i fini, gli atteggiamenti, le credenze ed i motivi dei protagonisti dell'interazione”;( cit. in Trentini, 1995, p. 40)

4. Ancona e Gemelli (1959) considerano il colloquio come “un'interrogazione ed un rapporto e più precisamente un'interrogazione diretta a conoscere gli eventi passati della vita del soggetto e a trarre una interpretazione del suo comportamento…; “(cit. in Trentini, 1995, p. 40.)

Analizzando le varie concezioni e cercando di fare una sintesi, si può quindi definire il colloquio come uno strumento che consente di raggiungere un risultato, che prevede uno svolgimento più o meno strutturato e che si basa sull'interazione tra due o più individui. In generale, l’orientamento si configura come un aiuto alla persona perché proceda nella sua evoluzione e perché dia il suo contributo sociale; si inserisce, quindi, in un processo formativo continuo che vede coinvolte diverse istituzioni sociali: la famiglia, la scuola, la società tutta.Abbandonato l’approccio diagnostico e superata la convinzione che orientare significhi “informare” si è ormai approdati a una visione del “tecnico” in un ruolo di supporto nei confronti del protagonista del processo di orientamento, ma anche nei confronti di quelle agenzie educative che si occupano della formazione e di quello sviluppo dell’immagine di sé dove prenderà posto anche l’identità professionale. Comunque e dovunque si svolga il colloquio, esso va considerato come strumento di intervento all'interno della grande cornice della relazione d'aiuto, che si pone come obiettivo quello di facilitare la presa di coscienza dei problemi che vengono trattati.Carl Rogers, psicoterapeuta di Chicago, fondatore dell'approccio esistenziale-umanista, propone una impostazione della relazione d'aiuto centrata sulla persona, sui suoi bisogni affettivi e sui suoi valori. La sua metodologia è stata definita non direttiva. Anche il colloquio di orientamento può essere impostato in modo non direttivo, individuando nel protagonista del processo di orientamento colui che trova gli obiettivi, determina i contenuti e, in base alle proprie capacità e aspirazioni, progetta il suo futuro verso l’autoaffermazione e l’autorealizzazione. Il colloquio di orientamento si prefigge uno scopo: quello di arrivare ad una scelta. Questo scopo è il limite e la direzione del colloquio, o dei colloqui, di orientamento. Nel momento in cui caratterizziamo il colloquio come uno strumento che consente di raggiungere un risultato, che prevede uno svolgimento più o meno strutturato e che si basa sull'interazione, non possiamo limitarci a concepirlo come un semplice scambio di informazioni. Infatti a rendere il colloquio uno

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strumento efficiente e funzionale contribuiscono: il contesto specifico entro il quale questo avviene, il carattere dell'intenzionalità che ne definisce il contenuto e caratterizza lo scambio dell'interazione, il motivo che ne sta alla base, gli obiettivi che si vogliono raggiungere e le dinamiche del potere che si esplicano tra gli individui coinvolti. Il colloquio generalmente è composto da tre fasi principali che ne determinano l'andamento e ne definiscono gli obiettivi:

fase di apertura fase centrale fase di chiusura

Fase di apertura: la prima fase serve per mettersi reciprocamente a proprio agio, è una fase di riscaldamento, di riconoscimento, di apertura al dialogo. I primi minuti di relazione sono importanti perché, di fatto, improntano la situazione nella sua globalità; eventuali errori compiuti in questa primissima fase possono causare danni alle successive. Tra il conduttore ed l'intervistato si crea un'interazione costituita da una serie ininterrotta di impressioni. Saranno proprio le prime impressioni, valutate ed elaborate, a diventare, nel corso delle fasi successive, interpretazioni vere e proprie. Due sono gli strumenti che consentono di entrare in rapporto:

la calibrazione: consiste nell'imparare a riconoscere i diversi stati mentali in cui un individuo si trova e , soprattutto, guidare gli interlocutori verso uno stato desiderato. Calibrare significa anche osservare la fisiologia degli altri ed il loro modo di utilizzare le parole;

il ricalco: è l'abilità del comunicatore di inviare al proprio interlocutore messaggi che hanno come fine quello di far capire che entrambi sono uguali, e che il consulente lo capisce perché è come lui. Consiste nella duplicazione degli atteggiamenti mentali e fisiologici dell'interlocutore.

Lo scopo ultimo è quello di far provare all'intervistato un sentimento di fiducia nei confronti del conduttore.

Fase centrale: è rappresentata dal colloquio vero e proprio e presenta un duplice aspetto: di struttura e di clima. Nella struttura del colloquio, la raccolta delle notizie biografiche e di carattere professionale , nonché la ricostruzione di eventi costituisce un momento centrale. Le domande volte alla ricostruzione, vengono poste in modo tale che si sollecitino da un lato le descrizioni ed i racconti e dall'altro l'aumento del desiderio nel raccontare fatti nuovi.Il clima emotivo è una funzione del modo di attivare e di condurre l'incontro da parte dell'intervistatore e del modo di reagire da parte dell'intervistato. Ciò che determina il clima emotivo è il modo di comunicare dell'intervistatore, cioè di essere consapevole: della comunicazione verbale e non verbale, del modo di porre le domande, della reazione agli stimoli dell'intervistato, e di saper

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utilizzare il proprio spazio personale. Due sono le dimensioni del colloquio, una riguarda il contenuto emerso ed una invece, il processo, ovvero il modo in cui si realizza l'interazione tra i due soggetti. Per quanto riguarda il processo della relazione, sappiamo che una forte dose di influenza è data dagli elementi non verbali presenti nella situazione nell'interazione.

I principali elementi non verbali sono:

ambiente fisico: il tipo di arredamento, le sedie, la disposizione del tavolo, sono tutti elementi che concorrono a definire la differenza dei ruoli;

aspetto esteriore: il volto, l'abbigliamento, gli ornamenti, ecc. Sono tutti elementi che contribuiscono a determinare l'appartenenza sociale di una persona, l'immagine che intende trasmettere ed il messaggio che vuole comunicare;

gli aspetti cinetici: includono tutti i movimenti del corpo (la mimica facciale, i gesti, le posture ecc) che trasmettono gli atteggiamenti personali e l'espressione delle emozioni;

il paralinguaggio: il tono, il timbro della voce, l'intensità; tutti elementi che insieme agli aspetti cinetici trasmettono emozioni e stati d'animo.

“Durante il colloquio è necessario certamente ascoltare, seguire, e dibattere i fatti, ma anche ascoltare, seguire, e comprendere ciò che viene parzialmente o simbolicamente evidenziato, ciò che passa attraverso la relazione interpersonale senza essere, di fatto, né nominato né svelato” (Quadrio,1980,p.127.).

Fase di chiusura: con la chiusura del colloquio, vi è il congedo del cliente. È importante effettuare una sintesi di ciò che è stato detto, in modo da controllare gli esiti del colloquio. Nel colloquio si definisce un setting nel quale diventa fondamentale astenersi da giudizi, approvazioni e disapprovazioni, poichè ognuna di queste valutazioni rappresenta un ostacolo alla comprensione del problema, ed alla comunicazione interpersonale. Il concetto di direttivismo fa riferimento alla modalità di conduzione del colloquio e alla eventuale possibilità di guidare o, al contrario, lasciare ampia libertà di espressione all'intervistato. Il colloquio direttivo è in uso soprattutto nella selezione all'interno dell'azienda, ed è una situazione in cui chi conduce il colloquio ha un ruolo strettamente vincolante e lo si realizza attraverso una serie di domande ben precise, formulate rigidamente e poste secondo criteri stabiliti. Si stimolano soprattutto le motivazioni estrinseche del soggetto il quale però, non dispone di iniziative, ma deve limitarsi a rispondere a quanto richiesto. Cosi inteso il colloquio può essere definito anche strutturato.

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Il colloquio direttivo consente, in particolare, di pervenire a due tipi di informazioni: quelle relative al comportamento e quelle relative alla biografia del soggetto.

Quando il colloquio, invece, prevede che il soggetto abbia libertà di esprimersi, viene definito semi-direttivo. In questo caso, l'intervistatore può passare da momenti di tipo direttivo nei quali interviene per pilotare il colloquio, a momenti non direttivi nei quali svolge un'opera di sostegno per favorire l'autoesplorazione “spontanea” e “autonoma” del soggetto. Le due necessità, quella di toccare tutti gli argomenti stabiliti e quella di lasciare libero il soggetto, vengono così soddisfatte.

Infine, esiste un tipo di colloquio definito non direttivo, in cui lo scopo fondamentale non è quello di raccogliere le informazioni relative ad un progetto da definire insieme al soggetto, ma bensì di far prendere coscienza all'intervistato del proprio punto di vista, assolutamente arbitrario rispetto ad altri punti di vista ugualmente plausibili al suo. Si entra così nella relazione terapeutica e nel processo diagnostico. Negli ultimi due tipi di colloquio, quello semi direttivo e non direttivo, entra in gioco quella che viene definita empatia. L'empatia, può essere concepita come il senso di condivisione, necessaria e fondamentale affinché avvenga la relazione. Cogliere il mondo interiore del soggetto con il significato che lo stesso gli attribuisce, coglierlo come se fosse un mondo a sé, senza mai perdere di vista la qualità delle informazioni raccolte, esprime molto bene il concetto di empatia.

In specifico, nel progetto, tale azione si è proposta, oltre che di definire con il destinatario le reali possibilità offerte dalla sperimentazione del percorso personalizzato, di favorire un incontro con i responsabili della rispettiva cooperativa, per una prima verifica della validità del percorso per il conseguimento degli obiettivi, con particolare riferimento all’obiettivo strategico. Si è voluto infatti promuovere un riflessione personale ed individuale utile a far emergere obiettivi professionali specifici, risorse e attitudini personali che porti alla realizzazione di un progetto formativo e professionale realistico e realizzabile nel contesto lavorativo di riferimento. Si è quindi utilizzato uno stile di conduzione semi direttivo.

COUNSELLING ORIENTATIVO

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Il counselling - dal latino consulo , che significa "venire in aiuto di" - è una metodologia di consulenza psicologica fondata sul concetto di ascolto attivo e sulla piena attenzione rivolta alle risorse interne e alle potenzialità della persona. La forte centratura sui bisogni e sulle risorse degli individui fa sì che il counselling non si presenti come un modello di intervento rigido, ma come una pluralità di metodologie operative flessibili orientate alla definizione di un percorso di sviluppo e di evoluzione personale (individuale e di gruppo). Non è il counsellor a definire qual è il modello adatto al cliente, ma è il cliente stesso, con le proprie esigenze specifiche, a orientare la definizione del modello di intervento più efficace. Lo stesso Carl Rogers, una delle figure di spicco del psicologia umanistica e "padre" riconosciuto del counselling, chiarisce l'esigenza di avere a disposizione uno strumento di intervento capace di tenere assieme il rigore scientifico e la libertà.Il counsellor, professionista esperto nella consulenza di processo, oltre ad essere in grado di affiancare ad una estrema flessibilità a livello di strumenti e metodologie operative, una forte consapevolezza nei confronti dell'ambito valoriale, deve avere la capacità di intervenire nello sviluppo delle potenzialità dei singoli e dei gruppi in diversi contesti:

gestione delle risorse umane e processi organizzativi formazione e orientamento cure e servizi alla persona consulenza individuale sul miglioramento personale training e management sportivo

La figura del counsellor, già molto diffusa nei paesi anglosassoni, racchiude competenze che provengono da diversi ambiti specialistici. Il counsellor utilizza metodologie e tecniche sviluppate dalla psicologia umanistica (dai più recenti modelli di gestione delle risorse umane, dalle nuove tendenze della formazione, dalle sperimentazioni di training a carattere socio-psicologico in ambito sportivo) utilizzando un modello di consulenza di processo per facilitare il percorso di autoconsapevolezza dell'interlocutore. Un'autoconsapevolezza che rappresenta, come abbiamo visto, il primo passo per raggiungere un livello soddisfacente di autopercezione e di efficacia professionale.A rappresentare il primo strumento di lavoro di un counsellor intervengono tre valori generativi che stanno alla base del modello rogersiano (empatia, onestà, accettazione incondizionata) intesi come comportamenti concreti e nuclei di significato profondi, a rappresentare il primo strumento di lavoro di un counsellor.Abbiamo visto come il counselling si possa definire un approccio centrato sulla persona e sull'esperienza del soggetto. Vale a dire che è la persona, il cliente, a guidare il processo di aiuto, e il counsellor non si presenta come "esperto", ma come facilitatore delle dinamiche che intervengono all'interno della relazione di aiuto. Questo significa che il counselling, a differenza di altri approcci a

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carattere psicologico, non considera l'individuo come portatore di problemi, ma come portatore e origine delle soluzioni. Il counsellor, allora, non fa altro che mettere la persona nelle condizioni di comprendere la situazione in cui si trova e di gestire il problema capitalizzando le proprie risorse interne. Si può in questo senso parlare del counselling come di un modello di intervento che mira a porre gli individui e i gruppi in una condizione di empowerment.Rappresenta, inoltre, un modello di intervento trasversale potendo, così, essere applicato in molti ambiti diversi e consentire di supportare il percorso di crescita degli individui e dei gruppi in contesti altamente specifici: l'azienda, il gruppo sportivo, il gruppo classe, ecc. In questo senso il counselling può proporsi come uno strumento di accesso privilegiato per riuscire ad entrare in relazione con il nucleo generativo che, all'interno delle aziende o dei team sportivi, mette in contatto il valore, la relazione e il comportamento del gruppo. Secondo un approccio di questo tipo, ormai condiviso dal management di molte aziende, la persona, al di là del proprio ambito operativo, viene sempre più vista come portatrice di un livello di competenza flessibile.La tendenza degli ultimi anni è quella di dare sempre maggiore importanza alle relazioni interpersonali: lo sviluppo delle potenzialità del singolo acquista infatti uno spessore diverso se consideriamo l'individuo come parte di un gruppo. Il counselling può offrire alcuni strumenti operativi per lavorare in modo efficace in questa direzione: metodi e tecniche per creare e gestire un gruppo migliorando la qualità delle dinamiche emotive e cognitive che possono emergere a livello interpersonale.In specifico, nel progetto, tale servizio è stato inteso come un percorso individuale, strutturato in più colloqui, svolti in itinere durante il percorso di orientamento, che ha avuto l’obiettivo di sviluppare con i destinatari finali una riflessione comune per riconoscere ed elaborare ostacoli di varia natura che impediscono lo sviluppo del proprio percorso professionale e lavorativo, con particolare riferimento al problema della conciliazione. Tali colloqui sono serviti anche a modificare in parte il percorso stabilito, così da soddisfare in pieno le esigenze dei destinatari finali e promuovere davvero una loro crescita personale e professionale nel loro contesto lavorativo di riferimento.

EMPOWERMENT

"Il programma di aiuto alla persona del counselling rogersiano ha come obiettivo una condizione di empowerment dell'individuo rispetto alla possibilità di assumersi completamente la responsabilità di vivere una vita piena e appagante sia a livello di autopercezione e stima di sé e delle proprie capacità che in termini di relazioni interpersonali". A. Rinaldi, Counseling e formazione , Udine, Kappa Vu 2001.Empowerment è la parola inglese che può essere tradotta in italiano con "conferire poteri", "mettere in grado di".

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Deriva dal verbo "to empower" che include una duplice sfumatura di significato intendendo sia il processo per raggiungere un certo risultato, sia il risultato stesso, cioè lo stato "empowered" del soggetto.Empowerment si connota come "processo" e "prodotto", risultato cioè di un'evoluzione di esperienze di apprendimento che portano un soggetto a superare una condizione di impotenza. Un "saper fare" e "saper essere" caratterizzati da una condizione di fiducia in sé, capacità di sperimentare, di confrontarsi con la realtà circostante.Le azioni e gli interventi centrati sull'empowerment mirano a rafforzare il potere di scelta degli individui, migliorandone le competenze e le conoscenze in un'ottica di emancipazione politica oltre che terapeutica.Il concetto di empowerment compare negli studi di politologia statunitensi tra gli anni '50 e '60, in riferimento all'azione per i diritti civili e sociali delle minoranze, i movimenti per l'emancipazione delle donne. Negli anni '70 entra a far parte della letteratura socio-politica nella "moderna" teoria della democrazia e dei movimenti per i diritti civili, nello sviluppo del cosiddetto Terzo mondo, nei movimenti femminili e delle minoranze. Dagli anni '80 la parola viene adottata anche nel linguaggio delle organizzazioni e del management.In ambito sociale il processo di empowerment mette a fuoco gli squilibri tra aree sociali e le differenze di genere mentre, in un ambito politico-istituzionale è carattere fondante di una democrazia in quanto consente ai cittadini di ridefinire liberamente ogni dimensione della vita comune, l'organizzazione del governo, della proprietà, del lavoro e delle relazioni interpersonali.In ambito organizzativo ha particolare rilevanza nella battaglia per far acquisire potere ai soggetti che lavorano nelle organizzazioni in condizioni svantaggiate.

In particolare, nell’ambito del progetto, tale servizio ha inteso dotare i destinatari finali di strumenti per attivare processi di acquisizione sempre maggiore delle proprie risorse, di comprensione dell’ambiente nel quale agiscono, di sperimentazione di nuove competenze sulla base delle tre componenti (controllo, consapevolezza critica, componente partecipativa) individuate da Marc Zimmerman (Empowerment e partecipazione della comunità , in "Animazione Sociale", N°2 anno XXIX, Febbraio 1999, pagg. 10 – 24) per definire la nozione di Empowerment. Tali componenti hanno avuto, in alcuni casi, delle implicazioni dirette nella struttura della cooperativa di cui fanno parte i destinatari finali empowered nel contribuire in modo determinante a instaurare il processo virtuoso sopra citato: infatti, lo sviluppo di capacità di controllo dei singoli favorisce la diffusione di strutture e procedure di natura orizzontale e non gerarchica; la consapevolezza critica mobilita risorse all’interno e può produrre forme volontarie di coordinamento, di gestione e di utilizzo degli spazi; la componente partecipativa promuove la definizione di obiettivi comuni.

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LA COMPETENZA

Esistono varie definizioni del termine “competenza”; le due più utilizzate sono:1. ogni caratteristica personale che può dar luogo a una generica buona

prestazione lavorativa. Possono ad esempio essere considerate competenze:

conoscenze capacità trasversali capacità tecniche tratti di personalità attitudini credenze di autoefficacia autostima

Storicamente questa è stata introdotta per valorizzare i fattori diversi da titolo di studio e quoziente intellettivo, con riferimento a una specifica mansione in una determinata impresa

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2. le competenze sono comportamenti osservabili propri di una certa mansione che la persona è in grado di svolgere secondo uno standard di prestazione prefissato.In questo caso indicare le competenze di una persona significa elencare tutti i compiti lavorativi che la persona è in grado di svolgere.

In sintesi, la competenza rappresenta il patrimonio complessivo di risorse di un individuo nel momento in cui affronta una prestazione lavorativa o il suo sviluppo personale e professionale. Essa è costituita da un insieme di elementi, alcuni dei quali hanno a che fare con la natura del lavoro, e si possono quindi individuare analizzando compiti e attività svolte; altri invece hanno a che fare con le caratteristiche del soggetto, che si mettono in gioco quando questi si attiva nei contesti operativi.A partire da questa definizione, si possono suddividere le competenze in tre diverse macro-aree:

competenze di base, cioè l'insieme delle conoscenze (e delle loro capacità d'uso) che costituiscono sia la base minima per l'accesso al lavoro, sia il requisito per l'accesso a qualsiasi percorso di formazione ulteriore;

competenze trasversali, che entrano in gioco nelle diverse situazioni lavorative e consentono al soggetto di trasformare i saperi in comportamenti lavorativi efficaci in contesti specifici;

competenze tecnico professionali, costituite dai saperi e dalle tecniche connesse all'esercizio delle attività richieste dai processi di lavoro nei diversi ambiti professionali.

RINFORZO DELLE COMPETENZE DI BASE E TRASVERSALI

Sulla base del lavoro condotto da apposite commissioni istituite da parte del MIUR (Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca), le competenze di base e trasversali possono essere raggruppate in quattro aree:

linguistica; scientifica e tecnologica; giuridico-economico-aziendale; trasversale.

Riportiamo nel seguente schema la metodologia adottata, corrispondente alla progettazione per Unità Capitalizzabili (UC).

Area Unità CapitalizzabiliCompetenze linguistiche Making an independent use of English (Utilizzare

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l’Inglese in modo autonomo)Using English as a technical language (Utilizzare l’Inglese come linguaggio tecnico)

Competenze scientifiche e tecnologiche

Informatica di base Dati e previsioni

Competenze giuridico – economico – aziendali

Le norme di diritto nazionale, comunitario, internazionaleLa sicurezza e la prevenzioneIl rapporto di lavoroL’impresa e la sua organizzazioneLa realizzazione dell’idea di impresa

Competenze trasversali DiagnosticareRelazionarsiAffrontare

Area competenze linguistiche

L’area delle competenze linguistiche è articolata in due UC:

1. Making an independent use of English – Utilizzare l’Inglese in modo autonomo;

2. Using English as a technical language – Utilizzare l’Inglese come linguaggio tecnico.

L’obiettivo è quello di sviluppare nell’allievo la capacità di comunicare in maniera autonoma ed efficace su argomenti della vita quotidiana (dominio pubblico-sociale e privato-personale) e dell’ambito di specializzazione (dominio educativo-formativo e tecnico-professionale). Area competenze scientifico/tecnologiche

Le UC collocate nell’area sono due: una relativa agli strumenti informatici di base e l’altra relativa agli strumenti statistici necessari per analizzare e interpretare la realtà, con particolare riferimento a quella di natura economico-aziendale.La finalità generale dell’UC Informatica di base è quella di sviluppare nell’allievo:

capacità di utilizzo del computer, così come richiesto nei principali ambienti di lavoro;

buona padronanza degli strumenti informatici;

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consapevolezza delle potenzialità di specifiche applicazioni a sostegno della promozione dell’innovazione nell’impresa.

L’UC Dati e previsioni è finalizzata allo sviluppo delle competenze di base necessarie per:

padroneggiare gli strumenti e dei modelli statistici e probabilistici più comunemente utilizzati per leggere e interpretare i fenomeni economici;

predisporre la base su cui costruire ulteriori segmenti formativi in settori specifici, tra i quali il controllo statistico di qualità.

Area competenza giuridico–economico–aziendale

Le competenze dell’area giuridico-economico-aziendale riguardano l’attività d’impresa, le sue regole, le sue componenti e le relazioni tra imprese e ambiente circostante, dalle quali emergono aspetti comuni a qualunque contesto lavorativo: dipendente e/o autonomo.Le opportunità, le problematiche e i rischi devono essere conosciuti per poter contribuire, in relazione al proprio ruolo, alla gestione delle attività d’impresa. Competenze in tale area sono indispensabili a ogni lavoratore, qualunque sia la sua occupazione. Esse contribuiscono inoltre allo sviluppo e al rafforzamento di alcune fondamentali competenze trasversali riconducibili alle aree del diagnosticare, affrontare, relazionarsi.

Area competenze trasversali

Gli standard minimi e gli indicatori relativi alle competenze trasversali sono collocati nella prospettiva della formazione come processo di costruzione del sé, in cui il soggetto è “attore” della propria crescita professionale e umana. Entrando in gioco nei diversi ambiti applicativi, le competenze trasversali consentono quindi al soggetto di trasformare saperi e tecniche in comportamento lavorativo efficace. Questo tipo di competenza, sostanzialmente dato dalla combinazione applicata tra competenze di base e competenze tecnico professionali comporta, se posseduta, un comportamento lavorativo consapevole. Le competenze trasversali sono distinte in tre aree a ciascuna delle quali corrispondono, indicativamente, delle sottocategorie di funzioni:

a) DIAGNOSTICARE

La competenza di diagnosi si riferisce alla capacità di comprendere le caratteristiche dell'ambiente, i dati significativi della situazione, la natura del problema o dei problemi da affrontare - risolvere, la capacità di analizzare e comprendere il compito o i compiti e la capacità di cogliere ed interpretare se stessi rispetto alle situazioni.Tra le principali funzioni attivate ricordiamo:

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Prestare attenzione Percepire Decifrare Rappresentare Interpretare

b) RELAZIONARSI

Intesa come capacità di attivare, sviluppare e mantenere un rapporto costruttivo con gli altri e con l'ambiente. Tra le principali funzioni attivate ricordiamo:

Riconoscere sé e l'altro Ascoltare Comunicare Conversare Esprimersi Cooperare Negoziare

c) AFFRONTARE

Intesa come capacità di fare effettivamente fronte alle situazioni, ai problemi ed ai compiti mettendo in atto comportamenti adeguati a risolvere concretamente le situazioni, sia a livello operativo sia a livello affettivo.

Tra le principali funzioni attivate ricordiamo:

assumere responsabilità progettare pianificare valutare le conseguenze prendere iniziative decidere agire - far fronte

In specifico, nell’ambito del progetto, tale servizio, in un primo momento, ha inteso dotare i destinatari finali di quelle competenze definite di base, in relazione al fatto che costituiscono le risorse fondamentali necessarie alla persona per l’accesso alla formazione e al lavoro, oltre che per lo sviluppo di un proprio percorso individuale e professionale; in un secondo momento, i destinatari finali sono stati dotati di maggiori competenze trasversali intese come competenze di tipo comunicativo/relazionale che entrano in gioco nelle diverse situazioni - lavorative e non - e che consentono alla persona di

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trasformare saperi e tecniche in un comportamento lavorativo efficace. A tale scopo, l’attività si è concentrata su tre macroaree: diagnosticare (capacità di comprendere le caratteristiche dell'ambiente, i dati significativi della situazione, la natura del problema o dei problemi da affrontare/risolvere, la capacità di analizzare e comprendere il compito o i compiti e l’abilità di cogliere ed interpretare se stessi rispetto alle situazioni), relazionarsi (capacità di attivare, sviluppare e mantenere un rapporto costruttivo con gli altri e con l'ambiente), affrontare (capacità di fare effettivamente fronte alle situazioni, ai problemi ed ai compiti, mettendo in atto comportamenti adeguati a risolvere concretamente le situazioni).

RINFORZO DELLE COMPETENZE PROFESSIONALI

Il termine è descritto come l’insieme delle conoscenze e delle capacità connesse all’esercizio efficace di determinate attività professionali nei diversi comparti/settori; sono costituite dalle conoscenze e dalle tecniche operative specifiche di una certa attività professionale che il soggetto deve presidiare per

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poter agire con competenza. Tra gli elementi costitutivi delle competenze tecnico - professionali possono essere identificati, in relazione ad ogni specifica mansione:

a) Gestob) Tecnicac) Procedura

Questo tipo di competenze, a differenza di quelle di basi e trasversali, sono strettamente correlate a quanto previsto dalla mansione di riferimento. Esse quindi possono variare rapidamente a causa del continuo evolversi delle tecniche produttive e più in generale della distribuzione del lavoro. Questo implica nell'individuo la capacità di adattarsi e di acquisirle progressivamente.In specifico, nell’ambito del progetto, tale servizio, adeguato alle esigenze di ogni singolo destinatario finale e del suo ambiente lavorativo e sottoposto ad adeguamenti durante il percorso, ha inteso dotare i destinatari finali di maggiori saperi e tecniche specifiche necessari per lo svolgimento delle attività operative (assolvimento di mansioni/compiti) richieste dai processi di lavoro nel loro dato ambito professionale.

TUTORAGGIO

Nel campo della formazione il termine inglese tutor indica quella particolare figura professionale che si fa carico di sostenere il lavoro di un allievo durante il tirocinio o, nel caso di formazione sul lavoro, di coordinare le attività lavorative con le attività di formazione. Figura di mediazione tra mondo del lavoro e mondo della scuola, il ruolo del tutor si esplica sia in una diretta relazione con l’allievo (di supporto, guida, orientamento) sia in una relazione con le figure di riferimento dell’allievo stesso (datore di lavoro, assistente sociale). La sua attività e il suo comportamento di ruolo si definisce tutoring. E’ chiamato così anche quel particolare contesto relazionale di apprendimento in cui due soggetti in situazione di dislivello (per esempio due compagni di classe con

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competenze disomogenee o due allievi di classi contigue) lavorano insieme. Se l’allievo più competente svolge il ruolo di tutor, non per questo egli si trova fuori da un processo di apprendimento (o implicato solo in una attività di insegnamento). Infatti tutto il lavoro di traduzione dell’informazione in termini accessibili al compagno; la necessità di rendere manifesti e controllabili i processi di comprensione; l’impatto con le lacune o i diversi schemi di comprensione dell’altro, costituiscono per lui alcune delle condizioni di apprendimenti sia sociali che cognitivi prodotte da tale contesto relazionale.In senso più ampio, il tutor, qualunque sia la sua collocazione, è quell’operatore che agisce in sistemi di apprendimento nel senso di facilitatore delle dinamiche individuali o all’interno del gruppo, di guida per il processo di apprendimento, di orientatore nel percorso formativo, di assistente al percorso formativo individuale, di agevolatore dei rapporti con nuovi oggetti formativi o in nuovi percorsi.Il termine, che rimanda alle funzioni educative antiche del mentore, è oggi meno guida effettiva e più guida pragmatica: conoscendo nel dettaglio il sistema in cui opera consiglia l’assistito nel suo percorso riducendo le possibilità di dispersione.

In specifico, nell’ambito del progetto, tale servizio è stato inteso come una forma di accompagnamento che facilita le relazioni e il dialogo tra i destinatari finali, opportunamente formati, e, quindi, dotati di una maggiore capacità di gestione attiva e diretta delle opportunità offerte dai rispettivi ambiti lavorativi, e la loro azienda. In tal modo, si vuole favorire negli stessi destinatari finali un ulteriore consolidamento dell’identità di donna lavoratrice, coerentemente con l’obiettivo strategico.

ELABORAZIONE DEI PERCORSI INDIVIDUALI

A seguito del bilancio di competenze e del colloquio orientativo, sono stati individuati gli ambiti in cui i destinatari finali necessitavano di orientamento, allo scopo di rafforzare le proprie possibilità di gestione attiva e diretta, alla pari con i lavoratori uomini, delle opportunità offerte dai rispettivi luoghi di lavoro, tutti facenti parte della cooperazione sociale. Infatti, l’attività dei Colloqui di Selezione, ha evidenziato una maggiore motivazione a partecipare nei soci lavoratori e nelle socie lavoratrici operanti nel settore socio-assistenziale. Si è ottenuta pertanto l’autorizzazione di avviare al percorso di orientamento tali soggetti appartenenti a n. 2 cooperative sociali associate a Confcooperative Asti, “Il Faro” e “Opera”, le quali avevano già espresso il loro interesse al progetto. Inoltre, dato il settore di appartenenza che vanta un altissimo tasso di occupazione femminile, sono stati selezionati n. 14 donne e n. 1 uomo, anziché n. 12 donne e n. 3 uomini, come da progetto iniziale.

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Dopo aver esaminato le esigenze orientative di tutti i destinatari finali, sono stati individuati gli argomenti seguenti, che sono stati trattati nell’ambito delle azioni di Rinforzo delle competenze di base e trasversali e Rinforzo delle competenze professionali:

INFORMATICA DI BASE INFORMATICA AVANZATA GESTIONE BASE DATI NUOVA NORMATIVA DELLA PRIVACY SICUREZZA SUL LAVORO E LEGGE 626/94 UTILIZZO E GESTIONE DEL PROGRAMMA “CARTELLA UTENTE” (utilizzato

specificatamente solo dalle cooperative di cui i destinatari finali fanno parte)

LINGUA ITALIANA LINGUA INGLESE COMUNICAZIONE, TERMINOLOGIA, GESTIONE DEI RAPPORTI UMANI

ALL’INTERNO DI UN PRESIDIO SOCIO-ASSISTENZIALE GESTIONE DEL PERSONALE ALL’INTERNO DI UNA COOPERATIVA SOCIALE LA COMUNICAZIONE NEL SOCIALE COMUNICAZIONE E GESTIONE DEL PERSONALE ALL’INTERNO DI UN

PRESIDIO SOCIO-ASSISTENZIALE LINGUA INGLESE NEL WEB CREAZIONE SITI WEB

Sulla base dei fabbisogno orientativi raccolti, sono stati quindi elaborati i singoli percorsi di orientamento individuali. Tali percorsi erano suscettibili di essere riadattati in itinere, grazie ai colloqui di counselling orientativo, che hanno avuto anche la funzione di valutare i risultati raggiunti e valutare un’eventuale implementazione o variazione del percorso individuale, mediante l’utilizzo della scheda di valutazione di inizio e di metà percorso. Il Monitoraggio e la Valutazione finale sono state invece realizzate mediante un questionario appositamente elaborato dall’Associazione Universitaria Astense, che si è occupata della sua elaborazione e dalla produzione dei risultati.

Sono stati quindi delineati i diversi piani formativi da affrontare per ogni macroargomento individuato.

INFORMATICA DI BASE E AVANZATA

Sono stati approfonditi i seguenti argomenti:

1. Concetti di Tecnologia dell’Informatizzazione (Concepts of Information Technolgy, IT);2. Uso del computer e gestione dei file (Using the Computer and Managing Files);

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3. Elaborazione testi (Word processing);4. Foglio elettronico (Spreadsheets and Excel);5. Basi di dati (Database);6. Strumenti di presentazione (Presentation);7. Informazione e comunicazione (Information and Communication)

GESTIONE BASE DATISono stati approfonditi i seguenti argomenti:

1. Definizione di Database e di Database Managements System;2. Le tipologie di informazioni contenute da un database;3. Le diverse tipologie di strutture di un database;4. Progettazione di basi di dati;5. Progettazione e implementazione di DBMS; 6. Interpretazione (o analisi) di dati contenuti in database; 7. Le diverse tipologie di linguaggio di un database.

NUOVA NORMATIVA DELLA PRIVACY


1. L’evoluzione della legislazione, l’attività del garante;2. Notifica e modalità di trattamento dei dati;3. I codici deontologici, misure minime di sicurezza;4. Misure anti-intrusione e anti-virus, prescrizioni specifiche;5. Codici identificativi personali, parole chiave, strumenti di autenticazione,

costruzione del profilo di autorizzazione;6. Le analisi del rischio, Individuazione delle contromisure, la pianificazione

delle situazioni di emergenza, il piano di formazione del personale, il salvataggio dei dati;

7. Le istruzioni per il responsabile, per l’incaricato, attività di vigilanza del titolare.

SICUREZZA SUL LAVORO E LEGGE 626/94


Il quadro normativo in materia di sicurezza dei lavoratori e la responsabilità civile e penale

La normativa previgente in materia di sicurezza

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http://it.wikipedia.org/wiki/Database_Managements_System


Il DPR 547/55 Il DPR 303/56 Il D.Lgs. 626/94 La responsabilità civile e penale

Le figure aziendali Il datore di lavoro: obblighi Il responsabile del servizio di prevenzione e protezione: obblighi e compiti Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza: compiti Ruolo e funzioni del rappresentante dei lavoratori La normativa sull’attività di rappresentanza dei lavoratori Gli addetti alle emergenze Il medico competente

I rischi lavorativi I principali tipi di rischio Il rumore La movimentazione manuale dei carichi Il rischio chimico Il rischio biologico Misure tecniche, organizzative e procedurali di sicurezza I dispositivi di protezione individuale

Le emergenze La prevenzione incendi I piani di emergenza La prevenzione sanitaria La formazione e L’informazione ai lavoratori dei lavoratori

Rapporti con gli enti e rapporti interni Altri rischi Gli organi di vigilanza e di controllo Rapporti tra gli organi di vigilanza e le aziende Le statistiche degli infortuni Il registro degli infortuni I rapporti con i datori di lavoro

Valutazione dei rischi La gestione degli appalti e la sicurezza Il lavoro autonomo e la sicurezza Obblighi del committente e dell’appaltatore La valutazione dei rischi La documentazione aziendale

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Aspetti normativi dopo il D.Lgs. 626/94 La legge Biagi e i nuovi contratti di lavoro Il lavoro femminile, notturno e minorile Il primo soccorso L’igiene degli alimenti Direttiva macchine

Cenni di scienza della comunicazione Rapporti interpersonali negli ambienti di lavoro Nozioni di tecnica della comunicazione Come scambiare le informazioni

UTILIZZO E GESTIONE DEL PROGRAMMA “CARTELLA UTENTE”

Tale attività di orientamento si è prefitto di fornire al destinatario le informazioni e gli strumenti di base per gestire e utilizzare il software Cartella Utente. Cartella Utente è il contenitore informatico di tutti i dati individuali della persona utente di un servizio socio-sanitario, sia esso di tipo residenziale, domiciliare o territoriale. Specie nel mondo delle persone anziane, le insufficienze che richiedono un servizio assistenziale permanente sono di varia natura: funzionali, sanitarie, psichiche o comportamentali. E’ con la valutazione ponderata delle varie insufficienze che si può decidere la risposta assistenziale appropriata (domiciliare, semiresidenziale o residenziale), e pianificare le attività assistenziali personalizzate nell’ambito del servizio prescelto. Cartella utente, quindi, non è semplicemente un contenitore di informazioni, ma è lo strumento capace di elaborare le informazioni contenute per supportare le Unità di Valutazione (esterne o interne) nel loro lavoro di pianificazione e di controllo dei servizi alla persona. L’organizzazione informatica della Cartella è simile alla struttura fisica di un fascicolo cartaceo, dove le informazioni sono classificate e raggruppate per natura e tipologia, in modo da rendere semplice e veloce il loro aggiornamento e la loro consultazione. All’interno di ogni fascicolo ci sono schede strutturate in funzione delle esigenze operative.Cartella Utente viene sviluppata attualmente in tecnologia Microsoft.NET con il più recente linguaggio di programmazione di larga diffusione: C# (si pronuncia C-Sharp). Tale scelta è stata fatta per ottenere i massimi vantaggi della programmazione ad oggetti adottando la piattaforma di sviluppo più innovativa in questo ambito. La completa configurabilità dei dati socio-sanitari gestiti da Cartella Utente è la prova tangibile della potenza di questo ambiente. La nuova interfaccia utente di Cartella Utente è interamente basata sul Web e garantisce la semplicità di navigazione tipica delle pagine HTML, ricche di link e di grafica.Per la memorizzazione dei dati, Cartella Utente si poggia sul consolidato e veloce motore di Microsoft SQL Server 2000.

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Cartella Utente tratta in prevalenza dati legati alla condizione di salute dell’utente, tali dati sono classificati “sensibili” dalle norme sulla privacy e quindi particolarmente tutelati dalla legge. Per questi motivi Cartella Utente è dotata di un sofisticato sistema di protezione del database che prevede accessi diversificati e responsabilizzati. Gli utenti abilitati possono inserire o modificare i dati esistenti, viene tenuta comunque traccia di tutte le modifiche apportate al sistema, comprese le cancellazioni di dati e di chi le ha effettuate.Oltre al sistema di protezione configurabile dall’utente, per la protezione da intrusioni esterne, i dati sensibili sono memorizzati su tabelle speciali separate dai dati anagrafici e criptate.

LINGUA ITALIANA

Sono state potenziate:

1. Le capacità di lettura2. Le capacità di scrittura3. Le capacità di ascolto4. Le capacità di utilizzo della sintassi e delle strutture del linguaggio5. Le conoscenze di terminologie più specifiche legate al campo sanitario e

socio-assistenziale

COMUNICAZIONE, TERMINOLOGIA, GESTIONE DEI RAPPORTI UMANI ALL’INTERNO DI UN PRESIDIO SOCIO-ASSISTENZIALE


1. Gruppo e soddisfazione del cliente2. Gruppo di lavoro3. I confini del gruppo4. Membership5. Groupship6. Le dimensioni del gruppo7. Ruoli interni alla vita del gruppo8. I ruoli inerenti al compito del gruppo9. Ruoli inerenti ai bisogni individuali10. La leadership11. Fattori chiave di successo emergenti12. Il problem solving e il suo processo13. La relazione d’aiuto14. Empatia15. Operatore (facilitatore)

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GESTIONE DEL PERSONALE ALL’INTERNO DI UNA COOPERATIVA SOCIALE


1. La cooperativa sociale e le sue peculiarità Gruppo e soddisfazione del cliente

2. Elementi di gestione del personale 3. Gruppo di lavoro4. Fattori chiave di successo emergenti

LA COMUNICAZIONE NEL SOCIALESono stati approfonditi i seguenti argomenti:

1. Come comunichiamo?2. Caratteristiche generali della comunicazione3. Efficacia ed efficienza della comunicazione4. Comunicazione efficace5. Contenuto e relazione nella comunicazione6. Successo nella comunicazione7. I 7 principi8. L’abilità all’ascolto9. Segnali di non ascolto10. Stili di comportamento11. La critica costruttiva12. La critica distruttiva13. La comunicazione telefonica14. Funzioni svolte dalla voce15. Linguaggio telefonico16. Linguaggio orale linguaggio scritto17. La voce

LINGUA INGLESE NEL WEB

Sono stati trattati i termini e le espressioni in lingua inglese usati nel web e nei programmi per la costruzione di siti internet.

CREAZIONE SITI WEB

Obiettivo

Tale attività di orientamento si è prefissata di fornire al destinatario le informazioni e gli strumenti di base per capire e costruire siti web funzionali ed efficaci.

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Contenuti

Non si sono affrontati gli evoluti editor web “for dummies”, ricchi di facili funzioni pre-confezionate, ma sterili per l’apprendimento di competenze proprie, bensì si esplorererà il “dietro le quinte”: dai cenni sul funzionamento della rete al metalinguaggio html, dalla progettazione (contenuti, grafica, usabilità, ….) alla realizzazione e pubblicazione on line del primo sito web dell’allievo. Ciascun modulo ha permesso, quindi, di orientarsi ed intervenire direttamente nelle “arcane” strutture di una pagina web, qualsiasi programma front-end si utilizzi.

Il software libero

Forse non tutti sanno che apache, il migliore e più diffuso server web del mondo, è un software assolutamente libero, cioè non legato a nessuna licenza proprietaria, distribuibile gratuitamente e con il codice assolutamente aperto.

Questo è solo un esempio di un mondo parallelo ai colossi dell’informatica con cui siamo abituati (meglio “addestrati”) a lavorare; Linux, nelle sue molteplici distribuzioni gratuite, ed i programmi (da Openoffice, l’alternativa più efficace e gratuita per Microsoft Office, a Gimp, l’equivalente di Photoshop) nati per questo Sistema Operativo, raccolgono milioni di utenti e programmatori in tutto il mondo accomunati dalle parole collaborazione e cooperazione. Ciò si riflette in maggior sicurezza e stabilità, non a caso i firewall ed i server, anche di grandi aziende, sono il più delle volte Linux.

Per i nostri moduli è sufficiente sapere che l’abbinata LAMP (Linux - Apache - Mysql – PHP) è alla base della maggior parte dei siti dinamici e sarà possibile sperimentarla realmente durante la formazione.

Dati tecnici

L’esperto ha messo a disposizione durante le lezioni un PC portatile IBOOK equipaggiato con il seguente software:

S.O.: Debian Sarge 3.1 Server Web locale: Apache 2 con moduli abilitati per il linguaggio PHP

Desktop Manager: KDE

Web browser: Mozilla-Firefox

Pacchetto Office: Openoffice.org

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Editor di immagini: The Gimp

Client FTP: Gftp

Programma e contenuti

Si sono organizzati gli incontri in base alle necessità del destinatario e seguendo i seguenti moduli:

1° modulo: Il word wide web, concetti di architetture server/client, reti lan e wan, protocolli tcp/ip e http

2° modulo: concetto di ipertesto e sito web, siti statici e dinamici, rudimenti di html

3° modulo: i principali tag html, la loro sperimentazione su una pagina in locale

4° modulo: i principali tag html, la loro sperimentazione su una pagina in locale

5° modulo: accessibilità e visibilità di un sito, esempi concreti, la progettazione di un sito web

6° modulo: la realizzazione del sito proposto dall'allievo

7° modulo: la realizzazione del sito proposto dall'allievo

8° modulo: la realizzazione di un sito, la sua pubblicazione tramite ftp, concetti base del protocollo ftp

9° modulo: la gestione di un sito, la gestione via ftp

10° modulo: la gestione di un sito, verifica del corso

IL MONITORAGGIO E L’AUTOVALUTAZIONE

L’Associazione Universitaria Astense ha elaborato un questionari di rilevazione della soddisfazione che è stato somministrato a fine percorso al fine di valutare la coincidenza dei risultati ottenuti con le aspettative iniziali dei soggetti coinvolti e rilevare eventuali discrepanze o punti deboli. I risultati, frutto dell’elaborazione dei questionari distribuiti a ciascun destinatario finale, sono stati riassunti nel seguente rapporto.

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RAPPORTO SUL MONITORAGGIO SULL’ATTIVITÀ DI ORIENTAMENTO

L’esito del percorso di orientamento personalizzato effettuato da Confcooperative Asti e IAL Piemonte è stato monitorato ed analizzato tramite un questionario di valutazione sottoposto ai 15 fruitori di tale servizio e di seguito si riportano le elaborazioni delle risposte. Il questionario comprendeva sia domande relative alle fasi più prettamente tecniche del percorso di orientamento, sia domande sui risvolti dell’attività personalizzata su alcuni aspetti dell’attività lavorativa e della conciliazione lavoro-famiglia. Il presente Rapporto è suddiviso in sei paragrafi: il primo presenta la metodologia seguita nella presentazione dei risultati derivanti dalla compilazione del questionario; seguono le valutazioni del counselling orientativo e dell’empowerment, delle competenze, del Tutoraggio, dell’impatto sul lavoro dell’orientamento ed un breve focus su alcuni aspetti delle pari opportunità.

1. La metodologia

Questo Rapporto contiene alcune elaborazioni statistiche sulle risposte al questionario delle 15 persone che hanno usufruito del servizio di orientamento personalizzato. Trattandosi di un numero esiguo, si è scelto di presentare nelle tabelle le frequenze assolute delle risposte, senza ricorrere all’uso delle percentuali, per evitare una errata interpretazione dei risultati1. Il campione è, quindi, rappresentato dalle 15 persone, 14 donne e un uomo, distribuite equamente tra cinque classi di età, (Tab. 1); sette di essi sono nati in provincia di Asti, due in Piemonte, due nell’Italia meridionale e quattro all’estero. In 11 risiedono in provincia di Asti e quattro in Comuni ad essa limitrofi. Tab. 1 – L’età del campioneClassi di età Frequenze assolute18-30 331-40 541-50 451-60 3Totale 15

2. Il counselling orientativo e l’empowerment

Le 15 persone che hanno usufruito dell’attività di orientamento personalizzato sono pienamente soddisfatte dell’opportunità che gli è stata loro offerta.

1 Per approfondimenti, cfr. Marradi A., Analisi Monovariata, FrancoAngeli, Milano, 1998, p. 49.

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In particolare, procedendo all’analisi delle singole risposte del questionario di monitoraggio tutti confermano la validità delle fasi di counselling orientativo e di empowerment: infatti i 15 fruitori ritengono che i colloqui svolti in itinere durante il percorso di orientamento siano stati molto utili, sia come momento di riflessione, sia per apportare modifiche al percorso orientativo stabilito a priori, adattandolo così alle proprie esigenze formative ed organizzative. Inoltre, tutti hanno valutato efficace il servizio di empowerment, attivato per aiutare i destinatari del progetto ad acquisire maggiori capacità critiche e propositive all’interno del proprio luogo di lavoro.

3. Le competenze

Per quanto concerne l’intervento sulle competenze, il progetto ha suddiviso le stesse tra competenze professionali, fondamentali per l’accesso alla formazione e al lavoro, e competenze trasversali, di tipo comunicativo-relazionale, che permettono al lavoratore di mettere in campo un atteggiamento attivo ed un comportamento lavorativo da protagonista, non solo di mera esecuzione. Nell’ambito delle competenze professionali, i destinatari finali dell’orientamento sono soddisfatti e sono consci che il processo di cui hanno fatto parte ha, da un lato, potenziato le proprie competenze professionali e, dall’altro, ha permesso o permetterà loro di valorizzare le proprie capacità lavorative (Tab. 2), risultato che, per 13 persone su 15, ha già comportato un miglioramento qualitativo del proprio ambiente di lavoro. Tab. 2 – Valutazione delle competenze professionali.

Valutazione positiva Valutazione negativaCoerenza materie 15 0Potenziamento competenze 15 0Valorizzazione capacità lavorative

15 0

Miglioramento qualità ambiente di lavoro

13 2

La valutazione dell’impatto dell’attività di orientamento sulle competenze trasversali presenta una distribuzione delle risposte dei 15 destinatari finali non più compatta come è invece avvenuto per le precedenti risposte. L’intervento su competenze comunicative e relazionali è molto delicato e i risultati dipendono molto dalle peculiarità intrinseche del soggetto, da aspetti caratteriali su cui un processo di orientamento come quello effettuato in questa sede non può sempre facilmente intervenire. Il progetto si proponeva di approfondire la capacità di diagnosi dei problemi lavorativi, la capacità di relazionarsi con i colleghi e i clienti e la capacità di affrontare problematiche e momenti critici sul luogo di lavoro.

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Tab. 3 – Valutazione dell’intervento sulle capacità di diagnosi.Valutazione positiva Valutazione negativa

Prestare maggiore attenzione sul lavoro

13 2

Percepire problemi 13 2Decifrare problemi 14 1Rappresentare e comprendere compiti

14 1

Interpretare sè stessi 14 1

Sui diversi aspetti della diagnosi (Tab. 3), intesa come capacità di comprendere le caratteristiche dell’ambiente, i dati significativi della situazione, la natura dei problemi da affrontare e risolvere, si nota che la valutazione da parte di alcuni destinatari dell’orientamento non è sempre positiva: due persone ritengono di non aver migliorato la capacità di prestare maggiore attenzione sul lavoro e di percepire problemi, mentre solo una non ha visto incrementare le altre tre capacità. È invece pienamente realizzato l’intervento sulle diverse sfaccettature della capacità di relazionarsi con gli altri, ed eccezione della capacità di negoziazione (Tab. 4).

Tab. 4 – Valutazione dell’intervento sulle capacità di relazionarsi con gli altri.Valutazione positiva Valutazione negativa

Riconoscere sè e l'altro 15 0Ascoltare 15 0Comunicare 15 0Conversare 15 0Esprimersi 15 0Cooperare 15 0Negoziare 13 2

Anche gli interventi sulla capacità di affrontare il lavoro, intesa come capacità di fare effettivamente fronte alle situazioni, ai problemi ed ai compiti, risulta migliorata per quasi tutti i fruitori e sotto tutti i suoi diversi aspetti (Tab. 5).

Tab. 5 – Valutazione dell’intervento sulle capacità di affrontare il lavoro.Valutazione positiva Valutazione negativa

Assumersi responsabilità 14 1Progettare 14 1Pianificare 14 1Valutare le conseguenze 15 0Prendere iniziative 15 0Decidere 15 0

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Agire, far fronte agli imprevisti

14 1

4. Il Tutoraggio

Il progetto prevedeva anche la figura del Tutor, inteso come orientatore nel processo formativo, un accompagnatore che facilita le relazioni e il dialogo tra i destinatari finali e la loro azienda; la tabella 6 mostra le risposte alla domanda relativa all’utilità del tutoraggio: nello specifico si chiedeva alle 15 persone se la presenza e l’attività del Tutor hanno facilitato le relazioni e il dialogo tra il compilatore e i suoi superiori.

Tab. 6 – Utilità del tutoraggio.SI NO

Tutoraggio è stato utile? 13 2

5. L’impatto sul lavoro dell’orientamento

L’attività di orientamento mostra i suoi risultati nelle risposte riepilogate nella tabella 7, che comprende la valutazione degli effetti sull’attività lavorativa delle attività proposte, degli strumenti e degli incontri con i formatori e il Tutor. In particolare, si è chiesto al destinatario finale se l’orientamento ha favorito ed incrementato diversi aspetti del lavoro, soprattutto di tipo relazionale, come la comunicazione e la partecipazione attiva alle decisioni, sintomo di evidente capacità propositiva e critica.

Tab. 7 – Valutazione di alcuni effetti del percorso di orientamento.Valutazione positiva Valutazione negativa

Un linguaggio comune 14 1Un modello di orientamento condiviso

15 0

L’accesso alle informazioni in rete

12 3

Momenti di scambio e di confronto

15 0

La comunicazione con il datore di lavoro

12 3

La partecipazione attiva alle decisioni

15 0

Successivamente i 15 lavoratori sono stati chiamati a valutare le conseguenze su aspetti del lavoro più tecnici, rispetto agli indicatori precedenti, di quanto acquisito nei colloqui personali di orientamento. La tabella 8 evidenzia alcune

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differenze tra le risposte, ma si evince, nel complesso, una valutazione positiva: l’orientamento ha inciso in modo positivo sulla distribuzione dei compiti e delle mansioni per 10 delle 15 persone; 11 di esse sono riusciti a migliorare la collaborazione con i colleghi, come si potrà constatare anche in successive risposte. In generale, emergono cambiamenti su aspetti organizzativi del lavoro, che hanno portato ad una maggiore flessibilità degli orari e delle modalità di lavoro, anche grazie a rapporti con i superiori meno problematici. La sicurezza e continuità del lavoro è completa, anche perché 14 delle 15 persone sono assunte con contratto a tempo indeterminato.

Tab. 8 – Valutazione degli effetti dell’orientamento su alcuni aspetti del lavoro. Valutazione positiva Valutazione negativa

Collaborazione con i colleghi

11 4

Distribuzione di compiti e mansioni

10 5

Rapporti con i dirigenti 12 3Modalità di lavoro 13 2Flessibilità degli orari 12 3Sicurezza e continuità del lavoro

15 0

Varietà delle mansioni 14 1

Nel corso dei mesi in cui è avvenuto il percorso di orientamento, alcune persone hanno dovuto affrontare alcune difficoltà nel seguire le lezioni personalizzate, in particolare sette dei 15 destinatari finali. Di essi, alcuni hanno avuto problemi connessi alla distanza tra il luogo di lavoro e la sede dell’orientamento mentre gli altri hanno lamentato la mancanza di aiuto da parte dei colleghi per sopperire alle loro assenze sul luogo di lavoro nelle ore di formazione. Inoltre, è stato chiesto ai fruitori del servizio se ritengono utile un nuovo ciclo di orientamento: la risposta unanime è stata “SI”. In particolare, la maggior parte di essi vorrebbero approfondire l’informatica, sotto diversi aspetti, quali l’informatica avanzata e l’utilizzo e gestione del programma specifico dell’ambiente sanitario “Cartella Utente”. Per un approfondimento della questione, si è ritenuto utile incrociare la risposta relativa alla scelta delle materie da approfondire con il grado di istruzione del rispondente (Tab. 9).

Tab. 9 – Materie da approfondire per titolo di studio.

Materia da approfondire

Titolo di studioTotale

media

inferioremedia

sup laureaInformatica avanzata 1 3 0 4

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Utilizzo e gestione "Cartella Utente" 0 3 0 3Lingua italiana 0 0 2 2Lingua inglese 0 1 2 3Gestione rapporti umani 0 0 1 1Gestione personale in coop. soc. 0 1 0 1Creazione siti web 0 1 0 1Totale 1 9 5 156. Focus su alcuni aspetti delle pari opportunità

Trattandosi di un progetto volto a promuovere e favorire le pari opportunità in azienda, alcune domande del questionario erano focalizzate su tematiche ad esse attinenti, come la discriminazione sul luogo di lavoro e il problema della conciliazione. Alle 14 lavoratrici e all’unico lavoratore coinvolti, è stato chiesto se, prima dello svolgimento del processo di orientamento, percepiva, sul luogo di lavoro, atteggiamenti discriminatori legati al sesso: solo una persona ha risposto “Si” e, alla domanda successiva, nella quale si chiedeva se, con l’orientamento, fosse cambiato qualcosa, la stessa persona ha risposto di non aver riscontrato miglioramenti. Non si può però dimenticare che il questionario è stato sottoposto ai fruitori del processo di orientamento poco dopo la fine degli incontri formativi, pertanto eventuali miglioramenti possono ancora non essersi manifestati e si potranno forse evidenziare nel corso dei prossimi mesi.Per quanto concerne la conciliazione, a sei persone l’orientamento ha portato immediati miglioramenti (Tab. 10). Tab. 10 – Discriminazione e conciliazione lavoro-famiglia

SI NODiscriminazioni sessuali sul luogo di lavoro

1 14

L'orientamento ha migliorato la conciliazione.

6 9

L'orientamento potrà migliorarla in futuro*.

9 -

* A questa domanda hanno risposto solo le 9 persone che hanno risposto “No” a quella precedente.

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Qui di seguito si riportano alcune risposte che spiegano il modo in cui si sono manifestati i miglioramenti:

Ho imparato a chiedere maggiore collaborazione ai colleghi per cui riesco ad organizzare meglio il mio lavoro.

Ho imparato a esplicitare e comunicare meglio le mie necessità ai miei superiori. Ho imparato a dire no, a fissare le mie priorità, ad organizzare me e i miei colleghi così da favorire tutti nel vivere tranquillamente la propria vita privata.

Ho imparato ad organizzarmi meglio e a chiedere aiuto ai colleghi in caso di bisogno. Ora ho anche più coraggio quando devo parlare con i miei superiori.

Per approfondire il tema della conciliazione, la tabella 11 contiene l’analisi incrociata delle risposte alla domanda relativa ai risvolti dell’orientamento sulla conciliazione tra impegni lavorativi e familiari e lo stato civile: è significativo che sono le nubili ad aver riscontrato minori effetti dell’orientamento sulla conciliazione, probabilmente perché non grava su di loro l’impegno, talvolta molto pesante, derivante dal lavoro di cura richiesto dalla famiglia. Nel contempo, oltre la metà delle coniugate ha vissuto un miglioramento nella conciliazione tra impegni lavorativi e familiari.

Tab. 11 – Miglioramento della conciliazione per stato civile

Stato civileMiglioramenti nella conciliazione

Totalesi noNubile 1 4 5Coniugata 4 3 7Vedova 0 1 1Separata/divorziata 1 1 2Totale 6 9 15

CONCLUSIONI FINALI

Il progetto “OPPORTUNITY MANAGER – Saper gestire le opportunità sul posto di lavoro”, grazie ai suoi percorsi di orientamento individualizzati, ha avuto

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l’obiettivo di sviluppare con i destinatari finali una riflessione comune per riconoscere ed elaborare ostacoli di varia natura che impediscono lo sviluppo del proprio percorso professionale e lavorativo, con particolare riferimento al problema della conciliazione. Durante il progetto, molti dei percorsi stabiliti alla stesura del progetto esecutivo sono stati modificati, così da soddisfare in pieno le esigenze dei destinatari finali e promuovere davvero una loro crescita personale e professionale nel loro contesto lavorativo di riferimento.A mano a mano che si procedeva con gli incontri di orientamento individuali, i destinatari hanno acquisito una maggiore consapevolezza del loro ruolo all’interno della loro cooperativa, consolidando anche la loro identità di donna lavoratrice. Hanno cominciato quindi ad analizzare e apprendere maggiormente le esigenze della loro impresa, così da poter richiedere la trattazione più specifica di certe tematiche durante il percorso stesso, nella direzione di un rafforzamento della loro possibilità di gestione attiva e diretta delle opportunità offerte dai rispettivi ambiti lavorativi e di un avanzamento di carriera. Hanno inoltre sperimentato l’implementazione nelle loro imprese dei principi della conciliazione, cercando di favorire il miglioramento del clima aziendale e dei rapporti di collaborazione tra il personale, grazie anche a riunioni di sensibilizzazione e a interventi di mediazione specifici.Questo ha quindi determinato una maggiore soddisfazione da parte dei soci lavoratori, con un conseguente miglioramento qualitativo dell’ambiente di lavoro. Viene quindi verificata l’ipotesi iniziale, secondo la quale una gestione diretta e concreta delle opportunità di valorizzazione delle proprie capacità personali e professionali offerte dal contesto lavorativo (manage your opportunity) favorisce un clima aziendale qualitativamente migliore, una maggiore efficienza produttiva dell’azienda e un rafforzamento della sua immagine pubblica, dal momento che questo modello di organizzazione aziendale si sta diffondendo anche presso altre cooperative. A seguito della fine del progetto, dati i suoi esiti positivi, tutti i membri della partnership intendono impegnarsi nell’applicazione di tale modello di percorso di orientamento flessibile a settori e imprese estranei al mondo della cooperazione, così da dimostrare e attuare la trasferibilità del progetto stesso.

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