progetto agemap healthcare

AGEMAP50+ HealthcareJob, valorizzazione delle competenze e performance in

ottica ageing

BRESCIA 30 GIUGNO 2016

ITALIA: UN PAESE CHE INVECCHIA

1900 1950

2010 2030

AgeMap50+ Healthcare

PERCHE’ NELLE AZIENDE SANITARIE IL TEMA E’ PARTICOLARMENTE IMPORTANTE?

• L’invecchiamento della forza lavoro è maggiore che in altri settori

• L’età media di medici, infermieri, personale tecnico e di riabilitazione è

rispettivamente 51, 45, 46 e 47 anni

• Alcuni lavori particolarmente ‘usuranti’

• Eterogeneità delle competenze e dei ruoli

• Scarso ricambio generazionale

• Scarsa cultura manageriale

• Scarse risorse finanziarie

Fonte: Coda e Moscarola, 2013; Vicarelli e Pavolini, 2015


RIFERIMENTI NORMATIVI

• Regione Lombardia PIMO – Piano integrato per il miglioramento dell’organizzazione

• D.Lgs 81/08 (TUSL) art.28 - Differenze di genere, età, provenienza

• Campagna EU-OSHA 2016-2017 - Ambienti sani e sicuri per tutte le età

• Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro -attuazione dell’Accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007 e della dichiarazione congiunta del 25 gennaio 2016 - Confindustria e CGIL, CISL e UIL


PIMO - «PROGRAMMA INTEGRATO DI MIGLIORAMENTO DELL’ORGANIZZAZIONE»


Richiede che le strutture sanitarie si dotino di una serie distrumenti gestionali e in particolare:

• Piano delle Performance• Piano della Formazione• Piano Qualità e Sicurezza

IMPLICAZIONI PER LE DIREZIONI DELLE AZIENDE SANITARIE

Le Direzioni devono ‘attrezzarsi’ per:• facilitare il dialogo tra le generazioni, per migliorare clima organizzativo e

performance• valorizzare le classi di età mature• …senza trascurare i più giovani

ATTRAVERSO

• Job redesign• Sistemi di valutazione delle risorse umane• Formazione e sviluppo• Programmazione della mobilità e delle carriere• Flessibilità organizzativa, work-life balance e gestione delle transizioni• Valutazione dei rischi


• Riconoscere e valorizzare le competenze e gli apporti dei collaboratori

• Definire i obiettivi e aree di responsabilità dei singoli e dei gruppi,

garantendone la sostenibilità nel tempo

• Motivare i collaboratori contribuendo a “dare senso” alla loro giornata

lavorativa e al loro “sentirsi parte” dei risultati aziendali

• Governare l’espressione della conflittualità entro livelli tollerabili di

convivenza e contenere lo stress

• Stimolare un ambiente relazionale franco, comunicativo, collaborativo

• Adottare le azioni utili a prevenire gli infortuni e i rischi professionali

• Dotare i capi, ai diversi livelli, di leve di gestione più efficaci

• Migliorare la qualità dei servizi e rendere l’organizzazione più efficiente

FINALITA’ GENERALI DEL PROGETTO AgeMap50+ Healthcare


4. Formazione, aggiornamento e sviluppo

3. Progettazione sistema di valutazione delle performance individuali

2. Analisi dei ruoli

1. Analisi strategico-organizzativa

FASI DEL PROGETTO


FASE 1. ANALISI STRATEGICO- ORGANIZZATIVA

• Rappresenta un fase fondamentale per il corretto avvio delprogetto

• Obiettivi di questa fase sono: acquisire una migliore comprensione degli assetti

organizzativi, delle priorità strategiche e delle prassigestionali che caratterizzano l’azienda

portare il top management ‘a bordo’ e garantire ilcommitment della direzione generale al progetto


FASE 2. ANALISI DEI RUOLI

PIMO AREA QDP - Indicatore 15.1“Le responsabilità di ciascun membro del personale sono definite in undocumento aggiornato (job description)• Tutte le figure professionali, anche quelle che non sono abilitate ad

esercitare la professione autonomamente, hanno una "job description"• Le job description sono aggiornate in base alla politica ospedaliera”


COSA RICHIEDE IL PIMO?

• Consente di comprendere le caratteristiche di ciascun ruolo in termini dimacro attività svolte, aree di responsabilità e autonomia.

• Fornisce un riferimento fondamentale per la gestione e lo sviluppo dellerisorse umane e per la corretta gestione dei processi organizzativi

• Rappresenta l’infrastruttura portante, da aggiornare periodicamente, perorganizzare il lavoro e pianificare il fabbisogno di competenze

FASE 2. ANALISI DEI RUOLI (2)


PERCHE’ E’ IMPORTANTE?

L’oggetto dell’analisi non è la persona ma il ruolo

FASE 3. PROGETTAZIONE DI UN SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE

PIMO AREA QDP - Indicatore 15.4“Valutazione degli operatori appartenenti alle professioni sanitarie e all’areatecnico amministrativaEsiste una procedura che definisce:• Le modalità di valutazione delle competenze del personale infermieristico e

delle altre professioni sanitarie, … per i quali è atteso uno sviluppo dellecompetenze specifiche …

• Una volta l'anno l'organizzazione assicura una rivalutazione delle competenze,... identificando collegialmente e per ciascuno i fabbisogni diformazione/aggiornamento

• L’organizzazione definisce le modalità e la frequenza con cui, in modocontinuativo, il personale viene rivalutato, con una frequenza minima annuale




Consente di:• introdurre un orientamento al lavoro per obiettivi• migliorare le prestazioni individuali, di gruppo, organizzative• orientare le persone e l’azienda allo sviluppo delle competenze• accrescere la motivazione individuale• pianificare interventi di sviluppo e di formazione mirati• implementare sistemi di ricompensa basati sul merito


FASE 3. PROGETTAZIONE DI UN SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE (2)

• Prestazione, in generale, è ciò che viene realizzato dalle persone, dai gruppi, dalle unità organizzative in termini di attività, di risultati, di contributo.

• Si focalizza prevalentemente sia su componenti di tipo più oggettivo (risultati, obiettivi), sia su componenti attinenti la sfera dei comportamenti(competenze, capacità) e quindi attenta al “come” un’attività viene svolta.

COSA INTENDIAMO PER PRESTAZIONE?

Fonte: Gabrielli, Profili, 2010

FASE 4. FORMAZIONE, AGGIORNAMENTO E SVILUPPO


PIMO AREA QDP - Indicatore 15.8“Formazione, aggiornamento e sviluppo delle competenze• L’organizzazione dispone di un piano di formazione, addestramento e di

sviluppo delle competenze del personale rispondente alla mission ed aibisogni dell'organizzazione stessa

• L'organizzazione ottempera agli obblighi formativi nell'ambito dellasicurezza, della tutela della salute degli operatori, della radioprotezione edi ogni altro ambito normato dalla legislazione vigente”


FASE 4. FORMAZIONE, AGGIORNAMENTO E SVILUPPO (2)


• Pianificare la formazione (non come serie di interventi episodici o ‘in emergenza’) ma come leva di motivazione e sviluppo ancorata alla valutazione delle prestazioni e garantita lungo l’intero arco della vita

• Fondamentale sia per l’aggiornamento e sviluppo delle competenze sia come leva di motivazione e ricompensa

• Può rappresentare una potente leva di valorizzazione dei senior workerse di integrazione inter-generazionale (es. reverse coaching o mentoring)


Grazie per l’attenzione

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