Presentazione Cornerstone
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Assessment & Development
individuale e di gruppo
Development Center: che cos’è
E’ una metodologia di valutazione e sviluppo che
responsabilizza l’individuo sulla sua capacità di crescita
professionale.
Fornisce ai partecipanti la capacità di comprendere i punti di
forza e le aree di miglioramento affinché possano costruire un
piano di sviluppo, coinvolgendo anche il proprio capo.
Obiettivi
Utilizzare appieno il potenziale delle risorse umane interne all’organizzazione
Migliorare la prestazione dei collaboratori e sviluppare comportamenti in linea con le attese aziendali
Identificare le risorse per la crescita dell’organizzazione
Stabilire obiettivi di sviluppo personalizzati per massimizzare i punti di forza e promuovere miglioramenti dove sia necessario
Diffondere e rafforzare la cultura organizzativa, supportando i partecipanti nell’adozione delle competenze organizzative di successo.
Il processo 1. Focus group
2. Fase progettual
e
3. Fase operativa
4. Output
5. Feedback
In questa fase vengono definite
le dimensioni e le capacità
ritenute distintive per ricoprire i
ruoli oggetto di indagine e quelli
predittivi di potenziale.
Attori: il gruppo di lavoro costituito dai referenti H.R., dai referenti aziendali e dal project leader della consulenza.
Durata: circa mezza giornata con i partecipanti sopra indicati
Il processo 1. Focus group
2. Fase progettua
le
3. Fase operativa
4. Output
5. Feedback
Vengono identificati gli indicatori
comportamentali che saranno
poi osservati in fase di
valutazione.
Sono customizzati anche gli
strumenti da utilizzare nella fase
operativa.
Tutti gli strumenti sono
progettati e realizzati dal team di
consulenti Cornerstone.Attori: consulenza Cornerstone seguita da approvazione aziendale
Durata: 3/4 giornate
Il processo 1. Focus group
2. Fase progettual
e
3. Fase operativa
4. Output
5. Feedback
Consiste in sessioni di gruppo.
Ogni sessione prevede circa 8
partecipanti e 2 docenti.
La durata è di 2 giornate:
la prima giornata consiste nella
fase di gruppo in cui vengono
somministrate prove individuali e
collettive;
la seconda giornata è dedicata ai
colloqui individuali della durata
di circa 90 minuti.
Il processo 1. Focus group
2. Fase progettual
e
3. Fase operativa
4. Output
5. Feedback
Per ogni partecipante viene redatto un profilo individuale composto da una parte qualitativa analitica e da una sintetica quantitativa.Nel profilo saranno evidenziate:le valutazioni relative alle dimensioni aziendali oggetto di’indagine e il potenziale tramite aree di forza e di miglioramento.Indicazioni sullo sviluppo professionale e i percorsi formativi suggeriti per colmare i gap emersi.E’ previsto anche un report statistico sulla popolazione in cui sono indicati andamenti medi e raggruppamenti delle aree di forza e di miglioramento.
Il processo 1. Focus group
2. Fase progettual
e
3. Fase operativa
4. Output
5. Feedback
Il momento di sviluppo avviene
quando vengono forniti alla
Risorsa elementi significativi per
colmare eventuali lacune.
Durante il colloquio individuale
vengono ripercorsi i momenti
importanti e significativi delle
fasi di valutazione.
In questa fase si possono rilevare i reali investimenti da parte
della Risorsa nel crescere professionalmente e individuare gli
stili di apprendimento più consoni per impostare eventuali
percorsi formativi futuri.
Strumenti utilizzabili
Biografia professionale
Questionario di autovalutazione
Business simulation
In basket
Decision making
Critical incident e intervista B.E.I
Dinamiche di gruppo
Questionari di personalità
Batterie attitudinali
Prove motivazionali (dinamiche, questionari)
Colloquio e piano di sviluppo
IL PROGETTO S.C.
mettere in luce le principali dimensioni e capacità possedute dalla popolazione oggetto dell’intervento
individuare i gap tra profilo posseduto dai singoli e profilo atteso aziendale per innescare azioni di sviluppo e formazione.
OBIETTIVI
POPOLAZIONE E METODOLOGIA ADOTTATA
14 Capi Turno
Development Assessment Center
4 Capi Reparto
Development Assessment individuale
Focus Group e profilo a tendere
0 1 2 3
AREA COGNITIVAApertura mentaleProblem solvingAREA REALIZZATIVAEnergia/dinamismoAutonomiaTensione all’obiettivoLavoro di gruppoOperativitàAREA RELAZIONALESocievolezzaComunicazione e ascoltoSpirito di squadraAREA MANAGERIALEControllo e monitoraggioLeadershipDecisioneAREA EMOZIONALEResponsabilità Autocontrollo vs. impulsività
Il Focus Group con i responsabili aziendali ha condotto a due profili a tendere, uno per i capi turno e uno per i capi reparto
CAPI TURNOLegenda
0 Nessuna importanza nella declinazione pratica del ruolo
1 Parziale importanza della caratteristica, ristretta agli elementi di base del ruolo
2 La capacità deve essere posseduta in pieno per declinazione del ruolo
3 La capacità deve essere posseduta in modo eccellente per ricoprire con efficacia il ruolo.
PROFILO ATTESO AZIENDALE
Indicatori comportamentali
PROBLEM SOLVING Capacità di cogliere i problemi presenti nel contesto di riferimento, individuando con rapidità le variabili essenziali e sapendo giungere a soluzioni realistiche di breve –medio termine, impiegando un approccio logico – pragmatico fondato sulla sintesi rapida, sull’intuizione e/o sull’esperienza.
SCALA INDICATORI COMPORTAMENTALI 0 Non riconosce immediatamente la situazione critica o fatica a discriminare i dati salienti del
problema. e propone un’unica soluzione stereotipata. 1 Non sempre individua modalità di azione differenti da quelle stabilite. Di fronte alla complessità è
lento nell’ individuare le cause del problema e nell’elaborare possibile soluzioni. 2 Ragiona in modo pratico e organizzato. Coglie con rapidità e sintesi il nocciolo dei problemi e
con immediatezza fornisce risposte applicabili e costruisce soluzioni ad hoc. 3 E’ ricco di iniziativa e di proposte. Presenta una visione d’insieme del problema e del contesto.
Sa anticipare le conseguenze, i rischi e i vantaggi delle diverse alternative anche nel lungo periodo.
esempio
Matrice di copertura
CAPACITA’AUTO
PRESENTAZIONE
DINAMICA CRITICAL IN BASKET BFQCOLLOQUI
O
Apertura mentale Problem solving Energia/dinamismo Autonomia Tensione all’obiettivo Lavoro di gruppo Operatività Socievolezza Comunicazione e ascolto Spirito di squadra Controllo e monitoraggio Leadership
Timing sessione di gruppo
Attività 9.00 Inizio giornata presentazione aziendale
Presentazione Cornerstone; presentazione attività Autopresentazione e aspettative Esercitazione di gruppo: “il candidato” Coffee break Esercitazione individuale: “Hotel Mirage” Questionario Paura pranzo Esercitazione individuale “Critical Incidental” Esercitazione di gruppo: “Turismo vecchia maniera” Questionario
17.30 Fine attività di gruppo
Attività 9.00 Inizio giornata presentazione aziendale
Presentazione Cornerstone; presentazione attività Autopresentazione e aspettative Esercitazione di gruppo: “il candidato” Coffee break Esercitazione individuale: “Hotel Mirage” Questionario Paura pranzo Esercitazione individuale “Critical Incidental” Esercitazione di gruppo: “Turismo vecchia maniera” Questionario
17.30 Fine attività di gruppo
Report statistico
Valore atteso
La parola ai Capi turno
Si è utilizzato come stimolo di discussione il profilo di capo turno e si è chiesto quali capacità fossero ritenute importanti
Confronto tra profilo atteso
dall’azienda eprofilo percepito