PRESENTAZIONE ATTIVITA’ PROGETTUALI · PRESENTAZIONE ATTIVITA’ ... •Ricerca Wice, 2007:...

ASL provincia di MantovaProgettazione art.9 Legge

53/2000

PRESENTAZIONE ATTIVITA’PROGETTUALI

PREMESSA:CONTESTO E ASPETTI TEORICI

PREMESSEPREMESSE

LEGGE 53/2000Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione

e per il coordinamento dei tempi delle cittàArt.9

Promuovere forme di articolazione della prestazione lavorativa volte a conciliare tempi di

vita e di lavoroPresentazione al Ministero Politiche della Famiglia: 10 febbraio

2008

Durata massima: 24 mesi dalla data di avvio del progetto

Limite massimo di finanziamento per progetto: un milione di �uro

Risorse disponibili per il 2008: 20 milioni di �uro

PREMESSEPREMESSE

IL CONTESTO TERRITORIALE

PREMESSEPREMESSE

Maggio 2007: ACCORDO QUADRODI SVILUPPO TERRITORIALE

ATTRAVERSO LA PROMOZIONE DI POLITICHE FEMMINILI

Progetti presentati a valere sull’art.9 della Legge 53/2000 nella Provincia di Mantova:

21 negli ultimi due anni, con 90% di ammissione al finanziamento

PREMESSE

PREMESSEPREMESSE

VANTAGGI PER L’AZIENDA

PREMESSEPREMESSE

MATERIALI

Riduzione turn-over del personaleRiduzione assenteismo per malattia

Riduzione periodo assenza per congedo di maternitàRiduzione tempi di reinserimento dei lavoratori dopo periodi di

assenzaAumento presenza capitale umano femminile in generale e nelle

posizioni di verticeMiglioramento standard di produzione e la qualità del prodotto

Aumento della produttività

VANTAGGI PER L’AZIENDA

PREMESSEPREMESSE

IMMATERIALI

Miglioramento immagine aziendale (che appare come una organizzazione socialmente responsabile)

Miglioramento clima aziendale (aumento benessere delle risorse umane e diminuzione conflitti interni)

VALORIZZAZIONE CAPITALE UMANO

PREMESSEPREMESSE

NEL PASSAGGIO DALLA SOCIETA’ ED ECONOMIA DEL LAVORO A QUELLA DELLA CONOSCENZA LE AZIENDE SONO CHIAMATE A MISURARE E RAFFORZARE LA PROPRIA COMPETITIVITA’VALORIZZANDO IL CAPITALE UMANO.

Ciò significa consentire ai lavoratori/trici di dare il meglio di sé stessi ed esprimere al massimo le proprie potenzialità in un clima di lavoro favorevole, accogliente, collaborativo,

motivante, attraverso

• investimenti nella formazione e nelle qualifiche dei lavoratori nel corso della loro vita lavorativa;• l’aumento della capacità d’adattamento delle imprese;• il coinvolgimento dei lavoratori nella gestione del cambiamento e nella creazione di una nuova forma di sicurezza;• l’agevolazione dell’accesso all’occupazione per i lavoratori meno qualificati;• lo sviluppo di meccanismi di dialogo sociale nelle imprese


PREMESSEPREMESSE

RICERCHE E RIFERIMENTI NORMATIVI

•Strategia europea dell’Occupazione di Lisbona – 2000;

•L’Asse III del Programma Operativo Nazionale “Ricerca Scientifica, Sviluppo Tecnologico, Alta Formazione” 2000-2006 finalizzato alla valorizzazione del Capitale Umano di eccellenza;

•PSR E DPEFR Regione Emilia Romagna;

•La teoria del capitale umano elaborata nei primi anni ‘60 da Schultz (1961), Mincer (1958 e 1970) e Becker

•Ricerca Wice, 2007: “l’introduzione di servizi ai dipendenti aumenta la produttività attraverso una maggior soddisfazione dei lavoratori, un minor turn over e assenteismo….”


PREMESSEPREMESSE

BUONE PRATICHEFlessibilità orari

Formazione continua

Progressione carriera

Attività ludico-sportive

Servizi interni (internet point)

Convenzioni

Rete con il pubblico e altri attori nel territorio per il

potenziamento dei servizi a vantaggio dell’azienda e dei/delle

lavoratori/trici

RICONOSCERE LE DIFFERENZE DI GENERE: IL DIVERSITY

MANAGEMENT

PREMESSEPREMESSE

Il mondo del lavoro ha necessità di incrementare la presenza delle donne, perché:

•la popolazione femminile rappresenta il bacino potenziale piùampio cui fare ricorso per incrementare l’occupazione (nell’arco degli ultimi 15 anni, l’occupazione aggiuntiva è una prerogativa quasi esclusivamente femminile)•le donne raggiungono tassi di istruzione più alti dei coetanei maschi, e a parità di livello, ottengono risultati migliori•le lavoratrici sono portatrici di competenze e capacitàprofessionali aderenti e funzionali ai mutamenti organizzativi egestionali in atto


MANAGEMENT

PREMESSEPREMESSE

RICERCHE E RIFERIMENTI NORMATIVI•Legge 53/2000•Legge 125/1991•Legge 215/1992•Luisa Rosti in Simonazzi A. (a cura di) (2006) – “Questioni di genere, questioni di politica. Trasformazioni economiche e sociali in una prospettiva di genere”, Roma, CarocciLa società sopporta un costo, come conseguenza del sottoutilizzo della componente femminile nelle posizioni apicali della gerarchia: il costo dovuto al mancato utilizzo di metà della potenziale intelligenza di cui la società dispone, che non produce i suoi benefici effetti decisionali•World Value Survey, 2007Il fatto che l’Italia stenti a superare il trade-off (correlazione negativa tra occupazione femminile e fecondità) dipende sia da dati oggettivi (carenza di servizi sul territorio e di politiche family-care all’interno delle aziende) ma anche dalla visione italiana della famiglia (più dell’80% degli italiani ritiene che un bambino in età pre-scolare soffra se la madre lavora: la percentuale scende ad un 55% nel resto d’Europa)E inoltre:•Diversity Management, Simona Cuomo e Adele MapelliVedere la diversity in primo luogo come una filosofia ed in secondo luogo come una serie di strumenti coerenti da utilizzare che possa dare risultati sia sul versante delle organizzazioni in termini di efficacia, che sul versante delle persone in termini di benessere, significa certamente fare una scelta di 'pensiero positivo’

PREMESSEPREMESSE

BUONE PRATICHEFavorire progressione carriera (percorsi motivazionali)

Recruitment mirato (concorsi, contatti con università…)

Bilanci di competenza

Mediatori culturali

Politiche di parità salariale (bollino rosa)

Orari cda e riunioni compatibili con le esigenze di conciliazione

Verso un sistema valutativo non discriminante


MANAGEMENT

WORK-FAMILY BALANCE

PREMESSEPREMESSE

NELL’OTTICA DI UNA VALORIZZAZIONE DEL CAPITALE UMANO NON E’ POSSIBILE PRESCINDERE DALLA DIMENSIONE PRIVATA E FAMIGLIARE DEI/DELLE LAVORATORI/TRICI. LA CONCILIAZIONE DEI TEMPI FAMIGLIA-LAVORO E’ UNA DECLINAZIONE IMPORTANTE DELLA VALORIZZAZIONE DELLA PERSONA.

Se la società e l’economia intendono progredire e crescere, debbono prepararsi a individuare soluzioni in grado di soddisfare

ciascuno nell’interesse di tutti.L’azienda deve partecipare, insieme alle istituzioni pubbliche, alla

progettazione e realizzazione di soluzioni e servizi che consentano al lavoratore la maggiore flessibilità che loro stesse auspicano;

devono essere in grado di favorire e partecipare alla definizione di meccanismi premianti e meritocratici sia al proprio interno che

all’esterno.

WORK-FAMILY BALANCE

PREMESSEPREMESSE

RICERCHE E RIFERIMENTI NORMATIVI•Il PSR (Piano di Sviluppo Regionale) e il DPERF (Documento di Programmazione Economico Finanziaria) “E’ necessario migliorare la flessibilità e favorire la compatibilità tra vita familiare e lavorativa e aumentare il tasso di occupazione femminile”.- Legge regionale sulle politiche attive- Legge regionale sulle politiche dei tempi- Legge 53/2000• Ministero tedesco per la famiglia, 2003 – società Prognos di Berlino – “Effetti economici e produttivi derivanti da misure per favorire la conciliazione”“l’analisi costi benefici realizzata ha dimostrato che l’investimento in programmi e azioni di conciliaizone sostenibile ed economicamente vantaggioso per l’azienda”• Fondazione Dublino, 2007 – indagine che coinvolge 30.000 lavoratori di 31 diversi paesi“il grado più basso di soddisfazione dei lavoratori va collegato a orari di lavoro lunghi, irregolari ed ad alta intensità lavorativa. La maggiore soddisfazione, che è sinonimo di produttività e competitività, è l’equilibrio tra lavoro e vita privata; cosa che ha reso il work-life balance il capitolo più difficile ma anche più importante.”

WORK-FAMILY BALANCE

PREMESSEPREMESSE

BUONE PRATICHEFlessibilità orario

Riduzione orario o sua diversa articolazione

Tele-lavoro

Servizi: voucher baby sitter, asili nido, doposcuola educativi,

voucher cura anziani (assistenza disabili, …),

Sportello Family Friendly

Formazione rientro congedo

Bilancio competenze

RISULTATI RICERCA: DATI SIGNIFICATIVI PER LA FORMULAZIONE DI IPOTESI

PROGETTUALI

DATI RICERCADATI RICERCA

Hanno risposto al questionario n. 528 persone, pari al 68,6% del totale dei dipendenti

72,5% hanno figli – 27,5% senza figliEtà media 1°figlio = 19 anniEtà media 2°figlio = 15 anniEtà media 3°figlio = 13 anni

Il 52,7% dei dipendenti con figli, hanno figli minorenniSolo il 3,4% dei dipendenti con figli hanno figli 0-2 anni

Il 6,9% hanno figli 3-5 anni

64% donne – 36% uomini79% coniugati – 21% liberi

Età media 49 anni

70% c.a. settore sanitario, 28% amministrazione84% full-time – 16% part-time

ANAGRAFICA

FAMIGLIA

DATI QUANTITATIVI


138 persone dichiarano di avere esigenze di conciliazione, pari al 29,8% degli intervistati:

•13% esigenze legate alla cura dei figli•11% esigenze legate alla cura di famigliari anziani, malati ecc•5,9% esigenze legate al trascorrere più tempo in famiglia

ESIGENZE CONCILIAZIONE


La maggioranza (89%) ritiene che l’orario di lavoro sia organizzato principalmente in base a esigenze lavorative più che personali o famigliari.Molti (60-65%) ritengono che una maggiore flessibilità non sarebbe un ostacolo all’efficienza del servizio e gioverebbe all’entusiasmo e alla

produttività del servizio.

Oltre il 68% si dichiara disponibile a concordare con i colleghi e l’azienda particolari forme di articolazione dell’orario di lavoro, in un’ottica

conciliativa delle esigenze dei lavoratori e dell’azienda stessa

Oltre il 40% vorrebbe gestire la presenza garantendo un monte ore settimanale

Il 29% chiede di concordare un orario flessibile con un gruppo di colleghiIl 26% vorrebbe concordare forme specifiche di flessibilità

Il 4% chiede di distribuire l’orario di lavoro su sei giorni (sabato incluso)

ORARI DI LAVORO -FLESSIBILITÀ

Il 96% è soddisfatto del proprio orario di lavoroL’89% dichiara di avere un orario flessibile in entrata e in uscita


RIDUZIONE ORARIO DI LAVORO

Solo il 47,2% dei part-time ha esigenze di conciliazione

24 persone full time con esigenze di conciliazione vorrebbero ilpart-time

5 persone già part-time con esigenze di conciliazione vorrebbero ridurre il proprio orario di lavoro

2 persone con esigenze di conciliazione attualmente a part-time vorrebbero invece incrementare il proprio orario di lavoro


SERVIZI DI SUPPORTO ALLA CONCILIAZIONE

Il 36% ha segnalato l’utilità dello sportello di supporto aziendale per assistere i lavoratori nei momenti difficili della

persona, personali o lavorativi, per migliorare la conciliazione vita famigliare-professionale, per orientare ai servizi del territorio

29% ritiene utile lo sportello interno per commissioni6,9% servizio di stireria e/o lavanderia

L’8% il servizio di baby sitter per far fronte ad esigenze particolari


DALLE DOMANDE APERTEPROPOSTE PER UNA DIVERSA ORGANIZZAZIONE

DELL’ORARIO DI LAVORO:

•Per favorire l’utenza aumentare i giorni e gli orari di apertura dei servizi (apertura al sabato, aperture serali ecc)•Maggiore flessibilità concordata con i colleghi•Gestione monte ore settimanale/mensile da garantire e piena flessibilità•Richiesta di maggiore interscambiabilità delle mansioni –figure jolli•Tele-lavoro•Banca ore annuale (aumentare orario lavoro nei periodi piùintensi e diminuirlo nei periodi meno intensi)•Richiesta di aumento delle risorse umane per diminuire carichi di lavoro


DALLE DOMANDE APERTE

CONDIVISIONE E COMUNICAZIONE INTERNA:

•Richiesta di più momenti di scambio e confronto con i colleghi•Richiesta di maggiore condivisione e partecipazione rispetto agli obiettivi e alle strategie aziendali•Richiesta di maggiore chiarezza e conoscenza degli obiettivi e del proprio ruolo


DALLE DOMANDE APERTE


•Controllo della produttività e meccanismi di premialitàper chi raggiunge gli obiettivi•Riconoscimento del lavoro svolto•Richiesta di formazione•Strumentazione più idonea e innovazione tecnologica


FONTI

questionario effettuato;studio della documentazione acquisita;

incontri con i referenti azienda


CONCLUSIONI DI CONTESTO

EVIDENZE

-necessità di conciliazione presenti ma senza casi particolarmente urgenti e non in % prevalente;-orari e organizzazione del lavoro già flessibili e “concilianti”;-scarsa comunicazione, valorizzazione, riconoscimento lavoro effettuato in generale;-Possibilità di migliorare organizzazione e modalitàdi lavoro anche in prospettiva di conciliazione.


CONCLUSIONI DI CONTESTO

PROPOSTA STRATEGIA PROGETTUALE: LE MACRO-

AZIONI INDIVIDUATE

PREMESSEPREMESSE

LE MACRO AZIONI

ORARI E TEMPI DEL LAVORO

FORMAZIONE E COMUNICAZIONESERVIZI DI SUPPORTO ALLA CONCILIAZIONE

RIENTRO DALLA MATERNITÀ/PATERNITÀ

PROPOSTA ART.9PROPOSTA ART.9

ORARI E TEMPI DEL LAVORO• ridefinizione politiche di concessione del part-time (regolamento interno che definisce i criteri dando priorità a chi ha esigenze di conciliazione)• ridefinizione banca delle ore (accumulo ore su base mensile/annuale) • creazione staff/gruppi di lavoro con responsabilizzazione e gestione autonoma degli orari di lavoro (piena flessibilità all’interno del gruppo ma anche obiettivi di gruppo e controllo produttività)• istituire pacchetti di flessibilità oraria per chi rientra da maternità/paternità o ha famigliari anziani a carico (es.: introduzione tele-lavoro)


RIENTRO MATERNITÀ/PATERNITÀ

• PACCHETTO CONGEDO GENITORIALE: Pacchetti di personalizzazione orario di lavoro (tele-lavoro, flessibilità, banca ore a lungo termine….) al rientro dal congedo; variazione mansione per rimanere in forza fino al settimo mese; soluzioni per mantenere contatto con azienda durante congedo; percorsi formativi finalizzati al reinserimento nella medesima mansione o a mansione superiore

• Bilanci competenze individuali, percorsi di coaching e di counselling (sostegno motivazionale e orientamento alla gestione delle mutate condizioni di vita e di lavoro)


LA FORMAZIONE NON È UNA AZIONE SPECIFICA, MA FUNZIONALE ALLO SVILUPPO DELLE ALTRE AZIONI

� Pacchetti formativi personalizzati per chi ha esigenze di conciliazione finalizzati a sostenere la progressione di carriera

� bilanci competenze individuali, percorsi di coaching e di counselling per chi ha esigenze di conciliazione sempre nell’ottica del sostegno alla progressione di carriera

� Bilanci competenze e Formazione individuali MA ANCHE di staff/team, ufficio, servizio. Verifica periodica raggiungimento obiettivi individuali, di staff, ufficio, servizio

� Formazione/sensibilizzazione al middle management su conciliazione, valorizzazione delle risorse umane con un’attenzione particolare alle differenze di genere


FORMAZIONE

ANCHE LA COMUNICAZIONE NON È UNA AZIONE SPECIFICA, MA FUNZIONALE ALLO SVILUPPO DELLE ALTRE AZIONI

� Campagna di comunicazione/informazione, sulle azioni/strumenti di conciliazione attuate in azienda, rivolta a tutti i dipendenti

� Potenziamento strumenti intranet;� Ipotesi coinvolgimento e comunicazioni bottom-up (modalità di rilevamento

costante dei suggerimenti, idee, status dei lavoratori/trici)


AZIONI DI COMUNICAZIONE

SERVIZI DI SOSTEGNO ALLA CONCILIAZIONE

• voucher ingresso asilo nido • ufficio family friendly: ufficio interno in cui una persona,

appositamente formata sull’argomento, possa fornire ai dipendenti che hanno esigenze di conciliazione, informazioni sui servizi del territorio, supporto nella soluzione di problemi concreti…

• Sportello commissioni: stipula convenzioni per erogazione servizi a prezzi convenienti

• cres estivi e durante vacanze bambini


PROSSIMI PASSAGGI

È FONDAMENTALE IL COINVOLGIMENTO ATTIVO DI TUTTI

GLI INTERESSATI!Gli strumenti di partecipazione saranno:

• FOCUS GROUP mirati alla ridefinizione del dettaglio delle azioni

• INDIRIZZO MAIL: al quale tutti possono inviare proposte e candidature

[email protected] ART.9PROPOSTA ART.9

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