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Perch lanalisi delle competenze

Quali sono le motivazioni che posso-no spingere le professioni sanitariead investire tempo e risorse sullana-lisi delle competenze?Ma soprattutto che si intende per COMPE-TENZA? Oggi c molta confusione sulluti-lizzo di questo termine.Si deve fare una prima distinzione: non siparla di competenza giuridica, quindi non siintende ci che assegnato dalla normativa.La competenza intesa in termini di cono-scenze, capacit/abilit e comportamenti il valore aggiunto del professionista, che vie-ne messa in atto in un determinato conte-sto per raggiungere un determinato scopo. La mappatura delle competenze porta a mo-dificare il sistema in cui inserito il profes-sionista perch implica lanalisi di diversecoordinate: Valorizzazione dellesperienza Centralit del soggetto Centralit dellapprendere ad apprendere Formazione intesa come processo con-

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Si deve passare quindi dallinsegnamento,inteso come trasferimento di conoscenze do-ve la figura centrale il docente, allappren-dimento inteso come un processo che com-porta un CAMBIAMENTO relativamente sta-bile nel modo di pensare, sentire e agire,che modifica lorganizzazione di conoscen-ze ed esperienze e che porta allesercizio dinuove capacit modificando limmagine dis e del proprio ruolo. Lapprendimento un fenomeno emozio-nale e intellettuale, infatti la figura centrale

il professionista che sviluppa nuove com-petenze. In questo contesto anche il singolo profes-sionista godr di maggiori garanzie sul ri-conoscimento della propria professionali-t e avr la possibilit di autovalutare leproprie competenze per inserirsi in per-corsi formativi individualizzati e professio-nalizzanti.Tutto ci ha come obiettivo principale la ga-ranzia della qualit dei servizi sanitari cen-trati sulla professionalit delle risorse uma-ne. I cittadini vedranno aumentate le lorogaranzie sulla competenza delle figure pro-fessionali sanitarie.Le Aziende Sanitarie che devono dare unarisposta immediata ai bisogni dei cittadiniin termini di miglioramento della qualitdei servizi potranno contare su innovativipiani di formazione continua basati sullaprogrammazione per competenze. In unot-tica di collaborazione tra organizzazioni, an-che il professionista in mobilit intra o in-teraziendale potr veder riconosciute la pro-pria esperienza e la propria formazione.Ogni Azienda inoltre avr a disposizione,grazie a questo sistema, un metodo oggetti-vo che garantisca sistemi di incentivazionemeritocratici. LUniversit avr loccasione di aggiorna-re i propri curricula basandoli sulle com-petenze richieste dal mercato del lavoro.La mappatura delle figure professionali sa-r la base su cui costruire lintera alta for-mazione investendo sui diversi livelli dicomplessit della competenza al fine di

creare esperti realmente spendibili nelleorganizzazioni.

QUESTIONE DI METODOLa direttiva emanata dal Dipartimento del-la Funzione Pubblica il 13 dicembre 2001 so-stiene che tutte le organizzazioni, per gesti-re il cambiamento e garantire unelevata qua-lit dei servizi, devono fondarsi sulla cono-scenza e sulle competenze. Devono, pertan-to, assicurare il diritto alla formazione per-manente, attraverso una pianificazione e unaprogrammazione delle attivit formative chetengano conto anche delle esigenze e delleinclinazioni degli individui.Secondo queste indicazioni le Job Descriptiondei profili sono descritte sulla base delle com-petenze. La riflessione sulla mappatura del-le competenze diventa centrale nello studiodei profili; la domanda : quale modello pi applicabile a questanalisi?I vari modelli di mappatura offrono diverse in-terpretazioni sulla centralit delle competen-ze essenziali del profilo e su quelle comuni api figure professionali, ma il modello che cipermette di evidenziare le competenze carat-terizzanti ogni figura in maniera dettagliata,misurabile e certificabile quello che, oltre adeterminare le conoscenze, le capacit e i com-portamenti, descrive il percorso formativo daintraprendere per acquisire tali competenze.La mappatura delle competenze deriva da unostudio sulle conoscenze, abilit e comportamen-ti (competenza, appunto) seguendo il metododelle UFC (Unit Formative Capitalizzabili). La scelta di questo metodo, che uno dei

Speciale competenze / La valutazione

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| Speciale competenze / La valutazione

tanti approcci alle competenze, deriva dalfatto che lIsfol (Istituto per lo Sviluppo del-la Formazione professionale dei Lavoratori)opera in collaborazione con il ministero delLavoro, con altre Amministrazioni dello Sta-to e con le Regioni per lo sviluppo della for-mazione professionale. Inoltre nel luglio1995 ha ricevuto dal ministero del Lavoro edallUnione europea lincarico di sviluppa-re le azioni previste nel progetto standardformativi, che fornivano indicazioni sullaprogettazione dellarchitettura di un siste-ma basato su competenze e Unit Capitaliz-zabili, nella prospettiva di implementarlo nelnostro Paese. stato quindi adottato un metodo che con-sente il confronto con altre realt a livellonazionale ed europeo in modo da poter ri-conoscere il patrimonio delle conoscenze ecapacit acquisite dal professionista lungotutto larco della propria vita professionalee personale.I primi repertori di Unit Capitalizzabili re-lativi alle competenze sono raccolti in una

pubblicazione del 19972 in cui si presentanocinque ambiti professionali: settore turisti-co alberghiero comparto ristorativo ricetti-vo; qualit nellindustria; settore metalmec-canico, automazione industriale, produzio-ne; amministrazione, finanza e controllo; au-tomazione dufficio. Da questo lavoro stato possibile trarre spun-to e confrontare quei cluster di competen-ze definiti di base e trasversali dal modellostesso. Si ritenuto opportuno aggiornare icluster descritti nella pubblicazione citataperch la competenza, per definizione, hauna vita breve e deve essere rielaborata af-finch non diventi obsoleta.La sperimentazione dellIsfol non ha inte-

ressato nessuna figura professionale operan-te nellambito sanitario. Contestualizzando la sperimentazione so-pracitata al settore sanitario stata identi-ficata unulteriore macro area rispetto alletre previste dal metodo (competenze tec-nico professionali trasversali al settore sa-nitario)3.Ecco di seguito spiegato cosa si intende per: COMPETENZE DI BASE sono le capacit

che tutti i professionisti devono possedereallingresso nel mondo del lavoro.

COMPETENZE TRASVERSALI sono le ca-pacit comunicative e relazionali che ogniprofessionista dovrebbe possedere in qua-lunque settore professionale.

Isfol In sanitCompetenze Competenze Competenze Competenze tecnicodi base trasversali tecnico professionali professionali trasversali

al settore sanitario

Competenza

Spinte ad agire che dirigono edorientano il comportamento

Patrimonio di saperi nelcampo disciplinare dinteresse

Dotazione personale che permette di eseguire con

successo una data prescrizionePredisposizioni, fattori

di personalit, atteggiamenti

Motivazioni

Ilsis

tem

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Conoscenze

AttitudiniAbilit/Capacit

Competenza

Si traduce in comportamentoosservabile e sistematicamente ripetibile

Combinazione di conoscenze teoriche,abilit, attitudini e motivazioni

Spencer & Spencer da M. Borriello, Amministratore Delegato MIBI - Risorse umane Processi Aziendali Miglioramento Continuo 16.06.2004

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COMPETENZE TECNICO PROFESSIO-NALI sono le capacit distintive della figu-ra professionale.

COMPETENZE TECNICO PROFESSIO-NALI TRASVERSALI AL SETTORE SANI-TARIO dimostrano la contestualizzazionedel modello nellambito sanitario, identi-ficando le Aree di attivit/funzioni carat-terizzanti che descrivono le competenze ti-piche di ogni professionista, laureato trien-nale, che opera in questo settore.

Note:

Effettuare progettazione organizzativa Proporre soluzioni ai problemi organizzativi in collaborazione con gli altri

profili Utilizzare gli strumenti di integrazione organizzativa

Definire percorsi e procedure in collaborazione con altri profili per favorire lacontinuit assistenziale

Monitorare la propria attivit lavorativa rispetto a criticitorganizzative, errori ed eventi avversi

Identificare le principali tipologie di errore ed evento avverso Segnalare tempestivamente eventi avversi o disfunzioni

organizzative Promuovere la sicurezza del paziente in collaborazione con altri

profili Ridurre il verificarsi di eventi avversi

Minimizzare il danno causato dallevento avverso Ricercare soluzioni che riducano il rischio ed aumentino il livello di

sicurezza in collaborazione con altri profili

Gestire il rischio clinico

Effettuare diagnosi organizzative

Analizzare le ulteriori misure di sicurezza per gli operatori sanitari Analizzare il trattamento dei dati in casi specifici

Analizzare il segreto professionale dal punto di vista giuridico edeontologico

Orientare il proprio comportamento al rispetto della riservatezza deidati e dei clienti

Gestire la privacy in ambito sanitario

Definire gli interventi sulla base dei bisogni di salute Ottimizzare le risorse e le attivit per il raggiungimento degli obiettivi

Utilizzare strumenti di integrazione per uniformare le modalit operative Evidenziare eventuali problemi legati allo svolgimento delle attivit

Monitorare i risultati dellattivit espletata

Gestire il proprio lavoro nellambito del servizio in cui si opera

G

Salvaguardare la qualit della vita in relazione allostato di salute

Ottimizzar