A.A. 2017/2018

Dipartimento Scienze della Formazione

Organizzazione aziendale e formazione continua

La gestione delle risorse umane (1)

Pierluigi Richini

Gestione del Personale

Gestione amministrativadel Personale

Contratti

Paghe

Adempimenti legali

Gestione delle RisorseUmane

Pianificazione del personale

Reclutamento, selezione, inserimento

Formazione

Valutazione

Politiche salariali e percorsi di carriera

Relazioni sindacali

Pianificazione del Personale

Obiettivo: rendere coerente la consistenza e la qualità delle Risorse Umane con la missione produttivadell’organizzazione

• Si definisce in relazione alla qualificazione aziendale e allo sviluppo / innovazione del business

• Identifica il dimensionamento dell’organico (la pianta stabile dell’organizzazione), gestendo esodi,trasferimenti, pensioni ecc.

• Tiene conto della composizione del costo del lavoro

• Tiene conto del calendario lavorativo e delle variabili connesse (ferie, permessi, assenteismo,malattie …)

• Richiede il confronto tra carichi di lavoro e numero e produttività delle persone già impiegate.

Reclutamento, selezione, inserimento

Obiettivo: rendere compatibile la qualità e la quantità delle R.U. con il processo di pianificazione delpersonale.

• Individuazione del campo di reclutamento (inserzioni, passaparola, agenzia interinale, centri perl’impiego, società specializzate, banche dati, social media, …).

• La selezione, tradizionalmente, avviene attraverso un mix metodologico che può prevedere adesempio:

• analisi dei curriculum• colloqui con il responsabile della selezione• test di selezione per le competenze tecniche• test e prove per la valutazione delle meta-competenze …

• Prevede specifiche attenzioni e procedure per l’inserimento nell’area di destinazione attraverso, adesempio:

• affiancamento• training on the job• job rotation• percorsi di formazione strutturati …

Formazione del personale

Obiettivi: rafforzare e mantenere le competenze lungo tutto l’arco della vita (life-long learning e life-wide learning). Sviluppare le capacità tecniche e trasversali in funzione dell’adattamento alcambiamento continuo.

• Identificazione dei fabbisogni aziendali e dei profili formativi

• Predisposizione dei piani di formazione annuali

• Scelta delle forme e dei canali di finanziamento della formazione

Valutazione del personale

Obiettivi: Migliorare le prestazioni orientandole verso una sempre maggiore partecipazione dei singoli alraggiungimento degli obiettivi dell’azienda. Censire il potenziale umano e le competenze possedute

• VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI: valuta le competenze richieste per ricoprire una determinataposizione (il profilo ideale viene confrontato con quello reale); viene inoltre utilizzata per stabilire illivello di retribuzione correlato alla posizione stessa (processo di pesatura della posizione) perstabilire un’equa politica retributiva.

• VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI: valuta le conoscenze e le competenze in relazione allaperformance, come contributo fornito dal lavoratore all’organizzazione; si stabilisce inoltre laprestazione attesa dalla persona (cioè quello che ci si aspetta in termini di risultati ecomportamenti organizzativi) e la si mette a confronto con la prestazione resa (cioè i risultatieffettivamente raggiunti e i comportamenti organizzativi effettivamente tenuti).

• VALUTAZIONE DEL POTENZIALE: analizza le competenze inespresse che il lavoratore possiedema che non sono utilizzate nella posizione da lui attualmente ricoperta; cerca inoltre di prevedere ilcontributo che il lavoratore potrebbe fornire in futuro.

Valutazione delle posizioni

Quattro fasi principali:

1. analisi della posizione / job analysisEsame approfondito delle posizioni di lavoro attraverso diverse tecniche (questionari, interviste dirette, osservazione dell’attività lavorativa, ecc)

2. descrizione della posizione / job descriptionDescrizione analitica delle principali finalità della posizione (principali aree di risultato richieste ai titolari della posizione stessa) e degli elementi costituenti: compiti, metodi, attrezzature, responsabilità, interdipendenze

3. specificazione della posizione / job specificationIndicazione dei requisiti professionali richiesti dai compiti, delle condizioni ambientali, dell’impegno necessario, della responsabilità

4. valutazione della posizione / job evaluationAssegnazione di un valore relativo ad ogni posizione, al fine di confrontare fra loro tutte le posizioni. Per ciascuna posizione il punteggio raggiunto va a determinare, in relazione alla curva retributiva prevista dall’impresa, la retribuzione annua lorda (RAL) del dipendente.

Terminologia

1. COMPITO (TASK)Singola attività svolta per il raggiungimento di un risultato

2. MANSIONEInsieme di compiti (più o meno omogenei) che connotano lo spazio organizzativo affidato a una persona

3. POSIZIONEIl punto occupato dal titolare di una mansione nella struttura organizzativa

4. RUOLOIl comportamento atteso dalla persona cui è affidata una posizione

5. STRUTTURAInsieme delle posizioni contenute nell’organizzazione

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6.

Valutazione delle prestazioni

Sostanzialmente riguarda due aree:

1. VERIFICA DEL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI ASSEGNATI Verifica del raggiungimento degli obiettivi assegnati nel periodo di tempo considerato e la misurazione di eventuali scostamenti, mediante il ricorso ad indicatori di ordine qualitativo e quantitativo (soprattutto su questi ultimi perché ritenuti, in qualche modo, più oggettivi)

valutazione tesa a rilevare i risultati quantificabili conseguiti da una o più persone indipendentemente dai fattori di processo (in genere correlata all’adozione di sistemi di MBO - Management by Objectives)

2. ANALISI DEL MODO CON CUI IL RISULTATO È STATO RAGGIUNTO Analisi delle competenze espresse e dei comportamenti agiti dal titolare della posizione nell’esercizio del ruolo

valutazioni focalizzate sui comportamenti agiti in quanto ritenuti strettamente correlati al raggiungimento dei risultati, si fondano sulla correlazione fra comportamenti e risultati oppure sull’identificazione di competenze il cui possesso è ritenuto essere in relazione causale con risultati di eccellenza

Valutazione delle prestazioni

Si compone generalmente di quattro fasi:

1. ASSEGNAZIONE DI OBIETTIVISecondo criteri di: • coerenza (con le aree di responsabilità proprie della posizione) • misurabilità (sulla base di indicatori numerici o qualitativi)• significatività (correlazione con le aree critiche di risultato previste per la posizione) • raggiungibilità (coerenza con le condizioni operative, organizzative e personali)

2. VERIFICHE PERIODICHEFinalizzata al riorientamento e il miglioramento della performance individuale

3. VALUTAZIONE DEI RISULTATI CONSEGUITIValutazione quantitativa e qualitativa

4. COMUNICAZIONE («NEGOZIALE») DELLA VALUTAZIONE

Estratti da modelli di valutazione delle prestazioni

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Estratti da modelli di valutazione delle prestazioni

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Valutazione del potenziale

Lo scopo della valutazione del potenziale è di focalizzare, in un gruppo di persone definito, quelle caratteristiche (attitudini, abilità, capacità e orientamenti rispetto al lavoro) non ancora valorizzate o non utilizzate nelle attività svolte, ma che sono importanti in previsione di sviluppi delle attività.

1. Per conoscere le risorse umane in forze all’impresa

2. Per conoscere le potenzialità di sviluppo di newcomers

3. Per gestire la pianificazione e lo sviluppo attraverso opportune azioni formative

Aree di valutazione del potenziale

Politiche salariali e percorsi di carriera

Obiettivo: definire i livelli retributivi aziendali a livello generale e individuale, in relazione alleevoluzioni interne, spesso legate allo sviluppo e al cambiamento dell’organizzazione

• Le politiche salariali sintetizzano quanto previsto dai Contratti Collettivi Nazionali, quantoprevisto dagli accordi integrativi aziendali e quanto derivante dagli incentivi e dai premi.

• Definizione dei piani di carriera (identificare i requisiti minimi di accesso , gli step successivi, itempi di permanenza delle varie mansioni o nelle varie posizioni aziendali …)

Relazioni sindacali

Obiettivo: sviluppare positive relazioni industriali nella gestione delle relazioni con leRappresentanze Sindacali dei lavoratori interne ed esterne e con le Associazioni dei datori dilavoro

• Negoziazione

• Gestione dei momenti di crisi (cassa integrazione, mobilità, fallimento, vendita …)