SEMINARIO FORMATIVO

Organismo Indipendente di Valutazione

Aspetti normativi e metodi di valutazione della performance

Commissione Enti Locali

Eraldo De Simone Avellino, 7 febbraio 2011

Decreto Legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni. Art. 1 Oggetto e Finalità: Comma 1 riforma organica della disciplina del rapporto di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche; interventi in particolare in materia di contrattazione collettiva, di valutazione delle strutture e del personale delle amministrazioni pubbliche, di valorizzazione del merito, di promozione delle pari opportunità, di dirigenza pubblica e di responsabilità disciplinare.

Comma 2 Una migliore organizzazione del lavoro; il rispetto degli ambiti riservati rispettivamente alla legge e alla contrattazione collettiva; elevati standards qualitativi ed economici delle funzioni e dei servizi; l'incentivazione della qualità della prestazione lavorativa, la selettività e la concorsualità nelle progressioni di carriera; il riconoscimento di meriti e demeriti; la selettività e la valorizzazione delle capacità e dei risultati ai fini degli incarichi dirigenziali; il rafforzamento dell'autonomia, dei poteri e della responsabilità della dirigenza; l'incremento dell'efficienza del lavoro pubblico ed il contrasto alla scarsa produttività e all'assenteismo; la trasparenza dell'operato delle amministrazioni pubbliche anche a garanzia della legalità.

TITOLO II MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA

PERFORMANCE Art. 3 – Principi generali Obiettivi: miglioramento della qualità dei servizi offerti dalle amministrazioni pubbliche; crescita delle competenze professionali. Strumenti idonei alla: valorizzazione del merito; erogazione di premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative. Ambito: in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati delle amministrazioni pubbliche e delle risorse impiegate per il loro perseguimento.

La Performance Il sostantivo performance assume significati diversi in relazione al contesto in cui è utilizzato.

In relazione

all’oggetto del Piano

alla esecuzione del Piano

alla valutazione dell’esecuzione

= obiettivo

= risultato

= svolgimento

Ciclo di Gestione della Performance (art. 4 D.Lgs. 150/2009)

a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori;

b) collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse; c) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali

interventi correttivi; d) misurazione e valutazione della performance, organizzativa e

individuale; e) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione

del merito; f) rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-

amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonche' ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.

Il Piano della Performance (art. 10 D. Lgs. 150/2009)

1.Chi deve fare

Il contenuto di un Piano della performance deve rispondere, principalmente, a 5 quesiti:

= Individuazione dei soggetti attori;

2.Cosa deve fare = Individuazione dei compiti;

3.Come deve fare = Individuazione delle modalità operative (es. in maniera singola o collettiva);

4.Con quali mezzi = Individuazione delle risorse assegnate;

5.Quando lo deve fare = Individuazione dell’arco temporale in cui deve essere completato il compito assegnato;

Il Piano della Performance (art. 10 D. Lgs. 150/2009)

La risposta ai quesiti consente la stesura del Piano individuando:

la descrizione dell’identità dell’amministrazione (mandato istituzionale, aree strategiche, obiettivi strategici e operativi) l’evidenza delle risultanze dell’analisi del contesto interno ed esterno

gli indirizzi, gli obiettivi, gli indicatori necessari per misurare la performance gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale e indicatori correlati la descrizione del processo che ha portato alla realizzazione Piano e delle azioni di miglioramento della gestione delle performance

Sistema di misurazione e valutazione della performance

(Art. 7 D. Lgs. 150/2009) 1. Le amministrazioni pubbliche valutano annualmente la performance

organizzativa e individuale. A tale fine adottano con apposito provvedimento il Sistema di misurazione e valutazione della performance.

2. La funzione di misurazione e valutazione delle performance e' svolta: a) dagli Organismi indipendenti di valutazione della performance di cui

all'articolo 14, cui compete la misurazione e valutazione della performance di ciascuna struttura amministrativa nel suo complesso, nonché la proposta di valutazione annuale dei dirigenti di vertice ai sensi del comma 4, lettera e), del medesimo articolo;

b) dalla Commissione di cui all'articolo 13 ai sensi del comma 6 del medesimo articolo;

c) dai dirigenti di ciascuna amministrazione.

Misurazione e Valutazione della Performance

CIVIT O.I.V. ORGANO DI INDIRIZZO POLITICO

DIRIGENTI

La legge affida alla Commissione, chiamata ad operare in posizione di indipendenza di giudizio e di valutazione e in piena autonomia,

il compito di indirizzare, coordinare e sovrintendere all’esercizio delle funzioni di valutazione,

garantendo la trasparenza dei sistemi adottati e la visibilità degli indici di andamento gestionale delle amministrazioni pubbliche.

O. I. V. Organismo Indipendente di Valutazione

della Performance

Art. 14 Decreto Legislativo 27/10/2009 n. 150 (Riforma Brunetta)

Requisiti per la selezione degli O.I.V.

Le P. A. selezionano i componenti dell’O.I.V. in relazione a tre aree di valutazione:

Area delle conoscenze (FORMAZIONE) Area delle esperienze (PROFESSIONALITA’) Area della capacità (COMPETENZE SPECIFICHE)

Posizione dell’O.I.V. rispetto all’apparato amministrativo

In ossequio ai principi di autonomia ed indipendenza, la collocazione dell’O.I.V. deve essere posta al di fuori dell’apparato amministrativo in senso stretto.

Mission dell’ O.I.V. Rispetto alla P.A.

1. Assistenza e consulenza nell’individuazione degli obiettivi; 2. Monitoraggio continuo dell’andamento delle attività; 3. Validazione della performance e verifica delle premialità.

Rispetto ai cittadini Segnalare alla CIVIT, alla Corte dei Conti e all’Ispettorato della Funzione Pubblica eventuali malfunzionamenti dell’attività amministrativa per problemi di responsabilità (dirigenziali o meno) o di trasparenza.

1. Assistenza e consulenza

L’O.I.V. può coadiuvare la P.A. nella stesura del Piano della Performance attraverso: •l’individuazione della suddivisione dell’ente in Settori necessari al suo funzionamento ; •la predisposizione di un modello di calcolo oggettivo per la determinazione delle indennità di posizione dei dirigenti; •la valutazione preliminare sulla conseguibilità o meno di un obiettivo.

2. Monitoraggio Il monitoraggio dell’attività dell’Ente può avvenire attraverso: •la compilazione di schede contenenti reports periodici sull’andamento delle attività da parte dei dirigenti e/o delle P.O.; • la somministrazione di questionari da parte dell’O.I.V.; •riunioni periodiche, sia singole che intersettoriali, con i dirigenti e gli assessori; •esame a campione di atti e documenti inerenti un procedimento amministrativo in essere.

3. Validazione della performance

VALIDAZIONE

Preliminare

a Consuntivo Convalida dei risultati contenuti nella Relazione sulla Performance predisposta dall’Organo politico - amministrativo

La validazione della Relazione sulla performance di cui al comma 4, lettera c), e' condizione inderogabile per l'accesso agli strumenti per premiare il merito.

ART. 14, COMMA 6 D. LGS. 150/2009

Convalida del Piano della Performance all’atto della predisposizione da parte dell’Organo politico - amministrativo

Le Relazioni dell’O.I.V. Relazione sul funzionamento complessivo del sistema di valutazione, trasparenza ed integrità del controllo interno

(Relazione Annuale)

Termine di presentazione

31/01

Riferimento Bilancio di Previsione

Relazione sulla Performance Termine di

presentazione 30/06

Riferimento Conto Consuntivo

Struttura e Contenuto della Relazione Annuale

1. PRESENTAZIONE E INDICE; 2. FUNZIONAMENTO COMPLESSIVO DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE;

(performance organizzativa, individuale, processo, infrastruttura di supporto, utilizzo effettivo dei risultati del sistema di misurazione e valutazione)

3. INTEGRAZIONE CON IL CICLO DI BILANCIO E I SISTEMI DI CONTROLLI INTERNI; 4. IL PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L’INTEGRITÀ E IL RISPETTO

DEGLI OBBLIGHI DI PUBBLICAZIONE; 5. DEFINIZIONE E GESTIONE DI STANDARD DI QUALITÀ; 6. COINVOLGIMENTO DEGLI STAKEHOLDER; 7. DESCRIZIONE DELLE MODALITÀ DEL MONITORAGGIO DELL’OIV; 8. PROPOSTE DI MIGLIORAMENTO DEL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE: 9. ALLEGATI

Struttura e Contenuto della Relazione sulla Performance

1. PRESENTAZIONE E INDICE; 2. SINTESI DELLE INFORMAZIONI DI INTERESSE PER I CITTADINI E GLI ALTRI STAKEHOLDER

ESTERNI (contesto esterno di riferimento,l’amministrazione, i risultati raggiunti le criticità e le opportunità);

3. OBIETTIVI: RISULTATI RAGGIUNTI E SCOSTAMENTI; 4. RISORSE, EFFICIENZA ED ECONOMICITÀ; 5. PARI OPPORTUNITÀ E BILANCIO DI GENERE; 6. IL PROCESSO DI REDAZIONE DELLA RELAZIONE SULLA PERFORMANCE (fasi, soggetti,

tempi e responsabilità; punti di forza e debolezza del ciclo della performance); 7. ALLEGATO 1: PROSPETTO RELATIVO ALLE PARI OPPORTUNITÀ E AL BILANCIO DI

GENERE; 8. ALLEGATO 2: TABELLA OBIETTIVI STRATEGICI; 9. ALLEGATO 3: TABELLA DOCUMENTI DEL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE.

Esempi di modelli di misurazione esistenti (Delibera CIVIT n. 89/2010)

caratterizzato da un forte legame tra risultati, processi e risorse, nonché tra obiettivi, indicatori ed azioni.

Balanced Scorecard (BSC)

Performance Prism caratterizzato dalla prospettiva incentrata sugli stakeholder.

Common Assessment Framework (CAF)

basato sull’autovalutazione; utilizza una larga gamma di indicatori .

Qualche carta di lavoro

Descrizione obiettivo

Peso obiettivo

Risorse umane

Risorse Finanz.

Indicatori Peso Indicatori

Target Valore Consuntivo Indicatori

Grado di raggiungimento obiettivo 0< G<100

Obiettivo 1

Obiettivo 2

Obiettivo ...

Obiettivo n

Tabella obiettivi strategici (da utilizzare nella relazione sulla performance)

Documento Data di approvazione

Data di pubblicazione

Data ultimo aggiornamento

Note

Sistema di misurazione e valutazione della performance

Piano della performance

Programma triennale per la trasparenza e l'integrità

Standard di qualità dei servizi

Tabella documenti del ciclo di gestione della performance

Servizio

Obiettivi di programma anno_____

Stanz. di spesa

Responabile procedurale

Personale partecipante al raggiungimento

dell’obiettivo

Tempi di attuazione

Capitoli di

Bilancio

Servizio A

Servizio …….

Servizio n

Piano Esecutivo di Gestione anno …… - INDICATORI

ENTE ___________________ SETTORE ________________ Servizio …………..

Scheda obiettivi

Quantificazione dell’indennità di risultato di una Posizione Organizzativa Valutazione in base a tre fattori avente peso diverso, divisi in più sottofattori: F1 Professionalità Peso = 10 F2 Responsabilità; Peso = 30 F3 Complessità; Peso = 60 con i seguenti punteggi: A = 10 B = 20 C = 30

La valutazione della posizione organizzativa, al fine dell’attribuzione dell’indennità di risultato, viene quantificata attraverso la sommatoria della media del punteggio conseguito per ogni fattore (F1, F2, F3) moltiplicata per il peso attribuito al singolo fattore (P1, P2, P3) ed è sintetizzata dalla seguente formula:

Punteggio finale = Media (F1) x P1+ Media (F2) x P2 + Media (F3) x P3

Stante la disposizione di legge che quantifica, in caso di valutazione positiva, una attribuzione minima del 10 % e massima del 30% dell’indennità di posizione stabilita per l’anno, alla posizione organizzativa, l’importo della suddetta indennità spettante alla posizione organizzativa viene determinata come segue: fino a punti 1.500 → valutazione negativa → nessuna indennità da 1.501 a 1.800 → valutazione sufficiente → 10 % dell’indennità da 1.801 a 2400 → valutazione buona → 18 % dell’indennità da 2.401 a 2.700 → valutazione discreta → 25 % dell’indennità da 2.701 a 3.000 → valutazione ottima → 30 % dell’indennità

Un esempio potrà essere utile a chiarire quanto esposto. Si ipotizzi una posizione organizzativa, all’uopo chiamata ROSSI, responsabile del settore “X”. Il ROSSI ha conseguito per l’anno “n” i seguenti risultati: Fattore Professionalità (F1) Peso = 10 F11 Conoscenze tecnico giuridiche ed amministrative Grado “B” = 20 F12 Conoscenze gestionali Grado “C” = 30 F13 Esperienza nell’ente Grado “A” = 10 F14 Esperienza nell’ambito specialistico Grado “B” = 20 F15 Aggiornamento Grado “C” = 30 Fattore Responsabilità (F2) Peso = 30 F21 Spesa corrente gestita Grado “B” = 20 F22 Spesa per investimento gestita Grado “A” = 10 F23 Entrate gestite Grado “C” = 30 F24 Risorse umane gestite Grado “B” = 20 Fattore Complessità (F3) Peso = 60 F31 Relazioni interne Grado “C” = 30 F32 Relazioni esterne Grado “A” = 10 F33 Procedimenti amministrativi Grado “A” = 10 F34 Grado di conseguimento degli obiettivi Grado “B” = 10 Posto che l’indennità di posizione per l’anno “n” per il settore “X”, diretto da ROSSI sia stata stabilita e quantificata in €. 10.000,00, in base alla scheda di valutazione sintetica che segue alla posizione organizzativa ROSSI spetterà un’indennità di risultato di €.1.800,00 (€.10.000,00 x 18%).

Scheda di valutazione dei titolari di posizione organizzativa ai fini dell'indennità di risultato

Cognome e nome Posizione

Posizione organizzativa ROSSI MARIO D1

Settore X

Anno di valutazione n Indennità di posizione € 10.000,00

Indennità di risultato minima € 1.000,00 Indennità di risultato massima € 3.000,00

Categorie Professionalità Peso 10

Fattori Grado Punti

F11 Conoscenze tecniche B 20

F12 Conoscenze gestionali C 30

F13 Esperienza nell'ente A 10

F14 Esperienza ambito specialistico B 20

F15 Aggiornamento C 30

Totale 110

Media punti 22,00 x 10 = punti 220,00

Categorie Responsabilità Peso 30

Fattori Grado Punti

F21 Spesa corrente gestita B 20

F22 Spesa per investimenti gestita A 10

F23 Entrate gestite C 30

F24 Risorse umane gestite B 20

Totale 80

Media punti 20,00 x 30 = punti 600,00

Categorie Complessitàà Peso 60

Fattori Grado Punti

F31 Relazioni interne C 30

F32 Relazioni esterne A 10

F33 Procedimenti amministrativi A 10

F34 Grado conseguimento obiettivi B 20

Totale 70

Media punti 17,50 x 60 = punti 1050,00

% ind. risultato

Punteggio totale anno 1870,00 18 %

Indennità di risultato spettante € 1.800,00

Ultimissime!!!

In data 2 Febbraio la CIVIT ha pubblicato n. 3 bozze di delibere: Delibera n. 4/2012 (testo in consultazione) Linee guida relative alla redazione della Relazione degli OIV sul funzionamento complessivo del sistema di valutazione, trasparenza e integrità dei controlli interni e sull’Attestazione degli obblighi relativi alla trasparenza e all’integrità (art. 14, comma 4, lettera a e lettera g del D.Lgs. n. 150/2009). Delibera n. 5/2012 (testo in consultazione) Linee guida ai sensi dell’art. 13, comma 6, lettera b), del D. Lgs. n. 150/2009, relative alla struttura e alla modalità di redazione della Relazione sulla performance di cui all’art. 10,comma 1, lettera b), dello stesso decreto. Delibera n. 6/2012 (testo in consultazione) Linee guida per la validazione da parte degli OIV della Relazione sulla performance (art. 14, comma 4, lettera c, del D. Lgs. n. 150/2009).

La Commissione ha deciso, prima della definitiva approvazione dei documenti, di consultare le Amministrazioni, gli Organismi indipendenti di valutazione e gli altri soggetti interessati.

Eventuali proposte e osservazioni dovranno pervenire per posta elettronica (segreteria.commissione@civit.it) entro il 13 febbraio 2012, in modo tale da consentire alla Civit l’approvazione definitiva il successivo 16 febbraio 2012.