Nozioni base

SESSIONE 2Lezioni 3 e 4

CONTENUTI

Altre forme contrattuali

La costituzione e gestione del rapporto di lavoro

La risoluzione del rapporto del rapporto di lavoro

La rappresentanza sindacale.

Contratto di inserimento

Introdotto dalla legge Biagi in sostituzione del Contratto di Formazione- lavoro.

Ha il fine di favorire l’ inserimento di determinare categorie nel mondo del lavoro .

Contratto di inserimentoIl contratto di inserimento è rivolto a : - giovani tra 18 e 29 anni; - disoccupati di lunga durata (età tra 29 e 32 ani) ; - disoccupati con più di 50 anni; - lavoratori che riprendono attività

dopo 2 anni; - donne in aree ad alta

disoccupazione - portatori di handicap

Somministrazione La somministrazione ( o lavoro interinale) è un

istituto:Introdotto dalla legge Biagi, sviluppando l’ istituto

del Lavoro Interinale (l. 196\1997 legge Treu).Supera definitivamente il divieto di interposizione

di manodopera.Consente ad un soggetto ( somministratore) di

mettere a disposizione di un altro soggetto (utilizzatore) uno o più lavoratori assunti dal somministratore ma la cui attività è svolta a favore dell’ utilizzatore.

Somministrazione Limitazioni: non può essere utilizzato il

contratto di somministrazione temporaneo per:

Sostituzione di lavoratori in sciopero;In caso di procedure di mobilità attuate nei 6

mesi precedenti;In caso di mancata valutazione dei rischi;Fuori dai limiti quantitativi definiti dalla

contrattazione collettiva.

Somministrazione Requisiti formali: Forma scritta ( ad

subtantiam”) con indicazione di:Estremi autorizzazione ministeriale.Numero dei lavoratori.Indicazione delle ragioni tecnico –

organizzative.Indicazione di eventuali rischi.Data di inizio e durata prevista.Mansioni e inquadramento dei lavoratori.Luogo, orario e trattamento dei lavoratori.

Somministrazione Disciplina del rapporto di lavoro

somministrato:Il lavoratore è dipendente , a tutti gli effetti, del

somministratore.Il rapporto di lavoro è disciplinato dalla legge

ordinaria e dai contratti collettivi.Diritto alla parità di trattamento rispetto ai

dipendenti dell’ utilizzatore.Il lavoratore potrà essere assunto sia a tempo

determinato che a tempo indeterminato, nel rispetto della normativa di legge.

Somministrazione Requisiti formali ( cont.)Assunzione dell’ obbligo da parte del

somministratore degli obblighi di pagamento di retribuzioni e contributi;

Assunzione dell’ obbligo da parte dell’ utilizzatore di rimborsare al somministratore o costi per retribuzioni e contributi effettivamente sostenuti;

Obbligo dell’ utilizzatore di comunicare trattamenti retributivi applicabili;

Obbligo dell’ utilizzatore di pagamento diretto di retribuzioni e contributi in caso di inadempimento del somministratore.

Incontro domanda offerta L’ attuale legislazione prevede il concorso di

Pubblico e privato per favorire l ‘incontro tra domanda e offerta di lavoro.

Agenzia nazionale per l’ impiego ( Italia lavoro)

Centri per l’ impiego ( regioni e province)Borsa lavoro (www.borsalavoro.it)Agenzie per il lavoro

Costituzione del rapporto di lavoro

Mansioni e inquadramento

Periodo di prova

Scelta del candidato Viene fatta dal datore di lavoro considerando

le caratteristiche del candidato rispetto al contenuto della posizione.

Vengono valutate : - Conoscenze - Esperienze - Titolo di studio - Caratteristiche personali

Il contratto di Lavoro: forma e contenutoLa forma è di norma scritta e deve

contenere:

MansioniQualifica e categoriaLuogo di lavoroData di inizio (ed eventuale data di fine)

rapporto

Il contratto di Lavoro: forma e contenuto

Durata del periodo di provaAltre eventuali clausole contrattualiContratto collettivo applicato , cui si fa

riferimento per quanto non espressamente pattuito (es. ferie, straordinari,permessi etc).

Mansioni e Inquadramento

Mansioni: sono costituite dall’ insieme dei compiti e delle specifiche e concrete attività che il lavoratore è chiamato a svolgere e che costituiscono l’ oggetto della prestazione lavorativa.

Inquadramento: stabilisce la collocazione della posizione di lavoro all’ interno della griglia di classificazione sulla base di:

QualificaCategoria o livello

Mansioni e Inquadramento

Inquadramento: Qualifica: determina lo status del

lavoratore. Art. 2095 cod.civ. : “ I prestatori di lavoro

subordinato si distinguono in dirigenti amministrativi o tecnici, quadri, impiegati e operai.”

Livello : definisce la collocazione nel sistema classificatorio del settore e\o dell’ impresa

Mutamento di mansioni Principi generali Art. 2103 cod. civ. - Prestazione del

lavoro “Il prestatore di lavoro deve essere adibito

alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione

Mutamento di mansioni Art. 2103 - Prestazione del lavoro ( cont.)

Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi

Mutamento di mansioni

Art. 2103 - Prestazione del lavoro (cont.) Egli non può essere trasferito da una unità

produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Ogni patto contrario è nullo”

Mutamento di mansioni Principi generali (Art. 2103 cod. civ.)

1. Il lavoratore ha il diritto di svolgere le mansioni per cui è stato assunto, o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia effettivamente acquisito ovvero mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte.

2. La retribuzione non può mai essere ridotta.3. Ogni patto contrario è nullo.

Mutamento di mansioni

Assegnazione a mansioni superiori:

Diritto alla retribuzione superiore. Assegnazione definitiva dopo un periodo

fissato dai contratti e comunque non superiore a tre

mesi ( con l’ eccezione per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del

posto).

Mutamento di mansioni

Assegnazione a mansioni inferiori

Demansionamento è vietato con l‘unica eccezione relativa a esigenze di salvaguardia del posto di lavoro.

Ogni patto contrario o accettazione delle mansioni inferiori è nullo.

Mutamento di mansioni

La possibilità di cambiare le mansioni del lavoratore deve rispettare l’ equivalenza di mansioni. Tale equivalenza deve essere valutata in concreto, non solo con riguardo alla inclusione nel medesimo livello contrattuale, accertandone la corrispondenza alle competenze e salvaguardandone la professionalità.

Mutamento di mansioniEccezioni al divieto di demansionamento. In caso di procedura di mobilità gli accordi

sindacali possono stabilire la possibilità di assegnazione a mansioni inferiori.

Durante il periodo di maternità ( fino a sette mesi dopo il parto) le lavoratrici possono essere assegnate a mansioni inferiori.

I lavoratori con problemi sanitari possono essere adibiti a mansioni inferiori per motivi di salute.

Periodo di provaFinalità del periodo di prova è la reciproca

valutazione della corrispondenza della prestazione richiesta \ fornita alle aspettative.

Il periodo di prova deve essere tassativamente indicato nel contratto di assunzione, a pena di nullità.

La durata del periodo di prova è stabilita dai contratti in funzione del livello e comunque non può eccedere i 6 mesi( art 10 legge 604|66).

Periodo di provaDurante il periodo di prova, ciascuna delle parti

può recedere senza obbligo di preavviso ( art. 2096 cod. civ.)

La valutazione del superamento o meno della prova è insindacabile.

Il recesso del datore non deve essere motivato ( Cassazione 22 giugno 2006 n.14462).

Doveri del datore di Lavoro

Obbligo di sicurezza ( art 2087 c.c.).

Obbligo di rispetto della dignità personale.

Obbligo di tutela della Privacy.

Poteri del datore di lavoroPotere direttivo: potere di dare le disposizioni ed

indicazioni per lo svolgimento della prestazione.Potere organizzativo : potere di coordinare e

articolare le diverse attività finalizzate al raggiungimento dei fini aziendali.

Potere gerarchico : supremazia del datore di lavoro (e della struttura gerarchica ) sui collaboratori.

Potere di controllo : potere di verificare il corretto adempimento della prestazione.

Potere disciplinare : potere di sanzionare il mancato rispetto delle direttive e delle regole.

Potere di controllo : limitiAccertamenti sanitari : il datore di lavoro

non può svolgere direttamente o tramite proprio dipendente accertamenti sanitari sulla idoneità del lavoratore.

Controllo assenze per malattia. L’ accertamento della effettiva sussistenza dello stato di malattia può essere effettuato solo per il tramite di strutture pubbliche e secondo la procedura fissata da legge e contratti.

Doveri del lavoratoreSintesi dei Principi:Diligenza : consiste nella accurata esecuzione

della prestazione.

Obbligo di obbedienza . Rispettare le direttive , le disposizioni operative e la gerarchia.

Obbligo di fedeltà. Mantenere un comportamento leale e di tutela degli interessi aziendali .

Obbligo di riservatezza

La retribuzione

Art 36 Costituzione Italiana “ Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione

proporzionata alla qualità e quantità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a se e alla famiglia un ‘esistenza libera e dignitosa.”

La retribuzione La retribuzione deve essere :

Sufficiente per una vita “libera e dignitosa”.Proporzionata a quantità e qualità del lavoro

svolto.

I contratti collettivi definiscono le condizioni di sufficienza e proporzionalità ( Corte Costituzionale)

La retribuzione

Caratteristiche della retribuzione (cont.)

Determinata o determinabile.Obbligatoria ( diritto indisponibile).Derogabile solo in aumento.Continuativa.

La retribuzione Tipologie di retribuzione : Con riferimento alla sua natura la retribuzione

si può distinguere in :Diretta: ha scadenza periodica e corrisponde

alla prestazione.Indiretta: matura in assenza di una prestazione

lavorativa (es. ferie, festività,malattia etc.) Differita: matura durante lo svolgimento della

prestazione ma viene corrisposta a scadenze differite.

La retribuzione

Struttura della retribuzione La retribuzione diretta può essere:

FissaVariabileDi risultato

La retribuzione Retribuzione fissa comprende :Paga base ( minimo contrattuale)Superminimo ( assorbibile o non assorbibile)Scatti di anzianità

La somma degli elementi di retribuzione fissa (retribuzione mensile), è la base di calcolo di diversi istituti retributivi variabili o differiti

La retribuzione Retribuzione variabile comprende tra l’

altro:Lavoro straordinarioLavoro notturno o festivoIndennità di funzioneIndennità di trasfertaIndennità di disagio ( es. turno)Liberalità aziendaliPremi una tantum

La retribuzione

Retribuzione differita comprende tra l’ altro:

Tredicesima mensilità ( Decr. Pres. Republ. 1070\60).

Eventuali altre mensilità aggiuntive.Trattamento di fine rapporto

Fine del rapporto di lavoro Il rapporto di lavoro ,sia a tempo determinato che a

tempo indeterminato, può cessare per volontà di una delle parti, nei limiti e con le forme stabilite da leggi e contratti e cioè :

Dimissioni (volontà è espressa dal lavoratore).Licenziamento ( volontà espressa dal datore di

lavoro). - individuale ( verso un’ unica persona) - collettivo ( verso una molteplicità di

persone).

Dimissioni

Il lavoratore, in qualsiasi momento, può decidere di interrompere il rapporto di lavoro rassegnando le sue dimissioni, dandone comunicazione scritta all’ azienda e rispettando il preavviso contrattuale.

Le dimissioni debbono essere date in forma scritta

Dimissioni Preavviso Il lavoratore è tenuto a dare al datore di lavoro il

preavviso previsto dal contratto di norma proporzionale a

- livello - anzianità.Scopo del preavviso è consentire all’ impresa di

provvedere alla sostituzione del lavoratore dimissionario.

In caso di mancato preavviso è dovuta una indennità corrispondente al preavviso non lavorato.

Licenziamento La legge prevede una diversa disciplina

del licenziamento a seconda che si indirizzi a singoli lavoratori o ad una pluralità di essi.

Abbiamo così una normativa differente per :

Licenziamento individualeLicenziamento collettivo

Licenziamento individuale La legge prevede , con riguardo alle

motivazioni necessarie, tre diverse forme di licenziamento individuale , con diversa obbligo rispetto al preavviso:

per giustificato motivo , con obbligo di preavviso;

per giusta causa, senza obbligo di preavviso.

Licenziamento per giusta causa

Licenziamento per giusta causa ( art. 2119 cod.civ.)

( licenziamento in tronco Si ha giusta causa quando si verifica una

situazione che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro (quindi senza onere di preavviso ). Si deve trattare di :

Gravissimo inadempimento .Comportamento che fa venir meno il rapporto di

fiducia.

Licenziamento per giustificato motivo

Si ha giustificato motivo :Soggettivo : grave inadempimento degli

obblighi contrattuali.Oggettivo : quando legato a ragioni di tipo - organizzativo - tecnico - produttivo

Licenziamento individuale Tutela obbligatoria ( art. 8 L. 604\1966)Campo di applicazione: aziende cui non si

applica art.18. (aziende di piccola dimensione).Tutela. Il datore di lavoro il cui licenziamento

sia stato dichiarato illegittimo può scegliere tra: - riassunzione del lavoratore; - corresponsione di una penale

(2,5\6 mensilità )

Licenziamento individuale Tutela reale (art. 18 statuto dei

lavoratori) Campo di applicazione - azienda con più di 60 dipendenti - azienda con più di 15 dipendenti

nel comune dove è avvenuto il licenziamento

Licenziamento individualeTutela reale (art. 18 statuto dei lavoratori) Nel caso in cui il licenziamento venga

dichiarato nullo, il datore di lavoro deve reintegrare il lavoratore , corrispondendo le mancate retribuzioni , al netto di quanto percepito .

Licenziamento collettivo Presupposti.Esigenze organizzative,Esigenze produttive,Condizioni dell’ impresaDimensioni aziendali : almeno 15 dipendentiMolteplicità dei licenziamenti ( almeno 5)Nesso causale tra esigenze e licenziamenti

Licenziamenti collettivi Procedura di mobilità. Comunicazione preventiva a

rappresentanti sindacali e organizzazioni di categoria con indicazione di:

- motivi degli esuberi; - motivi che escludono misure alternative; - numero , collocazione e profili del personale eccedente; - tempi di gestione del programma; - misure per ridurre l’ impatto sociale;

La rappresentanza sindacaleArticolata su più livelli :

AziendaleTerritorialeNazionale Categoria Confederale

La rappresentanza sindacaleCompetenze diverse per diversi livelli:

Aziendale : tematiche locali:

Nazionale : contratto nazionale, osservatori, temi specifici di categoria;

Confederale : tematiche generali

Diritti sindacali Libertà sindacale : le fonti principaliCostituzione . Art. 39 “ L’organizzazione

sindacale è libera”Statuto dei lavoratori Art 14 “ Il diritto di

costituire associazioni sindacali, di aderirivi, di svolgere attività sindacali è garantito a tutti i lavoratori all’ interno dei luoghi di lavoro.”

Diritti sindacali Divieto di discriminazione:( art.15 e 16

Statuto dei lavoratori)Divieto di discriminazione per causa

sindacaleDivieto di licenziamento per cause sindacaliDivieto trattamenti economici discriminatoriDivieto di costituire sindacati di comodo.

Diritti sindacali Svolgimento dell’ attività sindacale.Rappresentanze sindacali aziendali (art. 19):

libertà di costituzione.Assemblea (art 20) diritto a 10 ore di assemblea

retribuita, anche con partecipazione di sindacalisti esterni.

Referendum ( art 21).Tutela sindacale ( trasferimento R.S.A. solo dopo

nulla osta del sindacato).Permessi retribuiti ( art 23) e non retribuiti ( art

24).Diritto di affissione ( art 25) e locali per le RSA

Diritti sindacali Repressione attività antisindacale ( art. 28). Qualora il datore di lavoro ponga in essere

comportamenti diretti ad impedire o limitare l ‘esercizio della libertà e dell’ attività

sindacale,nonché il diritto di sciopero,su ricorso delle associazioni sindacali , il pretore competente, nei due giorni successivi, sentite le parti, qualora ritenga sussistente la violazione, ordina al datore di lavoro, con decreto motivato e immediatamente esecutivo,la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti.

Rappresentanza Sindacale Nodi aperti :

Definizione della rappresentatività.Applicazione contrattiApplicazione art. 39 e 40 costituzione.

Il progetto di riforma del mercato del lavoro

OBIETTIVI DELLA RIFORMAMigliorare il funzionamento del mercato del

lavoro

Favorire l’ ingresso di nuove forze nel mondo del lavoro.

Contribuire alla creazione di occupazione e alla riduzione permanente del tasso di disoccupazione

Aree di interventoIl Disegno di legge vuole intervenire : su alcune tipologie di contratti di lavorosulla materia dei licenziamenti individuali e

collettivisugli ammortizzatori socialisugli incentivi all’occupazione (flessibilità)sul processo per licenziamento

Alcuni contratti riformati

Contratto di apprendistatoContratto di lavoro a tempo parzialeContratto di lavoro intermittenteLavoro accessorio occasionaleAssociazione in partecipazioneContratto a tempo determinato

Alcuni contratti riformatiTirocini formativiModifiche sul lavoro a progettoInserimento di un nuovo art. 69 bis, in tema

di lavoro autonomo, che introduce una presunzione di collaborazione coordinata e continuativa in presenza di alcuni indici

Licenziamenti individuali Principali Novità : attenuazione della

tutela reale : resta in caso di Licenziamento discriminatoria o il motivo

illecito = reintegrazione e risarcimento del danno qualunque sia il numero dei dipendenti come in passato. (Tutela reale )

Licenziamento disciplinare se manca giusta causa o giustificato motivo : il giudice annulla, reintegra e condanna ad un risarcimento massimo di 12 mensilità

Licenziamento :altre ipotesiIn ipotesi meno gravi (?) in cui venga

accertata l’illegittimità del licenziamento disciplinare il giudice condanna solo ad un’indennità compresa fra 12 e 24 mesi.

In caso di violazione della procedura disciplinare o della procedura di irrogazione del licenziamento per g.m.o. Se si rileva solo un vizio di forma o di procedura sarà liquidata al lavoratore un’indennità fra 6 e 12 mesi

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo ed economicoPer i licenziamenti oggettivi o economici, il

giudice, se accerta l’infondatezza delle ragioni poste a fondamento del recesso per g.m.o., dovuto, in realtà, a inidoneità fisica o psichica del lavoratore, od a violazione dell’art. 2110 c.c., ordina la reintegrazione. Identicamente se rileva che il fatto posto a fondamento del licenziamento sia manifestamente insussistente.

Negli altri casi, liquida una indennità risarcitoria da 12 a 24 mesi

La procedura per il licenziamento per g.m.oPer i licenziamenti oggettivi o economici, il

giudice, se accerta l’infondatezza delle ragioni poste a fondamento del recesso per g.m.o., dovuto, in realtà, a inidoneità fisica o psichica del lavoratore, od a violazione dell’art. 2110 c.c., ordina la reintegrazione. Identicamente se rileva che il fatto posto a fondamento del licenziamento sia manifestamente insussistente.

Negli altri casi, liquida una indennità risarcitoria da 12 a 24 mesi