NAPOA – Azione 2 Indagine sulle competenze di base e tecnico-professionali Presentazione fasi...

NAPOA – Azione 2Indagine sulle competenze

di base e tecnico-professionali

Presentazione fasiquantitativa e qualitativa

N.PAGNONCELLI - A.COVA

Bergamo - Camera di Commercio22 ottobre 2002

2

CONTENUTI

• Indagine empirica dell’azione 2: attenzione e approccio alle competenze (3/6)

• Premesse, obiettivi e metodologie della ricerca empirica (7/10)

• I campioni e il questionario dell’indagine quantitativa (11/16)

• I contesti lavorativi, le figure professionali e il campione dell’indagine qualitativa (17/18)

• Risultati dell’indagine quantitativa (19/39)• Risultati dell’indagine qualitativa (40/52)• Commento analitico alle slide relative all’indagine

quantitativa (53/64)

3

L’indagine empirica nel quadro dell’Azione 2

L’Azione 2Esplorare il rapporto tra mondo

della scuola e del lavoro nel contesto bergamasco, a partire dal concetto di OCCUPABILITÀ

con l’obiettivo di analizzare le condizioni e gli strumenti che i contesti formativo e lavorativo possono promuovere per

favorire l’entrata e la permanenza dei giovani nel mondo del lavoro

4

Parole-chiave dell’Azione 2

Auto-apprendimento(delle persone e

delle organizzazioni)

Formazione lungo tutto l’arco della vita

e new-learning

Cambiamento/miglioramento “interno” ed

“esterno”della scuola

Occupabilità

Competenza

5

Perché tanta attenzione alle “competenze”?

Pluridimensionalità del concetto di

competenza, che ha significato più ampio

rispetto alla trasmissione di

conoscenze e abilità ed ha a che fare con le sfere cognitiva,

motivazionale, comportamentale,

attitudinale

Passaggio da “qualifica” a “competenza” contestuale a

quello da società fordista a post-fordista (cfr. anche società della

conoscenza)

Diverse interpretazioni del concetto di COMPETENZA, in relazione a quelli di ABILITÀ

(skills) e CAPACITÀ, (Tagliagambe, Le Boterf, Scheerens)

6

Quale approccio alle competenze?

Obiettivo della ricerca: fornire elementi utili alla definizione delle competenze necessarie a favorire l'occupazione, soprattutto nel settore dei servizi, quale approccio alle competenze?

Risorse:- cognitive- attitudinali- motivazionali- comportamentali

Conoscenzee abilità

Proprie edel sistema

Competenze:capacità dimobilitare ecombinare le risorse,in un contestodato al fine di ...

Svolgere al meglio le attività previste / che il contesto richiede

di basetecnico-

professionali

7

Le premesse della ricerca

È possibile delineare alcune COMPETENZE DI BASE, necessarie

per l'inserimento “dei futuri cittadini in un ambiente dinamico […], che vanno oltre

l'ambito delle specifiche materie disciplinari […] e sono utilizzabili in un

ampia gamma di situazioni”.

Hanno a che fare con le trasformazioni più generali della società e del mondo del lavoro, piuttosto che con i contesti

professionali specifici

indagine quantitativa

indagine qualitativa

Allo stesso tempo, se la competenza è intesa come capacità do mobilitare

risorse (cognitive, relazionali, comportamentali, ecc. – interne ed

esterne al soggetto) al fine di svolgere una specifica attività professionale, è

necessario fare riferimento a contesti di lavoro determinati per definire le

COMPETENZE TECNICO-PROFESSIONALI

8

Obiettivi della ricerca empirica

indagine quantitativa

indagine qualitativa

Confrontare opinioni e atteggiamenti del

mondo della scuola e del lavoro sulle competenze di base, per verificare

l’ipotesi iniziale secondo cui vi sono scarti

rilevanti nella attribuzione di

importanza ai diversi aspetti / dimensioni delle competenze di

base

Analizzare le opinioni degli attori di alcuni

settori professionali, in merito alle competenze considerate necessarie

per lavorare, per verificare se e quanto il

mondo del lavoro sia ancora legato ad un

concetto di competenza vicino a quello di

qualifica

9

L’impianto metodologico della ricerca empirica

Competenze di base Competenze tecnico-specialistiche

Approccio Quantitativo Qualitativo

Rilevazione Questionari auto-compilati Interviste semi-strutturate

Campione

Scuola (docenti e studenti)

Lavoro (figure operative e manageriali dei principali settori di attività economica)

Lavoro (imprenditori, dirigenti, responsabili operativi di aziende, associazioni di categoria, strutture di diverso livello) dei settori commercio, turismo, sanità

Numerosità

Scuola: 1667

1281 studenti, 386 insegnanti

Lavoro: 256

Lavoro: 44 interviste

10

La metodologia utilizzata: un valore aggiunto dell’Azione 2

Entrambe le fasi di indagine sono il frutto di una collaborazione e interazione tra alcuni esperti di ricerca sul campo e il gruppo di lavoro del progetto NAPOA; gli insegnanti e le altre figure coinvolte nel gruppo di lavoro hanno infatti svolto un ruolo attivo:

• nella distribuzione, somministrazione e raccolta dei questionari dell’analisi quantitativa;

• nella realizzazione delle interviste in profondità dell’analisi qualitativa

11

Indagine quantitativa: il campione studenti

% sui casi (1281)

Fem-mine68%

Maschi32%

Altri comuni

42%Berga-

mo58%

Cl. 2a49%

FP8%

Cl. 4a43%

Licei54%

Istituti38%

FP8%

S. pub-bliche85%

CFP3%

S. private

12%

Lavorano sia padre sia madre: 57%Lavora solo padre: 36%Lavora solo madre: 2%

Nessuno dei due lavora: 5%

Lavora almeno un fratello/sorella: 30%Fratelli/sorelle non lavorano: 50%

Non ha fratelli/sorelle: 20%

12

Indagine quantitativa: il campione insegnanti

% sui casi (386)

Fem-mine58%

Maschi42%

Altri comuni

48%

Berga-mo52%

Licei50%Istituti

46%

FP4%

S. pub-bliche86%

CFP4%

S. private

10%Età media: 43.6 anni

23-35 anni: 14%36-45 anni: 44%46-55 anni: 3756-62 anni: 5%

Anzianità media: 16.7 anni1-10 anni: 28%

11—20 anni: 40%21-30 anni: 25%31-41 anni: 7%

Umani-stiche39%

Tecnico-sc.38%

Altro23%

13

L’indagine quantitativa: le scuole contattate (reti STRESA e SUSFOL)

1 Liceo classico Sarpi Bergamo

2 Liceo socio-psico-ped Secco Suardo Bergamo

3 Liceo scientifico Lussana Bergamo

4 Liceo artistico Tasso Bergamo

5 Liceo linguistico Falcone Bergamo

6 Liceo Fermi Bergamo

7 Istituto professionale Galli Bergamo

8 ITC Vittorio Emanuele Bergamo

9 ITG Quarenghi Bergamo

10 Suore Sacramentine Bergamo

11 S. Alessandro Bergamo

12 ENAIP Bergamo

13 ISIS Romero Albino

14 Istituto Fantoni Clusone

15 ISISS Gazzaniga

16 Liceo artistico Lovere

17 ITIS Galilei Lovere

18 ITC Piana Lovere

19 ENAIP Lovere

20 Liceo socio-psico-ped Don Milani Romano L.

21 ITSCG Rubini Romano L.

22 Liceo scientifico Lotto Trescore B.

23 Liceo classico Weill Treviglio

24 Collegio degli Angeli Treviglio

25 CFP ENFAPI Treviglio

14

Indagine quantitativa: il campione aziende / 1

% sui casi (256)

4

2

12

13

18

50

0 10 20 30 40 50 60

Altri settori

Turismo

Edilizia

Altri servizi

Commercio

Manifattura

3

14

14

33

36

0 5 10 15 20 25 30 35 40

Altro

Produzione

Commercializzazione

Amministrazione

Management

Gestisce risorse umane(anche informalmente): 49%

Titolari: 52%

Azienda artigiana: 37%Cooperativa: 3%

9

3

22

27

39

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

Altro

SA

SPA

SNC

SRL

15

Indagine quantitativa: il campione aziende / 2

% sui casi (256)

Età media: 42.6 anni20-34 anni: 20%35-39 anni: 22%40-44 anni: 18%45-54 anni: 26%55-68 anni: 14%

Anzianità media: 15.6 anni1-10 anni: 35%

11—20 anni: 35%oltre 20 anni: 30%

Maschi72%

Fem-mine28%

Dimensione media: 106 addetti1-5 addetti: 17%

6-10 addetti: 26%11-50 addetti: 34%

51 e oltre: 23%

Dimensione media: 101 dipendenti1-5 dipendenti: 27%

6-10 dipendenti : 27%11-50 dipendenti : 24%51 e dipendenti : 22%

16

Indagine quantitativa: il questionario

• Il questionario conteneva una parte comune ai tre campioni, costituita da 57 items relativi ad altrettanti aspetti delle competenze di base. Per ognuno si chiedeva di indicare il livello di importanza con un voto da 1 (minima importanza) a 6 (massima)

• Gli items sono stati selezionati a partire da un questionario già utilizzato nell’ambito della ricerca “Identificació de les Competències bàsiques en l’ensenyament obligatori”, rapporto sulla valutazione elaborato dal Consell Superior d’Avaluació del Sistema Edicatiu del Departament d’Ensenyament de la Generalitat de Catalunya

• Una parte del questionario era

invece differenziata a seconda del

campione (studenti, insegnanti e

esponenti delle aziende) ed è servita

a raccogliere le informazioni sulle

caratteristiche degli intervistati

• Tutti gli intervistati sono stati invitati

ad aut-compilare il questionario (gli

studenti e gli insegnanti a scuola,

dove esso è stato distribuito e

raccolto; alle aziende esso è stato

inviato via fax e raccolto con lo

stesso mezzo)

17

Indagine qualitativa: contesti lavorativi e figure professionali esaminati

COMMERCIO TURISMO SANITÀ

Magazziniere Cameriere di sala Infermiere professionale

Addetto alla vendita / commesso Cameriere di piano Capo sala

Contabile / imp. amministrativo Cuoco / personale di cucina Impiegato contabile

Capo ufficio / capo reparto Banconiere (bar) Sportellista

Autista Operatore turistico Terapista

Receptionist Analista di laboratorio

18

Indagine qualitativa: il campione

COMMERCIO TURISMO SANITÀ

IMPRENDITORE, MASSIMO RESPONSABILE

catena negozi al dettaglio

ditta all'ingrosso

agenzia immobiliare

agenzia distribuzione giornali

arredamento

editoria e grafica

ristorante

albergo

agenzia turistica

bar

pasticceria

ospedali riuniti

ospedale piccolo

clinica privata

laboratorio analisi

casa di riposo

DIRIGENTE

grande distribuzione

concessionaria auto

impresa di pulizie

catena di minimarket

catena negozi Benetton

terme

mense

catering

sacbo (aeroporto)

Bergamo fiere

ospedale

clinica

casa di riposo

distretto sanitario

RESPONSABILE OPERATIVO

r. amministrativo (es.grande negozio ferramenta)

r. officina (es.concessionario auto)

direttore supermercato

r. vendite (grande negozio alimentare)

r. di progettazione grafica

dancing

galleria arte moderna

autotrasporti

r. personale albergo

agenzia per il turismo

ospedale

clinica

consultorio

centro fisioterapico

laboratorio analisi

RISULTATI DELL’INDAGINE QUANTITATIVA

20

Una tendenza generale nei tre campioni

Tutti gli intervistati, sebbene in misura diversa a seconda della tipologia (studenti, insegnanti, esponenti delle aziende) tendono ad attribuire un livello di importanza elevato a TUTTI gli items, dimostrando quindi una scarsa capacità di

discriminare tra i diversi aspetti relativi alle competenze di base:

Studenti Insegnanti Aziende

Items con valori positivi (da 4 a 6) attribuiti dal 90% e oltre degli intervistati 29 (51%) 39 (68%) 34 (60%)

Items con valori massimi (6) attribuiti dal 40% e oltre degli intervistati 24 (42%) 32 (56%) 22 (39%)

21

Area tematica 1:motivazione / impegno

Medie dei valori ricodificati da 1 a 100


D12 Desiderio migliorare propria posizione professionale 83 81 84

D13 Consolidare proprie capacità 82 85 84

D14 Avere progetto futuro lavorativo 79 80 77

D19 Essere motivati nel lavoro 83 89 89

D22 Provare soddisfazione per lavoro ben fatto 84 86 87

D23 Dare il meglio di sé nel lavoro 86 86 90

D24 Essere creativi nel lavoro 78 81 79

D34 Desiderare imparare meglio e di più 82 85 86

Media area tematica 82 84 85

Posizione in classifica 1 1 1

22

Area tematica 2:continuità / responsabilità



D26 Dimostrare spirito costruttivo nel lavoro 76 83 78

D29 Portare a termine le attività iniziate 85 89 88

D31 Avere capacità di adattamento alle situazioni 81 84 83

D32 Avere capacità di sforzo nei momenti cruciali 81 82 84

D39 Garantire realizzazione compito con tempi e risorse previste

79 80 80

D43 Eseguire lavoro rispettando norme sicurezza 81 86 84

D56 Essere costanti 81 81 80



23

Area tematica 3:lavoro di gruppo / interazione



D25 Essere solidali con gruppo di lavoro 79 80 80

D46 Conoscere vantaggi e svantaggi lavoro gruppo 72 73 69

D48 Saper collaborare 85 86 86

D51 Mettere a disposizione gruppo proprie conoscenze 81 83 83

D52 Essere onesti 84 93 93



24

Area tematica 4:autonomia



D15 Saper prendere decisioni 85 87 84

D33 Autonomia le programmare attuare azioni lavorative 78 82 79

D47 Saper organizzare il lavoro 85 87 85

D49 Sapersi assumere proprie responsabilità 88 92 92

D54 Saper risolvere problemi autonomamente 80 83 80

D55 Saper analizzare momento in cui presentare iniziativa 72 72 70



25

Area tematica 5:valutare e auto-valutare



D10 Conoscere proprie abilità 82 88 81

D11 Valutare proprie possibilità 80 86 81

D27 Saper valutare e autovalutarsi 78 85 77

D28 Saper valutare il lavoro di gruppo 73 78 76

D30 Saper fare autocritica 77 86 82

D38 Riconoscere lavoro ben fatto 75 78 77

D50 Dare giusto valore a lavoro proprio e altrui 80 86 83



26

Area tematica 6:spirito aziendale



D21 Assumere atteggiamenti positivi verso impresa 72 73 83

D36 Essere prudenti 73 70 72

D41 Avere abitudine a lavoro 70 75 77

D44 Accettare decisioni irreversibili 63 64 68

D45 Accettare autorità del responsabile del lavoro 69 70 77

D53 Identificarsi nella filosofia aziendale 64 60 79



27

Area tematica 7:leadership



D35 Avere autostima 79 84 76

D40 Saper consigliare e convincere 78 70 73

D57 Saper guidare il gruppo 77 74 77



28

Area tematica 8:modestia / precisione



D16 Accettare ingresso MDL a livello base 71 71 76

D17 Sapere che lavoro è contratto con stipendio 75 71 67

D18 Analizzare compiti specifici determinato lavoro 71 76 71

D20 Prevedere tempo da dedicare a un lavoro 68 76 70

D37 Conoscere significato e processi qualità 63 67 68



29

Area tematica 9:auto-promozione



D6 Sapersi presentare a colloquio lavoro 80 83 72

D7 Saper presentare lavoro svolto 82 85 78

D8 Saper leggere offerte lavoro 72 75 63

D9 Saper scrivere domanda lavoro CV 77 81 67



30

Area tematica 10:conoscere / analizzare



D1 Saper distinguere qualifiche professionali 60 59 56

D2 Conoscere e rispettare norme lavoro e impresa 76 81 79

D3 Conoscere realtà lavorativa e adattarsi a esigenze 81 83 83

D5 Conoscere diritti e doveri lavoratori 85 87 76

D42 Conoscere organizzazioni sindacali e loro funzione 70 63 51



31

Importanza attribuita alle aree dagli studenti (media dei valori ricodificati da 1 a 100)

65

70

75

80

85

Motiv

azione

/ im

pegno

Autonom

ia

Lavoro

gru

ppo / In

tera

zione

Valuta

re /

Autova

luta

re

Leader

ship

Auto p

rom

ozione

Conoscere

/ Anal

izzar

e

Modes

tia /

Precis

ione

Spirito

azie

ndale

32

Il “profilo di competenze” disegnato dagli studenti

Il grafico delinea in modo abbastanza evidente l'immagine che gli

studenti hanno della figura professionale richiesta dal mercato: spinta

dalla motivazione a crescere e dall'impegno personale più che da un

sentimento di appartenenza all'azienda, in grado di essere autonoma e

garantire continuità nel lavoro, capace di lavorare in gruppo.

Le aree tematiche più specificamente legate alle capacità di analisi, alla

conoscenza e alla valutazione rimangono in posizione abbastanza

arretrata e poca rilevanza viene attribuita anche alla modestia e

precisione nello svolgere le proprie mansioni.

33

Importanza attribuita alle aree dagli insegnanti (media dei valori ricodificati da 1 a 100)

65

70

75

80

85

Motiv

azione

/ im

pegno

Autonom

ia

Valuta

re /

Autova

luta

re

Lavoro

gru

ppo / In

tera

zione

Auto p

rom

ozione

Leader

ship

Conoscere

/ Anal

izzar

e

Modes

tia /

Precis

ione

Spirito

azie

ndale

34

Il “profilo di competenze” disegnato dagli insegnanti

Si delinea in questo caso un "portfolio" di competenze più eterogeneo

rispetto a quello evidenziato dagli studenti, in particolare per la rilevanza

che assumono le competenze di tipo valutativo (in seconda posizione) e

gli strumenti di auto-promozione, che contribuiscono ad allargare il

ventaglio di aspetti accomunati da un elevato grado di importanza.

Anche in questo caso, poca rilevanza viene attribuita alla modestia e

precisione nello svolgere le proprie mansioni e soprattutto allo spirito

aziendale.

35

Importanza attribuita alle aree dalle aziende (media dei valori ricodificati da 1 a 100)

65

70

75

80

85

Motiv

azione

/ im

pegno

Lavoro

gru

ppo / In

tera

zione

Autonom

ia

Valuta

re /

Autova

luta

re

Spirito

azie

ndale

Leader

ship

Modes

tia /

Precis

ione

Auto p

rom

ozione

Conoscere

/ Anal

izzar

e

36

Il “profilo di competenze” disegnato dalle aziende

Il “portfolio” disegnato dalle aziende è per certi versi simile a quello

degli studenti: anche in questo caso infatti sono la motivazione e

l’impegno, la continuità, il lavoro di gruppo e l’autonomia gli aspetti

ritenuti più rilevanti, seguiti molto da vicino dalle capacità di valutazione e

auto-valutazione.

In posizione intermedia risultano lo spirito aziendale e le doti di

leadership, mentre più arretrate troviamo la modestia, gli strumenti di

auto-promozione e alcuni aspetti di tipo più cognitivo.

37

Importanza attribuita alle aree dai tre campioni: confronto tra le posizioni in classifica

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Mot

ivazio

ne /

impe

gno

Lavo

ro g

rupp

o / I

nter

azio

ne

Auton

omia

Valuta

re /

Autov

aluta

re

Spirito

azie

ndale

Lead

ersh

ip

Mod

estia

/ Pre

cision

e

Auto

prom

ozion

e

Conos

cere

/ Ana

lizza

re


38

Principali punti emersi dall’indagine quantitativa / 1

• Dall’analisi della “classifica” che si ottiene ordinando le medie generali

delle diverse aree tematiche attribuite dai tre campioni di intervistati

fornisce un quadro di confronto interessante, si possono evincere i

tratti di similitudine e le principali differenziazioni:

i tre campioni sono concordi nel considerare la motivazione e

l’impegno come gli aspetti più importanti da tenere presente per

un giovane che entra nel mondo del lavoro;

anche sugli altri aspetti che occupano le posizioni medio-alte

della classifica (“continuità/responsabilità”, “lavoro di gruppo” e

“autonomia”) le posizioni sono simili, salvo accenti di importanza

diversi, soprattutto da parte degli insegnanti

... segue

39

Principali punti emersi dall’indagine quantitativa / 2

I due aspetti di maggiore differenziazione tra studenti/insegnanti

da un lato e aziende dall’altro sono lo spirito aziendale

(considerato più importante dalle aziende e meno da

studenti/insegnanti) e le competenze di auto-promozione

(ritenute più rilevanti da studenti/insegnanti e meno dalle

aziende), che comunque occupano posizioni più arretrate nella

classifica

Gli insegnanti si differenziano dagli altri due campioni in quanto

considerano più rilevante le doti di valutazione e auto-

valutazione

Le leadership e la modestia/precisione (che occupano posizione

medio-basse nell’ordinamento generale) vedono invece i gruppi

schierati su posizioni sostanzialmente concordi

RISULTATI DELL’INDAGINEQUALITATIVA

41

Contesti di lavoro e capacità relazionali

• Capacità di inserirsi nei sistemi complessi di relazioni: all’interno (colleghi, gruppi di lavoro, superiori, la “cultura”

dell’azienda) all’esterno (clienti, fornitori)

Attitudine e abilità richieste al lavoratore

Non solo conoscenze teoriche e capacità di applicarle, ma anche e soprattutto

Struttura della personalità e ruolo della formazione

42

Le competenze di base comuni ai tre settori

• Uso sciolto della lingua nelle situazioni più frequenti

La scuola non garantisce sempre livelli soddisfacenti

Inglesemama

• Principali applicativi, posta elettronica, Internet

Livello base sufficiente per le mansioni semplici

aspettative più elevate per le mansioni complesse

Informatica

mama

43

Criteri di selezione del personale

• Selezione: scheda e colloquio l’obiettivo è capire la

personalità del candidatoIter

“classico”• Assunzione se

buona capacità di relazione autocontrollo, accettazione

delle gerarchie aziendali disponibilità a collaborare

• Soluzione ritenuta molto valida per l’azienda che può conoscere meglio il

candidato per il lavoratore che ha la possibilità di

esprimersi in un arco di tempo adeguato

Selezione attraverso

stage

44

Il valore della scuola

• Formazione della personalità socializzazione assimilazione di norme comportamentali accettazione del principio di valutazione

Due funzioni fondamentali

• Cultura di base conoscenze di base buona capacità di espressione orale e scritta

• è migliorata rispetto al passato• è subordinata alla formazione culturale e all’integrazione sociale• non può e non deve essere tagliata su specifiche esigenze

aziendali

La preparazione

tecnica

flessibilità, curiosità, apertura

45

I limiti della scuola

• i giovani spesso ignorano la realtà effettiva del mondo della produzione

• verifica tardiva della bontà delle scelte scolastiche

Troppa distanza tra scuola e mondo del

lavoro

• nell’adattare i comportamenti• nell’adeguare i ritmiLe maggiori

difficoltà si riscontrano

scuola come situazione “protetta”

scuola come situazione “protetta”

46

• senso di frustrazione più frequente tra i laureati• mancanza di esperienza più problematica per figure professionali complesse

• difficoltà ad accettare “i sacrifici”• desiderio di guadagnare subito, cercando opportunità economicamente più appetibili

I giovani visti dalla parte del mondo del lavoro

• entusiasmo• buona volontà• disponibilità ad apprendere• adattabilità

Un’immagine complessivamente positiva

ma soprattutto

ma soprattutto

Con qualche limite

47

Formazione e percorsi di carriera

• prevale la promozione sul campo, con piani di carriera non sempre delineati

Commercio e turismo

nel commercio va avanti chi mostra abilità di vendita

nel turismo poca mobilità verticale ma buone possibilità dal punto di vista economico e del prestigio

• Legame più stretto tra formazione e carriera

• sistema ancora rigido, con stimoli economici ridotti e limitate possibilità di carriera

Sanità

mama

48

Formazione interna ed esterna all’azienda

• è quella prevalente perché più mirata più comoda sul piano

organizzativo

• sufficiente per il personale di livello inferiore

• affidata a strutture formative ad hoc (grandi aziende) o ai responsabili di settore

Formazione interna

• abbastanza frequente per informatica, lingue straniere, vendita e comunicazione

• vantaggi nuovi stimoli garanzia di qualità migliori condizioni di

apprendimento

• peso rilevante della formazione gestita dai fornitori

Formazione esterna

• corsi di formazione professionale tipo ENAIP per figure particolari

• FSE, ma con qualche difficoltà burocratica• iniziative delle associazioni di categoria del

turismo

Apprezzamento per

49

Le modalità formative

• La più soddisfacente e produttiva se prevede molte esercitazioni pratiche

Formazione d’aula

• La più diffusa come forma di autoapprendimento come addestramento guidato

Training on the job

• Utili per aggiornarsi sulle novitàSeminari e workshop

• Interesse e disponibilità a provare, con un po’ di scetticismo

Fad, on-line e-learning

• Convocate con scopi diversi, hanno anche finalità formative nel diffondere la cultura aziendaleRiunioni

aziendali

50

Lo stage: Il momento più significativo dell’incontro tra scuola e lavoro

• investimento sul futuro• possibilità di entrare in

contatto con futuri dipendenti

• avere personale di rinforzo• attingere a nuovi stimoli

Per le aziende

• conoscenza del mondo del lavoro

• fare pratica• novità non ancora introdotte a

scuola• verifica della scelta scolastica• esperienza da spendere nel

proprio curriculum

Per i ragazzi

• Stage troppo brevi• Unicità dell’esperienza• Assenza di un tutor• Impiego dei ragazzi secondo tempi e ritmi rigidi• Difficoltà di seguire i ragazzi in azienda• Scarsa motivazione degli stagisti

Gli aspetti critici

51

Oltre lo stage

Visite in azienda

Iniziative e corsi comuni tra studenti e lavoratori

Spazi destinati al lavoro all’interno del tempo scuola

Gratificare anche economicamente gli

stagisti

Contratti di alternanza scuola-lavoro su un piano di perfetta parità

52

Il futuro della provincia di Bergamo

• fenomeno noto a tutti e imputato alla facilità con cui si trova lavoro alla “mentalità” bergamasca al bisogno di indipendenza dei giovani

L’abbandono precoce della

scuola

• in ambiti ad elevata innovazione tecnologica

• dove è indispensabile conoscere bene inglese e informatica

• quando la specializzazione è complessa e richiede tempo

Gli imprenditori vittime e complici di

questa situazione

è un vero problema?è un vero problema?

• se serve a rafforzare l’artigianato• se risponde ad esigenze delle imprese

che vogliono giovanissimi anche non specializzati

SI

NO

COMMENTO ANALITICO ALLE SLIDES RELATIVE ALL’INDAGINE

QUANTITATIVA

54

tendenza comune

• Soprattutto a causa di questa tendenza degli intervistati ad attribuire valori

tendenzialmente alti a tutti gli items, non è stato possibile procedere con la

classica analisi fattoriale che consente di riunire gli item in gruppi che siano

sufficientemente simili al proprio interno e differenziati rispetto agli altri.

• Si è preferito quindi procedere ad un raggruppamento sulla base del

significato semantico degli items, utilizzando l’analisi fattoriale per verificare la

bontà di alcune aggregazione e attribuire ai diversi gruppi gli aspetti con valore

semantico meno definito e/o afferenti a diverse dimensioni.

• Prima di procedere con l’analisi complessiva della aree tematiche è utile analizzare i

risultati relativi ad ogni singolo aspetto (slides da 21 a 30): per farlo è opportuno

confrontare la media di ogni singolo items con quella complessiva dell’area tematica

all’interno di ogni campione (piuttosto che effettuare un confronto “diretto” tra i

campioni, che seguono una loro matrice di valore nell’attribuire i punteggi)

55

motivazione / impegno

• Competenza che fa riferimento ad una dimensione prettamente

attitudinale/caratteriale, è quella rispetto a cui le opinioni dei tre

campioni risultano più coerenti: tutti infatti la indicano come la più

importante

• Le differenze più significative all’interno dei tre campioni:

gli insegnanti pongono al di sopra di tutto la motivazione al

lavoro;

le aziende attribuiscono maggiore rilevanza al fatto di dare il

meglio di sé nel lavoro e minore importanza alla progettualità

futura delle persone e alla creatività nel lavoro

56

continuità / responsabilità

• Competenza che accosta la dimensione attitudinale ad alcune

specifiche capacità operative, occupa per tutti una posizione alta della

classifica, benché con accenti diversi (più importante per le aziende,

un po’ meno per gli studenti e gli insegnanti)


gli insegnanti e le aziende considerano particolarmente

importante la capacità di portare a termine le attività iniziate

le aziende e gli studenti attribuiscono minore importanza allo

spirito costruttivo

57

lavoro di gruppo / interazione

• Competenza di carattere soprattutto attitudinale/comportamentale ma

con componenti cognitive, viene collocata nella parte medio-alta della

classifica da tutti i campioni, sebbene gli insegnanti la collochino due

posizioni dopo rispetto alle aziende


tutti attribuiscono minore importanza al conoscere vantaggi e

svantaggi al lavoro di gruppo;

gli studenti pongono un particolare accento alla capacità di

collaborazione

insegnanti e aziende sottolineano l’importanza dell’onestà

58

autonomia

• L’autonomia occupa una posizione medio-alta della classifica ma

risulta particolarmente importante per gli studenti


• gli studenti e gli ingegnanti pongono meno attenzione al saper

valutare il lavoro di gruppo

• gli insegnanti attribuiscono meno rilevanza anche al saper

riconoscere il lavoro ben fatto

59

valutare e auto-valutare

• È una competenza che vede su posizioni diverse gli insegnanti, per cui

risulta una competenza seconda solo all’impegno, cui si

“contrappongono” studenti e aziende per i quali invece risulta in una

posizione media della classifica

• Tutti i campioni attribuiscono una maggiore rilevanza alla capacità di

assumersi le proprie responsabilità, rispetto ad aspetti più operativi

(come la programmazione e la soluzione dei problemi) che risultano

più vicini alla media dell’atra tematica, o a quelli ancora più specifici

(come la capacità di “scegliere il momento giusto per presentare

un’iniziativa”), da tutti valutata meno importante

60

spirito aziendale

• Al contrario della precedente che vedeva “uniti” studenti e aziende contrapposti agli

insegnanti, lo spirito aziendale (come prevedibile) determina “nuove alleanze”: gli

studenti e gli insegnati pongono infatti questa attitudine all’ultimo posto della

classifica mentre per le aziende sta in una posizione intermedia


nonostante la diversa percezione della rilevanza di questo aspetto, tutti i

campioni concordano nell’attribuire minore rilevanza ad atteggiamenti

totalmente passivi

per le aziende risulta particolarmente importante assumere atteggiamenti

positivi verso l’impresa; gli studenti e gli insegnanti, che pure concordano su

questo aspetto, non pensano però che ciò significhi identificarsi con l’azienda

per gli insegnanti invece è più importante avere l’abitudine al lavoro

61

leadership

• I tre campioni esprimono posizioni sostanzialmente coerenti rispetto

all’importanza delle doti di leadership, che tutti pongono comunque in

posizione medio-bassa della classifica

• Rispetto ai singoli items, gli unici a sottolineare delle differenze sono gli

insegnanti per cui è più importante avere autostima rispetto alla

capacità di saper consigliare e convinvere

62

modestia / precisione

• Anche in questo caso, i tre campioni esprimono posizioni

sostanzialmente coerenti rispetto all’importanza degli atteggiamenti di

modestia e precisione, che tutti pongono comunque in una posizione

bassa della classifica

• Le aziende sottolineano in particolare l’importanza di accettare

l’entrata nel mondo del lavoro anche a livello di base

63

auto-promozione

• Come nel caso dello spirito aziendale, anche rispetto alle competenze

di auto-promozione gli insegnanti e gli studenti esprimono posizioni in

qualche modo contrapposte a quelle delle aziende, che ovviamente (al

di là della attenzione alla capacità di presentare bene il lavoro svolto)

non pongono particolare attenzione agli strumenti necessari per

cercare e ottenere un lavoro

• In modo forse singolare, tutti i campioni non ritengono particolarmente

importante saper leggere le offerte di lavoro

64

conoscere / analizzare

• Questa competenza è risultata per certi versi la più “spuria” tra quelle

individuate, poiché raggruppa dimensioni prettamente cognitive con

altre che hanno a che fare con gli atteggiamenti e i comportamenti: si

può notare infatti come, in modo abbastanza coerente nei tre

campioni, si evidenzi una netta contrapposizione tra aspetti considerati

evidentemente più astratti (distinguere le qualifiche professionali e

conoscere le funzioni dei sindacati) e altri più legati alla realtà

lavorativa (conoscere e rispettare le norme del lavoro, i diritti e i

doversi dei lavoratori). Ai primi viene attribuita meno importanza,

mentre i secondi raggiungono livelli di importanza pari se non maggiori

a quelli attribuiti ad altre aree tematiche

NAPOA – Azione 2 Indagine sulle competenze di base e tecnico-professionali Presentazione fasi...

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