MOTIVAZIONI E LAVORO

SdF – Formatore

OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO

1) Conoscere i principali orientamenti concettuali sulle motivazioni al lavoro

2) Conoscere gli elementi di criticità della nozione di motivazione al lavoro e le connessioni con altre nozioni che affrontano il problema del rapporto tra persona e organizzazione

ALCUNE DOMANDE CHIAVE

• Cosa voglio ricavare dal mio lavoro? Quali risultati hanno valore, attrattiva per me?

• Cio’ che faccio serve per ottenere quello che desidero? E’ un mezzo adatto ai miei scopi?

• Se mi impegno nel lavoro che probabilità ho di ottenere i risultati desiderati?

DI COSA STIAMO PARLANDO?

• stato interno• sperimentato dalla persona• con molte differenze individuali• coinvolge molti elementi• vi e’ grande variabilita’ (nel tempo,

in certe fasi di vita, ecc.)

MOTIVAZIONI= RAGIONI DEL NOSTRO AGIRE

• livelli di aspirazione• probabilita’ di riuscita e successo

professionale• stili personali• immagine di se’• caratteristiche dell’azione che si fa

(si presta alla riuscita?)

MOTIVAZIONI= RAGIONI DEL NOSTRO AGIRE

• desiderabilita’ di un risultato• confronto sociale (cio’ che ho; cio’

che vorrei rispetto agli altri)• pressione sociale (modelli, esempi,

spinte sociali, ecc.)

IN SINTESI

• Abbiamo a che fare con forze interne, “spinte al fare”:

• a) cominciare un’azione• b) persistere nell’azione, arrivare a

un esito• Caratteristiche: direzione,

intensita’, durata

• QUALI SORGENTI DI QUESTE FORZE?

• a) INTERNE: BISOGNI PERSONA, ASPETTATIVE, VALUTAZIONI….

• b) ESTERNE: SITUAZIONE (sistema premiante, incentivi, natura del compito,condizioni lavoro, valori, organizzazione, ecc.)

APPROCCIO DESCRITTIVOFATTORI MOTIVANTI O INTRINSECI

• il lavoro in se’• le possibilita’ di sviluppo • le possibilita’ di avanzamento• la responsabilita’ e l’autonomia• il riconoscimento sociale• la riuscita

APPROCCIO DESCRITIVOFATTORI DI MANTENIMENTO O ESTRINSECI

• condizioni di lavoro• stipendio• relazioni sociali (colleghi, superiori,

subordinati, clienti/utenti)• clima organizzativo• sicurezza

MOTIVAZIONE AL LAVORO: DEFINIZIONI DI BASE

Le domande motivazionali tipiche considerano:

• a) l’input (le risorse della persona: sforzo, tempo, competenza, esperienza….)

• b) il contesto dell’azione (le prestazioni: qualità, quantità)

• c) l’output dello scambio lavorativo (sicurezza, benefit, stipendio, soddisfzione, prospettive di carriera…..)

Una classificazione didattica APPROCCI TEORICI TRADIZIONALI

• 1) La posizione comportamentista di Taylor (interesse e incentivo economico)

• 2) Le teorie dei bisogni (in funzione degli stati interni alcuni risultati/obiettivi appaiono più attraenti. Il Modello della Gerarchia dei bisogni di Maslow)

• 3) Il Job Characteristic Model di Hackman e Oldham ovvero l’importanza della progettazione del lavoro (obiettivo: progettare un lavoro motivante)

• Skill variety• Identità del compito• Compito significativo• Autonomia• Feed-back

• Queste caratteristiche definiscono potenzialmente un lavoro motivante

APPROCCI DELLA SCELTA COGNITIVA

• 1) Il ruolo delle aspettative: il modello di Vroom

• Si presume che la persona compia decisioni consapevoli finalizzate a massimizzare i risultati attesi. La motivazione è rappresentabile con un’espressione moltiplicativa: M= V, valenza X I, strumentalità X E, aspettativa

• 2) La variante del Modello di Porter e Lawler

Valore attribuito ai ricavi

Impegnosforzo

Aspettativa

Abilità

Percezione di ruolo

Prestazione Ricavi Soddisfazione

Percezione equità dei ricavi

Modello motivazione/prestazione

Una tecnica motivazionale fortunata: la Goal Setting Theory

Partecipazione alladefinizione

degli obiettiviCapacità percepita

Incentivi

ObiettiviGrado di difficoltà

Grado di specificità

Grado di accettazione

Grado di coinvolgimento

DirezioneIntensità

PersistenzaStrategie

PrestazioneConoscenza

risultati

DUE ELEMENTI IMPORTANTIPER SPIEGARE SUCCESSI E INSUCCESSI

(adattato da: Caprara, G.V. (1996). Le ragioni del successo. Bologna: Il

Mulino) Ci sono ambienti di lavoro che portano piano piano le persone ad accettare che i risultati delle proprie azioni non sono sotto il loro controllo

o Si viene premiati (o puniti) a casoo Qualunque cosa si faccia, il risultato finale cambia poco o

nulla

Questa situazione ha effetti potenzialio sulla motivazioneo sulle capacitào sullo stato emotivo

Quando sentiamo di avere la fiducia e l'aspettativa di essere all'altezza di un certo compito, diventa più probabile che…

o riusciamo davveroo ci mettiamo maggiore impegnoo lavoriamo con più efficienzao il nostro umore sia miglioreo impariamo dai nostri successi e insuccessi

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PROPORRE OBIETTIVI

OBIETTIVI CHE VALORIZZANO LE ABILITA’:

RENDICONTO DEI RISULTATI

(FEED-BACK):

SENTIRSI PIU’ COMPETENTI

OTTENERE PRESTAZIONI MIGLIORI

Aumentano la probabilità di

Che aumentano la probabilità di

Il che fa da condizione e da stimolo per

SVILUPPARE NUOVE ABILITA’

TEORIA DELL’EQUITÀ

• Processi cognitivispinta ad agire

• Teorie dello scambio sociale ed equità

• Effetti del confronto sociale– Equilibrio tra input e output rispetto: a) altri colleghi, b)

gruppo di riferimento, c) credenze e rappresentazioni ideali

• Non equità o fairness organizzativa: squilibrio percepito. > non equità > conseguenze motivazionali dovute allo stato di tensione e disagio psicologico

• Conseguenze della non equità percepita (modifica degli input o dei risultati, modifica dei referenti del confronto sociale, modifica delle percezioni di reciprocità, cambiamenti reali o psicologici)

TEORIE DELLA GIUSTIZIA ORGANIZZATIVA

• Le principali dimensioni: – distributiva credenza circa il fatto che i ricavi siano corrispondenti

alle attese e non determinino tra i lavoratori situazioni di non equità

– Procedurale credenza sull’adeguatezza dei modi di allocare edistribuire risorse, premi o punizioni tra le persone

• Anche qui percezione della del grado di adeguatezza e di fairness delle procedure esemplificate e non il reale andamento

• Legame con lo sviluppo di comportamenti motivati rispetto a un dato obiettivo

• Rilevanza del contesto reale e percepito nel definire una relazione significativa tra persona e organizzazione

• Connessioni con sentimenti di appartenenza, coinvolgimento organizzativo e commitment

COME OPERARE? LEVE MOTIVAZIONALI

• agire sul valore dei risultati attesi dal lavoratore (cosa è importante? Come farlo comprendere? Come far cambiare opinione?

• agire sulla qualità della prestazione (il risultato è raggiungibile? Ci sono aspetti da migliorare? Si può migliorare il coinvolgimento?

• agire per verificare le aspettative (ci sono attese non chiarite? Quale “contratto psicologico”? Funziona il sistema premiante? Ci sono possibilità di sviluppo del potenziale?)

• agire per migliorare il collegamento tra impegno e risultato (giustizia procedurale e distributiva, equità, fiducia, riconoscimento meriti, ecc.)