MODULO C – PRESENTAZIONE Moduli C1 C4: Metodologie … · 2019. 7. 31. · • Contenuto del...

Pass Srl Formazione – www.passferrara.it

MODULO C – PRESENTAZIONEModuli C1 C4:• Metodologie didattiche• Benessere organizzativo• Valutazione dello Stress LC

Dott.ssa Paola Garavini Pass Srl Ferrara03/05/2018


IL MODULO C (nuovo accordo Stato Regioni 07/07/16)

Il Modulo C è il corso di specializzazione per le sole funzioni di RSPP.La durata complessiva è di 24 ore escluse le verifiche di apprendimento finali.Il Modulo C deve consentire ai responsabili dei servizi di prevenzione e protezione di acquisire conoscenze/abilità relazionali e gestionali, in particolare al fine di:


• progettare e gestire processi formativi in riferimento al contestolavorativo e alla valutazione dei rischi, anche per la diffusionedella cultura alla salute e sicurezza e del benessereorganizzativo;

• pianificare, gestire e controllare le misure tecniche, organizzative e procedurali di sicurezza aziendali attraversosistemi di gestione della sicurezza;

• utilizzare forme di comunicazione adeguate a favorire la partecipazione e la collaborazione dei vari soggetti del sistema.


• Evidenziare la stretta connessione e coerenza tra il documento di valutazione dei rischi e la predisposizione dei piani della informazione e formazione.

• Effettuare una ampia panoramica delle metodologie e degli strumenti disponibili per realizzare una corretta informazione sul posto di lavoro.

• Conoscere le metodologie didattiche utilizzabili per le diverse esigenze formative e i principali elementi della progettazione didattica.

Ruolo dell'informazione e della formazione

Obiettivi formativi

UNITÀ DIDATTICA C1 [parte]


• Dalla valutazione dei rischi alla predisposizione dei piani di informazione e formazione in azienda (d.lgs. n. 81/2008 e altre direttive europee).

• Le fonti informative su salute e sicurezza del lavoro.

• Metodologie per una corretta informazione in azienda (riunioni, gruppi di lavoro specifici, conferenze, seminari informativi, ecc.). Strumenti di informazione su salute e sicurezza sul lavoro (circolari, cartellonistica, opuscoli, audiovisivi, avvisi, news, sistemi in rete, ecc.).

Contenuti del Modulo


• La formazione: il concetto di apprendimento.

• Le metodologie didattiche attive: analisi e presentazione delle principali metodologie utilizzate

• Elementi di progettazione didattica: analisi del fabbisogno, definizione degli obiettivi didattici, scelta dei contenuti in funzione degli obiettivi, metodologie didattiche, sistemi di valutazione dei risultati della formazione in azienda.


Conoscere gli elementi relativi allo stress da lavoro correlato in funzione del benessere aziendale.

Conoscere i principi base legati alla motivazione delle persone.

Benessere organizzativo compresi i fattori di natura ergonomica e da stress lavoro correlato

UNITÀ DIDATTICA C4 - 4 ore

Obiettivi formativi


Cultura della sicurezza:• analisi del clima aziendale;• elementi fondamentali per comprendere il ruolo dei bisogni nello

sviluppo della motivazione delle persone.

Benessere organizzativo:• motivazione, collaborazione, corretta circolazione delle

informazioni, analisi delle relazioni, gestione del conflitto;• fattori di natura ergonomica e stress lavoro correlato.

Team building:• aspetti metodologici per la gestione del team building finalizzato al

benessere organizzativo.

Contenuti del Modulo


QUALE DI QUESTE IMMAGINI rappresenta oggi la sicurezza nella tua azienda?

9


10

LA VISION DELLA SICUREZZA

• Creazione della vision• Consapevolezza aziendale: comunicazione

interna• Adozione consapevole della vision:

diffusione ed adesione consapevole• Interiorizzazione della vision in tutta l’azienda

(cultura aziendale: the way we do things here)


11


COME POSSO AGIRE SULLA CULTURA DELLA SICUREZZA?

COSA SIGNIFICACULTURA?


13

PERCHÉ PERSONE ESPERTE E INTELLIGENTI ADOTTANO

COMPORTAMENTI NON SICURI?


14

COS’È UNA CULTURA PRIVA DI INFORTUNI?


Cultura della sicurezza:

• analisi del clima aziendale;• elementi fondamentali per comprendere il ruolo dei

bisogni nello sviluppo della motivazione delle persone.


VALUTARE IL RISCHIO:1. Individuare i pericoli e i lavoratori a rischio

2. Valutare i rischi e decidere le priorità

3. Intervenire attivamente con misure preventive e

correttive

4. Monitorare e revisionare i risultati


17

E’ opportuno che la valutazione sia gestita (anche con l’ausilio di risorse esterne) all’interno dell’azienda,

non demandata totalmente ad “esperti esterni”

Deve essere pratica, veloce, ripetibile, condivisa e di immediata comprensione, almeno per lo screening

iniziale che risponde alla domanda:

c’è o non c’è un rischio da stress?

VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO


18

L’analisi deve consentire di raggiungere un livello d’azione,

ossia un livello da cui scatta l’obbligo di adottare misure specifiche di prevenzione.

L’azione deve sempre muoversi in vista della finalità, cui risponde la valutazione stessa dei rischi, ossia la

predisposizione delle misure di prevenzione e bonifica dei rischi.

VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO


1. le attività di valutazione saranno compiute con riferimento a tutti i lavoratori, compresi dirigenti e preposti;

2. si prenderanno in esame non singoli, ma gruppi omogenei di lavoratori (per esempio per mansioni o partizioni organizzative) che risultino esposti a rischi dello stesso tipo secondo una individuazione effettuata dal DDL in ragione della effettiva organizzazione aziendale;

3. in relazione alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto saranno informati/sentiti i lavoratori e/o i RLS/RLST. La scelta delle modalità tramite cui sentire i lavoratori sarà rimessa al datore di lavoro anche in relazione alla metodologia di valutazione adottata;

19

L’analisi preliminare del rischio [1]

VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO – metodo INAIL


4. il processo di valutazione preliminare può essere effettuato utilizzando la check list di indicatori verificabili proposta dall’ISPESL; essa si articola in tre fasi successive, riconducibili alle tre aree:• Area indicatori aziendali;• Contesto del lavoro;• Contenuto del lavoro.

5. ove dalla valutazione preliminare non emergano elementi di rischio da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, il datore di lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel Documento di Valutazione del Rischio (DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio

20



6. Si procederà nell’analisi dei diversi ambiti lavorativi per costruire indicatori oggettivi di valutazione (verificabili).

7. Gli indicatori oggettivi consentiranno di verificare esistenza e tipologia dei fattori di rischio.

8. Dovrà essere richiesta la collaborazione del Medico Competente, per la parte di propria competenza.

21



• Indici infortunistici; • Assenza per malattia;• Assenze dal lavoro non per malattia;• Ferie non godute;• Trasferimenti interni del personale; • Rotazione del personale; • Procedimenti o sanzioni disciplinari ; • Richieste visite mediche straordinarie;• Segnalazioni stress lavoro;• Istanze giudiziarie.

AREA INDICATORI AZIENDALI DI RISCHIO:i numerosi indicatori oggettivi (numerico/statistici) che possono

essere letti in funzione della valutazione del rischio stress lavorativo.

c.d. Eventi sentinella

22

La Check List

TOTALE 10DOMANDE


23

AREA CONTESTO DEL LAVORO: riguardano in particolare la funzione e cultura aziendale, ovvero la tipologia e qualità dell’organizzazione e la qualità della comunicazione interna

• Funzione e cultura organizzativa (11 domande);• Ruolo nell’ambito della organizzazione (4 domande);• Evoluzione della carriera (3 domande);• Autonomia decisionale controllo del lavoro (5 domande);• Rapporti interpersonali sul lavoro (3 domande);• Interfaccia casa lavoro (4 domande).

TOTALE 30 DOMANDE


24

AREA CONTENUTO DEL LAVORO: prende in esame l’ambiente e le attrezzature di lavoro, la pianificazione e l’organizzazione materiale dello stesso;

TOTALE 37DOMANDE

Ambiente di lavoro e attrezzature di lavoro (13 domande);

Pianificazione dei compiti (6 domande);

Carico di lavoro-ritmo di lavoro (9 domande);

Orario di lavoro (8 domande).


FATTORI POTENZIALMENTE STRESSOGENI

25

Aspetti temporali della giornata di lavoro e dell’attività lavorativa

• lavoro a turni, in particolare turni a rotazione; • lavoro straordinario indesiderato o numero "eccessivo" di

ore; • lavoro “a cottimo” in alternativa alla retribuzione oraria

(ritmo di lavoro condizionato dal sistema di retribuzione);• ritmo di lavoro accelerato, soprattutto in presenza di

pressanti richieste da parte del personale addetto alla sorveglianza;

• tempo insufficiente per rispettare le scadenze di lavoro; • programmazione dei cicli di lavoro e di riposo; • variazioni della quantità di lavoro assegnata; • interruzioni.


Contenuto dell’attività lavorativa (indipendentemente dagli aspettitemporali)

• lavoro frammentario, ripetitivo, monotono che prevede compiti e competenze poco variati;

• volume eccessivo; • ritmo di lavoro fisico/mentale;• utilizzo delle competenze disponibili; • opportunità di acquisire nuove competenze; • vigilanza mentale e concentrazione; • incertezza delle mansioni o delle richieste; • contraddittorietà delle mansioni o delle richieste; • risorse insufficienti in relazione all'impegno o alle responsabilità

necessari per portare a termine il lavoro (per es. competenze, apparecchiature, struttura organizzativa).


26


27

Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro

possibilità di interagire con i colleghi (durante il lavoro, nelle pause, dopo il lavoro);

dimensione e coesione del gruppo primario di lavoro; riconoscimento per i risultati ottenuti nel lavoro; sostegno sociale; sostegno strumentale; equa distribuzione del lavoro; molestie; densità sociale; personalità “abrasive”.



28

Rapporti interpersonali con i supervisori/superiori

partecipazione ai processi decisionali; feedback e riconoscimento da parte dei

supervisori/superiori; possibilità di ricevere un feedback dalla

supervisione/superiori; grado di rigore della supervisione; sostegno sociale; sostegno strumentale; incertezza o contraddittorietà delle richieste; stile di leadership; pressioni del gruppo.



29

Condizioni dell’organizzazione

prestigio relativo delle mansioni svolte; struttura organizzativa non chiaramente definita

(attribuzione delle responsabilità; presupposti organizzativiper conflitti di ruolo e ambiguità);

burocrazia organizzativa (amministrativa) e procedureincongrue (irrazionali);

politiche discriminatorie (per es. nelle decisioni suilicenziamenti o le promozioni).



Sviluppo di carriera

possibilità di carriera; sovrapposizione; sovrapromozione; retrocessione; mancanza di sicurezza del lavoro; ambizioni deluse; incongruenza di posizione.



I punteggi delle tre aree, sommati, consentono di identificare il proprio posizionamento rispetto al livello di rischio e di capire quali sono le azioni di miglioramento che devono essere attuate.

Occorre tenere presente che l’esito della check list è indicativo e va contestualizzato rispetto all’effettiva conoscenza della situazione aziendale.

Livelli di rischio


L’analisi degli indicatori non evidenzia particolari condizioni di rischio organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro.

Il risultato va riportato nel Documento di Valutazione dei rischi e si dovrà prevedere un piano di monitoraggio, ad esempio anche attraverso in periodico controllo dell’andamento degli eventi sentinella.

È consigliato monitorare l’organizzazione ogni due anni.

Livello di rischio BASSO


L’analisi degli indicatori evidenzia condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress lavoro-correlato; vanno adottate azioni correttive e successivamente va verificata l’efficacia degli interventi stessi; in caso di inefficacia, si procede alla fase di valutazione approfondita.

È necessario attivare un monitoraggio annuale degli indicatori ed è consigliato attuare una politica di prevenzione del rischio stress da lavoro e coinvolgere il medico competente e i preposti;

Livello di rischio MEDIO


34

l’analisi evidenzia una situazione di alto rischio stress lavoro correlato tale da richiedere il ricorso ad azioni correttive immediate.

Si adottano le azioni correttive corrispondenti alle criticità rilevate; successivamente va verificata l’efficacia degli interventi correttivi; in caso di inefficacia, si procede alla fase di valutazione approfondita.

NB. Per ogni condizione identificata con punteggio ALTO, riferito ad una singola area, si devono adottare adeguate azioni correttive (ad es. interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi) riferite in modo specifico agli indicatori di contesto e/o di contenuto con valori di rischio stress più elevato.

Successivamente va verificata, anche attraverso un monitoraggio effettuato con le stesse liste di controllo, l’efficacia delle azioni correttive e se queste ultime risultano inefficaci si passa alla valutazione approfondita.

Livello di rischio ALTO


Identificato il livello di rischio: che fare?

A chi spetta la responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare ?

Al Datore di lavoro


Misure di prevenzione e gestione dello stress lc1. Prevenzione primaria - controllo dei rischi

agendo sull’organizzazione dell’azienda, sulla gestione e progettazione del lavoro e l’ergonomia

2. Prevenzione secondaria – formazione aziendale e individuale

3. Prevenzione terziaria - assistenza dei lavoratori con conseguenze di salute dovute allo stress lavoro correlato

D.Lgs. 81/2008


Le risorse che un’azienda può mettere a disposizione

Misure di gestione e di comunicazione

Formazione dei dirigenti e dei lavoratori

Informazione e consultazione


Scena1. L’ordinazione2. L’incarico della segretaria3. Keller telefona alla moglie

IdentificareA. Fattori di stressB. Contromisure

LAVORO DI GRUPPO


Il QUESTIONARIO STRUMENTO INDICATORE

La valutazione approfondita dello stress

Gli strumenti messi a disposizionedall’INAIL:


1. DOMANDA2. CONTROLLO3.1. SUPPORTO DEL CAPO3.2. SUPPORTO DEI COLLEGHI4. RELAZIONI5. RUOLO6. CAMBIAMENTO

Valuta la percezione soggettiva dello stress LC rispetto alle 6seidimensioni organizzative del modello Management Standards,applicato alla situazione Italiana


• 1) DOMANDA:comprende aspetti quali il carico lavorativo, l’organizzazione del lavoro e l’ambiente di lavoro. Lo standard prevede che i lavoratori siano in grado d i soddisfare le richieste provenienti dal lavoro

• 2) CONTROLLO:riguarda l’autonomia dei lavoratori sulle modalità di svolgimento della

propria attività lavorativa. Lo standard prevede che il lavoratore abbiapotere decisionale sul modo di svolgere il proprio lavoro

• 3.1) SUPPORTO DEL CAPO:include l’incoraggiamento, il supporto e le risorse fornite dall’ente. Lo

standard prevede che il lavoratore dichiari di avere informazioni e supporto adeguati dai propri superiori

• 3.2) SUPPORTO DEI COLLEGHI:include l’incoraggiamento, il supporto e le risorse fornite dai colleghi. Lo

standard prevede che il lavoratore dichiari di avere informazioni e supporto adeguati dai propri colleghi e superiori


• 4) RELAZIONI:• lo standard prevede che il lavoratore non si percepisca quale

oggetto di comportamenti inaccettabili (es. il mobbing)• 5) RUOLO:• verifica la consapevolezza del lavoratore relativamente alla

posizione che riveste nell’organizzazione. Lo standard prevede che il lavoratore comprenda il proprio ruolo e le proprie responsabilità

• 6) CAMBIAMENTO:• valuta in che misura i cambiamenti organizzativi, di qualsiasi

entità, vengono gestiti e comunicati nel contesto aziendale. Lo standard prevede che il lavorator e venga coinvolto in occasioni di cambiamenti organizzativi


• Rendere efficaci la comunicazione, la cooperazione e la formazione• Organizzare in modo realistico il ritmo dell'attività lavorativa• Allargare lo spazio di manovra delle prestazioni lavorative• Calcolare bene il tempo richiesto dalle diverse prestazioni lavorative• Coinvolgere i lavoratori nell’ ambito decisionale, per esempio nella

programmazione dei turni di lavoro, nell'organizzazione delle ferie, nella scelta delle attrezzature, nella scelta del vestiario

• Garantire pause regolari

• Mantenere una forte attenzione all'igiene (e alla sicurezza) dell'ambiente lavorativo, per esempio garantendo il controllo del rumore, l’ergonomia ecc

Le risorse che un’azienda può mettere a disposizione[1]


• Evitare al più possibile le continue interruzioni nello svolgimento dei compiti lavorativi assegnati

• Offrire qualificazione agli addetti , assicurare una sufficiente qualificazione e supporto per impedire l’ansia e lo stress

• Utilizzare i lavoratori conformemente alla loro qualificazione/ offrire ai dipendenti opportunità per svilupparsi ulteriormente (nella loro professionalità)

• Garantire un periodico feedback sulla qualità del lavoro, garantire l'elogio, il riconoscimento del merito

• Mantenere un buon clima aziendale• Promuovere il mutuo sostegno tra colleghi

Le risorse che un’azienda può mettere a disposizione [2]


• La formazione

• Il metodo dell’analisi del Ruolo


• ESERCITAZIONE


57

Cass. Lav., sent. n. 26231 del 2009:

• - “Un infarto, anche in soggetto già sofferente di cuore ed iperteso, può costituire infortunio sul lavoro, ma occorre la prova che tale evento, normalmente ascrivibile a causa naturale, sia stato causato o concausato da uno sforzo, ovvero dalla necessità di vincere una resistenza inconsueta o un accadimento verificatosi nell’ambito del lavoro il quale abbia richiesto un impegno eccedente la normale adattabilità e tollerabilità”;

• - “Nella fattispecie però i giudici di appello mettono in evidenza che non vi sono prove sulle circostanze in cui avvenne la morte, mentre le circostanze anteriori non risultano assurgere a cause scatenanti un vero e proprio scompenso morbigeno. Il riferimento alle condizioni climatiche è rimasto generico e l’asserita insalubrità del posto di lavoro è sfornita di prova”;

• - “Sulla base degli accertamenti in fatto, correttamente il giudice di appello si è uniformato alla giurisprudenza della Corte di Cassazione, che ha citato, finendo per concludere che manca la prova dell’evento anormale, il quale era l’unica possibilità di ricondurre l’infarto a infortunio sul lavoro”.

Casi giurisprudenziali

http://www.puntosicuro.it/it/ps/view/arresto-cardiaco-sempre-piu-morti-sul-lavoro-art-9060.php

http://www.puntosicuro.it/it/ps/view/le-nuove-linee-guida-relative-alla-rianimazione-cardiopolmonare-art-10431.php


58

Cass. Lav., sent. n. 7663 del 2010:

• - “La Corte di Appello è pervenuta alla motivata conclusione che le Poste avevano dotato l’Agenzia delle misure di sicurezza e, specificamente, delle misure antirapinaespressamente previste nel proprio regolamento interno ed estese a tutti gli uffici di analoghe dimensioni e dislocazioni”;

• - “Dette misure erano, ad ogni modo, compatibili con quelle di protezione previste dall’art. 2087 c.c. dovendosi avere riguardo alle caratteristiche dell’attività dell’impresa e delle mansioni svolte dal lavoratore, nonché alle condizioni dell’ambiente esterno a quello di lavoro, sicché vi sia una apprezzabile probabilità, oggettivamente valutabile, di verificazione del rischio lamentato”;

• - “L’ambito di applicazione dell’art. 2087 c.c., pur se ampio, non può essere dilatato fino a comprendervi ogni ipotesi di danno e non può essere esteso a tutti quei casi in cui il danno non si sarebbe verificato in presenza di migliori e diversi accorgimenti atti ad impedirne la verificazione, perché in tal modo si perverrebbe ad un vero e proprio principio di responsabilità oggettiva”;

• - “Non può contestarsi il convincimento del Giudice di appello, secondo cui la società aveva improntata la propria condotta a tali principi, giacché aveva tenuto conto delle piccole dimensioni dell’Ufficio postale in esame e, soprattutto, della densità criminale notoriamente tra le più basse d’Italia, nonché della scarsa incidenza di rapine nell’Ufficio in esame”.

http://www.puntosicuro.it/it/ps/view/l-installazione-dei-sistemi-antirapina-sui-luoghi-di-lavoro-art-9625.php

http://www.puntosicuro.it/it/ps/view/rischio-stress-il-disagio-psicologico-conseguente-a-rapine-art-10095.php


59

• Cass. Lav., sent. n. 18278 del 2010:

- “Se pure al datore di lavoro faccia capo la facoltà di predisporre, anche unilateralmente, sulla base del potere di organizzazione e di direzione che gli compete ai sensi degli artt. 2086 e 2104 c.c., norme interne di regolamentazione attinenti all’organizzazione del lavoro nell’impresa, tale potere non è privo di limiti…”;

- “… occorrendo a tal fine che il suo esercizio sia effettivamente funzionale alle esigenze - tecniche, organizzative e produttive -dell’azienda, e comunque non si traduca in una condotta che possa risultare pregiudizievole per l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori d’opera”;

- “Ciò in quanto, nell’equo bilanciamento dell’esigenza di funzionalità dell’impresa e di tutela delle condizioni di lavoro e del lavoratore, il legislatore ha chiaramente privilegiato, con la disposizione di cui all’articolo 41 Cost., ripresa dall’articolo 2087 c.c., quest’ultimo profilo”;

- “Nel caso di specie, nell’ambiente unico di lavoro in cui veniva effettuata l’ attività di stireria, era stato apposto un paravento di cartone che delimitava lo spazio in due zone, l’una più ampia, entro la quale lavorava il personale e l’altra, più angusta e priva di luce autonoma, al cui ambito vennero destinate le lavoratrici ribelli”;

- “Il dato obiettivo emerso è, pertanto, unicamente l’apposizione del paravento in cartone, che non solo creava scompenso di luce ed aria nell’ambiente di lavoro - in quanto chiudeva le ribelli in una sorta di angolo del preesistente unico spazio - ma determinava l’ulteriore, grave scompenso di natura psicologica, separando l’attività lavorativa delle une da quella delle altre dipendenti”;

- “La peculiare tipologia del lavoro svolto - attività di stiro industriale - di evidente aggravio fisico, per le emanazioni di vapore a flusso continuativo, è stata così ulteriormente appesantita dall’ulteriore, duplice ed ingiustificata circostanza dell’angustia spaziale e della separazione dal residuo contesto ambientale, alternativamente destinato alle lavoratrici acquiescenti”;

- “Il punto nodale dell’intera vicenda è costituito dal divieto, posto in capo al datore di lavoro, di adottare provvedimenti che, se pur funzionali alle esigenze organizzative dell’azienda, si traducano in una condotta che possa risultare pregiudizievole perl’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori d’opera”;

http://www.puntosicuro.it/it/ps/view/sui-limiti-di-responsabilita-fra-datore-di-lavoro-preposto-art-11158.php

http://www.puntosicuro.it/it/ps/view/la-prevenzione-nel-settore-alberghiero-della-ristorazione-art-9492.php

http://www.puntosicuro.it/it/ps/view/una-guida-europea-per-la-gestione-del-rischio-psicosociale--art-9007.php


A C T I V A T I O NB E H A V I O U RC O N S E Q U E N C E

L’A B C DEI COMPORTAMENT I


COMPORTAMENTO:

ATTIVATORE CONSEGUENZA S/L C/U +/-


Strumenti

Gestione dello stress e dei rischi psicosociali sul lavoro - Campagna 2014-2015 EU-OSHA PRESENTAZIONE VIDEOhttps://www.youtube.com/watch?feature=player_detailpage&v=Ls8rYn6j0jw

INAIL, Valutazione e gestione del Rischio da Stress Lavoro-correlato, Manuale ad uso delle aziende in attuazione del D.Lgs.81/08 e s.m.i.

Guida alla Campagna “Gestione dello Stress e dei rischi psicosociali sul lavoro”, Agenzia Europea per la Salute e la Sicurezza sul lavoro (EU-OSHA), 2013

http://www.youtube.com/watch?feature=player_detailpage&v=Ls8rYn6j0jw


63


64

Grazie per l’attenzionePASS SRLPROGETTAZIONE - AMBIENTE - SICUREZZA - SERVIZIVia Cairoli, 2244121 - Ferrara (Italy)Tel 0532 247713 (r.a.) Fax 0532 215574e.mail: [email protected]

mailto:[email protected]

MODULO C – PRESENTAZIONE Moduli C1 C4: Metodologie … · 2019. 7. 31. · • Contenuto del...

Documents

Transcript of MODULO C – PRESENTAZIONE Moduli C1 C4: Metodologie … · 2019. 7. 31. · • Contenuto del...